Tài liệu về Luật lao động môn Luật học / Đại học nội vụ Hà Nội

lOMoARcPSD| 39099223
Họ và tên: Nguyễn Bảo Hưng
Mã sinh viên: 2105QTNC025 Câu 1:
1.Điều kiện về chủ thể
Chủ thể của hợp đồng lao động là những người tham gia xác lập, thực hiện hợp
đồng lao động, có quyền, nghĩa vụ phát sinh từ hợp đồng và phải chịu trách nhiệm
về việc thực hiện quyền, nghĩa vụ phát sinh từ HĐLĐ đó. Các quy định về chủ thể
giao kết hợp đồng là những điều kiện mà chủ thể tham gia quan hệ đó phải có, đó
là năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động. a)Đối với người lao động
Khoản 1 Điều 3 BLLĐ 2019, quy định: “ Người lao động là người làm việc cho
người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều
hành, giám sát của người sử dụng lao động.Độ tuổi lao động tối thiểu của người lao
động là đủ 15 tuổi”
Như vậy, NLĐ là cá nhân công dân Việt Nam phải từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả
năng lao động, có năng lực pháp luật và năng lực hành vi lao động. Ngoài ra, pháp
luật còn quy định trường hợp sử dụng người lao động dưới 15 tuổi để làm những
công việc mà pháp luật cho phép với điều kiện: Có HĐLĐ bằng văn bản, phải
được ký kết với người đại diện theo pháp luật và được sự đồng ý của người lao
động dưới 15 tuổi. Bên cạnh đó, pháp luật còn quy định “không được sử dụng lao
động nữ, lao động tàn tật, lao động cao tuổi… làm những công việc mà pháp luật cấm”.
Bên cạnh lao động là công dân Việt Nam, BLLĐ 2019 còn quy định các điều
kiện về chủ thể đối với công dân nước ngoài. Cụ thể:Theo điều 169 về điều kiện
của lao động là công dân nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam “ có năng lực hành
vi dân sự đầy đủ,có trình độ chuyên môn tay nghề và sức khỏe phù hợp với yêu
cầu công việc;không phải là người phạm tội hoặc bị truy cứu trách nhiệm hình sự
theo quy định của pháp luật Việt Nam và pháp luật nước ngoài, có giấy phép lao
động do cơ quan nhà nước có thẩm quyền của Việt Nam cấp…”.
Như vậy, đối với NLĐ thì nhìn chung việc giao kết HĐLĐ là mang tính trực
tiếp, không được ủy quyền. Trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều 18 BLLĐ: “
Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì lOMoARcPSD| 39099223
nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên có thể ủy quyền cho một người lao động
trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động; trong trường hợp này, hợp đồng lao
động phải được giao kết bằng văn bản và có hiệu lực như giao kết với từng người lao động.”.
b)Đối với người sử dụng lao động
Khoản 2 Điều 3 BLLĐ 2019 quy định: “Người sử dụng lao động là doanh
nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng
người lao động làm việc cho mình theo thỏa thuận; trường hợp người sử dụng lao
động là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ” Như vậy Người
sử dụng lao động có thể là: -
Cơ quan, tổ chức của Việt Nam, nước ngoài, hay của Quốc tế tại Việt Nam
và phải có tư cách pháp nhân. -
Doanh nghiệp, hộ gia đình, hợp tác xã, cá nhân: Phải được phép kinh doanh,
có giấy phép kinh doanh và phải đăng ký kinh doanh. -
Với trường hợp là cá nhân thì phải đủ 18 tuổi, có năng lực pháp luật đầy đủ,
và phải có khả năng trả công cho người lao động.
Những đối tượng trong các đơn vị sử dụng lao động có quyền ký kết hợp đồng
lao động là: Đối với doanh nghiệp thì đó là giám đốc hoặc tổng giám đốc; Chủ
nhiệm hợp tác xã đối với hợp tác xã; giám đốc liên hiệp hợp tác xã đối với liên
hiệp hợp tác xã; Chủ hộ đối với hộ gia đình; người đứng đầu của các cơ quan, tổ
chức Việt Nam, nước ngoài, quốc tế tại Việt Nam. Đối với NSDLĐ thì họ có thể
ủy quyền cho người khác kí kết HĐLĐ, trừ trường hợp NSDLĐ là cá nhân.
