Trình bày lý luận của chủ nghĩa Mác – Lênin về tiền công và liên hệ thực tiễn ở Việt Nam | Môn Kinh tế chính trị Mác-Lênin - Đại học Kinh Tế Quốc Dân

lOMoAR cPSD| 61256830
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
VIỆN ĐÀO TẠO TIÊN TIẾN, CHẤT LƯỢNG CAO VÀ POHE BÀI TẬP LỚN
HỌC PHẦN KINH TẾ CHÍNH TRỊ MÁC - LÊNIN
Đề tài: Trình bày lý luận của chủ nghĩa Mác – Lênin về tiền công và
liên hệ thực tiễn ở Việt Nam
Người thực hiện: Hoàng Trần Tường Vy
Mã sinh viên: 11241716 STT: 55
Lớp tín chỉ: VLLNL1106(224)CLC_23
Lớp: Quản trị Marketing 66A
Người hướng dẫn: PGS.TS. Nguyễn Thị Thanh Hiếu
Hà Nội, Tháng 4 – 2025 lOMoAR cPSD| 61256830 Mục lục
LỜI MỞ ĐẦU.....................................................................................................................3
NỘI DUNG.........................................................................................................................4
1. Lý luận của Mác – Lênin về tiền công......................................................................4
1.1. Bản chất của tiền công........................................................................................5 1.2. Hình thức của tiền
công.......................................................................................5
1.3. Tiền công danh nghĩa và tiền công thực tế.........................................................6 1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền
công....................................................................6
2. Liên hệ thực tiễn đối với tiền công trong lĩnh vực Marketing tại Việt Nam........8
2.1. Hiện trạng tiền công trong lĩnh vực Marketing tại Việt Nam hiện nay...................8
2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền công trong lĩnh vực Marketing tại Việt Nam......11
2.3. Các khuyến nghị đối với tiền công ngành Marketing tại Việt Nam..................15
KẾT LUẬN ......................................................................................................................19
TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................................20 Lời mở đầu
Tiền công luôn là một trong những vấn đề trung tâm trong lý luận kinh tế học lao động.
Với tư cách là thu nhập chính của người lao động và đồng thời là chi phí sản xuất cơ bản
của doanh nghiệp, tiền công phản ánh mối quan hệ kinh tế – xã hội giữa người sử dụng lao
động và người lao động. Việc nghiên cứu về tiền công không chỉ góp phần làm sáng tỏ cơ
chế vận hành của thị trường lao động, mà còn giúp xác định các yếu tố ảnh hưởng đến phân
phối thu nhập, hiệu suất lao động và động lực phát triển kinh tế nói chung.
Trong bối cảnh hiện đại, khi cơ cấu ngành nghề toàn cầu đang dần chuyển dịch theo hướng
số hóa và tri thức hóa, lý luận về tiền công cần được nhìn nhận một cách cập nhật, phù hợp
với điều kiện lao động ngày càng đa dạng và linh hoạt. Tại Việt Nam, thị trường lao động
cũng đang chứng kiến những biến chuyển tương tự: sự gia tăng của các ngành dịch vụ kỹ
thuật số, nhu cầu cao về nhân lực chất lượng, cùng với kỳ vọng ngày càng lớn về mức thu lOMoAR cPSD| 61256830
nhập xứng đáng. Những vấn đề như định giá lao động tri thức, mối quan hệ giữa kỹ năng
– hiệu suất – tiền công, hay vai trò của thông tin trong đàm phán tiền lương đang trở thành
các chủ đề được quan tâm trong nghiên cứu kinh tế lao động hiện đại.
Vì vậy, việc lựa chọn nghiên cứu về lý luận tiền công không chỉ xuất phát từ tầm quan
trọng của nó trong hệ thống các học thuyết kinh tế, mà còn nhằm trang bị nền tảng lý thuyết
vững chắc để hiểu và phân tích sâu sắc hơn các vấn đề tiền lương trong thực tiễn. Đây là
cơ sở cần thiết để tiến tới đánh giá, đề xuất các khuyến nghị chính sách phù hợp trong bối
cảnh thị trường lao động Việt Nam đang từng bước hội nhập và thích ứng với những xu thế phát triển mới. Nội dung
1. Lý luận của Chủ nghĩa Mác – Lênin về tiền công
1.1. Bản chất của tiền công
Trong quá trình nghiên cứu về chủ nghĩa tư bản, C.Mác cho rằng muốn hiểu rõ bản chất
của tiền công, trước hết cần xuất phát từ phân tích về sức lao động như một loại hàng hóa
đặc biệt. C.Mác viết: “Sức lao động hay năng lực lao động là toàn bộ những năng lực thể
chất và tinh thần tồn tại trong một cơ thể, trong một con người đang sống, và được người
đó đem ra vận dụng mỗi khi sản xuất ra một giá trị sử dụng nào đó”.
Không giống như các hàng hóa thông thường, sức lao động không tự thân là hàng hóa, nó
chỉ trở thành hàng hóa khi đồng thời thỏa mãn hai điều kiện cơ bản:
Thứ nhất, người lao động tự do về mặt thân thể, tức là họ có quyền sở hữu và toàn quyền
định đoạt sức lao động của chính mình; họ có thể lựa chọn bán hoặc không bán sức lao
động trên thị trường.
Thứ hai, người lao động không sở hữu đủ tư liệu sản xuất, do đó không thể tự tổ chức quá
trình sản xuất để nuôi sống bản thân, buộc phải bán sức lao động để đổi lấy tư liệu sinh sống.
C.Mác khẳng định sức lao động cũng giống như các loại hàng hóa khác với đầy đủ hai
thuộc tính là giá trị và giá trị sử dụng. Giá trị của hàng hóa sức lao động được xác định bởi
lượng lao động xã hội cần thiết để duy trì và tái sản xuất ra sức lao động đó. Nói cách khác,
giá trị này tương đương với chi phí sống tối thiểu của người lao động – bao gồm các tư liệu
sinh hoạt thiết yếu phục vụ cho đời sống vật chất, tinh thần cũng như quá trình đào tạo
chuyên môn. Tuy nhiên, điểm đặc biệt của hàng hóa sức lao động nằm ở giá trị sử dụng
của nó: khi được tiêu dùng, tức là khi người lao động tham gia vào quá trình sản xuất, nó
tạo ra một giá trị mới – lớn hơn giá trị ban đầu đã bỏ ra để mua sức lao động. lOMoAR cPSD| 61256830
Từ việc phân tích hàng hóa sức lao động và các điều kiện để nó trở thành một hàng hóa
đặc biệt, C.Mác đã tiếp tục làm rõ bản chất thực sự của tiền công. Trên bề mặt của nền kinh
tế thị trường tư bản chủ nghĩa, tiền công thường được hiểu như là giá cả của lao động mà
người lao động nhận được sau một quá trình làm việc nhất định. Tuy nhiên, Mác chỉ ra
rằng cách hiểu đó chưa thực sự đúng bản chất.
