Thuyết minh đề tài nghiên cứu khoa học cấp học viện năm 2023 Ảnh hưởng của mối quan hệ đồng nghiệp đến sự hài lòng với công việc của nữ công chức, viên chức
Thuyết minh đề tài nghiên cứu khoa học cấp học viện năm 2023 Ảnh hưởng của mối quan hệ đồng nghiệp đến sự hài lòng với công việc của nữ công chức, viên chức được sưu tầm và soạn thảo dưới dạng file PDF để gửi tới các bạn sinh viên cùng tham khảo, ôn tập đầy đủ kiến thức, chuẩn bị cho các buổi học thật tốt. Mời bạn đọc đón xem!
Môn: Chủ nghĩa xã hội khoa học (CN)
Trường: Học viện Phụ nữ Việt Nam
Thông tin:
Tác giả:
Tài liệu liên quan:
Preview text:
Mẫu 07/NCKH.TMĐT
HỌC VIỆN PHỤ NỮ VIỆT NAM
ĐƠN VỊ THỰC HIỆN ĐỀ TÀI ******** THUYẾT MINH
ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU KHOA HỌC CẤP HỌC VIỆN NĂM 2023 TÊN ĐỀ TÀI
Ảnh hưởng của mối quan hệ đồng nghiệp đến
sự hài lòng với công việc của nữ công chức, viên chức
(Nghiên cứu tại Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội
và Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam)
Chủ nhiệm đề tài: Hà Thị Thuý
Đơn vị thực hiện: Viện Nghiên cứu Phụ nữ Hà Nội, năm 2023 1
I. THÔNG TIN CHUNG VỀ ĐỀ TÀI
1. Tên đề tài: Ảnh hưởng của mối quan hệ đồng nghiệp đến sự hài lòng với công
việc của nữ công chức, viên chức (Nghiên cứu tại Bộ Lao động - Thương binh và
Xã hội và Hội LHPN Việt Nam)
2. Thời gian thực hiện: từ tháng 03 năm 2023 đến tháng 11 năm 2023 3. Kinh phí thực hiện Bằng số: 50.000.000
Bằng chữ: Năm mươi triệu đồng chẵn
4. Chủ nhiệm đề tài:
Họ và tên: Hà Thị Thuý
Ngày, tháng, năm sinh: 22 tháng 08 năm 1979
Học hàm, học vị: Ths Chuyên ngành đào tạo: Tâm lý học
Đơn vị công tác: Viện nghiên cứu phụ nữ, Học viện phụ nữ Việt Nam
Điện thoại liên hệ: 0904522814 Email: hathuync79@vwa.edu.vn
5. Thư ký và những người thực hiện đề tài: Thư ký đề tài
Họ và tên: Đồ Ngọc Nhung
Học hàm, học vị: Ths
Đơn vị công tác: Viện nghiên cứu phụ nữ, Học viện phụ nữ Việt Nam Thành viên tham gia
Họ và tên: Lê Hồng Việt
Học hàm, học vị: TS
Đơn vị công tác: Viện nghiên cứu phụ nữ, Học viện phụ nữ Việt Nam
6. Cơ quan chủ trì đề tài: Học viện Phụ nữ Việt Nam 7. Lĩnh vực khoa học: Tự nhiên;
Khoa học xã hội và nhân văn;
Kỹ thuật và công nghệ; Khác.
II. NỘI DUNG KHOA HỌC CỦA ĐỀ TÀI
8. Tổng quan tình hình nghiên cứu, luận giải về sự cần thiết, ý nghĩa lý luận và
thực tiễn của đề tài
8.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu thuộc lĩnh vực của đề tài
(Mô tả, phân tích, đánh giá đầy đủ, rõ ràng mức độ thành công, hạn chế của các công
trình nghiên cứu có liên quan và những kết quả nghiên cứu mới nhất trong lĩnh vực
nghiên cứu của đề tài) 2
Các nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc
Sự hài lRng trong công việc đS đưTc nhiều học giU quan tâm nhưng vWn chưa đạt đưTc
sự thống nhXt vY mZi nhà nghiên cứu c[ cách tiếp cận và đưa ra khái niệm khác nhau.
Xem xét ở khía cạnh cảm xúc, sự hài lRng trong công việc phUn ánh trUi nghiệm chủ
quan của một cá nhân, về tYnh huống làm việc của một người - phUn ứng và cUm xúc
của một người đối với các khía cạnh khác nhau trong vai trR công việc của anh ta.
Hoppock (1935) là nhà tâm lý học công nghiệp đầu tiên đưa ra khái niệm “sự hài lRng
trong công việc”, một định nghĩa hTp lý. Ông định nghĩa sự hài lRng trong công việc là
bXt kỳ sự kết hTp nào, khiến một người thành thật n[i rằng “Tôi hài lRng với công việc của mYnh”
Theo Locke (1969), định nghĩa sự hài lRng trong công việc là cUm giác hài lRng bắt
nguồn từ việc đánh giá công việc của một người và hiểu rằng công việc đang hZ trT
đạt đưTc mục tiêu của người đ[. Sự không hài lRng trong công việc là cUm giác kh[
chịu mà người đ[ cUm thXy nếu đánh giá công việc như một rào cUn trong việc đạt
đưTc các giá trị của mYnh. Ông cũng tuyên bố rằng c[ ba yếu tố tồn tại trong bXt kỳ
quy trYnh đánh giá công việc nào: nhận thức về khía cạnh của công việc, hệ thống giá
trị và đánh giá mối quan hệ giữa nhận thức và hệ thống giá trị. Nếu công việc của họ
giúp họ đạt đưTc những mục tiêu đ[, thY họ hài lRng.
Theo Spector (1997), “Sự hài lRng trong công việc đơn giUn là cách mọi người cUm
nhận về công việc của họ và các khía cạnh khác nhau trong công việc của họ. Đ[ là
mức độ mọi người thích (hài lRng) hoặc không thích (không hài lRng) công việc của
họ. CRn Price (1997) cho rằng, sự hài lRng của công việc chính là định hướng tYnh cUm
tích cực của người lao động với doanh nghiệp. Ở một khía cạnh khác, Evans và Rauch
(1999) đS nêu quan điểm về sự hài lRng trong công việc bao gồm những cUm xúc mà
cá nhân người lao động nhận thXy đưTc những nhu cầu của họ đưTc đáp ứng. Những
nhu cầu đ[ chính là về môi trường làm việc nếu môi trường làm việc đáp ứng càng cao
giá trị và tinh thần của người lao động thY đem lại sự hài lRng trong công việc càng
cao. Hay đối với tác giU Oshagbemi (2000) lại cho rằng, sự hài lRng trong công việc
chính là phUn ứng cUm xúc của cá nhân đối với công việc cụ thể, đ[ là cUm giác yêu
thích và luôn hướng đến công việc của mYnh đang làm.
Theo Smith et al. (1969) n[i rằng những cUm xúc đ[ là do sự khác biệt giữa những gY
đưTc mong đTi từ công việc và những gY thực sự đưTc trUi nghiệm, đồng thời so sánh
sự khác biệt này với các công việc thay thế. Dawis (2004) đề xuXt hai thành phần cơ
bUn của thuật ngữ 'sự hài lRng': thành phần nhận thức hoặc đánh giá (nhận thức rằng 3
nhu cầu của một người đang đưTc đáp ứng) và thành phần tYnh cUm hoặc cUm xúc
(cUm giác đi kèm với nhận thức).
Greenberg (1997) và Robbins (2005) định nghĩa sự hài lRng trong công việc là phUn
ứng cUm xúc của một cá nhân đối với một công việc cụ thể. Smith, Kendall và Hulin
(1969) định nghĩa sự hài lRng trong công việc là “cUm xúc hoặc phUn ứng tYnh cUm đối
với các khía cạnh của tYnh huống”.
Sudhir Kakar (1974) đS sử dụng từ “sự hài lRng trong công việc” và gọi n[ là “trUi
nghiệm chủ quan của một cá nhân về hoàn cUnh công việc của anh ta - phUn ứng của
anh ta, mức độ cUm xúc, đối với các khía cạnh khác nhau trong vai trR công việc của anh ta”.
Pestonjee (1991) định nghĩa sự hài lRng trong công việc là “tổng hTp cUm xúc của
nhân viên trong bốn lĩnh vực quan trọng, đ[ là công việc, quUn lý, điều chỉnh cá nhân
và quan hệ xS hội. Hai lĩnh vực đầu tiên bao gồm các yếu tố liên quan trực tiếp đến
công việc (yếu tố nội tại) và hai lĩnh vực cRn lại bao gồm các yếu tố không liên quan
trực tiếp đến công việc nhưng đưTc cho là c[ Unh hưởng đến sự hài lRng trong công
việc (yếu tố bên ngoài)”.
