Translate Chapter 16- Hviet - Tài liệu tham khảo | Đại học Hoa Sen

HÌNH 16.3 Sơ lược về sự đa dạng trong các ngành nghề được lựa chọn
Ảnh chụp nhanh về sự đa dạng trong các ngành
nghề được lựa chọn
(Báo cáo theo tỷ lệ %)
Các nhà quản lý hiệp hội tài sản, bất động sản và hoa hồng 48.6 11.6 3.5 14.4
Các nhà quản lý dịch vụ y tế và sức khỏe 69.8 14 5.7 9.1 Người quản lý mua hàng 52.3 10.6 3.3 9.1
Các nhà quản lý nhân sự 70.8 12.3 4.3 7.9
Người quản lý hệ thống máy tính và thông tin 28.6 6.6 13 6.6
Người quản lý tiếp thị và bán hàng 45.3 6 6.1 10.2
Các nhà quản lý dịch vụ ăn uống 46.3 9.5 12.5 12 Nhà quản lý giáo dục 64.2 12.9 2.110.3
Các nhà quản lý chung và hoạt động 34.1 8.3 4.5 11.4
Quản lý, chuyên môn và các ngành nghề liên quan 51.6 9.4 8.1 9.6 Tất cả các ngành nghề 46.9 12.1 6.2 16.9
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Nữ Người da đen Người Châu Á Người Tây Ban Nha
Năm 2017, Rosalind Brewer trở thành người phụ nữ và người Mỹ gốc Phi đầu
tiên được bổ nhiệm làm giám đốc điều hành của Starbucks. Con đường đến với vai trò
này của Brewer thật tình cờ. Brewer là giám đốc điều hành cấp cao tại Walmart, đứng
đầu bộ phận Sam's Club. Sau khi nói chuyện với Giám đốc điều hành Starbucks Howard
Schultz tại Trụ sở chính của Walmart, Brewer đã được mời đến thăm trụ sở chính của
Starbucks ở Seattle. Lãnh đạo công ty rất ấn tượng và đề nghị cô vào ban giám đốc.
Ngưỡng mộ “những câu hỏi sâu sắc, khả năng kết nối với mọi người và năng lực điều
hành của cô ấy”, Starbucks đã bổ nhiệm Brewer làm COO.
Tuy nhiên, những người đạt thành tích cao như Rosalind Brewer và Geisha
Williams vẫn là một người hiếm gặp. Mặc dù phụ nữ và người thiểu số có năng lực như
đàn ông da trắng trong việc quản lý con người và tổ chức nhưng họ hiếm khi đạt được vị
trí cao nhất trong các tập đoàn. Việc đi lên của họ dường như bị chặn lại bởi một rào cản
vô hình, đôi khi được gọi là trần kính. Theo Catalyst, một tổ chức vận động cho các nữ
giám đốc điều hành, năm 2017, phụ nữ nắm giữ 26 vị trí CEO (khoảng 5,2%) tại các
công ty S&P 500. Năm 2015, người da màu nắm giữ 25 (5%) vị trí CEO tại các công ty
Fortune 500. Nhóm thứ hai bao gồm Kenneth Chenault của American Express, George
Paz của Express Scripts và Ajaypal Banga của MasterCard. Năm 2017, Chenault thôi giữ
chức vụ tại American Express. Các nhà quan sát trong ngành đã bày tỏ lo ngại rằng khi
các CEO thuộc nhóm ít đại diện nghỉ hưu, họ sẽ bị thay thế bởi những người da trắng, về
cơ bản là đảo ngược những tiến bộ đã đạt được.13 (S&P 500 và Fortune 500 đều là danh
sách các công ty lớn và có sự trùng lặp đáng kể, nhưng sau này bao gồm các công ty tư
nhân cũng như công ty đại chúng.) Ở châu Âu, sự đa dạng trong các cấp điều hành cấp cao cũng rất hiếm.
HÌNH 16.4 Phụ nữ tính theo tỷ lệ phần trăm thành viên Hội đồng quản
trị, một số quốc gia được chọn, 2016.