Sau khi nghiên cứu mối quan hệ sản xuất dưới chủ nghĩa tư bản, Mác khẳng định rằng: tiền
công thực chất là hình thức biểu hiện bằng tiền của giá trị hàng hóa sức lao động, chứ
không phải là giá cả của lao động. Điều này xuất phát từ lập luận cốt lõi rằng lao động
không thể là hàng hóa bởi bản thân nó không có giá trị – nó chính là thước đo giá trị của
các hàng hóa khác. Nếu coi lao động là hàng hóa và được trao đổi ngang giá, thì nhà tư bản
sẽ không thể thu được giá trị thặng dư; ngược lại, nếu trao đổi không ngang giá thì lại phủ
nhận quy luật giá trị. Vậy thực chất, cái được đem ra trao đổi là sức lao động – tức khả
năng lao động tồn tại trong con người.
Do đó, tiền công chỉ là một hình thức biểu hiện che giấu mối quan hệ bóc lột trong sản xuất
tư bản chủ nghĩa. Trong khi người lao động chỉ được trả công tương đương với giá trị sức
lao động (đủ để tái sản xuất sức lao động của họ), thì người sử dụng lao động lại chiếm
đoạt phần giá trị mới vượt trội mà sức lao động tạo ra trong quá trình sản xuất. Chính sự
che đậy này khiến cho quan hệ mua – bán sức lao động trong chủ nghĩa tư bản mang vẻ
ngoài bình đẳng, tự nguyện, nhưng thực chất lại tiềm ẩn sự bất bình đẳng về lợi ích giữa hai giai cấp.
1.2. Hai hình thức của tiền công
Tiền công theo thời gian là hình thức người lao động được trả lương theo thời gian lao động
(giờ, ngày, tháng), bất kể số lượng sản phẩm họ sản xuất ra là bao nhiêu. Theo cách chi trả
này, người sử dụng lao động thường căn cứ vào đơn giá lao động theo giờ – được xác định
bằng tỷ lệ giữa giá trị hàng ngày của sức lao động và số giờ lao động tiêu chuẩn trong ngày
– để tính toán mức tiền công cho người lao động. Từ đó ta có công thức tính tiền công theo
thời gian trung bình như sau:
Tiền công theo giờ = (Giá trị hàng ngày của sức lao động)/(Ngày lao động vớimột số giờ nhất định)
Hình thức tiền công theo thời gian tạo điều kiện để tư bản kéo dài ngày lao động, hoặc tăng
cường độ lao động mà không cần tăng tiền công danh nghĩa. Điều này dẫn đến sự gia tăng
giá trị thặng dư tuyệt đối, là một phương thức cơ bản để tư bản thực hiện bóc lột. Với người
lao động, hình thức này dễ khiến họ lầm tưởng đang được trả công công bằng theo thời gian lao động bỏ ra. lOMoAR cPSD| 61256830
Tiền công tính theo sản phẩm là phương thức mà mức thu nhập của người lao động được
xác định dựa vào số lượng sản phẩm thực tế mà họ tạo ra, hoặc khối lượng công việc đã
hoàn thành trong một khoảng thời gian nhất định. Mỗi đơn vị sản phẩm sẽ được quy định
một mức đơn giá tiền công cụ thể, thường được hình thành thông qua quá trình thương
lượng giữa người lao động và chủ sở hữu tư liệu sản xuất.
Cơ chế này dường như tạo ra sự tương quan rõ ràng hơn giữa năng suất và thu nhập, từ đó
thúc đẩy tinh thần làm việc và tính chủ động của người lao động. Thực tế, hình thức tiền
công này giúp phản ánh gần sát hơn mức độ đóng góp cụ thể của từng cá nhân trong quá
trình sản xuất, so với trả lương theo thời gian vốn dễ bị đánh đồng và thiếu chính xác.
Tuy nhiên, xét trong điều kiện quan hệ sản xuất tư bản chủ nghĩa, chế độ tiền công theo sản
phẩm vẫn không thoát ly bản chất bóc lột, mà thậm chí còn gia tăng cường độ lao động
một cách đáng kể. Trong bối cảnh đó, người công nhân bị thôi thúc phải không ngừng gia
tăng năng suất, sản xuất nhiều hơn để đảm bảo mức thu nhập tối thiểu đủ cho chi tiêu cơ
bản, từ đó bị đẩy vào tình trạng lao động căng thẳng, mệt mỏi kéo dài.
1.3. Tiền công danh nghĩa và tiền công thực tế
Tiền công danh nghĩa là khoản thù lao bằng tiền mà người lao động nhận được từ nhà tư
bản sau một thời gian hoặc khối lượng lao động nhất định. Đây là con số cụ thể được thể
hiện trên hợp đồng hoặc bảng lương, bao gồm tiền lương cơ bản cùng với các khoản phụ
cấp và phúc lợi kèm theo. Tuy nhiên, bản thân tiền công danh nghĩa chỉ cho biết giá trị bề
mặt bằng tiền, chứ chưa phản ánh mức sống thực tế của người lao động.
Tiền công thực tế là biểu hiện bằng hiện vật – cụ thể là lượng hàng hóa và dịch vụ mà người
lao động có thể mua được từ tiền công danh nghĩa sau khi đã trừ các khoản chi phí bắt
buộc. Yếu tố này phản ánh rõ ràng hơn mức độ thỏa mãn nhu cầu sinh hoạt và khả năng tái
sản xuất sức lao động trong xã hội. Tiền công thực tế chịu ảnh hưởng không chỉ bởi mức
tiền công danh nghĩa mà còn bởi giá cả thị trường đối với tư liệu tiêu dùng.
