Tổng hợp lý thuyết và bài tập ôn tập môn Luật Lao động về chế định "Kỷ luật lao động"

Tổng hợp lý thuyết và bài tập ôn tập môn Luật Lao động về chế định "Kỷ luật lao động" của Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh với những kiến thức và thông tin bổ ích giúp sinh viên tham khảo, ôn luyện và phục vụ nhu cầu học tập của mình cụ thể là có định hướng ôn tập, nắm vững kiến thức môn học và làm bài tốt trong những bài kiểm tra, bài tiểu luận, bài tập kết thúc học phần, từ đó học tập tốt và có kết quả cao cũng như có thể vận dụng tốt những kiến thức mình đã học vào thực tiễn cuộc sống. Mời bạn đọc đón xem!

99 50 lượt tải Tải xuống

Chia sẻ Báo cáo tài liệu

lOMoARcPSD|36477832

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

ATVSLĐ

An toàn vệ sinh lao ộng

BLLĐ

Bộ luật Lao ộng

HĐLĐ

Hợp ồng lao ộng

KLLĐ

Kỷ luật lao ộng

NLĐ

Người lao ộng

NSDLĐ

Người sử dụng lao ộng

QHLĐ

Quan hệ lao ộng

TNVC

Trách nhiệm vật chất

TƯLĐTT

Thỏa ước lao ộng tập thể

lOMoARcPSD|36477832 
 
 
MỤC LỤC  
  
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT 
............................................................................ ........................................................ 1 
PHẦN I: LÝ THUYẾT ............................................................................................. 1 
1. Nêu và phân tích ịnh nghĩa về KLLĐ. Phân tích ý nghĩa của kỷ luật lao ộng 
trong quan hệ lao ộng? ............................................................................................ 1 
2. Tại sao nói kỷ luật lao ộng có ý nghĩa quan trọng ể tổ chức quá trình lao ộng 
trong doanh nghiệp? ................................................................................................ 2 
3. Khái niệm Nội quy lao ộng và phân tích năm nội dung chủ yếu của Nội quy lao 
ộng ........................................................................................................................... 2 
4. Phân biệt giá trị pháp lý của nội dung Nội quy lao ộng với nội dung thỏa ước 
lao ộng tập thể ......................................................................................................... 4 
5. Vai trò của nội quy lao ộng trong việc quản lý, iều hành lao ộng và thực trạng 
ban hành nội quy lao ộng tại các doanh nghiệp ...................................................... 5 
6. Phân tích các căn cứ xử lý kỷ luật lao ộng ......................................................... 7 
7. Nêu và phân tích các nguyên tắc xử lý kỷ luật lao ộng. Phân biệt nguyên tắc xử 
lý kỷ luật lao ộng với nguyên tắc xử lý kỷ luật hành chính .................................... 9 
8. Phân tích các hình thức kỷ luật lao ộng. Phân biệt các hình thức kỷ luật lao ộng 
với các hình thức kỷ luật công chức, viên chức .................................................... 16 
9. Phân tích các quy ịnh pháp luật về thẩm quyền xử lý kỷ luật lao ộng. Vận dụng 
hiểu biết ể xác ịnh thẩm quyền xử lý kỷ luật lao ộng trong một số tình huống cụ 
thể .......................................................................................................................... 19 
10. Bình luận quy ịnh của pháp luật về trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao ộng .... 20 
11. Nêu quy ịnh của pháp luật về giảm, xóa kỷ luật lao ộng ................................ 24 
12. Phân tích và ánh giá biểu hiện của nguyên tắc bảo vệ quyền và lợi ích hợp 
pháp của người lao ộng trong chế ịnh kỷ luật lao ộng – trách nhiệm vật chất.  ... 24 
13. Khi xử lý kỷ luật ối với người lao ộng, người sử dụng lao ộng phải lưu ý những 
vấn ề gì ể quyết ịnh kỷ luật ược coi là hợp pháp? Trường hợp ban hành những 
quyết ịnh xử lý kỷ luật trái pháp luật, người sử dụng lao ộng sẽ phải giải quyết 
những hậu quả pháp lý như thế nào? .................................................................... 26 

lOMoARcPSD|36477832 
 
 
14. Nêu và phân tích khái niệm trách nhiệm vật chất trong luật lao ộng ............. 27 
15. Phân tích các căn cứ xử lý trách nhiệm vật chất và so sánh với các căn cứ xử 
lý kỷ luật lao ộng ................................................................................................... 27 
16. Nêu mức và phương thức bồi thường trách nhiệm vật chất trong luật lao ộng. 
 ............................................................................................................................... 31 
17. Phân tích và ánh giá tính hợp lý của các quy ịnh về trách nhiệm vật chất ..... 31 
18. Khi ra quyết ịnh yêu cầu người lao ộng bồi thường trách nhiệm vật chất, người 
sử dụng lao ộng phải lưu ý những vấn ề gì? Việc yêu cầu bồi thường trách nhiệm 
vật chất theo luật lao ộng có gì khác so với việc bồi thường trách nhiệm vật chất 
theo luật dân sự (Cho ví dụ chứng minh)? ............................................................ 33 
PHẦN II: BÀI TẬP TÌNH HUỐNG ..................................................................... 37 
1. Tình huống số 1 ............................................................................................... 37 
Tóm tắt tình huống số 1 .................................................................................... 37 
1.1. Anh chị hãy xác ịnh quan hệ bồi thường thiệt hại trên có thuộc ối tượng iều 
chỉnh của pháp luật lao ộng hay không? Vì sao? .............................................. 37 
1.2. Anh chị hãy ưa ra các lập luận ể bảo vệ bên nguyên ơn hoặc bị ơn trong 
tình huống trên? ................................................................................................ 38 
2. Tình huống số 2 ............................................................................................... 39 
Tóm tắt tình huống số 2 .................................................................................... 39 
2.1. Anh chị hãy cho biết, các căn cứ công ty ưa ra ể tiến hành xử lý kỷ luật lao 
ộng ối với người lao ộng có phù hợp với quy ịnh của pháp luật lao ộng hiện 
hành? ................................................................................................................. 40 
2.2. Nếu là luật sư bảo vệ cho các ương sự anh chị ưa ra các lập luận gì ể bảo 
vệ cho ương sự? ................................................................................................ 41 
2.3. Ý kiến của các anh chị trong việc giải quyết vụ việc trên?  ...................... 42 
3. Tình huống số 3 ................................................................................................... 45 
Tóm tắt tình huống số 3 ........................................................................................ 45 
3.1. Công ty có vi phạm về quy ịnh khi xử lý kỷ luật ối với người lao ộng hay 
không? ............................................................................................................... 46 

lOMoARcPSD|36477832

3.2. Nếu là luật sư của nguyên ơn hoặc bị ơn, anh chị hãy ưa ra các lập luận ể

bảo vệ cho các ương sự? ................................................................................... 47

3.3. Chủ thể có thẩm quyền sẽ giải quyết tranh chấp trên như thế nào? ......... 49

4. Tình huống số 4 ................................................................................................... 53

Tóm tắt tình huống số 4 ........................................................................................ 53

4.1. Anh chị hãy cho biết lý do bị ơn ưa ra ể xử lý kỷ luật ối với nguyên ơn có

úng với quy ịnh của pháp luật hay không? ....................................................... 54

4.2. Anh chị hãy giải quyết tranh chấp trên? .................................................... 54

DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO

.........................................................

lOMoARcPSD|36477832

PHẦN I: LÝ THUYẾT

1. Nêu và phân tích ịnh nghĩa về KLLĐ. Phân tích ý nghĩa của kỷ luật lao ộng

trong quan hệ lao ộng?

 Về ịnh nghĩa kỷ luật lao ộng:

Điều 117 BLLĐ 2019 ịnh nghĩa về kỷ luật lao ộng như sau:

“Kỷ luật lao ộng là những quy ịnh về việc tuân theo thời gian, công nghệ và

iều hành sản xuất, kinh doanh do người sử dụng lao ộng ban hành trong nội quy lao

ộng và do pháp luật quy ịnh.”.

Theo ó, KLLĐ có thể tồn tại dưới hình thức các quy ịnh trong nội quy lao ộng

hoặc các quy ịnh của pháp luật lao ộng. Đây là một iểm mới quan trọng của BLLĐ

2019 vì những bộ luật lao ộng trước ó chỉ giới hạn hình thức duy nhất của KLLĐ là

nội quy lao ộng.

Điểm mới này giúp cho NSDLĐ duy trì KLLĐ trong thời gian chưa có nội quy

lao ộng (bằng cách sử dụng các quy ịnh của pháp luật lao ộng), hoặc vận dụng các

quy ịnh của pháp luật lao ộng ể bổ khuyết cho những lỗ hổng trong nội quy lao ộng

(nếu có).

Bên cạnh ó, khái niệm này cũng ngụ ý rằng: KLLĐ chỉ iều chỉnh các hành vi

của NLĐ trong giờ làm việc hoặc tại nơi làm việc (vì KLLĐ là những quy ịnh về việc

tuân theo thời gian, công nghệ và iều hành sản xuất, kinh doanh chứ không phải là

mọi vấn ề liên quan ến việc bảo ảm hiệu quả hoạt ộng của doanh nghiệp ó).

 Về ý nghĩa của kỷ luật lao ộng trong quan hệ lao ộng:

KLLĐ có vai trò rất quan trọng ối với các bên trong QHLĐ. Cụ thể:

- Đối với NLĐ: Nhờ có KLLĐ, NLĐ có thể nắm ược các nghĩa vụ của

mình và các chế tài ược ịnh sẵn nếu vi phạm những nghĩa vụ ó. Với ý nghĩa này, NLĐ

có thể ược bảo vệ khỏi sự ộc oán, tùy tiện của NSDLĐ. Ngoài ra, KLLĐ cũng là cơ

sở ể bảo ảm sự công bằng cho tất cả những NLĐ cùng làm tại một nơi làm việc, chống

tình trạng phân biệt ối xử. Thêm vào ó, KLLĐ tạo ra môi trường thuận lợi ể NLĐ có

lOMoARcPSD|36477832

thể ổn ịnh việc làm và nâng cao thu nhập thông qua việc góp phần bảo ảm hiệu quả

hoạt ộng của doanh nghiệp.

- Đối với NSDLĐ: KLLĐ là phương tiện ể NSDLĐ quản lý lao ộng khoa

học và có hiệu quả. Nhờ có KLLĐ, về lâu dài NSDLĐ có thể quy ịnh các quy tắc làm

việc chung của NLĐ một cách có hệ thống; chứ không cần phải ra những mệnh lệnh

riêng lẻ cho từng ngày ối với mỗi NLĐ. KLLĐ còn là cơ sở pháp lý cho việc thực

hiện quyền quản lý lao ộng và quyền xử lý vi phạm của NSDLĐ.

2. Tại sao nói kỷ luật lao ộng có ý nghĩa quan trọng ể tổ chức quá trình lao

ộng trong doanh nghiệp?

Trong doanh nghiệp, kỷ luật lao ộng có ý nghĩa quan trọng ể tổ chức quá trình

lao ộng, vì:

Thứ nhất, thông qua việc duy trì KLLĐ, NSDLĐ có thể bố trí sắp xếp lao ộng

một cách hợp lý ể ổn ịnh sản xuất, ổn ịnh ời sống NLĐ và trật tự xã hội nói chung.

Thứ hai, nếu xác ịnh ược nội dung hợp lý, KLLĐ còn là một nhân tố quan

trọng ể tăng năng suất lao ộng, nâng cao chất lượng sản phẩm, tiết kiệm nguyên vật

liệu.

Thứ ba, bằng việc tuân thủ KLLĐ, NLĐ có thể tự rèn luyện ể trở thành người

công nhân của xã hội hiện ại, có tác phong công nghiệp, là cơ sở ể họ ấu tranh với

những tiêu cực trong lao ộng sản xuất.

Thứ tư, trật tự, nề nếp của một doanh nghiệp và ý thức tuân thủ kỷ luật của

NLĐ là những yếu tố cơ bản ể duy trì QHLĐ ổn ịnh, hài hòa. Đó cũng là iều kiện ể

thu hút vốn ầu tư nước ngoài, xuất khẩu lao ộng, giúp cho NLĐ không bị bỡ ngỡ khi

làm việc trong các iều kiện khác biệt.

3. Khái niệm Nội quy lao ộng và phân tích năm nội dung chủ yếu của Nội quy

lao ộng.

BLLĐ 2019 không ưa ra một ịnh nghĩa cụ thể về Nội quy lao ộng. Tuy nhiên,

căn cứ vào quy ịnh tại Điều 118 BLLĐ 2019, có thể hiểu:

lOMoARcPSD| 36477832

Nội quy lao ộng là một văn bản do người sử dụng lao ộng ban hành

ra nhằm tạo ra và duy trì kỷ luật trong lao ộng của ơn vị và nâng cao năng

suất, chất lượng, hiệu quả của quá trình sản xuất, kinh doanh. Bên cạnh

ó, nội quy lao ộng cũng là cơ sở ể xử lý kỷ luật ối với NLĐ có hành vi vi

phạm.

So với BLLĐ 2012 (có 05 quy ịnh chủ yếu của Nội quy lao ộng), BLLĐ 2019

ã tách nhỏ và bổ sung thêm, làm cho số lượng quy ịnh chủ yếu của Nội quy lao ộng

tăng lên 09. Khoản 2 Điều 118 BLLĐ 2019 quy ịnh như sau:

2. … Nội quy lao ộng bao gồm những nội dung chủ yếu sau ây:

a) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;

Quy ịnh về thời giờ làm việc bình thường trong một ngày, trong một tuần; ca

làm việc; thời iểm bắt ầu, thời iểm kết thúc ca làm việc; làm thêm giờ (nếu có); làm

thêm giờ trong các trường hợp ặc biệt; thời iểm các ợt nghỉ giải lao ngoài thời gian

nghỉ giữa giờ; nghỉ chuyển ca; ngày nghỉ hàng tuần; nghỉ hàng năm; nghỉ việc riêng;

nghỉ không hưởng lương.

b) Trật tự tại nơi làm việc;

Quy ịnh về phạm vi làm việc, i lại trong thời giờ làm việc; văn hóa ứng xử;

trang phục; tuân thủ phân công, iều ộng của NSDLĐ.

c) An toàn, vệ sinh lao ộng;

Quy ịnh về trách nhiệm của NLĐ trong việc chấp hành các quy ịnh, nội quy,

quy trình, biện pháp bảo ảm về ATVSLĐ, phòng chống cháy nổ; sử dụng và bảo quản

các phương tiện bảo vệ cá nhân, các thiết bị bảo ảm ATVSLĐ tại nơi làm việc; vệ

sinh, khử ộc, khử trùng tại nơi làm việc.

d) Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử lý

hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc ( iểm mới);

Quy ịnh về các hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc, trách nhiệm, thời

hạn, trình tự, thủ tục xử lý các hành vi ó và các hình thức xử lý kỷ luật tương ứng.

) Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ

của người sử dụng lao ộng;

lOMoARcPSD|36477832

Quy ịnh về danh mục tài sản, tài liệu, bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh, sở

hữu trí tuệ; trách nhiệm, biện pháp ược áp dụng ể bảo vệ tài sản, bí mật; hành vi xâm

phạm tài sản và bí mật.

e) Trường hợp ược tạm thời chuyển NLĐ làm việc khác so với hợp ồng

lao ộng ( iểm mới);

Quy ịnh cụ thể các trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh ược tạm thời

chuyển NLĐ làm việc khác so với HĐLĐ theo quy ịnh tại khoản 1 Điều 29 BLLĐ

2019.

g) Các hành vi vi phạm kỷ luật lao ộng của NLĐ và các hình thức xử lý kỷ

luật lao ộng (tách nhỏ thành iểm g và iểm h);

Quy ịnh cụ thể hành vi vi phạm KLLĐ, hình thức xử lý KLLĐ tương ứng với

hành vi vi phạm.

h) Trách nhiệm vật chất (tách nhỏ thành iểm h và iểm g);

Quy ịnh các trường hợp phải bồi thường thiệt hại do làm hư hỏng dụng cụ,

thiết bị hoặc có hành vi gây thiệt hại tài sản; do làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản hoặc

tiêu hao vật tư quá ịnh mức; mức BTTH tương ứng với mức ộ thiệt hại; người có thẩm

quyền xử lý BTTH.

i) Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao ộng ( iểm mới).

Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao ộng là người có thẩm quyền giao kết

HĐLĐ bên phía NSDLĐ (khoản 3 Điều 18 BLLĐ 2019) hoặc người ược quy ịnh cụ

thể trong nội quy lao ộng.

4. Phân biệt giá trị pháp lý của nội dung Nội quy lao ộng với nội dung thỏa

ước lao ộng tập thể.

Theo quy ịnh tại khoản 2 Điều 79 BLLĐ 2019 thì:

Trường hợp quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên trong hợp ồng

lao ộng ã giao kết trước ngày TƯLĐTT có hiệu lực thấp hơn quy ịnh tương

ứng của TƯLĐTT thì phải thực hiện theo TƯLĐTT.

lOMoARcPSD|36477832

Quy ịnh của người sử dụng lao ộng chưa phù hợp với TƯLĐTT thì

phải ược sửa ổi cho phù hợp; trong thời gian chưa sửa ổi thì thực hiện

theo nội dung tương ứng của TƯLĐTT.

Căn cứ theo quy ịnh nêu trên, TƯLĐTT có giá trị pháp lý cao hơn nội quy lao

ộng. Theo ó, trong trường hợp quy ịnh trong nội quy lao ộng chưa phù hợp với

TƯLĐTT thì sẽ thực hiện theo thỏa ước tập thể và quy ịnh ó phải ược sửa ổi lại cho

phù hợp với TƯLĐTT. Hơn nữa, cho dù TƯLĐTT ược ban hành sau thì quyền, nghĩa

vụ và lợi ích của các bên trong HĐLĐ ã giao kết trước ngày ó có hiệu lực thấp hơn

quy ịnh tương ứng của TƯLĐTT thì vẫn phải thực hiện theo TƯLĐTT.

Xét trên tinh thần của pháp luật lao ộng thì việc NSDLĐ ban hành nội quy lao

ộng trên cơ sở ý chí bản thân mà không có sự thảo thuận nào với NLĐ cũng phần nào

không ược công bằng cho NLĐ. Mặt khác, pháp luật lao ộng tôn trọng sự thỏa thuận

của NSDLĐ và NLĐ.

Từ ó, có thể cho rằng việc thỏa ước lao ộng có giá trị pháp lý cao hơn nội quy

lao ộng là vô cùng hợp lý và bảo ảm ược quyền và lợi ích của NLĐ.

5. Vai trò của nội quy lao ộng trong việc quản lý, iều hành lao ộng và thực

trạng ban hành nội quy lao ộng tại các doanh nghiệp.

 Vai trò của nội quy lao ộng trong việc quản lý, iều hành lao ộng:

Nội quy lao ộng là bản quy phạm nội bộ quan trọng của cơ quan, ơn vị, tổ chức,

doanh nghiệp, là tổng hợp các quy phạm pháp luật quy ịnh trách nhiệm, nghĩa vụ của

NLĐ ối với cơ quan, ơn vị, tổ chức, doanh nghiệp cũng như các biện pháp xử lý ối

với những người không chấp hành hoặc chấp hành không ầy ủ nghĩa vụ ược giao; là

hành lang pháp lý iều chỉnh hành vi, hoạt ộng, quá trình thực hiện công việc, quá trình

công tác của NLĐ, giúp cơ quan, ơn vị, tổ chức, doanh nghiệp ảm bảo sự ổn ịnh, nề

nếp, nâng cao hiệu quả quản lý iều hành.

Vì vậy, xét về tầm quan trọng, nội quy lao ộng góp phần chuẩn hóa các hành

vi, quan hệ ứng xử trong cơ quan, ơn vị, tổ chức, doanh nghiệp; là cơ sở ể xử lý KLLĐ

và TNVC ối với những NLĐ có hành vi vi phạm KLLĐ. Điều 127 BLLĐ 2019 nêu

rõ, pháp luật cấm NSDLĐ “xử lý kỷ luật lao ộng ối với NLĐ có hành vi vi phạm không

ược quy ịnh trong nội quy lao ộng”. Theo ó, NSDLĐ chỉ ược xử lý KLLĐ ối với

lOMoARcPSD| 36477832

NLĐ có hành vi vi phạm ược quy ịnh trong nội quy lao ộng. Như vậy, ể xử lý KLLĐ

ối với NLĐ có hành vi vi phạm KLLĐ úng quy ịnh của pháp luật lao ộng, NSDLĐ

phải xây dựng nội quy lao ộng. Nội quy lao ộng là cơ sở hành lang pháp lý iều chỉnh

hành vi hoạt ộng, quá trình thực hiện công việc, quá trình công tác của NLĐ, giúp cơ

quan, ơn vị, tổ chức, doanh nghiệp ảm bảo sự ổn ịnh, nề nếp, nâng cao hiệu quả quản

lý iều hành.

Tuân thủ theo nội quy lao ộng ban hành úng theo quy ịnh pháp luật cũng là căn

cứ ể giải quyết các tranh chấp, mâu thuẫn giữa các bên tham gia quan hệ lao ộng,

tránh xung ột giữa các bên.

 Thực trạng ban hành nội quy lao ộng tại các doanh nghiệp:

Tỷ lệ nội quy lao ộng ược ăng ký mới trên tổng số doanh nghiệp tăng thêm

hàng năm rất thấp. Điển hình như TP.HCM là thành phố lớn, có khá nhiều doanh

nghiệp hoạt ộng, sử dụng nhiều lao ộng nhưng việc xây dựng và ăng ký nội quy lao

ộng có nhiều hạn chế.

Theo quy ịnh hiện hành, những ơn vị mới thành lập sau sáu tháng kể từ ngày

bắt ầu hoạt ộng, NSDLĐ phải ăng ký bản nội quy lao ộng tại Sở Lao ộng Thương

binh - Xã hội và có hiệu lực kể từ ngày ược ăng ký tại Sở Lao ộng Thương binh - Xã

hội. Chậm nhất là 10 ngày, kể từ ngày nhận ược bản nội quy lao ộng, Sở Lao ộng

Thương binh - Xã hội phải thông báo việc ăng ký. Nếu hết thời hạn này mà không có

thông báo, thì bản nội quy lao ộng ương nhiên có hiệu lực.

Tuy nhiên, trên thực tế, việc ăng ký nội quy lao ộng không “nhẹ nhàng” như

luật ịnh mà nó thực sự khiến các doanh nghiệp e ngại. Nội quy lao ộng là ể áp dụng

nội bộ trong doanh nghiệp, tuy nhiên ối với một số doanh nghiệp nó còn chịu sự ảnh

hưởng của nhiều quy ịnh, chính sách của công ty mẹ ở nước ngoài. Thế nhưng, khi

nội quy lao ộng ược soạn thảo ể ăng ký thì doanh nghiệp phải gọt giũa, cắt bỏ một số

iều ược cho là không cụ thể hoặc là dễ gây hiểu lầm theo quan iểm của Sở Lao ộng

Thương binh - Xã hội.

NSDLĐ muốn soạn nội quy lao ộng bảo vệ tối a quyền lợi của họ còn Sở Lao

ộng Thương binh - Xã hội lại muốn bảo vệ tối a quyền lợi của NLĐ và tạo sự dễ dàng

trong công tác quản lý, hạn chế tranh chấp và giúp cho việc giải quyết tranh chấp (nếu

lOMoARcPSD|36477832

có) xảy ra ược rõ ràng hơn. Bên cạnh ó, việc ưa ra thông báo về việc ăng ký nội quy

lao ộng không mấy khi theo luật ịnh. NSDLĐ không dám mạo hiểm xem bản nội quy

lao ộng nộp cho Sở Lao ộng Thương binh - Xã hội nếu sau 10 ngày không nhận ược

thông báo là có hiệu lực. Vậy nên, NSDLĐ cứ thấp thỏm chờ ợi ể sửa ổi và chờ ợi

ược chấp thuận.

6. Phân tích các căn cứ xử lý kỷ luật lao ộng.

Căn cứ quan trọng ể NSDLĐ áp dụng trách nhiệm kỷ luật ối với NLĐ là NLĐ

vi phạm KLLĐ. Nói cách khác, vi phạm KLLĐ là iều kiện ể áp dụng trách nhiệm kỷ

luật.

Vi phạm KLLĐ là hành vi của NLĐ ược thực hiện một cách cố ý hoặc vô ý,

xâm phạm ến các iều ã ược quy ịnh trong nội quy lao ộng của ơn vị hoặc quyền iều

hành của NSDLĐ mà theo pháp luật phải bị xử lí kỷ luật. Cũng như các vi phạm pháp

luật khác, vi phạm kỷ luật cũng bao gồm 4 yếu tố cấu thành là: mặt khách quan, mặt

chủ quan, mặt khách thể, mặt chủ thể.

(1) Mặt khách quan của vi phạm kỷ luật lao ộng là hành vi vi phạm kỉ

luật.

Điều ó có nghĩa NLĐ chỉ có thể bị xử lý kỷ luật khi họ có hành vi vi phạm

KLLĐ, nếu NLĐ không có hành vi vi phạm kỷ luật thì trách nhiệm kỷ luật cũng không

ược ặt ra. Hành vi vi phạm kỷ luật của NLĐ ược hiểu là sự vi phạm các nghĩa vụ lao

ộng trong một QHLĐ cụ thể, xâm phạm ến các iều ã ược quy ịnh trong nội quy lao

ộng hoặc quyền iều hành, quản lí của NSDLĐ ( ối với ơn vị không có nội quy).

Như vậy, hành vi vi phạm kỷ luật trước hết phải hành vi vi phạm nghĩa vụ lao

ộng. Tuy nhiên, không phải mọi vi phạm nghĩa vụ lao ộng ều bị coi là vi phạm KLLĐ.

Thông thường, các nghĩa vụ của NLĐ theo luật lao ộng nói chung rộng hơn các nghĩa

vụ ược coi là nội dung của KLLĐ thể hiện trong nội quy lao ộng. Sự vi phạm các

nghĩa vụ lao ộng của NLĐ chỉ bị coi là vi phạm kỷ luật nếu sự vi phạm ó xâm phạm

ến các vấn ề ược quy ịnh trong nội quy. Trường hợp NLĐ tuy có vi phạm các nghĩa

vụ lao ộng nhưng không xâm phạm ến các quy ịnh trong nội quy cũng sẽ không bị

coi là vi phạm KLLĐ. Chẳng hạn như trường hợp NLĐ không ạt tiêu chuẩn ịnh mức

lao ộng mà doanh nghiệp ã quy ịnh hoặc NLĐ không thực hiện hết thời hạn làm việc

lOMoARcPSD| 36477832

ã cam kết trong HĐLĐ. Khi ó, mặc dù có sự vi phạm nghĩa vụ lao ộng, vi phạm hợp

ồng nhưng lại không bị coi là vi phạm kỉ luật.

Trên thực tế, nghĩa vụ lao ộng của những NLĐ rất khác nhau. Nó phụ thuộc

vào công việc mà NLĐ phải thực hiện, vào sự phân công công tác của NSDLĐ, vào

vị trí của NLĐ trong quá trình tổ chức lao ộng. Bởi vậy, khi xác ịnh NLĐ có hành vi

vi phạm KLLĐ, NSDLĐ phải xác ịnh cụ thể NLĐ vi phạm nghĩa vụ lao ộng gì trong

QHLĐ, nghĩa vụ ó có thuộc phạm vi những nghĩa vụ mà NLĐ có trách nhiệm phải

thực hiện hay không.

Hành vi vi phạm kỷ luật của NLĐ có thể thể hiện bằng hành ộng hoặc không

hành ộng. Ở hình thức hành ộng, hành vi vi phạm kỷ luật của NLĐ thể hiện ở việc

NLĐ có thực hiện nghĩa vụ ược giao nhưng thực hiện không úng, không ầy ủ hoặc

thiếu tinh thần trách nhiệm. Hình thức không hành ộng của hành vi vi phạm KLLĐ

ược hiểu là việc NLĐ không thực hiện các nghĩa vụ lao ộng mà áng lẽ họ phải thực

hiện. Song dù thể hiện dưới bất kỳ hình thức nào nhưng nếu hành vi vi phạm của NLĐ

xâm phạm ến các iều ã ược quy ịnh trong nội quy thì ều bị coi là hành vi vi phạm

KLLĐ.

(2) Mặt chủ quan của vi phạm kỉ luật thể hiện ở lỗi

NLĐ chỉ bị xử lý KLLĐ khi họ có hành vi vi phạm và có lỗi. Nếu NLĐ có

hành vi vi phạm mà không có lỗi thì cũng không bị xử lí kỷ luật.

Lỗi ược hiểu là thái ộ tâm lý của người có hành vi vi phạm khi họ có ầy ủ iều

kiện và khả năng thực hiện nghĩa vụ ược giao nhưng họ ã không thực hiện hoặc thực

hiện không ầy ủ nghĩa vụ ó. Điều ó có nghĩa, NLĐ thực hiện hành vi vi phạm kỷ luật

sẽ chỉ bị coi là có lỗi, bị truy cứu trách nhiệm kỷ luật khi họ có ầy ủ các iều kiện về

chủ quan (năng lực) và iều kiện khách quan (hoàn cảnh) ể hoàn thành nghĩa vụ nhưng

lại không thực hiện hoặc thực hiện không ầy ủ nghĩa vụ ược giao.

Trường hợp NLĐ chỉ có iều kiện chủ quan hoặc chỉ có iều kiện khách quan ể

thực hiện nghĩa vụ lao ộng sẽ không bị coi là có lỗi (ví dụ như trường hợp bất khả

kháng). Khi ó, mặc dù có hành vi vi phạm KLLĐ, NLĐ cũng sẽ không phải chịu trách

nhiệm kỷ luật.

lOMoARcPSD|36477832

Lỗi bao gồm hai loại: lỗi cố ý và lỗi vô ý. NLĐ dù có lỗi cố ý hay vô ý cũng

ều phải chịu trách nhiệm kỷ luật. Tuy nhiên, chế tài kỷ luật ối với NLĐ nặng hay nhẹ

phụ thuộc một phần không nhỏ vào mức ộ lỗi. Căn cứ vào mức ộ vi phạm và mức ộ

lỗi của NLĐ mà NSDLĐ áp dụng các hình thức kỷ luật ối với họ cho phù hợp.

(3) Mặt khách thể của vi phạm kỷ luật lao ộng

Khách thể của hành vi vi phạm kỷ luật là “cái” mà hành vi vi phạm kỷ luật

xâm phạm ến, tức là những quan hệ ược nội quy lao ộng bảo vệ. Trong lao ộng, các

loại quan hệ xã hội là khách thể của vi phạm kỉ luật tương ối a dạng. Đó là quan hệ

trong lĩnh vực bảo vệ trật tự trong doanh nghiệp, bảo ảm ATVSLĐ hoặc lĩnh vực bảo

vệ tài sản, bí mật công nghệ kinh doanh...

Tuy nhiên, các loại quan hệ là khách thể của vi phạm kỷ luật có vị trí và tầm

quan trọng khác nhau. Có những quan hệ ơn thuần chỉ liên quan ến trật tự trong doanh

nghiệp nhưng cũng có những quan hệ không chỉ liên quan ến trật tự trong doanh

nghiệp mà còn liên quan ến trật tự xã hội ược nhà nước bảo vệ.

Do ó, có những hành vi vi phạm kỷ luật chỉ phải chịu trách nhiệm kỷ luật ơn

thuần nhưng cũng có những hành vi vi phạm kỷ luật không những chỉ phải chịu trách

nhiệm kỷ luật mà còn phải chịu trách nhiệm pháp lý khác như trách nhiệm hình sự

nếu hành vi ó gây hậu quả nghiêm trọng.

(4) Mặt chủ thể của vi phạm kỷ luật

Trách nhiệm kỷ luật bao giờ cũng là trách nhiệm cá nhân, bởi vậy nó ược áp

dụng ối với người có hành vi vi phạm kỷ luật. Người có hành vi vi phạm kỷ luật là

NLĐ. Người không phải là NLĐ trong ơn vị dù có vi phạm các quy ịnh trong nội

quy cũng sẽ không phải chịu trách nhiệm kỷ luật.

7. Nêu và phân tích các nguyên tắc xử lý kỷ luật lao ộng. Phân biệt nguyên tắc

xử lý kỷ luật lao ộng với nguyên tắc xử lý kỷ luật hành chính.

 Các nguyên tắc xử lý kỷ luật lao ộng:

Căn cứ Điều 117 BLLĐ 2019 quy ịnh về kỷ luật lao ộng:

lOMoARcPSD|36477832

“Kỷ luật lao ộng là những quy ịnh về việc tuân theo thời gian, công nghệ và

iều hành sản xuất, kinh doanh do người sử dụng lao ộng ban hành trong nội quy lao

ộng và do pháp luật quy ịnh.”.

- Việc xử lý KLLĐ phải tuân thủ theo nguyên tắc, trình tự, thủ tục chặt

chẽ quy ịnh tại Điều 122 BLLĐ 2019, NSDLĐ phải chứng minh ược lỗi của NLĐ.

- Đặc biệt, tại khoản 2 Điều 122 BLLĐ 2019 quy ịnh không ược áp dụng

nhiều hình thức xử lý KLLĐ ối với một hành vi vi phạm KLLĐ, nhằm ảm bảo nguyên

tắc một hành vi vi phạm chỉ bị xử lý một lần, một chế tài. Còn nếu khi một NLĐ ồng

thời có nhiều hành vi vi phạm KLLĐ thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương

ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.

- Khi nhận ược thông báo của NSDLĐ, các thành phần phải tham dự họp

quy ịnh tại iểm b, iểm c khoản 1 Điều 122 BLLĐ 2019 phải xác nhận tham dự cuộc

họp với NSDLĐ. Trường hợp một trong các thành phần phải tham dự không thể tham

dự họp theo thời gian, ịa iểm ã thông báo thì NLĐ và NSDLĐ thỏa thuận việc thay

ổi thời gian, ịa iểm họp; trường hợp hai bên không thỏa thuận ược thì NSDLĐ quyết

ịnh thời gian, ịa iểm họp. Trường hợp một trong các thành phần phải tham dự họp

quy ịnh tại iểm b, iểm c khoản 1 Điều 122 BLLĐ 2019 không xác nhận tham dự cuộc

họp hoặc vắng mặt thì NSDLĐ vẫn tiến hành họp xử lý KLLĐ.

- Nội dung cuộc họp xử lý KLLĐ phải ược lập thành biên bản, thông qua

trước khi kết thúc cuộc họp và có chữ ký của người tham dự cuộc họp quy ịnh tại iểm

b, iểm c khoản 1 Điều 122 BLLĐ 2019 trường hợp có người không ký vào biên bản

thì người ghi biên bản nêu rõ họ tên, lý do không ký (nếu có) vào nội dung biên bản.

Trong thời hiệu xử KLLĐ quy ịnh tại khoản 1 và khoản 2 Điều 123 BLLĐ 2019,

người có thẩm quyền xử lý KLLĐ ban hành quyết ịnh xử lý KLLĐ và gửi ến các

thành phần phải tham dự quy ịnh tại iểm b, iểm c khoản 1 Điều 122 BLLĐ 2019.

- Quy ịnh pháp luật lao ộng mang tính nhân văn ở chỗ không ược xử lý

KLLĐ ối với NLĐ ang trong thời gian nghỉ ốm au, iều dưỡng; nghỉ việc ược sự ồng

ý của NSDLĐ; ang bị tạm giữ, tạm giam; ang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền

iều tra xác minh và kết luận ối với hành vi vi phạm ược quy ịnh tại khoản 1 và khoản

2 Điều 125 của Bộ luật này, ặc biệt là NLĐ nữ mang thai; NLĐ nghỉ thai sản, nuôi

con dưới 12 tháng tuổi. Không xử lý KLLĐ ối với NLĐ vi phạm KLLĐ trong khi

lOMoARcPSD|36477832

mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng

iều khiển hành vi của mình.

- Tại Điều 123, BLLĐ quy ịnh rõ thời hiệu xử lý KLLĐ là 06 tháng kể

từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp ến tài

chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của NSDLĐ thì thời hiệu

xử lý KLLĐ là 12 tháng. Khi hết thời gian quy ịnh tại khoản 4 Điều 122 BLLĐ 2019,

nếu hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không ủ 60 ngày thì ược kéo dài thời hiệu

ể xử lý KLLĐ nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên. NSDLĐ

phải ban hành quyết ịnh xử lý KLLĐ trong thời hạn quy ịnh tại khoản 1 và khoản 2

Điều 122 BLLĐ 2019.