Tỷ lệ phụ nữ trong Hội Đồng Quản trị Norway France Sweden Italy New Zealand Finland Denmark Netherlands Australia United Kingdom Germany South Africa Canada Spain United States India Turkey China Indonesia Brazil Mexico Russia Japan South Korea United Arab Emirates 0 5 10 15 20 25 30 35 40 45
Một thước đo quan trọng khác của sự đa dạng là sự đại diện của phụ nữ trong hội
đồng quản trị công ty. Trên toàn thế giới, phụ nữ nắm giữ 15% chức vụ giám đốc trong
năm 2016. Tuy nhiên, con số này che khuất sự khác biệt đáng kể giữa các quốc gia, như trong Hình 16.4.
Điều gì giải thích sự khác biệt rõ rệt về tính đa dạng của bảng được thể hiện trong
Hình 16.4? Một yếu tố quan trọng là một số quốc gia ở châu Âu đã thông qua luật đặt ra
hạn mức cho sự hiện diện của phụ nữ trong ban giám đốc. Gần đây nhất, vào năm 2015,
Đức yêu cầu các công ty phải trao 30% số ghế trong hội đồng quản trị cho phụ nữ, cùng
với Na Uy, Tây Ban Nha, Pháp, Iceland (với hạn ngạch 40%), Ý (33%) và Bỉ (30%). Ủy
viên tư pháp của Liên minh Châu Âu, người đi đầu trong chiến dịch bình đẳng giới, cho
biết: “Bằng chứng nằm ở chỗ: áp lực pháp lý có tác dụng”. Tại Hoa Kỳ và Vương quốc
Anh, nơi khó có thể có luật tương tự, một số nhà đầu tư tổ chức đã bắt đầu gây áp lực
buộc các công ty phải bổ nhiệm thêm phụ nữ và người thiểu số vào các vị trí giám đốc.
Sự đa dạng hơn trên bảng có tạo nên sự khác biệt không? Bằng chứng là hỗn hợp.
Một cuộc khảo sát năm 2017 với các thành viên hội đồng quản trị cho thấy 73% trong số
họ nghĩ rằng sự đa dạng là có lợi. Một nghiên cứu của MSCI, một công ty nghiên cứu
đầu tư, phát hiện ra rằng các công ty có tỷ lệ phụ nữ trong hội đồng quản trị cao hơn ít có
khả năng dính líu đến tham nhũng và đạt điểm cao hơn trong quản lý lượng khí thải
carbon, chất thải độc hại, nước, lao động và sức khỏe và vấn đề an toàn hơn các công ty
khác. Tương tự như vậy, một nghiên cứu của các công ty Úc cho thấy sự đa dạng trong
hội đồng quản trị có mối liên hệ tích cực với hiệu quả tài chính. Nhưng một đánh giá gần
đây khác về các nghiên cứu học thuật đã kết luận rằng sự đa dạng giới tính lớn hơn trong
hội đồng quản trị không tạo ra nhiều khác biệt, theo cách này hay cách khác. Các tác giả
kết luận điều này có thể xảy ra bởi vì các giám đốc nữ khá giống với nam giới phục vụ
trong hội đồng quản trị ở mọi khía cạnh khác ngoài giới tính.
Tại sao việc bổ sung phụ nữ vào hội đồng quản trị lại cải thiện hiệu suất? Các hội
đồng đa dạng về giới có thể có nhiều khả năng tránh được sự vội vàng đồng thuận và xem
xét một cách thực tế các hướng hành động thay thế. Phụ nữ đưa ra những trải nghiệm
sống khác nhau và có nhiều khả năng nêu lên mối quan tâm của nhiều bên liên quan hơn.
Judith Samuelson, giám đốc điều hành chương trình Kinh doanh và Xã hội tại Viện
Aspen, đã lập luận rằng phụ nữ chỉ đơn giản là lãnh đạo một cách khác biệt, thể hiện
những đặc điểm như sự đồng cảm, hợp tác và kỹ năng giải quyết xung đột.
Điều gì tiếp tục cản trở phụ nữ và người thiểu số—trong ban điều hành và ban
giám đốc? Các nhà quản lý nữ và thiểu số thường được tìm thấy ở các vị trí nhân viên,
chẳng hạn như quan hệ công chúng hoặc tiếp thị, thay vì ở các vị trí trực tiếp trong các
lĩnh vực cốt lõi như tài chính, hoạt động và luật, nơi họ có thể có được các kỹ năng quản
lý rộng rãi có nhiều khả năng lãnh đạo hơn. tới phòng điều hành. Một vấn đề khác là khi
tuyển dụng các vị trí hàng đầu, các nhà tuyển dụng dựa vào lời truyền miệng - mạng lưới
của những chàng trai già mà phụ nữ và người da màu thường bị loại trừ. Đôi khi phụ nữ
tự nguyện chọn bước ra khỏi con đường sự nghiệp để chăm sóc con cái hoặc người thân
già yếu. Các nguyên nhân khác bao gồm việc công ty thiếu cam kết về sự đa dạng và có
quá ít trách nhiệm giải trình ở cấp quản lý cao nhất về cơ hội việc làm bình đẳng. Tuy
nhiên, những tiến bộ gần đây của cả phụ nữ và người thiểu số trong bộ phận điều hành
cho thấy trần kính cuối cùng có thể bị nứt.