Tiền công danh nghĩa chỉ thực sự mang lại giá trị kinh tế cho người lao động khi được
chuyển đổi thành tiền công thực tế thông qua quá trình chi tiêu. Tức là, bản chất của thu
nhập lao động chỉ được hiện thực hóa trong năng lực tiêu dùng thực tế. Mối quan hệ giữa
hai loại tiền công này chịu tác động trực tiếp từ giá cả tư liệu sinh hoạt. Khi các yếu tố khác
không đổi, tiền công thực tế sẽ tăng nếu tiền công danh nghĩa tăng hoặc giá cả hàng hóa
thiết yếu giảm. Ngược lại, nếu giá cả sinh hoạt tăng lên trong khi tiền công danh nghĩa
không đổi, thì sức mua của người lao động giảm, kéo theo mức sống suy giảm. Do đó, tiền
công thực tế không chỉ phụ thuộc vào lượng tiền nhận được mà còn phản ánh khả năng đáp
ứng nhu cầu sống thông qua giá trị trao đổi của đồng tiền trên thị trường. Chính vì vậy, nếu lOMoAR cPSD| 61256830
chỉ xét đến con số danh nghĩa mà bỏ qua sự biến động của giá cả và mức chi tiêu cần thiết,
thì không thể phản ánh đúng điều kiện sống của người lao động.
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền công
Nhân tố thị trường lao động: Mối quan hệ cung – cầu về hàng hóa sức lao động đóng vai
trò quyết định trong việc hình thành mức tiền công. Khi cầu về lao động cao hơn cung,
người sử dụng lao động buộc phải nâng mức đãi ngộ để thu hút và giữ chân nhân lực, từ
đó làm tăng tiền công danh nghĩa. Ngược lại, khi cung vượt cầu, tình trạng dư thừa lao
động tạo điều kiện để nhà tư bản ép giảm chi phí tiền lương. Vì vậy, mức tiền công thường
xuyên dao động theo nhịp điệu của thị trường lao động, phản ánh mối tương quan giữa lực
lượng lao động khả dụng và nhu cầu sử dụng lao động trong từng giai đoạn phát triển kinh
tế. Tuy nhiên, theo Bộ luật Lao động 2019, Điều 90, tiền lương được xác định trên cơ sở
thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, song không được thấp hơn mức
lương tối thiểu do Nhà nước quy định.
Nhân tố doanh nghiệp: Tiền công chịu sự chi phối đáng kể từ đặc điểm nội tại của doanh
nghiệp, được biểu hiện thông qua ba nhóm yếu tố chính. Trước hết, quy mô doanh nghiệp
có ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng chi trả tiền công. Các doanh nghiệp có quy mô lớn
thường sở hữu nền tảng tài chính vững chắc, hiệu quả kinh doanh ổn định và năng lực tổ
chức cao, từ đó có điều kiện thiết lập hệ thống lương thưởng hấp dẫn nhằm thu hút và giữ
chân nguồn nhân lực chất lượng. Ngược lại, những doanh nghiệp quy mô nhỏ hoặc vừa
thường gặp hạn chế về nguồn vốn, khả năng tích lũy và tính thanh khoản, dẫn đến việc
thiết kế chính sách tiền công bị giới hạn cả về phạm vi và mức độ.
Tiếp theo, cơ cấu tổ chức đóng vai trò điều tiết mức độ phân hóa tiền công trong nội bộ
doanh nghiệp. Trong các hệ thống tổ chức phân tầng rõ rệt, mức tiền công thường được
thiết lập theo nguyên tắc phân công lao động và trách nhiệm chức năng, phản ánh vị trí,
vai trò và mức độ đóng góp của từng cá nhân. Trái lại, trong các doanh nghiệp áp dụng mô
hình tổ chức linh hoạt hoặc phi tập trung, tiền công có xu hướng gắn chặt hơn với hiệu quả
công việc cá nhân và kết quả đầu ra, thay vì địa vị hành chính.
Cuối cùng, chính sách tiền lương và đãi ngộ phản ánh tầm nhìn chiến lược của doanh
nghiệp trong quản trị nhân sự. Một hệ thống đãi ngộ hợp lý thường kết hợp giữa tiền công
danh nghĩa và các khoản phụ cấp, thưởng hiệu suất, phúc lợi xã hội, bảo hiểm và cơ hội
phát triển nghề nghiệp. Cấu trúc này không chỉ làm tăng giá trị thực tế mà người lao động
nhận được, mà còn góp phần tạo dựng mối quan hệ lao động bền vững, nâng cao năng suất
và lòng trung thành của nhân viên. lOMoAR cPSD| 61256830
Nhân tố người lao động: Đặc điểm cá nhân và năng lực chuyên môn của người lao động là
một trong những yếu tố có ảnh hưởng sâu sắc đến tiền công, do nó phản ánh giá trị sử dụng
của hàng hóa sức lao động trong thực tế sản xuất. Thứ nhất, trình độ học vấn và kỹ năng
chuyên môn quyết định trực tiếp đến khả năng thực hiện công việc và mức độ khan hiếm
của lao động. Những người lao động có bằng cấp cao, sở hữu kỹ năng đặc thù hoặc có thể
vận hành công nghệ tiên tiến thường có giá trị sức lao động cao hơn và do đó được trả công
cao hơn. Trong nền kinh tế tri thức, tiền công ngày càng phụ thuộc vào kỹ năng mềm, khả
năng sáng tạo, và tính thích nghi công nghệ.
Thứ hai, kinh nghiệm làm việc và thâm niên là biểu hiện của quá trình tích lũy kiến thức,
kỹ năng nghề nghiệp và sự hiểu biết thực tiễn. Người lao động có kinh nghiệm thường
được doanh nghiệp đánh giá cao về độ tin cậy và khả năng giải quyết vấn đề, từ đó mức
tiền công thường được điều chỉnh theo từng năm công tác hoặc theo cấp bậc chuyên môn.
