Tiểu luận môn Quản trị nhân lực | Đại học Hoa Sen

Quản trị nhân lực LỜI NÓI ĐẦU
Tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực là cánh cửa đầu tiên đưa một người trở thành
thành viên của doanh nghiệp. Đứng về phía người đi tìm việc thì đây là cơ hội để họ
có được một công ăn việc làm, có thu nhập; cơ hội được học hỏi, hoặc phát triển.
Vậy doanh nghiệp sẽ tuyển chọn một người như thế nào cho hợp lý? Đó là câu hỏi
mà nhiều khi doanh nghiệp rất khó trả lời thỏa đáng. Nhân lực sẽ ảnh hưởng lớn
đến doanh nghiệp trong quá trình lao động sản xuất, ảnh hưởng đến hoạt động
doanh nghiệp theo hai hướng có lợi và không có lợi;do đó ảnh hưởng đến lợi nhuận
của chính doanh nghiệp. Vậy đối với một doanh nghiệp thì nhân lực là yếu tố quyết
định đến sự tồn tại và phát triển của bản thân doanh nghiệp đó. Chính vì thế tuyển
được người, và đúng người là mục tiêu quan trọng mà bất cứ doanh nghiệp nào
cũng theo đuổi.Vấn đề là doanh nghiệp sẽ phải xây dựng những tiêu chí gì để có thể
tìm được đối tượng thích hợp, và những đặc điểm của người lao động về nhân thân,
trình độ, tuổi tác, tâm sinh lý sẽ tác động thế nào tới quyết định tuyển chọn của
người tuyển dụng. Đây chính là nội dung chính mà đề tài của chúng tôi hướng đến.
Trong quá trình xây dựng đề tài, nhóm đã làm việc một cách khẩn trương với những
định hướng đề tài cụ thể. Nhóm đặc biệt tập trung vào việc thiết lập cơ sở lý thuyết
cơ bản và những minh chứng thực tiễn cho đề tài. Để đề tài được thành công, chúng
tôi xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ nhiệt tình của giáo viên hướng dẫn, thạc sĩ,
Nguyễn Vân Thùy Anh. Chúng tôi chân thành cảm ơn sự đóng góp ý kiến cùa các
ông: Trương Tử Nhân-Giám đốc công ty cổ phần dịch vụ du lịch Sao Việt, ông Cao
Duy Phong-Giám đốc công ty cổ phần Hasaico . Tuy nhiên do thời gian chuẩn bị
không dài, chắc chắn bài viết còn chưa được hoàn chỉnh, rất mong được sự nhận xét
và đánh giá của giáo viên. Page 1 of 17 Quản trị nhân lực Phần A.
TỔNG QUAN VỀ TUYỂN MỘ VÀ TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC
1. Xây dựng nguồn nhân lực là chìa khoá thành công của mọi Tổ chức.
Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn
nhân lực của nó .Do đó có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả
những người lao động làm việc trong tổ chức đó . Còn nhân lực được hiểu là nguồn
lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực.
Diễn đàn kinh tế Thế giới (WEF năm 1997) đã coi nguồn nhân lực chất lượng cao
(lao động được đào tạo có kĩ năng) là một trong 8 nhóm nhân tố quan trọng xây
dựng năng lực cạnh tranh tổng thể của nền kinh tế. Hơn thế nữa, nguồn nhân lực
còn được WEF coi là một nhân tố có trọng số lớn nhất, nghĩa là nhân tố quan trọng
nhất trong tổng các nhân tố quy định tính cạnh tranh của một quốc gia.
Mọi hoạt động sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần rút cuộc đều là những hoạt
động của người lao động. Họ phát minh, sáng chế và sử dụng tư liệu lao động, tác
động vào đối tượng lao động nhằm tạo ra các sản phẩm phục Bộ cho mình và cho
xã hội. Nguồn nhân lực chính là nguồn “nội lực”, nếu biết phát huy, nó có thể nhân
lên sức mạnh của các nguồn lực khác.
Ngày nay, tiến bộ khoa học, kỹ thuật và công nghệ đang góp phần quan trọng, thúc
đẩy sự phát triển của các tổ chức . Nhưng để có thể sử dụng, phát huy được những
thành tựu đó đòi hỏi phải có đội ngũ lao động có trình độ, có kỹ thuật, tay nghề cao,
nghĩa là vẫn phải có đội ngũ lao động phù hợp, đáp ứng được những yêu cầu ngày
càng cao của quá trình sản xuất. Nếu không có đội ngũ lao động tương ứng thì cả tài
nguyên thiên nhiên, cả tiền vốn, cả thành tựu khoa học kỹ thuật, công nghệ đều
không thể phát huy được vai trò và sức mạnh.
