Trình bày những hiểu biết của em về quản lý nhân sự của MNCs? Phân tích vai trò và tác động của hoạt động quản lý nhân sự đối với sự phát triển và ảnh hưởng của các MNCs? | Bài tập nhóm môn Hệ thống thông tin quản lý

lOMoAR cPSD| 45734214 BÀI TẬP NHÓM
Chuyên đề: Hệ thống đầu tư đa biên và công ty đa quốc gia ĐỀ TÀI:
Trình bày những hiểu biết của em về quản lý nhân sự của MNCs?
Phân tích vai trò và tác động của hoạt động quản lý nhân sự đối với
sự phát triển và ảnh hưởng của các MNCs? Liên hệ thực tiễn Việt Nam?
Giảng viên: TS. Đào Văn Thanh
Nhóm 9: Phạm Thu Huyền 11182347
Đỗ Thu Trang 11185038
Vũ Thị Linh Chi 11180810
Lớp: Kinh tế đầu tư 60A Mục lục
CHƯƠNG 1: NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI CÁC CÔNG TY ĐA QUỐC GIA
1.1 Khái quát về công ty đa quốc gia
1.1.1 Định nghĩa công ty đa quốc gia
1.1.2 Cấu trúc công ty đa quốc gia lOMoAR cPSD| 45734214
1.1.3 Đặc điểm hoạt động của các công ty đa quốc gia
1.2 Những lý luận cơ bản về quản lý nhân sự
1.2.1 Khái niệm quản lý nhân sự
1.2.2. Quy trình quản lý nhân sự
1.2.3. Quản lý nhân sự cần kỹ năng gì?
1.3 Các chính sách nhân sự và những vấn đề gặp phải trong chính sách nhân sự ở công ty đa quốc gia
1.3.1 Các chính sách nhân sự:
1.3.2 . Các vấn đề gặp phải trong chính sách nhân sự ở các công ty đa quốc gia:
1.4. Vấn đề đào tạo và phát triển nhân sự:
1.4.1. Các yêu cầu của việc đào tạo và phát triền nhân sự:
1.4.2. Các lĩnh vực đào tạo:
1.4.2.1. Đào tạo văn hóa
1.4.2.2. Đào tạo ngôn ngữ:
1.4.2.3. Đào tạo thực tế:
1.5. Mức lương cho các nhân viên nước ngoài:
CHƯƠNG 2: VAI TRÒ VÀ TÁC ĐỘNG CỦA HOẠT ĐỘNG QUẢN LÝ NHÂN SỰ ĐỐI VỚI
SỰ PHÁT TRIỂN VÀ ẢNH HƯỞNG CỦA CÁC MNCS
2.1. Vai trò của hoạt động quản lý nhân sự đối với sự phát triển và ảnh hưởng của các MNCs
2.1.1. Vai trò của hoạt động quản lý nhân sự đối với các MNCs 2.1.2. Đánh giá
2.2. Tác động của hoạt động quản lý nhân sự đối với sự phát triển và ảnh hưởng của các MNCs
CHƯƠNG 3: LIÊN HỆ THỰC TIỄN VIỆT NAM
CHƯƠNG 1: NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI
CÁC CÔNG TY ĐA QUỐC GIA
1.1 Khái quát về công ty đa quốc gia
1.1.1 Định nghĩa công ty đa quốc gia
Công ty đa quốc gia, thường viết tắt là MNC (Multinational corporation) hoặc
MNE (Multinational enterprises), là khái niệm để chỉ các công ty sản xuất hay
cung cấp dịch vụ ở ít nhất hai quốc gia. Các công ty đa quốc gia lớn có ngân
sách vượt cả ngân sách của nhiều quốc gia. Công ty đa quốc gia có thể có ảnh
hưởng lớn đến các mối quan hệ quốc tế và các nền kinh tế của các quốc gia. lOMoAR cPSD| 45734214
Các công ty đa quốc gia đóng một vai trò quan trọng trong quá trình toàn cầu
hóa. Một số người cho rằng một dạng mới của MNC đang hình thành tương ứng
với toàn cầu hóa – đó là xí nghiệp liên hợp toàn cầu.
1.1.2 Cấu trúc công ty đa quốc gia
Các công ty đa quốc gia có thể xếp vào ba nhóm lớn theo cấu trúc các
phương tiện sản xuất:
● loại Công ty đa quốc gia “theo chiều ngang” sản xuất các sản phẩm cùng
hoặc tương tự ở các quốc gia khác nhau (ví dụ: McDonalds). ●
Công ty đa quốc gia “theo chiều dọc” có các cơ sở sản xuất ở một số
nước nào đó, sản xuất ra sản phẩm là đầu vào cho sản xuất của nó ở một số nước khác (ví dụ: Adidas). ●
Công ty đa quốc gia “nhiều chiều” có các cơ sở sản xuất ở các nước
khác nhau mà chúng hợp tác theo cả chiều ngang và chiều dọc (ví dụ: Microsoft).
Một số quan điểm khác cho rằng đặc điểm cơ bản của các công ty đa quốc gia
là bộ phận không trực tiếp làm việc với khách hàng, tiếng Anh: back-office, (ví dụ
cung cấp nguyên liệu, tài chính và nguồn nhân lực) ở mỗi quốc gia mà nó hoạt
động. Các công ty đa quốc gia đã tạo ra một phiên bản nhỏ của chính nó ở mỗi
công ty. Xí nghiệp liên hợp toàn cầu mà một số người cho rằng sẽ là giai đoạn tiếp
theo trong tiến trình phát triển của công ty đa quốc gia thì không có đặc điểm này.
1.1.3 Đặc điểm hoạt động của các công ty đa quốc gia
Quyền sở hữu tập trung: các chi nhánh, công ty con, đại lý trên khắp thế
giới đều thuộc quyền sở hữu tập trung của công ty mẹ, mặc dù chúng có những
hoạt động cụ thể hằng ngày không hẳn hoàn toàn giống nhau.