2.Điều kiện về hình thức của hợp đồng lao động
Hình thức của hợp đồng lao động bao gồm: HĐLĐ bằng văn bản, HĐLĐ bằng
lời nói (bằng miệng) và HĐLĐ bằng hành vi.
HĐLĐ bằng văn bản được lập thành hai bản, mỗi bên giữ một bản. Theo quy
định, HĐLĐ bằng văn bản được áp dụng cho các loại sau: HĐLĐ không xác định
thời hạn, HĐLĐ xác định thời hạn từ 01 tháng trở lên( Điều 14 BLLĐ năm 2019);
HĐLĐ với người giúp việc gia đình (Điều 162 BLLĐ); và hợp đồng làm việc với
tư cách là vũ nữ, tiếp viên, nhân viên trong các cơ sửo dịch vụ như khách sạn, nhà
hàng, sàn nhảy…không phân biệt thời hạn thực hiện hợp đồng lao động.
HĐLĐ bằng lời nói do các bên thỏa thuận thông qua sự đàm phán thương
lượng bằng ngôn ngữ mà không lập thành văn bản, quá trình giao kết có thể có lOMoARcPSD| 39099223
hoặc không có người làm chứng tùy theo yêu cầu của các bên. Khi giao kết bằng
lời nói các bên đương nhiên phải tuân thủ pháp luật về giao kết HĐLĐ. Hợp đồng
bằng lời nói được áp dụng cho các công việc có tính chất tạm thời mà thời hạn
dưới 01 tháng (theo khoản 2 Điều 14 BLLĐ). 3.Điều kiện về nội dung của hợp đồng lao động
Điều 21 BLLĐ 2019 quy định về nội dung của HĐLĐ gồm 5 khoản, trong đó
quy định tại khoản 1 được hiểu là nội dung của HĐLĐ trong các trường hợp thông
thường, quy định tại các khoản 2, 3 được hiểu là nội dung của HĐLĐ trong một số
trường hợp cụ thể. Dù trong trường hợp nào thì nội dung của HĐLĐ cũng bao gồm
hai nhóm: những nội dung chủ yếu và những nội dung tùy nghi.
3.1.Nội dung hợp đồng lao động trong trường hợp thông thường
Nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động được quy định tại khoản 1 Điều 21
BLLĐ và Điều 4 Nghị định số 05/2015/NĐ- CP ngày 12/01/2015, bao gồm: Tên
và địa chỉ của người sử dụng lao động; Số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp
pháp khác của người lao động; Công việc và địa điểm làm việc; Thời hạn của hợp
đồng lao động; mức lương, hình thức trả lương, phụ cấp lương, phụ cấp lương và
các khoản bổ sung khác; chế độ nâng ngạch, nâng bậc, nâng lương; thời giờ làm
việc, thời giờ nghỉ ngơi; bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và bảo hiểm y tế;
đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề của người lao động trong quá
trình thực hiện hợp đồng.
Ngoài các nội dung chủ yếu trên, người sử dụng lao động và người lao động có
quyền thỏa thuận thêm các nội dung khác liên quan đến quyền lợi và nghĩa vụ của
hai bên trong quan hệ lao động.
3.2.Nội dung của hợp đồng lao động trong một số trường hợp cụ thể
Đối với trường hợp NLĐ làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh,
bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật, thì NSDLĐ có thỏa thuận bằng văn
bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật
công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp người lao động vi phạm.
Đối với người lao động làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư
nghiệp, diêm nghiệp thì tùy theo loại công việc mà hai bên có thể giảm một số nội
dung chủ yếu của hợp đồng lao động so với trường hợp thông thường và thỏa
thuận bổ sung nội dung về phương thức giải quyết trong trường hợp thực hiện hợp
đồng chịu ảnh hưởng của thiên tai, hỏa hoạn, thời tiết. lOMoARcPSD| 39099223
Riêng hợp đồng lao động đối với người lao động được thuê làm giám đốc trong
doanh nghiệp có vốn của Nhà nước thì Chính phủ có quy định riêng bởi tính chất
đặc biệt của loại lao động này và mục tiêu bảo vệ tài sản, lợi ích của nhà nước.