Trong điều kiện lực lượng sản xuất phát triển không ngừng hiện nay, trình độ quản
lý và trình độ khoa học - công nghệ ngày càng hiện đại, thế giới đang chuyển sang
nền “kinh tế tri thức”, thực chất là nền kinh tế dựa trên động lực là sự sáng tạo cái
mới về tri thức và sáng tạo cái mới về khoa học kỹ thuật. Như vậy sự phát triển của
tổchức khác với trước đây là dựa vào sự dồi dào về nguồn vốn . Các nguồn lực
khác tuy là điều kiện quan trọng, nhưng không có sức cạnh tranh tự thân mà phải
được kết hợp với nguồn nhân lực để phát huy tác dụng và nâng cao hiệu quả kinh tế
trong sản xuất, kinh doanh. Page 2 of 17 Quản trị nhân lực
2. Vai trò của Tuyển mộ - Tuyển chọn trong việc xây dựng nguồn nhân lưc cho Tổ chức.
2.1. Tuyển mộ.
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao
động xã hội và bên trong tổ chức.
Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức
.Tuyển mộ là bước đầu tiên trong 1 chuỗi dây truyền tuyển dụng người lao động .
Nó có ảnh hưởng đến quá trình tiếp theo. Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn
đến kết quả của quá trình tuyển chọn . Trong thực tế có người lao động có trình độ
cao nhưng họ không được tuyển chọn vì họ không biết được các thông tin tuyển mộ
, hoặc họ không có cơ hội nộp đơn xin việc . Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng đến
việc tuyển chọn mà còn ảnh hưởng đến các chức năng khác của quản trị nguồn nhân
lực như : Đánh giá tình hình thưc hiện công việc , thù lao lao động , đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực , các mối quan hệ lao động ...
2.2. Tuyển chọn.
Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa
vào các yêu cầu khác nhau của công việc , để tìm được những người phù hợp với
yêu cầu đặt ra trong số những ngưòi đã thu hút trong quá trình tuyển mộ .
Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp nhà quản trị nhân lực đưa ra các
quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất .Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa
rất quan trọng đối với các chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức , bởi vì quá
trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho tổ chức có được những con người có kĩ năng phù
hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai . Tuyển chọn tốt cũng giúp cho tổ
chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại , đào tạo lại cũng như là tránh
được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc .
3. Quá trình Tuyển mộ _ Tuyểnchọn.
3.1. Tuyển mộ.
Tuyển mộ có 2 nguồn là : Tuyển mộ từ lực lượng lao động bên trong tổ chức ( Nội
bộ ) và tuyển chọn từ lực lượng lao động xã hội (Bên ngoài ) .Mỗi nguồn tuyển
dụng lại có các ưu ,nhược điểm khác nhau.
* )Tuyển mộ từ nội bộ ( Thường được áp dụng cho các vị trí cao hơn mức khởi điểm).
Ưu điểm : Kích thích làm việc , giảm chi phí , ít rủi ro , không mất thời gian đào tạo
. Nhưng người tuyển dụng từ nội bộ thì hiểu rõ về tổ chức , được các thành viên
khác trong tổ chức tôn trọng . Page 3 of 17 Quản trị nhân lực
Nhược điểm : Ít có nhiều cơ hội lựa chọn vì thế dễ dẫn đến sự cạnh tranh không
lành mạnh , ngoài ra nó có thể tạo ra sự trì trệ, lạc hậu . Và rất có thể vị trí tuyển
dụng không phù hợp với các ứng viên trong tổ chức.
Cách tuyển mộ : + Bảng thông báo về công việc : bảng thông báo vị trí công
việc cần tuyển gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức .
+ Sử dụng sự giới thiệu của nhân viên : thông tin không
chính thức qua sự giới thiệu của nhân viên .
+ Danh mục kỹ năng : Tổ chức sử dung một danh mục kĩ
năng trình độ giáo dục đào tạo , kinh nghiệm làm việc ,
các yếu tố khác có liên quan của từng cá nhân người lao động .
*)Tuyển mộ từ bên ngoài ( Thường được áp dụng cho vị chí khởi điểm hoặc khi lưc
lượng hiện tại không đáp ứng được yêu cầu hay khi tổ chức có nhu cầu đổi mới ).
Ưu điểm : Có nhiều cơ hội lựa chọn . Có thể tạo ra sự mới mẻ , đột phá .
Nhược điểm : Chi phí tốn kém ,rủi ro cao, mất thời gian tuyển dụng và đào tạo .