Phụ nữ và quyền sở hữu doanh nghiệp của người thiểu số
Một số phụ nữ và người thiểu số đã vượt qua trần kính và vươn lên dẫn đầu bằng
cách thành lập hoặc tiếp quản công việc kinh doanh của riêng họ. Theo Cục Quản lý
Doanh nghiệp Nhỏ, vào giữa những năm 2010, trong số 28 triệu doanh nghiệp nhỏ ở Hoa
Kỳ, 36% do phụ nữ làm chủ và 15% thuộc sở hữu của người thiểu số.
Hamdi Ulukaya đến Hoa Kỳ từ Thổ Nhĩ Kỳ 23 năm trước bằng thị thực sinh viên. Ở Thổ
Nhĩ Kỳ, gia đình anh nuôi dê và cừu, làm phô mai và sữa chua để bán trong làng. Sau đại
học, Ulukaya làm việc tại một trang trại bò sữa và bắt đầu kinh doanh phô mai feta. Một
ngày nọ, Ulukaya phát hiện một quảng cáo bán một nhà máy sữa chua được trang bị đầy
đủ ở ngoại ô New York, lúc đó thuộc sở hữu của Kraft Foods. Làm việc với một ngân
hàng khu vực và Cơ quan quản lý doanh nghiệp nhỏ, Ulukaya đã có thể mua được cơ sở
này, tiết kiệm được 200 việc làm tại nhà máy. Ngày nay, Sữa chua Chobani là thương
hiệu bán chạy nhất ở Mỹ. Nhà máy hiện có 1.000 nhân viên với mức lương trên mức
trung bình và Chobani mang lại 2 tỷ USD hàng năm cho nền kinh tế khu vực. Để biết ơn
sự thành công của anh ấy, Ulukaya đã trao 10% vốn cổ phần trong công ty cho nhân viên
của mình và nói rằng “Đó không phải là một món quà. . . . Đó là điều đúng đắn để làm.
Đó là thứ thuộc về họ mà tôi nhận ra.”
Theo Cục Điều tra Dân số Hoa Kỳ, vào năm 2015, có gần một triệu doanh nghiệp
thuộc sở hữu của người thiểu số ở Hoa Kỳ. Hơn 50% số công ty này thuộc sở hữu của
người châu Á. Người gốc Tây Ban Nha sở hữu khoảng 32% và người Mỹ gốc Phi khoảng
11%. Những người nhập cư chịu trách nhiệm chia sẻ tốt tinh thần kinh doanh của thiểu số
cộng đồng. Vào năm 2015, số người nhập cư được báo cáo có khả năng bắt đầu một công
việc kinh doanh mới cao gấp đôi so với công dân Hoa Kỳ sinh ra ở bản địa. Năm 2016,
40% công ty trong Fortune 500 có ít nhất một người sáng lập là người nhập cư hoặc con
của những người nhập cư.
Vai trò của Chính phủ trong việc đảm bảo cơ hội việc làm bình đẳng.
Xóa bỏ sự phân biệt đối xử tại nơi làm việc và đảm bảo cơ hội việc làm bình đẳng
là mục tiêu chính của chính sách công ở Hoa Kỳ trong bốn thập kỷ. Phần này xem xét các
luật chính điều chỉnh hoạt động kinh doanh liên quan đến cơ hội bình đẳng, hành động
khẳng định và quấy rối tình dục và chủng tộc.