- Các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý KLLĐ tại nơi làm việc ược quy

ịnh tại Điều 127 BLLĐ 2019, nếu có hành vi xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng,

uy tín, nhân phẩm của NLĐ; phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý KLLĐ; xử lý KLLĐ

ối với NLĐ có hành vi vi phạm không ược quy ịnh trong nội quy lao ộng hoặc không

thỏa thuận trong HĐLĐ ã giao kết hoặc pháp luật về lao ộng không có quy ịnh.

- Ngoài ra, tại Điều 128 BLLĐ 2019 quy ịnh NSDLĐ có quyền tạm ình

chỉ công việc của NLĐ khi vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp nếu xét thấy

ể NLĐ tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh. Việc tạm ình chỉ công

việc của NLĐ chỉ ược thực hiện sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức ại diện NLĐ

tại cơ sở mà NLĐ ang bị xem xét tạm ình chỉ công việc là thành viên. Thời hạn tạm

ình chỉ công việc không ược quá 15 ngày, trường hợp ặc biệt không ược quá 90 ngày.

Trong thời gian bị tạm ình chỉ công việc, NLĐ ược tạm ứng 50% tiền lương trước khi

bị ình chỉ công việc. Hết thời hạn tạm ình chỉ công việc, NSDLĐ phải nhận NLĐ trở

lại làm việc. Trong trường hợp NLĐ bị xử lý KLLĐ, NLĐ cũng không phải trả lại số

tiền lương ã tạm ứng. Trường hợp NLĐ không bị xử lý KLLĐ thì ược NSDLĐ trả ủ

tiền lương cho thời gian bị tạm ình chỉ công việc

Từ những căn cứ, quy ịnh pháp luật nêu trên cho thấy việc áp dụng chế tài,

biện pháp thi hành xử lý KLLĐ phải tuân thủ trình tự, thủ tục theo luật ịnh, nhằm ảm

bảo quyền của những vẫn ảm bảo lợi ích tốt nhất cho NLĐ, ảm bảo xem xét hành vi

lOMoARcPSD|36477832

vi phạm mang tính minh bạch, khách quan, úng người, úng pháp luật, ổn ịnh và phát

triển môi trường lao ộng lành mạnh, hành xử văn minh theo quy ịnh pháp luật

 Phân biệt nguyên tắc xử lý kỷ luật lao ộng với nguyên tắc xử lý kỷ luật

hành chính

Nội dung

Xử lý kỷ luật lao

ộng

Xử lý kỷ luật hành chính

Công chức

Viên chức

Cơ sở

pháp lý

Điều 122 BLLĐ

2019

Điều 2 Nghị ịnh 112/2020/NĐ-CP

Nguyên

tắc cơ

bản

Dựa trên sự thống

nhất giữa NSDLĐ

với ại diện tập thể

NLĐ và NLĐ.

Khách quan, công bằng; nghiêm minh, úng

pháp luật.

Chứng

minh lỗi

NSDLĐ phải chứng

minh ược lỗi của

NLĐ.

Việc xem xét lỗi thuộc về cơ quan, cá nhân

có thẩm quyền.

Hà Thị Khuyên (2022), Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao ộng theo Bộ luật Lao ộng năm 2019, Tạp chí Điện tử

Luật sư Việt Nam, https://lsvn.vn/nguyen-tac-xu-ly-ky-luat-lao-dong-theo-bo-luat-lao-dong-

nam20191660412125.html, truy cập ngày 19/10/2022.

lOMoARcPSD|36477832

Người có

mặt xử

lý kỷ

luật

Phải có sự tham gia

của tổ chức ại diện

tập thể lao ộng tại

cơ sở. NLĐ phải có

mặt và có quyền tự

bào chữa, nhờ luật sư

hoặc người khác bào

chữa; trường hợp là

người dưới 18 tuổi

thì phải có sự tham

gia của cha, mẹ hoặc

người ại diện theo

pháp luật.

Chủ tịch Hội ồng kỷ luật ra quyết ịnh tổ chức

họp hội ồng kỷ luật và gửi giấy triệu tập họp

tới viên chức có hành vi vi phạm

pháp luật chậm nhất 3 ngày làm việc trước

ngày tiến hành cuộc họp. Ngoài ra có thể mời

thêm ại diện của tổ chức chính trị, tổ chức

chính trị - xã hội của ơn vị có viên chức vi

phạm kỷ luật dự họp.

lOMoARcPSD| 36477832

Số lượng

áp dụng

- Không ược áp

dụng nhiều hình thức

xử lý KLLĐ ối với

một hành vi vi phạm

KLLĐ.

- Khi một người

lao ộng ồng thời có

nhiều hành vi vi

phạm KLLĐ thì chỉ

áp dụng hình thức kỷ

luật cao nhất tương

ứng với hành vi vi

phạm nặng nhất.

Mỗi hành vi vi phạm

pháp luật chỉ bị xử lý

một hình thức kỷ luật.

Nếu công chức có

nhiều hành vi vi phạm

pháp luật thì bị xử lý

kỷ luật về từng hành

vi vi phạm và chịu

hình thức kỷ luật

nặng hơn một mức so

với hình thức kỷ luật

áp dụng ối với hành vi

vi phạm nặng nhất,

trừ trường hợp có

hành vi vi phạm phải

xử lý kỷ luật bằng

hình thức buộc thôi

việc.

Mỗi hành vi vi phạm

pháp luật chỉ bị xử lý

một hình thức kỷ luật.

Nếu viên chức có

nhiều hành vi vi phạm

pháp luật hoặc tiếp

tục có hành vi vi

phạm pháp luật trong

thời gian ang thi hành

quyết ịnh kỷ luật thì

bị xử lý kỷ luật về

từng hành vi vi phạm

pháp luật và chịu hình

thức kỷ luật nặng hơn

một mức so với hình

thức kỷ luật áp dụng

với hành vi vi phạm

nặng nhất, trừ trường

hợp có hành vi vi

phạm bị xử lý kỷ luật

bằng hình thức buộc

thôi việc.

Thái ộ

sửa

chữa,

khắc

phục

hậu quả

Không ược xem xét

cho hình thức kỷ luật

Thái ộ tiếp thu, sửa chữa và chủ ộng khắc

phục hậu quả của công chức có hành vi vi

phạm pháp luật là yếu tố xem xét tăng nặng

hoặc giảm nhẹ khi áp dụng hình thức kỷ luật.

lOMoARcPSD| 36477832

Các

trường

hợp

chưa xử

lý kỷ luật

Không ược xử lý

KLLĐ ối với NLĐ

ang trong thời gian

sau ây:

- Nghỉ ốm au,

iều dưỡng; nghỉ việc

ược sự ồng ý của

NSDLĐ;

- Đang bị tạm

giữ, tạm giam;

- Đang chờ kết

quả của cơ quan có

thẩm quyền iều tra

xác minh và kết luận

ối với hành vi vi phạm

như ánh bạc, trộm

cắp, tham ô, cố ý gâng

thương tích...

- Lao ộng nữ có

thai, nghỉ thai sản;

người lao ộng nuôi

con nhỏ dưới 12 tháng

tuổi

Các trường hợp chưa xem xét xử lý kỷ luật

- Đang trong thời gian nghỉ hàng năm,

nghỉ theo chế ộ, nghỉ việc riêng ược người ứng

ầu cơ quan, tổ chức, ơn vị cho phép.

- Đang trong thời gian iều trị có xác nhận

của cơ quan y tế có thẩm quyền.

- Công chức nữ ang trong thời gian mang

thai, nghỉ thai sản, ang nuôi con dưới 12 tháng

tuổi.

- Đang bị tạm giữ, tạm giam chờ kết luận

của cơ quan có thẩm quyền iều tra, truy tố, xét

xử về hành vi vi phạm pháp luật.

lOMoARcPSD|36477832

Các

trường

hợp

không

xử lý kỷ

luật

Không xử lý kỷ luật

lao ộng ối với NLĐ

vi phạm KLLĐ trong

khi mắc bệnh tâm

thần hoặc một bệnh

khác làm mất khả

năng nhận thức hoặc

khả năng iều khiển

hành vi của mình.

Các trường hợp ược

miễn trách nhiệm kỷ

luật

- Được cơ quan

có thẩm quyền xác

nhận tình trạng mất

năng lực hành vi dân

sự khi vi phạm pháp

luật.

- Phải chấp

hành quyết ịnh của

cấp trên theo quy ịnh

tại khoản 5 Điều 9

Luật Cán bộ, công

chức.

- Được cấp có

thẩm quyền xác nhận

vi phạm pháp luật

trong tình thế bất khả

kháng khi thi hành

công vụ.

Các trường hợp ược

miễn xử lý kỷ luật

- Được cơ quan

có thẩm quyền xác

nhận tình trạng mất

năng lực hành vi dân

sự khi vi phạm pháp

luật.

- Được cấp có

thẩm quyền xác nhận

có hành vi vi phạm

pháp luật trong tình

thế bất khả kháng khi

thực hiện công việc,

nhiệm vụ.

8. Phân tích các hình thức kỷ luật lao ộng. Phân biệt các hình thức kỷ luật lao

ộng với các hình thức kỷ luật công chức, viên chức.

- Điều 124 BLLĐ 2019 quy ịnh về các hình thức xử lý kỷ luật như sau:

1. Khiển trách;

2. Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng;

3. Cách chức;

4. Sa thải.

+ Khiển trách là hình thức kỷ luật nhẹ nhất mà NSDLĐ có thể áp dụng ối

với NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật, NSDLĐ có thể khiển trách bằng miệng hoặc

lOMoARcPSD| 36477832

bằng văn bản. Cả hai hình thức kỷ luật khiển trách và hình thức kéo dài thời hạn

nâng lương không quá 06 tháng, BLLĐ 2019 không quy ịnh cụ thể hành vi vi phạm

kỷ luật nào sẽ bị xử lý ở các hình thức này. Vì vậy, NSDLĐ cần phải quy ịnh cụ

thể trong nội quy lao ộng của nơi làm việc những hành vi vi phạm kỷ luật có thể

bị xử lý ở hình thức khiển trách và kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06

tháng. Thời hạn chấp hành kỷ luật ối với hình thức khiển trách là 03 tháng. Sau 03

tháng chấp hành, NLĐ sẽ ược xóa kỷ luật.

+ Cách chức cũng là một hình thức kỷ luật mà pháp luật không quy ịnh cụ

thể hành vi vi phạm nào sẽ tương ứng với hình thức kỷ luật này. Do ó, trong nội

quy lao ộng cần quy ịnh cụ thể. Tuy nhiên, hình thức kỷ luật cách chức chỉ có thể

áp dụng ối với NLĐ có chức vụ nên nội quy lao ộng cần phải quy ịnh một cách

hợp lý.

+ Hình thức kỷ luật sa thải ược áp dụng trong các trường hợp quy ịnh rõ tại

Điều 125 BLLĐ 2019. Sa thải là hình thức kỷ luật cao nhất mà pháp luật cho phép

NSDLĐ ược quyền áp dụng ối với NLĐ có hành vi vi phạm kỉ luật. Sa thải nhằm

loại bỏ ra khỏi tập thể lao ộng những NLĐ không có ý thức kỷ luật, vi phạm nghiêm

trọng ến trật tự doanh nghiệp. Do ó, khi bị sa thải QHLĐ giữa hai bên sẽ chấm dứt.

- Khoản 1 Điều 79 Luật Cán bộ, công chức 2008 (sửa ổi, bổ sung năm

2019) quy ịnh:

Công chức vi phạm quy ịnh của Luật này và các quy ịnh khác của

pháp luật có liên quan thì tùy theo tính chất, mức ộ vi phạm phải chịu một

trong những hình thức kỷ luật sau ây:

a) Khiển trách;

b) Cảnh cáo;

c) Hạ bậc lương;

d) Giáng chức;

) Cách chức;

e) Buộc thôi việc.

lOMoARcPSD| 36477832

+ Trong ó, việc giáng chức, cách chức chỉ ược áp dụng ối với công chức giữ

chức vụ lãnh ạo, quản lý. Đối với hình thức hạ bậc lương thì chỉ áp dụng ối với

công chức không giữ chức vụ lãnh ạo, quản lý (theo khoản 2 Điều 79 Luật này).

+ Hình thức kỷ luật khiển trách áp dụng ối với công chức có hành vi vi phạm

lần ầu, gây hậu quả ít nghiêm trọng, trừ các hành vi vi phạm quy ịnh tại khoản 3

Điều 9 Nghị ịnh 112/2020/NĐ-CP.

+ Hình thức kỷ luật cảnh cáo ược áp dụng trong các trường hợp quy ịnh tại

Điều 9 Nghị ịnh 112/2020/NĐ-CP, cụ thể:

1. Đã bị xử lý kỷ luật bằng hình thức khiển trách theo quy

ịnh tại Điều 8 Nghị ịnh này mà tái phạm;

2. Có hành vi vi phạm lần ầu, gây hậu quả nghiêm trọng

thuộc một trong các trường hợp quy ịnh tại Điều 8 Nghị ịnh này;

3. Có hành vi vi phạm lần ầu, gây hậu quả ít nghiêm trọng

thuộc một trong các trường hợp sau ây:

a) Cán bộ, công chức giữ chức vụ lãnh ạo, quản lý không thực hiện

úng, ầy ủ chức trách, nhiệm vụ quản lý, iều hành theo sự phân công;

b) Người ứng ầu cơ quan, tổ chức, ơn vị ể xảy ra hành vi vi phạm

pháp luật nghiêm trọng trong phạm vi phụ trách mà không có biện pháp

ngăn chặn.

+ Các hình thức kỷ luật còn lại là hạ bậc lương, giáng chức, cách chức, buộc

thôi việc ược áp dụng theo các trường hợp quy ịnh lần lượt tại Điều 10, Điều 11,

Điều 12 và Điều 13 Nghị ịnh 112/2020/NĐ-CP.

- Điều 15 Nghị ịnh 112/2020/NĐ-CP quy ịnh về các hình thức kỷ luật ối

với viên chức như sau:

1. Áp dụng ối với viên chức không giữ chức vụ quản lý

a) Khiển trách;

b) Cảnh cáo;

c) Buộc thôi việc.

lOMoARcPSD|36477832

2. Áp dụng ối với viên chức quản lý

a) Khiển trách;

b) Cảnh cáo;

c) Cách chức;

d) Buộc thôi việc.

Viên chức bị kỷ luật bằng một trong các hình thức quy ịnh tại Điều

này còn có thể bị hạn chế thực hiện hoạt ộng nghề nghiệp theo quy ịnh của

pháp luật có liên quan.

- Các trường hợp quy ịnh về trường hợp áp dụng hình thức kỷ luật khiển

trách, cảnh cáo, cách chức, buộc thôi việc lần lượt ược quy ịnh tại Điều 16, Điều 17,

Điều 18 và Điều 19 Nghị ịnh 112/2020/NĐ-CP.

9. Phân tích các quy ịnh pháp luật về thẩm quyền xử lý kỷ luật lao ộng. Vận

dụng hiểu biết ể xác ịnh thẩm quyền xử lý kỷ luật lao ộng trong một số tình huống cụ

thể.

 Các quy ịnh pháp luật về thẩm quyền xử lý kỷ luật lao ộng:

Căn cứ iểm i khoản 1 Điều 69 Nghị ịnh 145/2020/NĐ-CP quy ịnh:

“Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao ộng: người có thẩm quyền giao kết

hợp ồng lao ộng bên phía người sử dụng lao ộng quy ịnh tại khoản 3 Điều 18 của Bộ

luật Lao ộng hoặc người ược quy ịnh cụ thể trong nội quy lao ộng.”.

Theo ó, những người có thẩm quyền giao kết HĐLĐ bên phía NSDLĐ theo

khoản 3 Điều 18 BLLĐ 2019 là:

a) Người ại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc

người

ược ủy quyền theo quy ịnh của pháp luật;

b) Người ứng ầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo

quy ịnh của pháp luật hoặc người ược ủy quyền theo quy ịnh của pháp

luật;

lOMoARcPSD|36477832

c) Người ại diện của hộ gia ình, tổ hợp tác, tổ chức khác

không có tư cách pháp nhân hoặc người ược ủy quyền theo quy ịnh của

pháp luật;

d) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao ộng.

Chủ thể áp dụng trách nhiệm KLLĐ là NSDLĐ theo HĐLĐ. NSDLĐ tuyển

dụng lao ộng theo HĐLĐ có thể là cá nhân hoặc bất kỳ cơ quan nào, tổ chức, doanh

nghiệp nào thỏa mãn các iều kiện do pháp luật quy ịnh. Trái lại chủ thể áp dụng trách

nhiệm kỷ luật ối với cán bộ, công chức, viên chức chỉ có thể là các cơ quan, ơn vị sự

nghiệp công lập hoặc các tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội.

 Tình huống cụ thể: Chị T là thủ quỹ của Công ty V. Ngày 04/02/2022,

T lập phiếu chi giả ể chiếm oạt của Công ty 40 triệu ồng. Ngày 03/4/2022, Giám ốc

Công ty uỷ quyền cho Phó Giám ốc tiến hành việc xét và xử lý kỷ luật ối với T. Ngày

07/4/2022, Phó Giám ốc tổ chức họp và sau ó ra quyết ịnh sa thải chị T. Sau khi bị

sa thải, chị T khởi kiện cho rằng việc xử lý kỷ luật sa thải ối với chị là không úng.

Xét về thẩm quyền xử lý KLLĐ: Căn cứ khoản 4 Điều 30 Nghị ịnh

05/2015/NĐ-CP quy ịnh chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật

Lao ộng quy ịnh:

Người giao kết hợp ồng lao ộng theo quy ịnh tại các iểm a, b, c và

d khoản 1 Điều 3 Nghị ịnh này là người có thẩm quyền ra quyết ịnh xử lý

kỷ luật lao ộng ối với người lao ộng. Người ược ủy quyền giao kết hợp ồng

lao ộng chỉ có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao ộng theo hình thức khiển trách.

Theo ó, hình thức kỷ luật ối với chị T là sa thải, vì vậy Phó Giám ốc là người

ược uỷ quyền không có thẩm quyền xử lý kỷ luật chị T, việc này ã trái với quy ịnh

trên.

10. Bình luận quy ịnh của pháp luật về trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao ộng

- Trình tự, thủ tục xử lý KLLĐ ược quy ịnh tại Điều 122 BLLĐ 2019 và

ược hướng dẫn cụ thể hơn tại Điều 70 Nghị ịnh 145/2020/NĐ-CP. Việc áp dụng trách

lOMoARcPSD| 36477832

nhiệm KLLĐ phải ược thực hiện theo những nguyên tắc và thủ tục chặt chẽ do pháp

luật quy ịnh.

- Điều 122 BLLĐ 2019 không quy ịnh một cách cụ thể về trình tự, thủ

tục xử lý KLLĐ. Tuy nhiên, nhìn vào ó, ta có thể bình luận sơ lược những nội dung

+ “Người sử dụng lao ộng phải chứng minh ược lỗi của người lao ộng.”.

Trước hết, quy ịnh này nhấn mạnh rằng NLĐ bị xử lý kỷ luật phải có lỗi

trong việc vi phạm KLLĐ. Mặt khác, nó còn xác ịnh trách nhiệm chứng minh của

NSDLĐ trong quá trình xử lý kỷ luật ối với NLĐ. NLĐ không có nghĩa vụ chứng

minh là mình không vi phạm kỷ luật.

+ “Phải có sự tham gia của tổ chức ại diện người lao ộng tại cơ sở mà

người lao ộng ang bị xử lý kỷ luật là thành viên.”.

Pháp luật quy ịnh như vậy trước hết là ể bảo vệ NLĐ - những người thường

ở vị trí yếu thế. Sự tham gia của tổ chức ại diện NLĐ giúp cho NSDLĐ có thêm

thông tin ể ưa ra quyết ịnh xử lý phù hợp và giúp cho việc xử lý kỷ luật có tính

thuyết phục, khách quan và chính xác hơn.

+ “Người lao ộng phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc

tổ chức ại diện người lao ộng bào chữa; trường hợp là người chưa ủ 15 tuổi thì

phải có sự tham gia của người ại diện theo pháp luật.”.

Điều luật này vừa nhằm mục ích bảo vệ NLĐ vừa bảo ảm cho quá trình xử

lý kỷ luật lao ộng diễn ra một cách khách quan, phù hợp với quy ịnh của pháp luật.

+ “Việc xử lý kỷ luật lao ộng phải ược lập thành văn bản.”.

Việc này giúp NLĐ và các cơ quan nhà nước có thẩm quyền có thể kiểm tra

và chứng minh một cách dễ dàng tính hợp pháp hoặc bất hợp pháp của quá trình

xử lý kỷ luật. Đồng thời ây cũng là minh chứng thuyết phục cho quá trình xem xét

sau này nếu cần thiết.

+ “Không ược áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao ộng ối với một

hành vi vi phạm kỷ luật lao ộng.”.

lOMoARcPSD| 36477832

Nguyên tắc này vừa xuất phát từ mục ích của việc áp dụng trách nhiệm kỷ

luật, chủ yếu là ể giáo dục, thuyết phục chứ không phải ể trừng phạt NLĐ, vừa bắt

nguồn từ nguyên tắc bảo vệ NLĐ.

+ “Khi một người lao ộng ồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao

ộng thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng

nhất.”.

Đây là một nguyên tắc ặc thù của việc xử lý KLLĐ. Mục ích bảo vệ NLĐ

vừa tạo iều kiện cho việc duy trì QHLĐ ổn ịnh lâu dài bởi việc xử lý quá nghiêm

khắc có thể làm ảnh hưởng ến mối quan hệ sau ó giữa các bên ối với các loại trách

nhiệm pháp lý.

+ “Không ược xử lý kỷ luật lao ộng ối với người lao ộng ang trong thời

gian sau ây:

a) Nghỉ ốm au, iều dưỡng; nghỉ việc ược sự ồng ý của người sử dụng

lao ộng;

b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;

c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền iều tra xác minh và kết

luận ối với hành vi vi phạm ược quy ịnh tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của

Bộ luật này;

d) Người lao ộng nữ mang thai; người lao ộng nghỉ thai sản, nuôi con

dưới 12 tháng tuổi.”

→ Nguyên tắc này nhằm ảm bảo quyền ược tham gia và bào chữa của NLĐ,

ồng thời có thể ảm bảo tính khách quan và công bằng của việc xử lý kỷ luật.

+ “Không xử lý kỷ luật lao ộng ối với người lao ộng vi phạm kỷ luật lao

ộng trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức

hoặc khả năng iều khiển hành vi của mình.”.

Người không có khả năng nhận thức không ược xem là có lỗi khi thực hiện

hành vi của mình. Điều này nhằm ảm bảo quyền lợi chính áng cho NLĐ.

lOMoARcPSD| 36477832

- Bên cạnh ó, Điều 127 BLLĐ 2019 cũng có quy ịnh về các hành vi bị

nghiêm cấm khi xử lý KLLĐ. Điều khoản này có vai trò quan trọng trong việc bảo vệ

quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ.

+ Cấm mọi hành vi “xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín, nhân

phẩm của người lao ộng” khi xử lý vi phạm KLLĐ. Như chúng ta ã biết, quyền

bất khả xâm phạm là quyền cơ bản ược ghi nhận trong Hiến pháp nước ta. Vì vậy

ể cảnh cáo, phòng ngừa tình trạng NSDLĐ lạm dụng quyền lực trong khi xử lý

KLLĐ, BLLĐ quy ịnh rõ về việc nghiêm cấm các hành vi xâm phạm nhân thể và

nhân phẩm NLĐ.

+ Cấm áp dụng hình thức “phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao

ộng”. Nguyên tắc tạo ra nhằm bảo vệ thu nhập của NLĐ, tránh ảnh hưởng tiêu cực

ến cuộc sống của NLĐ và gia ình từ ó kéo theo ảnh hưởng ến tình hình chung của

xã hội.

+ Cấm “xử lý kỷ luật lao ộng ối với người lao ộng có hành vi vi phạm không

ược quy ịnh trong nội quy lao ộng hoặc không thỏa thuận trong hợp ồng lao ộng

ã giao kết hoặc pháp luật về lao ộng không có quy ịnh”. Điều luật này cũng nhằm

hạn chế tình trạng lạm quyền của NSDLĐ, bảo ảm lợi ích chính áng cho NLĐ vốn

luôn ở tình cảnh “yếu thế” hơn trong mối quan hệ lao ộng.

- Ở khoản 6 Điều 122 BLLĐ 2019 quy ịnh: “Chính phủ quy ịnh trình tự,

thủ tục xử lý kỷ luật lao ộng.”. Theo ó, trình tự, thủ tục xử lý KLLĐ ược hướng dẫn

cụ thể hơn tại Điều 70 Nghị ịnh 145/2020/NĐ-CP. Những quy ịnh trong iều khoản

này trình bày chi tiết, bổ sung thêm cho những quy ịnh ã nêu trên trong Điều 122

BLLĐ 2019, qua ó giúp củng cố thêm cho việc bảo vệ quyền lợi của các bên cũng

như hạn chế tối a các tình trạng xấu có thể xảy ra như NSDLĐ lạm quyền, chèn ép

NLĐ…

- Với các quy ịnh này có thể thấy, thủ tục xử lý KLLĐ cũng khá chặt chẽ

và theo cơ chế tiền kiểm nhằm hạn chế việc xử lý kỷ luật sai NLĐ (NSDLĐ phải

chứng minh ược lỗi của NLĐ, có sự tham gia của tổ chức ại diện NLĐ tại cơ sở).

- Việt Nam vẫn chịu ảnh hưởng của tư tưởng KLLĐ theo xã hội chủ

nghĩa trước ây: không chỉ là xử phạt mà còn có tính giáo dục ối với NLĐ, giúp NLĐ

lOMoARcPSD|36477832

nhận thức ược hành vi vi phạm nên òi hỏi về xử lý phải có quá trình, phải tuân theo

những thủ tục nhất ịnh và NLĐ phải có mặt tại phiên họp xử lý kỷ luật.

11. Nêu quy ịnh của pháp luật về giảm, xóa kỷ luật lao ộng.

Ngoại trừ hình thức kỷ luật sa thải chỉ áp dụng trong các trường hợp nhất ịnh,

thì thời iểm xóa kỷ luật, giảm thời hạn chấp hành KLLĐ ược quy ịnh tại Điều 126

BLLĐ 2019 như sau:

1. Người lao ộng bị khiển trách sau 03 tháng hoặc bị xử lý kỷ luật

kéo dài thời hạn nâng lương sau 06 tháng hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức

sau 03 năm kể từ ngày bị xử lý, nếu không tiếp tục vi phạm kỷ luật lao ộng

thì ương nhiên ược xóa kỷ luật.

2. Người lao ộng bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau

khi chấp hành ược một nửa thời hạn nếu sửa chữa tiến bộ thì có thể ược

người sử dụng lao ộng xét giảm thời hạn.

12. Phân tích và ánh giá biểu hiện của nguyên tắc bảo vệ quyền và lợi ích

hợp pháp của người lao ộng trong chế ịnh kỷ luật lao ộng – trách nhiệm vật

chất.

- Việc quy ịnh chế ộ bồi thường thiệt hại về vật chất trong KLLĐ là sự

cụ thể hóa các quy ịnh của Hiến pháp nhằm góp phần ảm bảo quyền hiến ịnh của

NSDLĐ. Đồng thời ây cũng là việc hiện thực hóa một trong các nguyên tắc cơ bản

của luật lao ộng, ó là nguyên tắc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ.

- Nguyên tắc xử lý kỷ luật NLĐ ược quy ịnh tại Điều 122 BLLĐ 2019.

Tại ây ã có những quy ịnh cụ thể về những hành vi cấm ối với NSDLĐ khi xử lý

KLLĐ; iều này nhằm bảo vệ thân thể, nhân phẩm, thu nhập và các lợi ích khác của

NLĐ, tránh trường hợp NSDLĐ lạm quyền, xâm phạm ến quyền và lợi ích của NLĐ.

- Trách nhiệm vật chất trong luật lao ộng có ý nghĩa rất lớn ể duy trì và

ổn ịnh QHLĐ trong xã hội, ảm bảo quyền quản lý của NSDLĐ ồng thời cũng ảm bảo

ược quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ. Trong QHLĐ, trách nhiệm vật chất ược coi

là quyền ơn phương của NSDLĐ và là nghĩa vụ bắt buộc chấp hành của NLĐ.

lOMoARcPSD| 36477832

- Nguyên tắc bảo vệ NLĐ trong TNVC quy ịnh tại Điều 129, 130, 131

BLLĐ 2019. NSDLĐ phải căn cứ vào lỗi, mức ộ thiệt hại thực tế và hoàn cảnh gia

ình NLĐ ể xem xét, quyết ịnh mức bồi thường. Trong thực tế có một vài trường hợp

NLĐ có hoàn cách khó khăn, không ủ khả năng bồi thường thì quy ịnh trên ã thể hiện

ược tính nhân văn của pháp luật và chú trọng ến khả năng thực thi pháp luật trong

thực tiễn.

- Đây là một nội dung thuộc quyền quản lý lao ộng của NSDLĐ chứ

không phải là quyền hạn theo hợp ồng trừ hợp ồng trách nhiệm ã ược giao kết từ

trước. Để tránh sự lạm quyền của NSDLĐ cũng như bảo vệ quyền lợi của NLĐ, pháp

luật ã có những quy ịnh nhằm giới hạn quyền áp dụng bồi thường một cách tùy tiện

của NSDLĐ thông qua các quy ịnh về nội quy lao ộng, nguyên tắc, hình thức xử lý

và thủ tục áp dụng.

- Nhìn chung, các quy ịnh về bồi thường thiệt hại theo TNVC ã tạo ra

ược cơ chế ầy ủ ể bảo vệ quyền và lợi ích của NLĐ và NSDLĐ một cách tương ối

chặt chẽ. Tuy nhiên, những quy ịnh này cũng còn nhiều iểm hạn chế, bất cập, nhiều

quy ịnh còn khó thực hiện hoặc thực hiện không thống nhất do không có hướng dẫn

chi tiết. Mặt khác, do công tác tổ chức thực hiện phần nào còn chưa áp ứng ược yêu

cầu; do ó các bên chủ thể áp dụng các quy ịnh của pháp luật chưa triệt ể, ặc biệt là ối

với NSDLĐ. Một thực tế mà hiện nay ang tồn tại khá phổ biến là các doanh nghiệp

tuy có ban hành nội quy lao ộng nhưng có ăng ký ở cơ quan có thẩm quyền hoặc dù

có ăng ký ở cơ quan có thẩm quyền thì chưa cụ thể hóa ược hành vi vi phạm, cố ý

quy ịnh trái pháp luật ể tối a hóa lợi ích của mình.

- Việc tham khảo ý kiến ban chấp hành công oàn cơ sở trước khi ban

hành nội quy lao ộng phần lớn chỉ mang tính thủ tục hoặc hiện tượng NSDLĐ xử lý

KLLĐ còn rất tùy tiện cũng ang diễn ra nhiều trên thực tế.

lOMoARcPSD|36477832

13. Khi xử lý kỷ luật ối với người lao ộng, người sử dụng lao ộng phải lưu ý

những vấn ề gì ể quyết ịnh kỷ luật ược coi là hợp pháp? Trường hợp ban hành những

quyết ịnh xử lý kỷ luật trái pháp luật, người sử dụng lao ộng sẽ phải giải quyết những

hậu quả pháp lý như thế nào?

✽ Căn cứ các quy ịnh trong BLLĐ 2019, khi xử lý kỷ luật ối với NLĐ, NSDLĐ

phải lưu ý các vấn ề dưới ây ể quyết ịnh kỷ luật ược coi là hợp pháp:

- Có căn cứ ể xử lý kỷ luật ( iểm a khoản 1 Điều 122);

- Xử lý KLLĐ úng nguyên tắc, trình tự, thủ tục luật ịnh (Điều

122);

- Quyết ịnh xử lý KLLĐ ược ban hành trong thời hạn xử lý KLLĐ

(Điều

123);

- Không vi phạm iều cấm khi xử lý KLLĐ (Điều 127).

✽ Trường hợp ban hành những quyết ịnh xử lý kỷ luật trái pháp luật, NSDLĐ

sẽ phải giải quyết những hậu quả pháp lý như sau:

- Căn cứ Điều 73 Nghị ịnh 145/2020/NĐ-CP, nếu NSDLĐ quyết

ịnh xử lý KLLĐ theo hình thức sa thải trái quy ịnh của pháp luật thì ngoài

nghĩa vụ, trách nhiệm theo quy ịnh của Chính phủ về giải quyết khiếu nại trong

lĩnh vực lao ộng hoặc giải quyết tranh chấp lao ộng cá nhân theo trình tự quy

ịnh tại Mục 2 Chương XIV của BLLĐ 2019, NSDLĐ còn có nghĩa vụ thực

hiện quy ịnh tại Điều 41 BLLĐ 2019.

- Đối với các quyết ịnh kỷ luật khác, nếu người bị xử lý KLLĐ, bị

tạm ình chỉ công việc hoặc phải bồi thường theo chế ộ TNVC nếu thấy không

thỏa áng thì có quyền khiếu nại với NSDLĐ, với cơ quan có thẩm quyền theo

quy ịnh của Chính phủ về giải quyết khiếu nại trong lĩnh vực lao ộng hoặc yêu

cầu giải quyết tranh chấp lao ộng cá nhân theo trình tự quy ịnh tại Mục 2

Chương XIV BLLĐ 2019.

lOMoARcPSD|36477832

14. Nêu và phân tích khái niệm trách nhiệm vật chất trong luật lao ộng.

Có thể hiểu TNVC là trách nhiệm bồi thường của NLĐ khi làm thiệt hại về tài

sản do hành vi vi phạm KLLĐ hoặc thiếu tinh thần trách nhiệm trong quá trình thực

hiện nghĩa vụ lao ộng theo quy ịnh của pháp luật lao ộng. Theo ó, việc này không chỉ

ảm bảo quyền sở hữu về tải sản của NSDLĐ mà còn góp phần ảm bảo và tăng cường

KLLĐ trong các ơn vị sử dụng lao ộng. Ngoài ra, việc này còn giúp nâng cao ý thức

bảo quản cơ sở vật chất, trang thiết bị trong quá trình công tác của NLĐ, buộc NLĐ

phải tuân thủ nội quy lao ộng mà NSDLĐ ã ặt ra.

Nguyên nhân dẫn ến áp dụng TNVC là do NLĐ mắc những lỗi về làm mất

dụng cụ, thiết bị, các tài sản khác do doanh nghiệp giao hoặc tiêu hao vật tư quá ịnh

mức cho phép; làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại cho

tài sản của doanh nghiệp. Bên cạnh ó, các nguyên tắc áp dụng của TNVC là phải căn

cứ vào lỗi, mức ộ gây thiệt hại trên thực tế và các hoàn cảnh thực tế gia ình, nhân thân

và tài sản của NLĐ, do ó sẽ áp dụng các hình thức bồi thường khác nhau.

Nếu NLĐ gây thiệt hại tài sản cho NSDLĐ, có lỗi thì phải bồi thường theo quy

ịnh của pháp luật, theo hợp ồng hoặc theo thoả thuận giữa các bên khi xảy ra thiệt hại.

Theo khoản 1 Điều 32 Nghị ịnh 05/2015/NĐ-CP, nếu thiệt hại không nghiêm trọng

do lỗi vô ý thì pháp luật khống chế mức bồi thường tối a là ba tháng lương của NLĐ

(nhưng không vượt quá mức thiệt hại thực tế); cách bồi thường là trừ dần tiền lương

hàng tháng, mỗi tháng không quá 30% lương, trừ trường hợp NLĐ thỏa thuận bồi

thường nhiều hơn.

Tóm lại, TNVC là một loại trách nhiệm pháp lý do NSDLĐ áp dụng ối với

NLĐ bằng cách bắt họ phải bồi thường những thiệt hại về tài sản do hành vi vi phạm

KLLĐ gây ra.

15. Phân tích các căn cứ xử lý trách nhiệm vật chất và so sánh với các căn cứ

xử lý kỷ luật lao ộng.

✽ Giống nhau:

- Đều là trách nhiệm pháp lý do NSDLĐ áp dụng ối với NLĐ.

- Đều có hành vi vi phạm KLLĐ của NLĐ.

lOMoARcPSD| 36477832

- NLĐ vi phạm KLLĐ phải chịu những chế tài theo quy ịnh của pháp luật

lao ộng hoặc nội quy lao ộng.

- Trình tự, thủ tục và thời hiệu xử lý TNVC ược áp dụng theo trình tự,

thủ tục và thời hiệu xử lý KLLĐ (khoản 5 Điều 32 Nghị ịnh 05/2015/NĐ-CP).