Cách tuyển mộ : + Giới thiệu nhân viên .
+ Quảng cáo trên các phương tiên đại chúng .
+Qua trung tâm giới thiệu việc làm.
3.2. Tuyển chọn.
Quá trình tuyển chọn bị ảnh hưởng bởi các yếu tố như :
+) Các yếu tố thuộc về doanh nghiêp : Hình ảnh tổ chức , môi trưòng làm việc ,
chính sách đãi ngộ ,phúc lợi xã hội quan hệ công đoàn , bầu không khí tâm lí , chi phí cho tuyển chọn.
+) Các yếu tố thuộc về môi trường : Thị trường lao động cung_cầu về một loại lao
động nào đó , các xu hướng kinh tế tác động đến một số người muốn theo đuổi một
nghề nào đó hay thái độ của xã hội đối với nghề nghiệp. Quá trình tuyển chọn
1) Tiếp đón và nhận hồ sơ .
2) Nghiên cứu đơn xin việc : Thông tin cá nhân , quá trình đào tạo , lịch sử quá
trình làm việc, kinh nghiệm thói quen , sở thích .
3) Trắc nghiệm tuyển chọn : là phương pháp đo lường tư duy, nhân cách thể lực,
sơ thích những hành vi của cá nhân người dự tuyển.
Các loại trắc nghiệm : tâm lý , kiến thức liên quan đến công việc, sự thực hiện công
việc , thái độ và sự nghiêm túc ...
4) Phỏng vấn tuyển chọn : là cuộc đàm thoại tỉ mỉ và chính thức giữa người tuyển
dụng và người dự tuyển để đánh giá cá nhân người dự tuyển ( Năng lực , trình độ
,khả năng giao tiếp ,khả năng phù hợp , mức độ chiụ đựng căng thẳng hay thái độ và mức độ cam kết ).
Phỏng vấn + Số lượng : phỏng vấn cá nhân và phỏng vấn nhóm.
+ Hình thức : phỏng vấn được thiết kế trước , phỏng vấn không
được thiết kế trước , phỏng vấn hỗn hợp. Page 4 of 17 Quản trị nhân lực
+ Tính chất : Phỏng vấn hành vi , phỏng vấn tạo sự căng thẳng.
5) Thẩm tra lại trình độ và tiểu sử làm việc.
6) Đánh giá về y tế và kiểm tra sức khoẻ.
7) Phỏng vấn bởi lãnh đạo cấp cao.
8) Tham gia cụ thể vào công việc.
9) Ra quyết định thuê mướn. Phần B. Page 5 of 17 Quản trị nhân lực
BÀI TẬP TÌNH HUỐNG 1. Tình huống.
a) Mô tả tình huống Ra quyết định tuyển trợ lý.
Anh chị là Giám đốc dự án Olympic. Dự án này trực thuộc và được tài trợ bởi Bộ
thể thao thuộc Bộ Thể thao New Zealander mà nhiệm Bộ của nó là chuẩn bị các
nghiên cứu khả thi về khả năng tổ chức Thế vận hội sắp tới tại Auckland.
Không may, Ủy ban Olympic quốc tế vừa ra quyết định sẽ tổ chức tại Auckland
không những Thế vận hội sắp tới mà cả hai Thế vận hội tiếp theo nữa. Vì thế, Bộ
Thể thao ra quyết định giải thể dự án của anh chị trong vòng một tháng nữa.
Anh chị được mời vào một vị trí ở Bộ thể thao và anh chị đã chấp nhận. Tuy nhiên,
năm nhân viên dưới quyền thuộc dự án của anh chị đều là những người làm việc
theo hợp đồng ngắn hạn và hợp đồng sẽ hết hạn vào cuối tháng
Đối với năm người này, chỉ có một khả năng sáng sủa duy nhất là Bộ trưởng bộ thể
thao vừa ra quyết định sẽ tuyển thêm một trợ lý. Cả năm người này đều bộc lộ
nguyện vọng muốn ứng cử vào vị trí đó và Bộ trưởng yêu cầu anh chị xem xét
những người này và cho một lời khuyên về quyết định bổ nhiệm.Anh (chị) không
biết rõ về những nhiệm Bộ cụ thể mà vị trí này phải đảm nhiệm và Bộ trưởng cũng
rất mơ hồ khi được hỏi về vấn đề này.
Anh (chị) cũng không biết rõ khả năng làm việc của các nhân viên của mình. Anh
(chị) là một người lãnh đạo luôn tin tưởng vào người dưới quyền và thường để cho
họ thực hiện công việc theo cách mà họ thấy là phù hợp. Với tư cách là một nhóm,
họ luôn luôn hoàn thành tốt công việc nhưng anh ( chị ) không hiểu rõ về sự đóng
góp của mỗi người vào kết quả cuối cùng.