Xem xét ở khía cạnh thái độ, c[ nhiều tác giU định nghĩa sự hài lRng trong công việc là
một “thái độ” của một người đối với công việc của mYnh thay vY một “tYnh cUm”.
Miner (1992) cho rằng c[ thể coi sự hài lRng trong công việc n[i chung tương đương
với thái độ trong công việc (p.116).
Theo Spector (2008) sự hài lRng trong công việc là một biến thái độ phUn ánh cách
mọi người cUm nhận về công việc của họ. Armstrong (2004) cho rằng sự hài lRng
trong công việc là “thái độ và cUm xúc của mọi người về công việc của họ. Những cUm
xúc như vậy đối với công việc thường đưTc đánh giá thông qua các thước đo về sự hài
lRng trong công việc. Thái độ tích cực và thuận lTi đối với công việc cho thXy sự hài
lRng trong công việc. Thái độ tiêu cực và bXt lTi đối với công việc cho thXy sự không hài lRng trong công việc.
Purohit (2004) chỉ ra rằng sự hài lRng trong công việc là một tập hTp con cụ thể của
thái độ đưTc nắm giữ bởi tổ chức các thành viên. Đ[ là thái độ của một người đối với
một các yếu tố như tiền lương, an ninh việc làm và điều kiện làm việc.
Spector (2008) và Kreitner và Kinicki (2006) tuyên bố rằng sự hài lRng trong công
việc bao gồm cUm giác toàn cầu về công việc và bao gồm một nh[m thái độ liên quan
về các khía cạnh khác nhau của công việc (chẳng hạn như tiền lương, giám sát và đồng
nghiệp) mà nhân viên phUn hồi hiệu quU. Định nghĩa này ngụ ý hai cách tiếp cận đối 4
với sự hài lRng trong công việc, đ[ là cách tiếp cận toàn cục, đưTc sử dụng khi thái độ
tổng thể đưTc quan tâm và cách tiếp cận khía cạnh, đưTc sử dụng để tYm ra phần nào
của công việc tạo ra sự hài lRng hoặc không hài lRng. Định nghĩa này ngụ ý hai cách
tiếp cận đối với sự hài lRng trong công việc, cụ thể là cách tiếp cận toàn cục, đưTc sử
dụng khi thái độ chung đưTc quan tâm và cách tiếp cận khía cạnh, đưTc sử dụng để
tYm ra phần nào của công việc tạo ra sự hài lRng hay không hài lRng.
Theo quan điểm của Spector (1997) chỉ ra rằng khái niệm về sự hài lRng trong công
việc đS thay đổi trong 30 năm qua từ việc đáp ứng nhu cầu sang sự hài lRng trong công
việc như một biến thái độ. Chẳng hạn, nhân viên c[ thể c[ thái độ gắn b[ với hoặc tách
rời khỏi tổ chức của họ. Schermerhorn và cộng sự. (2005), người định nghĩa sự hài
lRng trong công việc là “mức độ mà mọi người cUm thXy tích cực hay tiêu cực về công
việc và các khía cạnh khác nhau của n[”
Benge và Hickey (1984) đS công nhận sự hài lRng trong công việc là tập hTp các thái
độ khác nhau của một nhân viên tại một thời điểm nhXt định. Weiss (2002) cho rằng sự
hài lRng trong công việc là một thái độ, là “một đánh giá đánh giá tích cực (hoặc tiêu
cực) của một người về công việc hoặc tYnh hYnh công việc của mYnh”.
Theo Blum và Naylor (1968) “sự hài lRng trong công việc là kết quU của nhiều thái độ
của một nhân viên. Đ[ là một thái độ chung, là kết quU của nhiều thái độ cụ thể trong
ba lĩnh vực cụ thể là (i) các yếu tố công việc; (ii) đặc điểm cá nhân; và (iii) quan hệ
nh[m bên ngoài công việc”.
Một quan điểm rộng hơn là thuộc tính cơ bUn và thiết yếu của thái độ là sự đánh giá
(Petty, Wegener và Fabrigar, 1997). Việc đánh giá các đối tưTng bao gồm các chiều
khác nhau từ tích cực đến tiêu cực tạo ra thái độ. Điều đ[ c[ nghĩa là sự hài lRng trong
công việc thường đưTc định nghĩa là một thái độ là một đánh giá tích cực hoặc tiêu
cực mà một người đưa ra về công việc hoặc tYnh hYnh công việc của mYnh. Sau khi
thiết lập khái niệm về sự hài lRng trong công việc, điều này bây giờ c[ thể đưTc giUi
cXu trúc. Sự hài lRng trong công việc c[ thể đưTc phân loại thành sự hài lRng bên
ngoài, nội tại và tổng thể. Sự hài lRng bên trong c[ nghĩa là các nhiệm vụ khác nhau
của một công việc Unh hưởng đến sự hài lRng. Sự hài lRng bên ngoài c[ nghĩa là các
yếu tố bên ngoài công việc Unh hưởng đến sự hài lRng.
Sự hài lRng trong công việc là tổng số các đánh giá liên quan đến công việc hoặc các
khía cạnh của công việc thay đổi từ khía cạnh tích cực sang tiêu cực tạo ra thái độ
(Petty, Wegener và Fabrigar, 1997).
Luthan (1998) cho rằng c[ ba khía cạnh quan trọng đối với sự hài lRng trong công việc: 5
- Sự hài lRng trong công việc là một phUn ứng cUm xúc đối với một tYnh huống công
việc. Như vậy n[ không thể đưTc nhYn thXy. N[ chỉ c[ thể đưTc suy ra.
- Sự hài lRng trong công việc thường đưTc xác định bởi kết quU đáp ứng hoặc vưTt quá
mong đTi. Ví dụ, nếu những người tham gia tổ chức cUm thXy rằng họ đang làm việc
chăm chỉ hơn nhiều so với những người khác trong bộ phận nhưng lại nhận đưTc ít
phần thưởng hơn thY họ c[ thể sẽ c[ thái độ tiêu cực đối với công việc, sếp và đồng
nghiệp. Mặt khác, nếu họ cUm thXy mYnh đưTc đối xử rXt tốt và đưTc trU công xứng
đáng, họ sẽ c[ thái độ tích cực đối với công việc.
- Sự hài lRng trong công việc thể hiện một số thái độ liên quan, đ[ là những đặc điểm
quan trọng nhXt của công việc mà mọi người c[ phUn ứng hiệu quU. Những điều này
đối với Luthans là: bUn thân công việc, tiền lương, cơ hội thăng tiến, sự giám sát và đồng nghiệp.
Theo Katzel (1964) sự hài lRng trong công việc là biểu hiện bằng lời n[i về sự đánh
giá của người đương nhiệm đối với công việc của anh ta. Việc đánh giá bằng lời n[i
đưTc thực hiện bằng một số dạng bUng câu hỏi hoặc thang đo thái độ mà qua đ[ người
đương nhiệm đánh giá công việc của anh ta dựa trên sự liên tục “thích - không thích”,
hoặc các từ đồng nghĩa gần đúng, chẳng hạn như hài lRng - không hài lRng.
Sự hài lRng trong công việc cho thXy sự hài lRng bắt nguồn từ việc tham gia vào một
phần công việc. Về cơ bUn, n[ liên quan đến nhu cầu của con người và sự đáp ứng của
họ thông qua công việc. Trên thực tế, sự hài lRng trong công việc đưTc tạo ra bởi nhận
thức của cá nhân về cách mà công việc của cá nhân đ[ n[i chung đáp ứng các nhu cầu
khác nhau của họ như thế nào (Sinha D, 1972).
Sự hài lRng trong công việc c[ thể là một cUm giác chung về công việc hoặc một nh[m
thái độ c[ liên quan về các khía cạnh khác nhau của công việc. Phương pháp khía cạnh
đưTc sử dụng để tYm ra phần nào của công việc tạo ra sự hài lRng hoặc không hài lRng.
Đối với hầu hết nhân viên, công việc cũng đáp ứng nhu cầu tương tác xS hội và vY vậy,
sự thân thiện, hZ trT của nhân viên cũng dWn đến tăng sự hài lRng trong công việc
(Drago, Wooden, & Sloan, 1992).