Thường xuyên theo đuổi những chiến lược quản lý, điều hành và kinh
doanh có tính toàn cầu. Tuy các công ty đa quốc gia có thể có nhiều chiến lược
và kỹ thuật hoạt động đặc trưng để phù hợp với từng địa phương nơi nó có chi lOMoAR cPSD| 45734214 nhánh.
1.2 Những lý luận cơ bản về quản lý nhân sự
1.2.1 Khái niệm quản lý nhân sự
Quản lý nhân sự hay còn gọi là quản lý nguồn nhân lực cho một tổ chức
hoặc doanh nghiệp. Việc quản lý nhân sự bắt nguồn từ việc dẫn dắt các hoạt động
và mục tiêu làm việc. Nhà lãnh đạo hay người làm công việc quản lý nhân sự sẽ
chịu trách nhiệm phát triển các quy trình và hỗ trợ nhằm giúp tổ chức, doanh
nghiệp đạt được mục tiêu kinh doanh.
Bên cạnh đó, nhà quản lý nhân sự còn có nhiệm vụ thu hút và giữ chân các
nhân viên tài năng cũng như sắp xếp công việc phù hợp với khả năng của họ. Đây
là điều vô cùng quan trọng với bất kỳ tổ chức, doanh nghiệp nào.
Nói tóm lại quản lý nhân sự chính là việc khai thác, quản lý và sử dụng
nguồn nhân lực trong một tổ chức, doanh nghiệp sao cho hợp lý và đạt hiệu quả cao nhất.
Quản lý nhân sự là một trong những công việc quan trọng hàng đầu, cần có
trong mọi lĩnh vực chứ không chỉ riêng gì kinh doanh.
1.2.2. Quy trình quản lý nhân sự
Quản lý nhân sự hiệu quả luôn là một bài toán khiến các nhà quản lý đau đầu.
Bởi với mỗi một mô hình doanh nghiệp, cơ cấu tổ chức, với những cách thức quản
lý khác nhau thì quy trình quản lý nhân sự cũng sẽ khác nhau.
Mặc dù mỗi loại hình doanh nghiệp sẽ có những phương thức xây dựng quy
trình quản lý nhân sự khác nhau. Tuy nhiên, nhìn chung mô hình “xương sống”
cơ bản sẽ đều dựa trên các bước dưới đây: ●
Tuyển dụng nhân sự ●
Xây dựng kế hoạch đào tạo, phát triển và hoạch định nguồn nhân sự ●
Chế độ chính sách ●
Hệ thống văn bản áp dụng trong công ty ●
Xây dựng và phát triển văn hóa công ty
Từ 5 bước cơ bản này mà mỗi nhà quản lý có thể áp dụng mở rộng hoặc thu
hẹp để phù hợp với mong muốn và đem lại hiệu quả quản lý tốt hơn cho doanh nghiệp. lOMoAR cPSD| 45734214
Dưới đây là chi tiết 5 bước đó:
Tuyển dụng nhân sự
Đây là bước đầu tiên trong quy trình quản lý nhân sự của doanh nghiệp, tuyển
dụng nhân sự được xem là khâu quan trọng trong quy trình quản lý nhân sự. Các
bước tuyển dụng nhân sự có thể biến đổi linh hoạt tùy thuộc vào yêu cầu tuyển
dụng hay quy mô doanh nghiệp mà không bị áp đặt vào khuôn mẫu chung nào cả.
Thông thường bước tuyển dụng mà đa số các doanh nghiệp đang thực hiện là:
lập kế hoạch, xác định cách thức/nguồn tuyển dụng, xác định địa điểm/thời gian
tuyển dụng, tìm kiếm ứng viên, đánh giá và cuối cùng là giới thiệu và hướng dẫn
giúp nhân sự mới hòa nhập với công ty.
Đào tạo, phát triển, hoạch định nguồn nhân sự
Bước tiếp theo của quy trình quản lý nhân sự là đào tạo, phát triển và hoạch
định nguồn nhân sự của doanh nghiệp. Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực được coi là một chiến lược đầu tư dài hạn của doanh nghiệp. Trên
thực tế sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp thực chất là sự cạnh tranh về nguồn lực nhân sự.
Để chất lượng nhân sự được đảm bảo thì doanh nghiệp cần bỏ ra một khoản
chi phí cho quá trình đào tạo. Các chương trình đào tạo có thể là lớp đào tạo nội bộ
giúp nhân viên hiểu rõ hơn về doanh nghiệp và công việc của mình. Hoặc các
chương trình đào tạo giúp nâng cao kỹ năng làm việc, chuyên môn và tay nghề cho nhân sự,…
Các chế độ chính sách
Trên thực tế, mỗi doanh nghiệp sẽ có các chế độ chính sách khác nhau nhưng
điểm chung là các chính sách này đều phải quan tâm đến đời sống của cán bộ nhân
viên. Các chính sách phải đảm bảo nhân viên có đời sống tinh thần thoải mái,
phong phú và lợi ích vật chất đầy đủ.
Sở dĩ việc xây dựng hệ thống chính sách cũng nằm trong các bước của quy
trình quản lý nhân sự bởi nó giúp doanh nghiệp phòng ngừa rủi ro khi các tình
huống không mong muốn xảy ra.
Xây dựng và thiết lập được tiêu chuẩn và chế độ chính sách phù hợp là chìa
khóa giúp doanh nghiệp xây dựng mối quan hệ tốt đẹp với nhân viên. Đây cùng là lOMoAR cPSD| 45734214
một trong yếu tố quan trọng hàng đầu giúp doanh nghiệp thu hút nhiều nhân sự tài
năng mới và giữ chân nhân tài lại công ty.