Tuy nhiên, qua hồ sơ của họ , anh (chị) có thể thu thập những thông tin sau đây để
nghiên cứu và ra quyết định hợp lý.
Sau khi ra quyết định, anh(chị) hãy so sánh quyết định của mình với những người
bên cạnh , và bảo vệ quyết định đó. -----------------
Clem: Nam, da trắng, người New Zeland, 49 tuổi. Đã kết hôn 24 năm. Có ba con
( con trai 19 tuổi đang học đại học; con gái 16 đang học phổ thông trung học; con
trai 9 tuổi). Làm việc trong lĩnh vực hoạt động xã hội kể từ khi tốt nghiệp phổ thông
với bằng tốt nghiệp phổ thông. Không làm việc trong vòng hai năm trước khi nhận
công việc hiện tại. Khả năng và trí thông minh ở mức bình thường, nhưng là một
nhân viên trung thành và có thể tin tưởng được. Có hiểu biết về các quy định và các Page 6 of 17 Quản trị nhân lực
thủ tục trong lĩnh vực hoạt động xã hội. Đã làm huấn luyện viên bơi lội trong 10
năm và là một người rất ngoan đạo ở nhà thờ địa phương.
June: Nữ, người Maori, 27 tuổi. Đã ly dị 2 năm về trước, không có con. Đang học
năm thứ ba trường kinh doanh. Thông minh , có tham vọng và làm việc có hiệu quả.
Được người quản lý coi là có nhiều khả năng vươn lên các vị trí cao hơn. Bị đồng
nghiệp coi là hiếu thắng và đôi khi khó hiệp tác.
Aldo: Nam, người gốc Nam Tư, 34 tuổi, độc thân. Có bằng về khoa học chính trị
nhưng bằng đó không được chắp nhận ở New Zealand. Chuyển đến New Zeland 8
năm về trước, nhưng chưa được nhập quốc tịch. Được bổ nhiệm vào vị trí hiện tại
nhờ sự giới thiệu của một Bộ trưởng. Hiện đang ở chung với một nam sinh viên 25
tuổi , người được coi là đồng tính luyến ái ở trường đại học địa phương.
Trevor: Nam, da trắng, người New Zealand, tuổi 22, độ thân. Đã đi làm được một
năm và có bằng kinh tế. Chơi bóng bầu dục xuất sắc. Là nhân viên của Hội đồng địa
phương. Sống với mẹ góa và en trai đang học trường phổ thông trung học. Có năng
lực trong nghề quản lý hành chính trong lĩnh vực hoạt động xã hội. Được người
lãnh đạo đánh giá cao và tỏ ra có năng lực.
Margaret: Nữ, da trắng, người New Zealand, 41 tuổi, độc thân. Có bằng về nghệ
thuật. Hoạt động tích cực trong phong trào phụ nữ và có cương vị cao trong một tổ
chức xã hội. Đạt được vị trí cao đó là do đã thắng lợi trong một diễn đàn chống sự
phân biệt nam và nữ. Là giáo viên chính thức của Chương trình Phụ nữ được tổ
chức bởi Hội đồng Dịch Bộ Quốc gia. Dành nhiều thời gian cho các hoạt động ngoại khóa.
b) Phân tích thông tin các ứng viên. Clem: - Tuổi: 49
- Tình trạng nhân thân: đã kết hôn 24 năm, hiện có 3 con đều đang đi học
- Trình độ học vấn: tốt nghiệp phổ thông trung học
- Năng lực, tố chất: Khả năng và trí thông minh bình thường
- Nhân cách: trung thành, ngoan đạo
- Kinh nghiệm: Hoạt động xã hội, Huấn luyện viên bơi lội June: - Tuổi: 27
- Tình trạng nhân thân: đã ly dị 2 năm, không có con
- Trình độ học vấn: ĐH kinh doanh( năm thứ 3)
- Năng lực, tố chất: thông minh, làm việc hiệu quả
- Nhân cách: tham vọng, hiếu thắng, khó hợp tác Page 7 of 17 Quản trị nhân lực - Kinh nghiệm: Aldo: - Tuổi: 34
- Tình trạng nhân thân: độc thân, chưa nhập quốc tịch New Zealand
- Trình độ học vấn: bằng khoa học về chính trị - Năng lực, tố chất:
- Nhân cách: đồng tính luyến ái - Kinh nghiệm Trevor: - Tuổi: 22
- Tình trạng nhân thân: độc thân, có một mẹ góa và một em trai đang học trung học
- Trình độ học vấn: bằng kinh tế
- Năng lực, tố chất: được đánh giá cao, có khả năng quản lý hành chính - Nhân cách:
- Kinh nghiệm: nhân viên hội đồng địa phương Margaret: - Tuổi: 41
- Tình trạng nhân thân: độc thân.