Như vậy, BLLĐ năm 2019 về nội dung của HĐLĐ khá linh hoạt. Bên cạnh các
trường hợp thông thường, các trường hợp ký hợp đồng lao động trong lĩnh vực
nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp như quy định trước đây, BLLĐ
còn dự liệu cả trường hợp HĐLĐ với người lao độnglàm công việc liên quan đến
bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động, đặc biệt là có
quy định riêng về nội dung của HĐLĐ với NLĐ được thuê làm giám đốc điều hành
trong các doanh nghiệp có vốn của nhà nước
4.Điều kiện về nguyên tắc ký kết.
Điều 15 BLLĐ quy định về nguyên tắc giao kết HĐLĐ: “1. Tự nguyện, bình
đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực. 2. Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng
không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội”. Vì vậy
những cam kết trong HĐLĐ là sự thỏa thuận, thống nhất ý chí của các bên khi
đảm bảo các nguyên tắc giao kết HĐLĐ.
Nguyên tắc thứ nhất là nguyên tắc tự do tự nguyện khi giao kết hợp đồng. Dưới
góc độ pháp luật lao động, đây là nguyên tắc thể hiện một cách sinh động và là sự
cụ thể hóa một trong những nguyên tắc cơ bản của Luật lao động: Nguyên tắc đảm
bảo quyền tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc cho công dân. Để đảm bảo sự tự
do, tự nguyện khi giao kết HĐLĐ, các bên không được dùng các thủ đoạn lừa dối,
ép buộc hay đe dọa nhằm buộc người kia vì lo sợ mà phải giao kết hợp đồng mặc
dù họ không mong muốn. NLĐ có quyền giao kết HĐLĐ với bất kì NSDLĐ nào
và NSDLĐ cũng có quyền tự do thiết lập quan hệ lao động với bất kì NLĐ nào
theo nhu cầu nếu không trái pháp luật.Pháp luật lao động ghi nhận nguyên tắc tự
do, tự nguyện là một nguyên tắc trong giao kết HĐLĐ không chỉ đảm bảo giữ
đúng bản chất thỏa thuận của hợp đồng mà còn nhằm tạo tiền đề giúp các bên thực
hiện quan hệ HĐLĐ một cách tự giác, quan hệ lao động được duy trì trong sự hài
hòa lợi ích và ổn định.
Nguyên tắc thứ hai là nguyên tắc bình đẳng giữa các bên trong việc thỏa thuận,
tiến hành giao kết HĐLĐ. Các chủ thể trong HĐLĐ bình đẳng với nhau về tư cách
pháp lý của chủ thể, hệ thống các quyền và nghĩa vụ ngang nhau, xuất phát từ ý chí
của các bên chứ không phải của ai khác (đặc biệt là thanh tra lao động)
Nguyên tắc thứ ba là không được trái với pháp luật, thỏa ước lao động tập thể
và đạo đức xã hội.Thỏa ước lao động tập thể có thể có trước hoặc có sau khi ký kết lOMoARcPSD| 39099223
HĐLĐ tùy từng trường hợp cụ thể, tuy nhiên khi ký kết HĐLĐ mà tồn tại thỏa ước
thì các bên phải triệt để tuân theo các quy định của thỏa ước.
Như vậy, qua phân tích trên có thể thấy quan hệ hợp đồng muốn có hiệu lực,
được pháp luật bảo vệ thì phải tuân theo những quy định của pháp luật về các điều
kiện có hiệu lực của hợp đồng. Và để hợp đồng có hiệu lực pháp luật, cần phải đáp
ứng các điều kiện về chủ thể, hình thức, nội dung cũng như nguyên tắc ký kết hợp
đồng lao động. Nếu không đáp ứng đủ, đúng các điều kiện đó thì sẽ dân đến hợp
đồng lao động bị vô hiệu. Câu 2: 1.ĐÚNG
Căn cứ theo quy định tại Điều 46 Bộ luật lao động năm 2019 thì:
“Điều 46. Trợ cấp thôi việc
1. Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 4, 6, 7, 9
và 10 Điều 34 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ
cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12
tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương, trừ
trường hợp đủ điều kiện hưởng lương hưu theo quy định của pháp luật về bảo
hiểm xã hội và trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này.