Hệ thống văn bản quy phạm được áp dụng
Đây là bước rất quan trọng trong quy trình quản lý nhân sự. Tùy thuộc vào
thực tế và nhu cầu của từng doanh nghiệp mà các quy chế, quy trình, quy định sẽ
có những thay đổi khác nhau. Vì vậy việc xây dựng văn bản quy phạm nội bộ cần
dựa vào thực tiễn và mức độ phù hợp để thực hiện.
Tuy nhiên, có một số văn bản chung được áp dụng ở nhiều doanh nghiệp đó là
các quy định về chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận, đơn vị trực thuộc, nội quy
lao động, thỏa ước lao động, quy chế xử phạt, khen thưởng…Chính hệ thống quy
phạm nội bộ sẽ điều phối hoặc giúp nhân viên trong doanh nghiệp tự động điều
phối, điều chỉnh hành vi, suy nghĩ, quá trình thực hiện công việc.
Xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp
Yếu tố văn hóa là điều đã được nhắc đi nhắc lại nhiều lần khi xây dựng quy
trình trong doanh nghiệp. Đối với quy trình quản lý nhân sự, văn hóa doanh nghiệp
tiếp tục được nhắc đến như một bước không thể thiếu. Bất kỳ doanh nghiệp nào
nếu thiếu đi yếu tố văn hóa cũng khó có thể đứng vững được. Cốt lõi văn hóa là
tinh thần doanh nghiệp và quan điểm giá trị của doanh nghiệp.
1.2.3. Quản lý nhân sự cần kỹ năng gì?
Đối với cơ chế thị trường cạnh tranh gay gắt như hiện nay thì không chỉ riêng
ngành nhân sự mà bất cứ một công việc nào, nhà tuyển dụng cũng đều có những
yêu cầu khá cao về ứng viên. Tiêu chí chọn lọc ứng viên ngày một nhiều hơn và
cao hơn.. Chính vì vậy để thành công hơn trong vị trí quản lý nhân sự thì các bạn
cũng nên biết quản lý nhân sự cần kỹ năng gì?
Kỹ năng chuyên môn
Kỹ năng chuyên môn là đặc điểm không thể thiếu với người quản lý nhân sự,
đó là: dự báo nhu cầu nhân sự và hoạch định nguồn nhân lực, phác họa chân dung
ứng viên tiềm năng, sắp xếp một buổi phỏng vấn ấn tượng và thành công, đặt câu
hỏi phỏng vấn để nắm bắt được tính cách, “bản chất” ứng viên, xây dựng hệ thống
thông tin nội bộ hai chiều, hướng dẫn nhân viên mới hội nhập với công ty…
Hãy ghi nhớ rằng, nâng cao kỹ năng chuyên môn là điều vô cùng quan trọng
và không bao giờ thừa. Khi bạn có năng lực thực sự thì ở bất cứ môi trường, điều lOMoAR cPSD| 45734214
kiện công việc nào đều không khiến bạn bị bỡ ngỡ. Hơn ai hết, làm nhiệm vụ quản
lý con người thì kiến thức là điều cần thiết hơn cả. Kỹ năng nhân sự
Bạn phải thành thạo các kỹ năng nhân sự, bao gồm: Chiến lược quản lý nhân
sự, Kế hoạch về nguồn nhân lực, Định hướng và phát triển nhân lực, Thiết kế bộ
máy tổ chức, Tổ chức tuyển dụng, Đào tạo, Phương pháp nâng cao hiệu quả công
việc, Lương thưởng và các khoản phúc lợi, hỗ trợ nhân viên. Kỹ năng làm việc
Phẩm chất đầu tiên của người làm công tác nhân sự là sự tận tụy, từ những
công việc cụ thể như tính lương thưởng, đảm bảo phúc lợi đến huấn luyện đào tạo
cũng như tổ chức bộ máy… Ngoài ra, người làm công tác nhân sự cần có khả năng
phân tích và tổ chức tốt từ đó đảm bảo nguồn nhân lực có tính kế thừa và lâu dài. Kỹ năng giao tiếp
Nghề nhân sự đòi hỏi nhân viên phải có kỹ năng giao tiếp và làm việc tập thể,
nhạy bén, khéo léo trong cách ứng xử với các nhân viên trong công ty, hiểu rõ tính
chất công việc và tính cách của từng người, luôn sẵn sàng giúp đỡ và đưa ra những
lời khuyên thích hợp khi cần thiết.
Kỹ năng thuyết phục
Bên cạnh kỹ năng giao tiếp, khả năng thuyết phục cũng nằm trong số những
yêu cầu cần thiết khi tuyển dụng nhân sự.
Kỹ năng thuyết phục người sử dụng lao động và thuyết phục cả người lao động
là những kỹ năng vô cùng quan trọng trong quá trình hóa giải các mâu thuẫn nội tại
hoặc trong quá trình thuyết phục cấp trên chấp thuận kế hoạch do mình đề xuất.
1.3 Các chính sách nhân sự và những vấn đề gặp phải trong chính sách
nhân sự ở công ty đa quốc gia
1.3.1 Các chính sách nhân sự: a.Khái niệm:
Là chính sách liên quan tới việc lựa chọn nhân viên cho 1 công việc cụ
thể. Một mặt, nó liên quan tới việc lựa chọn người có kĩ năng cần thiết cho công
việc, nhưng mặc khác, chính sách nhân sự có thể là 1 công cụ để phát triển và thúc
đẩy mong muốn văn hóa DN của công ty. lOMoAR cPSD| 45734214 b.Phân loại:
Nghiên cứu đã xác định ba loại chính sách nhân sự trong các tổ chức toàn cầu:
+ Chính sách nhân sự tập trung
+ Chính sách nhân sự phân tán
+ Chính sách nhân sự toàn cầu
1.3.2 . Các vấn đề gặp phải trong chính sách nhân sự ở các công ty đa quốc gia:
a. Những người quản lý nước ngoài:
2 trong số 3 chính sách nhân sự mà chúng ta đề cập- tập trung và toàn
cầu- dựa vào việc mở rộng sử dụng quản lí nước ngoài, Với chính sách nhân sự
tập trung, tất cả quản lí đều do công dân của công ty mẹ chuyển qua. Với chính
sách toàn cầu, các quản lí không nhất thiết phải là công dân công ty mẹ .Một vấn
đề nổi bật ở đây đó là sự hồi hương quá sớm của các quản lí nước ngoài.
b. Tỷ lệ thất nghiệp của người nước ngoài:
Sự thất bại của người nước ngoài đại diện cho sự thất bại về chính sách
lựa chọn của DN nhằm xác định cá nhân sẽ phát triển mạnh ở nước ngoài.