✽ Khác nhau:

Căn cứ pháp lý: Bộ luật Lao ộng 2019.

Trách nhiệm vật chất

Trách nhiệm kỷ luật lao ộng

Khái

niệm

TNVC là một loại trách

nhiệm pháp lý do NSDLĐ

áp dụng ối với NLĐ bằng

cách bắt họ phải bồi

thường những thiệt hại về

tài sản do hành vi vi phạm

KLLĐ gây ra.

Trách nhiệm KLLĐ là một loại trách

nhiệm pháp lý do NSDLĐ áp dụng ối với

những NLĐ có hành vi vi phạm KLLĐ

bằng cách bắt họ chịu một trong các hình

thức kỷ luật.

Căn cứ

áp dụng

NLĐ chịu TNVC phải:

- Có hành vi vi phạm

KLLĐ;

- Có thiệt hại về tài

sản cho

NSDLĐ;

- Có quan hệ nhân

quả giữa hành vi vi phạm

và thiệt hại xảy ra; - Có

lỗi.

NLĐ chịu trách nhiệm KLLĐ phải:

- Có hành vi vi phạm KLLĐ; -

Có lỗi.

lOMoARcPSD| 36477832

Nguyên

nhân áp

dụng

Theo Điều 129, NLĐ chịu

TNVC khi:

- Làm mất dụng cụ, thiết

bị, làm mất các tài sản

khác do doanh nghiệp giao

hoặc tiêu hao vật tư quá

ịnh mức cho phép;

NLĐ có hành vi vi phạm nội quy lao ộng

do NSDLĐ ặt ra ến mức phải áp dụng

KLLĐ.

- Làm hư hỏng dụng cụ,

thiết bị hoặc có hành vi

khác gây thiệt hại cho tài

sản của doanh nghiệp.

lOMoARcPSD| 36477832

Nguyên

tắc áp

dụng

Theo khoản 1 Điều 130:

- Việc xem xét, quyết

ịnh mức bồi thường thiệt

hại phải căn cứ vào lỗi,

mức ộ thiệt hại thực tế và

hoàn cảnh thực tế gia ình,

nhân thân và tài sản của

NLĐ.

- Việc quy ịnh bồi

thường ược trừ dần vào

lương hàng tháng của

NLĐ.

Theo Điều 122:

- Mỗi hành vi vi phạm chỉ bị xử lý 01

hình thức kỷ luật;

- Không xử lý ối với NLĐ mắc bệnh

tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả

năng nhận thức hay khả năng iều khiển

hành vi;

- Không xử lý kỷ luật ối với NLĐ ang

trong thời gian nghỉ ốm au, iều dưỡng, nghỉ

việc ược sự ồng ý của NSDLĐ; ang bị tạm

giữ, tạm giam; ang chờ kết quả của cơ quan

có thẩm quyền xác minh và kết luận vi

phạm tội tham ô, trộm cắp, ánh bạc, sử

dụng ma túy nơi làm việc, tiết lộ bí mật

kinh doanh, công nghệ, sở hữu trí tuệ, gây

thiệt hại hay e dọa gây thiệt hại nghiêm

trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ; nghỉ

thai sản, lao ộng nữ có thai, nuôi con dưới

12 tháng tuổi.

Theo Điều 127:

- Cấm xâm phạm thân thể, nhân

phẩm NLĐ khi xử lý kỷ luật;

- Cấm dùng hình thức phạt tiền, cúp

lương thay việc xử lý KLLĐ;

- Cấm xử lý KLLĐ vì lý do tham gia ình

công theo quy ịnh của pháp luật.

lOMoARcPSD|36477832

Hình

thức xử

lý

Theo khoản 1 Điều 130:

Bồi thường thiệt hại vật

chất bằng tiền mặt.

Theo Điều 124: Khiển trách; kéo dài thời

hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách

chức; sa thải.

16. Nêu mức và phương thức bồi thường trách nhiệm vật chất trong luật lao

ộng.

NLĐ làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại cho tài

sản của doanh nghiệp thì phải bồi thường theo quy ịnh của pháp luật hoặc nội quy lao

ộng của NSDLĐ, cụ thể Điều 129 BLLĐ 2019 quy ịnh về mức và phương thức bồi

thường TNVC như sau:

Theo khoản 1, NLĐ gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị

không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố ược áp dụng tại nơi

người lao ộng làm việc thì phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương và bị

khấu trừ hằng tháng vào lương theo quy ịnh tại khoản 3 Điều 102 của BLLĐ, cụ thể:

“Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không ược quá 30% tiền lương thực trả hằng

tháng của người lao ộng sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo

hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập cá nhân.”.

Theo khoản 2, NLĐ làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của NSDLĐ hoặc tài sản

khác do NSDLĐ giao hoặc tiêu hao vật tư quá ịnh mức cho phép thì phải bồi thường

thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường hoặc nội quy lao ộng; trường

hợp có hợp ồng trách nhiệm thì phải bồi thường theo hợp ồng trách nhiệm; trường

hợp do thiên tai, hỏa hoạn, ịch họa, dịch bệnh nguy hiểm, thảm họa, sự kiện xảy ra

khách quan không thể lường trước ược và không thể khắc phục ược mặc dù ã áp dụng

mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép thì không phải bồi thường.

17. Phân tích và ánh giá tính hợp lý của các quy ịnh về trách nhiệm vật chất.

Điều 129 BLLĐ 2019 quy ịnh về mức và phương thức bồi thường TNVC:

1. Người lao ộng làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi

khác gây thiệt hại tài sản của người sử dụng lao ộng thì phải bồi thường

lOMoARcPSD| 36477832

theo quy ịnh của pháp luật hoặc nội quy lao ộng của người sử dụng lao

ộng.

Trường hợp người lao ộng gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ

suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ

công bố ược áp dụng tại nơi người lao ộng làm việc thì người lao ộng phải

bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương và bị khấu trừ hằng tháng

vào lương theo quy ịnh tại khoản 3 Điều 102 của Bộ luật này.

2. Người lao ộng làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử

dụng lao ộng hoặc tài sản khác do người sử dụng lao ộng giao hoặc tiêu

hao vật tư quá ịnh mức cho phép thì phải bồi thường thiệt hại một phần

hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường hoặc nội quy lao ộng; trường hợp có

hợp ồng trách nhiệm thì phải bồi thường theo hợp ồng trách nhiệm; trường

hợp do thiên tai, hỏa hoạn, ịch họa, dịch bệnh nguy hiểm, thảm họa, sự

kiện xảy ra khách quan không thể lường trước ược và không thể khắc phục

ược mặc dù ã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép thì

không phải bồi thường.

Theo ó, quy ịnh trên ược ặt ra khá cụ thể, vừa giúp ảm bảo quyền lợi và tài sản

của NSDLĐ vừa ưa ra mức bồi thường tương ối hợp lý dành cho NLĐ.

Bên cạnh ó, việc miễn bồi thường trong trường hợp thiên tai, hỏa hoạn, ịch

họa, dịch bệnh nguy hiểm, thảm họa, sự kiện xảy ra khách quan không thể lường trước

ược và không thể khắc phục ược mặc dù ã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả

năng cho phép là một iểm sáng trong quy ịnh về TNVC. Việc này góp phần hạn chế

khả năng NSDLĐ yêu cầu NLĐ bồi thường một cách không hợp lý và ảm bảo quyền

lợi của NLĐ.

Tuy nhiên, quy ịnh “phải bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời

giá thị trường hoặc nội quy lao ộng” chưa rõ ràng: Trường hợp nào thì bồi thường

toàn bộ? Trường hợp nào thì bồi thường một phần?...

Các quy ịnh về bồi thường thiệt hại theo TNVC ã tạo ra ược cơ chế ầy ủ ể bảo

vệ quyền và lợi ích của NLĐ và NSDLĐ một cách tương ối chặt chẽ. Tuy nhiên,

những quy ịnh này cũng còn nhiều iểm hạn chế, bất cập, nhiều quy ịnh còn khó thực

lOMoARcPSD|36477832

hiện hoặc thực hiện không thống nhất do không có hướng dẫn chi tiết, ơn cử như

khoản 1 Điều 130 BLLĐ 2019:

Điều 130. Xử lý bồi thường thiệt hại

1. Việc xem xét, quyết ịnh mức bồi thường thiệt hại phải căn cứ vào

lỗi, mức ộ thiệt hại thực tế và hoàn cảnh thực tế gia ình, nhân thân và tài

sản của người lao ộng.

Quy ịnh này vẫn còn mang tính khái quát, chưa i vào cụ thể, dễ gây lúng túng

trong quá trình áp dụng vì NSDLĐ khó xác ịnh ược mức ộ của các tiêu chí như hoàn

cảnh gia ình, tài sản của NLĐ,...

Cuối cùng, Điều 131 quy ịnh:

Điều 131. Khiếu nại về kỷ luật lao ộng, trách nhiệm vật chất

Người bị xử lý kỷ luật lao ộng, bị tạm ình chỉ công việc hoặc phải

bồi thường theo chế ộ trách nhiệm vật chất nếu thấy không thỏa áng có

quyền khiếu nại với người sử dụng lao ộng, với cơ quan có thẩm quyền

theo quy ịnh của pháp luật hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao ộng

theo trình tự do pháp luật quy ịnh.

Chính phủ quy ịnh chi tiết Điều này.

Điều luật này cho phép NLĐ có quyền khiếu nại trong trường hợp cảm thấy

không thỏa áng. Theo nhóm tác giả, ây là một quy ịnh tiến bộ và dân chủ ối với NLĐ

vì TNVC chỉ áp dụng ối với NLĐ; việc quy ịnh như thế này giúp họ có thể lên tiếng

khi cảm thấy quyết ịnh của NSDLĐ chưa hợp lý, tránh trường hợp bị NSDLĐ chèn

ép.

18. Khi ra quyết ịnh yêu cầu người lao ộng bồi thường trách nhiệm vật chất,

người sử dụng lao ộng phải lưu ý những vấn ề gì? Việc yêu cầu bồi thường trách

nhiệm vật chất theo luật lao ộng có gì khác so với việc bồi thường trách nhiệm vật

chất theo luật dân sự (Cho ví dụ chứng minh)?

✽ Khi ra quyết ịnh yêu cầu NLĐ bồi thường TNVC, NSDLĐ cần lưu ý bốn

vấn ề sau ối với hành vi của NLĐ:

lOMoARcPSD| 36477832

- Có hành vi vi phạm kỉ luật.

Hành vi vi phạm kỷ luật lao ộng là hành vi không hoàn thành nghĩa vụ ược

giao hoặc thực hiện sai các nghĩa vụ ó. Theo một góc ộ khác, hành vi vi phạm kỷ luật

lao ộng còn ược hiểu là NLĐ không có trách nhiệm ầy ủ trong việc thực hiện quyền

và nghĩa vụ lao ộng của mình dẫn ến thiệt hại về tài sản của NSDLĐ.

- Có thiệt hại về tài sản cho NSDLĐ.

Không phải mọi hành vi vi phạm kỷ luật ều có thể bị áp dụng TNVC. NLĐ

chỉ phải chịu trách nhiệm vật chất nếu hành vi vi phạm kỷ luật ó gây ra thiệt hại về

tài sản cho NSDLĐ. Theo ó, cần xác ịnh rõ tài sản bị thiệt hại là tài sản gì, tài sản ó

bị hư hỏng hay bị mất, số lượng và giá trị của sự thiệt hại là bao nhiêu.

Thiệt hại ể áp dụng TNVC trong luật lao ộng phải là những thiệt hại trực tiếp,

tức là những thiệt hại thực tế xảy ra. Nó thể hiện ở sự giảm bớt về số lượng hoặc giá

trị của tài sản. Những lợi nhuận bị bỏ lỡ hoặc áng lẽ có thể có ược sẽ không ược coi

là thiệt hại theo căn cứ này ể áp dụng TNVC ối với NLĐ.

Ở ây NLĐ bồi thường thiệt hại về tài sản cho NSDLĐ nên phải căn cứ vào

mức thiệt hại thực tế của tài sản. Hơn nữa, các công việc, nghĩa vụ mà NLĐ thực hiện

thường gắn liền với tài sản của NSDLĐ nên việc gây thiệt hại về tài sản trong quá

trình lao ộng là iều khó tránh khỏi. Như vậy, chỉ có thể buộc NLĐ bồi thường những

thiệt hại trực tiếp về tài sản, không thể buộc họ phải bồi thường cả những thiệt hại

gián tiếp.

Trên thực tế, về mặt hình thức, tài sản bị thiệt hại có thể dưới dạng tài sản bị

hư hỏng, bị mất mát hoặc tiêu hao vật tư vượt quá ịnh mức cho phép. Vì vậy, khi xác

ịnh căn cứ này, NSDLĐ cần phải xác ịnh một cách cụ thể tài sản bị thiệt hại là tài sản

gì, hình thức thiệt hại ra sao, giá trị thiệt hại là bao nhiêu ể làm căn cứ áp dụng trách

nhiệm ối với NLĐ.

- Có quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm và thiệt hại xảy ra.

Để áp dụng trách nhiệm vật chất ối với NLĐ, NSDLĐ cũng phải chứng minh

ược mối quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm và thiệt hại xảy ra. Hành vi vi phạm

kỉ luật lao ộng là nguyên nhân dẫn ến thiệt hại xảy ra và thiệt hại xảy ra là kết quả tất

yếu của hành vi vi phạm kỉ luật. Nếu không có mối quan hệ nhân quả này thì dù có ủ

lOMoARcPSD| 36477832

hai căn cứ là hành vi vi phạm kỉ luật và thiệt hại xảy ra, NLĐ cũng sẽ không phải chịu

trách nhiệm vật chất.

Ví dụ: An là tài xế của công ty X, anh ược công ty cấp cho xe ô tô tải ể chở

hàng. An i ăn tối, ậu xe của công ty ở nơi không có camera giám sát và không có

người trông coi. Lúc sau, An mới nhận ra mình ể quên chìa khóa xe ở ngoài xe, khi

ra xem thì ã thấy xe bị trộm. Vậy, hành vi vi phạm của An là ậu xe ở nơi không an

toàn và quên rút chìa khóa ra khỏi xe, dẫn tới thiệt hại là mất xe của công ty → có

quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm và thiệt hại.

- Có lỗi của người vi phạm.

Lỗi là thái ộ tâm lý của người có hành vi vi phạm kỷ luật lao ộng gây thiệt hại

ến tài sản của người sử dụng lao ộng. Nếu có lỗi, người gây thiệt hại mới phải bồi

thường; không có lỗi mặc dù có ầy ủ 3 căn cứ trên thì cũng vẫn không ủ iều kiện ể áp

dụng chế ộ trách nhiệm vật chất. Trường hợp người lao ộng không có lỗi thì dù có ủ

ba căn cứ trên, người lao ộng cũng không phải bồi thường thiệt hại cho người sử dụng

lao ộng như trường hợp bất khả kháng, sự cố khách quan, bão lụt...

Trong trường hợp có nhiều người có lỗi cùng gây ra một thiệt hại thì phải căn

cứ vào nghĩa vụ lao ộng cụ thể của từng người và các iều kiện cụ thể của họ ể xác

ịnh mức ộ lỗi của cá nhân mỗi người một cách chính xác. Lỗi có 2 loại, lỗi cố ý và

vô ý. Nhưng TNVC chỉ áp dụng với lỗi vô ý, không áp dụng với lỗi cố ý. Nếu NLĐ

có lỗi cố ý sẽ bị truy cứu trách nhiệm hình sự theo quy ịnh.

Ngoài ra trên thực tế, NSDLĐ cũng cần phải xem xét ến các yếu tố khác như

khả năng, kinh nghiệm làm việc, hoàn cảnh gia ình, tài sản, ý thức thái ộ của NLĐ

trước, trong và sau khi vi phạm cũng như quá trình làm việc của họ.

✽ Việc yêu cầu bồi thường trách nhiệm vật chất theo luật lao ộng có những

khác biệt sau so với việc bồi thường trách nhiệm vật chất theo luật dân sự:

- Một trong những iều kiện làm phát sinh bồi thường thiệt hại là có hành

vi vi phạm, cụ thể sự khác nhau giữa hai luật là:

+ Luật lao ộng: Có hành vi vi phạm kỉ luật.

+ Luật dân sự: Có hành vi vi phạm pháp luật.

lOMoARcPSD| 36477832

Ví dụ: Trong lao ộng, việc anh A (lái xe chở hàng của công ty X) làm hư một

số sản phẩm trong quá trình vận chuyển và hành vi này ược xem là vi phạm kỉ luật và

là một trong những căn cứ làm phát sinh bồi thường thiệt hại, nhưng có thể thấy ây

không phải là vi phạm pháp luật. Còn ở khía cạnh dân sự, ơn cử như ông B ập phá

các công trình công cộng tại quảng trường thành phố, ây là hành vi vi phạm pháp luật

và là căn cứ ể xác ịnh ông B bồi thường thiệt hại vật chất trong luật dân sự.

- Ngoài ra, thiệt hại ược xác ịnh trong luật lao ộng và luật dân sự cũng có

sự khác biệt:

+ Luật lao ộng: Như ã nêu ở câu số 17, thiệt hại ể áp dụng TNVC trong luật

lao ộng phải là những thiệt hại trực tiếp, tức là những thiệt hại thực tế xảy ra. Nó

thể hiện ở sự giảm bớt về số lượng hoặc giá trị của tài sản. Những lợi nhuận bị bỏ

lỡ hoặc áng lẽ có thể có ược sẽ không ược coi là thiệt hại theo căn cứ này ể áp dụng

TNVC ối với NLĐ.

+ Luật dân sự: Khoản 2 Điều 589 BLDS 2015 quy ịnh như sau:

Điều 589. Thiệt hại do tài sản bị xâm phạm Thiệt hại do

tài sản bị xâm phạm bao gồm:

[…]

2. Lợi ích gắn liền với việc sử dụng, khai thác tài sản bị mất, bị

giảm sút.

Theo ó, trong luật lao ộng thì thiệt hại chỉ gói gọn trong những thiệt hại trực

tiếp ã xảy ra trên thực tế; còn ở luật dân sự thì thiệt hại ược mở rộng ra tới lợi ích gắn

liền với việc khai thác, sử dụng tài sản ó.

Ví dụ: Trong lao ộng, anh X ngủ quên, không iều khiển máy móc ở xưởng dẫn

tới việc hỏng máy phải sửa chữa. Vậy thì anh X chỉ phải ền bù tiền sửa chữa máy,

không cần bồi thường giá trị có thể khai thác ược từ việc sử dụng máy.

Trong dân sự, chị Y tông chết con chó của chị Z; con chó này ang mang thai

chó con ã thành hình và sắp chào ời. Do ó, chị Y phải bồi thường giá trị con chó bị

tông chết và con chó con.

lOMoARcPSD|36477832

PHẦN II: BÀI TẬP TÌNH HUỐNG

1. Tình huống số 1

Tóm tắt tình huống số 1

- Nguyên ơn: Bà Lê Thị Kiều T, ông Lê Hoàng T.

- Bị ơn: Ông Nguyễn Văn D, bà Phan Thị Mỹ L.

- Nội dung: Bà Lê Thị Kiều T, ông Lê Hoàng T cho rằng: Ông D

nhận con ông bà là Lê Đan H (sinh ngày 30/4/2004) vô làm công trình ( ược

nhận từ ông Nguyễn Hùng M - giám ốc công ty TNHH P). H ang làm công

trình thì xảy ra tai nạn bị iện giật chết do mô tơ iện bị hỏng. Từ khi sự việc xảy

ra ến nay thì phía ông D có bỏ ra các khoản chi phí ể bồi thường, tổng cộng là

12.000.000 ồng, ến nay không bồi thường thêm khoản nào nữa. Vì thế, ông bà

T yêu cầu ông Nguyễn Văn D và ông Nguyễn Hùng M cùng có trách nhiệm

bồi thường cho vợ chồng ông bà các khoản tiền với tổng giá trị là 70.000.000

ồng (không có yêu cầu ối với bà L).

Tuy nhiên, ông D cho rằng: Ông D cùng làm chung công trình với ông M chứ

không phải là người nhận công trình như nguyên ơn trình bày. Ông D biết việc cháu

H tự i theo cha là ông Lê Hoàng T i làm vào ngày nghỉ thứ 7 và chủ nhật nên sự cố

xảy ra, cháu H tự di dời mô tơ iện, do mô tơ bị gò gỉ mối nối iện dẫn ến iện giật tử

vong. Ông D khẳng ịnh là ông không có nhận công trình và không có thuê cháu H

vào làm công trình. Việc nguyên ơn yêu cầu ông bồi thường ông không ồng ý vì ông

không có lỗi trong việc này.

1.1. Anh chị hãy xác ịnh quan hệ bồi thường thiệt hại trên có thuộc ối tượng

iều chỉnh của pháp luật lao ộng hay không? Vì sao?

Quá trình thực hiện hợp ồng giao khoán số 13N5/2017/HĐGK-HL ngày

06/4/2017, Chi nhánh công ty TNHH P – Giám ốc là ông Nguyễn Hùng M gặp gỡ và

thỏa thuận miệng giao khoán với ông Nguyễn Văn D thi công ổ bê tông oạn ấp Tân

Chánh, phường 2, thị xã Ngã Năm dài khoản 1.200 mét, rộng 2,5 mét, với giá giao

khoán 1m/60.000 ồng.

lOMoARcPSD|36477832

Sau khi nhận giao khoán từ Chi nhánh công ty TNHH P do ông M làm giám

ốc, Ông D tiến hành thuê những người dân ịa phương ( iều này có nghĩa là Ông D

ang tuyển dụng lao ộng) thực hiện việc ổ bê tông từ nhà ông Tươi ến Ngã Tư chùa ba

Hóa (có thỏa thuận bằng lời nói. Căn cứ vào Điều 13 BLLĐ 2019, hợp ồng lao ộng

có thời hạn dưới 01 tháng có thể ược giao kết bằng lời nói). Riêng dụng cụ thì Ông

D trích ra 10.000 ồng/m ể mua dụng cụ, giao cho anh Nghĩa theo dõi chấm công (

iều này có nghĩa là những người ược thuê có chịu sự giám sát, quản lý của người ược

Ông D - NSDLĐ trao quyền trong cả quá trình làm việc → Có sự lệ thuộc về mặt

pháp lý của NLĐ vào Ông D).

Con của bà T, ông T tên là Lê Đan H, sinh ngày 30/4/2004 có i làm vào thứ 7,

chủ nhật cho công trình trên. Việc i làm thì không có ký hợp ồng hoặc thỏa thuận

bằng lời nói với Ông D, mà H theo cha là ông Lê Hoàng T tiếp làm công trình và ược

Nghĩa theo dõi ghi tên vào danh sách người tham gia lao ộng. Ông Nguyễn Văn

D biết H có tham gia lao ộng nhưng không nói gì, mặc nhiên cho H tham gia nhiều

ngày ( iều này có nghĩa là H ã ược công nhận làm một trong những NLĐ cho công

trình trên).

Vì những lẽ trên, quan hệ này ược xem là QHLĐ và do ó, quan hệ bồi thường

thiệt hại phát sinh từ QHLĐ trên cũng thuộc ối tượng iều chỉnh của pháp luật lao ộng.

1.2. Anh chị hãy ưa ra các lập luận ể bảo vệ bên nguyên ơn hoặc bị ơn trong

tình huống trên?

 Lập luận ể bảo vệ nguyên ơn:

Vào ngày 09/01/2017 thì xảy ra tai nạn H (30/4/2004) bị iện giật chết trong lúc

làm công trình. Như ã phân tích ở câu 1, quan hệ bồi thường thiệt hại trên thuộc ối

tượng iều chỉnh của pháp luật lao ộng. Vì thế có cơ sở xác ịnh rằng: Đây là vụ việc

“Tranh chấp về an toàn lao ộng” theo iểm d khoản 3 Điều 32 Bộ luật Tố tụng dân sự

năm 2015; Điều 13, Điều 14, Điều 219 BLLĐ 2019.

Ông D nhận giao khoán từ Chi nhánh công ty TNHH P do ông M là ại diện.

Sau ó, Ông D tổ chức cho những người dân ịa phương tham gia lao ộng cụ thể là ổ bê

tông lộ an nêu trên; mặc dù Ông D thỏa thuận bằng lời nói với những người lao ộng,

căn cứ vào Điều 13, Điều 14 BLLĐ 2019 xác ịnh là HĐLĐ. Như vậy, Ông D là chủ

lOMoARcPSD|36477832

sử dụng lao ộng, khi xảy ra tai nạn hoặc chết người thì Ông D hoàn toàn chịu trách

nhiệm về bồi thường, kể cả khi không có lỗi.

Do ó, việc Ông D bồi thường cho các nguyên ơn là hoàn toàn có căn cứ theo

quy ịnh tại các Điều 16, 34 và Điều 53 Luật An toàn, vệ sinh lao ộng 2015.

 Lập luận ể bảo vệ bị ơn:

Quan hệ trên không phải là QHLĐ mà là quan hệ dân sự do giữa Ông D và H

không có ký hợp ồng hoặc thỏa thuận bằng lời nói; mà H chỉ i theo cha là ông Lê

Hoàng T tiếp làm công trình. Do ó, Ông D chỉ phải bồi thường thiệt hại theo quy ịnh

của pháp luật dân sự.

2. Tình huống số 2

Tóm tắt tình huống số 2

- Nguyên ơn: Ông Lê Kỳ A.

- Bị ơn: Công ty TNHH MTV T.

- Nội dung: Bên phía nguyên ơn cho rằng: Ông làm việc tại Công

ty TNHH MTV T từ tháng 9/2009, có ký nhiều HĐLĐ và phụ lục hợp ồng với

Công ty; tuy nhiên, hiện tại chỉ còn giữ HĐLĐ ký vào ngày 21/8/2016 (không

xác ịnh thời hạn); phụ lục hợp ồng lao ộng ngày 21/12/2016 và phụ lục hợp

ồng ngày 21/12/2017. Sau khi ưa ra Quyết ịnh tạm ình chỉ công việc ối với ông

và kết luận ông vi phạm nội quy lao ộng và gây thiệt hại nghiêm trọng ến tài

sản, lợi ích của T, ngày 12/5/2020, Công ty T ra quyết ịnh sa thải ông nhưng

không thông báo cho ông ược biết và ra Quyết ịnh sa thải trong khi ông ang

nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi là vi phạm Điều 123 BLLĐ 2012; Điều 29

Nghị ịnh 05/2015/NĐ-CP. Nay ông A khởi kiện, yêu cầu Tòa án buộc phía

Công ty T phải có nghĩa vụ chi trả cho ông do sa thải trái pháp luật với tổng số

tiền là 1.098.000.000 ồng.

Bên phía bị ơn cho rằng: Trong quá trình làm việc tại Công ty, ông A ã có các

hành vi vi phạm kỷ luật lao ộng, vi phạm nghiêm trọng Nội quy lao ộng của Công ty

lOMoARcPSD|36477832

ược ăng ký và ban hành hợp lệ vào ngày 19/3/2019 nên bị áp dụng xử lý kỷ luật theo

hình thức sa thải.

2.1. Anh chị hãy cho biết, các căn cứ công ty ưa ra ể tiến hành xử lý kỷ luật

lao ộng ối với người lao ộng có phù hợp với quy ịnh của pháp luật lao ộng hiện

hành?

Theo nguyên tắc xử lý KLLĐ ược quy ịnh tại iểm a khoản 1 Điều 122 BLLĐ

2019, NSDLĐ phải chứng minh ược lỗi của NLĐ.

- Thứ nhất, ối với việc Công ty T cho rằng ông A ã không kê khai mối

quan hệ với khách hàng và nhà cung cấp của Công ty ể tránh các xung ột về lợi ích.

Xét thấy Công ty T cho rằng ông A vi phạm Nội quy lao ộng của Công ty nên ngày

17/01/2020 có Quyết ịnh Tạm ình chỉ công việc ối với ông ể iều tra hành vi vi phạm

của ông A. Tuy nhiên, CTTNHH G ược thành lập ngày 28/02/2020, HTX O ược thành

lập ngày 30/3/2020, ông A thành lập hai công ty trên sau thời gian ông A bị tạm ình

chỉ công việc.

Hơn nữa Công ty T không cung cấp ược chứng cứ chứng minh những Công

ty mà Công ty T ã nêu có mối quan hệ với khách hàng, nhà cung cấp với Công ty T

và nếu có thì hành vi vi phạm ó của NLĐ xảy ra khi nào, khi ó còn thời hiệu xử lý

KLLĐ theo quy ịnh tại Điều 123 BLLĐ 2019 hay không. Do ó, căn cứ ầu tiên mà

Công ty T ưa ra ể xử lý kỷ luật sa thải ông A là không có cơ sở.

- Thứ hai, ối với việc Công ty T cho rằng ông A lợi dụng chức vụ ể tư

lợi, có hành vi nâng giá bán chanh của Công ty lên cao hơn nhiều lần ể hưởng chênh

lệch giá nhưng Công ty không cung cấp ược chứng cứ chứng minh cho những hành

vi này của ông A. Do ó, căn cứ này không có cơ sở.

- Thứ ba, ối với việc Công ty T cho rằng ông A lợi dụng chức vụ ể tư lợi

khi có quan hệ không rõ ràng với nhà vườn L. Xét thấy ông A và nhà vườn L có quan

hệ không minh bạch trong thời gian ông A ang làm việc tại Công ty, ược thể hiện qua

việc giao dịch chuyển khoản giữa ông A với ông G và ông L; việc ông A thuê mướn,

trả tiền công cho công nhân của nhà vườn L là có thật. Tuy nhiên, Công ty T cũng

chưa cung cấp ược ầy ủ chứng cứ ể chứng minh việc ông A tư lợi và khoản tiền tư lợi

lOMoARcPSD|36477832

là bao nhiêu. Do ó, căn cứ này do Công ty T ưa ra ể xử lý kỷ luật sa thải ông A là

chưa hợp lý.

Tóm lại, các căn cứ Công ty T ưa ra ể tiến hành xử lý KLLĐ ối với NLĐ chưa

phù hợp với quy ịnh của pháp luật lao ộng hiện hành, do Công ty chưa chứng minh

ược lỗi của NLĐ, dẫn ến vi phạm nguyên tắc xử lý kỷ luật lao ộng ược quy ịnh tại

iểm a khoản 1 Điều 122 BLLĐ 2019: “NSDLĐ phải chứng minh ược lỗi của NLĐ.”.

2.2. Nếu là luật sư bảo vệ cho các ương sự anh chị ưa ra các lập luận gì ể

bảo vệ cho ương sự?

 Luật sư bảo vệ nguyên ơn

- Quyết ịnh sa thải trong khi ông A ang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi

của Công ty là vi phạm iểm d khoản 4 Điều 123 BLLĐ 2012, cụ thể: “Người sử dụng

lao ộng không ược xử lý kỷ luật lao ộng ối với người lao ộng là cha ẻ, mẹ ẻ hoặc cha

nuôi, mẹ nuôi hợp pháp ang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.” và Điều 29 Nghị ịnh

05/2015/NĐ-CP.

Trong khi ó, ngày 15/4/2020 ông A ã gửi thư giải trình gửi ến T ể trình bày sự

việc nhưng không nhận ược sự phản hồi từ phía Công ty và ngày 22/4/2020, ông A

có làm thư phúc áp gửi ến phía T theo Công văn số CV.T150420.02 ể yêu cầu phía T

làm rõ các căn cứ chứng minh ông vi phạm mà phía Công ty ưa ra ối với ông nhưng

Công ty vẫn không phản hồi.

- Về nguyên tắc xử lý KLLĐ thì NSDLĐ phải chứng minh ược lỗi của

NLĐ theo quy ịnh tại iểm a khoản 1 Điều 123 BLLĐ 2012 nhưng phía Công ty không

ưa ra ược tài liệu, chứng cứ chứng minh ông A có hành vi nhận hối lộ; kê giá bán ể

hưởng chênh lệch; không kê khai mối quan hệ với khách hàng, nhà cung cấp; gây

thiệt hại cho công ty bao nhiêu tiền.

- Công ty cho rằng nguyên ơn vi phạm Nội quy lao ộng của Công ty nên

ngày 17/01/2020 có Quyết ịnh Tạm ình chỉ công việc nhân viên ể iều tra hành vi vi

phạm của ông A; tuy nhiên, Công ty TNHH G ược thành lập ngày 28/02/2020; Hợp

tác xã O ược thành lập ngày 30/3/2020, ông A thành lập hai công ty trên sau thời gian

ông A bị tạm ình chỉ công việc; còn ối với Công ty Cổ Phần D, ược thành lập năm

lOMoARcPSD|36477832

2013, bà Trần Thị Kiều N là vợ hợp pháp của ông A; xét thấy, bà Nương và ông A ã

ly hôn, ông A ã kết hôn với bà Nguyễn Thị Thúy A vào ngày 10/01/2019.

Hơn nữa, bị ơn không cung cấp ược tài liệu, chứng cứ chứng minh những Công

ty nêu trên có mối quan hệ với khách hàng, nhà cung cấp với Công ty bị ơn và nếu có

mối quan hệ khách hàng, nhà cung cấp với Công ty bị ơn thì hành vi vi phạm ó của

NLĐ xảy ra khi nào, có còn thời hiệu xử lý KLLĐ theo quy ịnh tại Điều 124 BLLĐ

2012 hay không.

Do ó, Quyết ịnh xử lý kỷ luật sa thải của Công ty T ối với ông A là trái pháp

luật; buộc Công ty phải trả lương cho ông A trong thời gian không ược làm việc và

các khoản khác theo yêu cầu của nguyên ơn ã nêu.

 Luật sư bảo vệ bị ơn

- Ông A lợi dụng chức vụ ể tư lợi khi có quan hệ không rõ ràng với nhà

vườn L. Xét thấy, mối quan hệ của ông A với nhà vườn L có quan hệ không rõ ràng

trong thời gian ông A ang làm việc tại Công ty thể hiện qua việc giao dịch chuyển

khoản giữa ông A với ông G, ông L. Ông A ã thông qua ông Nguyễn Hoàng G chuyển

khoản cho ông L là nhà vườn cung cấp của Công ty, thể hiện mối quan hệ không rõ

ràng giữa ông A với nhà vườn L, sau ó ề nghị Công ty cung cấp 12.000 cây giống trị

giá 180.000.000 cho ông L. Vì vậy, việc ông A thuê mướn, trả tiền công cho công

nhân của nhà vườn L là có thật.

- Thêm vào ó, tháng 02 và tháng 3/2020 ông A ã thành lập Công ty tnhh

G và Hợp tác xã O có cùng ngành nghề với Công ty bị ơn.

- Hơn nữa, sau khi hết thời gian tạm ình chỉ công việc ngày 18/4/2020

thì ông A phải trở lại công ty làm việc nhưng ông A ã không ến công ty làm việc.

Vậy nên, căn cứ khoản 1 và khoản 3 Điều 126 BLLĐ 2012 thì Quyết ịnh xử lý

kỷ luật sa thải của Công ty T ối với ông A là phù hợp với quy ịnh pháp luật.

2.3. Ý kiến của các anh chị trong việc giải quyết vụ việc trên?

Theo nhóm tác giả, việc giải quyết vụ việc trên của Tòa án là hợp lý vì:

lOMoARcPSD| 36477832

- Quyết ịnh về việc xử lý KLLĐ theo hình thức sa thải của Công ty T ối

với ông A là trái pháp luật nên ngày 18/6/2020 ông A ã nộp ơn khởi kiện. Mà việc

khởi kiện của ông A là còn trong thời hiệu 01 năm, kể từ ngày phát hiện ra hành vi

mà ông A cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của ông A bị vi phạm theo quy ịnh tại

khoản 2 Điều 202 BLLĐ 2012: “Thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp lao

ộng cá nhân là 01 năm, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho

rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.”.

- Bên cạnh ó, iểm a khoản 1 Điều 201 BLLĐ 2012 quy ịnh:

1. Tranh chấp lao ộng cá nhân phải thông qua thủ tục hòa giải của

hòa giải viên lao ộng trước khi yêu cầu tòa án giải quyết, trừ các tranh

chấp lao ộng sau ây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải:

a) Về xử lý kỷ luật lao ộng theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp

về trường hợp bị ơn phương chấm dứt hợp ồng lao ộng;

Đây là vụ kiện tranh chấp về xử lý KLLĐ theo hình thức sa thải nên không bắt

buộc phải qua thủ tục hòa giải của Hòa giải viên lao ộng trước khi khởi kiện tại Tòa

án nên Tòa án xác ịnh việc khởi kiện của nguyên ơn là úng thủ tục và còn thời hiệu.