Thứ ba, thái độ làm việc và tiềm năng phát triển cá nhân là những yếu tố khó định lượng
nhưng lại có ảnh hưởng lớn đến quyết định trả công. Tinh thần trách nhiệm, tính cam kết,
khả năng làm việc nhóm và tư duy cầu tiến khiến người lao động trở thành nhân tố chủ
chốt trong các tổ chức có định hướng dài hạn. Những cá nhân được đánh giá cao về tiềm
năng thăng tiến thường nhận được mức đãi ngộ phù hợp để khuyến khích phát triển năng lực toàn diện.
2. Liên hệ thực tiễn với tiền công trong lĩnh vực Marketing tại Việt Nam
2.1. Hiện trạng tiền công trong lĩnh vực Marketing tại Việt Nam
Trong bối cảnh kinh tế không ngừng đổi mới và hội nhập sâu rộng, ngành Marketing tại
Việt Nam đang từng bước khẳng định vị thế như một mắt xích không thể thiếu trong chiến
lược phát triển của các doanh nghiệp. Sự bùng nổ của chuyển đổi số, sự mở rộng của tầng
lớp trung lưu và nhu cầu tiêu dùng ngày càng đa dạng đã tạo ra một môi trường lý tưởng
để Marketing phát huy vai trò thúc đẩy tăng trưởng và xây dựng thương hiệu.
Sự thay đổi trong cơ cấu người tiêu dùng tại Việt Nam trong những thập niên gần đây
không chỉ là biểu hiện của tăng trưởng kinh tế, mà còn là động lực quan trọng thúc đẩy sự
phát triển của ngành Marketing hiện đại. Dữ liệu từ McKinsey cho thấy nhóm tiêu dùng
trung bình và khá đang gia tăng nhanh chóng, đặc biệt là nhóm chi tiêu từ 11 đến 30 USD
mỗi ngày, dự kiến đạt 55 triệu người vào năm 2030. Sự mở rộng này đã tạo dựng giai đoạn
phát triển mới, đầy tiềm năng cho ngành Marketing có thể khai thác thị trường nội địa. lOMoAR cPSD| 61256830
Nguồn: Khảo sát nhóm người tiêu dùng tại Việt Nam từ McKinsey năm 2022
Đồng thời, Việt Nam cũng chứng kiến quá trình chuyển đổi số diễn ra mạnh mẽ với sự thay
đổi sâu sắc trong hành vi tiêu dùng và chiến lược tiếp thị. Năm 2023 ghi nhận tỷ lệ thâm
nhập smartphone vượt 84% và 78,1% dân số sử dụng internet, người tiêu dùng Việt Nam
ngày càng kết nối, chủ động hơn trong việc tiếp nhận thông tin, giải trí và mua sắm trực
tuyến. Điều này đã thúc đẩy các doanh nghiệp đẩy mạnh đầu tư vào marketing kỹ thuật số,
thể hiện rõ qua việc chi tiêu cho quảng cáo số tăng đều đặn từ năm 2020 đến 2023, với mức
tăng gần 20% mỗi năm. Dù đến năm 2024, tốc độ tăng trưởng có phần chậm lại (5,9%) do
thị trường bắt đầu bước vào giai đoạn tối ưu chi phí, nhưng tổng mức chi tiêu vẫn đạt gần 1,3 tỷ USD. 1400 35 1225 1297 1200 30 1015 28.7 1000 25 849 800 723 20 17.4 19.5 600 15 400 10 200 5.9 5 0 0 0 2020 2021 2022 2023 2024
Chi tiêu quảng cáo (triệu USD)
Tốc độ tăng trưởng (%) lOMoAR cPSD| 61256830
Nguồn: Khảo sát ngành Digital Marketing tại khu vực ASEAN theo Advertising.VN 2024
Xu hướng này không chỉ thay đổi cách doanh nghiệp tiếp cận khách hàng, mà còn tạo ra
nhu cầu lớn về nhân lực marketing chất lượng cao, kéo theo mức tiền lương trong ngành
tăng theo tương xứng - đặc biệt ở các vị trí về kỹ thuật số, dữ liệu, nội dung sáng tạo và
chiến lược đa kênh. Theo thống kê của Indeed (2023), mức lương trung bình của chuyên
viên marketing hiện là 10.696.575 mỗi tháng.
Bảng 1: Tiền công theo tháng của người lao động làm việc lĩnh vực marketing phân
theo loại hình công ty (đơn vị: triệu đồng/ tháng) Cấp bậc Năm kinh Start - up SMEs Tập đoàn nghiệm Công
ty Công ty vừa lớn
khởi nghiệp và nhỏ Nhân viên Marketing Dưới 2 năm 8-12 8-15 12-15
Chuyên viên Marketing 2-3 năm 12-18 15-20 15-30 Junior
Chuyên viên Marketing 3-5 năm 18-25 25-30 30-40 Senior Trưởng phòng Marketing Trên 5 năm 25-30 30-40 40-60 Giám đốc Marketing Trên 5 năm 40-60 60-80 80-150
Nguồn: Tổng hợp số liệu Vietnamwork năm 2024
Dựa trên khảo sát lương năm 2024, có thể thấy rằng thị trường lao động ngành Marketing
tại Việt Nam đang mở ra nhiều cơ hội nghề nghiệp tiềm năng với mức lương ưu việt. Tuy
nhiên, không giống với một số ngành nghề có mức lương khởi điểm tương đối đồng đều,
tiền công trong lĩnh vực Marketing lại thể hiện sự phân hóa rõ nét ngay từ giai đoạn đầu sự nghiệp.
Cụ thể, với các công ty khởi nghiệp (Start-up) và doanh nghiệp vừa và nhỏ (SMEs), mức
lương cho nhân viên Marketing mới ra trường thường dao động từ 8 đến 15 triệu
đồng/tháng. Trong khi đó, ở các tập đoàn với yêu cầu khắt khe hơn về kỹ năng, mức lương
khởi điểm có thể lên đến 12 – 15 triệu đồng/tháng. Sự chênh lệch này cho thấy, không phải
chỉ cần có bằng cấp là đủ, mà điều kiện then chốt nằm ở việc người lao động có thể mang
lại giá trị gì cho tổ chức.