Cơ hội được tuyển dụng một cách công bằng
Bắt đầu trên quy mô lớn vào những năm 1960, các tổng thống Hoa Kỳ đã ban
hành các mệnh lệnh hành pháp và Quốc hội ban hành các luật nhằm thúc đẩy đối xử bình
đẳng với nhân viên - tức là cơ hội việc làm bình đẳng. Các quy định này của chính phủ áp
dụng cho hầu hết các doanh nghiệp theo những cách sau: -
Phân biệt đối xử dựa trên chủng tộc, màu da, tôn giáo, giới tính, nguồn gốc quốc gia,
khuyết tật về thể chất hoặc tinh thần hoặc tuổi tác đều bị cấm trong mọi hoạt động
tuyển dụng. Điều này bao gồm tuyển dụng, thăng chức, phân loại và phân công công
việc, lương thưởng và các điều kiện làm việc khác. (Sự phân biệt đối xử dựa trên xu
hướng tính dục và bản dạng giới không bị luật liên bang cấm, mặc dù nó bị cấm bởi
một số luật của tiểu bang.) -
Các nhà thầu chính phủ phải viết kế hoạch hành động tích cực nêu chi tiết cách họ
làm việc tích cực để khắc phục những ảnh hưởng trong quá khứ và hiện tại của sự
phân biệt đối xử trong lực lượng lao động của họ. Tuy nhiên, các kế hoạch hành động
tích cực phải mang tính tạm thời và linh hoạt, được thiết kế để khắc phục tình trạng
phân biệt đối xử trong quá khứ và không thể dẫn đến tình trạng phân biệt ngược lại
đối với người da trắng hoặc nam giới. -
Phụ nữ và nam giới phải được trả lương ngang nhau khi thực hiện công việc như nhau
và người sử dụng lao động không được phân biệt đối xử dựa trên việc mang thai.
Hình 16.5 phác thảo các luật chính và một mệnh lệnh hành pháp nhằm thúc đẩy cơ
hội bình đẳng tại nơi làm việc. Cơ quan chính chịu trách nhiệm thực thi luật cơ hội việc
làm bình đẳng và các mệnh lệnh hành pháp ở Hoa Kỳ là Ủy ban Cơ hội Việc làm Bình
đẳng (EEOC). EEOC được thành lập vào năm 1964 và được trao thêm quyền thực thi vào năm 1972 và 1990.
Phần sau đây mô tả ba lĩnh vực cụ thể trong quy định của chính phủ: hành động
khẳng định, quấy rối tình dục và quấy rối chủng tộc.
Hành động khẳng định
Một cách để thúc đẩy cơ hội bình đẳng và khắc phục sự phân biệt đối xử trong quá khứ là thông qua
. Kể từ giữa những năm 1960, các nhà thầu lớn của chính phủ đã hành động tích cực
được lệnh hành pháp của tổng thống yêu cầu thông qua các kế hoạch hành động khẳng định bằng
văn bản nêu rõ các mục tiêu, hành động và thời gian biểu nhằm thúc đẩy sự bình đẳng hơn trong
công việc. Mục đích của họ là giảm sự phân biệt đối xử trong công việc bằng cách khuyến khích
các công ty thực hiện các bước tích cực (nghĩa là khẳng định) để khắc phục các tập quán và
truyền thống việc làm trong quá khứ có thể gây ra sự phân biệt đối xử.
Hành động khẳng định từ lâu đã gây tranh cãi. Một số bang đã thông qua luật cấm hoặc
hạn chế các chương trình hành động tích cực trong tuyển dụng công và tuyển sinh đại học, và
vấn đề này đã được tranh luận tại Quốc hội và tòa án. Những người ủng hộ hành động khẳng
định lập luận rằng các chương trình này cung cấp một công cụ quan trọng để đạt được cơ hội
bình đẳng. Theo quan điểm này, phụ nữ và các nhóm thiểu số tiếp tục phải đối mặt với những rào
cản phân biệt đối xử và cần có hành động tích cực để tạo ra một sân chơi bình đẳng. Một số tập
đoàn lớn ủng hộ các chương trình hành động tích cực, nhận thấy chúng hữu ích trong việc theo
dõi tiến trình của họ trong việc cung cấp cơ hội việc làm bình đẳng. Ví dụ: General Electric,
AT&T và IBM đã nói rằng họ sẽ tiếp tục sử dụng các mục tiêu và thời gian biểu hành động
khẳng định ngay cả khi luật pháp không yêu cầu.
HÌNH 16.5 Các luật chính của liên bang và các mệnh lệnh hành pháp cấm
phân biệt đối xử trong công việc.
Đạo luật Trả lương Bình đẳng (1963)—Quy định việc trả lương ngang bằng cho nam giới và
phụ nữ về cơ bản là ngang nhau.