- Trình độ học vấn: có bằng về nghệ thuật -
Năng lực, tố chất: có khả năng quản lý lãnh đạo, có khả năng giao tiếp và thuyết trình. - Nhân cách: -
Kinh nghiệm: giữ chức vụ cao trong tổ chức xã hội, giáo viên chính thức.
của Chương trình Phụ nữ được tổ chức bởi Hội đồng Dịch Bộ Quốc gia.
2. Phương pháp tuyển chọn.
2.1. Yếu tố thuộc về đặc thù công việc.
Trợ giúp Bộ trưởng trong các công việc hàng ngày, phối hợp thực hiện các hoạt
động của các phòng ban trong Bộ ; lo hậu cần cho Bộ trưởng trong các chuyến đi
công tác; thực hiện nhiệm vụ do Bộ trưởng giao... đó là công việc của các trợ lý Bộ trưởng .
Trợ lý chính là trợ thủ đắc lực hay là cánh tay phải của Bộ trưởng :Có sự khác nhau
giữa một thư ký với người trợ lý của Bộ trưởng . Bởi người thư ký không thể làm
được những yêu cầu cho vị trí trợ lý, trong khi người trợ lý vẫn đảm đương tốt
nhiệm Bộ của một thư ký. Người trợ lý không đơn thuần chỉ trực tiếp giúp việc cho
Bộ trưởng , xem xét, đánh giá tình hình mà còn đóng góp ý kiến để Bộ trưởng tham
khảo trước khi quyết định. Trong một số trường hợp, trợ lý Bộ trưởng là người giải
quyết một số công việc do Bộ trưởng ủy quyền. Page 8 of 17 Quản trị nhân lực
Yếu tố để thành công: Công việc này đòi hỏi về kỹ năng, chuyên môn của vị trí này
rất cao. Bên cạnh đó cần có tính năng động, tự tin, phán đoán nhanh và nhất là có
khả năng tham mưu. Giỏi chuyên môn chưa hẳn đã thành công. Do đó, nếu người
trợ lý phải tập và tích lũy kinh nghiệm về ngoại giao, khả năng tổ chức tốt, khéo léo
dung hoà khi thương lượng với đối tác .Môi trường làm việc của các trợ lý luôn vận
động nên nhất thiết họ phải có khả năng chịu được áp lực công việc cao, làm việc
độc lập và thường xuyên đi công tác.
Sau đây là bản mô tả công việc đối với người trợ lý Bộ trưởng .
Bản mô tả công việc
Chức danh : Trợ lý Bộ trưởng thể thao.
Điều kiện làm việc : -
Làm việc theo giờ hành chính;
- Đựơc hưởng các chính sách của viên chức nhà nước ;
- Trợ lý Bộ trưởng được trang bị các phương tiện làm việc theo yêu cầu
công tác và điều kiện cụ thể của Bộ; Các nhiệm Bộ :
- Cùng với Bộ trưởng xây dựng chiến lược phát triển , phương pháp quản lý của Bộ ;
- Tham mưu cho Bộ trưởng về công tác tổ chức, quản lý, điều hành các hoạt động của Bộ;
- Đánh giá, nghiên cứu tình hình thực tế các hoạt động của Bộ và tham mưu
cho Bộ trưởng những phương án quản lý phù hợp;
- Tư vấn cho Bộ trưởng về chế độ chính sách của Bộ đối với cán bộ của Bộ
để thúc đẩy hoạt động chung của Bộ ;
- Giám sát, đôn đốc các bộ phận thực hiện các kế hoạch, nhiệm Bộ của các bộ phận ;
- Báo cáo trực tiếp và đưa phương án giải quyết cho những vấn đề phát sinh tại các bộ phận;
- Theo dõi và đánh giá hiệu quả công việc của từng phòng ban, bộ phận và các cán bộ quản lý;
- Tổng hợp kế hoạch công việc hàng tuần, tháng, quý và báo cáo với Bộ trưởng;
- Hỗ trợ cho Bộ trưởng về công tác đối nội, đối ngoại của Bộ;
- Trực tiếp giao dịch thư thương mại với các đối tác, khi Bộ trưởng yêu cầu; Page 9 of 17 Quản trị nhân lực
- Trực tiếp giải quyết những Bộ việc cụ thể khi được Bộ trưởng uỷ quyền;