Hậu quả bao gồm cả việc trở về trước thời hạn từ vị trí làm việc ở nước ngoài và tỉ
lệ từ chức cao, với việc người nước ngoài rời công ty với tỉ lệ gấp đôi đội ngũ quản lí trong nước.
Đối với công ty đa quốc gia Mỹ, các nguyên do bao gồm:
+ Vợ hoặc chồng không có khả năng thích ứng
+ Quản lí không có khả năng thích ứng
+ Những vấn đề gia đình khác
+ Sự trưởng thành về mặt nhân cách và tình cảm của người quản lý.
+ Không có khả năng để đối phó với trách nhiệm lớn hơn ở nước ngoài
Các công ty châu Âu cho rằng chỉ có 1 lí do duy nhất đó là sự thiếu khả năng
thích ứng của vợ hoặc chồng
Đối với các công ty Nhật, nguyên nhân được cho là: lOMoAR cPSD| 45734214
+ Không có khả năng để đối phó với trách nhiệm lớn hơn ở nước ngoài
+ Những khó khăn với môi trường mới.
+ Vấn đề cá nhân hay tình cảm.
+ Thiếu năng lực kỹ thuật.
+ Vợ hoặc chồng không có khả năng thích ứng
Sự khác biệt ở đây là trong khi “sự thiếu thích ứng của vợ hoặc chồng” là
nguyên nhân thất bại chính ở châu Âu và Mỹ thì ở Nhật Bản con số này là rất thấp.
Điều này cũng dễ hiểu vì vị trí của người phụ nữ trong xã hội Nhật là rất thấp và
hầu hết người quản lí Nhật Bản trong nghiên cứu là nam giới
1.4. Vấn đề đào tạo và phát triển nhân sự:
1.4.1. Các yêu cầu của việc đào tạo và phát triền nhân sự:
Việc đào tạo và phát triển nhân sự phải cố gắng đáp ứng các yêu cầu cụ thể như sau:
- Cải tiến cơ cấu nhân sự
Cơ cấu nguồn nhân lực là một khái niệm kinh tế, phản ánh thành phần, tỷ lệ
các bộ phận hợp thành và mối quan hệ tương tác giữa các bộ phận ấy trong tổng
thể. Cơ cấu nguồn nhân lực được xác định theo yêu cầu của chiến lược phát triển
kinh tế, xã hội mà địa phương, tổ chức đã xây dựng.. Từ đó vừa đạt đuợc hiệu quả,
mục tiêu trong kinh doanh, vừa sử dụng có hiệu quả từng thành viên của tổ chức,
vừa kích thích đuợc tính tích cực lao động của các thành viên đó. Điều này cũng
có nghĩa là, khi chiến lược, mục tiêu, điều kiện kinh doanh của địa phương, tổ
chức thay đổi, thì cơ cấu của nhân sự phải thay đổi tương ứng.
- Phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật của nhân sự
Trình độ chuyên môn kỹ thuật là kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên môn
nghiệp vụ kỹ thuật, kiến thức đặc thù cần thiết để đảm đương các chức vụ trong
quản lý, kinh doanh và các hoạt động khác, là phát triển, nâng cao kiến thức về kỹ
thuật, kinh tế, xã hội. Vì vậy, trình độ chuyên môn kỹ thuật của nhân sự chỉ có thể
có được thông qua đào tạo. Cho nên bất kỳ tổ chức, doanh nghiệp nào cũng lOMoAR cPSD| 45734214
phải coi trọng công tác đào tạo. Và, ngược lại, đào tạo phải đáp ứng cho được yêu cầu này.
- Phát triển kỹ năng nghề nghiệp
Kỹ năng nghề nghiệp là sự hiểu biết về trình độ thành thạo tay nghề và những
kinh nghiệm, mức độ tinh xảo trong việc thực hiện các công việc. Sự rèn luyện,
tích luỹ kinh nghiệm thực tiễn, sẽ giúp con người nâng cao trình độ kỹ năng nghề .
- Nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động
Nhận thức của người lao động được coi là tiêu chí đánh giá trình độ phát
triển nguồn nhân lực, vì trình độ nhận thức của mỗi người khác nhau, dẫn
đến kết quả cũng khác nhau. Cùng một vấn đề nghiên cứu, song người có trình
độ chuyên môn nghiệp vụ cao, có thể có kết quả thấp hơn người có trình độ nghiệp
vụ chuyên môn thấp, nhưng lại có kết quả cao hơn. Là do nhận thức mỗi người
khác nhau, do động cơ được giải quyết, hay không được giải quyết, do tầm quan
trọng của việc phải làm Từ đó dẫn đến hành vi, thái độ làm việc của người này
khác người kia. Vì vậy, phải có giải pháp nâng cao trình độ nhận thức cho người
lao động, nhằm tạo cho họ có đủ trình độ thực hiện hoàn thành nhiệm vụ của tổ chức.
- Nâng cao trình độ sức khỏe của người lao động
Sức khoẻ vừa là mục đích của phát triển, đồng thời nó cũng là điều kiện
của sự phát triển. Sức khoẻ là sự phát triển hài hoà của con người cả về vật
chất và tinh thần, đó là sức khoẻ cơ thể và sức khoẻ tinh thần.