Ngoài yếu tố loại hình doanh nghiệp, sự khác biệt về tiền lương theo khả năng chuyên môn
cũng rất rõ. Theo 353 ghi nhận từ nền tảng TopCV, trung bình một sinh viên tốt nghiệp
chuyên ngành Digital Marketing (Marketing Kỹ thuật số), có hiểu biết về phân tích dữ liệu
và am hiểu kỹ thuật số thường có mức lương khởi điểm là 8.000.000 – 16.000.000 - cao
hơn từ 1 – 2 triệu đồng/tháng so với người cùng vị trí học Marketing truyền thống là lOMoAR cPSD| 61256830
7.000.000 – 14.000.000. Điều này cho thấy xu hướng tuyển dụng đang nghiêng về các vị
trí đòi hỏi năng lực về công nghệ, tư duy dữ liệu và khả năng thích nghi với môi trường số hóa.
Sau khi tích lũy kinh nghiệm, mức lương có xu hướng tăng lên đáng kể, đặc biệt khi chuyển
sang các vị trí chuyên viên cấp cao hoặc quản lý. Thu nhập ở các vị trí này được đánh giá
là ưu việt hơn nhiều ngành nghề với cùng số năm kinh nghiệm. Một chuyên viên Marketing
Senior với 3–5 năm kinh nghiệm tại tập đoàn lớn có thể nhận mức lương 30 – 40 triệu
đồng/tháng, trong khi vị trí trưởng phòng có thể lên đến 60 triệu đồng/tháng, thậm chí đạt
150 triệu đồng/tháng với vai trò Giám đốc Marketing.
Có thể nói, ngành Marketing là một lĩnh vực rộng mở và đầy tiềm năng cho người mới,
nhưng cũng đặt ra yêu cầu khắt khe về sự phát triển liên tục của kỹ năng. Mức lương khởi
điểm không đồng đều, mà được quyết định bởi chính năng lực cá nhân, sự am hiểu thị
trường và khả năng tạo ra giá trị khác biệt.
2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền công trong lĩnh vực Marketing tại Việt Nam
2.2.1. Cung – cầu của thị trường lao động:
Thị trường lao động ngành Marketing tại Việt Nam đang chứng kiến sự bùng nổ về nhu
cầu tuyển dụng, phản ánh rõ xu thế chuyển mình mạnh mẽ của nền kinh tế số và vai trò
ngày càng trọng yếu của hoạt động truyền thông – tiếp thị trong doanh nghiệp. Khảo sát từ
Trung tâm Dự báo nhu cầu nhân lực và thông tin thị trường lao động TPHCM (Falmi) cho
thấy, năm 2022 ngành Marketing cần hơn 9.000 vị trí việc làm, chiếm khoảng 3% tổng nhu
cầu nhân lực. Con số này dự kiến sẽ tăng lên đến 21.600 vào năm 2025, thể hiện mức tăng
trưởng đáng kể (hơn 5%).
Tuy nhiên, đằng sau bức tranh sôi động về cầu là một thực tế đáng quan ngại về nguồn
cung lao động trong ngành này. Mặc dù lực lượng lao động trong lĩnh vực Truyền thông –
Thông tin đã tăng mạnh từ hơn 267.000 người năm 2018 lên hơn 391.000 người vào năm
2022, riêng phân ngành Quảng cáo và Nghiên cứu thị trường, ngành được coi là bộ phận
cốt lõi của Marketing lại có xu hướng tăng trưởng chậm và không ổn định, đạt khoảng
83.918 lao động vào năm 2022. lOMoAR cPSD| 61256830
Nguồn: Tổng hợp số liệu từ Niên giám thống kê năm 2023
Bên cạnh đó, nhân sự trong ngành Marketing cũng có mức độ cạnh tranh vô cùng gay gắt,
đặc biệt tại các thành phố lớn. Theo CareerBuilder Vietnam, Digital Marketing đang nằm
trong nhóm ngành có mức độ cạnh tranh cao nhất tại hai thành phố lớn là Hà Nội và Thành
phố Hồ Chí Minh, với trung bình hơn 457 đơn ứng tuyển cho mỗi vị trí đăng tuyển năm
2023. Dù số lượng ứng viên lớn, nhưng theo Diễn đàn Doanh nghiệp, thị trường vẫn rơi
vào tình trạng "khát" nhân lực giỏi – đặc biệt là những người có khả năng ứng dụng công
nghệ, phân tích dữ liệu và triển khai chiến lược số hóa hiệu quả. Đây là minh chứng rõ ràng
cho tình trạng cung không đủ cầu, khi các doanh nghiệp sẵn sàng trả mức lương cao nhưng
vẫn khó tìm được ứng viên đáp ứng yêu cầu chuyên môn.
2.2.2. Trình độ chuyên môn và kỹ năng
Trong bối cảnh nền kinh tế số phát triển mạnh mẽ, ngành Marketing tại Việt Nam đang
chứng kiến sự gia tăng đáng kể về nhu cầu tuyển dụng, đặc biệt là đối với nguồn nhân lực
chất lượng cao sở hữu trình độ học vấn và kỹ năng phù hợp.
Năm 2023, tổng số lao động trong ngành Marketing tại Việt Nam ước tính đạt khoảng
339.500 người, với cơ cấu trình độ học vấn đa dạng với mức lương được phân hóa theo
cấp bậc đó. Việc tốt nghiệp đại học trở lên dần trở thành điều kiện cần để cạnh tranh trên
thị trường lao động ngành này. Nhân viên tốt nghiệp đại học có mức lương trung bình cao
hơn 20% so với nhóm chỉ có trình độ cao đẳng hoặc trung học. Người lao động có trình độ
ở cấp cao hơn, sở hữu bằng thạc sĩ được trả lương cao hơn 29% so với cử nhân, trong khi
người có học vị tiến sĩ tiếp tục được nhận mức lương cao hơn 23% so với thạc sĩ. lOMoAR cPSD| 61256830
Ngoài ra, các kỹ năng cứng chuyên biệt như sử dụng công cụ công nghệ, phân tích dữ liệu,
SEO (tối ưu hóa công cụ tìm kiếm), SEM (tiếp thị qua công cụ tìm kiếm) và xây dựng nội
dung (content – storytelling) cũng được doanh nghiệp đánh giá cao. Theo khảo sát, 35,1%
doanh nghiệp coi SEO/SEM là kỹ năng quan trọng nhất, trong khi 33,6% ưu tiên kỹ năng
sáng tạo nội dung – cho thấy yêu cầu ngày càng khắt khe về chuyên môn kỹ thuật trong
Digital Marketing. Bên cạnh đó, kỹ năng mềm như tư duy sáng tạo, giao tiếp và thích ứng
nhanh với sự thay đổi cũng trở thành lợi thế cạnh tranh quan trọng của người lao động.