- Thực hiện những công việc mà Bộ trưởng giao phó;
Yêu cầu của công việc : -Kiến thức :
+ Trình độ đại học: tốt nghiệp đại học trở lên ưu tiên ngành Kinh tế;
+ Được đào tạo chính quy về chuyên môn;
+ Được đào tạo về kỹ năng quản lý, đàm phán, PR;
+ Trình độ vi tính: sử dụng thành thạo các chương trình của Microsoft Office, Powerpoint; Access ; - Kỹ năng:
+Có kĩ năng quản lý hành chính;
+ Có tài lãnh đạo, khả năng thiết lập được hệ thống kinh doanh chuyên
nghiệp và hiệu quả nhằm phat huy tối đa mọi nguồn lực của tổ chức;
+ Có tính cách mạnh mẽ, có tham vọng;
+ Có khả năng tiên đoán tốt, óc sáng tạo, khát vọng thành công, tự chủ cao trong công việc;
+ Linh hoạt, nhạy bén, phát hiện những cơ may, cũng như những đe doạ đến tổ chức ;
+ Có tầm nhìn chiến lược dài hạn và khả năng đưa những ý tưởng thành hiện thực;
+ Kỹ năng giao tiếp và quan hệ con người tốt. - Kinh nghiệm:
+Có ít nhất 2 năm làm việc ở vị trí tương tự;
2.2. Tiêu chí tuyển chọn của một số nhà quản lý. a) T iêu chí chung.
Đằng sau bất cứ một Giám Đốc thành công nào cũng có bóng dáng của một trợ
lý (personal assistant) đầy năng lực. Họ đảm nhiệm nhiều nhiệm Bộ cùng lúc nhưng
tựu chung lại họ giúp Giám Đốc hoàn thành suất sắc công việc của mình.
Có thể hình dung họ thế nào? Page 10 of 17 Quản trị nhân lực
Người PA không giống một thư ký Giám Đốc. Những kỹ năng tối quan trọng mà
bất cứ PA nào cũng cần phải có, đó là:
− Trình độ chuyên môn, bằng cấp, chứng chỉ cần thiết ;
Ví dụ như bằng CPS hay CAP (chứng nhận quản lý chuyên nghiệp).
−Kỹ năng giao tiếp ngoại giao, kỹ năng viết và nói tốt, lên kế hoạch và óc tổ chức tốt ; −Làm việc theo nhóm;
−Kỹ năng quản lý thời gian;
−Hiểu những đa dạng và khác biệt văn hóa, các nghi thức ngoại giao, lễ tân;
−Kỹ năng kiểm soát bản thân. Đây là yếu tố giúp một PA tăng khả năng thực thi nhiệm Bộ;
Ví dụ như: quan điểm và thái độ tích cực, say mê công việc và công ty, khéo léo,
tư cách đạo đức tốt, khả năng thích nghi đáng tin cậy, tài ứng biến, có trách nhiệm, linh hoạt và sáng tạo.
−Kỹ năng quan hệ cộng đồng như: ân cần, chu đáo, giao tiếp nhã nhặn dù đang
phải đảm nhiệm nhiều nhiệm Bộ một lúc. Luôn khách quan, tránh xử lý tình huống
theo cảm tính. Có thể giải quyết mâu thuẫn và luôn tỏ ra lạc quan cùng với khiếu hài hước;
−Khả năng kiềm chế cảm xúc. Biết giải tỏa Stress khi cần thiết;
Có thể thấy PA đóng một vai trò hết sức quan trọng trong sự thành công của giám đốc cũng như công ty.
b) Tiêu chí tuyển chọn trợ lý cho Bộ Trưởng Bộ Thể Thao.
−Độ tuổi: Từ 22 – 50, có sức khỏe tốt ;
−Trình độ: Đại học trở lên;
−Ngoại ngữ: Tiếng Anh nghe, nói, đọc, viết tốt;
−Kinh nghiệm: Ưu tiên có kinh nghiệm trong quản lý hành chính;
−Có các kỹ năng quản trị sau: Lãnh đạo, quản trị thời gian, trình bày trước đám
đông, khả năng thiết lập kế hoạch công việc một cách cụ thể, khoa học; Page 11 of 17 Quản trị nhân lực
−Sử dụng thành thạo các phần mềm văn phòng, thuần thục email, internet;
−Ưu tiên: người có hiểu biết về thể thao. Hiểu những đa dạng và khác biệt văn
hóa, các nghi thức ngoại giao, lễ tân. Page 12 of 17 Quản trị nhân lực Phần C.