1.4.2. Các lĩnh vực đào tạo:
1.4.2.1. Đào tạo văn hóa ●
Là đào tạo các giá trị quan điểm, lối ứng xử phong tục các quy đinh quy tắc nội bộ. ●
Các truyền thống thói quen trong doanh nghiệp , tác phong làm việc, sinh hoạt. ●
Cách ứng xử giải quyết mối quan hệ trong doanh nghiệp ●
Sử dụng quỹ thời gian làm việc và ngoài giờ làm việc , các cách thức sử dụng quyền lực. lOMoAR cPSD| 45734214
Đào tạo về văn hóa nhằm mục đích thúc đẩy sự hiểu biết để có cái nhìn
đúng đắn cũng như có cách ứng xử phù hợp với nền văn hóa nước sở tại. Một
nhà quản lý nếu có những hiểu biết về nước sở tại sẽ có sự đồng cảm, từ đó năng
cao chất lượng giao dịch với đối tác nước chủ nhà. Những người nhân viên đến từ
nước khác được cho rằng nên được đào tạo về các vấn đề văn hóa nước sở tại như
kinh tế, chính trị, tôn giáo, xã hội và tập quán xã hội.
Việc đào tạo văn hóa sẽ giúp cho công ty phát triển được chất lượng hình
ảnh văn hóa doanh nâng cao được bản sắc văn hóa riêng của mình và đây được coi
là một trong những điều kiện sống còn, một loại vũ khí cạnh tranh lợi hại. Các
công ty đa quốc gia có mục đích kinh doanh chiến lược, nhãn hiệu hàng hóa
nổi tiếng và danh tiếng cao về chất lượng sản phẩm và dịch vụ trên thị trường
thế giới. Những kết quả này có thể coi là sản phẩm của quá trình vận động
của văn hóa tập đoàn.
1.4.2.2. Đào tạo ngôn ngữ:
Ngôn ngữ là một thành tố của văn hoá, quan hệ về ngôn ngữ cũng được xem
là một rào cản trong văn hóa của doanh nghiệp.
Việc đào tạo ngôn ngữ tốt sẽ giúp cho doanh nghiệp nâng cao được hiệu
quả quản lý trong nhiều lĩnh vực và nhiều quốc gia khác nhau. Mặt khác việc
đào tạo ngôn ngữ tốt sẽ cải thiện và mang lại hiệu quả cao cho nhân viên khi tiếp
xúc và làm việc trong môi trường mới như nước ngoài.
1.4.2.3. Đào tạo thực tế:
Mục đích của chương trình đào tạo thực tế là giúp cho các nhân viên nước
ngoài và gia đình của họ dễ dàng hòa nhập vào cuộc sống hằng ngày ở nước sở
tại. Những thói quen sống được hình thành càng sớm thì càng có triển vọng rằng
những người nhân viên nước ngoài và gia đình của họ sẽ thích nghi thành công.
Điều quan trọng là nên có mạng lưới những người bạn để hỗ trợ cho những người
nhân viên mới đến này.
1.5. Mức lương cho các nhân viên nước ngoài:
Lương bổng là một trong những yếu tố quyết định đến sự làm việc của nhân
viên cũng như sức thu hút của doanh nghiệp đối với người lao động. Hai vấn đề
được nêu ra trong mọi cuộc tranh thảo luận về thực hiện trả lương trong một doanh
nghiệp quốc tế. Một là bồi thường phải được điều chỉnh như thế nào để phản ánh lOMoAR cPSD| 45734214
sự khác biệt trong hoàn cảnh kinh tế của các quốc gia và phương pháp đền bù. Các
vấn đề khác là cách quản lý người nước ngoài nên được trả. Từ quan điểm chiến
lược, điểm quan trọng là bất cứ điều gì hệ thống lương được sử dụng, cần khen
thưởng các nhà quản lý có những hành động đó phù hợp với chiến lược của doanh nghiệp.
Sự khác biệt giữa các quốc gia trong chính sách lương:
Khác biệt quốc gia trong thu nhập đặt câu hỏi rắc rối cho doanh nghiệp quốc tế:
công ty có nên trả tiền giám đốc điều hành ở các nước khác nhau theo các tiêu
chuẩn hiện hành ở mỗi nước, hoặc nó phải cân bằng chi trả trên cơ sở toàn cầu?
Vấn đề không phát sinh trong các công ty theo đuổi các công ty nhân sự vị chủng
hoặc đa chủng. Trong công ty theo vị chủng, vấn đề có thể được giảm đến của
bao nhiêu người nước ngoài nhà nước phải được thanh toán (mà chúng tôi sẽ
xem xét sau). Đối với các công ty đa chủng, việc thiếu tính lưu động của các
nhà quản giữa các quốc gia hoạt động ngụ ý rằng có thể trả tiền và nên được
giữ cụ thể ở từng quốc gia. Dường như không có quan điểm rằng trả giám đốc
điều hành ở Anh cũng giống như giám đốc điều hành Mỹ nếu họ không bao giờ làm việc cùng nhau.
Tuy nhiên, vấn đề này là rất thực tế trong các công ty theo chính sách
nhân sự toàn cầu. Một chính sách nhân sự toàn cầu phù hợp là một chiến lược
xuyên quốc gia. Một khía cạnh của chính sách này là cần có một đội ngũ các nhà
quản lý quốc tế có thể bao gồm nhiều quốc tịch khác nhau. Nên chăng tất cả các
thành trong nhóm này được trả lương như nhau và các khoản khuyến khích
không? Với một công ty của Mỹ, điều này có nghĩa là nâng cao mức đền bù của
công dân nước ngoài bằng ở Mỹ, mà điều này có thể là rất tốn kém. Nếu công ty
không chi trả bằng nhau, nó có thể gây ra sự chống đối đáng kể giữa các công dân
nước ngoài thuộc thành viên của nhóm này. Nếu một công ty quan trọng trong xây
dựng một đội ngũ quốc tế, nó có thể phải trả giám đốc điều hành quốc tế của mình
cùng một mức lương cơ bản không phân biệt công dân trong hay ngoài nước.