- NSDLĐ phải chứng minh ược lỗi của NLĐ theo quy ịnh tại iểm a khoản

1 Điều 123 BLLĐ 2012.

Công ty cho rằng nguyên ơn vi phạm Nội quy lao ộng của Công ty nên ngày

17/01/2020 có Quyết ịnh Tạm ình chỉ công việc nhân viên ể iều tra hành vi vi phạm

của ông A; tuy nhiên, ông A thành lập Công ty TNHH G và Hợp tác O sau thời gian

ông bị tạm ình chỉ công việc. Còn ối với Công ty Cổ Phần D, ược thành lập năm 2013,

bà Trần Thị Kiều N là vợ hợp pháp của ông A nhưng bà Nvà ông A ã ly hôn, ông A

ã kết hôn với bà Nguyễn Thị Thúy A vào ngày 10/01/2019.

Bên cạnh ó, bị ơn không cung cấp ược tài liệu, chứng cứ chứng minh những

Công ty nêu trên có mối quan hệ với khách hàng, nhà cung cấp với Công ty T và nếu

có thì hành vi vi phạm ó của NLĐ xảy ra khi nào, có còn thời hiệu xử lý KLLĐ theo

quy ịnh tại Điều 124 BLLĐ hay không. Do ó, các căn cứ Công ty T ưa ra ể xử lý kỷ

luật sa thải ông A là không có cơ sở, không ược chấp nhận.

- Công ty T ã vi phạm nguyên tắc xử lý KLLĐ theo quy ịnh tại iểm d

khoản 4 Điều 123 BLLĐ 2012 và Điều 29 Nghị ịnh 05/NĐ-CP ngày 12/01/2015 của

lOMoARcPSD| 36477832

Chính phủ, cụ thể: “Người sử dụng lao ộng không ược xử lý kỷ luật lao ộng ối với

người lao ộng là cha ẻ, mẹ ẻ hoặc cha nuôi, mẹ nuôi hợp pháp ang nuôi con nhỏ dưới

12 tháng tuổi.”. Do ó, Quyết ịnh xử lý kỷ luật sa thải ông A ngày 12/5/2020 của Công

ty T là trái pháp luật.

Như vậy, theo quy ịnh tại Điều 42 BLLĐ 2012, NSDLĐ phải trả tiền lương

cho NLĐ trong những ngày không ược làm việc; bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp,

cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương và trợ cấp thôi việc.

Tuy nhiên, sau khi hết thời gian tạm ình chỉ công việc thì ông A phải trở lại

công ty làm việc nhưng ông A ã không ến công ty làm việc. Do ó, trong khoảng thời

gian từ ngày 18/4/2020 ến khi công ty ra Quyết ịnh kỷ luật sa thải ông A và quyết

ịnh sa thải có hiệu lực là ngày 13/5/2020, vì ông A không i làm nên ông A không thể

hưởng lương và các chế ộ bảo hiểm từ công ty phải trả và óng cho ông A, cần khấu

trừ khoản tiền lương và bảo hiểm công ty phải trả là 01 tháng.

- Theo khoản 2 Điều 48 BLLĐ 2012 và khoản 3 Điều 14 Nghị ịnh

05/2015/CP thì thời gian làm việc tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian ã làm việc

thực tế trừ i thời gian NLĐ tham gia bảo hiểm thất nghiệp. Theo Sổ Bảo hiểm xã hội

số 0110012405 của ông A thì Công ty ã óng bảo hiểm thất nghiệp cho ông A từ tháng

01/2009 ến tháng 4/2020; do ó, ông A không thuộc ối tượng ược hưởng trợ cấp thôi

việc nên yêu cầu hưởng trợ cấp thôi việc của ông A là không có cơ sở, không ược

chấp nhận.

- Theo quy ịnh tại khoản 1 và khoản 3 Điều 42 BLLĐ 2012 thì NSDLĐ

phải nhận NLĐ trở lại làm việc ngoài việc phải trả tiền lương cho NLĐ trong những

ngày không ược làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ.

Tuy nhiên, việc ông A có giao dịch riêng, không rõ ràng với ông L là ối tác

cung cấp nông sản cho Công ty T trong thời gian ông A ang làm việc vào năm 2019

là có thật; vào tháng 02 và tháng 3/2020 ã thành lập Công ty TNHH G và Hợp tác xã

O có cùng ngành nghề với Công ty bị ơn; khi hết thời gian tạm ình chỉ công việc ến

khi Công ty có quyết ịnh kỷ luật, ông A ã không trở lại công ty làm việc nên ể ảm bảo

tính công bằng và quyền lợi của các bên thì Tòa án chỉ chấp nhận một phần yêu cầu

của nguyên ơn, buộc công ty phải bồi thường cho ông A 02 tháng tiền lương theo

khoản 1 Điều 42 BLLĐ 2012; không buộc Công ty T phải bồi thường thêm 02 tháng

lương theo quy ịnh tại khoản 3 Điều 42 BLLĐ 2012.

lOMoARcPSD|36477832

Như vậy, theo nhóm tác giả, việc giải quyết vụ việc trên ã ược Tòa án thực

hiện hoàn toàn thuyết phục và có căn cứ, ảm bảo ược quyền lợi của nguyên ơn lẫn bị

ơn.

3. Tình huống số 3

Tóm tắt tình huống số 3

- Nguyên ơn: Ông Trần Văn U.

- Bị ơn: Công ty cổ phần S Việt Nam.

- Nội dung: Bên phía nguyên ơn cho rằng: Ông làm việc tại Công

ty S từ năm 2018, ký hợp ồng lần 1 vào 2018 và lần thứ 2 vào ngày 24/6/2019

(thời hạn 24 tháng). Ngày 23/3/2020, ông nhận ược Quyết ịnh xử lý kỷ luật có

nội dung sa thải với lý do ông ã 2 lần vi phạm nội quy, nhưng thực tế ông chỉ

mới vi phạm 1 lần chứ chưa vi phạm lần 2. Việc công ty sa thải ông là vi phạm

quy ịnh pháp luật lao ộng, vì lý do áp dụng biện pháp sa thải ối với ông là

không úng với quy ịnh của Nội quy lao ộng Công ty, ồng thời công ty cũng ã

vi phạm về trình tự xử lý kỷ luật sa thải khi không mời ông tham gia phiên họp

xử lý kỷ luật, cũng như việc công ty ể Giám ốc iều hành ký Quyết ịnh xử lý kỷ

luật là không úng thẩm quyền. Nay ông U khởi kiện, yêu cầu Công ty S phải

trả cho ông tổng số tiền là 168.212.744 ồng do ã sa thải ông trái quy ịnh của

pháp luật.

Bên phía bị ơn cho rằng: Trong quá trình làm việc, ông U ã nhiều lần vi phạm

nội quy và thỏa thuận hợp ồng ã ký kết. Công ty ã nhiều lần nhắc nhở tuy nhiên ông

U không những không có thiện chí khắc phục mà còn tỏ thái ộ thách thức, tiếp tục vi

phạm những lần tiếp theo. Công ty ã lập biên bản nhiều lần nhưng ông U không ký

tên, cũng như nhiều lần gửi thông báo mời họp nhưng ông U không nhận. Ngày

23/3/2020, Công ty ra quyết ịnh xử lý kỷ luật ông U theo hình thức sa thải là úng với

trình tự thủ tục của nội quy công ty và các quy ịnh của pháp luật lao ộng.

lOMoARcPSD|36477832

3.1. Công ty có vi phạm về quy ịnh khi xử lý kỷ luật ối với người lao ộng hay

không?

Để xem xét việc công ty quy ịnh xử lý kỷ luật ối với NLĐ là ông U có úng quy

ịnh hay không, ta cần phải phân tích và làm rõ những yếu tố sau ây:

- Về vấn ề áp dụng hình thức xử lý kỷ luật, Điều 125 BLLĐ 2012 quy ịnh: Điều

125. Hình thức xử lý kỷ luật lao ộng

1. Khiển trách.

2. Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức.

3. Sa thải.

Đồng thời, khoản 2 Điều 126 BLLĐ 2012 quy ịnh về việc áp dụng hình thức

xử lý kỷ luật sa thải như sau:

Điều 126. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải ược người sử dụng lao ộng áp dụng

trong những trường hợp sau ây:

[...]

2. Người lao ộng bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà

tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức

mà tái phạm.

Ngoài ra, khoản 4 mục C Điều 26 Nội quy lao ộng Công ty S cũng quy ịnh áp

dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải trong trường hợp: “Người lao ộng bị xử lý kỷ luật

kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử

lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.” .

Theo khoản 2 Điều 126 và khoản 1 Điều 127 BLLĐ 2012, tái phạm là trường

hợp NLĐ lặp lại hành vi vi phạm trong vòng 03 tháng kể từ khi bị khiển trách, hoặc

trong vòng 06 tháng kể từ khi bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương.

Có thể thấy, ối với trường hợp tranh chấp giữa ông U và công ty S, vào ngày

22/11/2019, ông U vi phạm và ã bị công ty ra Quyết ịnh áp dụng hình thức xử lý kỷ

luật khiển trách. Sau ó, vào ngày 19/12/2019 (tức chưa ủ 03 tháng kể từ khi bị khiển

trách), ông U tiếp tục vi phạm và ã bị công ty S ã ra quyết ịnh về việc áp dụng hình

lOMoARcPSD|36477832

thức kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương. Đến ngày 23/3/2020 (tức chưa ủ 06 tháng

kể từ khi bị áp dụng hình thức kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương), ông U lại tiếp tục

vi phạm lần thứ 3 và ã bị công ty ra quyết ịnh xử lý KLLĐ theo hình thức sa thải. Như

vậy, công ty S ã áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải ối với ông U theo úng quy ịnh

của BLLĐ 2012 và Nội quy công ty.

- Về việc thông báo cho ông U tham gia phiên họp xử lý kỷ luật: BLLĐ năm 2012

và các văn bản hướng dẫn thi hành không quy ịnh chi tiết về phương thức

NSDLĐ thông báo cho NLĐ tham gia phiên họp xử lý kỷ luật và phương thức

giao, nhận các văn bản xử lý kỷ luật. Đối với trường hợp tranh chấp giữa ông U

và công ty S, việc công ty sử dụng phương thức giao trực tiếp thông báo và niêm

yết công khai tại nơi làm việc là không trái với quy ịnh của pháp luật lao ộng.

Như vậy, có thể thấy việc công ty S áp dụng hình thức xử lý kỷ luật ối với ông

Trần Văn U là úng với quy ịnh của pháp luật lao ộng và Nội quy công ty.

3.2. Nếu là luật sư của nguyên ơn hoặc bị ơn, anh chị hãy ưa ra các lập

luận ể bảo vệ cho các ương sự?

 Luật sư bảo vệ nguyên ơn:

- Lý do áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải ối với ông U chưa thỏa

áng, cụ thể:

Theo quy ịnh tại khoản 4 mục C Điều 26 Nội quy lao ộng Công ty thì áp dụng

hình thức xử lý kỷ luật sa thải trong trường hợp: “Người lao ộng bị xử lý kỷ luật kéo

dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý

kỷ luật cách chức mà tái phạm.”. Như vậy, Công ty chỉ ược áp dụng hình thức xử lý

kỷ luật sa thải ối với NLĐ trong trường hợp NLĐ ang bị áp dụng hình thức xử lý kỷ

luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm. Tuy nhiên, ông U chỉ mới vi phạm một

lần vào ngày 22/11/2019 và tại thời iểm vi phạm ông U chưa từng bị áp dụng hình

thức xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương. Do ó, Công ty căn cứ vào lý do trên ể

xử lý kỷ luật sa thải ối với ông U là không úng, không có căn cứ.

- Công ty không tiến hành úng trình tự xử lý kỷ luật sa thải ối với ông U:

Vào ngày 23/3/2020, Công ty tiến hành phiên họp xử lý kỷ luật với ông U và

lập Biên bản xử lý kỷ luật. Tuy nhiên, Công ty không mời ông U tham gia; vì vậy,

lOMoARcPSD| 36477832

ông U không biết và không ược tham gia phiên họp xử lý kỷ luật ối với mình. Do ó,

ông U không thể tự bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình tại phiên họp xử lý kỷ

luật.

Bên cạnh ó, theo quy ịnh tại Điều 28 Nội quy lao ộng của Công ty thì thẩm

quyền áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải thuộc về Tổng Giám ốc Công ty. Trường

họp Tổng Giám ốc vắng mặt phải có văn bản ủy quyền cho người khác. Nhưng tại

Quyết ịnh xử lý kỷ luật ngày 23/3/2020 của Công ty Casting, người ký quyết ịnh xử

lý kỷ luật ối với ông U là ông Y – Giám ốc iều hành Công ty, không phải là Tổng

giám ốc, ồng thời tại quyết ịnh xử lý kỷ luật cũng không thể hiện việc ông Y ược

Tổng giám ốc ủy quyền việc xử lý kỷ luật ối với ông U.

 Luật sư bảo vệ bị ơn:

Trong quá trình làm việc tại Công ty, ông U ã ược phổ biến và hiểu rõ các quy

tắc làm việc, nội quy lao ộng của Công ty nhưng ông U nhiều lần vi phạm nội quy và

thỏa thuận hợp ồng ã ký kết. Công ty ã nhiều lần nhắc nhở cũng như lập biên bản vi

phạm ối với ông U về việc không chấp hành nội quy lao ộng nhưng ông U không có

tinh thần thiện chí khắc phục mà còn có thái ộ thách thức, tiếp tục vi phạm nội quy

lao ộng nên buộc Công ty phải thực hiện bước xử lý kỷ luật lao ộng theo hình thức sa

thải ối với hành vi vi phạm của ông U bằng Quyết ịnh xử lý kỷ luật ngày 23/3/2020,

cụ thể:

- Khi tiến hành ký lại HĐLĐ với ông U thì Công ty có ánh giá thái ộ làm

việc của ông U: Tính hợp tác chưa cao, thường xuyên sử dụng iện thoại, nhưng Công

ty vẫn ký HĐLĐ với ông U và yêu cầu ông U khắc phục.

- Ngày 12/01/2019, Công ty có lập biên bản về việc ông U nghỉ không

phép và ông U có cam kết sẽ khắc phục.

- Ngày 22/11/2019, ông U vi phạm sử dụng iện thoại trong thời gian làm

việc, rời bỏ vị trí làm việc, vi phạm này ã ược lập biên bản và ông U ã ký tên vào biên

bản. Sau ó, Công ty có thông báo cho ông U về việc sẽ tiến hành họp xử lý hành vi vi

phạm của ông U nhưng ông U không nhận và cũng không tham gia. Công ty ã tiến

hành họp và ra Quyết ịnh về việc áp dụng hình thức xử lý KLLĐ ngày 09/12/2019 ối

lOMoARcPSD|36477832

với ông U theo hình thức khiển trách bằng văn bản. Công ty tiến hành giao quyết ịnh

trên cho ông U nhưng ông U không nhận.

- Ngày 12/12/2019, ông U tiếp tục vi phạm khi sử dụng iện thoại trong

thời gian làm việc. Công ty ã lập biên bản vi phạm, nhưng ông U không ký tên. Công

ty gửi ến ông U thông báo mời họp, nhưng ông U không nhận. Công ty tiến hành họp,

nhưng ông U không tham gia. Ngày 19/12/2019, Công ty ra quyết ịnh về việc áp dụng

hình thức KLLĐ ối với ông U theo hình thức kéo dài thời hạn nâng lương và tiến

hành giao cho ông U, nhưng ông U vẫn không nhận.

- Ngày 20/3/2020, ông U tiếp tục có hành vi vi phạm sử dụng iện thoại

trong thời gian làm việc. Công ty ã lập biên bản vi phạm, nhưng ông U không ký tên.

Công ty gửi ến ông U thông báo mời họp, nhưng ông U không nhận. Công ty tiến

hành họp, ông U có tham gia nhưng không có ý kiến, ến khi ký biên bản kết thúc cuộc

họp thì ông U lớn tiếng, thách thức và tự ý cầm 01 biên bản ra khỏi Công ty. Sự việc

nêu trên có sự chứng kiến của những người tham gia cuộc họp và có chứng kiến của

Công oàn cơ sở. Ngày 23/3/2020, Công ty ra quyết ịnh xử lý KLLĐ ối với ông U theo

hình thức sa thải và tiến hành giao cho ông U, nhưng ông U không ký nhận.

Tất cả trình tự thủ tục xử lý vi phạm của ông U là phù hợp với nội quy Công

ty và quy ịnh của pháp luật lao ộng.

3.3. Chủ thể có thẩm quyền sẽ giải quyết tranh chấp trên như thế nào?

✽ Về nội dung: Ông Trần Văn U kháng cáo cho rằng trong toàn bộ quá trình

xử lý kỷ luật, Công ty ã không thông báo cho ông U tham gia các phiên họp xử lý kỷ

luật và không thực hiện các thủ tục kỷ luật. Hồ sơ xử lý kỷ luật mà Công ty nộp tại

Tòa án là những văn bản nội bộ, do Công ty tự lập, tự ký, tự ban hành nhằm hợp thức

hóa hồ sơ khi tham gia tố tụng.

- Tuy nhiên, khi xét các tài liệu, chứng cứ do bị ơn giao nộp cho thấy:

+ Lần 1: Công ty lập biên bản (có chữ ký xác nhận của ông U) ghi nhận

hành vi của ông Trần Văn U về việc vi phạm nội quy công ty. Tuy nhiên, Thông

báo về cuộc họp xử lý kỷ luật, Biên bản giao thông báo mời họp xử lý kỷ luật lao

ộng và Biên bản họp xử lý kỷ luật thì không có chữ ký xác nhận của ông U. Công

lOMoARcPSD| 36477832

ty cho rằng ông U cố ý không nhận thông báo, không tham gia phiên họp và không

nhận quyết ịnh xử lý kỷ luật nên Công ty phải lập niêm yết các thông báo và biên

bản trên. Lần 1 quyết ịnh xử lý kỷ luật theo hình thức: khiển trách.

+ Lần 2: ông U tiếp tục vi phạm và bị Công ty lập biên bản. Tuy nhiên ông

U không thừa nhận biên bản này và cho rằng không nhận ược các văn bản xử lý

kỷ luật của lần vi phạm này, tiếp tục cố tình phớt lờ các thông báo từ phía Công ty.

Công ty lại phải lập niêm yết các thông báo và biên bản như ở lần 1. Lần 2 quyết

ịnh xử lý kỷ luật theo hình thức: kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng.

+ Lần 3: ông U lại tiếp tục vi phạm và bị lập biên bản. Ông U không thừa

nhận biên bản này và cho rằng không nhận ược thông báo mời họp xử lý kỷ luật

của lần vi phạm này. Công ty cho rằng ông U cố ý không ký biên bản vi phạm,

không nhận thông báo mời họp, có tham gia phiên họp nhưng bỏ về nửa chừng và

không ký vào biên bản. Công ty phải lập Thông báo về việc niêm yết thông báo và

niêm yết biên bản công khai. Lần 3 quyết ịnh xử lý kỷ luật theo hình thức: sa thải.

- Trường hợp này phương thức giao/nhận thông báo ược Công ty sử dụng

là giao trực tiếp và niêm yết công khai tại nơi làm việc. Xét các biên bản vi phạm

không ược ông U ký tên xác nhận, nhưng có chữ ký xác nhận của ại diện Ban Chấp

hành Công oàn cơ sở và Tổ trưởng, Tổ phó phụ trách bộ phận nơi ông U làm việc.

Các biên bản niêm yết và niêm yết quyết ịnh kỷ luật của 3 lần xử lý vi phạm kỷ luật

ều ược ại diện Ban Chấp hành Công oàn cơ sở và Tổ trưởng, Tổ phó phụ trách (cũng

là NLĐ) bộ phận nơi ông U làm việc ký xác nhận. Những người tham gia các thủ tục

nêu trên ều có bản tường trình gửi Tòa án xác nhận nội dung sự việc ã diễn ra.

Trong quá trình Tòa án cấp sơ thẩm giải quyết và tại phiên tòa phúc thẩm,

nguyên ơn không có chứng cứ nào khác chứng minh có việc Công ty làm giả các thủ

tục xử lý kỷ luật và lời khai của người ại diện Công oàn, NLĐ khác trong Công ty là

không úng sự thật khách quan. Bản thân ông U cũng thừa nhận giữa ông U và Chủ

tịch Công oàn cơ sở, Tổ trưởng và Tổ phó bộ phận nơi ông làm việc không có mâu

thuẫn cá nhân hay xung ột lợi ích nào. Quá trình tham gia tố tụng, nguyên ơn cũng

không phản ối lời tường trình, xác nhận của những người này.

lOMoARcPSD| 36477832

Do ó, thủ tục thông báo phiên họp xử lý kỷ luật và giao quyết ịnh kỷ luật bằng

hình thức niêm yết là hợp lệ ược chấp nhận.

- Xét Biên bản họp ngày 09/12/2019 ghi rõ việc ông U vắng mặt không

có lý do, nhưng biên bản họp ngày 19/12/2019 không ghi việc ông U có mặt hay vắng

mặt. Ông U trình bày không ược tham gia phiên họp ngày 23/3/2020, nhưng ông lại

có bản chính của Biên bản và quyết ịnh xử lý kỷ luật ngày 23/3/2020. Biên bản ngày

23/3/2020, có ghi thêm bằng chữ viết tay: “ông U không ký vào biên bản”, trong khi

biên bản ngày 23/3/2020 do ông U giao nộp không có dòng chữ viết tay ghi thêm này.

Biên bản ngày 23/3/2020 chỉ ghi lý do của cuộc họp và thành phần tham dự

mà không có các nội dung ghi ý kiến của những người tham gia và kết luận của cuộc

họp. Biên bản không ghi ầy ủ các lần vi phạm và xử lý kỷ luật (thiếu lần vi phạm ngày

12/12/2019). Biên bản không ghi tên người ghi biên bản họp. Chủ trì phiên họp là

chuyên gia quản lý sản xuất/phân xưởng úc, không phải là người ại diện theo pháp

luật của Công ty, nhưng người ại diện Công ty ký tên lại là ông Y, Giám ốc iều hành.

- Tuy nhiên, các thiếu sót nêu trên không phải là vi phạm nghiêm trọng

pháp luật. Bởi lẽ, pháp luật về xử lý KLLĐ không quy ịnh chi tiết về biểu mẫu và nội

dung chi tiết phải có của những văn bản xử lý kỷ luật. Các thiếu sót nêu trên không

làm thay ổi bản chất sự việc. Vì xét về bản chất, căn cứ vào các tài liệu, chứng cứ do

Công ty xuất trình thì Hội ồng xét xử nhận thấy có hành vi vi phạm kỷ luật của NLĐ

và có việc xử lý kỷ luật. Ông Trần Văn U ã vi phạm Điều 16.4 Nội quy Công ty ( ã

ược ăng ký tại ban Quản lý các khu công nghiệp tỉnh Bình Dương), nhiều lần sử dụng

iện thoại vì mục ích cá nhân trong khi làm việc; ã bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn

nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật nên việc Công ty ra quyết

ịnh xử lý kỷ luật sa thải là không trái các nguyên tắc, trình tự thủ tục xử lý kỷ luật

theo quy ịnh tại các Điều 123, 124 và phù hợp với quy ịnh tại khoản 2 Điều 126 BLLĐ

2012.

✽ Về thẩm quyền xử lý kỷ luật:

lOMoARcPSD| 36477832

Ông S, Tổng giám ốc – người ại diện theo pháp luật của Công ty ã có Giấy ủy

quyền ngày 10/6/2019 ủy quyền cho ông Y, Giám ốc iều hành ược quyền ại diện Công

ty ký kết HĐLĐ, xử lý KLLĐ với mọi hình thức và có quyền ủy quyền lại cho cá

nhân, pháp nhân khác ể giải quyết các vụ việc có liên quan ến công ty. Do ó, việc ông

Y trực tiếp hoặc ủy quyền lại cho người khác xử lý kỷ luật NLĐ là phù hợp, không vi

phạm về thẩm quyền.

 Từ những cơ sở nêu trên, xét thấy yêu cầu kháng cáo của nguyên ơn là

không có cơ sở chấp nhận.

✽ Quan iểm của ại diện Viện Kiểm sát nhân dân tỉnh Bình Dương về việc giữ

nguyên bản án sơ thẩm phù hợp.

✽ Về án phí: Nguyên ơn ược miễn án phí sơ thẩm và phúc thẩm ( ơn kháng

cáo của nguyên ơn ông Trần Văn U ược thực hiện trong thời hạn luật ịnh, nguyên ơn

ược miễn nộp tạm ứng án phí). Bị ơn không phải chịu án phí.

Vì các lẽ trên, chủ thể có thẩm quyền sẽ quyết ịnh giải quyết tranh chấp trên

như sau:

- Áp dụng iểm a khoản 1 Điều 32, iểm c khoản 1 Điều 35, iểm a khoản 1

Điều 39, khoản 2 Điều 296, khoản 1 Điều 308 và Điều 313 Bộ luật Tố tụng dân sự

năm 2015; Nghị quyết số 326/2016/UBTVQH14 ngày 30/12/2016 của Ủy ban

Thường vụ Quốc hội.

- Áp dụng các Điều 123, 124 và khoản 2 Điều 126 BLLĐ 2012; Nghị ịnh

số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 của Chính phủ và Nghị ịnh số 148/2018/NĐ-CP

ngày 24/10/2018 của Chính phủ sửa ổi, bổ sung một số iều của Nghị ịnh số

05/2015/NĐ-CP.

Tuyên xử:

1. Không chấp nhận kháng cáo của nguyên ơn ông Trần Văn U và giữ

nguyên Bản án lao ộng sơ thẩm số 01/2022/LĐ-ST ngày 25/01/2022 của Tòa án

nhân dân thị xã B, tỉnh Bình Dương như sau:

lOMoARcPSD|36477832

Không chấp nhận yêu cầu khởi kiện của nguyên ơn ông Trần Văn U ối với bị

ơn Công ty Cổ phần S Việt Nam về tranh chấp xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải và

yêu cầu bồi thường các khoản với tổng số tiền 168.212.744 ồng.

2. Về án phí:

- Ông Trần Văn U ược miễn án phí sơ thẩm và phúc thẩm.

- Công ty Cổ phần S Việt Nam không phải chịu án phí sơ thẩm và phúc thẩm.

4. Tình huống số 4

Tóm tắt tình huống số 4

- Nguyên ơn: Bà Đồng Thị H.

- Bị ơn: Trường Trung học cơ sở TK huyện KT tỉnh Hải Dương.

- Nội dung: Bên phía nguyên ơn cho rằng: Bà ược iều ộng về công

tác tại trường THCS TK vào ngày 01/9/1999. Ngày 22/8/2011, bà H xin nghỉ

ể chữa bệnh. Đến ngày 02/9/2014, bà về thăm gia ình thì mới biết vào ngày

19/9/2011, ông K – Hiệu trưởng trưởng THCS TK ã ký quyết ịnh thi hành kỷ

luật bà bằng hình thức buộc thôi việc. Việc trường THCS TK xử lý kỷ luật bà

là không úng về trình tự thủ tục, ban hành trái pháp luật và sai về thẩm quyền.

Nay bà khởi kiện, yêu cầu Tòa án buộc trường THCS TK hủy Quyết ịnh xử lý

kỷ luật buộc thôi việc số 01/QĐ-HT ngày 19/9/2011 và bồi thường cho bà tổng

số tiền là 763.189.793 ồng.

Bên phía bị ơn cho rằng: Ngày 22/8/2011, bà H ệ ơn xin nghỉ dạy học một thời

gian ể chữa bệnh và trường ã ồng ý cho bà i khám bệnh tại Bệnh viện a khoa huyện

Kim Thành vào ngày 22/8/2011. Tuy nhiên sau ó, bà H ã không quay lại làm việc và

không liên lạc ể báo cáo về việc khám chữa bệnh. Nhà trường ã nhiều lần cử tổ công

tác ến nhà bà H và Bệnh viện a khoa huyện Kim Thành ể hỏi thăm, xác minh thì ược

biết bà ã i khỏi nhà, không liên lạc ược, không rõ ịa chỉ cư trú và cũng không iều trị

tại bệnh viện. Nhà trường ã gửi giấy triệu tập 3 lần nhưng bà H ều vắng không lý do.

Vì bà H ã nghỉ việc không có lý do và cũng không có thông tin gì về bà nên vào ngày

19/9/2011, Hiệu trưởng trường THCS TK ã ban hành Quyết ịnh thi hành kỷ luật bà H

bằng hình thức buộc thôi việc theo úng quy ịnh pháp luật.

lOMoARcPSD|36477832

4.1. Anh chị hãy cho biết lý do bị ơn ưa ra ể xử lý kỷ luật ối với nguyên ơn

có úng với quy ịnh của pháp luật hay không?

Lý do bị ơn (trường THCS TK) ưa ra ể xử lý kỷ luật ối với nguyên ơn (bà H)

là: Bà H nghỉ việc không có lý do từ ngày 23/8/2011 ến ngày 19/9/2011, bản thân bà

cũng không có bất kỳ thông tin gì về cho nhà trường. Vì vậy ngày 19/9/2011, Hiệu

trưởng trường THCS TK ã tổ chức họp hội ồng kỷ luật ối với bà H và ban hành Quyết

ịnh thi hành kỷ luật bà H bằng hình thức buộc thôi việc.

Có thể thấy, ngày 22/8/2011 bà H có ơn xin nghỉ ể i chữa bệnh, thời gian bà

xin nghỉ từ ngày 22/8/2011 ến khi khỏi bệnh nhưng Hiệu trưởng chỉ xác nhận cho bà

H nghỉ 01 ngày là ngày 22/8/2011, những ngày sau ó bà H ã nghỉ mà không ược sự

cho phép của lãnh ạo nhà trường. Theo quy ịnh tại mục 8 Phần I Thông tư số

03/2006/TT-BNV hướng dẫn chi tiết một số iều của Nghị ịnh 35 về việc xử lý kỷ luật

cán bộ, công chức: “Cán bộ, công chức tự ý bỏ việc ược hiểu là cán bộ, công chức

nghỉ việc mà không xin phép cơ quan, tổ chức, ơn vị từ 01 ngày làm việc trở lên hoặc

ã làm ơn xin phép nhưng chưa ược cơ quan, tổ chức, ơn vị ồng ý.” Đối chiếu với quy

ịnh trên thì bà H ược xác ịnh là ã tự ý bỏ việc.

Do bà H không ến trường làm việc theo úng nhiệm vụ của giáo viên, nhà trường

ã gửi giấy triệu tập 03 lần nhưng cả 03 lần bà H ều vắng mặt không lý do, mà căn cứ

theo quy ịnh tại iểm khoản 2 Điều 25 Nghị ịnh 35/2005/NĐ-CP về xử lý kỷ luật cán

bộ, công chức: “Cán bộ, công chức tự ý bỏ việc và ã ược cơ quan, tổ chức, ơn vị gửi

giấy gọi 03 lần mà không ến” thì sẽ bị áp dụng hình thức kỷ luật buộc thôi việc.

Như vậy có thể thấy, lý do mà trường THCS TK ưa ra ể áp dụng hình thức kỷ

luật buộc thôi việc ối với bà H là úng với quy ịnh của pháp luật.

4.2. Anh chị hãy giải quyết tranh chấp trên?

Căn cứ khoản 5 Điều 32, iểm c khoản 1 Điều 35, iểm a khoản 1 Điều 39 của

Bộ luật Tố tụng dân sự; Điều 84, Điều 85 Luật Cán bộ, công chức 2008; Điều 2, Điều

3, Điều 4, Điều 5, Điều 8, Điều 9, Điều 15, Điều 16, Điều 17, Điều 25, Điều 33 Nghị

Định 35/2005/NĐ-CP ngày 17/3/2005 của Chính phủ; Điều 33, Điều 37 Quyết ịnh số

2115/2006/QĐ-UBND ngày 13/6/2006 của UBND tỉnh Hải Dương; Điều 166,

lOMoARcPSD| 36477832

Điều 202 BLLĐ 1994 (sửa ổi năm 2006). Hướng giải quyết tranh chấp này như sau:

1. Không chấp nhận yêu cầu khởi kiện của bà Đồng Thị H về việc hủy

Quyết ịnh xử lý kỷ luật buộc thôi việc số 01/QĐ-HT ngày 19/9/2011 của Hiệu trưởng

trường THCS T K.

2. Không chấp nhận yêu cầu của bà Đồng Thị H về việc buộc Trường

THCS T K, huyện Kim Thành, tỉnh Hải Dương phải trả cho bà các khoản tiền theo

quy ịnh tại Điều 42 BLLĐ và trợ cấp thôi việc theo quy ịnh tại Điều 48 BLLĐ với

tổng số tiền là 763.189.793 ồng.

lOMoARcPSD| 36477832

Downloaded by Dylan Tran (dylantrly1@gmail.com)

DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO

A. Văn bản pháp luật

1. Bộ luật Lao ộng 1994 số 35-L/CTN ngày 23 tháng 6 năm 1994 của Quốc

hội;

2. Bộ luật Lao ộng 2012 số 10/2012/QH13 ngày 18 tháng 6 năm 2012 của Quốc

hội;

3. Bộ luật Lao ộng 2019 số 45/2019/QH14 ngày 20 tháng 11 năm 2019 của

Quốc hội;

4. Bộ luật Tố tụng dân sự 2015 số 92/2015/QH13 ngày 25 tháng 11 năm 2015

của Quốc hội;

5. Luật An toàn, vệ sinh lao ộng 2015 số 84/2015/QH13 ngày 25 tháng 6 năm

2015 của Quốc hội;

6. Luật Cán bộ, công chức 2008 số 22/2008/QH12 ngày 13 tháng 11 năm 2008

của Quốc hội (sửa ổi, bổ sung bằng Luật số 52/2019/QH14 ngày 25 tháng

11 năm 2019 của Quốc hội);

7. Nghị ịnh số 05/2015/NĐ-CP ngày 25 tháng 01 năm 2015 của Chính phủ:

Quy ịnh chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao ộng;

8. Nghị ịnh số 112/2020/NĐ-CP ngày 18 tháng 9 năm 2020 của Chính phủ: Về

xử lý kỷ luật cán bộ, công chức, viên chức;

9. Nghị ịnh số 145/2020/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2020 của Chính phủ:

Quy ịnh chi tiết và hướng dẫn thi hành một số iều của Bộ luật Lao ộng về

iều kiện lao ộng và quan hệ lao ộng;

10. Nghị ịnh số 148/2019/NĐ-CP ngày 24 tháng 10 năm 2018 của Chính phủ:

Sửa ổi, bổ sung một số iều của Nghị ịnh số 05/2015/NĐ-CP;

11. Nghị ịnh số 35/2005/NĐ-CP ngày 17 tháng 3 năm 2005 của Chính phủ: Về

việc xử lý kỷ luật cán bộ, công chức;

lOMoARcPSD|36477832 
Downloaded by Dylan Tran (dylantrly1@gmail.com) 
12.  Nghị quyết số 326/2016/UBTVQH14 ngày 30 tháng 12 năm 2016 của Uỷ 
ban thường vụ Quốc hội: Quy ịnh về mức thu, miễn, giảm, thu, nộp, quản lý 
và sử dụng án phí và lệ phí Tòa án;  
 
13.  Thông tư số 03/2006/TT-BNV ngày 08 tháng 02 năm 2006 của Bộ Nội vụ:  
Hướng dẫn thi hành Nghị ịnh số 35/2005/NĐ-CP của Chính phủ. 
B. Tài liệu tham khảo  
1.  Công ty Luật Việt An, Tư vấn soạn thảo nội quy lao ộng, Trang thông tin 
iện  tử  Công  ty  Luật  Việt  An,  https://luatvietan.vn/tu-van-soan-thao-noi-
quylao- 
dong.html#:~:text=N%E1%BB%99i%20quy%20lao%20%C4%91%E1%BB 
%99ng%20l%C3%A0,c%C3%B3%20h%C3%A0nh%20vi%20vi%20ph%E 
1%BA%A1m, truy cập ngày 18/10/2022;  
2.  Giáo trình Luật Lao ộng trường ĐH Luật TP.HCM, NXB Hồng Đức - Hội 
Luật gia Việt Nam; 
3.  Hà Thị Khuyên (2022), Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao ộng theo Bộ luật Lao 
ộng năm 2019, Tạp chí Điện tử Luật sư Việt Nam, https://lsvn.vn/nguyentac-
xu-ly-ky-luat-lao-dong-theo-bo-luat-lao-dong-nam- 
20191660412125.html, truy cập ngày 19/10/2022;  
4.  Thai Thao Nguyen (2017), Ý nghĩa của kỷ luật lao ộng trong quan hệ lao 
ộng,  Thư  viện  Pháp  luật,  https://danluat.thuvienphapluat.vn/y-nghia-cua-
kyluat-lao-dong-trong-quan-he-lao-dong-158171.aspx,  truy  cập  ngày 
19/10/2022.  
 