Đạo luật Dân quyền (1964; sửa đổi 1972, 1991, 2009)—Cấm phân biệt đối xử trong việc làm
dựa trên chủng tộc, màu da, tôn giáo, giới tính hoặc nguồn gốc quốc gia.
Sắc lệnh 11246 (1965)—Yêu cầu hành động tích cực đối với tất cả các nhà thầu và nhà thầu phụ liên bang.
Đạo luật phân biệt tuổi tác trong việc làm (1967)—Bảo vệ những cá nhân từ 40 tuổi trở lên.
Đạo luật Cơ hội Việc làm Bình đẳng (1972)—Tăng cường quyền lực của Ủy ban Cơ hội Việc
làm Bình đẳng để chống phân biệt đối xử.
Đạo luật phân biệt đối xử khi mang thai (1978)—Cấm người sử dụng lao động sa thải, không
tuyển dụng hoặc phân biệt đối xử đối với phụ nữ mang thai.
Đạo luật Người Mỹ Khuyết tật (1990)—Cấm phân biệt đối xử với người khuyết tật.
Đạo luật nghỉ phép vì lý do gia đình và y tế (1993)—Yêu cầu các công ty có từ 50 nhân viên
trở lên phải cho phép nghỉ phép không lương tối đa 12 tuần khi bị bệnh, chăm sóc thành viên gia
đình bị bệnh hoặc sinh con hoặc nhận con nuôi.
Đạo luật không phân biệt đối xử về thông tin di truyền (2008)—cấm sử dụng thông tin di
truyền trong các quyết định việc làm.
Đạo luật Trả lương Công bằng Lilly Ledbetter (2009)—Loại bỏ những hạn chế về thời gian
nhất định để thực hiện các vụ kiện phân biệt đối xử về lương.
Tuy nhiên, các nhà phê bình cho rằng hành động khẳng định không phù hợp với các
nguyên tắc công bằng và bình đẳng. Trong một số trường hợp, một nhóm có thể vô tình bị phân
biệt đối xử trong nỗ lực giúp đỡ một nhóm khác. Ví dụ: nếu một người đàn ông da trắng có trình
độ cao hơn được giao làm cảnh sát cho một người đàn ông Mỹ gốc Phi có trình độ kém hơn để
khắc phục sự phân biệt đối xử trong quá khứ ở sở cảnh sát, thì điều này có thể không công bằng
đối với ứng viên da trắng.
Vào năm 2017, Tòa phúc thẩm Hoa Kỳ lần thứ 11 đã xét xử một vụ án do Frank Voudy, một cấp
phó da trắng tại Văn phòng Cảnh sát trưởng Quận Broward ở Florida đưa ra. Voudy khai rằng
hai cấp phó người Mỹ gốc Phi có điểm thấp hơn anh trong kỳ thi thăng chức đã được thăng chức
hơn anh một cách bất công. Trong vụ kiện đầu tiên được xét xử ở tòa án cấp dưới, Voudy đã
thua. Tuy nhiên, Tòa phúc thẩm đã quyết định rằng “Không có bất kỳ bằng chứng nào cho thấy
các tiêu chí đã xác định được cân nhắc hoặc xem xét như thế nào trong trường hợp của Voudy,
chúng tôi không thể làm gì hơn ngoài việc suy đoán tại sao hai sĩ quan còn lại được thăng chức
trong khi ông Voudy thì không.” Tòa cấp trên ra lệnh cho tòa cấp dưới mở lại vụ án để xét xử.
Những người chỉ trích hành động khẳng định cũng lập luận rằng những chương trình
này thực sự có thể bêu xấu hoặc làm mất tinh thần của chính những nhóm mà chúng được thiết
kế để giúp đỡ. Ví dụ: nếu một công ty thuê một phụ nữ vào vị trí quản lý cấp cao, những người
khác có thể nghĩ rằng cô ấy nhận được công việc chỉ vì những ưu tiên hành động tích cực, ngay
cả khi cô ấy thực sự là người có trình độ tốt nhất. Điều này có thể làm giảm hiệu quả của cô ấy
trong công việc hoặc thậm chí khiến cô ấy đặt câu hỏi về khả năng của chính mình. Vì lý do này,
một số phụ nữ và người da màu kêu gọi ít chú trọng đến hành động khẳng định hơn, thích đạt
được thành công cá nhân mà không được ưu đãi.