CHƯƠNG 2: VAI TRÒ VÀ TÁC ĐỘNG CỦA HOẠT ĐỘNG QUẢN LÝ
NHÂN SỰ ĐỐI VỚI SỰ PHÁT TRIỂN VÀ ẢNH HƯỞNG CỦA CÁC MNCS lOMoAR cPSD| 45734214
2.1. Vai trò của hoạt động quản lý nhân sự đối với sự phát triển và ảnh
hưởng của các MNCs
Quản lý nhân sự luôn là vấn đề hàng đầu mà các doanh nghiệp luôn gặp phải
trong quá trình hội nhập, một doanh nghiệp dù có nguồn tài chính dồi dào, nguồn
tài nguyên vật tư phong phú, hệ thống máy móc thiết bị hiện đại đi chăng nữa cũng
sẽ trở nên vô ích, nếu không biết hoặc quản lý kém nguồn tài nguyên nhân sự.
Chính cung cách quản lý tài nguyên nhân sự này tạo ra bộ mặt văn hoá của tổ chức,
tạo ra bầu không khí có sự đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau hay lúc nào cũng căng thẳng
bất ổn định. Đặc biệt trong chiến lược kinh doanh quốc tế của doanh nghiệp nước
ngoài tại Việt Nam ngày càng phát triển như hiện nay, quản lý nhân sự có vai trò
hết sức quan trọng như quản lý chính sách và đề ra chính sách liên quan đến tài
nguyên nhân sự doanh nghiệp, tư vấn cho các bộ phận nhân sự trong doanh nghiệp,
cung cấp các dịch vụ và kiểm tra nhân viên một cách chuyên môn. Vì vậy, để một
doanh nghiệp nước ngoài có thể thực hiện thành công chiến lược kinh doanh quốc
tế của mình thì cần phải tìm hiểu kỹ vấn đề kinh tế vi mô, vĩ mô của một quốc gia
như Việt Nam, kèm theo đó là các vấn đề về tuyển dụng nhân lực quốc tế, đào tạo
và phát triển nhân lực quốc tế, thù lao nhân lực quốc tế và quan hệ lao động quốc
tế. Trong vấn đề về thành công của quản lý nhân sự trong chiến lược kinh doanh
quốc tế của doanh nghiệp nước ngoài tại Việt Nam phải kể đến những doanh nghiệp như:
Công ty TNHH Harvey Nash Vietnam: Harvey Nash Việt Nam là một phần
của Harvey Nash Group, một trong những công ty nghiên cứu giải pháp và gia
công phần mềm hàng đầu của thế giới, một cố vấn tin cậy cho hơn một nửa số
doanh nghiệp hàng đầu, các chính phủ các nước và các tổ chức, công ty trên thế
giới với hơn 7000 nhân viên tại hơn 40 văn phòng trên toàn thế giới. Riêng tại Việt
Nam có hơn 1600 nhân sự tại HCM và Hà Nội. Công ty hoạt động trong lĩnh vực
hoạt động như: Phát triển phần mềm, dịch vụ quy trình nghiệp vụ (BPS), cơ sở hạ
tầng CNTT & Bảo trì, công nghệ truyền thông R & D.
Công ty TNHH KMS Technology Việt Nam (KMS). KMS Technology được
thành lập bởi một nhóm các cựu thành viên công nghệ thông tin tại Hoa Kỳ và Việt
Nam với một tầm nhìn về việc xây dựng một tổ chức nhanh nhẹn, sáng tạo và hiệu
quả làm tăng giá trị cổ đông của khách hàng. Đội ngũ lãnh đạo KMS là tận dụng
kinh nghiệm của chúng tôi trong việc điều hành cả hai phía liên doanh được hỗ trợ lOMoAR cPSD| 45734214
và các công ty công nghệ nào với các hoạt động trên nhiều châu lục để xây dựng các công ty tối ưu.
KMS cung cấp dịch vụ trên vòng đời phát triển phần mềm thông qua quan hệ
đối tác với các khách hàng khác nhau, từ khởi đầu đến công ty công nghệ lớn.
Chúng tôi cung cấp hai đường dây dịch vụ chính: nước ngoài phát triển sản phẩm
và kiểm thử phần mềm độc lập. Cơ sở hạ tầng của chúng tôi, phương pháp, đội ngũ
thiết kế, hồ sơ nhân viên và các mô hình mối quan hệ khách hàng được thiết kế để
tối đa hóa sự thành công của khách hàng của chúng tôi mà chúng tôi có thể giúp
giảm bớt thời gian để thị trường và nâng cao chất lượng. Quan trọng nhất, nền văn
hóa của chúng tôi được xác định để khuyến khích các đội giàu kinh nghiệm của
chúng tôi để cung cấp các giải pháp sáng tạo không chỉ đáp ứng nhu cầu của khách
hàng, mà còn vượt quá mong đợi của họ.
Công ty TNHH ISB Việt Nam (IVC) có vốn đầu tư 100% từ Nhật, là một chi
nhánh của tập đoàn ISB, một trong những công ty đi đầu trong lĩnh vực phát triển
phần mềm di động tại Nhật Bản. Với 8 năm kinh nghiệm trong 3 mảng chính, ứng
dụng di động, ứng dụng quản lí và thiết kế hệ thống nhúng, IVC đã nhận được
nhiều sự quan tâm của khách hàng vì tính hiệu quả. IVC đang nỗ lực mở rộng
mạng lưới Android cà dịch vụ đào tạo Android tại Việt Nam. Năm 2011, IVC được
nhận Huy chương vàng cho dịch vụ thuê công nghệ thông tin ở thành phố Hồ Chí
Minh. Cũng trong năm đó, IVC mở chi nhánh ở Hà Nội.