Lý thuyết tương tác đS mô tU sự hài lRng trong công việc c[ đưTc nhờ vào sự tác động
qua lại giữa tính cách của nhân viên với công việc (Hulin, 1991; Locke, 1976). Một số
nghiên cứu khác nhXn mạnh sự hài lRng trong công việc xuXt hiện khi nhân viên đưTc
đáp ứng đầy đủ về mặt vật chXt cũng như tinh thần tại nơi mà họ làm việc (Graham,
1982; Schermerhorn, 1993; Robbins & cộng sự, 2003). Weiss (2002) nhXn mạnh “sự
hài lRng trong công việc là cái nhYn tích cực hoặc tiêu cực của một nhân viên về công
việc hay chức vụ của ai đ[”. Mặt khác, sự hài lRng trong công việc cRn đưTc nhYn 6
nhận là một tập hTp c[ mối liên kết đến thái độ của nhân viên đối với công việc và
đưTc tiếp cận chủ yếu theo hai hướng là sự hài lRng tổng thể trong công việc và sự hài
lRng theo các khía cạnh trong công việc. Sự hài lRng tổng thể trong công việc là cách
đánh giá chung của nhân viên về sự hài lRng bao tr†m lên các khía cạnh liên quan tới
công việc (Chiva & Alegre, 2009). Các nghiên cứu của Smith & cộng sự (1969); Dung
(2005) cho rằng sự hài lRng theo các khía cạnh trong công việc là sự đánh giá của bUn
thân nhân viên về sự hài lRng dựa vào các phương diện khác nhau c[ liên quan tới
công việc. Sự hài lRng chung trong công việc của nhân viên là cUm giác khi họ hài
lRng, hạnh phúc về những nhu cầu mà họ đặt ra và đạt đưTc nhờ tác động của bUn
thân, các yếu tố khách quan và chủ quan khác. Bên cạnh đ[ Trần Kim Dung cũng cho
rằng các tổ chức sẽ c[ đưTc sự gắn kết của nhân viên bằng cách làm cho họ đạt đưTc
sự hài lRng theo các yếu tố thành phần liên quan đến công việc như: công việc, lSnh
đạo, thu nhập, thăng tiến, đồng nghiệp, phúc lTi và điều kiện làm việc. MZi một yếu tố
sẽ tác động đến sự hài lRng trong công việc của nhân viên theo cách khác nhau. CU hai
cách tiếp cận này hoàn toàn ph† hTp để đánh giá sự hài lRng trong công việc của nhân viên (Price, 1997).
Những nhà nghiên cứu lXy hệ thống các nhu cầu làm nền tUng (nh[m nền tUng lý
thuyết Maslow – 1943) cho rằng sự hài lRng với công việc chính là sự thoU mSn các
nhu cầu của cá nhân trong công việc như nhu cầu thu nhập, nhu cầu an toàn, nhu cầu
đưTc tôn trọng. Xét từ nguyên tắc chung của Tâm lý học, rõ ràng nhu cầu là nguồn gốc
của các xúc cUm và do vậy sự hài lRng với công việc chính là xúc cUm xuXt phát từ
việc thoU mSn các nhu cầu của cá nhân trong công việc. Tuy vây cách hiểu này chưa
giúp phân định rõ ràng các tầng bậc nhu cầu và các đối tưTng mà nhu cầu hướng tới
trong công việc. Trong khi đây lại là nội dung quan trọng c[ thể giúp các nhà nghiên
cứu c[ thể thao tác sâu hơn về các kiểu cUm xúc (hài lRng – không hài lRng) với từng yếu tố trong công việc.
Theo các quan niệm trên, c[ thể thXy sự hài lRng trong công việc đưTc hiểu:
Một là, sự hài lRng trong công việc chính là cUm xúc tích cực hoặc tiêu cực của người
lao động Unh hưởng đến hành vi và niềm tin của người lao động.
Hai là, sự hài lRng công việc liên quan đến nhiều khía cạnh, nhiều mặt khác nhau như:
thái độ của nhân viên đối với công việc đ[ là công việc c[ nhiều thử thách không? c[
tạo đưTc cUm hứng và thú vị cho người lao động không? lương đưTc trU như thế nào?
c[ công bằng không? c[ ph† hTp với năng lực của người lao động; đồng nghiệp c[ hRa
đồng, thân thiện, hTp tác và hZ trT lWn nhau; cXp trên c[ công bằng và tôn trọng cXp
dưới không? cũng như cơ hội thăng tiến trong công việc. 7
Trong nghiên cứu này sự hài lRng trong công việc đưTc cho là cách mọi người cUm
nhận về công việc của họ và các khía cạnh khác nhau trong công việc của họ. Đ[ là
mức độ mọi người thích/ hài lRng hoặc không thích/ không hài lRng công việc của họ.
Mức độ hài lRng c[ thể xem là hàm của sự khác biệt giữa kết quU nhận đưTc và kỳ
vọng, người đ[ cUm nhận đưTc theo ba mức độ: nếu kết quU thực hiện kém hơn so với
kỳ vọng, người cUm nhận sẽ không hài lRng; nếu kết quU thực hiện tương xứng với kỳ
vọng, người cUm nhận sẽ hài lRng; nếu kết quU thực hiện vưTt quá sự mong đTi, người cUm nhận sẽ rXt hài lRng
Đo lường sự hài lòng trong công việc
Tổng hTp các nghiên cứu cho thXy các yếu tố Unh hưởng đến sự hài lRng trong công việc bao gồm:
Thứ nhXt - yếu tố đầu tiên Unh hưởng đến sự hài lRng trong công việc đ[ là điều kiện
làm việc. Đ[ là môi trường do tổ chức cung cXp, c[ thể bao gồm các tiện nghi, mức độ
an toàn, sức khỏe và hạnh phúc (Bockerman và Ilmakunnas, 2006, trang 290-302).
Đây là những điều kiện môi trường Unh hưởng trực tiếp đến cUm nhận của người lao
động đối với công việc. Điều kiện làm việc c[ thể bao gồm đào tạo, thời gian làm việc,
cân bằng giữa công việc và cuộc sống (Majid, 2001, trang 271-291).
Thứ hai là lương. Điều này đề cập đến tiền th† lao hoặc tiền lương đưTc trao cho nhân
viên cho công việc đưTc thực hiện. Vermandere (2013) trong nghiên cứu của mYnh lập
luận rằng nhân viên không đưTc trU lương tương xứng với khối lưTng công việc c[ tác
động tiêu cực đến động lực làm việc. Nghiên cứu chỉ ra thêm rằng những nhân viên
không hài lRng c[ xu hướng thay đổi công việc hơn những nhân viên hài lRng.
Thứ ba là thăng tiến. N[ đề cập đến thăng tiến trong thứ bậc. Một nhân viên đưTc
chuyển sang một vị trí quan trọng hơn và đưTc trU lương cao hơn (Lazear, 2000, trang
1346-61). ĐS c[ nhiều nghiên cứu đi đến kết luận rằng sự hài lRng trong công việc c[
tương quan với cơ hội thăng tiến (McCausland, Pouliakas and Theodossiou, 2005, pp. 636-59).
Thứ tư là giám sát. Đ[ là khU năng cung cXp hZ trT kỹ thuật và hZ trT hành vi cho nhân
viên hoặc cXp dưới. Người ta đS nhận ra rằng giám sát đ[ng vai trR quan trọng trong sự
thành công hay thXt bại của tổ chức. Beaset (1994, tr. 575-600) cho rằng tính chXt và
mức độ giám sát là một yếu tố c[ thể Unh hưởng đến sự hài lRng của mọi người đối với
công việc của họ. Phong cách hành vi giám sát của người giám sát đưTc biết đến là
yếu tố quan trọng dWn đến sự thành công hay thXt bại của một tổ chức (Adebayo, 2007,
trang 7-12, Eseka, 2009). Hành vi giám sát bao gồm từ chuyên quyền, với tXt cU các 8
quyết định của người giám sát đến dân chủ hơn với quyết định của nhân viên hoặc cXp
dưới ở cXp thXp nhXt (Dubrin và Maier, 1993).
Thứ năm là đồng nghiệp. Điều này đề cập đến các nhân viên đồng nghiệp hZ trT xS
hội. Ramjee (2018) cho rằng khi nhân viên cUm thXy tách biệt về mặt xS hội và tYnh
cUm với những nhân viên khác trong tổ chức, tYnh huống như vậy c[ thể gây ra sự
không hài lRng. Cô lập và cô đơn c[ thể dWn đến sự rút lui của nhân viên khỏi công việc và tổ chức.