MỘT SỐ VẤN ĐỀ XOAY QUANH NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA VIỆT NAM HIỆN NAY
1. Sự phát triển đi kèm với công tác tuyển chọn nhân lực.
a) Các chương trình, sự kiện thu hút nguồn nhân lực:
*.Hội chợ việc làm;
*.Thắp sáng tài năng kinh doanh; *.Dynamic; *.Giám đốc marketing.
b) Các trang web tuyển dụng. http://www.Tuyendung.com.vn http://www.nhansu.com.vn http://www.vietnamworks.com http://www.kiemviec.com
http://www.mangtuyendung.com.vn http://www.vieclamviet.com http://www.webketoan.com http://www.jobvn.com
c) Các công ty chuyên về tư vấn tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực phù
hợp với yêu cầu từ phía các doanh nghiệp cần người .
 Công ty TNHH Tư vấn và Dịch Bộ Hỗ trợ Doanh nghiệp trẻ (ECS) là Công
ty TNHH một thành viên trực thuộc Hội Doanh nghiệp trẻ Hà Nội là Công ty
TNHH một thành viên trực thuộc Hội Doanh nghiệp trẻ Hà Nội. ECS là một
công ty tư vấn dịch Bộ chuyên nghiệp, có chức năng và nhiệm Bộ triển khai
các hoạt động tư vấn hỗ trợ doanh nghiệp trong các lĩnh vực:
 CÔNG TY TƯ VẤN NGUỒN NHÂN LỰC NIC Page 13 of 17 Quản trị nhân lực
Công ty Tư vấn Nguồn Nhân lực NIC (NIC) là một trong những đơn vị hàng
đầu Việt Nam trong lĩnh vực tư vấn, tuyển dụng nhân sự, quản lý và cho thuê
lao động. Thành lập từ năm 2002, Công ty đã tạo dựng được uy tín trên thị
trường và thiết lập được nhiều mối quan hệ thân thiết với các tập đoàn lớn
trong và ngoài nước cũng như với các ứng viên tiềm năng có trình độ, có khả
năng đáp ứng được những vị trí quan trọng trong doanh nghiệp như: giám
đốc, trưởng phòng, cán bộ quản lý, nghiệp Bộ...
 Công ty Cổ phần Humantoday: dịch Bộ tuyển chọn nhân lực cao cấp
2. Thực trạng tồn tại trên thị trường lao động của Việt Nam.
Cung và cầu trên thị trường lao động Việt Nam luôn biến động và bất ổn. Nguyên
nhân dẫn đến bất ổn có thể chỉ ra là:
- VN hiện có khoảng 45 triệu người trong độ tuổi lao động. Sự tăng trưởng mạnh
mẽ của nền kinh tế và đi cùng với nó là sự gia tăng số lượng các DN mới - khoảng
30.000 DN mỗi năm - đã làm giảm đáng kể số người thất nghiệp. Theo thống kê
chính thức, số lượng người thất nghiệp, tính chung cho toàn quốc vào khoảng 5.3%
- số liệu thực tế có thể cao hơn chút ít. Khoảng 10% số người lao động đang công
tác trong các cơ quan, đoàn thể nhà nước, 88% trong các DN ngoài quốc doanh và
2% trong các DN có vốn đầu tư nước ngoài. Lĩnh vực nông nghiệp vẫn đang thu hút
nhiều lao động nhất (57%), tiếp đến là dịch Bộ (25%), công nghiệp (17%).
- Tuy vậy, thị trường lao động VN đang phải đối mặt với nhiều bất cập. Về mặt số
lượng, các nhà đầu tư có quá nhiều lựa chọn đối với công nhân hay nhân viên văn
phòng, nhưng chất lượng của họ không phải lúc nào cũng đáp ứng. Đặc biệt, nhân
sự cao cấp, các chuyên gia có kinh nghiệm và khả năng quản lý đang ở trong tình
trạng cung thấp xa so với cầu. Lĩnh vực thiếu hụt nhân sự nghiêm trọng nhất là công
nghệ thông tin, tài chính, kiểm toán, luật cũng như các chuyên gia thực thụ trong
hầu hết các ngành công nghiệp. Ngoài ra, nhiều người lao động chưa có trình độ
ngoại ngữ đủ để làm việc. Trên thực tế, tình trạng này thời gian qua đã có những
tiến bộ nhất định thông qua việc ngày càng có nhiều người nước ngoài đến VN và
ngày càng có nhiều người VN ở nước ngoài trở lại quê hương.