Quấy rối tình dục và chủng tộc
Các quy định của chính phủ cấm cả quấy rối tình dục và chủng tộc. Trong hai loại này,
các vụ quấy rối tình dục phổ biến hơn và luật điều chỉnh chúng được quy định rõ ràng hơn.
Nhưng các trường hợp quấy rối chủng tộc đang là mối lo ngại ngày càng tăng đối với các nhà tuyển dụng.
Quấy rối tình dục tại nơi làm việc xảy ra khi bất kỳ nhân viên nào, phụ nữ hay nam
giới, bị chú ý tình dục nhiều lần, không mong muốn hoặc khi điều kiện làm việc mang tính thù
địch hoặc đe dọa theo cách tình dục. Nó bao gồm cả hành vi thể chất—ví dụ: đụng chạm khêu
gợi—cũng như quấy rối bằng lời nói, chẳng hạn như ám chỉ tình dục, trò đùa hoặc đề nghị. Quấy
rối tình dục không chỉ giới hạn ở hành vi công khai của cá nhân đồng nghiệp hoặc người giám
sát; điều này cũng có thể xảy ra nếu môi trường làm việc của công ty mang tính khiêu dâm hoặc
đe dọa nhân viên một cách trắng trợn và xúc phạm. Phụ nữ là mục tiêu của hầu hết các vụ quấy rối tình dục.
Vào tháng 10 năm 2017, The New York Times đã đăng một câu chuyện về hành vi quấy rối tình
dục tại nơi làm việc, điều này sẽ gây ra làn sóng chấn động khắp nhiều nơi làm việc và khơi dậy
các phong trào MeToo và Time's Up. Phỏng vấn các nữ diễn viên và nhân viên trong ngành điện
ảnh, các phóng viên Jodi Kantor và Megan Twohey của New York Times đã ghi lại khoảng 30
năm có những tiến bộ tình dục không mong muốn, những lời ám chỉ và những cuộc gặp gỡ tình
dục vô cớ dưới bàn tay của ông trùm quyền lực Hollywood Harvey Weinstein. Những tiết lộ này
đã tạo điều kiện cho các nạn nhân khác của hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc lên tiếng tố
cáo hàng chục người đàn ông có ảnh hưởng trong nhiều ngành—trong một số trường hợp, dẫn
đến việc những người đàn ông này bị loại khỏi vị trí ảnh hưởng của họ. Xin lưu ý, người sử dụng
lao động đã tăng cường nỗ lực cải thiện các quy trình báo cáo, điều tra và giải quyết các cáo buộc quấy rối tình dục.
Quấy rối tình dục là bất hợp pháp và Ủy ban Cơ hội Việc làm Bình đẳng Hoa Kỳ
(EEOC) được trao quyền khởi kiện thay mặt nạn nhân.
Nhân viên nữ thường xuyên báo cáo rằng quấy rối tình dục là chuyện phổ biến. Từ 40
đến 70% phụ nữ đang đi làm (và từ 10 đến 20% nam giới đang đi làm) đã nói với các nhà nghiên
cứu rằng họ bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Trong gần 2/3 số trường hợp, cá nhân là mục
tiêu đã không trình báo vụ việc. Loại hành vi này thường xảy ra nhất ở những nơi công việc và
nghề nghiệp bị (hoặc đã) phân biệt giới tính và nơi mà hầu hết người giám sát và quản lý đều là
nam giới. Điều này cũng phổ biến khi lao động nữ có quyền lực thấp so với người giám sát của
họ. Ví dụ, một nghiên cứu cho thấy nữ công nhân nông trại thường bị quấy rối và tấn công tình
dục. Nghiên cứu cho thấy khoảng 60% là người nhập cư bất hợp pháp và nhiều người sợ bị trục
xuất nếu họ khiếu nại. Tác giả nghiên cứu cho biết: “Những kẻ lạm dụng sẽ dễ dàng thoát khỏi
hành vi quấy rối tình dục khi có sự mất cân bằng quyền lực và sự mất cân bằng quyền lực đặc
biệt rõ ràng ở các trang trại”.