2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã
làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã
tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất
nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi
việc, trợ cấp mất việc làm.
3. Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề
theo hợp đồng lao động trước khi người lao động thôi việc.
4. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.” Như vậy
Theo quy định trên thì người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải thì không thuộc
trường hợp được hưởng trợ cấp thôi việc. lOMoARcPSD| 39099223 2.SAI
Điều 187 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định về cơ quan có thẩm quyền giải
quyết tranh chấp lao động cá nhân:
“Điều 187. Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bao gồm:
1. Hòa giải viên lao động;
2. Hội đồng trọng tài lao động; 3. Tòa án nhân dân.” 3.SAI
Khoản 2 Điều 169 quy định về tuổi nghỉ hưu như sau:
“Kể từ năm 2021, tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình
thường là đủ 60 tuổi 03 tháng đối với lao động nam và đủ 55 tuổi 04 tháng đối với
lao động nữ; sau đó, cứ mỗi năm tăng thêm 03 tháng đối với lao động nam và 04
tháng đối với lao động nữ”. Câu 3
1. Phương hướng giải quyết:
(1) Khi hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ, người lao động và
người sử dụng lao động giao kết hợp đồng lao động mới theo đúng quy định của pháp luật.
(2) Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của người lao động kể từ khi bắt đầu làm việc
theo hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu cho đến khi giao kết hợp đồng
lao động mới thực hiện theo quy định tại khoản 2 Điều 10 Nghị định 145/2020.
(3) Trường hợp hai bên không giao kết hợp đồng lao động mới thì:
- Thực hiện chấm dứt hợp đồng lao động;
- Quyền, nghĩa vụ, lợi ích của người lao động kể từ khi bắt đầu làm việc
theohợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu đến khi chấm dứt hợp đồng lao
động được thực hiện theo khoản (2); lOMoARcPSD| 39099223
- Người sử dụng lao động trả cho người lao động một khoản tiền do hai bên
thỏa thuận nhưng cứ mỗi năm làm việc ít nhất bằng một tháng lương tối
thiểu vùng theo tháng áp dụng đối với địa bàn người lao động làm việc do
Chính phủ quy định tại thời điểm quyết định tuyên bố hợp đồng lao động
vô hiệu. Thời gian làm việc của người lao động để tính trợ cấp là thời gian
làm việc thực tế theo hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu xác định theo
điểm a khoản 3 Điều 8 Nghị định 145/2020.
- Giải quyết chế độ trợ cấp thôi việc đối với các hợp đồng lao động trước
hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu theo quy định tại Điều 8 Nghị định 145/2020, nếu có.
(4) Các vấn đề khác liên quan đến việc xử lý hợp đồng lao động vô hiệu toàn
bộdo công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động là công việc mà pháp
luật cấm thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án theo quy định của Bộ luật Tố tụng Dân sự.
2. Xác định và tính các chế độ anh A được hưởng
- Do hợp đồng bị vô hiệu, anh A sẽ được hưởng trợ cấp thôi việc:
Trợ cấp thôi việc của anh A= ½ x 10.000.000 VNĐ x 1,6 = 8.000.000 VNĐ
Bên cạnh đó anh A còn có các giờ làm thêm. Vì 1 tháng anh A làm 22 ngày,
1 ngày làm 8 tiếng, lương tháng là 10.000.000 VNĐ nên tiền lương giờ thực của anh A là:
Tiền lương giờ= 10.000.000VNĐ /(22x8) = 56.818 VNĐ
Làm thêm ngày thường ban ngày 20 giờ nên tiền thưởng thêm =
(56.818 x 150%) x 20 = 1.704.545 VNĐ
Làm thêm ngày thường ban đêm 10 giờ nên tiền thưởng thêm =
(56.818 x 30% x 150%) x 10 = 1.107.948 VNĐ
Làm thêm vào ngày nghỉ tuần 30 giờ nên tiền thưởng thêm =
(56.818 x 200%) x 30 = 3.409.091 VNĐ