Korman (1977) đơn giUn h[a năm yếu tố đưTc trYnh bày bởi Kendal và Hulin (1969)
chỉ thành hai yếu tố quyết định sự hài lRng trong công việc và đ[ là các biến nghề
nghiệp, nội dung công việc, sự lSnh đạo ân cần, tiền lương và cơ hội thăng tiến, các
biến cá nhân của tổ chức. Các biến tổ chức c[ thể bao gồm: thứ nhXt, trYnh độ nghề
nghiệp. N[ lập luận rằng cXp độ công việc càng cao thY con người càng hài lRng vY n[
mang theo uy tín và sự tự chủ. Thứ hai, Nội dung công việc. Khi công việc mang tính
thách thức và nhiệm vụ đưTc thực hiện ít lặp đi lặp lại thY mức độ hài lRng càng cao.
Thứ ba, lSnh đạo ân cần. Điều này đề cập đến phong cách lSnh đạo trong đ[ người
giám sát đối xử với nhân viên một cách cân nhắc. Sự lSnh đạo chu đáo dWn đến sự hài
lRng trong công việc của nhân viên. Thứ tư là tiền lương và cơ hội thăng tiến. Người ta
n[i rằng tiền lương và cơ hội thăng tiến dWn đến sự hài lRng trong công việc. Cuối
c†ng là sự tương tác với nh[m hoặc đồng nghiệp. Korman (1977) giUi thích rằng mối
quan hệ làm việc tốt với đồng nghiệp luôn dWn đến sự hài lRng trong công việc.
Các nghiên cứu liên quan: Trong các nghiên cứu liên quan, chúng tôi xem xét các
nghiên cứu trước đây về chủ đề tương tự về mối quan hệ chủ-nhân viên và mối quan
hệ nhân viên-nhân viên và sự hài lRng trong công việc. C[ vẻ như chưa c[ nhiều
nghiên cứu đưTc thực hiện về mối quan hệ công việc và sự hài lRng trong công việc,
nhưng các nghiên cứu sau đây đủ để hZ trT lập luận của nghiên cứu này. Hong, Hamid,
Salleh (2013, trang 26-40) đS cố gắng xác định các yếu tố Unh hưởng đến sự hài lRng
trong công việc. Các yếu tố đ[ là môi trường làm việc, lương bổng, sự công bằng và
các tiêu chí thăng tiến. Nghiên cứu kết luận rằng môi trường làm việc, lương bổng và
thăng tiến quyết định sự hài lRng trong công việc của nhân viên hành chính. Theo đuổi
c†ng một mối quan tâm, Raziq và Maulabakhsh (2015) đS điều tra mối quan hệ giữa
môi trường làm việc và sự hài lRng trong công việc trong bối cUnh trường học. C[ năm
biến số đưTc xác định trong môi trường làm việc và đ[ là giờ làm việc, an toàn và an
ninh công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và mối quan hệ với quUn lý cXp cao.
Nghiên cứu này kết luận rằng môi trường làm việc Unh hưởng đến sự hài lRng trong
công việc của nhân viên. VY vậy, họ khuyến nghị cXp quUn lý cần nhận thức và cUi
thiện môi trường làm việc để tăng mức độ hài lRng trong công việc của nhân viên. 9
Những phát hiện trên ủng hộ những phát hiện của Nanyak (2013). Nanyak đS nghiên
cứu về sự hài lRng của nhân viên, mối quan hệ của nhân viên và sự hài lRng trong công
việc và nghiên cứu của ông đS tiết lộ mối quan hệ giữa sự hài lRng và môi trường làm
việc, tiền lương, bồi thường, phúc lTi, dịch vụ, nghỉ hưu, môi trường tổ chức và môi
trường làm việc. Kumari (2011) cho rằng cần phUi quan tâm đến các yếu tố khác nhau
Unh hưởng đến điều kiện làm việc và sự hài lRng trong công việc của người lao động.
Bakotic và Babic (2013) củng cố lập luận của Kumari rằng điều kiện làm việc khác
nhau g[p phần tạo nên sự hài lRng trong công việc. Nghiên cứu lập luận rằng những
người lao động làm việc trong điều kiện lao động bYnh thường hài lRng với điều kiện
làm việc hơn so với những người lao động làm việc trong điều kiện lao động kh[
khăn; trong trường hTp người lao động làm việc trong điều kiện làm việc kh[ khăn,
điều kiện làm việc là yếu tố quan trọng Unh hưởng đến sự hài lRng trong công việc n[i
chung của họ. Điều kiện làm việc đưTc coi là một thành phần quan trọng trong việc
làm cho nhân viên hài lRng hay không hài lRng. Bakotic và Babic (2013) đS tYm thXy
trong nghiên cứu của họ rằng điều kiện làm việc khác nhau g[p phần tạo nên sự hài
lRng trong công việc. Nghiên cứu lập luận rằng những người lao động làm việc trong
điều kiện lao động bYnh thường hài lRng với điều kiện làm việc của họ hơn so với
những người lao động làm việc trong điều kiện lao động kh[ khăn. Trong trường hTp
người lao động làm việc trong điều kiện làm việc kh[ khăn, điều kiện làm việc là yếu
tố quan trọng Unh hưởng đến sự hài lRng trong công việc n[i chung của họ.
Các nghiên cứu sâu hơn cũng tiết lộ rằng một trong những yếu tố g[p phần tạo nên
điều kiện làm việc và sự hài lRng trong công việc là thái độ của các nhà quUn lý đối với
nhân viên và quy mô của một công ty. Tansel (2013) đS đi vào nghiên cứu để tYm hiểu
xem thái độ của nhà quUn lý đối với nhân viên và quy mô công ty Unh hưởng như thế
nào đến sự hài lRng trong công việc. Nghiên cứu chỉ ra rằng mối quan hệ giữa quUn lý
và nhân viên ít thỏa đáng hơn ở các công ty lớn so với các công ty nhỏ. Mức độ hài
lRng trong công việc thXp hơn ở các công ty lớn. Mối quan hệ quUn lý-nhân viên ít hài
lRng hơn trong các công ty lớn g[p phần làm giUm mức độ hài lRng trong công việc
của nhân viên. Nghiên cứu này chỉ ra rằng tổ chức càng c[ nhiều nhân viên thY càng
kh[ thiết lập mối quan hệ tốt hoặc mối quan hệ giữa các cá nhân và tYnh huống như
vậy c[ thể Unh hưởng đến sự hài lRng trong công việc của nhân viên. Mối quan hệ giữa
chủ và nhân viên dường như c[ vXn đề ở các công ty lớn so với các công ty nhỏ.
Đi sâu vào vXn đề cụ thể, Frenkel, Sanders và Bednall (2013, trang 7-29) đưTc thúc
đẩy để tYm hiểu xem liệu mối quan hệ giữa chủ và nhân viên c[ Unh hưởng đến sự hài
lRng trong công việc và ý định thôi việc trong mười tổ chức ở Úc hay không. Nghiên
cứu của họ đS dWn đến một kết luận rằng mối quan hệ giữa chủ và nhân viên c[ liên 10
quan tích cực đến sự hài lRng trong công việc và ý định nghỉ việc. Nghiên cứu tương
tự cũng đưTc thực hiện bởi Iwu, Xesha, Slabbert và Nduna, (2014, trang 313-324) về
vai trR của mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động đối với tăng
trưởng kinh doanh và sự hài lRng trong công việc. Nghiên cứu củng cố phát hiện trên
rằng mối quan hệ tốt đẹp giữa người lao động và người sử dụng lao động là một yếu tố
dự báo tốt đối với hoạt động kinh doanh, thành công và sự hài lRng trong công việc.
Người sử dụng lao động thừa nhận rằng mối quan hệ tốt đẹp đS g[p phần vào sự thành
công trong kinh doanh của họ. Harmer và Findlay (n.d) khởi xướng một nghiên cứu về
Unh hưởng của mối quan hệ tại nơi làm việc và sự hài lRng trong công việc. C[ ba biến
số mà họ đS điều tra trong nghiên cứu và đ[ là mối quan hệ tại nơi làm việc của cá
nhân, mối quan hệ với cXp trên trực tiếp và sự hài lRng trong công việc. Nghiên cứu
kết luận rằng hơn một nửa sự hài lRng trong công việc của nhân viên đưTc dự đoán bởi
chXt lưTng của các mối quan hệ tại nơi làm việc, chẳng hạn như mối quan hệ cá nhân
với đồng nghiệp và cXp trên của họ.
Các nghiên cứu về các yếu tố của mối quan hệ đồng nghiệp đến sự hài lòng với công việc.