 
 
 
 
 
 

lOMoARcPSD| 36477832

Downloaded by Dylan Tran (dylantrly1@gmail.com)

| 1/62

| | Tải xuống

Preview text:

lOMoARcPSD| 36477832
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ATVSLĐ An toàn vệ sinh lao ộng BLLĐ Bộ luật Lao ộng HĐLĐ Hợp ồng lao ộng KLLĐ Kỷ luật lao ộng NLĐ Người lao ộng NSDLĐ
Người sử dụng lao ộng QHLĐ Quan hệ lao ộng TNVC Trách nhiệm vật chất TƯLĐTT
Thỏa ước lao ộng tập thể lOMoARcPSD| 36477832 MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
............................................................................ ........................................................ 1
PHẦN I: LÝ THUYẾT ............................................................................................. 1
1. Nêu và phân tích ịnh nghĩa về KLLĐ. Phân tích ý nghĩa của kỷ luật lao ộng
trong quan hệ lao ộng? ............................................................................................ 1
2. Tại sao nói kỷ luật lao ộng có ý nghĩa quan trọng ể tổ chức quá trình lao ộng
trong doanh nghiệp? ................................................................................................ 2
3. Khái niệm Nội quy lao ộng và phân tích năm nội dung chủ yếu của Nội quy lao
ộng ........................................................................................................................... 2
4. Phân biệt giá trị pháp lý của nội dung Nội quy lao ộng với nội dung thỏa ước
lao ộng tập thể ......................................................................................................... 4
5. Vai trò của nội quy lao ộng trong việc quản lý, iều hành lao ộng và thực trạng
ban hành nội quy lao ộng tại các doanh nghiệp ...................................................... 5
6. Phân tích các căn cứ xử lý kỷ luật lao ộng ......................................................... 7
7. Nêu và phân tích các nguyên tắc xử lý kỷ luật lao ộng. Phân biệt nguyên tắc xử
lý kỷ luật lao ộng với nguyên tắc xử lý kỷ luật hành chính .................................... 9
8. Phân tích các hình thức kỷ luật lao ộng. Phân biệt các hình thức kỷ luật lao ộng
với các hình thức kỷ luật công chức, viên chức .................................................... 16
9. Phân tích các quy ịnh pháp luật về thẩm quyền xử lý kỷ luật lao ộng. Vận dụng
hiểu biết ể xác ịnh thẩm quyền xử lý kỷ luật lao ộng trong một số tình huống cụ
thể .......................................................................................................................... 19
10. Bình luận quy ịnh của pháp luật về trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao ộng .... 20
11. Nêu quy ịnh của pháp luật về giảm, xóa kỷ luật lao ộng ................................ 24
12. Phân tích và ánh giá biểu hiện của nguyên tắc bảo vệ quyền và lợi ích hợp
pháp của người lao ộng trong chế ịnh kỷ luật lao ộng – trách nhiệm vật chất. ... 24
13. Khi xử lý kỷ luật ối với người lao ộng, người sử dụng lao ộng phải lưu ý những
vấn ề gì ể quyết ịnh kỷ luật ược coi là hợp pháp? Trường hợp ban hành những
quyết ịnh xử lý kỷ luật trái pháp luật, người sử dụng lao ộng sẽ phải giải quyết
những hậu quả pháp lý như thế nào? .................................................................... 26 lOMoARcPSD| 36477832
14. Nêu và phân tích khái niệm trách nhiệm vật chất trong luật lao ộng ............. 27
15. Phân tích các căn cứ xử lý trách nhiệm vật chất và so sánh với các căn cứ xử
lý kỷ luật lao ộng ................................................................................................... 27
16. Nêu mức và phương thức bồi thường trách nhiệm vật chất trong luật lao ộng.
............................................................................................................................... 31
17. Phân tích và ánh giá tính hợp lý của các quy ịnh về trách nhiệm vật chất ..... 31
18. Khi ra quyết ịnh yêu cầu người lao ộng bồi thường trách nhiệm vật chất, người
sử dụng lao ộng phải lưu ý những vấn ề gì? Việc yêu cầu bồi thường trách nhiệm
vật chất theo luật lao ộng có gì khác so với việc bồi thường trách nhiệm vật chất
theo luật dân sự (Cho ví dụ chứng minh)? ............................................................ 33
PHẦN II: BÀI TẬP TÌNH HUỐNG ..................................................................... 37
1. Tình huống số 1 ............................................................................................... 37
Tóm tắt tình huống số 1 .................................................................................... 37
1.1. Anh chị hãy xác ịnh quan hệ bồi thường thiệt hại trên có thuộc ối tượng iều
chỉnh của pháp luật lao ộng hay không? Vì sao? .............................................. 37
1.2. Anh chị hãy ưa ra các lập luận ể bảo vệ bên nguyên ơn hoặc bị ơn trong
tình huống trên? ................................................................................................ 38
2. Tình huống số 2 ............................................................................................... 39
Tóm tắt tình huống số 2 .................................................................................... 39
2.1. Anh chị hãy cho biết, các căn cứ công ty ưa ra ể tiến hành xử lý kỷ luật lao
ộng ối với người lao ộng có phù hợp với quy ịnh của pháp luật lao ộng hiện
hành? ................................................................................................................. 40
2.2. Nếu là luật sư bảo vệ cho các ương sự anh chị ưa ra các lập luận gì ể bảo
vệ cho ương sự? ................................................................................................ 41
2.3. Ý kiến của các anh chị trong việc giải quyết vụ việc trên? ...................... 42
3. Tình huống số 3 ................................................................................................... 45
Tóm tắt tình huống số 3 ........................................................................................ 45
3.1. Công ty có vi phạm về quy ịnh khi xử lý kỷ luật ối với người lao ộng hay
không? ............................................................................................................... 46 lOMoARcPSD| 36477832
3.2. Nếu là luật sư của nguyên ơn hoặc bị ơn, anh chị hãy ưa ra các lập luận ể
bảo vệ cho các ương sự? ................................................................................... 47
3.3. Chủ thể có thẩm quyền sẽ giải quyết tranh chấp trên như thế nào? ......... 49
4. Tình huống số 4 ................................................................................................... 53
Tóm tắt tình huống số 4 ........................................................................................ 53
4.1. Anh chị hãy cho biết lý do bị ơn ưa ra ể xử lý kỷ luật ối với nguyên ơn có
úng với quy ịnh của pháp luật hay không? ....................................................... 54
4.2. Anh chị hãy giải quyết tranh chấp trên? .................................................... 54 DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO
......................................................... lOMoARcPSD| 36477832 1 PHẦN I: LÝ THUYẾT
1. Nêu và phân tích ịnh nghĩa về KLLĐ. Phân tích ý nghĩa của kỷ luật lao ộng
trong quan hệ lao ộng?
 Về ịnh nghĩa kỷ luật lao ộng:
Điều 117 BLLĐ 2019 ịnh nghĩa về kỷ luật lao ộng như sau:
“Kỷ luật lao ộng là những quy ịnh về việc tuân theo thời gian, công nghệ và
iều hành sản xuất, kinh doanh do người sử dụng lao ộng ban hành trong nội quy lao
ộng và do pháp luật quy ịnh.”.
Theo ó, KLLĐ có thể tồn tại dưới hình thức các quy ịnh trong nội quy lao ộng
hoặc các quy ịnh của pháp luật lao ộng. Đây là một iểm mới quan trọng của BLLĐ
2019 vì những bộ luật lao ộng trước ó chỉ giới hạn hình thức duy nhất của KLLĐ là nội quy lao ộng.
Điểm mới này giúp cho NSDLĐ duy trì KLLĐ trong thời gian chưa có nội quy
lao ộng (bằng cách sử dụng các quy ịnh của pháp luật lao ộng), hoặc vận dụng các
quy ịnh của pháp luật lao ộng ể bổ khuyết cho những lỗ hổng trong nội quy lao ộng (nếu có).
Bên cạnh ó, khái niệm này cũng ngụ ý rằng: KLLĐ chỉ iều chỉnh các hành vi
của NLĐ trong giờ làm việc hoặc tại nơi làm việc (vì KLLĐ là những quy ịnh về việc
tuân theo thời gian, công nghệ và iều hành sản xuất, kinh doanh chứ không phải là
mọi vấn ề liên quan ến việc bảo ảm hiệu quả hoạt ộng của doanh nghiệp ó).
 Về ý nghĩa của kỷ luật lao ộng trong quan hệ lao ộng:
KLLĐ có vai trò rất quan trọng ối với các bên trong QHLĐ. Cụ thể: -
Đối với NLĐ: Nhờ có KLLĐ, NLĐ có thể nắm ược các nghĩa vụ của
mình và các chế tài ược ịnh sẵn nếu vi phạm những nghĩa vụ ó. Với ý nghĩa này, NLĐ
có thể ược bảo vệ khỏi sự ộc oán, tùy tiện của NSDLĐ. Ngoài ra, KLLĐ cũng là cơ
sở ể bảo ảm sự công bằng cho tất cả những NLĐ cùng làm tại một nơi làm việc, chống
tình trạng phân biệt ối xử. Thêm vào ó, KLLĐ tạo ra môi trường thuận lợi ể NLĐ có lOMoARcPSD| 36477832 2
thể ổn ịnh việc làm và nâng cao thu nhập thông qua việc góp phần bảo ảm hiệu quả
hoạt ộng của doanh nghiệp. -
Đối với NSDLĐ: KLLĐ là phương tiện ể NSDLĐ quản lý lao ộng khoa
học và có hiệu quả. Nhờ có KLLĐ, về lâu dài NSDLĐ có thể quy ịnh các quy tắc làm
việc chung của NLĐ một cách có hệ thống; chứ không cần phải ra những mệnh lệnh
riêng lẻ cho từng ngày ối với mỗi NLĐ. KLLĐ còn là cơ sở pháp lý cho việc thực
hiện quyền quản lý lao ộng và quyền xử lý vi phạm của NSDLĐ.
2. Tại sao nói kỷ luật lao ộng có ý nghĩa quan trọng ể tổ chức quá trình lao
ộng trong doanh nghiệp?
Trong doanh nghiệp, kỷ luật lao ộng có ý nghĩa quan trọng ể tổ chức quá trình lao ộng, vì:
Thứ nhất, thông qua việc duy trì KLLĐ, NSDLĐ có thể bố trí sắp xếp lao ộng
một cách hợp lý ể ổn ịnh sản xuất, ổn ịnh ời sống NLĐ và trật tự xã hội nói chung.
Thứ hai, nếu xác ịnh ược nội dung hợp lý, KLLĐ còn là một nhân tố quan
trọng ể tăng năng suất lao ộng, nâng cao chất lượng sản phẩm, tiết kiệm nguyên vật liệu.
Thứ ba, bằng việc tuân thủ KLLĐ, NLĐ có thể tự rèn luyện ể trở thành người
công nhân của xã hội hiện ại, có tác phong công nghiệp, là cơ sở ể họ ấu tranh với
những tiêu cực trong lao ộng sản xuất.
Thứ tư, trật tự, nề nếp của một doanh nghiệp và ý thức tuân thủ kỷ luật của
NLĐ là những yếu tố cơ bản ể duy trì QHLĐ ổn ịnh, hài hòa. Đó cũng là iều kiện ể
thu hút vốn ầu tư nước ngoài, xuất khẩu lao ộng, giúp cho NLĐ không bị bỡ ngỡ khi
làm việc trong các iều kiện khác biệt.
3. Khái niệm Nội quy lao ộng và phân tích năm nội dung chủ yếu của Nội quy lao ộng.
BLLĐ 2019 không ưa ra một ịnh nghĩa cụ thể về Nội quy lao ộng. Tuy nhiên,
căn cứ vào quy ịnh tại Điều 118 BLLĐ 2019, có thể hiểu: lOMoAR cPSD| 36477832 3
Nội quy lao ộng là một văn bản do người sử dụng lao ộng ban hành
ra nhằm tạo ra và duy trì kỷ luật trong lao ộng của ơn vị và nâng cao năng
suất, chất lượng, hiệu quả của quá trình sản xuất, kinh doanh. Bên cạnh
ó, nội quy lao ộng cũng là cơ sở ể xử lý kỷ luật ối với NLĐ có hành vi vi phạm.
So với BLLĐ 2012 (có 05 quy ịnh chủ yếu của Nội quy lao ộng), BLLĐ 2019
ã tách nhỏ và bổ sung thêm, làm cho số lượng quy ịnh chủ yếu của Nội quy lao ộng
tăng lên 09. Khoản 2 Điều 118 BLLĐ 2019 quy ịnh như sau:
2. … Nội quy lao ộng bao gồm những nội dung chủ yếu sau ây:
a) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
Quy ịnh về thời giờ làm việc bình thường trong một ngày, trong một tuần; ca
làm việc; thời iểm bắt ầu, thời iểm kết thúc ca làm việc; làm thêm giờ (nếu có); làm
thêm giờ trong các trường hợp ặc biệt; thời iểm các ợt nghỉ giải lao ngoài thời gian
nghỉ giữa giờ; nghỉ chuyển ca; ngày nghỉ hàng tuần; nghỉ hàng năm; nghỉ việc riêng;
nghỉ không hưởng lương.
b) Trật tự tại nơi làm việc;
Quy ịnh về phạm vi làm việc, i lại trong thời giờ làm việc; văn hóa ứng xử;
trang phục; tuân thủ phân công, iều ộng của NSDLĐ.
c) An toàn, vệ sinh lao ộng;
Quy ịnh về trách nhiệm của NLĐ trong việc chấp hành các quy ịnh, nội quy,
quy trình, biện pháp bảo ảm về ATVSLĐ, phòng chống cháy nổ; sử dụng và bảo quản
các phương tiện bảo vệ cá nhân, các thiết bị bảo ảm ATVSLĐ tại nơi làm việc; vệ
sinh, khử ộc, khử trùng tại nơi làm việc.
d) Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử lý
hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc ( iểm mới);
Quy ịnh về các hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc, trách nhiệm, thời
hạn, trình tự, thủ tục xử lý các hành vi ó và các hình thức xử lý kỷ luật tương ứng.
) Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ
của người sử dụng lao ộng; lOMoARcPSD| 36477832 4
Quy ịnh về danh mục tài sản, tài liệu, bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh, sở
hữu trí tuệ; trách nhiệm, biện pháp ược áp dụng ể bảo vệ tài sản, bí mật; hành vi xâm
phạm tài sản và bí mật.
e) Trường hợp ược tạm thời chuyển NLĐ làm việc khác so với hợp ồng
lao ộng ( iểm mới);
Quy ịnh cụ thể các trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh ược tạm thời
chuyển NLĐ làm việc khác so với HĐLĐ theo quy ịnh tại khoản 1 Điều 29 BLLĐ 2019.
g) Các hành vi vi phạm kỷ luật lao ộng của NLĐ và các hình thức xử lý kỷ
luật lao ộng (tách nhỏ thành iểm g và iểm h);
Quy ịnh cụ thể hành vi vi phạm KLLĐ, hình thức xử lý KLLĐ tương ứng với hành vi vi phạm.
h) Trách nhiệm vật chất (tách nhỏ thành iểm h và iểm g);
Quy ịnh các trường hợp phải bồi thường thiệt hại do làm hư hỏng dụng cụ,
thiết bị hoặc có hành vi gây thiệt hại tài sản; do làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản hoặc
tiêu hao vật tư quá ịnh mức; mức BTTH tương ứng với mức ộ thiệt hại; người có thẩm quyền xử lý BTTH.
i) Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao ộng ( iểm mới).
Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao ộng là người có thẩm quyền giao kết
HĐLĐ bên phía NSDLĐ (khoản 3 Điều 18 BLLĐ 2019) hoặc người ược quy ịnh cụ
thể trong nội quy lao ộng.
4. Phân biệt giá trị pháp lý của nội dung Nội quy lao ộng với nội dung thỏa
ước lao ộng tập thể.
Theo quy ịnh tại khoản 2 Điều 79 BLLĐ 2019 thì:
Trường hợp quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên trong hợp ồng
lao ộng ã giao kết trước ngày TƯLĐTT có hiệu lực thấp hơn quy ịnh tương
ứng của TƯLĐTT thì phải thực hiện theo TƯLĐTT. lOMoARcPSD| 36477832 5
Quy ịnh của người sử dụng lao ộng chưa phù hợp với TƯLĐTT thì
phải ược sửa ổi cho phù hợp; trong thời gian chưa sửa ổi thì thực hiện
theo nội dung tương ứng của TƯLĐTT.
Căn cứ theo quy ịnh nêu trên, TƯLĐTT có giá trị pháp lý cao hơn nội quy lao
ộng. Theo ó, trong trường hợp quy ịnh trong nội quy lao ộng chưa phù hợp với
TƯLĐTT thì sẽ thực hiện theo thỏa ước tập thể và quy ịnh ó phải ược sửa ổi lại cho
phù hợp với TƯLĐTT. Hơn nữa, cho dù TƯLĐTT ược ban hành sau thì quyền, nghĩa
vụ và lợi ích của các bên trong HĐLĐ ã giao kết trước ngày ó có hiệu lực thấp hơn
quy ịnh tương ứng của TƯLĐTT thì vẫn phải thực hiện theo TƯLĐTT.
Xét trên tinh thần của pháp luật lao ộng thì việc NSDLĐ ban hành nội quy lao
ộng trên cơ sở ý chí bản thân mà không có sự thảo thuận nào với NLĐ cũng phần nào
không ược công bằng cho NLĐ. Mặt khác, pháp luật lao ộng tôn trọng sự thỏa thuận của NSDLĐ và NLĐ.
Từ ó, có thể cho rằng việc thỏa ước lao ộng có giá trị pháp lý cao hơn nội quy
lao ộng là vô cùng hợp lý và bảo ảm ược quyền và lợi ích của NLĐ.
5. Vai trò của nội quy lao ộng trong việc quản lý, iều hành lao ộng và thực
trạng ban hành nội quy lao ộng tại các doanh nghiệp.
 Vai trò của nội quy lao ộng trong việc quản lý, iều hành lao ộng:
Nội quy lao ộng là bản quy phạm nội bộ quan trọng của cơ quan, ơn vị, tổ chức,
doanh nghiệp, là tổng hợp các quy phạm pháp luật quy ịnh trách nhiệm, nghĩa vụ của
NLĐ ối với cơ quan, ơn vị, tổ chức, doanh nghiệp cũng như các biện pháp xử lý ối
với những người không chấp hành hoặc chấp hành không ầy ủ nghĩa vụ ược giao; là
hành lang pháp lý iều chỉnh hành vi, hoạt ộng, quá trình thực hiện công việc, quá trình
công tác của NLĐ, giúp cơ quan, ơn vị, tổ chức, doanh nghiệp ảm bảo sự ổn ịnh, nề
nếp, nâng cao hiệu quả quản lý iều hành.
Vì vậy, xét về tầm quan trọng, nội quy lao ộng góp phần chuẩn hóa các hành
vi, quan hệ ứng xử trong cơ quan, ơn vị, tổ chức, doanh nghiệp; là cơ sở ể xử lý KLLĐ
và TNVC ối với những NLĐ có hành vi vi phạm KLLĐ. Điều 127 BLLĐ 2019 nêu
rõ, pháp luật cấm NSDLĐ “xử lý kỷ luật lao ộng ối với NLĐ có hành vi vi phạm không
ược quy ịnh trong nội quy lao ộng”. Theo ó, NSDLĐ chỉ ược xử lý KLLĐ ối với lOMoAR cPSD| 36477832 6
NLĐ có hành vi vi phạm ược quy ịnh trong nội quy lao ộng. Như vậy, ể xử lý KLLĐ
ối với NLĐ có hành vi vi phạm KLLĐ úng quy ịnh của pháp luật lao ộng, NSDLĐ
phải xây dựng nội quy lao ộng. Nội quy lao ộng là cơ sở hành lang pháp lý iều chỉnh
hành vi hoạt ộng, quá trình thực hiện công việc, quá trình công tác của NLĐ, giúp cơ
quan, ơn vị, tổ chức, doanh nghiệp ảm bảo sự ổn ịnh, nề nếp, nâng cao hiệu quả quản lý iều hành.
Tuân thủ theo nội quy lao ộng ban hành úng theo quy ịnh pháp luật cũng là căn
cứ ể giải quyết các tranh chấp, mâu thuẫn giữa các bên tham gia quan hệ lao ộng,
tránh xung ột giữa các bên.
 Thực trạng ban hành nội quy lao ộng tại các doanh nghiệp:
Tỷ lệ nội quy lao ộng ược ăng ký mới trên tổng số doanh nghiệp tăng thêm
hàng năm rất thấp. Điển hình như TP.HCM là thành phố lớn, có khá nhiều doanh
nghiệp hoạt ộng, sử dụng nhiều lao ộng nhưng việc xây dựng và ăng ký nội quy lao
ộng có nhiều hạn chế.
Theo quy ịnh hiện hành, những ơn vị mới thành lập sau sáu tháng kể từ ngày
bắt ầu hoạt ộng, NSDLĐ phải ăng ký bản nội quy lao ộng tại Sở Lao ộng Thương
binh - Xã hội và có hiệu lực kể từ ngày ược ăng ký tại Sở Lao ộng Thương binh - Xã
hội. Chậm nhất là 10 ngày, kể từ ngày nhận ược bản nội quy lao ộng, Sở Lao ộng
Thương binh - Xã hội phải thông báo việc ăng ký. Nếu hết thời hạn này mà không có
thông báo, thì bản nội quy lao ộng ương nhiên có hiệu lực.
Tuy nhiên, trên thực tế, việc ăng ký nội quy lao ộng không “nhẹ nhàng” như
luật ịnh mà nó thực sự khiến các doanh nghiệp e ngại. Nội quy lao ộng là ể áp dụng
nội bộ trong doanh nghiệp, tuy nhiên ối với một số doanh nghiệp nó còn chịu sự ảnh
hưởng của nhiều quy ịnh, chính sách của công ty mẹ ở nước ngoài. Thế nhưng, khi
nội quy lao ộng ược soạn thảo ể ăng ký thì doanh nghiệp phải gọt giũa, cắt bỏ một số
iều ược cho là không cụ thể hoặc là dễ gây hiểu lầm theo quan iểm của Sở Lao ộng Thương binh - Xã hội.
NSDLĐ muốn soạn nội quy lao ộng bảo vệ tối a quyền lợi của họ còn Sở Lao
ộng Thương binh - Xã hội lại muốn bảo vệ tối a quyền lợi của NLĐ và tạo sự dễ dàng
trong công tác quản lý, hạn chế tranh chấp và giúp cho việc giải quyết tranh chấp (nếu lOMoARcPSD| 36477832 7
có) xảy ra ược rõ ràng hơn. Bên cạnh ó, việc ưa ra thông báo về việc ăng ký nội quy
lao ộng không mấy khi theo luật ịnh. NSDLĐ không dám mạo hiểm xem bản nội quy
lao ộng nộp cho Sở Lao ộng Thương binh - Xã hội nếu sau 10 ngày không nhận ược
thông báo là có hiệu lực. Vậy nên, NSDLĐ cứ thấp thỏm chờ ợi ể sửa ổi và chờ ợi ược chấp thuận.
6. Phân tích các căn cứ xử lý kỷ luật lao ộng.
Căn cứ quan trọng ể NSDLĐ áp dụng trách nhiệm kỷ luật ối với NLĐ là NLĐ
vi phạm KLLĐ. Nói cách khác, vi phạm KLLĐ là iều kiện ể áp dụng trách nhiệm kỷ luật.
Vi phạm KLLĐ là hành vi của NLĐ ược thực hiện một cách cố ý hoặc vô ý,
xâm phạm ến các iều ã ược quy ịnh trong nội quy lao ộng của ơn vị hoặc quyền iều
hành của NSDLĐ mà theo pháp luật phải bị xử lí kỷ luật. Cũng như các vi phạm pháp
luật khác, vi phạm kỷ luật cũng bao gồm 4 yếu tố cấu thành là: mặt khách quan, mặt
chủ quan, mặt khách thể, mặt chủ thể.
(1) Mặt khách quan của vi phạm kỷ luật lao ộng là hành vi vi phạm kỉ luật.
Điều ó có nghĩa NLĐ chỉ có thể bị xử lý kỷ luật khi họ có hành vi vi phạm
KLLĐ, nếu NLĐ không có hành vi vi phạm kỷ luật thì trách nhiệm kỷ luật cũng không
ược ặt ra. Hành vi vi phạm kỷ luật của NLĐ ược hiểu là sự vi phạm các nghĩa vụ lao
ộng trong một QHLĐ cụ thể, xâm phạm ến các iều ã ược quy ịnh trong nội quy lao
ộng hoặc quyền iều hành, quản lí của NSDLĐ ( ối với ơn vị không có nội quy).
Như vậy, hành vi vi phạm kỷ luật trước hết phải hành vi vi phạm nghĩa vụ lao
ộng. Tuy nhiên, không phải mọi vi phạm nghĩa vụ lao ộng ều bị coi là vi phạm KLLĐ.
Thông thường, các nghĩa vụ của NLĐ theo luật lao ộng nói chung rộng hơn các nghĩa
vụ ược coi là nội dung của KLLĐ thể hiện trong nội quy lao ộng. Sự vi phạm các
nghĩa vụ lao ộng của NLĐ chỉ bị coi là vi phạm kỷ luật nếu sự vi phạm ó xâm phạm
ến các vấn ề ược quy ịnh trong nội quy. Trường hợp NLĐ tuy có vi phạm các nghĩa
vụ lao ộng nhưng không xâm phạm ến các quy ịnh trong nội quy cũng sẽ không bị
coi là vi phạm KLLĐ. Chẳng hạn như trường hợp NLĐ không ạt tiêu chuẩn ịnh mức
lao ộng mà doanh nghiệp ã quy ịnh hoặc NLĐ không thực hiện hết thời hạn làm việc lOMoAR cPSD| 36477832 8
ã cam kết trong HĐLĐ. Khi ó, mặc dù có sự vi phạm nghĩa vụ lao ộng, vi phạm hợp
ồng nhưng lại không bị coi là vi phạm kỉ luật.
Trên thực tế, nghĩa vụ lao ộng của những NLĐ rất khác nhau. Nó phụ thuộc
vào công việc mà NLĐ phải thực hiện, vào sự phân công công tác của NSDLĐ, vào
vị trí của NLĐ trong quá trình tổ chức lao ộng. Bởi vậy, khi xác ịnh NLĐ có hành vi
vi phạm KLLĐ, NSDLĐ phải xác ịnh cụ thể NLĐ vi phạm nghĩa vụ lao ộng gì trong
QHLĐ, nghĩa vụ ó có thuộc phạm vi những nghĩa vụ mà NLĐ có trách nhiệm phải thực hiện hay không.
Hành vi vi phạm kỷ luật của NLĐ có thể thể hiện bằng hành ộng hoặc không
hành ộng. Ở hình thức hành ộng, hành vi vi phạm kỷ luật của NLĐ thể hiện ở việc
NLĐ có thực hiện nghĩa vụ ược giao nhưng thực hiện không úng, không ầy ủ hoặc
thiếu tinh thần trách nhiệm. Hình thức không hành ộng của hành vi vi phạm KLLĐ
ược hiểu là việc NLĐ không thực hiện các nghĩa vụ lao ộng mà áng lẽ họ phải thực
hiện. Song dù thể hiện dưới bất kỳ hình thức nào nhưng nếu hành vi vi phạm của NLĐ
xâm phạm ến các iều ã ược quy ịnh trong nội quy thì ều bị coi là hành vi vi phạm KLLĐ.
(2) Mặt chủ quan của vi phạm kỉ luật thể hiện ở lỗi
NLĐ chỉ bị xử lý KLLĐ khi họ có hành vi vi phạm và có lỗi. Nếu NLĐ có
hành vi vi phạm mà không có lỗi thì cũng không bị xử lí kỷ luật.
Lỗi ược hiểu là thái ộ tâm lý của người có hành vi vi phạm khi họ có ầy ủ iều
kiện và khả năng thực hiện nghĩa vụ ược giao nhưng họ ã không thực hiện hoặc thực
hiện không ầy ủ nghĩa vụ ó. Điều ó có nghĩa, NLĐ thực hiện hành vi vi phạm kỷ luật
sẽ chỉ bị coi là có lỗi, bị truy cứu trách nhiệm kỷ luật khi họ có ầy ủ các iều kiện về
chủ quan (năng lực) và iều kiện khách quan (hoàn cảnh) ể hoàn thành nghĩa vụ nhưng
lại không thực hiện hoặc thực hiện không ầy ủ nghĩa vụ ược giao.
Trường hợp NLĐ chỉ có iều kiện chủ quan hoặc chỉ có iều kiện khách quan ể
thực hiện nghĩa vụ lao ộng sẽ không bị coi là có lỗi (ví dụ như trường hợp bất khả
kháng). Khi ó, mặc dù có hành vi vi phạm KLLĐ, NLĐ cũng sẽ không phải chịu trách nhiệm kỷ luật. lOMoARcPSD| 36477832 9
Lỗi bao gồm hai loại: lỗi cố ý và lỗi vô ý. NLĐ dù có lỗi cố ý hay vô ý cũng
ều phải chịu trách nhiệm kỷ luật. Tuy nhiên, chế tài kỷ luật ối với NLĐ nặng hay nhẹ
phụ thuộc một phần không nhỏ vào mức ộ lỗi. Căn cứ vào mức ộ vi phạm và mức ộ
lỗi của NLĐ mà NSDLĐ áp dụng các hình thức kỷ luật ối với họ cho phù hợp.
(3) Mặt khách thể của vi phạm kỷ luật lao ộng
Khách thể của hành vi vi phạm kỷ luật là “cái” mà hành vi vi phạm kỷ luật
xâm phạm ến, tức là những quan hệ ược nội quy lao ộng bảo vệ. Trong lao ộng, các
loại quan hệ xã hội là khách thể của vi phạm kỉ luật tương ối a dạng. Đó là quan hệ
trong lĩnh vực bảo vệ trật tự trong doanh nghiệp, bảo ảm ATVSLĐ hoặc lĩnh vực bảo
vệ tài sản, bí mật công nghệ kinh doanh...
Tuy nhiên, các loại quan hệ là khách thể của vi phạm kỷ luật có vị trí và tầm
quan trọng khác nhau. Có những quan hệ ơn thuần chỉ liên quan ến trật tự trong doanh
nghiệp nhưng cũng có những quan hệ không chỉ liên quan ến trật tự trong doanh
nghiệp mà còn liên quan ến trật tự xã hội ược nhà nước bảo vệ.
Do ó, có những hành vi vi phạm kỷ luật chỉ phải chịu trách nhiệm kỷ luật ơn
thuần nhưng cũng có những hành vi vi phạm kỷ luật không những chỉ phải chịu trách
nhiệm kỷ luật mà còn phải chịu trách nhiệm pháp lý khác như trách nhiệm hình sự
nếu hành vi ó gây hậu quả nghiêm trọng.
(4) Mặt chủ thể của vi phạm kỷ luật
Trách nhiệm kỷ luật bao giờ cũng là trách nhiệm cá nhân, bởi vậy nó ược áp
dụng ối với người có hành vi vi phạm kỷ luật. Người có hành vi vi phạm kỷ luật là
NLĐ. Người không phải là NLĐ trong ơn vị dù có vi phạm các quy ịnh trong nội
quy cũng sẽ không phải chịu trách nhiệm kỷ luật.
7. Nêu và phân tích các nguyên tắc xử lý kỷ luật lao ộng. Phân biệt nguyên tắc
xử lý kỷ luật lao ộng với nguyên tắc xử lý kỷ luật hành chính.
 Các nguyên tắc xử lý kỷ luật lao ộng:
Căn cứ Điều 117 BLLĐ 2019 quy ịnh về kỷ luật lao ộng: lOMoARcPSD| 36477832 10
“Kỷ luật lao ộng là những quy ịnh về việc tuân theo thời gian, công nghệ và
iều hành sản xuất, kinh doanh do người sử dụng lao ộng ban hành trong nội quy lao
ộng và do pháp luật quy ịnh.”. -
Việc xử lý KLLĐ phải tuân thủ theo nguyên tắc, trình tự, thủ tục chặt
chẽ quy ịnh tại Điều 122 BLLĐ 2019, NSDLĐ phải chứng minh ược lỗi của NLĐ. -
Đặc biệt, tại khoản 2 Điều 122 BLLĐ 2019 quy ịnh không ược áp dụng
nhiều hình thức xử lý KLLĐ ối với một hành vi vi phạm KLLĐ, nhằm ảm bảo nguyên
tắc một hành vi vi phạm chỉ bị xử lý một lần, một chế tài. Còn nếu khi một NLĐ ồng
thời có nhiều hành vi vi phạm KLLĐ thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương
ứng với hành vi vi phạm nặng nhất. -
Khi nhận ược thông báo của NSDLĐ, các thành phần phải tham dự họp
quy ịnh tại iểm b, iểm c khoản 1 Điều 122 BLLĐ 2019 phải xác nhận tham dự cuộc
họp với NSDLĐ. Trường hợp một trong các thành phần phải tham dự không thể tham
dự họp theo thời gian, ịa iểm ã thông báo thì NLĐ và NSDLĐ thỏa thuận việc thay
ổi thời gian, ịa iểm họp; trường hợp hai bên không thỏa thuận ược thì NSDLĐ quyết
ịnh thời gian, ịa iểm họp. Trường hợp một trong các thành phần phải tham dự họp
quy ịnh tại iểm b, iểm c khoản 1 Điều 122 BLLĐ 2019 không xác nhận tham dự cuộc
họp hoặc vắng mặt thì NSDLĐ vẫn tiến hành họp xử lý KLLĐ. -
Nội dung cuộc họp xử lý KLLĐ phải ược lập thành biên bản, thông qua
trước khi kết thúc cuộc họp và có chữ ký của người tham dự cuộc họp quy ịnh tại iểm
b, iểm c khoản 1 Điều 122 BLLĐ 2019 trường hợp có người không ký vào biên bản
thì người ghi biên bản nêu rõ họ tên, lý do không ký (nếu có) vào nội dung biên bản.
Trong thời hiệu xử KLLĐ quy ịnh tại khoản 1 và khoản 2 Điều 123 BLLĐ 2019,
người có thẩm quyền xử lý KLLĐ ban hành quyết ịnh xử lý KLLĐ và gửi ến các
thành phần phải tham dự quy ịnh tại iểm b, iểm c khoản 1 Điều 122 BLLĐ 2019. -
Quy ịnh pháp luật lao ộng mang tính nhân văn ở chỗ không ược xử lý
KLLĐ ối với NLĐ ang trong thời gian nghỉ ốm au, iều dưỡng; nghỉ việc ược sự ồng
ý của NSDLĐ; ang bị tạm giữ, tạm giam; ang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền
iều tra xác minh và kết luận ối với hành vi vi phạm ược quy ịnh tại khoản 1 và khoản
2 Điều 125 của Bộ luật này, ặc biệt là NLĐ nữ mang thai; NLĐ nghỉ thai sản, nuôi
con dưới 12 tháng tuổi. Không xử lý KLLĐ ối với NLĐ vi phạm KLLĐ trong khi lOMoARcPSD| 36477832 11
mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng
iều khiển hành vi của mình. -
Tại Điều 123, BLLĐ quy ịnh rõ thời hiệu xử lý KLLĐ là 06 tháng kể
từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp ến tài
chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của NSDLĐ thì thời hiệu