Đây là các công ty phần mềm của nước ngoài đã thành lập chi nhánh tại Việt
Nam, họ đã rất thành công trong quản lý nhân sự để thực hiện chiến lược kinh
doanh của mình, phần lớn là họ dùng những chuyên gia công nghệ và chuyển giao
công nghệ cao của họ sau đó thuê công nhân giá rẻ ở Việt Nam để đào tạo và làm
việc cho họ. Điều đặc biệt là họ vẩn giữ mô hình quản lý nhân sự mang tầm quốc tế của công ty mẹ.
2.1.1. Vai trò của hoạt động quản lý nhân sự đối với các MNCs
Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các các nhân
có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định.
Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất
của con người. Quản lý nhân sự là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động
chức năng về thu hút, đào tạo-phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm
đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Quản lý nhân sự là sự phối lOMoAR cPSD| 45734214
hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì,
phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông
qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ
chức. Quản lý nhân lực quốc tế (IHRM) – thu hút, phát triển,duy trì đội ngũ nhằm
đạt được mục tiêu, chỉ tiêu đề ra trong chiến lược sản xuất kinh doanh quốc tế.
Quản lý nhân lực quốc tế (IHRM) là một lĩnh vực thay đổi nhanh chóng. Nó cũng
là một chủ đề học thuật sinh động có liên kết với nhiều lĩnh vực khác nhau liên
quan đến kinh tế, chiến lược, kinh doanh quốc tế. Nguồn gốc của nó có thể bắt
nguồn từ sự phát triển của các hoạt động kinh doanh quốc tế và sự phát triển của
các công ty đa quốc gia (MNCs) với cách tiếp cận chính thức và phi chính thức của
họ đối với nhân sự. Trong tất cả các tổ chức quốc tế (MNCs) hoặc các doanh
nghiệp đa quốc gia (MNEs), quản lý nguồn nhân lực (HRM) là chìa khóa để thành
công. Quản trị nhân lực rất quan trọng đối với sự sống còn, hiệu suất và sự thành
công của doanh nghiệp. Đối với các tổ chức quốc tế, đa văn hóa nên được quản lý
trở thành những đóng góp quan trọng vào cơ hội thành công của các doanh nghiệp.
Các công ty đa quốc gia phải quyết định nhạy bén với nhân sự của môi trường bản
địa. Những lo ngại về mặt đa văn hóa, thường gây ra thất bại kinh doanh quốc tế.
Do đó, hiểu biết về sự khác biệt về văn hóa là điều cần thiết cho người quản lý
nhân sự tại các công ty đứng đầu doanh nghiệp. Chiến lược kinh doanh quốc tế là
một chương trình tập hợp một cách hệ thống nhất các hoạt động của một đơn vị
bao gồm quá trình xác định mục tiêu, các biện pháp và các phương tiện để đạt được
hiệu quả nhất định trong môi trường kinh doanh toàn cầu. Chiến lược kinh doanh
quốc tế có nghĩa là kết hợp hiệu quả nội lực của MNE (so với đối thủ cạnh tranh)
với các cơ hội và thách thức trong môi trường phân tán địa lý xuyên biên giới quốc
gia. Vai trò của chiến lược kinh doanh quốc tế là giúp các công ty, các tập đoàn
thấy được chính mình ở hiện tại, chỉ ra điểm mạnh điểm yếu; xác định các mục tiêu
kinh doanh trong tương lai; lập kế hoạch đạt được các mục tiêu ngắn hạn và dài
hạn; điều chỉnh và thích ứng với môi trường kinh doanh quốc tế . Các doanh
nghiệp trên thị trường toàn cầu có chiến lược kinh doanh riêng, phù hợp với sự
phát triển của thị trường, bản chất của sản phẩm/dịch vụ và khả năng của riêng họ.
Dựa trên hai tiêu chí cơ bản là hiệu quả toàn cầu và tính linh hoạt của địa phương,
có bốn loại chiến lược kinh doanh quốc tế là chiến lược đa nội địa, chiến lược toàn
cầu, chiến lược liên quốc gia, chiến lược bản sao tại gia.
Chiến lược đa nội địa (tính linh hoạt địa phương cao, hiệu quả toàn cầu thấp)
- các nhóm công ty con độc lập tập trung vào từng thị trường cụ thể. Chiến lược lOMoAR cPSD| 45734214
này tập trung vào việc bản địa hóa các sản phẩm và thương hiệu. Chiến lược toàn
cầu (tính linh hoạt địa phương thấp, hiệu quả toàn cầu cao) - thị trường toàn cầu
thống nhất, quyền lực và trách nhiệm tập trung ở một nơi. Chiến lược này tập trung
vào quyền lực và ra quyết định trong một kế hoạch, ở cấp độ của công ty mẹ..
Chiến lược bản sao tại gia (tính linh hoạt địa phương thấp, hiệu quả toàn cầu thấp)
- chiến lược lợi thế độc đáo của một quốc gia thường được phát triển cao. Chiến
lược này nhằm mục đích quốc tế hóa các thương hiệu quốc gia mạnh mẽ với chất
lượng, uy tín và đẳng cấp thế giới, quốc tế hóa các quy trình kinh doanh liên quan
đến hoạt động chức năng. Chiến lược liên quốc gia (tính linh hoạt địa phương cao,
hiệu quả toàn cầu cao) lợi ích toàn cầu (ví dụ như một số hoạt động như nghiên cứu
và phát triển, quản lý tài chính được quản lý) song song với các hoạt động nội địa
(các hoạt động còn lại được thực hiện một cách phân tán). Đây là một chiến lược
hỗn hợp, nơi mà các công ty kinh doanh của công ty đều chuyên biệt và phân tán.