Mức độ quan trọng của các kỹ năng chuyên môn trong lĩnh vực
Marketing theo khảo sát các doanh nghiệp tại Việt Nam năm 2024
( đơn vị: % )
Nguồn: Trích dẫn Báo cáo xu hướng Marketing của Rentracks VietNam năm 2024
Với xu thế hiện nay, các doanh nghiệp không ngần ngại chi trả mức lương cao hoặc thưởng
hấp dẫn để thu hút và giữ chân những nhân sự tài năng có trình độ chuyên sâu. Tuy nhiên,
thực tế cho thấy số lượng nhân lực đáp ứng đầy đủ các tiêu chí trên vẫn còn hạn chế, từ đó
làm gia tăng cạnh tranh và thúc đẩy xu hướng phân hóa tiền công ngày càng mạnh mẽ trong ngành Marketing.
2.2.3. Ảnh hưởng của sự phát triển công nghệ
Sự phát triển mạnh mẽ của công nghệ, đặc biệt là trí tuệ nhân tạo (AI), đang tác động sâu
rộng đến cơ cấu tiền công trong ngành Marketing tại Việt Nam, với xu hướng phân hóa
ngày càng rõ rệt giữa các nhóm lao động. Theo Báo cáo Digital Marketing Việt Nam 2023
của Novaon Communication, khoảng 64% doanh nghiệp đã bắt đầu ứng dụng AI trong các
hoạt động tiếp thị, trong đó tập trung vào các mảng như phân tích dữ liệu khách hàng, tối
ưu hóa nội dung và tự động hóa quảng cáo. Ở chiều hướng tích cực, những nhân sự biết
cách tích hợp AI vào công việc có hiệu suất cao hơn khoảng 30% so với mặt bằng chung.
Báo cáo từ Nielsen Việt Nam cho thấy các doanh nghiệp tiết kiệm được hơn 20% chi phí lOMoAR cPSD| 61256830
Marketing số khi khai thác Big Data và AI trong mảng nghiên cứu thị trường, từ đó các
chuyên viên nghiên cứu có kinh nghiệm với công nghệ có mức lương tăng 1518% , đồng
thời nhận được thêm các mức thưởng do hiệu suất công việc được cải thiện.
Tuy nhiên, AI cũng đang làm suy giảm đáng kể giá trị của các vị trí có tính lặp lại hoặc yêu
cầu kỹ năng cơ bản. Với các công việc mức độ sơ cấp như viết nội dung cơ bản, quản trị
fanpage hay thiết kế đơn giản, vốn chiếm hơn 35% cơ hội việc làm cho sinh viên mới ra
trường ngành Marketing đang dần bị thay thế bởi nhiều công cụ AI. Điều này dẫn đến mức
lương khởi điểm ở một số vị trí đã giảm từ trung bình 8–10 triệu đồng/tháng vào năm 2022
xuống còn khoảng 6–7 triệu đồng/tháng vào năm 2024, và dự kiến tiếp tục giảm. Đây là
minh chứng rõ ràng cho sự phân hóa tiền công theo trình độ công nghệ, buộc người lao
động trong ngành Marketing không chỉ giỏi chuyên môn, mà còn cần liên tục cập nhật kỹ
năng số nếu không muốn bị thay thế trong thị trường lao động ngày càng cạnh tranh.
2.2.4. Chính sách của chính phủ
Chính sách thuế thu nhập cá nhân hiện hành của Chính phủ Việt Nam có tác động trực tiếp
đến tiền công thực nhận của người lao động trong ngành Marketing, đặc biệt là nhóm nhân
sự chất lượng cao. Theo Thông tư số 111/2013/TT-BTC, thuế thu nhập cá nhân (Personal
Income Tax - PIT) được áp dụng theo biểu thuế lũy tiến từng phần với các mức từ 5% đến
35% tùy theo thu nhập tính thuế. Với hệ thống này, những người lao động ở cấp quản lý
hoặc cấp cao – thường có thu nhập từ 600 triệu đồng đến gần 800 triệu đồng/năm – phải
chịu mức PIT ước tính từ 74 triệu đến gần 150 triệu đồng/năm, chiếm tới gần 20% tổng
lương. Điều đáng nói là, trong khi mức thuế gia tăng theo thu nhập, các khoản khấu trừ lại
chưa thực sự tương xứng, đặc biệt là các chi phí liên quan đến đào tạo lại, nâng cao kỹ
năng công nghệ hay cập nhật xu hướng mới – những yêu cầu thiết yếu trong ngành
Marketing hiện đại. Điều này khiến tiền công thực tế của lao động cấp cao bị bào mòn, ảnh
hưởng đến động lực làm việc và đầu tư cá nhân vào chuyên môn.
Bảng 2: Mô phỏng tiền lương ngành Marketing theo cấp bậc tại Việt Nam sau PIT Cấp bậc Lương Giảm trừ cá Thu Thuế PIT ước Thu nhập
công việc hằng năm nhân nhập
suất áp tính (VND) ròng hằng
trung bình tiêu chuẩn chịu thuế dụng năm ước (VND) (VND) ước tính tính (VND) (VND)
Mới vào 120.000.000 132.000.000 0 0% 0 120.000.000 nghề
Cấp trung 300.000.000 132.000.000 168.000.0 5%, 13.800.000 286.200.000 00 10% lOMoAR cPSD| 61256830 Cấp cao
600.000.000 132.000.000 468.000.0 5%, 10%, 74.400.000 525.600.000 00 15%, 20%
Giám đốc 783.000.000 132.000.000 651.000.0 5%, 10%, 148.950.000 634.050.000 Marketing 00 15%, 20%, 25%, 30%, 35%
Bên cạnh các ảnh hưởng trực tiếp từ hệ thống thuế, Chính phủ Việt Nam cũng đóng vai trò
tích cực trong việc thúc đẩy sự phát triển và mở rộng thị trường lao động ngành Marketing,
đặc biệt trong bối cảnh chuyển đổi số. Theo Quyết định số 749/QĐ-TTg về Chiến lược
Chuyển đổi số Quốc gia đến năm 2025, định hướng đến 2030, Nhà nước đã đặt mục tiêu
hỗ trợ doanh nghiệp chuyển đổi số toàn diện, khuyến khích áp dụng công nghệ mới như
AI, dữ liệu lớn và nền tảng thương mại điện tử. Điều này không chỉ làm thay đổi cấu trúc
việc làm mà còn mở rộng nhu cầu tuyển dụng những vị trí chuyên môn sâu trong Digital Marketing.