xử lý KLLĐ là 12 tháng. Khi hết thời gian quy ịnh tại khoản 4 Điều 122 BLLĐ 2019,
nếu hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không ủ 60 ngày thì ược kéo dài thời hiệu
ể xử lý KLLĐ nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên. NSDLĐ
phải ban hành quyết ịnh xử lý KLLĐ trong thời hạn quy ịnh tại khoản 1 và khoản 2 Điều 122 BLLĐ 2019. -
Các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý KLLĐ tại nơi làm việc ược quy
ịnh tại Điều 127 BLLĐ 2019, nếu có hành vi xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng,
uy tín, nhân phẩm của NLĐ; phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý KLLĐ; xử lý KLLĐ
ối với NLĐ có hành vi vi phạm không ược quy ịnh trong nội quy lao ộng hoặc không
thỏa thuận trong HĐLĐ ã giao kết hoặc pháp luật về lao ộng không có quy ịnh. -
Ngoài ra, tại Điều 128 BLLĐ 2019 quy ịnh NSDLĐ có quyền tạm ình
chỉ công việc của NLĐ khi vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp nếu xét thấy
ể NLĐ tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh. Việc tạm ình chỉ công
việc của NLĐ chỉ ược thực hiện sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức ại diện NLĐ
tại cơ sở mà NLĐ ang bị xem xét tạm ình chỉ công việc là thành viên. Thời hạn tạm
ình chỉ công việc không ược quá 15 ngày, trường hợp ặc biệt không ược quá 90 ngày.
Trong thời gian bị tạm ình chỉ công việc, NLĐ ược tạm ứng 50% tiền lương trước khi
bị ình chỉ công việc. Hết thời hạn tạm ình chỉ công việc, NSDLĐ phải nhận NLĐ trở
lại làm việc. Trong trường hợp NLĐ bị xử lý KLLĐ, NLĐ cũng không phải trả lại số
tiền lương ã tạm ứng. Trường hợp NLĐ không bị xử lý KLLĐ thì ược NSDLĐ trả ủ
tiền lương cho thời gian bị tạm ình chỉ công việc
Từ những căn cứ, quy ịnh pháp luật nêu trên cho thấy việc áp dụng chế tài,
biện pháp thi hành xử lý KLLĐ phải tuân thủ trình tự, thủ tục theo luật ịnh, nhằm ảm
bảo quyền của những vẫn ảm bảo lợi ích tốt nhất cho NLĐ, ảm bảo xem xét hành vi lOMoARcPSD| 36477832 12
vi phạm mang tính minh bạch, khách quan, úng người, úng pháp luật, ổn ịnh và phát
triển môi trường lao ộng lành mạnh, hành xử văn minh theo quy ịnh pháp luật1.
 Phân biệt nguyên tắc xử lý kỷ luật lao ộng với nguyên tắc xử lý kỷ luật hành chính
Xử lý kỷ luật hành chính Nội dung
Xử lý kỷ luật lao ộng Công chức Viên chức Cơ sở Điều 122 BLLĐ
Điều 2 Nghị ịnh 112/2020/NĐ-CP pháp lý 2019 Dựa trên sự thống Nguyên tắc cơ nhất giữa NSDLĐ
Khách quan, công bằng; nghiêm minh, úng bản pháp luật. với ại diện tập thể NLĐ và NLĐ. Chứng NSDLĐ phải chứng minh ượ
Việc xem xét lỗi thuộc về cơ quan, cá nhân c lỗi của minh lỗi NLĐ có thẩm quyền. .
1 Hà Thị Khuyên (2022), Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao ộng theo Bộ luật Lao ộng năm 2019, Tạp chí Điện tử Luật sư Việt Nam,
https://lsvn.vn/nguyen-tac-xu-ly-ky-luat-lao-dong-theo-bo-luat-lao-dong-
nam20191660412125.html, truy cập ngày 19/10/2022. lOMoARcPSD| 36477832 13 Phải có sự tham gia của tổ chức ại diện tập thể lao ộng tại cơ sở. NLĐ phải có
Chủ tịch Hội ồng kỷ luật ra quyết ịnh tổ chức mặt và có quyền tự
họp hội ồng kỷ luật và gửi giấy triệu tập họp
Người có bào chữa, nhờ luật sư
tới viên chức có hành vi vi phạm
mặt xử hoặc người khác bào
pháp luật chậm nhất 3 ngày làm việc trước lý kỷ chữa; trường hợp là
ngày tiến hành cuộc họp. Ngoài ra có thể mời luật người dưới 18 tuổi
thêm ại diện của tổ chức chính trị, tổ chức thì phải có sự tham
chính trị - xã hội của ơn vị có viên chức vi gia của cha, mẹ hoặc
phạm kỷ luật dự họp. người ại diện theo pháp luật. lOMoAR cPSD| 36477832 14 -
Không ược áp Mỗi hành vi vi phạm
dụng nhiều hình thức pháp luật chỉ bị xử lý
xử lý KLLĐ ối với một hình thức kỷ luật. Mỗi hành vi vi phạm
một hành vi vi phạm Nếu công chức có pháp luật chỉ bị xử lý KLLĐ.
nhiều hành vi vi phạm một hình thức kỷ luật.
pháp luật thì bị xử lý -
Khi một người kỷ luật về từng hành Nếu viên chức có
lao ộng ồng thời có vi vi phạm và chịu nhiều hành vi vi phạm pháp luật hoặc tiếp
nhiều hành vi vi hình thức kỷ luật
nặng hơn một mức so tục có hành vi vi
phạm KLLĐ thì chỉ với hình thức kỷ luật phạm pháp luật trong
áp dụng hình thức kỷ áp dụng ối với hành vi thời gian ang thi hành luật cao nhất tương
quyết ịnh kỷ luật thì Số lượng vi phạm nặng nhất, ứ
bị xử lý kỷ luật về áp dụng
ng với hành vi vi trừ trường hợp có từng hành vi vi phạm phạm nặng nhất. hành vi vi phạm phải
xử lý kỷ luật bằng pháp luật và chịu hình
hình thức buộc thôi thức kỷ luật nặng hơn việc. một mức so với hình thức kỷ luật áp dụng với hành vi vi phạm
nặng nhất, trừ trường hợp có hành vi vi
phạm bị xử lý kỷ luật bằng hình thức buộc thôi việc. Thái ộ sửa
Thái ộ tiếp thu, sửa chữa và chủ ộng khắc chữa, Không ược xem xét
phục hậu quả của công chức có hành vi vi khắc cho hình thức kỷ luật
phạm pháp luật là yếu tố xem xét tăng nặng phục
hoặc giảm nhẹ khi áp dụng hình thức kỷ luật. hậu quả lOMoAR cPSD| 36477832 15
Không ược xử lý Các trường hợp chưa xem xét xử lý kỷ luật KLLĐ ối với NLĐ -
Đang trong thời gian nghỉ hàng năm,
ang trong thời gian nghỉ theo chế ộ, nghỉ việc riêng ược người ứng sau ây:
ầu cơ quan, tổ chức, ơn vị cho phép. - Nghỉ ốm au, -
Đang trong thời gian iều trị có xác nhận
iều dưỡng; nghỉ việc của cơ quan y tế có thẩm quyền. ược sự ồng ý của NSDLĐ -
Công chức nữ ang trong thời gian mang ;
thai, nghỉ thai sản, ang nuôi con dưới 12 tháng - Đang bị tạm tuổi. giữ, tạm giam; -
Đang bị tạm giữ, tạm giam chờ kết luận -
Đang chờ kết của cơ quan có thẩm quyền iều tra, truy tố, xét Các
quả của cơ quan có xử về hành vi vi phạm pháp luật.
trường thẩm quyền iều tra hợp xác minh và kết luận
chưa xử ối với hành vi vi phạm
lý kỷ luật như ánh bạc, trộm cắp, tham ô, cố ý gâng thương tích... - Lao ộng nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao ộng nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi lOMoARcPSD| 36477832 16
Không xử lý kỷ luật Các trường hợp ược Các trường hợp ược
lao ộng ối với NLĐ miễn trách nhiệm kỷ miễn xử lý kỷ luật vi phạm KLLĐ trong luật - Được cơ quan khi mắc bệnh tâm -
Được cơ quan có thẩm quyền xác
thần hoặc một bệnh có thẩm quyền xác nhận tình trạng mất
khác làm mất khả nhận tình trạng mất năng lực hành vi dân
năng nhận thức hoặc năng lực hành vi dân sự khi vi phạm pháp
khả năng iều khiển sự khi vi phạm pháp luật. Các hành vi của mình. trường luật. - Được cấp có hợp - Phải
chấp thẩm quyền xác nhận không
hành quyết ịnh của có hành vi vi phạm xử lý kỷ
cấp trên theo quy ịnh pháp luật trong tình luật
tại khoản 5 Điều 9 thế bất khả kháng khi
Luật Cán bộ, công thực hiện công việc, chức. nhiệm vụ. - Được cấp có thẩm quyền xác nhận vi phạm pháp luật trong tình thế bất khả kháng khi thi hành công vụ.
8. Phân tích các hình thức kỷ luật lao ộng. Phân biệt các hình thức kỷ luật lao
ộng với các hình thức kỷ luật công chức, viên chức. -
Điều 124 BLLĐ 2019 quy ịnh về các hình thức xử lý kỷ luật như sau: 1. Khiển trách;
2. Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; 3. Cách chức; 4. Sa thải.
+ Khiển trách là hình thức kỷ luật nhẹ nhất mà NSDLĐ có thể áp dụng ối
với NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật, NSDLĐ có thể khiển trách bằng miệng hoặc lOMoAR cPSD| 36477832 17
bằng văn bản. Cả hai hình thức kỷ luật khiển trách và hình thức kéo dài thời hạn
nâng lương không quá 06 tháng, BLLĐ 2019 không quy ịnh cụ thể hành vi vi phạm
kỷ luật nào sẽ bị xử lý ở các hình thức này. Vì vậy, NSDLĐ cần phải quy ịnh cụ
thể trong nội quy lao ộng của nơi làm việc những hành vi vi phạm kỷ luật có thể
bị xử lý ở hình thức khiển trách và kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06
tháng. Thời hạn chấp hành kỷ luật ối với hình thức khiển trách là 03 tháng. Sau 03
tháng chấp hành, NLĐ sẽ ược xóa kỷ luật.
+ Cách chức cũng là một hình thức kỷ luật mà pháp luật không quy ịnh cụ
thể hành vi vi phạm nào sẽ tương ứng với hình thức kỷ luật này. Do ó, trong nội
quy lao ộng cần quy ịnh cụ thể. Tuy nhiên, hình thức kỷ luật cách chức chỉ có thể
áp dụng ối với NLĐ có chức vụ nên nội quy lao ộng cần phải quy ịnh một cách hợp lý.
+ Hình thức kỷ luật sa thải ược áp dụng trong các trường hợp quy ịnh rõ tại
Điều 125 BLLĐ 2019. Sa thải là hình thức kỷ luật cao nhất mà pháp luật cho phép
NSDLĐ ược quyền áp dụng ối với NLĐ có hành vi vi phạm kỉ luật. Sa thải nhằm
loại bỏ ra khỏi tập thể lao ộng những NLĐ không có ý thức kỷ luật, vi phạm nghiêm
trọng ến trật tự doanh nghiệp. Do ó, khi bị sa thải QHLĐ giữa hai bên sẽ chấm dứt. -
Khoản 1 Điều 79 Luật Cán bộ, công chức 2008 (sửa ổi, bổ sung năm 2019) quy ịnh:
Công chức vi phạm quy ịnh của Luật này và các quy ịnh khác của
pháp luật có liên quan thì tùy theo tính chất, mức ộ vi phạm phải chịu một
trong những hình thức kỷ luật sau ây: a) Khiển trách; b) Cảnh cáo; c) Hạ bậc lương; d) Giáng chức; ) Cách chức;
e) Buộc thôi việc. lOMoAR cPSD| 36477832 18
+ Trong ó, việc giáng chức, cách chức chỉ ược áp dụng ối với công chức giữ
chức vụ lãnh ạo, quản lý. Đối với hình thức hạ bậc lương thì chỉ áp dụng ối với
công chức không giữ chức vụ lãnh ạo, quản lý (theo khoản 2 Điều 79 Luật này).
+ Hình thức kỷ luật khiển trách áp dụng ối với công chức có hành vi vi phạm
lần ầu, gây hậu quả ít nghiêm trọng, trừ các hành vi vi phạm quy ịnh tại khoản 3
Điều 9 Nghị ịnh 112/2020/NĐ-CP.
+ Hình thức kỷ luật cảnh cáo ược áp dụng trong các trường hợp quy ịnh tại
Điều 9 Nghị ịnh 112/2020/NĐ-CP, cụ thể:
1. Đã bị xử lý kỷ luật bằng hình thức khiển trách theo quy
ịnh tại Điều 8 Nghị ịnh này mà tái phạm;
2. Có hành vi vi phạm lần ầu, gây hậu quả nghiêm trọng
thuộc một trong các trường hợp quy ịnh tại Điều 8 Nghị ịnh này;
3. Có hành vi vi phạm lần ầu, gây hậu quả ít nghiêm trọng
thuộc một trong các trường hợp sau ây:
a) Cán bộ, công chức giữ chức vụ lãnh ạo, quản lý không thực hiện
úng, ầy ủ chức trách, nhiệm vụ quản lý, iều hành theo sự phân công;
b) Người ứng ầu cơ quan, tổ chức, ơn vị ể xảy ra hành vi vi phạm
pháp luật nghiêm trọng trong phạm vi phụ trách mà không có biện pháp ngăn chặn.
+ Các hình thức kỷ luật còn lại là hạ bậc lương, giáng chức, cách chức, buộc
thôi việc ược áp dụng theo các trường hợp quy ịnh lần lượt tại Điều 10, Điều 11,
Điều 12 và Điều 13 Nghị ịnh 112/2020/NĐ-CP. -
Điều 15 Nghị ịnh 112/2020/NĐ-CP quy ịnh về các hình thức kỷ luật ối với viên chức như sau:
1. Áp dụng ối với viên chức không giữ chức vụ quản lý a) Khiển trách; b) Cảnh cáo;
c) Buộc thôi việc. lOMoARcPSD| 36477832 19
2. Áp dụng ối với viên chức quản lý a) Khiển trách; b) Cảnh cáo; c) Cách chức;
d) Buộc thôi việc.
Viên chức bị kỷ luật bằng một trong các hình thức quy ịnh tại Điều
này còn có thể bị hạn chế thực hiện hoạt ộng nghề nghiệp theo quy ịnh của
pháp luật có liên quan. -
Các trường hợp quy ịnh về trường hợp áp dụng hình thức kỷ luật khiển
trách, cảnh cáo, cách chức, buộc thôi việc lần lượt ược quy ịnh tại Điều 16, Điều 17,
Điều 18 và Điều 19 Nghị ịnh 112/2020/NĐ-CP.
9. Phân tích các quy ịnh pháp luật về thẩm quyền xử lý kỷ luật lao ộng. Vận
dụng hiểu biết ể xác ịnh thẩm quyền xử lý kỷ luật lao ộng trong một số tình huống cụ thể. 
Các quy ịnh pháp luật về thẩm quyền xử lý kỷ luật lao ộng:
Căn cứ iểm i khoản 1 Điều 69 Nghị ịnh 145/2020/NĐ-CP quy ịnh:
“Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao ộng: người có thẩm quyền giao kết
hợp ồng lao ộng bên phía người sử dụng lao ộng quy ịnh tại khoản 3 Điều 18 của Bộ
luật Lao ộng hoặc người ược quy ịnh cụ thể trong nội quy lao ộng.”.
Theo ó, những người có thẩm quyền giao kết HĐLĐ bên phía NSDLĐ theo
khoản 3 Điều 18 BLLĐ 2019 là: a)
Người ại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người
ược ủy quyền theo quy ịnh của pháp luật; b)
Người ứng ầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo
quy ịnh của pháp luật hoặc người ược ủy quyền theo quy ịnh của pháp luật; lOMoARcPSD| 36477832 20 c)
Người ại diện của hộ gia ình, tổ hợp tác, tổ chức khác
không có tư cách pháp nhân hoặc người ược ủy quyền theo quy ịnh của pháp luật; d)
Cá nhân trực tiếp sử dụng lao ộng.
Chủ thể áp dụng trách nhiệm KLLĐ là NSDLĐ theo HĐLĐ. NSDLĐ tuyển
dụng lao ộng theo HĐLĐ có thể là cá nhân hoặc bất kỳ cơ quan nào, tổ chức, doanh
nghiệp nào thỏa mãn các iều kiện do pháp luật quy ịnh. Trái lại chủ thể áp dụng trách
nhiệm kỷ luật ối với cán bộ, công chức, viên chức chỉ có thể là các cơ quan, ơn vị sự
nghiệp công lập hoặc các tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội. 
Tình huống cụ thể: Chị T là thủ quỹ của Công ty V. Ngày 04/02/2022,
T lập phiếu chi giả ể chiếm oạt của Công ty 40 triệu ồng. Ngày 03/4/2022, Giám ốc
Công ty uỷ quyền cho Phó Giám ốc tiến hành việc xét và xử lý kỷ luật ối với T. Ngày
07/4/2022, Phó Giám ốc tổ chức họp và sau ó ra quyết ịnh sa thải chị T. Sau khi bị
sa thải, chị T khởi kiện cho rằng việc xử lý kỷ luật sa thải ối với chị là không úng.
Xét về thẩm quyền xử lý KLLĐ: Căn cứ khoản 4 Điều 30 Nghị ịnh
05/2015/NĐ-CP quy ịnh chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao ộng quy ịnh:
Người giao kết hợp ồng lao ộng theo quy ịnh tại các iểm a, b, c và
d khoản 1 Điều 3 Nghị ịnh này là người có thẩm quyền ra quyết ịnh xử lý
kỷ luật lao ộng ối với người lao ộng. Người ược ủy quyền giao kết hợp ồng
lao ộng chỉ có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao ộng theo hình thức khiển trách.
Theo ó, hình thức kỷ luật ối với chị T là sa thải, vì vậy Phó Giám ốc là người
ược uỷ quyền không có thẩm quyền xử lý kỷ luật chị T, việc này ã trái với quy ịnh trên.
10. Bình luận quy ịnh của pháp luật về trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao ộng -
Trình tự, thủ tục xử lý KLLĐ ược quy ịnh tại Điều 122 BLLĐ 2019 và
ược hướng dẫn cụ thể hơn tại Điều 70 Nghị ịnh 145/2020/NĐ-CP. Việc áp dụng trách lOMoAR cPSD| 36477832 21
nhiệm KLLĐ phải ược thực hiện theo những nguyên tắc và thủ tục chặt chẽ do pháp luật quy ịnh. -
Điều 122 BLLĐ 2019 không quy ịnh một cách cụ thể về trình tự, thủ
tục xử lý KLLĐ. Tuy nhiên, nhìn vào ó, ta có thể bình luận sơ lược những nội dung sau:
+ “Người sử dụng lao ộng phải chứng minh ược lỗi của người lao ộng.”.
Trước hết, quy ịnh này nhấn mạnh rằng NLĐ bị xử lý kỷ luật phải có lỗi
trong việc vi phạm KLLĐ. Mặt khác, nó còn xác ịnh trách nhiệm chứng minh của
NSDLĐ trong quá trình xử lý kỷ luật ối với NLĐ. NLĐ không có nghĩa vụ chứng
minh là mình không vi phạm kỷ luật.
+ “Phải có sự tham gia của tổ chức ại diện người lao ộng tại cơ sở mà
người lao ộng ang bị xử lý kỷ luật là thành viên.”.
Pháp luật quy ịnh như vậy trước hết là ể bảo vệ NLĐ - những người thường
ở vị trí yếu thế. Sự tham gia của tổ chức ại diện NLĐ giúp cho NSDLĐ có thêm
thông tin ể ưa ra quyết ịnh xử lý phù hợp và giúp cho việc xử lý kỷ luật có tính
thuyết phục, khách quan và chính xác hơn.
+ “Người lao ộng phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc
tổ chức ại diện người lao ộng bào chữa; trường hợp là người chưa ủ 15 tuổi thì
phải có sự tham gia của người ại diện theo pháp luật.”.
Điều luật này vừa nhằm mục ích bảo vệ NLĐ vừa bảo ảm cho quá trình xử
lý kỷ luật lao ộng diễn ra một cách khách quan, phù hợp với quy ịnh của pháp luật.
+ “Việc xử lý kỷ luật lao ộng phải ược lập thành văn bản.”.
Việc này giúp NLĐ và các cơ quan nhà nước có thẩm quyền có thể kiểm tra
và chứng minh một cách dễ dàng tính hợp pháp hoặc bất hợp pháp của quá trình
xử lý kỷ luật. Đồng thời ây cũng là minh chứng thuyết phục cho quá trình xem xét sau này nếu cần thiết.
+ “Không ược áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao ộng ối với một
hành vi vi phạm kỷ luật lao ộng.”. lOMoAR cPSD| 36477832 22
Nguyên tắc này vừa xuất phát từ mục ích của việc áp dụng trách nhiệm kỷ
luật, chủ yếu là ể giáo dục, thuyết phục chứ không phải ể trừng phạt NLĐ, vừa bắt
nguồn từ nguyên tắc bảo vệ NLĐ.
+ “Khi một người lao ộng ồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao
ộng thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.”.
Đây là một nguyên tắc ặc thù của việc xử lý KLLĐ. Mục ích bảo vệ NLĐ
vừa tạo iều kiện cho việc duy trì QHLĐ ổn ịnh lâu dài bởi việc xử lý quá nghiêm
khắc có thể làm ảnh hưởng ến mối quan hệ sau ó giữa các bên ối với các loại trách nhiệm pháp lý.
+ “Không ược xử lý kỷ luật lao ộng ối với người lao ộng ang trong thời gian sau ây: a)
Nghỉ ốm au, iều dưỡng; nghỉ việc ược sự ồng ý của người sử dụng lao ộng; b)
Đang bị tạm giữ, tạm giam; c)
Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền iều tra xác minh và kết
luận ối với hành vi vi phạm ược quy ịnh tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật này; d)
Người lao ộng nữ mang thai; người lao ộng nghỉ thai sản, nuôi con
dưới 12 tháng tuổi.”
→ Nguyên tắc này nhằm ảm bảo quyền ược tham gia và bào chữa của NLĐ,
ồng thời có thể ảm bảo tính khách quan và công bằng của việc xử lý kỷ luật.
+ “Không xử lý kỷ luật lao ộng ối với người lao ộng vi phạm kỷ luật lao
ộng trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức
hoặc khả năng iều khiển hành vi của mình.”.
Người không có khả năng nhận thức không ược xem là có lỗi khi thực hiện
hành vi của mình. Điều này nhằm ảm bảo quyền lợi chính áng cho NLĐ. lOMoAR cPSD| 36477832 23 -
Bên cạnh ó, Điều 127 BLLĐ 2019 cũng có quy ịnh về các hành vi bị
nghiêm cấm khi xử lý KLLĐ. Điều khoản này có vai trò quan trọng trong việc bảo vệ
quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ.
+ Cấm mọi hành vi “xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín, nhân
phẩm của người lao ộng” khi xử lý vi phạm KLLĐ. Như chúng ta ã biết, quyền
bất khả xâm phạm là quyền cơ bản ược ghi nhận trong Hiến pháp nước ta. Vì vậy
ể cảnh cáo, phòng ngừa tình trạng NSDLĐ lạm dụng quyền lực trong khi xử lý
KLLĐ, BLLĐ quy ịnh rõ về việc nghiêm cấm các hành vi xâm phạm nhân thể và nhân phẩm NLĐ.
+ Cấm áp dụng hình thức “phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao
ộng”. Nguyên tắc tạo ra nhằm bảo vệ thu nhập của NLĐ, tránh ảnh hưởng tiêu cực
ến cuộc sống của NLĐ và gia ình từ ó kéo theo ảnh hưởng ến tình hình chung của xã hội.
+ Cấm “xử lý kỷ luật lao ộng ối với người lao ộng có hành vi vi phạm không
ược quy ịnh trong nội quy lao ộng hoặc không thỏa thuận trong hợp ồng lao ộng
ã giao kết hoặc pháp luật về lao ộng không có quy ịnh”. Điều luật này cũng nhằm
hạn chế tình trạng lạm quyền của NSDLĐ, bảo ảm lợi ích chính áng cho NLĐ vốn
luôn ở tình cảnh “yếu thế” hơn trong mối quan hệ lao ộng. -
Ở khoản 6 Điều 122 BLLĐ 2019 quy ịnh: “Chính phủ quy ịnh trình tự,
thủ tục xử lý kỷ luật lao ộng.”. Theo ó, trình tự, thủ tục xử lý KLLĐ ược hướng dẫn
cụ thể hơn tại Điều 70 Nghị ịnh 145/2020/NĐ-CP. Những quy ịnh trong iều khoản
này trình bày chi tiết, bổ sung thêm cho những quy ịnh ã nêu trên trong Điều 122
BLLĐ 2019, qua ó giúp củng cố thêm cho việc bảo vệ quyền lợi của các bên cũng
như hạn chế tối a các tình trạng xấu có thể xảy ra như NSDLĐ lạm quyền, chèn ép NLĐ… -
Với các quy ịnh này có thể thấy, thủ tục xử lý KLLĐ cũng khá chặt chẽ
và theo cơ chế tiền kiểm nhằm hạn chế việc xử lý kỷ luật sai NLĐ (NSDLĐ phải
chứng minh ược lỗi của NLĐ, có sự tham gia của tổ chức ại diện NLĐ tại cơ sở). -
Việt Nam vẫn chịu ảnh hưởng của tư tưởng KLLĐ theo xã hội chủ
nghĩa trước ây: không chỉ là xử phạt mà còn có tính giáo dục ối với NLĐ, giúp NLĐ lOMoARcPSD| 36477832 24
nhận thức ược hành vi vi phạm nên òi hỏi về xử lý phải có quá trình, phải tuân theo
những thủ tục nhất ịnh và NLĐ phải có mặt tại phiên họp xử lý kỷ luật.
11. Nêu quy ịnh của pháp luật về giảm, xóa kỷ luật lao ộng.
Ngoại trừ hình thức kỷ luật sa thải chỉ áp dụng trong các trường hợp nhất ịnh,
thì thời iểm xóa kỷ luật, giảm thời hạn chấp hành KLLĐ ược quy ịnh tại Điều 126 BLLĐ 2019 như sau:
1. Người lao ộng bị khiển trách sau 03 tháng hoặc bị xử lý kỷ luật
kéo dài thời hạn nâng lương sau 06 tháng hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức
sau 03 năm kể từ ngày bị xử lý, nếu không tiếp tục vi phạm kỷ luật lao ộng
thì ương nhiên ược xóa kỷ luật.
2. Người lao ộng bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau
khi chấp hành ược một nửa thời hạn nếu sửa chữa tiến bộ thì có thể ược
người sử dụng lao ộng xét giảm thời hạn.
12. Phân tích và ánh giá biểu hiện của nguyên tắc bảo vệ quyền và lợi ích
hợp pháp của người lao ộng trong chế ịnh kỷ luật lao ộng – trách nhiệm vật chất. -
Việc quy ịnh chế ộ bồi thường thiệt hại về vật chất trong KLLĐ là sự
cụ thể hóa các quy ịnh của Hiến pháp nhằm góp phần ảm bảo quyền hiến ịnh của
NSDLĐ. Đồng thời ây cũng là việc hiện thực hóa một trong các nguyên tắc cơ bản
của luật lao ộng, ó là nguyên tắc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ. -
Nguyên tắc xử lý kỷ luật NLĐ ược quy ịnh tại Điều 122 BLLĐ 2019.
Tại ây ã có những quy ịnh cụ thể về những hành vi cấm ối với NSDLĐ khi xử lý
KLLĐ; iều này nhằm bảo vệ thân thể, nhân phẩm, thu nhập và các lợi ích khác của
NLĐ, tránh trường hợp NSDLĐ lạm quyền, xâm phạm ến quyền và lợi ích của NLĐ. -
Trách nhiệm vật chất trong luật lao ộng có ý nghĩa rất lớn ể duy trì và
ổn ịnh QHLĐ trong xã hội, ảm bảo quyền quản lý của NSDLĐ ồng thời cũng ảm bảo
ược quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ. Trong QHLĐ, trách nhiệm vật chất ược coi
là quyền ơn phương của NSDLĐ và là nghĩa vụ bắt buộc chấp hành của NLĐ. lOMoAR cPSD| 36477832 25 -
Nguyên tắc bảo vệ NLĐ trong TNVC quy ịnh tại Điều 129, 130, 131
BLLĐ 2019. NSDLĐ phải căn cứ vào lỗi, mức ộ thiệt hại thực tế và hoàn cảnh gia
ình NLĐ ể xem xét, quyết ịnh mức bồi thường. Trong thực tế có một vài trường hợp
NLĐ có hoàn cách khó khăn, không ủ khả năng bồi thường thì quy ịnh trên ã thể hiện
ược tính nhân văn của pháp luật và chú trọng ến khả năng thực thi pháp luật trong thực tiễn. -
Đây là một nội dung thuộc quyền quản lý lao ộng của NSDLĐ chứ
không phải là quyền hạn theo hợp ồng trừ hợp ồng trách nhiệm ã ược giao kết từ
trước. Để tránh sự lạm quyền của NSDLĐ cũng như bảo vệ quyền lợi của NLĐ, pháp
luật ã có những quy ịnh nhằm giới hạn quyền áp dụng bồi thường một cách tùy tiện
của NSDLĐ thông qua các quy ịnh về nội quy lao ộng, nguyên tắc, hình thức xử lý và thủ tục áp dụng. -
Nhìn chung, các quy ịnh về bồi thường thiệt hại theo TNVC ã tạo ra
ược cơ chế ầy ủ ể bảo vệ quyền và lợi ích của NLĐ và NSDLĐ một cách tương ối
chặt chẽ. Tuy nhiên, những quy ịnh này cũng còn nhiều iểm hạn chế, bất cập, nhiều
quy ịnh còn khó thực hiện hoặc thực hiện không thống nhất do không có hướng dẫn
chi tiết. Mặt khác, do công tác tổ chức thực hiện phần nào còn chưa áp ứng ược yêu
cầu; do ó các bên chủ thể áp dụng các quy ịnh của pháp luật chưa triệt ể, ặc biệt là ối
với NSDLĐ. Một thực tế mà hiện nay ang tồn tại khá phổ biến là các doanh nghiệp
tuy có ban hành nội quy lao ộng nhưng có ăng ký ở cơ quan có thẩm quyền hoặc dù
có ăng ký ở cơ quan có thẩm quyền thì chưa cụ thể hóa ược hành vi vi phạm, cố ý
quy ịnh trái pháp luật ể tối a hóa lợi ích của mình. -
Việc tham khảo ý kiến ban chấp hành công oàn cơ sở trước khi ban
hành nội quy lao ộng phần lớn chỉ mang tính thủ tục hoặc hiện tượng NSDLĐ xử lý
KLLĐ còn rất tùy tiện cũng ang diễn ra nhiều trên thực tế. lOMoARcPSD| 36477832 26
13. Khi xử lý kỷ luật ối với người lao ộng, người sử dụng lao ộng phải lưu ý
những vấn ề gì ể quyết ịnh kỷ luật ược coi là hợp pháp? Trường hợp ban hành những
quyết ịnh xử lý kỷ luật trái pháp luật, người sử dụng lao ộng sẽ phải giải quyết những
hậu quả pháp lý như thế nào?
✽ Căn cứ các quy ịnh trong BLLĐ 2019, khi xử lý kỷ luật ối với NLĐ, NSDLĐ
phải lưu ý các vấn ề dưới ây ể quyết ịnh kỷ luật ược coi là hợp pháp: -
Có căn cứ ể xử lý kỷ luật ( iểm a khoản 1 Điều 122); -
Xử lý KLLĐ úng nguyên tắc, trình tự, thủ tục luật ịnh (Điều 122); -
Quyết ịnh xử lý KLLĐ ược ban hành trong thời hạn xử lý KLLĐ (Điều 123); -
Không vi phạm iều cấm khi xử lý KLLĐ (Điều 127).
✽ Trường hợp ban hành những quyết ịnh xử lý kỷ luật trái pháp luật, NSDLĐ
sẽ phải giải quyết những hậu quả pháp lý như sau: -
Căn cứ Điều 73 Nghị ịnh 145/2020/NĐ-CP, nếu NSDLĐ quyết
ịnh xử lý KLLĐ theo hình thức sa thải trái quy ịnh của pháp luật thì ngoài
nghĩa vụ, trách nhiệm theo quy ịnh của Chính phủ về giải quyết khiếu nại trong
lĩnh vực lao ộng hoặc giải quyết tranh chấp lao ộng cá nhân theo trình tự quy
ịnh tại Mục 2 Chương XIV của BLLĐ 2019, NSDLĐ còn có nghĩa vụ thực
hiện quy ịnh tại Điều 41 BLLĐ 2019. -
Đối với các quyết ịnh kỷ luật khác, nếu người bị xử lý KLLĐ, bị
tạm ình chỉ công việc hoặc phải bồi thường theo chế ộ TNVC nếu thấy không
thỏa áng thì có quyền khiếu nại với NSDLĐ, với cơ quan có thẩm quyền theo
quy ịnh của Chính phủ về giải quyết khiếu nại trong lĩnh vực lao ộng hoặc yêu
cầu giải quyết tranh chấp lao ộng cá nhân theo trình tự quy ịnh tại Mục 2 Chương XIV BLLĐ 2019. lOMoARcPSD| 36477832 27
14. Nêu và phân tích khái niệm trách nhiệm vật chất trong luật lao ộng.
Có thể hiểu TNVC là trách nhiệm bồi thường của NLĐ khi làm thiệt hại về tài
sản do hành vi vi phạm KLLĐ hoặc thiếu tinh thần trách nhiệm trong quá trình thực
hiện nghĩa vụ lao ộng theo quy ịnh của pháp luật lao ộng. Theo ó, việc này không chỉ
ảm bảo quyền sở hữu về tải sản của NSDLĐ mà còn góp phần ảm bảo và tăng cường
KLLĐ trong các ơn vị sử dụng lao ộng. Ngoài ra, việc này còn giúp nâng cao ý thức
bảo quản cơ sở vật chất, trang thiết bị trong quá trình công tác của NLĐ, buộc NLĐ
phải tuân thủ nội quy lao ộng mà NSDLĐ ã ặt ra.
Nguyên nhân dẫn ến áp dụng TNVC là do NLĐ mắc những lỗi về làm mất
dụng cụ, thiết bị, các tài sản khác do doanh nghiệp giao hoặc tiêu hao vật tư quá ịnh
mức cho phép; làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại cho
tài sản của doanh nghiệp. Bên cạnh ó, các nguyên tắc áp dụng của TNVC là phải căn
cứ vào lỗi, mức ộ gây thiệt hại trên thực tế và các hoàn cảnh thực tế gia ình, nhân thân
và tài sản của NLĐ, do ó sẽ áp dụng các hình thức bồi thường khác nhau.
Nếu NLĐ gây thiệt hại tài sản cho NSDLĐ, có lỗi thì phải bồi thường theo quy
ịnh của pháp luật, theo hợp ồng hoặc theo thoả thuận giữa các bên khi xảy ra thiệt hại.
Theo khoản 1 Điều 32 Nghị ịnh 05/2015/NĐ-CP, nếu thiệt hại không nghiêm trọng
do lỗi vô ý thì pháp luật khống chế mức bồi thường tối a là ba tháng lương của NLĐ
(nhưng không vượt quá mức thiệt hại thực tế); cách bồi thường là trừ dần tiền lương
hàng tháng, mỗi tháng không quá 30% lương, trừ trường hợp NLĐ thỏa thuận bồi thường nhiều hơn.
Tóm lại, TNVC là một loại trách nhiệm pháp lý do NSDLĐ áp dụng ối với
NLĐ bằng cách bắt họ phải bồi thường những thiệt hại về tài sản do hành vi vi phạm KLLĐ gây ra.
15. Phân tích các căn cứ xử lý trách nhiệm vật chất và so sánh với các căn cứ
xử lý kỷ luật lao ộng. ✽ Giống nhau:
- Đều là trách nhiệm pháp lý do NSDLĐ áp dụng ối với NLĐ.
- Đều có hành vi vi phạm KLLĐ của NLĐ. lOMoAR cPSD| 36477832 28
- NLĐ vi phạm KLLĐ phải chịu những chế tài theo quy ịnh của pháp luật
lao ộng hoặc nội quy lao ộng.
- Trình tự, thủ tục và thời hiệu xử lý TNVC ược áp dụng theo trình tự,
thủ tục và thời hiệu xử lý KLLĐ (khoản 5 Điều 32 Nghị ịnh 05/2015/NĐ-CP). ✽ Khác nhau:
Căn cứ pháp lý: Bộ luật Lao ộng 2019.
Trách nhiệm vật chất
Trách nhiệm kỷ luật lao ộng
Trách nhiệm KLLĐ là một loại trách
nhiệm pháp lý do NSDLĐ áp dụng ối với
TNVC là một loại trách những NLĐ có hành vi vi phạm KLLĐ
nhiệm pháp lý do NSDLĐ bằng cách bắt họ chịu một trong các hình
áp dụng ối với NLĐ bằng Khái thức kỷ luật. niệm cách bắt họ phải bồi
thường những thiệt hại về