Mặc dù Liên minh Châu Âu đã công nhận quấy rối tình dục là một hình thức phân biệt giới tính
nhưng những hành vi này vẫn còn quá phổ biến. Một nghiên cứu năm 2014 cho thấy 45 đến 55%
phụ nữ ở 28 quốc gia EU đã từng bị quấy rối tình dục. Tình trạng này xảy ra thường xuyên nhất
ở Đan Mạch, Thụy Điển, Hà Lan, Pháp và Bỉ (nơi có 30% số người tham gia khảo sát trở lên cho
biết đã bị quấy rối trong năm qua). Phụ nữ trẻ dễ bị quấy rối hơn phụ nữ lớn tuổi; họ cũng có
nhiều khả năng trở thành nạn nhân trực tuyến hơn, chẳng hạn như các email hoặc tin nhắn văn
bản khiêu dâm không mong muốn. “Đây không phải là vấn đề nhỏ. Chúng ta đang nói về các bà
mẹ, chị em gái, con gái trên khắp EU,” giám đốc Cơ quan Quyền Cơ bản Châu Âu, cơ quan đã
thực hiện cuộc khảo sát, cho biết.
Quấy rối có thể xảy ra dù nhân viên mục tiêu có hợp tác hay không. Nó không nhất
thiết dẫn đến việc nạn nhân bị bắn hoặc gây ra đau khổ tâm lý nghiêm trọng; bản thân sự hiện
diện của một nơi làm việc thù địch hoặc lạm dụng có thể là cơ sở cho một vụ kiện thành công.
Hơn nữa, một công ty có thể bị kết tội do hành động của người giám sát, ngay cả khi sự việc
không bao giờ được báo cáo lên ban lãnh đạo cấp cao.
Quấy rối chủng tộc cũng là bất hợp pháp, theo Tiêu đề VII của Đạo luật Dân quyền.
Theo hướng dẫn của EEOC, những lời nói xấu sắc tộc, bình luận xúc phạm hoặc quấy rối bằng
lời nói hoặc hành vi khác dựa trên chủng tộc đều là vi phạm pháp luật nếu chúng tạo ra một môi
trường làm việc đáng sợ, thù địch hoặc xúc phạm hoặc cản trở hiệu suất làm việc của một cá
nhân. Mặc dù số cáo buộc phân biệt chủng tộc ít hơn so với quấy rối tình dục được đưa ra, nhưng
số lượng của chúng đã tăng hơn gấp đôi kể từ đầu những năm 1990 và người sử dụng lao động
phải chịu trách nhiệm về những khoản dàn xếp tốn kém.
Ví dụ: vào năm 2017, EEOC đã kiện Aaron's Inc., một chuỗi cửa hàng cho thuê để sở hữu trên
toàn quốc, vì hành vi quấy rối chủng tộc tại một trong các nhà kho của họ ở Jamaica, New York.
Các giám sát viên thường xuyên sử dụng những lời nói tục tĩu về chủng tộc, sử dụng từ “n” và
gọi nhân viên người Mỹ gốc Phi là “những con khỉ”. Các nhân viên người Mỹ gốc Phi cũng
được giao những nhiệm vụ khó khăn và khó chịu hơn những công nhân khác. Giám đốc EEOC
New York Kevin Berry cho biết: “Luật pháp rất rõ ràng, “Người sử dụng lao động có trách
nhiệm đảm bảo rằng nơi làm việc của họ không bị quấy rối chủng tộc và không thể bỏ qua hành
vi phân biệt chủng tộc của người quản lý.”
Các công ty có thể làm gì để chống lại hành vi quấy rối tình dục và chủng tộc—và tự
bảo vệ mình khỏi những vụ kiện tụng tốn kém? Tòa án Tối cao đã ra phán quyết rằng các công ty
có thể làm chệch hướng các vụ kiện bằng cách thực hiện hai bước. Đầu tiên, họ nên xây dựng
chính sách không khoan nhượng đối với hành vi quấy rối và truyền đạt rõ ràng đến nhân viên.
Sau đó, họ nên thiết lập thủ tục khiếu nại—bao gồm các cách báo cáo sự cố mà không bị trả thù
—và hành động nhanh chóng để giải quyết mọi vấn đề. Tòa án cho biết các công ty thực hiện các
bước như vậy sẽ được bảo vệ khỏi các vụ kiện bởi những nhân viên tố cáo có hành vi quấy rối
nhưng không áp dụng thủ tục khiếu nại.
Phát triển các cơ chế ngăn chặn quấy rối tình dục và chủng tộc chỉ là một hành động
quan trọng mà các công ty có thể thực hiện. Những bước đi tích cực khác của doanh nghiệp sẽ
được thảo luận ở phần sau.