- Tuy nhiên, ở VN hiện không có các cơ quan nhà nước chuyên giới thiệu việc làm
mang tính hệ thống và liên kết chặt chẽ với nhau. Vì vậy, người tìm việc có thể
tham khảo thông tin đăng tải trên báo chí hoặc một số website như www.vietnam-
german-know-how.com hay www.vietnamworks.com. Ngoài ra họ có thể đến các
trung tâm giới thiệu việc làm (hoạt động riêng lẻ) hoặc thông qua các quan hệ cá
nhân để tìm được việc làm.
- Liên quan đến vấn đề lương tối thiểu, cũng như nhiều nước khác, VN tính toán các
mức lương dựa trên quan hệ giữa giá cả và mức cần thiết để đảm bảo cuộc sống. Page 14 of 17 Quản trị nhân lực
Hiện tại, có 3 mức lương tối thiểu khác nhau, phụ thuộc vào loại hình DN (nhà
nước, ngoài quốc doanh hay DN có vốn đầu tư nước ngoài) cũng như khu vực hoạt
động (thành thị hay nông thôn). Nhìn chung, mức lương tối thiểu của người lao
động trong các DN ở miền Nam thường cao hơn miền Bắc, mức lương tối thiểu cao,
nhất là trong DN có vốn FDI (khoảng 60 USD/tháng). Nhưng một phần không nhỏ
trong mức lương này sẽ được sử dụng để đóng bảo hiểm xã hội.
- Việc trả lương theo trình độ đã được áp dụng tại VN. Một công nhân chưa qua đào
tạo trong khối sản xuất công nghiệp hiện có mức lương trung bình 75 USD/tháng
cộng thêm tiền bảo hiểm xã hội và tiền làm thêm giờ. Họ còn có cơ hội phát triển
nghề nghiệp và học tập nâng cao. Ngoài ra, Luật Lao động đã quy định thời gian
làm việc 8 tiếng/ngày, hệ số lương làm thêm giờ là 1,5 đối với ngày thứ bảy và 2,0
đối với ngày chủ nhật cũng như những quy định khác theo chuẩn quốc tế về giới
hạn tổng số thời gian làm thêm giờ và quy định về thời gian thử việc. Mặt khác,
việc chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn cùng những khoản bồi thường
trong trường hợp này cũng được đề cập đến trong Luật Lao động. KẾT LUẬN Page 15 of 17 Quản trị nhân lực
Ngày 11/1/2005 Việt Nam chính thức trở thành thành viên của tổ chức thương mại
thế giới WTO. Sau một quá trình nỗ lực chuẩn bị cơ sở kinh tế, chính trị, chúng ta
giương buồm ra biển lớn của thế giới. Nhà nước ta chủ trương phát triển nên kinh tế
định hướng xã hội chủ nghĩa, đi tắt đón đầu. Đội ngũ doanh nhân được giao trọng
trách là những người tiên phong nhận nhiệm vụ đó. Sự phát triển của đất nước chỉ
thành công khi kinh tế nước nhà thực sự phát triển bền vững, hiện đại. Muốn thế
hơn lúc nào hết chúng ta cần phải coi trọng nguồn lực con người. Coi sự phát triển
nguồn nhân lực là thước đo của thành công. Công tác tuyển chọn nhân lực cần được
nhìn nhận thỏa đáng. Tình trạng hành chính quan liêu bao cấp cần được xóa bỏ, mà
đầu tiên là thực hiện trong công tác tuyển chọn nhân lực. Quá trình tuyển chọn nhân
lực cần thực hiện nghiêm chỉnh, tránh tình trạng đặt người nhầm vị trí. PHỤ LỤC KÈM THEO MỤC LỤC Page 16 of 17 Quản trị nhân lực
Lời nói đầu……………………………………………………………………. 1
Phần A: Tổng quan về tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực………………….... 2
1. Xây dựng nguồn nhân lực là chìa khoá thành công của mọi Tổ
chức………………………………………………………………… 2
2. Vai trò của Tuyển mộ và Tuyển chọn trong công việc xây dựng nguồn
nhân lực cho tổ chức……………………………………………….. 3
3. Quá trình Tuyển mộ _ Tuyểnchọn ………………………………… 3
Phần B: Bài tập tình huống.............................................................................. 6
1. Tình huống.......................................................................................... 6
2. Phương pháp tuyển chọn..................................................................... 8
Phần C: Một số vấn đề xoay quanh nguồn nhân lực của Việt Nam hiện nay.. 13
1. Sự phát triển đi kèm với công tác tuyển chọn nhân lực…………….. 13
2. Thực trạng tồn tại trên thị trường lao động của Việt Nam………….. 14
Kết luận………………………………………………………………………… 16
Mục lục………………………………………………………………………… 17 Page 17 of 17