tài sản do hành vi vi phạm KLLĐ gây ra.
NLĐ chịu trách nhiệm KLLĐ phải: NLĐ chịu TNVC phải:
- Có hành vi vi phạm KLLĐ; - -
Có hành vi vi phạm Có lỗi. KLLĐ; - Có thiệt hại về tài Căn cứ sản cho áp dụng NSDLĐ; - Có quan hệ nhân
quả giữa hành vi vi phạm
và thiệt hại xảy ra; - Có lỗi. lOMoAR cPSD| 36477832 29
NLĐ có hành vi vi phạm nội quy lao ộng
Theo Điều 129, NLĐ chịu do NSDLĐ ặt ra ến mức phải áp dụng KLLĐ. TNVC khi:
- Làm mất dụng cụ, thiết
bị, làm mất các tài sản khác do doanh nghiệp giao Nguyên
hoặc tiêu hao vật tư quá nhân áp ịnh mức cho phép; dụng
- Làm hư hỏng dụng cụ,
thiết bị hoặc có hành vi
khác gây thiệt hại cho tài sản của doanh nghiệp. lOMoAR cPSD| 36477832 30 Theo khoản 1 Điều 130: Theo Điều 122: - Việc xem xét, quyết
ịnh mức bồi thường thiệt -
Mỗi hành vi vi phạm chỉ bị xử lý 01
hại phải căn cứ vào lỗi, hình thức kỷ luật;
mức ộ thiệt hại thực tế và -
Không xử lý ối với NLĐ mắc bệnh
hoàn cảnh thực tế gia ình, tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả
nhân thân và tài sản của năng nhận thức hay khả năng iều khiển NLĐ. hành vi; - Việc quy ịnh bồi -
Không xử lý kỷ luật ối với NLĐ ang
thường ược trừ dần vào trong thời gian nghỉ ốm au, iều dưỡng, nghỉ lương hàng tháng của NLĐ.
việc ược sự ồng ý của NSDLĐ; ang bị tạm
giữ, tạm giam; ang chờ kết quả của cơ quan có thẩ Nguyên
m quyền xác minh và kết luận vi tắc áp
phạm tội tham ô, trộm cắp, ánh bạc, sử dụng
dụng ma túy nơi làm việc, tiết lộ bí mật
kinh doanh, công nghệ, sở hữu trí tuệ, gây
thiệt hại hay e dọa gây thiệt hại nghiêm
trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ; nghỉ
thai sản, lao ộng nữ có thai, nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Theo Điều 127: -
Cấm xâm phạm thân thể, nhân
phẩm NLĐ khi xử lý kỷ luật; -
Cấm dùng hình thức phạt tiền, cúp
lương thay việc xử lý KLLĐ;
- Cấm xử lý KLLĐ vì lý do tham gia ình
công theo quy ịnh của pháp luật. lOMoARcPSD| 36477832 31 Hình
Theo khoản 1 Điều 130: Theo Điều 124: Khiển trách; kéo dài thời
thức xử Bồi thường thiệt hại vật hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách lý chất bằng tiền mặt. chức; sa thải.
16. Nêu mức và phương thức bồi thường trách nhiệm vật chất trong luật lao ộng.
NLĐ làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại cho tài
sản của doanh nghiệp thì phải bồi thường theo quy ịnh của pháp luật hoặc nội quy lao
ộng của NSDLĐ, cụ thể Điều 129 BLLĐ 2019 quy ịnh về mức và phương thức bồi thường TNVC như sau:
Theo khoản 1, NLĐ gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị
không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố ược áp dụng tại nơi
người lao ộng làm việc thì phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương và bị
khấu trừ hằng tháng vào lương theo quy ịnh tại khoản 3 Điều 102 của BLLĐ, cụ thể:
“Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không ược quá 30% tiền lương thực trả hằng
tháng của người lao ộng sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo
hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập cá nhân.”.
Theo khoản 2, NLĐ làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của NSDLĐ hoặc tài sản
khác do NSDLĐ giao hoặc tiêu hao vật tư quá ịnh mức cho phép thì phải bồi thường
thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường hoặc nội quy lao ộng; trường
hợp có hợp ồng trách nhiệm thì phải bồi thường theo hợp ồng trách nhiệm; trường
hợp do thiên tai, hỏa hoạn, ịch họa, dịch bệnh nguy hiểm, thảm họa, sự kiện xảy ra
khách quan không thể lường trước ược và không thể khắc phục ược mặc dù ã áp dụng
mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép thì không phải bồi thường.
17. Phân tích và ánh giá tính hợp lý của các quy ịnh về trách nhiệm vật chất.
Điều 129 BLLĐ 2019 quy ịnh về mức và phương thức bồi thường TNVC:
1. Người lao ộng làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi
khác gây thiệt hại tài sản của người sử dụng lao ộng thì phải bồi thường lOMoAR cPSD| 36477832 32
theo quy ịnh của pháp luật hoặc nội quy lao ộng của người sử dụng lao ộng.
Trường hợp người lao ộng gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ
suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ
công bố ược áp dụng tại nơi người lao ộng làm việc thì người lao ộng phải
bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương và bị khấu trừ hằng tháng
vào lương theo quy ịnh tại khoản 3 Điều 102 của Bộ luật này.
2. Người lao ộng làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử
dụng lao ộng hoặc tài sản khác do người sử dụng lao ộng giao hoặc tiêu
hao vật tư quá ịnh mức cho phép thì phải bồi thường thiệt hại một phần
hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường hoặc nội quy lao ộng; trường hợp có
hợp ồng trách nhiệm thì phải bồi thường theo hợp ồng trách nhiệm; trường
hợp do thiên tai, hỏa hoạn, ịch họa, dịch bệnh nguy hiểm, thảm họa, sự
kiện xảy ra khách quan không thể lường trước ược và không thể khắc phục
ược mặc dù ã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép thì
không phải bồi thường.
Theo ó, quy ịnh trên ược ặt ra khá cụ thể, vừa giúp ảm bảo quyền lợi và tài sản
của NSDLĐ vừa ưa ra mức bồi thường tương ối hợp lý dành cho NLĐ.
Bên cạnh ó, việc miễn bồi thường trong trường hợp thiên tai, hỏa hoạn, ịch
họa, dịch bệnh nguy hiểm, thảm họa, sự kiện xảy ra khách quan không thể lường trước
ược và không thể khắc phục ược mặc dù ã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả
năng cho phép là một iểm sáng trong quy ịnh về TNVC. Việc này góp phần hạn chế
khả năng NSDLĐ yêu cầu NLĐ bồi thường một cách không hợp lý và ảm bảo quyền lợi của NLĐ.
Tuy nhiên, quy ịnh “phải bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời
giá thị trường hoặc nội quy lao ộng” chưa rõ ràng: Trường hợp nào thì bồi thường
toàn bộ? Trường hợp nào thì bồi thường một phần?...
Các quy ịnh về bồi thường thiệt hại theo TNVC ã tạo ra ược cơ chế ầy ủ ể bảo
vệ quyền và lợi ích của NLĐ và NSDLĐ một cách tương ối chặt chẽ. Tuy nhiên,
những quy ịnh này cũng còn nhiều iểm hạn chế, bất cập, nhiều quy ịnh còn khó thực lOMoARcPSD| 36477832 33
hiện hoặc thực hiện không thống nhất do không có hướng dẫn chi tiết, ơn cử như
khoản 1 Điều 130 BLLĐ 2019:
Điều 130. Xử lý bồi thường thiệt hại
1. Việc xem xét, quyết ịnh mức bồi thường thiệt hại phải căn cứ vào
lỗi, mức ộ thiệt hại thực tế và hoàn cảnh thực tế gia ình, nhân thân và tài
sản của người lao ộng.
Quy ịnh này vẫn còn mang tính khái quát, chưa i vào cụ thể, dễ gây lúng túng
trong quá trình áp dụng vì NSDLĐ khó xác ịnh ược mức ộ của các tiêu chí như hoàn
cảnh gia ình, tài sản của NLĐ,...
Cuối cùng, Điều 131 quy ịnh:
Điều 131. Khiếu nại về kỷ luật lao ộng, trách nhiệm vật chất
Người bị xử lý kỷ luật lao ộng, bị tạm ình chỉ công việc hoặc phải
bồi thường theo chế ộ trách nhiệm vật chất nếu thấy không thỏa áng có
quyền khiếu nại với người sử dụng lao ộng, với cơ quan có thẩm quyền
theo quy ịnh của pháp luật hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao ộng
theo trình tự do pháp luật quy ịnh.
Chính phủ quy ịnh chi tiết Điều này.
Điều luật này cho phép NLĐ có quyền khiếu nại trong trường hợp cảm thấy
không thỏa áng. Theo nhóm tác giả, ây là một quy ịnh tiến bộ và dân chủ ối với NLĐ
vì TNVC chỉ áp dụng ối với NLĐ; việc quy ịnh như thế này giúp họ có thể lên tiếng
khi cảm thấy quyết ịnh của NSDLĐ chưa hợp lý, tránh trường hợp bị NSDLĐ chèn ép.
18. Khi ra quyết ịnh yêu cầu người lao ộng bồi thường trách nhiệm vật chất,
người sử dụng lao ộng phải lưu ý những vấn ề gì? Việc yêu cầu bồi thường trách
nhiệm vật chất theo luật lao ộng có gì khác so với việc bồi thường trách nhiệm vật
chất theo luật dân sự (Cho ví dụ chứng minh)?
✽ Khi ra quyết ịnh yêu cầu NLĐ bồi thường TNVC, NSDLĐ cần lưu ý bốn
vấn ề sau ối với hành vi của NLĐ: lOMoAR cPSD| 36477832 34
- Có hành vi vi phạm kỉ luật.
Hành vi vi phạm kỷ luật lao ộng là hành vi không hoàn thành nghĩa vụ ược
giao hoặc thực hiện sai các nghĩa vụ ó. Theo một góc ộ khác, hành vi vi phạm kỷ luật
lao ộng còn ược hiểu là NLĐ không có trách nhiệm ầy ủ trong việc thực hiện quyền
và nghĩa vụ lao ộng của mình dẫn ến thiệt hại về tài sản của NSDLĐ.
- Có thiệt hại về tài sản cho NSDLĐ.
Không phải mọi hành vi vi phạm kỷ luật ều có thể bị áp dụng TNVC. NLĐ
chỉ phải chịu trách nhiệm vật chất nếu hành vi vi phạm kỷ luật ó gây ra thiệt hại về
tài sản cho NSDLĐ. Theo ó, cần xác ịnh rõ tài sản bị thiệt hại là tài sản gì, tài sản ó
bị hư hỏng hay bị mất, số lượng và giá trị của sự thiệt hại là bao nhiêu.
Thiệt hại ể áp dụng TNVC trong luật lao ộng phải là những thiệt hại trực tiếp,
tức là những thiệt hại thực tế xảy ra. Nó thể hiện ở sự giảm bớt về số lượng hoặc giá
trị của tài sản. Những lợi nhuận bị bỏ lỡ hoặc áng lẽ có thể có ược sẽ không ược coi
là thiệt hại theo căn cứ này ể áp dụng TNVC ối với NLĐ.
Ở ây NLĐ bồi thường thiệt hại về tài sản cho NSDLĐ nên phải căn cứ vào
mức thiệt hại thực tế của tài sản. Hơn nữa, các công việc, nghĩa vụ mà NLĐ thực hiện
thường gắn liền với tài sản của NSDLĐ nên việc gây thiệt hại về tài sản trong quá
trình lao ộng là iều khó tránh khỏi. Như vậy, chỉ có thể buộc NLĐ bồi thường những
thiệt hại trực tiếp về tài sản, không thể buộc họ phải bồi thường cả những thiệt hại gián tiếp.
Trên thực tế, về mặt hình thức, tài sản bị thiệt hại có thể dưới dạng tài sản bị
hư hỏng, bị mất mát hoặc tiêu hao vật tư vượt quá ịnh mức cho phép. Vì vậy, khi xác
ịnh căn cứ này, NSDLĐ cần phải xác ịnh một cách cụ thể tài sản bị thiệt hại là tài sản
gì, hình thức thiệt hại ra sao, giá trị thiệt hại là bao nhiêu ể làm căn cứ áp dụng trách nhiệm ối với NLĐ.
- Có quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm và thiệt hại xảy ra.
Để áp dụng trách nhiệm vật chất ối với NLĐ, NSDLĐ cũng phải chứng minh
ược mối quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm và thiệt hại xảy ra. Hành vi vi phạm
kỉ luật lao ộng là nguyên nhân dẫn ến thiệt hại xảy ra và thiệt hại xảy ra là kết quả tất
yếu của hành vi vi phạm kỉ luật. Nếu không có mối quan hệ nhân quả này thì dù có ủ lOMoAR cPSD| 36477832 35
hai căn cứ là hành vi vi phạm kỉ luật và thiệt hại xảy ra, NLĐ cũng sẽ không phải chịu trách nhiệm vật chất.
Ví dụ: An là tài xế của công ty X, anh ược công ty cấp cho xe ô tô tải ể chở
hàng. An i ăn tối, ậu xe của công ty ở nơi không có camera giám sát và không có
người trông coi. Lúc sau, An mới nhận ra mình ể quên chìa khóa xe ở ngoài xe, khi
ra xem thì ã thấy xe bị trộm. Vậy, hành vi vi phạm của An là ậu xe ở nơi không an
toàn và quên rút chìa khóa ra khỏi xe, dẫn tới thiệt hại là mất xe của công ty → có
quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm và thiệt hại.
- Có lỗi của người vi phạm.
Lỗi là thái ộ tâm lý của người có hành vi vi phạm kỷ luật lao ộng gây thiệt hại
ến tài sản của người sử dụng lao ộng. Nếu có lỗi, người gây thiệt hại mới phải bồi
thường; không có lỗi mặc dù có ầy ủ 3 căn cứ trên thì cũng vẫn không ủ iều kiện ể áp
dụng chế ộ trách nhiệm vật chất. Trường hợp người lao ộng không có lỗi thì dù có ủ
ba căn cứ trên, người lao ộng cũng không phải bồi thường thiệt hại cho người sử dụng
lao ộng như trường hợp bất khả kháng, sự cố khách quan, bão lụt...
Trong trường hợp có nhiều người có lỗi cùng gây ra một thiệt hại thì phải căn
cứ vào nghĩa vụ lao ộng cụ thể của từng người và các iều kiện cụ thể của họ ể xác
ịnh mức ộ lỗi của cá nhân mỗi người một cách chính xác. Lỗi có 2 loại, lỗi cố ý và
vô ý. Nhưng TNVC chỉ áp dụng với lỗi vô ý, không áp dụng với lỗi cố ý. Nếu NLĐ
có lỗi cố ý sẽ bị truy cứu trách nhiệm hình sự theo quy ịnh.
Ngoài ra trên thực tế, NSDLĐ cũng cần phải xem xét ến các yếu tố khác như
khả năng, kinh nghiệm làm việc, hoàn cảnh gia ình, tài sản, ý thức thái ộ của NLĐ
trước, trong và sau khi vi phạm cũng như quá trình làm việc của họ.
✽ Việc yêu cầu bồi thường trách nhiệm vật chất theo luật lao ộng có những
khác biệt sau so với việc bồi thường trách nhiệm vật chất theo luật dân sự: -
Một trong những iều kiện làm phát sinh bồi thường thiệt hại là có hành
vi vi phạm, cụ thể sự khác nhau giữa hai luật là:
+ Luật lao ộng: Có hành vi vi phạm kỉ luật.
+ Luật dân sự: Có hành vi vi phạm pháp luật. lOMoAR cPSD| 36477832 36
Ví dụ: Trong lao ộng, việc anh A (lái xe chở hàng của công ty X) làm hư một
số sản phẩm trong quá trình vận chuyển và hành vi này ược xem là vi phạm kỉ luật và
là một trong những căn cứ làm phát sinh bồi thường thiệt hại, nhưng có thể thấy ây
không phải là vi phạm pháp luật. Còn ở khía cạnh dân sự, ơn cử như ông B ập phá
các công trình công cộng tại quảng trường thành phố, ây là hành vi vi phạm pháp luật
và là căn cứ ể xác ịnh ông B bồi thường thiệt hại vật chất trong luật dân sự. -
Ngoài ra, thiệt hại ược xác ịnh trong luật lao ộng và luật dân sự cũng có sự khác biệt:
+ Luật lao ộng: Như ã nêu ở câu số 17, thiệt hại ể áp dụng TNVC trong luật
lao ộng phải là những thiệt hại trực tiếp, tức là những thiệt hại thực tế xảy ra. Nó
thể hiện ở sự giảm bớt về số lượng hoặc giá trị của tài sản. Những lợi nhuận bị bỏ
lỡ hoặc áng lẽ có thể có ược sẽ không ược coi là thiệt hại theo căn cứ này ể áp dụng TNVC ối với NLĐ.
+ Luật dân sự: Khoản 2 Điều 589 BLDS 2015 quy ịnh như sau:
Điều 589. Thiệt hại do tài sản bị xâm phạm Thiệt hại do
tài sản bị xâm phạm bao gồm: […]
2. Lợi ích gắn liền với việc sử dụng, khai thác tài sản bị mất, bị giảm sút.
Theo ó, trong luật lao ộng thì thiệt hại chỉ gói gọn trong những thiệt hại trực
tiếp ã xảy ra trên thực tế; còn ở luật dân sự thì thiệt hại ược mở rộng ra tới lợi ích gắn
liền với việc khai thác, sử dụng tài sản ó.
Ví dụ: Trong lao ộng, anh X ngủ quên, không iều khiển máy móc ở xưởng dẫn
tới việc hỏng máy phải sửa chữa. Vậy thì anh X chỉ phải ền bù tiền sửa chữa máy,
không cần bồi thường giá trị có thể khai thác ược từ việc sử dụng máy.
Trong dân sự, chị Y tông chết con chó của chị Z; con chó này ang mang thai
chó con ã thành hình và sắp chào ời. Do ó, chị Y phải bồi thường giá trị con chó bị
tông chết và con chó con. lOMoARcPSD| 36477832 37
PHẦN II: BÀI TẬP TÌNH HUỐNG
1. Tình huống số 1
Tóm tắt tình huống số 1 -
Nguyên ơn: Bà Lê Thị Kiều T, ông Lê Hoàng T. -
Bị ơn: Ông Nguyễn Văn D, bà Phan Thị Mỹ L. -
Nội dung: Bà Lê Thị Kiều T, ông Lê Hoàng T cho rằng: Ông D
nhận con ông bà là Lê Đan H (sinh ngày 30/4/2004) vô làm công trình ( ược
nhận từ ông Nguyễn Hùng M - giám ốc công ty TNHH P). H ang làm công
trình thì xảy ra tai nạn bị iện giật chết do mô tơ iện bị hỏng. Từ khi sự việc xảy
ra ến nay thì phía ông D có bỏ ra các khoản chi phí ể bồi thường, tổng cộng là
12.000.000 ồng, ến nay không bồi thường thêm khoản nào nữa. Vì thế, ông bà
T yêu cầu ông Nguyễn Văn D và ông Nguyễn Hùng M cùng có trách nhiệm
bồi thường cho vợ chồng ông bà các khoản tiền với tổng giá trị là 70.000.000
ồng (không có yêu cầu ối với bà L).
Tuy nhiên, ông D cho rằng: Ông D cùng làm chung công trình với ông M chứ
không phải là người nhận công trình như nguyên ơn trình bày. Ông D biết việc cháu
H tự i theo cha là ông Lê Hoàng T i làm vào ngày nghỉ thứ 7 và chủ nhật nên sự cố
xảy ra, cháu H tự di dời mô tơ iện, do mô tơ bị gò gỉ mối nối iện dẫn ến iện giật tử
vong. Ông D khẳng ịnh là ông không có nhận công trình và không có thuê cháu H
vào làm công trình. Việc nguyên ơn yêu cầu ông bồi thường ông không ồng ý vì ông
không có lỗi trong việc này.
1.1. Anh chị hãy xác ịnh quan hệ bồi thường thiệt hại trên có thuộc ối tượng
iều chỉnh của pháp luật lao ộng hay không? Vì sao?
Quá trình thực hiện hợp ồng giao khoán số 13N5/2017/HĐGK-HL ngày
06/4/2017, Chi nhánh công ty TNHH P – Giám ốc là ông Nguyễn Hùng M gặp gỡ và
thỏa thuận miệng giao khoán với ông Nguyễn Văn D thi công ổ bê tông oạn ấp Tân
Chánh, phường 2, thị xã Ngã Năm dài khoản 1.200 mét, rộng 2,5 mét, với giá giao khoán 1m/60.000 ồng. lOMoARcPSD| 36477832 38
Sau khi nhận giao khoán từ Chi nhánh công ty TNHH P do ông M làm giám
ốc, Ông D tiến hành thuê những người dân ịa phương ( iều này có nghĩa là Ông D
ang tuyển dụng lao ộng) thực hiện việc ổ bê tông từ nhà ông Tươi ến Ngã Tư chùa ba
Hóa (có thỏa thuận bằng lời nói. Căn cứ vào Điều 13 BLLĐ 2019, hợp ồng lao ộng
có thời hạn dưới 01 tháng có thể ược giao kết bằng lời nói). Riêng dụng cụ thì Ông
D trích ra 10.000 ồng/m ể mua dụng cụ, giao cho anh Nghĩa theo dõi chấm công (
iều này có nghĩa là những người ược thuê có chịu sự giám sát, quản lý của người ược
Ông D - NSDLĐ trao quyền trong cả quá trình làm việc → Có sự lệ thuộc về mặt
pháp lý của NLĐ vào Ông D).
Con của bà T, ông T tên là Lê Đan H, sinh ngày 30/4/2004 có i làm vào thứ 7,
chủ nhật cho công trình trên. Việc i làm thì không có ký hợp ồng hoặc thỏa thuận
bằng lời nói với Ông D, mà H theo cha là ông Lê Hoàng T tiếp làm công trình và ược
Nghĩa theo dõi ghi tên vào danh sách người tham gia lao ộng. Ông Nguyễn Văn
D biết H có tham gia lao ộng nhưng không nói gì, mặc nhiên cho H tham gia nhiều
ngày ( iều này có nghĩa là H ã ược công nhận làm một trong những NLĐ cho công trình trên).
Vì những lẽ trên, quan hệ này ược xem là QHLĐ và do ó, quan hệ bồi thường
thiệt hại phát sinh từ QHLĐ trên cũng thuộc ối tượng iều chỉnh của pháp luật lao ộng.
1.2. Anh chị hãy ưa ra các lập luận ể bảo vệ bên nguyên ơn hoặc bị ơn trong
tình huống trên?
 Lập luận ể bảo vệ nguyên ơn:
Vào ngày 09/01/2017 thì xảy ra tai nạn H (30/4/2004) bị iện giật chết trong lúc
làm công trình. Như ã phân tích ở câu 1, quan hệ bồi thường thiệt hại trên thuộc ối
tượng iều chỉnh của pháp luật lao ộng. Vì thế có cơ sở xác ịnh rằng: Đây là vụ việc
“Tranh chấp về an toàn lao ộng” theo iểm d khoản 3 Điều 32 Bộ luật Tố tụng dân sự
năm 2015; Điều 13, Điều 14, Điều 219 BLLĐ 2019.
Ông D nhận giao khoán từ Chi nhánh công ty TNHH P do ông M là ại diện.
Sau ó, Ông D tổ chức cho những người dân ịa phương tham gia lao ộng cụ thể là ổ bê
tông lộ an nêu trên; mặc dù Ông D thỏa thuận bằng lời nói với những người lao ộng,
căn cứ vào Điều 13, Điều 14 BLLĐ 2019 xác ịnh là HĐLĐ. Như vậy, Ông D là chủ lOMoARcPSD| 36477832 39
sử dụng lao ộng, khi xảy ra tai nạn hoặc chết người thì Ông D hoàn toàn chịu trách
nhiệm về bồi thường, kể cả khi không có lỗi.
Do ó, việc Ông D bồi thường cho các nguyên ơn là hoàn toàn có căn cứ theo
quy ịnh tại các Điều 16, 34 và Điều 53 Luật An toàn, vệ sinh lao ộng 2015.
 Lập luận ể bảo vệ bị ơn:
Quan hệ trên không phải là QHLĐ mà là quan hệ dân sự do giữa Ông D và H
không có ký hợp ồng hoặc thỏa thuận bằng lời nói; mà H chỉ i theo cha là ông Lê
Hoàng T tiếp làm công trình. Do ó, Ông D chỉ phải bồi thường thiệt hại theo quy ịnh của pháp luật dân sự.
2. Tình huống số 2
Tóm tắt tình huống số 2 - Nguyên ơn: Ông Lê Kỳ A. -
Bị ơn: Công ty TNHH MTV T. -
Nội dung: Bên phía nguyên ơn cho rằng: Ông làm việc tại Công
ty TNHH MTV T từ tháng 9/2009, có ký nhiều HĐLĐ và phụ lục hợp ồng với
Công ty; tuy nhiên, hiện tại chỉ còn giữ HĐLĐ ký vào ngày 21/8/2016 (không
xác ịnh thời hạn); phụ lục hợp ồng lao ộng ngày 21/12/2016 và phụ lục hợp
ồng ngày 21/12/2017. Sau khi ưa ra Quyết ịnh tạm ình chỉ công việc ối với ông
và kết luận ông vi phạm nội quy lao ộng và gây thiệt hại nghiêm trọng ến tài
sản, lợi ích của T, ngày 12/5/2020, Công ty T ra quyết ịnh sa thải ông nhưng
không thông báo cho ông ược biết và ra Quyết ịnh sa thải trong khi ông ang
nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi là vi phạm Điều 123 BLLĐ 2012; Điều 29
Nghị ịnh 05/2015/NĐ-CP. Nay ông A khởi kiện, yêu cầu Tòa án buộc phía
Công ty T phải có nghĩa vụ chi trả cho ông do sa thải trái pháp luật với tổng số
tiền là 1.098.000.000 ồng.
Bên phía bị ơn cho rằng: Trong quá trình làm việc tại Công ty, ông A ã có các
hành vi vi phạm kỷ luật lao ộng, vi phạm nghiêm trọng Nội quy lao ộng của Công ty lOMoARcPSD| 36477832 40
ược ăng ký và ban hành hợp lệ vào ngày 19/3/2019 nên bị áp dụng xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải.
2.1. Anh chị hãy cho biết, các căn cứ công ty ưa ra ể tiến hành xử lý kỷ luật
lao ộng ối với người lao ộng có phù hợp với quy ịnh của pháp luật lao ộng hiện hành?
Theo nguyên tắc xử lý KLLĐ ược quy ịnh tại iểm a khoản 1 Điều 122 BLLĐ
2019, NSDLĐ phải chứng minh ược lỗi của NLĐ. -
Thứ nhất, ối với việc Công ty T cho rằng ông A ã không kê khai mối
quan hệ với khách hàng và nhà cung cấp của Công ty ể tránh các xung ột về lợi ích.
Xét thấy Công ty T cho rằng ông A vi phạm Nội quy lao ộng của Công ty nên ngày
17/01/2020 có Quyết ịnh Tạm ình chỉ công việc ối với ông ể iều tra hành vi vi phạm
của ông A. Tuy nhiên, CTTNHH G ược thành lập ngày 28/02/2020, HTX O ược thành
lập ngày 30/3/2020, ông A thành lập hai công ty trên sau thời gian ông A bị tạm ình chỉ công việc.
Hơn nữa Công ty T không cung cấp ược chứng cứ chứng minh những Công
ty mà Công ty T ã nêu có mối quan hệ với khách hàng, nhà cung cấp với Công ty T
và nếu có thì hành vi vi phạm ó của NLĐ xảy ra khi nào, khi ó còn thời hiệu xử lý
KLLĐ theo quy ịnh tại Điều 123 BLLĐ 2019 hay không. Do ó, căn cứ ầu tiên mà
Công ty T ưa ra ể xử lý kỷ luật sa thải ông A là không có cơ sở. -
Thứ hai, ối với việc Công ty T cho rằng ông A lợi dụng chức vụ ể tư
lợi, có hành vi nâng giá bán chanh của Công ty lên cao hơn nhiều lần ể hưởng chênh
lệch giá nhưng Công ty không cung cấp ược chứng cứ chứng minh cho những hành
vi này của ông A. Do ó, căn cứ này không có cơ sở. -
Thứ ba, ối với việc Công ty T cho rằng ông A lợi dụng chức vụ ể tư lợi
khi có quan hệ không rõ ràng với nhà vườn L. Xét thấy ông A và nhà vườn L có quan
hệ không minh bạch trong thời gian ông A ang làm việc tại Công ty, ược thể hiện qua
việc giao dịch chuyển khoản giữa ông A với ông G và ông L; việc ông A thuê mướn,
trả tiền công cho công nhân của nhà vườn L là có thật. Tuy nhiên, Công ty T cũng
chưa cung cấp ược ầy ủ chứng cứ ể chứng minh việc ông A tư lợi và khoản tiền tư lợi lOMoARcPSD| 36477832 41
là bao nhiêu. Do ó, căn cứ này do Công ty T ưa ra ể xử lý kỷ luật sa thải ông A là chưa hợp lý.
Tóm lại, các căn cứ Công ty T ưa ra ể tiến hành xử lý KLLĐ ối với NLĐ chưa
phù hợp với quy ịnh của pháp luật lao ộng hiện hành, do Công ty chưa chứng minh
ược lỗi của NLĐ, dẫn ến vi phạm nguyên tắc xử lý kỷ luật lao ộng ược quy ịnh tại
iểm a khoản 1 Điều 122 BLLĐ 2019: “NSDLĐ phải chứng minh ược lỗi của NLĐ.”.
2.2. Nếu là luật sư bảo vệ cho các ương sự anh chị ưa ra các lập luận gì ể
bảo vệ cho ương sự?
 Luật sư bảo vệ nguyên ơn -
Quyết ịnh sa thải trong khi ông A ang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi
của Công ty là vi phạm iểm d khoản 4 Điều 123 BLLĐ 2012, cụ thể: “Người sử dụng
lao ộng không ược xử lý kỷ luật lao ộng ối với người lao ộng là cha ẻ, mẹ ẻ hoặc cha
nuôi, mẹ nuôi hợp pháp ang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.” và Điều 29 Nghị ịnh 05/2015/NĐ-CP.
Trong khi ó, ngày 15/4/2020 ông A ã gửi thư giải trình gửi ến T ể trình bày sự
việc nhưng không nhận ược sự phản hồi từ phía Công ty và ngày 22/4/2020, ông A
có làm thư phúc áp gửi ến phía T theo Công văn số CV.T150420.02 ể yêu cầu phía T
làm rõ các căn cứ chứng minh ông vi phạm mà phía Công ty ưa ra ối với ông nhưng
Công ty vẫn không phản hồi. -
Về nguyên tắc xử lý KLLĐ thì NSDLĐ phải chứng minh ược lỗi của
NLĐ theo quy ịnh tại iểm a khoản 1 Điều 123 BLLĐ 2012 nhưng phía Công ty không
ưa ra ược tài liệu, chứng cứ chứng minh ông A có hành vi nhận hối lộ; kê giá bán ể
hưởng chênh lệch; không kê khai mối quan hệ với khách hàng, nhà cung cấp; gây
thiệt hại cho công ty bao nhiêu tiền. -
Công ty cho rằng nguyên ơn vi phạm Nội quy lao ộng của Công ty nên
ngày 17/01/2020 có Quyết ịnh Tạm ình chỉ công việc nhân viên ể iều tra hành vi vi
phạm của ông A; tuy nhiên, Công ty TNHH G ược thành lập ngày 28/02/2020; Hợp
tác xã O ược thành lập ngày 30/3/2020, ông A thành lập hai công ty trên sau thời gian
ông A bị tạm ình chỉ công việc; còn ối với Công ty Cổ Phần D, ược thành lập năm lOMoARcPSD| 36477832 42
2013, bà Trần Thị Kiều N là vợ hợp pháp của ông A; xét thấy, bà Nương và ông A ã
ly hôn, ông A ã kết hôn với bà Nguyễn Thị Thúy A vào ngày 10/01/2019.
Hơn nữa, bị ơn không cung cấp ược tài liệu, chứng cứ chứng minh những Công
ty nêu trên có mối quan hệ với khách hàng, nhà cung cấp với Công ty bị ơn và nếu có
mối quan hệ khách hàng, nhà cung cấp với Công ty bị ơn thì hành vi vi phạm ó của
NLĐ xảy ra khi nào, có còn thời hiệu xử lý KLLĐ theo quy ịnh tại Điều 124 BLLĐ 2012 hay không.
Do ó, Quyết ịnh xử lý kỷ luật sa thải của Công ty T ối với ông A là trái pháp
luật; buộc Công ty phải trả lương cho ông A trong thời gian không ược làm việc và
các khoản khác theo yêu cầu của nguyên ơn ã nêu.
 Luật sư bảo vệ bị ơn -
Ông A lợi dụng chức vụ ể tư lợi khi có quan hệ không rõ ràng với nhà
vườn L. Xét thấy, mối quan hệ của ông A với nhà vườn L có quan hệ không rõ ràng
trong thời gian ông A ang làm việc tại Công ty thể hiện qua việc giao dịch chuyển
khoản giữa ông A với ông G, ông L. Ông A ã thông qua ông Nguyễn Hoàng G chuyển
khoản cho ông L là nhà vườn cung cấp của Công ty, thể hiện mối quan hệ không rõ
ràng giữa ông A với nhà vườn L, sau ó ề nghị Công ty cung cấp 12.000 cây giống trị
giá 180.000.000 cho ông L. Vì vậy, việc ông A thuê mướn, trả tiền công cho công
nhân của nhà vườn L là có thật. -
Thêm vào ó, tháng 02 và tháng 3/2020 ông A ã thành lập Công ty tnhh
G và Hợp tác xã O có cùng ngành nghề với Công ty bị ơn. -
Hơn nữa, sau khi hết thời gian tạm ình chỉ công việc ngày 18/4/2020
thì ông A phải trở lại công ty làm việc nhưng ông A ã không ến công ty làm việc.
Vậy nên, căn cứ khoản 1 và khoản 3 Điều 126 BLLĐ 2012 thì Quyết ịnh xử lý
kỷ luật sa thải của Công ty T ối với ông A là phù hợp với quy ịnh pháp luật.
2.3. Ý kiến của các anh chị trong việc giải quyết vụ việc trên?
Theo nhóm tác giả, việc giải quyết vụ việc trên của Tòa án là hợp lý vì: lOMoAR cPSD| 36477832 43 -
Quyết ịnh về việc xử lý KLLĐ theo hình thức sa thải của Công ty T ối
với ông A là trái pháp luật nên ngày 18/6/2020 ông A ã nộp ơn khởi kiện. Mà việc
khởi kiện của ông A là còn trong thời hiệu 01 năm, kể từ ngày phát hiện ra hành vi
mà ông A cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của ông A bị vi phạm theo quy ịnh tại
khoản 2 Điều 202 BLLĐ 2012: “Thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp lao
ộng cá nhân là 01 năm, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho
rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.”. -
Bên cạnh ó, iểm a khoản 1 Điều 201 BLLĐ 2012 quy ịnh:
1. Tranh chấp lao ộng cá nhân phải thông qua thủ tục hòa giải của
hòa giải viên lao ộng trước khi yêu cầu tòa án giải quyết, trừ các tranh
chấp lao ộng sau ây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải:
a) Về xử lý kỷ luật lao ộng theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp
về trường hợp bị ơn phương chấm dứt hợp ồng lao ộng;
Đây là vụ kiện tranh chấp về xử lý KLLĐ theo hình thức sa thải nên không bắt
buộc phải qua thủ tục hòa giải của Hòa giải viên lao ộng trước khi khởi kiện tại Tòa
án nên Tòa án xác ịnh việc khởi kiện của nguyên ơn là úng thủ tục và còn thời hiệu. -
NSDLĐ phải chứng minh ược lỗi của NLĐ theo quy ịnh tại iểm a khoản 1 Điều 123 BLLĐ 2012.
Công ty cho rằng nguyên ơn vi phạm Nội quy lao ộng của Công ty nên ngày
17/01/2020 có Quyết ịnh Tạm ình chỉ công việc nhân viên ể iều tra hành vi vi phạm
của ông A; tuy nhiên, ông A thành lập Công ty TNHH G và Hợp tác O sau thời gian
ông bị tạm ình chỉ công việc. Còn ối với Công ty Cổ Phần D, ược thành lập năm 2013,