Thêm vào đó, các chính sách chuyên ngành như Chiến lược phát triển Marketing trong lĩnh
vực du lịch Việt Nam đến năm 2030 dự kiến được Nhà nước đầu tư trực tiếp vào các hoạt
động truyền thông, nghiên cứu thị trường và quảng bá điểm đến. Đây là bước đi quan trọng
giúp tạo thêm việc làm và nâng cao thu nhập cho lao động marketing trong lĩnh vực dịch
vụ, đặc biệt tại các địa phương phát triển du lịch trọng điểm.
2.3. Các khuyến nghị đối với tiền công ngành Marketing tại Việt Nam
2.3.1. Đối với người lao động
Trước làn sóng chuyển đổi số mạnh mẽ và sự cạnh tranh khốc liệt trên thị trường lao động,
người lao động ngành Marketing tại Việt Nam cần chủ động nâng cao năng lực một cách
toàn diện – không chỉ về chuyên môn, kỹ năng, mà cả thái độ và đạo đức nghề nghiệp –
nhằm tạo lợi thế cạnh tranh và nâng cao thu nhập một cách bền vững.
Trước hết, việc nâng cao kỹ năng chuyên môn là điều kiện tiên quyết. Trong bối cảnh công
nghệ phát triển nhanh chóng, các kỹ năng thuộc nhóm digital marketing (marketing số)
ngày càng trở nên thiết yếu. Cụ thể, các kỹ năng như SEO (tối ưu hóa công cụ tìm kiếm),
SEM (tiếp thị trên công cụ tìm kiếm), tiếp thị qua mạng xã hội hay phân tích dữ liệu không
chỉ giúp nâng cao hiệu quả chiến dịch mà còn là căn cứ rõ ràng để doanh nghiệp đánh giá
hiệu suất và thiết lập mức lương dựa trên kết quả. Tuy nhiên, không nên chỉ dừng lại ở việc
biết nhiều kỹ năng, việc chuyên môn hóa kiến thức cũng là lợi thế cạnh tranh dành cho các
ứng viên. Việc phát triển sâu trong các mảng như marketing tăng trưởng, marketing thương lOMoAR cPSD| 61256830
mại điện tử hay các lĩnh vực đặc thù như tài chính, y tế, giáo dục có thể giúp người lao
động trở nên nổi bật hơn trong mắt nhà tuyển dụng – đặc biệt là tại các doanh nghiệp có
định hướng chuyên biệt và quy mô lớn.
Việc tham gia các cuộc thi chuyên môn do doanh nghiệp tổ chức, các dự án thực tiễn, hoặc
chương trình hợp tác giữa trường đại học và doanh nghiệp là hình thức tích lũy kinh nghiệm
ngày càng phổ biến và mang tính ứng dụng cao trong ngành Marketing. Những hoạt động
này không chỉ giúp người lao động trẻ hiểu sâu hơn về quy trình triển khai chiến dịch thực
tế, mà còn là minh chứng rõ ràng về năng lực khi xây dựng hồ sơ năng lực cá nhân. Nhờ
đó, ứng viên có thể đàm phán mức lương cao hơn mặt bằng chung
Ngoài kiến thức chuyên môn và kinh nghiệm, một yếu tố mang tính nền tảng nhưng dễ bị
bỏ quên là đạo đức nghề nghiệp và hiệu suất lao động. Trong bối cảnh các doanh nghiệp
ngày càng đề cao hiệu quả, người lao động cần duy trì tinh thần trách nhiệm, sự trung thực,
năng suất ổn định và khả năng làm việc nhóm. Việc đảm bảo làm việc đầy đủ thời gian,
chủ động hoàn thành chỉ số hiệu suất công việc, và có thái độ tích cực là các yếu tố then
chốt không chỉ giúp giữ vững vị trí mà còn tạo nền tảng cho sự thăng tiến và tăng lương.
Theo Navigos Group (2023), các doanh nghiệp có xu hướng giữ chân và đãi ngộ cao hơn
cho những nhân sự không chỉ giỏi chuyên môn mà còn có thái độ làm việc chuyên nghiệp
và cam kết lâu dài, tối thiểu 3 năm.
2.3.2. Đối với doanh nghiệp
Để thích ứng với bối cảnh cạnh tranh ngày càng khốc liệt trong ngành Marketing, doanh
nghiệp cần xây dựng một hệ thống lương thưởng hợp lý, có tính cạnh tranh cao. Việc xây
dựng bảng lương cho nhân sự tại các doanh nghiệp cần đảm bảo họ đủ để có khả năng chi
trả cho những nhu cầu cơ bản trong cuộc sống. Bên cạnh định lương cơ bản, các chính sách
nâng lương, thưởng theo hiệu suất công việc giúp nhân công nâng cao tổng thu nhập thực
tế, từ đó khuyến khích họ phấn đấu đóng góp và tăng mức độ gắn bó lâu dài cho tổ chức.
Một môi trường làm việc tốt cũng gián tiếp củng cố mức thu nhập của người lao động, đặc
biệt đối với ngành năng động và sáng tạo như Marketing. Các doanh nghiệp thiết kế hệ
thống văn phòng làm việc thẩm mỹ, tiện nghi, các công nghệ hỗ trợ được trang bị đầy đủ
sẽ tạo điều kiện cho nhân sự phát huy tối đa năng lực. Hơn thế nữa, hệ thống vận hành tổ
chức công bằng, minh bạch có thể giúp người lao động tích cực làm việc và có hiệu suất cao hơn.