Mối quan hệ giữa nhân tố đồng nghiệp và sự hài lRng công việc đưTc kiểm chứng qua
nhiều nghiên cứu khác nhau. Nghiên cứu của Madison (theo Luddy, 2005) trên 21.000
phụ nữ cho thXy các công việc đRi hỏi tính khắt khe mà thiếu sự hZ trT của đồng
nghiệp thY khU năng không hài lRng công việc cao hơn. Nhiều nghiên cứu bằng thực
nghiệm khác nhau cũng cho thXy mối quan hệ tích cực của việc đưTc hZ trT bằng đồng
nghiệp sẽ tạo ra sự hài lRng khách hàng.
Trong một nghiên cứu khác, Cong Liu và các nhà nghiên cứu khác đS xem xét các mối
quan hệ hài hRa c[ tác động tích cực như thế nào đến sự hài lRng và hiệu quU công
việc. Các nhà nghiên cứu đS thu thập dữ liệu từ 214 nhân viên Trung Quốc và 301
nhân viên Hoa Kỳ và nhận thXy rằng sự hài hRa, thường thXy trong môi trường làm
việc của Trung Quốc, rXt hiệu quU trong việc cUi thiện sự hài lRng và hiệu suXt công
việc. Điều này c[ thể cung cXp bằng chứng giUi thích tại sao nhiều công nhân Mỹ c[ ý
nghĩa tiêu cực với công việc nh[m (Liu, et al., 2017). Tương tự, một nghiên cứu do
Kander và Byne thực hiện đS phát hiện ra rằng tính cách và sự tương tác xS hội giữa
các nhân viên c[ thể Unh hưởng đến sự hài lRng và hiệu quU công việc. Thay vY tập
trung vào các mối quan hệ tích cực, nghiên cứu này tập trung vào các khía cạnh tiêu
cực. Kết quU cho thXy những bXt đồng c[ thể gây tổn hại đến các mối quan hệ xS hội,
dWn đến tác động tiêu cực đến sự hài lRng và hiệu quU công việc (Kander & Byne,
2007). Giống như nghiên cứu trước, một nghiên cứu khác tập trung vào các khía cạnh
tiêu cực hơn đưTc thực hiện bởi Seung-Yoon Rhee et al. Dữ liệu đưTc thu thập trên 11
217 nhân viên của một khách sạn 5 sao ở Hàn Quốc để xem sự bXt lịch sự giữa các
nhân viên sẽ Unh hưởng đến hiệu suXt công việc như thế nào. Kết quU cho thXy sự thô
lZ của đồng nghiệp c[ mối quan hệ tiêu cực với sự hài lRng và hiệu suXt công việc (Rhee, et al., 2017).
Buljubasic, E (2008) đề cập đến 5 yếu tố của mối quan hệ với đồng nghiệp bao gồm:
HTp tác (giao tiếp, hZ trT các thành viên khác trong nh[m làm việc, cUm giác làm việc
c†ng nhau và nZ lực để đạt đưTc những gY nhiệm vụ yêu cầu); Tinh thần đồng đội giúp
nh[m thành công vY n[ khuyến khích tinh thần đồng đội hiệu quU và hoạt động nh[m.
Ở cXp độ cá nhân, tinh thần đồng đội lành mạnh c[ thể kích thích hành vi tích cực làm
tăng sự hài lRng trong công việc; HZ trT ở cXp độ cá nhân là sự công nhận, thừa nhận,
chXp nhận và tham gia, đây là những yếu tố quan trọng tạo nền tUng cho cUm giác về
giá trị bUn thân và sự hài lRng trong công việc của nhân viên; Tin tưởng là sự tự tin,
sẵn sàng chia sẻ thông tin và hành động theo cách khuyến khích thái độ tích cực đối
với công việc; Trao đổi thông tin xác định các liên hệ xS hội giúp xây dựng mối quan
hệ đối tác theo thời gian và c[ liên quan đến sự hài lRng trong công việc; Bầu không
khí thoUi mái và dễ chịu, do dự, căng thẳng hoặc th† địch) và c[ thể đưTc xác định
trong bối cUnh của một nh[m hoặc môi trường tYnh cUm xS hội mà nhân viên làm việc.
Bầu không khí giữa các đồng nghiệp bị Unh hưởng bởi giai đoạn phát triển nh[m, kỹ
năng giao tiếp của (các) nhà lSnh đạo và chXt lưTng của mối quan hệ giữa các cá nhân
(Dimock, 1987; Farell, Heinemann và Schmitt, 1986). Trong đ[, Yếu tố quan trọng
nhXt của mối quan hệ với đồng nghiệp c[ thể dWn đến sự không hài lRng là lRng tin.
Richard J. Harmer &cs (2005), đS đề xuXt thang đo phụ về mức độ hài lRng của Đồng
nghiệp và Người giám sát trực tiếp của Thang đo JDI và Mức độ hài lRng tổng thể
(N=69) bao gồm: 1.Sự hài lRng với công việc n[i chung (JIG); 2. Sự hài lRng với đồng
nghiệp; 3. Mức độ hài lRng với CXp trên trực tiếp; 4. Tổng số MPS hạnh phúc. Kết quU
cho thXy chXt lưTng của mối quan hệ đồng nghiệp và người giám sát trực tiếp c[ tác
động tích cực đáng kể đến sự hài lRng trong công việc n[i chung. Thật vậy, hơn một
nửa sự thay đổi về mức độ hài lRng trong công việc n[i chung trong nghiên cứu này
đưTc giUi thích bởi chXt lưTng của các mối quan hệ đồng nghiệp và cXp trên trực tiếp
của một người. Phát hiện này ủng hộ nghiên cứu trước đây của Morrison (2004) xem
xét vai trR của các mối quan hệ không lSng mạn trong việc tạo điều kiện thuận lTi cho
sự hài lRng trong công việc của các y tá bệnh viện ở New Zealand. Morrison phát hiện
ra rằng sự gắn kết của nhân viên lớn hơn và sự phổ biến của tYnh bạn tại nơi làm việc
dWn đến ý định nghỉ việc giUm. Sự không hài lRng trong công việc đS đưTc phát hiện là
c[ tác động trực tiếp và trung gian đáng kể đến tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên (Fields,
Dingman, Roman & Blum, 2005; Morrison, 2004). Phát hiện hiện tại cho thXy những 12
người tham gia lập kế hoạch lực lưTng lao động cần xem xét việc thúc đẩy và hZ trT
các khía cạnh xS hội của các mối quan hệ tại nơi làm việc, như một cách để cUi thiện
hơn nữa trUi nghiệm của nhân viên trong công việc của họ.
Nghiên cứu của Stephen F. Occhipinti &cs (2018) xem xét mối quan hệ đồng nghiệp
trên 2 khía cạnh Unh hưởng tích cực và Unh hưởng tiêu cực. Trong đ[, Unh hưởng tích
cực là: Sự tham gia (Tôi hài lRng với thông tin đầu vào mà tôi nhận đưTc từ các bạn
trong nh[m của mYnh; Tôi c[ xu hướng nhận đưTc điểm cao hơn trong các dự án nh[m
hơn là công việc cá nhân); Sự hZ trT (Tôi đang vật lộn với trách nhiệm của mYnh trong
một nh[m; Khi tôi làm việc trong một nh[m, tôi luôn c[ xu hướng thích các thành
viên trong nh[m của mYnh. Thường thY tôi dành tổng thời gian cho dự án nhiều hơn
những người cRn lại trong nh[m của tôi; tôi cUm thXy thoUi mái khi nhờ các bạn trong
nh[m giúp đỡ). Ảnh hưởng tiêu cực: bao gồm sự bXt đồng, sự bXt lịch sự, sự hZ trT (đi
muộn, bỏ bê công việc). Nghiên cứu cho thXy, C[ một mối tương quan chặt chẽ giữa
các mối quan hệ nh[m tích cực và sự hài lRng trong công việc của nh[m và một mối
tương quan vừa phUi giữa các mối quan hệ nh[m tích cực và hiệu suXt của nh[m. Về
sự tham gia của nh[m, c[ một mối tương quan tiêu cực mạnh mẽ giữa sự tham gia của
nh[m và sự hài lRng trong công việc của nh[m và một mối tương quan tiêu cực vừa
phUi giữa sự tham gia của nh[m và hiệu suXt của nh[m. Tương tự như những phát hiện
khác, c[ một mối tương quan chặt chẽ giữa sự hZ trT của nh[m và sự hài lRng trong công việc của nh[m.