bà Trần Thị Kiều N là vợ hợp pháp của ông A nhưng bà Nvà ông A ã ly hôn, ông A
ã kết hôn với bà Nguyễn Thị Thúy A vào ngày 10/01/2019.
Bên cạnh ó, bị ơn không cung cấp ược tài liệu, chứng cứ chứng minh những
Công ty nêu trên có mối quan hệ với khách hàng, nhà cung cấp với Công ty T và nếu
có thì hành vi vi phạm ó của NLĐ xảy ra khi nào, có còn thời hiệu xử lý KLLĐ theo
quy ịnh tại Điều 124 BLLĐ hay không. Do ó, các căn cứ Công ty T ưa ra ể xử lý kỷ
luật sa thải ông A là không có cơ sở, không ược chấp nhận. -
Công ty T ã vi phạm nguyên tắc xử lý KLLĐ theo quy ịnh tại iểm d
khoản 4 Điều 123 BLLĐ 2012 và Điều 29 Nghị ịnh 05/NĐ-CP ngày 12/01/2015 của lOMoAR cPSD| 36477832 44
Chính phủ, cụ thể: “Người sử dụng lao ộng không ược xử lý kỷ luật lao ộng ối với
người lao ộng là cha ẻ, mẹ ẻ hoặc cha nuôi, mẹ nuôi hợp pháp ang nuôi con nhỏ dưới
12 tháng tuổi.”. Do ó, Quyết ịnh xử lý kỷ luật sa thải ông A ngày 12/5/2020 của Công ty T là trái pháp luật.
Như vậy, theo quy ịnh tại Điều 42 BLLĐ 2012, NSDLĐ phải trả tiền lương
cho NLĐ trong những ngày không ược làm việc; bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp,
cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương và trợ cấp thôi việc.
Tuy nhiên, sau khi hết thời gian tạm ình chỉ công việc thì ông A phải trở lại
công ty làm việc nhưng ông A ã không ến công ty làm việc. Do ó, trong khoảng thời
gian từ ngày 18/4/2020 ến khi công ty ra Quyết ịnh kỷ luật sa thải ông A và quyết
ịnh sa thải có hiệu lực là ngày 13/5/2020, vì ông A không i làm nên ông A không thể
hưởng lương và các chế ộ bảo hiểm từ công ty phải trả và óng cho ông A, cần khấu
trừ khoản tiền lương và bảo hiểm công ty phải trả là 01 tháng. -
Theo khoản 2 Điều 48 BLLĐ 2012 và khoản 3 Điều 14 Nghị ịnh
05/2015/CP thì thời gian làm việc tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian ã làm việc
thực tế trừ i thời gian NLĐ tham gia bảo hiểm thất nghiệp. Theo Sổ Bảo hiểm xã hội
số 0110012405 của ông A thì Công ty ã óng bảo hiểm thất nghiệp cho ông A từ tháng
01/2009 ến tháng 4/2020; do ó, ông A không thuộc ối tượng ược hưởng trợ cấp thôi
việc nên yêu cầu hưởng trợ cấp thôi việc của ông A là không có cơ sở, không ược chấp nhận. -
Theo quy ịnh tại khoản 1 và khoản 3 Điều 42 BLLĐ 2012 thì NSDLĐ
phải nhận NLĐ trở lại làm việc ngoài việc phải trả tiền lương cho NLĐ trong những
ngày không ược làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ.
Tuy nhiên, việc ông A có giao dịch riêng, không rõ ràng với ông L là ối tác
cung cấp nông sản cho Công ty T trong thời gian ông A ang làm việc vào năm 2019
là có thật; vào tháng 02 và tháng 3/2020 ã thành lập Công ty TNHH G và Hợp tác xã
O có cùng ngành nghề với Công ty bị ơn; khi hết thời gian tạm ình chỉ công việc ến
khi Công ty có quyết ịnh kỷ luật, ông A ã không trở lại công ty làm việc nên ể ảm bảo
tính công bằng và quyền lợi của các bên thì Tòa án chỉ chấp nhận một phần yêu cầu
của nguyên ơn, buộc công ty phải bồi thường cho ông A 02 tháng tiền lương theo
khoản 1 Điều 42 BLLĐ 2012; không buộc Công ty T phải bồi thường thêm 02 tháng
lương theo quy ịnh tại khoản 3 Điều 42 BLLĐ 2012. lOMoARcPSD| 36477832 45
Như vậy, theo nhóm tác giả, việc giải quyết vụ việc trên ã ược Tòa án thực
hiện hoàn toàn thuyết phục và có căn cứ, ảm bảo ược quyền lợi của nguyên ơn lẫn bị ơn.
3. Tình huống số 3
Tóm tắt tình huống số 3 -
Nguyên ơn: Ông Trần Văn U. -
Bị ơn: Công ty cổ phần S Việt Nam. -
Nội dung: Bên phía nguyên ơn cho rằng: Ông làm việc tại Công
ty S từ năm 2018, ký hợp ồng lần 1 vào 2018 và lần thứ 2 vào ngày 24/6/2019
(thời hạn 24 tháng). Ngày 23/3/2020, ông nhận ược Quyết ịnh xử lý kỷ luật có
nội dung sa thải với lý do ông ã 2 lần vi phạm nội quy, nhưng thực tế ông chỉ
mới vi phạm 1 lần chứ chưa vi phạm lần 2. Việc công ty sa thải ông là vi phạm
quy ịnh pháp luật lao ộng, vì lý do áp dụng biện pháp sa thải ối với ông là
không úng với quy ịnh của Nội quy lao ộng Công ty, ồng thời công ty cũng ã
vi phạm về trình tự xử lý kỷ luật sa thải khi không mời ông tham gia phiên họp
xử lý kỷ luật, cũng như việc công ty ể Giám ốc iều hành ký Quyết ịnh xử lý kỷ
luật là không úng thẩm quyền. Nay ông U khởi kiện, yêu cầu Công ty S phải
trả cho ông tổng số tiền là 168.212.744 ồng do ã sa thải ông trái quy ịnh của pháp luật.
Bên phía bị ơn cho rằng: Trong quá trình làm việc, ông U ã nhiều lần vi phạm
nội quy và thỏa thuận hợp ồng ã ký kết. Công ty ã nhiều lần nhắc nhở tuy nhiên ông
U không những không có thiện chí khắc phục mà còn tỏ thái ộ thách thức, tiếp tục vi
phạm những lần tiếp theo. Công ty ã lập biên bản nhiều lần nhưng ông U không ký
tên, cũng như nhiều lần gửi thông báo mời họp nhưng ông U không nhận. Ngày
23/3/2020, Công ty ra quyết ịnh xử lý kỷ luật ông U theo hình thức sa thải là úng với
trình tự thủ tục của nội quy công ty và các quy ịnh của pháp luật lao ộng. lOMoARcPSD| 36477832 46
3.1. Công ty có vi phạm về quy ịnh khi xử lý kỷ luật ối với người lao ộng hay không?
Để xem xét việc công ty quy ịnh xử lý kỷ luật ối với NLĐ là ông U có úng quy
ịnh hay không, ta cần phải phân tích và làm rõ những yếu tố sau ây:
- Về vấn ề áp dụng hình thức xử lý kỷ luật, Điều 125 BLLĐ 2012 quy ịnh: Điều
125. Hình thức xử lý kỷ luật lao ộng 1. Khiển trách.
2. Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức. 3. Sa thải.
Đồng thời, khoản 2 Điều 126 BLLĐ 2012 quy ịnh về việc áp dụng hình thức
xử lý kỷ luật sa thải như sau:
Điều 126. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải
Hình thức xử lý kỷ luật sa thải ược người sử dụng lao ộng áp dụng
trong những trường hợp sau ây: [...]
2. Người lao ộng bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà
tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.
Ngoài ra, khoản 4 mục C Điều 26 Nội quy lao ộng Công ty S cũng quy ịnh áp
dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải trong trường hợp: “Người lao ộng bị xử lý kỷ luật
kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử
lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.” .
Theo khoản 2 Điều 126 và khoản 1 Điều 127 BLLĐ 2012, tái phạm là trường
hợp NLĐ lặp lại hành vi vi phạm trong vòng 03 tháng kể từ khi bị khiển trách, hoặc
trong vòng 06 tháng kể từ khi bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương.
Có thể thấy, ối với trường hợp tranh chấp giữa ông U và công ty S, vào ngày
22/11/2019, ông U vi phạm và ã bị công ty ra Quyết ịnh áp dụng hình thức xử lý kỷ
luật khiển trách. Sau ó, vào ngày 19/12/2019 (tức chưa ủ 03 tháng kể từ khi bị khiển
trách), ông U tiếp tục vi phạm và ã bị công ty S ã ra quyết ịnh về việc áp dụng hình lOMoARcPSD| 36477832 47
thức kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương. Đến ngày 23/3/2020 (tức chưa ủ 06 tháng
kể từ khi bị áp dụng hình thức kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương), ông U lại tiếp tục
vi phạm lần thứ 3 và ã bị công ty ra quyết ịnh xử lý KLLĐ theo hình thức sa thải. Như
vậy, công ty S ã áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải ối với ông U theo úng quy ịnh
của BLLĐ 2012 và Nội quy công ty.
- Về việc thông báo cho ông U tham gia phiên họp xử lý kỷ luật: BLLĐ năm 2012
và các văn bản hướng dẫn thi hành không quy ịnh chi tiết về phương thức
NSDLĐ thông báo cho NLĐ tham gia phiên họp xử lý kỷ luật và phương thức
giao, nhận các văn bản xử lý kỷ luật. Đối với trường hợp tranh chấp giữa ông U
và công ty S, việc công ty sử dụng phương thức giao trực tiếp thông báo và niêm
yết công khai tại nơi làm việc là không trái với quy ịnh của pháp luật lao ộng.
Như vậy, có thể thấy việc công ty S áp dụng hình thức xử lý kỷ luật ối với ông
Trần Văn U là úng với quy ịnh của pháp luật lao ộng và Nội quy công ty.
3.2. Nếu là luật sư của nguyên ơn hoặc bị ơn, anh chị hãy ưa ra các lập
luận ể bảo vệ cho các ương sự?
 Luật sư bảo vệ nguyên ơn:
- Lý do áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải ối với ông U chưa thỏa áng, cụ thể:
Theo quy ịnh tại khoản 4 mục C Điều 26 Nội quy lao ộng Công ty thì áp dụng
hình thức xử lý kỷ luật sa thải trong trường hợp: “Người lao ộng bị xử lý kỷ luật kéo
dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý
kỷ luật cách chức mà tái phạm.”. Như vậy, Công ty chỉ ược áp dụng hình thức xử lý
kỷ luật sa thải ối với NLĐ trong trường hợp NLĐ ang bị áp dụng hình thức xử lý kỷ
luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm. Tuy nhiên, ông U chỉ mới vi phạm một
lần vào ngày 22/11/2019 và tại thời iểm vi phạm ông U chưa từng bị áp dụng hình
thức xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương. Do ó, Công ty căn cứ vào lý do trên ể
xử lý kỷ luật sa thải ối với ông U là không úng, không có căn cứ.
- Công ty không tiến hành úng trình tự xử lý kỷ luật sa thải ối với ông U:
Vào ngày 23/3/2020, Công ty tiến hành phiên họp xử lý kỷ luật với ông U và
lập Biên bản xử lý kỷ luật. Tuy nhiên, Công ty không mời ông U tham gia; vì vậy, lOMoAR cPSD| 36477832 48
ông U không biết và không ược tham gia phiên họp xử lý kỷ luật ối với mình. Do ó,
ông U không thể tự bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình tại phiên họp xử lý kỷ luật.
Bên cạnh ó, theo quy ịnh tại Điều 28 Nội quy lao ộng của Công ty thì thẩm
quyền áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải thuộc về Tổng Giám ốc Công ty. Trường
họp Tổng Giám ốc vắng mặt phải có văn bản ủy quyền cho người khác. Nhưng tại
Quyết ịnh xử lý kỷ luật ngày 23/3/2020 của Công ty Casting, người ký quyết ịnh xử
lý kỷ luật ối với ông U là ông Y – Giám ốc iều hành Công ty, không phải là Tổng
giám ốc, ồng thời tại quyết ịnh xử lý kỷ luật cũng không thể hiện việc ông Y ược
Tổng giám ốc ủy quyền việc xử lý kỷ luật ối với ông U.
 Luật sư bảo vệ bị ơn:
Trong quá trình làm việc tại Công ty, ông U ã ược phổ biến và hiểu rõ các quy
tắc làm việc, nội quy lao ộng của Công ty nhưng ông U nhiều lần vi phạm nội quy và
thỏa thuận hợp ồng ã ký kết. Công ty ã nhiều lần nhắc nhở cũng như lập biên bản vi
phạm ối với ông U về việc không chấp hành nội quy lao ộng nhưng ông U không có
tinh thần thiện chí khắc phục mà còn có thái ộ thách thức, tiếp tục vi phạm nội quy
lao ộng nên buộc Công ty phải thực hiện bước xử lý kỷ luật lao ộng theo hình thức sa
thải ối với hành vi vi phạm của ông U bằng Quyết ịnh xử lý kỷ luật ngày 23/3/2020, cụ thể: -
Khi tiến hành ký lại HĐLĐ với ông U thì Công ty có ánh giá thái ộ làm
việc của ông U: Tính hợp tác chưa cao, thường xuyên sử dụng iện thoại, nhưng Công
ty vẫn ký HĐLĐ với ông U và yêu cầu ông U khắc phục. -
Ngày 12/01/2019, Công ty có lập biên bản về việc ông U nghỉ không
phép và ông U có cam kết sẽ khắc phục. -
Ngày 22/11/2019, ông U vi phạm sử dụng iện thoại trong thời gian làm
việc, rời bỏ vị trí làm việc, vi phạm này ã ược lập biên bản và ông U ã ký tên vào biên
bản. Sau ó, Công ty có thông báo cho ông U về việc sẽ tiến hành họp xử lý hành vi vi
phạm của ông U nhưng ông U không nhận và cũng không tham gia. Công ty ã tiến
hành họp và ra Quyết ịnh về việc áp dụng hình thức xử lý KLLĐ ngày 09/12/2019 ối lOMoARcPSD| 36477832 49
với ông U theo hình thức khiển trách bằng văn bản. Công ty tiến hành giao quyết ịnh
trên cho ông U nhưng ông U không nhận. -
Ngày 12/12/2019, ông U tiếp tục vi phạm khi sử dụng iện thoại trong
thời gian làm việc. Công ty ã lập biên bản vi phạm, nhưng ông U không ký tên. Công
ty gửi ến ông U thông báo mời họp, nhưng ông U không nhận. Công ty tiến hành họp,
nhưng ông U không tham gia. Ngày 19/12/2019, Công ty ra quyết ịnh về việc áp dụng
hình thức KLLĐ ối với ông U theo hình thức kéo dài thời hạn nâng lương và tiến
hành giao cho ông U, nhưng ông U vẫn không nhận. -
Ngày 20/3/2020, ông U tiếp tục có hành vi vi phạm sử dụng iện thoại
trong thời gian làm việc. Công ty ã lập biên bản vi phạm, nhưng ông U không ký tên.
Công ty gửi ến ông U thông báo mời họp, nhưng ông U không nhận. Công ty tiến
hành họp, ông U có tham gia nhưng không có ý kiến, ến khi ký biên bản kết thúc cuộc
họp thì ông U lớn tiếng, thách thức và tự ý cầm 01 biên bản ra khỏi Công ty. Sự việc
nêu trên có sự chứng kiến của những người tham gia cuộc họp và có chứng kiến của
Công oàn cơ sở. Ngày 23/3/2020, Công ty ra quyết ịnh xử lý KLLĐ ối với ông U theo
hình thức sa thải và tiến hành giao cho ông U, nhưng ông U không ký nhận.
Tất cả trình tự thủ tục xử lý vi phạm của ông U là phù hợp với nội quy Công
ty và quy ịnh của pháp luật lao ộng.
3.3. Chủ thể có thẩm quyền sẽ giải quyết tranh chấp trên như thế nào?
✽ Về nội dung: Ông Trần Văn U kháng cáo cho rằng trong toàn bộ quá trình
xử lý kỷ luật, Công ty ã không thông báo cho ông U tham gia các phiên họp xử lý kỷ
luật và không thực hiện các thủ tục kỷ luật. Hồ sơ xử lý kỷ luật mà Công ty nộp tại
Tòa án là những văn bản nội bộ, do Công ty tự lập, tự ký, tự ban hành nhằm hợp thức
hóa hồ sơ khi tham gia tố tụng. -
Tuy nhiên, khi xét các tài liệu, chứng cứ do bị ơn giao nộp cho thấy:
+ Lần 1: Công ty lập biên bản (có chữ ký xác nhận của ông U) ghi nhận
hành vi của ông Trần Văn U về việc vi phạm nội quy công ty. Tuy nhiên, Thông
báo về cuộc họp xử lý kỷ luật, Biên bản giao thông báo mời họp xử lý kỷ luật lao
ộng và Biên bản họp xử lý kỷ luật thì không có chữ ký xác nhận của ông U. Công lOMoAR cPSD| 36477832 50
ty cho rằng ông U cố ý không nhận thông báo, không tham gia phiên họp và không
nhận quyết ịnh xử lý kỷ luật nên Công ty phải lập niêm yết các thông báo và biên
bản trên. Lần 1 quyết ịnh xử lý kỷ luật theo hình thức: khiển trách.
+ Lần 2: ông U tiếp tục vi phạm và bị Công ty lập biên bản. Tuy nhiên ông
U không thừa nhận biên bản này và cho rằng không nhận ược các văn bản xử lý
kỷ luật của lần vi phạm này, tiếp tục cố tình phớt lờ các thông báo từ phía Công ty.
Công ty lại phải lập niêm yết các thông báo và biên bản như ở lần 1. Lần 2 quyết
ịnh xử lý kỷ luật theo hình thức: kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng.
+ Lần 3: ông U lại tiếp tục vi phạm và bị lập biên bản. Ông U không thừa
nhận biên bản này và cho rằng không nhận ược thông báo mời họp xử lý kỷ luật
của lần vi phạm này. Công ty cho rằng ông U cố ý không ký biên bản vi phạm,
không nhận thông báo mời họp, có tham gia phiên họp nhưng bỏ về nửa chừng và
không ký vào biên bản. Công ty phải lập Thông báo về việc niêm yết thông báo và
niêm yết biên bản công khai. Lần 3 quyết ịnh xử lý kỷ luật theo hình thức: sa thải. -
Trường hợp này phương thức giao/nhận thông báo ược Công ty sử dụng
là giao trực tiếp và niêm yết công khai tại nơi làm việc. Xét các biên bản vi phạm
không ược ông U ký tên xác nhận, nhưng có chữ ký xác nhận của ại diện Ban Chấp
hành Công oàn cơ sở và Tổ trưởng, Tổ phó phụ trách bộ phận nơi ông U làm việc.
Các biên bản niêm yết và niêm yết quyết ịnh kỷ luật của 3 lần xử lý vi phạm kỷ luật
ều ược ại diện Ban Chấp hành Công oàn cơ sở và Tổ trưởng, Tổ phó phụ trách (cũng
là NLĐ) bộ phận nơi ông U làm việc ký xác nhận. Những người tham gia các thủ tục
nêu trên ều có bản tường trình gửi Tòa án xác nhận nội dung sự việc ã diễn ra.
Trong quá trình Tòa án cấp sơ thẩm giải quyết và tại phiên tòa phúc thẩm,
nguyên ơn không có chứng cứ nào khác chứng minh có việc Công ty làm giả các thủ
tục xử lý kỷ luật và lời khai của người ại diện Công oàn, NLĐ khác trong Công ty là
không úng sự thật khách quan. Bản thân ông U cũng thừa nhận giữa ông U và Chủ
tịch Công oàn cơ sở, Tổ trưởng và Tổ phó bộ phận nơi ông làm việc không có mâu
thuẫn cá nhân hay xung ột lợi ích nào. Quá trình tham gia tố tụng, nguyên ơn cũng
không phản ối lời tường trình, xác nhận của những người này. lOMoAR cPSD| 36477832 51
Do ó, thủ tục thông báo phiên họp xử lý kỷ luật và giao quyết ịnh kỷ luật bằng
hình thức niêm yết là hợp lệ ược chấp nhận. -
Xét Biên bản họp ngày 09/12/2019 ghi rõ việc ông U vắng mặt không
có lý do, nhưng biên bản họp ngày 19/12/2019 không ghi việc ông U có mặt hay vắng
mặt. Ông U trình bày không ược tham gia phiên họp ngày 23/3/2020, nhưng ông lại
có bản chính của Biên bản và quyết ịnh xử lý kỷ luật ngày 23/3/2020. Biên bản ngày
23/3/2020, có ghi thêm bằng chữ viết tay: “ông U không ký vào biên bản”, trong khi
biên bản ngày 23/3/2020 do ông U giao nộp không có dòng chữ viết tay ghi thêm này.
Biên bản ngày 23/3/2020 chỉ ghi lý do của cuộc họp và thành phần tham dự
mà không có các nội dung ghi ý kiến của những người tham gia và kết luận của cuộc
họp. Biên bản không ghi ầy ủ các lần vi phạm và xử lý kỷ luật (thiếu lần vi phạm ngày
12/12/2019). Biên bản không ghi tên người ghi biên bản họp. Chủ trì phiên họp là
chuyên gia quản lý sản xuất/phân xưởng úc, không phải là người ại diện theo pháp
luật của Công ty, nhưng người ại diện Công ty ký tên lại là ông Y, Giám ốc iều hành. -
Tuy nhiên, các thiếu sót nêu trên không phải là vi phạm nghiêm trọng
pháp luật. Bởi lẽ, pháp luật về xử lý KLLĐ không quy ịnh chi tiết về biểu mẫu và nội
dung chi tiết phải có của những văn bản xử lý kỷ luật. Các thiếu sót nêu trên không
làm thay ổi bản chất sự việc. Vì xét về bản chất, căn cứ vào các tài liệu, chứng cứ do
Công ty xuất trình thì Hội ồng xét xử nhận thấy có hành vi vi phạm kỷ luật của NLĐ
và có việc xử lý kỷ luật. Ông Trần Văn U ã vi phạm Điều 16.4 Nội quy Công ty ( ã
ược ăng ký tại ban Quản lý các khu công nghiệp tỉnh Bình Dương), nhiều lần sử dụng
iện thoại vì mục ích cá nhân trong khi làm việc; ã bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn
nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật nên việc Công ty ra quyết
ịnh xử lý kỷ luật sa thải là không trái các nguyên tắc, trình tự thủ tục xử lý kỷ luật
theo quy ịnh tại các Điều 123, 124 và phù hợp với quy ịnh tại khoản 2 Điều 126 BLLĐ 2012.
✽ Về thẩm quyền xử lý kỷ luật: lOMoAR cPSD| 36477832 52
Ông S, Tổng giám ốc – người ại diện theo pháp luật của Công ty ã có Giấy ủy
quyền ngày 10/6/2019 ủy quyền cho ông Y, Giám ốc iều hành ược quyền ại diện Công
ty ký kết HĐLĐ, xử lý KLLĐ với mọi hình thức và có quyền ủy quyền lại cho cá
nhân, pháp nhân khác ể giải quyết các vụ việc có liên quan ến công ty. Do ó, việc ông
Y trực tiếp hoặc ủy quyền lại cho người khác xử lý kỷ luật NLĐ là phù hợp, không vi phạm về thẩm quyền.
 Từ những cơ sở nêu trên, xét thấy yêu cầu kháng cáo của nguyên ơn là
không có cơ sở chấp nhận.
✽ Quan iểm của ại diện Viện Kiểm sát nhân dân tỉnh Bình Dương về việc giữ
nguyên bản án sơ thẩm phù hợp.
✽ Về án phí: Nguyên ơn ược miễn án phí sơ thẩm và phúc thẩm ( ơn kháng
cáo của nguyên ơn ông Trần Văn U ược thực hiện trong thời hạn luật ịnh, nguyên ơn
ược miễn nộp tạm ứng án phí). Bị ơn không phải chịu án phí.
Vì các lẽ trên, chủ thể có thẩm quyền sẽ quyết ịnh giải quyết tranh chấp trên như sau: -
Áp dụng iểm a khoản 1 Điều 32, iểm c khoản 1 Điều 35, iểm a khoản 1
Điều 39, khoản 2 Điều 296, khoản 1 Điều 308 và Điều 313 Bộ luật Tố tụng dân sự
năm 2015; Nghị quyết số 326/2016/UBTVQH14 ngày 30/12/2016 của Ủy ban Thường vụ Quốc hội. -
Áp dụng các Điều 123, 124 và khoản 2 Điều 126 BLLĐ 2012; Nghị ịnh
số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 của Chính phủ và Nghị ịnh số 148/2018/NĐ-CP
ngày 24/10/2018 của Chính phủ sửa ổi, bổ sung một số iều của Nghị ịnh số 05/2015/NĐ-CP. Tuyên xử:
1. Không chấp nhận kháng cáo của nguyên ơn ông Trần Văn U và giữ
nguyên Bản án lao ộng sơ thẩm số 01/2022/LĐ-ST ngày 25/01/2022 của Tòa án
nhân dân thị xã B, tỉnh Bình Dương như sau: lOMoARcPSD| 36477832 53
Không chấp nhận yêu cầu khởi kiện của nguyên ơn ông Trần Văn U ối với bị
ơn Công ty Cổ phần S Việt Nam về tranh chấp xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải và
yêu cầu bồi thường các khoản với tổng số tiền 168.212.744 ồng. 2. Về án phí:
- Ông Trần Văn U ược miễn án phí sơ thẩm và phúc thẩm.
- Công ty Cổ phần S Việt Nam không phải chịu án phí sơ thẩm và phúc thẩm.
4. Tình huống số 4
Tóm tắt tình huống số 4 -
Nguyên ơn: Bà Đồng Thị H. -
Bị ơn: Trường Trung học cơ sở TK huyện KT tỉnh Hải Dương. -
Nội dung: Bên phía nguyên ơn cho rằng: Bà ược iều ộng về công
tác tại trường THCS TK vào ngày 01/9/1999. Ngày 22/8/2011, bà H xin nghỉ
ể chữa bệnh. Đến ngày 02/9/2014, bà về thăm gia ình thì mới biết vào ngày
19/9/2011, ông K – Hiệu trưởng trưởng THCS TK ã ký quyết ịnh thi hành kỷ
luật bà bằng hình thức buộc thôi việc. Việc trường THCS TK xử lý kỷ luật bà
là không úng về trình tự thủ tục, ban hành trái pháp luật và sai về thẩm quyền.
Nay bà khởi kiện, yêu cầu Tòa án buộc trường THCS TK hủy Quyết ịnh xử lý
kỷ luật buộc thôi việc số 01/QĐ-HT ngày 19/9/2011 và bồi thường cho bà tổng
số tiền là 763.189.793 ồng.
Bên phía bị ơn cho rằng: Ngày 22/8/2011, bà H ệ ơn xin nghỉ dạy học một thời
gian ể chữa bệnh và trường ã ồng ý cho bà i khám bệnh tại Bệnh viện a khoa huyện
Kim Thành vào ngày 22/8/2011. Tuy nhiên sau ó, bà H ã không quay lại làm việc và
không liên lạc ể báo cáo về việc khám chữa bệnh. Nhà trường ã nhiều lần cử tổ công
tác ến nhà bà H và Bệnh viện a khoa huyện Kim Thành ể hỏi thăm, xác minh thì ược
biết bà ã i khỏi nhà, không liên lạc ược, không rõ ịa chỉ cư trú và cũng không iều trị
tại bệnh viện. Nhà trường ã gửi giấy triệu tập 3 lần nhưng bà H ều vắng không lý do.
Vì bà H ã nghỉ việc không có lý do và cũng không có thông tin gì về bà nên vào ngày
19/9/2011, Hiệu trưởng trường THCS TK ã ban hành Quyết ịnh thi hành kỷ luật bà H
bằng hình thức buộc thôi việc theo úng quy ịnh pháp luật. lOMoARcPSD| 36477832 54
4.1. Anh chị hãy cho biết lý do bị ơn ưa ra ể xử lý kỷ luật ối với nguyên ơn
có úng với quy ịnh của pháp luật hay không?
Lý do bị ơn (trường THCS TK) ưa ra ể xử lý kỷ luật ối với nguyên ơn (bà H)
là: Bà H nghỉ việc không có lý do từ ngày 23/8/2011 ến ngày 19/9/2011, bản thân bà
cũng không có bất kỳ thông tin gì về cho nhà trường. Vì vậy ngày 19/9/2011, Hiệu
trưởng trường THCS TK ã tổ chức họp hội ồng kỷ luật ối với bà H và ban hành Quyết
ịnh thi hành kỷ luật bà H bằng hình thức buộc thôi việc.
Có thể thấy, ngày 22/8/2011 bà H có ơn xin nghỉ ể i chữa bệnh, thời gian bà
xin nghỉ từ ngày 22/8/2011 ến khi khỏi bệnh nhưng Hiệu trưởng chỉ xác nhận cho bà
H nghỉ 01 ngày là ngày 22/8/2011, những ngày sau ó bà H ã nghỉ mà không ược sự
cho phép của lãnh ạo nhà trường. Theo quy ịnh tại mục 8 Phần I Thông tư số
03/2006/TT-BNV hướng dẫn chi tiết một số iều của Nghị ịnh 35 về việc xử lý kỷ luật
cán bộ, công chức: “Cán bộ, công chức tự ý bỏ việc ược hiểu là cán bộ, công chức
nghỉ việc mà không xin phép cơ quan, tổ chức, ơn vị từ 01 ngày làm việc trở lên hoặc
ã làm ơn xin phép nhưng chưa ược cơ quan, tổ chức, ơn vị ồng ý.” Đối chiếu với quy
ịnh trên thì bà H ược xác ịnh là ã tự ý bỏ việc.
Do bà H không ến trường làm việc theo úng nhiệm vụ của giáo viên, nhà trường
ã gửi giấy triệu tập 03 lần nhưng cả 03 lần bà H ều vắng mặt không lý do, mà căn cứ
theo quy ịnh tại iểm khoản 2 Điều 25 Nghị ịnh 35/2005/NĐ-CP về xử lý kỷ luật cán
bộ, công chức: “Cán bộ, công chức tự ý bỏ việc và ã ược cơ quan, tổ chức, ơn vị gửi
giấy gọi 03 lần mà không ến” thì sẽ bị áp dụng hình thức kỷ luật buộc thôi việc.
Như vậy có thể thấy, lý do mà trường THCS TK ưa ra ể áp dụng hình thức kỷ
luật buộc thôi việc ối với bà H là úng với quy ịnh của pháp luật.
4.2. Anh chị hãy giải quyết tranh chấp trên?
Căn cứ khoản 5 Điều 32, iểm c khoản 1 Điều 35, iểm a khoản 1 Điều 39 của
Bộ luật Tố tụng dân sự; Điều 84, Điều 85 Luật Cán bộ, công chức 2008; Điều 2, Điều
3, Điều 4, Điều 5, Điều 8, Điều 9, Điều 15, Điều 16, Điều 17, Điều 25, Điều 33 Nghị
Định 35/2005/NĐ-CP ngày 17/3/2005 của Chính phủ; Điều 33, Điều 37 Quyết ịnh số
2115/2006/QĐ-UBND ngày 13/6/2006 của UBND tỉnh Hải Dương; Điều 166, lOMoAR cPSD| 36477832 55
Điều 202 BLLĐ 1994 (sửa ổi năm 2006). Hướng giải quyết tranh chấp này như sau: 1.
Không chấp nhận yêu cầu khởi kiện của bà Đồng Thị H về việc hủy
Quyết ịnh xử lý kỷ luật buộc thôi việc số 01/QĐ-HT ngày 19/9/2011 của Hiệu trưởng trường THCS T K. 2.
Không chấp nhận yêu cầu của bà Đồng Thị H về việc buộc Trường
THCS T K, huyện Kim Thành, tỉnh Hải Dương phải trả cho bà các khoản tiền theo
quy ịnh tại Điều 42 BLLĐ và trợ cấp thôi việc theo quy ịnh tại Điều 48 BLLĐ với
tổng số tiền là 763.189.793 ồng. lOMoAR cPSD| 36477832
DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO
A. Văn bản pháp luật 1.
Bộ luật Lao ộng 1994 số 35-L/CTN ngày 23 tháng 6 năm 1994 của Quốc hội; 2.
Bộ luật Lao ộng 2012 số 10/2012/QH13 ngày 18 tháng 6 năm 2012 của Quốc hội; 3.
Bộ luật Lao ộng 2019 số 45/2019/QH14 ngày 20 tháng 11 năm 2019 của Quốc hội; 4.
Bộ luật Tố tụng dân sự 2015 số 92/2015/QH13 ngày 25 tháng 11 năm 2015 của Quốc hội; 5.
Luật An toàn, vệ sinh lao ộng 2015 số 84/2015/QH13 ngày 25 tháng 6 năm 2015 của Quốc hội; 6.
Luật Cán bộ, công chức 2008 số 22/2008/QH12 ngày 13 tháng 11 năm 2008
của Quốc hội (sửa ổi, bổ sung bằng Luật số 52/2019/QH14 ngày 25 tháng
11 năm 2019 của Quốc hội); 7.
Nghị ịnh số 05/2015/NĐ-CP ngày 25 tháng 01 năm 2015 của Chính phủ:
Quy ịnh chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao ộng; 8.
Nghị ịnh số 112/2020/NĐ-CP ngày 18 tháng 9 năm 2020 của Chính phủ: Về
xử lý kỷ luật cán bộ, công chức, viên chức; 9.
Nghị ịnh số 145/2020/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2020 của Chính phủ:
Quy ịnh chi tiết và hướng dẫn thi hành một số iều của Bộ luật Lao ộng về
iều kiện lao ộng và quan hệ lao ộng;
10. Nghị ịnh số 148/2019/NĐ-CP ngày 24 tháng 10 năm 2018 của Chính phủ:
Sửa ổi, bổ sung một số iều của Nghị ịnh số 05/2015/NĐ-CP;
11. Nghị ịnh số 35/2005/NĐ-CP ngày 17 tháng 3 năm 2005 của Chính phủ: Về
việc xử lý kỷ luật cán bộ, công chức;
Downloaded by Dylan Tran (dylantrly1@gmail.com) lOMoARcPSD| 36477832
12. Nghị quyết số 326/2016/UBTVQH14 ngày 30 tháng 12 năm 2016 của Uỷ
ban thường vụ Quốc hội: Quy ịnh về mức thu, miễn, giảm, thu, nộp, quản lý
và sử dụng án phí và lệ phí Tòa án;
13. Thông tư số 03/2006/TT-BNV ngày 08 tháng 02 năm 2006 của Bộ Nội vụ:
Hướng dẫn thi hành Nghị ịnh số 35/2005/NĐ-CP của Chính phủ.
B. Tài liệu tham khảo 1.
Công ty Luật Việt An, Tư vấn soạn thảo nội quy lao ộng, Trang thông tin
iện tử Công ty Luật Việt An, https://luatvietan.vn/tu-van-soan-thao-noi- quylao-
dong.html#:~:text=N%E1%BB%99i%20quy%20lao%20%C4%91%E1%BB
%99ng%20l%C3%A0,c%C3%B3%20h%C3%A0nh%20vi%20vi%20ph%E
1%BA%A1m, truy cập ngày 18/10/2022; 2.
Giáo trình Luật Lao ộng trường ĐH Luật TP.HCM, NXB Hồng Đức - Hội Luật gia Việt Nam; 3.
Hà Thị Khuyên (2022), Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao ộng theo Bộ luật Lao
ộng năm 2019, Tạp chí Điện tử Luật sư Việt Nam, https://lsvn.vn/nguyentac-
xu-ly-ky-luat-lao-dong-theo-bo-luat-lao-dong-nam-
20191660412125.html, truy cập ngày 19/10/2022; 4.
Thai Thao Nguyen (2017), Ý nghĩa của kỷ luật lao ộng trong quan hệ lao
ộng, Thư viện Pháp luật, https://danluat.thuvienphapluat.vn/y-nghia-cua-
kyluat-lao-dong-trong-quan-he-lao-dong-158171.aspx, truy cập ngày 19/10/2022.
Downloaded by Dylan Tran (dylantrly1@gmail.com) lOMoAR cPSD| 36477832
Downloaded by Dylan Tran (dylantrly1@gmail.com)

Tổng hợp lý thuyết và bài tập ôn tập môn Luật Lao động về chế định "Kỷ luật lao động"

Thông tin :

Tài liệu liên quan:

Bài thảo luận môn Luật Lao động về chế định "Hợp đồng lao động"

Đề cương tổng hợp câu hỏi trắc nghiệm ôn tập môn Luật Lao động có đáp án

Bài thảo luận môn Luật Lao động về chế định "Tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động"

Bài tập thảo luận môn Luật lao động về chế định "Hợp đồng lao động"