Bên cạnh các điều kiện vật chất, việc đầu tư vào đào tạo và phát triển năng lực cá nhân là
chiến lược dài hạn có ảnh hưởng trực tiếp đến tiền công. Khi doanh nghiệp chủ động hỗ
trợ chi phí học tập, cấp chứng chỉ chuyên môn, hoặc tạo điều kiện để nhân sự tiếp cận các
khóa đào tạo kỹ năng chuyên ngành, người lao động có thể nâng cao trình độ mà không lOMoAR cPSD| 61256830
phải gánh chịu toàn bộ chi phí. Trình độ và kỹ năng càng cao đồng nghĩa với khả năng đảm
nhiệm những vị trí có giá trị cao hơn trong tổ chức. Vì vậy mà mức lương cơ sở cũng được
điều chỉnh phù hợp hơn với năng lực, đồng thời gia tăng cơ hội thăng tiến và phát triển bền vững trong sự nghiệp.
Các yếu tố trên không chỉ tác động tích cực đến tiền công của người lao động trong ngắn
hạn, mà còn tạo nên lợi thế cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp trong việc thu hút và
giữ chân nhân sự chất lượng cao. Khi người lao động cảm nhận được sự công nhận xứng
đáng về mặt tài chính, môi trường làm việc thuận lợi và cơ hội phát triển rõ ràng, họ có xu
hướng gắn bó lâu dài và cống hiến hiệu quả hơn.
2.3.3 Đối với Nhà nước
Đầu tiên, việc nâng cao nhận thức của người lao động về tiền công có thể được xem là một
hướng đi cần thiết nhằm cải thiện tính minh bạch và hiệu quả trong thị trường lao động
ngành Marketing. Nhà nước nên tăng cường triển khai các chương trình tư vấn nghề
nghiệp, cung cấp thông tin rõ ràng về kỹ năng cần thiết, lộ trình phát triển sự nghiệp và
mức thu nhập phổ biến tương ứng với từng vị trí. Những thông tin này nên được cập nhật
thường xuyên, dựa trên khảo sát thực tế và dữ liệu thị trường. Điều này có thể giúp người
lao động định hướng rõ ràng hơn, tự tin hơn trong việc đàm phán tiền lương và lựa chọn
đầu tư vào các kỹ năng phù hợp để cải thiện thu nhập.
Thứ hai là cơ chế tiền lương trong ngành Marketing nên được xây dựng theo hướng linh
hoạt, có tham chiếu đến năng lực, hiệu suất làm việc và điều kiện thị trường. Việc tổ chức
các buổi đối thoại định kỳ giữa đại diện Nhà nước, doanh nghiệp và người lao động có thể
được khuyến khích như một cách thức hữu hiệu nhằm xây dựng đồng thuận và đảm bảo sự
công bằng trong chính sách trả lương. Các khung tham chiếu lương minh bạch nên được
nghiên cứu và đề xuất một cách định hướng, không mang tính áp đặt nhưng đủ để làm cơ
sở giúp các bên định hình nguyên tắc trả lương phù hợp với thực tiễn và đảm bảo quyền
lợi cho cả người lao động lẫn doanh nghiệp.
Cuối cùng nhà nước cần giám sát và kiểm tra thường xuyên chế độ lương thưởng nhằm
đảm bảo quyền lợi hợp pháp của người lao động. Các hình thức thanh tra nên được thực
hiện định kỳ, đồng thời hệ thống tiếp nhận phản ánh từ người lao động cũng cần được thiết
kế rõ ràng, bảo mật và dễ tiếp cận. Bên cạnh đó, việc công bố các báo cáo xu hướng về thị
trường lao động nên được đẩy mạnh để giúp người lao động kịp thời nắm bắt thông tin và
doanh nghiệp có thể đưa ra những điều chỉnh phù hợp về chính sách tiền lương và chiến lược nhân sự. lOMoAR cPSD| 61256830 Kết luận
Từ nền tảng lý luận của chủ nghĩa Mác – Lênin về tiền công, có thể thấy rõ rằng tiền công
không chỉ đơn thuần là phần thù lao, mà còn là biểu hiện của mối quan hệ kinh tế – xã hội
giữa người lao động và chủ sử dụng lao động. Trên cơ sở đó, việc đảm bảo mức tiền công
hợp lý, đủ để tái sản xuất sức lao động và nâng cao đời sống là yêu cầu tất yếu trong quá
trình phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa.
Thực tiễn ngành Marketing tại Việt Nam hiện nay cho thấy nhiều chuyển biến tích cực về
cơ hội việc làm, song vẫn tồn tại khoảng cách giữa cung – cầu lao động và sự bất cập trong
mức thu nhập. Mức tiền công chưa thực sự phản ánh đúng năng lực, trình độ và yêu cầu
công việc của người lao động trong ngành, đặc biệt ở các vị trí khởi điểm. Điều này đòi
hỏi cần có chính sách tiền lương linh hoạt, phù hợp với đặc thù ngành nghề, đồng thời thúc
đẩy nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Tóm lại, để tiền công thực sự phát huy vai trò kinh tế – xã hội của nó, cần kết hợp chặt chẽ
giữa cơ sở lý luận và thực tiễn. Việc cải cách chính sách tiền lương nói chung và tiền công
trong ngành Marketing nói riêng cần được triển khai một cách đồng bộ, phù hợp với bối
cảnh mới, nhằm đảm bảo công bằng, khuyến khích lao động sáng tạo, đồng thời góp phần
nâng cao hiệu quả và chất lượng phát triển nguồn nhân lực quốc gia .
Tài liệu tham khảo
1. Giáo trình Kinh tế chính trị Mác – Lênin (Dành cho bậc đại học hệ không chuyên
lý luận chính trị), NXB Chính trị quốc gia – Sự thật, Hà Nội năm 2021
2. Niên giám thống kê 2023, NXB Thống kê, Hà Nội.
3. Cục Thống kê (2023). Niên giám thống kê Việt Nam năm 2022. NXB Thống kê.
4. Nielsen Việt Nam (2022). Báo cáo thị trường lao động – xu hướng tiền lương và
hành vi người lao động năm 2022. lOMoAR cPSD| 61256830
5. Rentracks Vietnam (2023). Khảo sát thị trường việc làm ngành Marketing 2023, Rentracks Việt Nam.
6. VietnamWorks (2023). Báo cáo thị trường lao động: Xu hướng ngành Marketing tại
Việt Nam, Navigos Group Việt Nam.