Khoa.T. Chan &cs (2018), Đề cập đến một đánh giá tài liệu mở rộng, nghiên cứu đS
xây dựng thang đo gồm 33 mục để kiểm tra các biến tiềm ẩn đưTc quan sát. Thứ nhXt,
tỷ lệ mối quan hệ với các nhà quUn lý đưTc đánh giá thông qua thang đo năm mục từ
Graen và Uhl-Bien’s (Graen, G.B.; Uhl-Bien, M, 1995), đo lường LME. Thứ hai,
thang đo ba mục đưTc áp dụng từ Kram và Isabella (1985) và các mối quan hệ kiểu
loại (ba mối quan hệ ngang hàng đưTc phân biệt bởi chức năng phát triển và tâm lý xS
hội) (Kramer, M.W, 1994 và Odden, C.M.; Sias, P.M, 1997) để đánh giá các mối quan
hệ đồng nghiệp. MZi mục đưTc Sias sử dụng để mô tU từng loại quan hệ đồng nghiệp
(Sias, P.M, 2005). Thứ ba, các mối quan hệ tại nơi làm việc chXt lưTng cao đưTc kiểm
tra bằng thang đo ba mục từ Hansen (Hansen, M.B, 2011). Thứ tư, tác động xS hội
đưTc đánh giá bằng thang đo sáu mục theo Bullock và cộng sự, bao gồm định nghĩa về
tác động xS hội đưTc phát triển bởi Grant (Grant, A.M, 2008) (tr. 51) (hành động của
nhân viên tạo ra sự khác biệt đối với những người khác), và các mục tương tự đưTc
xây dựng bởi Grant và Campbell. Thứ năm, thay vY kiểm định riêng biệt hai chỉ số về
căng thẳng/mệt mỏi trong công việc của Steiber và Pichler (Steiber, N.; Pichler, F,
2015), nghiên cứu này đS kết hTp hai chỉ số để tạo thành thang đo gồm 5 mục để đo 13
lường mức độ căng thẳng/mệt mỏi trong công việc. Điều này ph† hTp với lý thuyết về
Maslach Burnout Inventory đưTc phát triển bởi Maslach và Jackson (Maslach, C.;
Jackson, S.E, 1981). Thứ sáu, thang đo bUy mục đưTc áp dụng bởi Bullock và cộng sự,
(Bullock, J.B.; Stritch, J.M.; Rainey, H.G, 2015) và Allen và Meyer (Allen, N.; Meyer,
J. Affective, 1996) để kiểm tra cam kết. Cuối c†ng, hiệu suXt công việc đS đưTc điều
tra thông qua thang đo bốn mục đưTc nêu bởi Colquitt et al. (Colquitt, J.A &cs, 2001)
Thang đo Likert năm điểm (1 = rXt không đồng ý, 5 = rXt đồng ý) đưTc sử dụng để
đánh giá mức độ đồng ý của người trU lời. Nghiên cứu đS Dựa trên lý thuyết LMS trao
đổi giữa lSnh đạo và nhân viên, Căn cứ vào phân tích mối quan hệ đồng nghiệp – đồng
nghiệp, Căn cứ vào phân tích Mối quan hệ tại nơi làm việc chXt lưTng cao, tác động xS
hội và cam kết của bệnh viện. Các phát hiện đS chứng minh những tác động tích cực
của các mối quan hệ tại nơi làm việc chXt lưTng cao đối với cách làm việc bao gồm
cam kết cao hơn, mức độ căng thẳng trong công việc đưTc báo cáo thXp hơn và tăng
nhận thức về tác động xS hội. Đáng chú ý, kết quU cũng chứng minh rằng mối quan hệ
giữa lSnh đạo và điều dưỡng nhân viên của họ đ[ng g[p đáng kể vào chXt lưTng của
mối quan hệ tại nơi làm việc và hiệu suXt của điều dưỡng. Ngoài ra, tác động xS hội
đưTc minh họa để điều chỉnh tích cực mối liên hệ giữa các tương tác lành mạnh tại nơi
làm việc và căng thẳng trong công việc; tuy nhiên, n[ không c[ Unh hưởng đáng kể đến cam kết công việc
Bên cạnh các nghiên cứu nước ngoài, các nghiên cứu ở Việt Nam về vXn đề này cũng
cho thXy: Mối quan hệ với cXp trên c[ Unh hưởng tích cực đến sự hài lRng của người
lao động trong công việc, thể hiện sự quan tâm, đối xử công bằng và ghi nhận các
đ[ng g[p của nhân viên. Mối quan hệ với đồng nghiệp Unh hưởng đến sự thỏa mSn
chung trong công việc. Các yếu tố chính của sự thỏa mSn đ[ bao gồm: sự tin cậy, tận
tâm trong công việc, giúp đỡ nhau, thân thiện, sự cạnh tranh công bằng về các phần
thưởng và đề bạt trong tổ chức (Đậu Hoàng Hưng (2018).
Các nghiên cứu đề cập cụ thể các biến quan sát thang đo về mối quan hệ đồng nghiệp.
Nghiên cứu của Nguyễn Danh Nam, Uông Thị Ngọc Lan (2021) phân tích thang đo
này bao gồm 3 biến quan sát: ĐN1 Đồng nghiệp luôn chia sẻ kinh nghiệm và hZ trT
nhau trong công việc. Trần Kim Dung (2005); ĐN2 Đồng nghiệp thân thiện, thoUi mái
và c[ sự đoàn kết cao; ĐN3 Đồng nghiệp luôn là người đáng tin cậy. Tác giU Lê
Nguyễn Đoan Khôi, Nguyễn Thị Ngọc Phương (2013) xem xét biến quan sát nhân tố
quan hệ làm việc bao gồm: DNGH1: Đồng nghiệp của Thầy/Cô thoUi mái và dễ chịu;
DNGH2: Thầy/Cô và các đồng nghiệp phối hTp làm việc tốt; DNGH3: Những người
mà Thầy/Cô làm việc rXt thân thiện; DNGH4: Những người mà Thầy/Cô làm việc giúp
đỡ lWn nhau; LDAO1: CXp trên hỏi ý kiến khi c[ vXn đề liên quan đến công việc; 14
LDAO2: Thầy/Cô nhận đưTc sự hZ trT của cXp. Phát hiện của hai nghiên cứu này đều
khẳng định mối quan hệ Đồng nghiệp c[ tác động thuận chiều dương (+) tới sự hài lRng trong công việc.
Phân tích ở cU 2 khía cạnh Mối quan hệ với cXp trên và quan hệ với đồng nghiệp khác
(đồng cXp, cXp dưới), Nguyễn Tiến Thức (2018) cho thXy, Động cơ làm việc và mối
quan hệ nơi làm việc tác động c†ng chiều vào cU niềm tin vào tổ chức và sự hài lRng
trong công việc của nhân viên quUn lý cXp trung, (2) niềm tin vào tổ chức tác động
c†ng chiều vào sự hài lRng của nhân viên quUn lý cXp trung. Các biến quan sát bao
gồm: Biến Mối quan hệ với cXp trên (Luôn hZ trT nhân viên trong công việc, Luôn
động viên nhân viên trong công việc, Luôn ghi nhận công bằng sự đ[ng g[p của nhân
viên, Luôn quan tâm đến hoàn cUnh nhân viên, Luôn là chZ dựa về chuyên môn,
nghiệp vụ cho cXp dưới); Biến Mối quan hệ với đồng nghiệp khác (Luôn hZ trT lWn
nhau trong công việc, Luôn thân thiện trong công việc, Luôn c[ trách nhiệm cao với tổ
chức, Luôn đáng tin cậy, Luôn hy sinh cái tôi để duy trY quan hệ đồng nghiệp)
Kết quU của Phan Thị Thanh Hiền (2016) cũng cho thXy c[ sự khác biệt trong cách
nhYn nhận, đánh giá các yếu tố đồng nghiệp Unh hưởng đến sự hài lRng trong công việc
của các nh[m NLĐ khác nhau. Nghiên cứu cũng cho rằng c[ Unh hưởng nhXt định từ
đồng nghiệp đến sự hài lRng công việc để nhằm thiết lập văn h[a ứng xử từ cXp quUn
lý đến nhân viên. Trong đ[ thang đo “Sự giám sát” bao gồm 4 biến quan sát (Người
quUn lý trực tiếp của tôi c[ đủ năng lực để đUm nhận công việc của ông/bà Xy; Người
quUn lý trực tiếp của tôi không công bằng với tôi; Người quUn lý trực tiếp của tôi quá ít
quan tâm đến cUm giác của cXp dưới; Tôi thích người quUn lý trực tiếp của mYnh) và
trong bốn thang đo của biến Sự giám sát, c[ hai biến GS2, GS3 đưTc đUo ngưTc điểm.
Như vậy, c[ thể nhận thXy rằng cXp trên trực tiếp c[ sự giám sát quá mức sẽ phUn tác
dụng trong việc tạo ra sự hài lRng trong công việc đối với người lao động
Nguyễn Văn Sơn (2016) đề cập về các quan hệ trong công việc với đồng nghiệp và
cXp trên, cách thức đưTc thừa nhận là yếu tố tạo ra môi trường làm việc về phương
diện tinh thần. Môi trường tâm lý – không khí tâm lý, truyền thống làm việc của
trường; Unh hưởng của đồng nghiệp và sự khuyến khích của lSnh đạo các cXp là những
yếu tố Unh hưởng quan trọng đến sự hài lRng của giUng viên. Chính vY thế việc xâu
dựng tập thể sư phạm lành mạnh, quan tâm đến đời sống của giUng viên và mối quan
hệ đồng nghiệp giữa các giUng viên để tạo ra môi trường tâm lý tích cực cho các giUng
viên trong qúa trYnh giUng dạy. Tinh thần hTp tác giữa đồng nghiệp c[ tương quan
thuận và chặt chẽ với sự hài lRng với công việc. Thang đo đồng nghiệp là cách thức
đồng nghiệp ứng xử, liên kết với nhau. Trong đ[ mZi Thang đo đều gồm 5 biến quan
sát: (Thang đo về mối quan hệ đồng nghiệp: Tinh thần hTp tác giữa các đồng nghiệp, 15
Cơ hội c[ đưTc mối quan hệ gần gũi với các đồng nghiệp, Sự thân thiện của đồng
nghiệp, Cách thức kết bạn của đồng nghiệp, Cách thức đồng nghiệp kết bạn với nhau.
Thang đo mối quan hệ cXp trên: Cách thức mà tôi và sếp hiểu nhau,Cách thức sếp đối
xử với mọi người,Cách thức sếp bUo vệ nhân viên trước sếp lớn, Cách thức sếp ứng xử
với các phàn nàn từ nhân viên, Quan hệ cá nhân giữa sếp và các nhân viên).
Trần Quang Thoại (2016) đề cập đến Sự hZ trT, giúp đỡ của đồng nghiệp. là 1 trong 6
nhân tố trong Mô hYnh nghiên cứu đưTc đề xuXt. Kết quU phân tích hồi quy cho thXy
các yếu tố thành phần của nguồn lực công việc đều c[ tác động đến sự gắn kết công
việc của nhân viên. Các biến quan sát bao gồm: Gần gũi và thân thiện, Sẵn sàng giúp
đỡ nhau, Phối hTp tốt trong khi làm việc, TrYnh độ chuyên môn đưTc nâng cao khi làm việc với đồng nghiệp.
Tổng quan các nghiên cứu cho thXy, đS c[ các nghiên cứu về tác động của các mối
quan hệ tại nơi làm việc của một cá nhân đối với mức độ hài lRng trong công việc của
họ, tuy nhiên hầu hết các nghiên cứu này đưTc xem xét dưới g[c độ ngành kinh tế. Ở
Việt Nam chưa c[ một nghiên cứu nào phân tích vXn đề này dưới g[c độ tâm lý học,
chỉ c[ một vài nghiên cứu ở nước ngoài đS thực hiện. Nghiên cứu này g[p phần mở
rộng lý thuyết này ở Việt Nam dưới các g[c độ sau:
Thứ nhất, đưa ra các thang đo về mối quan hệ đồng nghiệp.
Thứ hai, khám phá Unh hưởng của mối quan hệ đồng nghiệp ở cU 2 g[c độ nhân viên -
lSnh đạo và nhân viên - nhân viên đến sự hài lRng công việc. Các nghiên cứu trước đây
chủ yếu khám phá và kiểm định các yếu tố Unh hưởng từ cXp độ nhân viên - nhân viên.
Thứ ba, nghiên cứu này khám phá và kiểm định các đặc điểm của các hYnh thức gắn b[
(gắn b[ né tránh, gắn b[ lo âu, gắn b[ né tránh, gắn b[ an toàn) từ mối quan hệ đồng
nghiệp c[ Unh hưởng như thế nào đến hiệu quU công việc mà các nghiên cứu trước đ[
mới chỉ đề cập đến một cách khái quát hoặc ở một hYnh thức gắn b[.
Thứ tư, nghiên cứu này khám phá và kiểm tra vai trR điều tiết của mối quan hệ đồng
nghiệp đến sự hài lRng công việc ở các mức độ khác nhau.
8.2. Luận giải về sự cần thiết, tính cấp bách, ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài
Trong nền kinh tế tri thức như hiện nay bXt kể trong khu vực Nhà nước hay khu vực tư
nhân đều coi con người là vốn, là tài sUn quý giá. Nguồn nhân lực hiện nay đ[ng vai
trR quan trọng trong việc thành công hay thXt bại của bXt kỳ tổ chức nào. Điều cần làm
hiện nay đ[ chính là thu hút và giữ chân đưTc nguồn nhân lực c[ chXt lưTng cao để
đem lại hiệu quU công việc và tạo ra lTi thế cạnh tranh cho tổ chức. C[ thể thXy, tYnh
trạng chUy máu chXt xám tại các cơ quan Nhà nước ngày càng trở nên phổ biến khi 16
ngày càng c[ nhiều cá nhân, cán bộ, công chức viên chức c[ năng lực cao, giỏi về
trYnh độ chuyên môn c[ xu hướng chuyển dịch từ khu vực công sang khu vực tư nhân.
Điều này c[ thể xuXt phát từ môi trường làm việc tại khu vực công không ph† hTp, Unh
hưởng đến sự hài lRng và sự gắn kết của cán bộ công chức c†ng với nhiều yếu tố cUn trở khác.
Nơi làm việc giữ một vai trR trung tâm trong cuộc sống của nhiều người. Với hầu hết
mọi người dành nhiều thời gian tại nơi làm việc hơn bXt kỳ hoạt động hàng ngày nào
khác, việc các cá nhân trong bXt kỳ tổ chức nào cUm thXy đưTc kết nối và hZ trT bởi
đồng nghiệp, cXp dưới và lSnh đạo là vô c†ng quan trọng. C[ một thực tế là sự hài
lRng trong công việc là kết quU của mối quan hệ công việc và sự hài lRng trong công
việc như vậy c[ thể Unh hưởng đến hiệu suXt của tổ chức (Bakotic, 2016). Các tổ chức
hoặc doanh nghiệp không thiết lập đưTc mối quan hệ làm việc tốt thường c[ tỷ lệ nghỉ
việc cao. N[ cũng c[ thể Unh hưởng đến sức khỏe tinh thần của nhân viên khiến họ
không thể thực hiện tốt công việc của mYnh (Nadinloyi, Sadeghi và Hajloo, 2013). Các
mối nguy tâm lý xS hội liên quan đến văn h[a trong một tổ chức, chẳng hạn như quan
hệ kém giữa các cá nhân hay thiếu các chính sách và thực hành liên quan đến sự tôn
trọng đối với người lao động, là những yếu tố g[p phần đáng kể đến căng thẳng tại nơi
làm việc (Stoewen, 2016). Trong khi việc tiếp xúc lâu dài với những mối nguy tâm lý
xS hội này c[ liên quan đến việc gia tăng các vXn đề sức khỏe tâm thần và sinh lý, điều
này c[ thể đưTc giUi quyết bằng cách xây dựng các mối quan hệ xS hội tích cực giữa
các nhân viên. Nhân viên hài lRng với chXt lưTng tổng thể của các mối quan hệ tại nơi
làm việc c[ khU năng gắn b[ với tổ chức hơn. Việc các nhà lSnh đạo khuyến khích các
tương tác thường ngày, chẳng hạn như các cuộc tụ họp sau giờ làm việc, c[ thể thúc
đẩy sự phát triển của các mối quan hệ tích cực hơn, c[ Unh hưởng đáng kể và cUi thiện
sự hài lRng của nhân viên (Sias, 2005). Việc thiếu tương tác xS hội tại nơi làm việc c[
thể gây ra những hậu quU tiêu cực tiềm tàng liên quan đến hZ trT xS hội. Một số nghiên
cứu đS chỉ ra rằng cUm giác bị cô lập xuXt phát từ việc thiếu hZ trT xS hội này c[ liên
quan đến một loạt các hậu quU về sức khỏe, bao gồm nguy cơ mắc bệnh tim mạch cao
hơn, khU năng miễn dịch bị suy giUm, tăng nguy cơ trầm cUm và rút ngắn tuổi thọ
(Holt-Lunstad , Smith, Baker, Harris, & Stephenson, 2015; Cacioppo, Hawkley,
Norman, & Berntson, 2011; Mushtaq, Shoib, Shah, & Mushtaq, 2014). Mối quan hệ
khăng khít trong nh[m với đồng nghiệp (đưTc đặc trưng bởi các tương tác xS hội
thường xuyên) sẽ tạo điều kiện cho tư duy đổi mới. Theo Wang, Fang, Qureshi và
Janssen (2015), mối quan hệ bền chặt đưTc phát triển bởi các tương tác xS hội hZ trT
đổi mới trong việc tYm kiếm nguồn cUm hứng, tài trT và hZ trT tại nơi làm việc. 17
Hiện nay theo số liệu từ Bộ Nội vụ, tổng số công chức, viên chức cU nước với gần 2
triệu người, trong đ[ công chức, viên chức nữ là 1.300.795 người (Pháp Luật, 2022).
Đội ngũ công chức, viên chức là lực lưTng lao động nRng cốt, c[ vai trR quan trọng
trong quUn lý và tổ chức công việc của Nhà nước. Nhiệm vụ của họ là thực thi công
vụ, thực thi pháp luật, thực thi quyền lực nhà nước. Đồng thời chính họ đ[ng vai trR
trong việc thiết lập pháp luật, tham mưu, đề xuXt xây dựng hệ thống pháp luật hoàn
chỉnh và tiến bộ của nhà nước. Tuy nhiên, cho đến nay vWn chưa c[ một nghiên cứu
chính thức nào về Unh hưởng của mối quan hệ đồng nghiệp đến sự hài lRng với công
việc của nữ công chức, viên chức. Do đ[, nghiên cứu là cXp thiết và c[ ý nghĩa về mặt
học thuật. Mục tiêu của nghiên cứu nhằm xác định Unh hưởng của mối quan hệ đồng
nghiệp đến sự hài lRng trong công việc của nữ công chức, viên chức tại 2 cơ quan Bộ,
từ đ[ đưa ra một số hàm ý cUi thiện điều kiện làm việc thông qua việc xác định các yếu
tố Unh hưởng đến mối quan hệ nhân viên-nhân viên và nhân viên – lSnh đạo.
9. Mục tiêu của đề tài
9.1 Mục tiêu chung
Mô tU thực trạng, phân tích Unh hưởng của mối quan hệ đồng nghiệp đến sự hài lRng
với công việc của nữ cán bộ công chức, viên chức; từ đ[ đề xuXt một số biện pháp xây
dựng mối quan hệ đồng nghiệp gắn b[ giữa nữ cán bộ công chức, viên chức làm cơ sở
nâng cao sự hài lRng với công việc, g[p phần xây dựng môi trường làm việc hRa hTp,
đoàn kết và thân thiện, giúp tăng hiệu quU công việc.
9.2 Mục tiêu cụ thể
(1) Xây dựng khung lí thuyết về sự hài lRng với công việc, mối quan hệ đồng nghiệp
và Unh hưởng của mối quan hệ đồng nghiệp đến sự hài lRng trong công việc.
(2) KhUo sát thực trạng mối quan hệ đồng nghiệp đến sự hài lRng với công việc của nữ
cán bộ công chức, viên chức.
(3) Phân tích Unh hưởng của mối quan hệ đồng nghiệp đến sự hài lRng với công việc
của nữ cán bộ công chức, viên chức.
(4) Đề xuXt một số biện pháp xây dựng mối quan hệ đồng nghiệp gắn b[ giữa nữ cán
bộ công chức, viên chức làm cơ sở nâng cao sự hài lRng với công việc, g[p phần xây
dựng môi trường làm việc hRa hTp, đoàn kết và thân thiện, giúp tăng hiệu quU công việc.
10. Đối tượng, phạm vi, khách thể nghiên cứu
10.1. Đối tượng nghiên cứu: Ảnh hưởng của mối quan hệ đồng nghiệp đến sự hài lRng với công việc. 18
10.2. Phạm vi, khách thể nghiên cứu
Khách thể nghiên cứu: nữ viên chức, nam viên chức, lSnh đạo trong các đơn vị sự
nghiệp, chuyên gia tâm lý.
11. Câu hỏi nghiên cứu
11.1. Câu hỏi nghiên cứu
(1) Thực trạng sự hài lRng với công việc và mối quan hệ với đồng nghiệp của nữ công
chức, viên chức tại Bộ Lao động – Thương binh và XS hội và Hội LHPN Việt Nam hiện nay như thế nào?
(2) Quan hệ đồng nghiệp c[ Unh hưởng như thế nào đến sự hài lRng trong công việc
của nữ công chức, viên chức tại Bộ Lao động – Thương binh và XS hội và Hội LHPN Việt Nam?
(3) Cần c[ những biện pháp nào để xây dựng mối quan hệ đồng nghiệp gắn b[ giữa nữ
cán bộ công chức/viên chức nhằm g[p phần gia tăng sự hài lRng với công việc của nữ
công chức, viên chức tại Bộ Lao động – Thương binh và XS hội và Hội LHPN Việt Nam?
11.2 Giả thuyết nghiên cứu (nếu có
GT1: C[ mối tương quan giữa mối quan hệ đồng nghiệp đến sự hài lRng trong công việc
GT2: Mối quan hệ khăng khít trong nh[m với đồng nghiệp (đưTc đặc trưng bởi các
tương tác xS hội thường xuyên) sẽ tạo điều kiện nâng cao hiệu suXt công việc
GT3: Các tương tác xS hội tích cực lặp đi lặp lại giúp trau dồi và chia sẻ kinh nghiệm
nhiều hơn và dần dần phát triển các mối quan hệ tin cậy hơn.
GT4: Phong cách lSnh đạo đối với nữ công chức, viên chức Unh hưởng thuận chiều
đến sự hài lRng trong công việc
12. Nội dung nghiên cứu
12.1 Cơ sở lý luận của đề tài (khung lý thuyết)
12.1.1 Lý thuyết áp dụng
Lý thuyết động cơ (Lý thuyết về hai yếu tố của Frederick Heizberg)
Lý thuyết của Herzberg giUi thích mối quan hệ với đồng nghiệp Unh hưởng như thế
nào đến sự hài lRng hoặc không hài lRng của nhân viên đối với công việc của họ.
Herzberg nhận thXy rằng các yếu tố Unh hưởng đến sự hài lRng trong công việc khác
với những yếu tố Unh hưởng đến sự không hài lRng trong công việc; cU hai không thể
đưTc coi đơn giUn là đối lập. Ông đS phát triển một lý thuyết hai yếu tố, lý thuyết
“động lực-vệ sinh” để giUi thích kết quU của mYnh. Ông gọi những người hài lRng là 19
“động lực” và những người không hài lRng là “yếu tố vệ sinh”. Ông xác định rõ ràng
yếu tố nào c[ thể đưTc phân loại là yếu tố vệ sinh và yếu tố nào là động lực. Các yếu
tố vệ sinh là: địa vị, an ninh, cuộc sống cá nhân, tiền lương, điều kiện làm việc, chính
sách và quUn lý của công ty, mối quan hệ với người giám sát, mối quan hệ với cXp
dưới và mối quan hệ với đồng nghiệp. Các yếu tố tạo động lực là: thành tích, sự công
nhận, bUn thân công việc, trách nhiệm, thăng tiến, phát triển cá nhân.
Các yếu tố tạo động lực là Thành tích Sự công nhận BUn thân công việc Trách nhiệm Thăng tiến Phát triển cá nhân
Các yếu tố vệ sinh là Địa vị An ninh/ bUo vệ
Quan hệ với cấp dưới Cuộc sống cá nhân
Mối quan hệ với đồng Tiền lương nghiệp Điều kiện làm việc
Mối quan hệ với người giám sát
Chính sách và quUn lý Người giám sát công ty,
HYnh 1: Mô hình F. Herzberg (1959)
Yếu tố Động lực: Động lực là những yếu tố làm phong phú thêm công việc của một
người. Herzberg đS tYm thXy năm yếu tố đặc biệt quyết định mạnh mẽ đến sự hài lRng
trong công việc: thành tích, sự công nhận, bUn thân công việc, trách nhiệm và sự thăng tiến.
- Thành tích: thành tích tích cực đưTc định nghĩa là những tYnh huống xUy ra những
thành công trong công việc hoặc giUi pháp cho các vXn đề. Theo lý thuyết của 20