Đơn vị kinh doanh xuyên quốc gia độc lập với nhau khi họ hợp tác trong phạm vi
chức năng nhất định. Chiến lược nhân sự quốc tế, luôn theo sát chiến lược kinh doanh quốc tế. 2.1.2. Đánh giá
Quản lý nhân sự góp phần nhằm phát huy năng lực làm việc của con
người ở mức độ triệt để và hiệu quả nhất. Quản lý nhân lực có vai trò quyết
định trong việc thành công hay thất bại của doanh nghiệp.
Quản lý nhân sự và chiến lược kinh doanh là hai nội dung không thể tách rời
trong sự phát triển của các doanh nghiệp. Nhờ có con người và cách quản lý nhân
sự đúng đắn, duy trì năng lực nội tại cho doanh nghiệp để thực hiện thành công các
chiến lược kinh doanh của mình. Hiện nay, khi quá trình toàn cầu hoá và hội nhập
kinh tế quốc tế diễn ra ngày càng mạnh mẽ thì vai trò của quản trị nhân sự sẽ ngày
càng được đề cao và trở nên quan trọng hơn. Do vậy, việc vận hành hiệu quả bộ
máy nhân sự hay nói cách khác là tổ chức tốt đội ngũ HRM trong tổ chức đã trở
thành điều mà bất cứ doanh nghiệp nước ngoài tại Việt Nam nào cũng đều mong
muốn sớm đạt được trong giai đoạn hiện nay.
Một doanh nghiệp phát triển mạnh mẽ, có vị trí trên thương trường cần phải
có một đội ngũ nhân sự mạnh mẽ. Doanh nghiệp cần bộ phận quản trị nhân sự giúp
quản lý nguồn vốn, cơ sở vật chất, khoa học kỹ thuật, và nhân lực. Đặc biệt, phải
khai thác và tận dụng năng lực nhân sự phù hợp với chiến lược kinh doanh của
doanh nghiệp. Tinh thần và thái độ nhân viên được cải thiện tích cực, nếu công tác lOMoAR cPSD| 45734214
quản lý nhân sự hiệu quả. Nhân viên với trình độ chuyên môn và kỹ năng cao, sẽ
giúp doanh nghiệp phát triển, tận dụng tốt nguồn nhân lực trên thương trường.
Quản lý nhân sự cần phải đáp ứng các yêu cầu của doanh nghiệp về tuyển dụng,
đào tạo và đánh giá năng lực. Bộ phận quản lý nhân sự cần phải chọn lựa đúng
nhân viên cho từng vị trí, từng nhiệm vụ. Sau đó nhân viên cần được đào tạo và
phát triển năng lực từ khi mới bắt đầu. Bộ phận quản lý nhân sự sẽ phải tập trung
bồi dưỡng năng lực nhân viên. Một bộ phận quản lý nhân sự hiệu quả sẽ tránh
được những sai lầm trong tuyển dụng, đào tạo và đánh giá nhân sự cho doanh
nghiệp. Khi sàng lọc và đào tạo đúng nhân viên có năng lực, doanh nghiệp sẽ tránh
được nhiều loại lãng phí. Như vậy, bộ phận quản lý nhân sự cần phải sắp xếp cần
thận, chi tiết các việc: tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự tối ưu. Với
khủng hoảng kinh tế cùng lạm phát tăng cao, công tác quản lý nhân sự cần phải
thích ứng với tình hình kinh tế. Do đó, ngoài việc tìm được và phát triển nguồn
nhân lực chất lượng, quản lý nhân sự còn phải sử dụng ngân sách hiệu quả.
Cách thức tuyển chọn nhân viên hoạt động ở nước ngoài của mỗi công ty đa
quốc gia là khác nhau. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự lựa chọn chính sách nhân sự
như nền văn hoá đất nước xuất phát của doanh nghiệp, mức độ tham gia hoạt động
kinh doanh quốc tế, chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp và loại ngành kinh
doanh. Đối với các doanh nghiệp nước ngoài yêu cầu ở nhân viên của họ rất cao,
họ không quá quan tâm đến bằng cấp mà họ quan tâm đến khả năng, trình độ
chuyên môn, thái độ và khả năng thích ứng tốt với vị trí tuyển dụng, ngoài ra các
công ty nước ngoài rất quan tâm đến các ứng viên có tố chất lãnh đạo để giúp quá
trình làm việc nhóm, thực hiện các dự án dễ dàng, thuận lợi và có được kết quả tốt
hơn. Các công ty nước ngoài tại Việt Nam thường tuyển chọn những người có quốc
tịch chính quốc vào các vị trí quản lý cấp cao nhất, khắc phục sự thiếu hụt cán bộ
quản lý có trình độ cao ở Việt Nam, đảm bảo các hoạt động kinh doanh ở Việt
Nam theo đúng hình ảnh hoạt động của doanh nghiệp tại nước chủ nhà. Đặc biệt
cán bộ quản lý cấp cao tại Việt Nam, họ có xu hướng truyền bá văn hoá doanh
nghiệp, bản sắc riêng của doanh nghiệp vào Việt Nam. Chính sách này rất quan
trọng đối với các doanh nghiệp coi văn hoá doanh nghiệp là một trong các nhân tố
quan trọng để duy trì lợi thể so sánh trong cạnh tranh.
Để giải quyết tình trạng thiếu nhân lực cấp trung và cao cấp tại Việt Nam, các
công ty nước ngoài tại Việt Nam đóng góp đáng kể vào việc giải quyết vấn đề thiếu
hụt nguồn nhân lực có trình độ cao, thông qua các chương trình liên kết với trường
đại học, cao đẳng và cả các chương trình đào tạo nội bộ. Các công ty nước ngoài lOMoAR cPSD| 45734214
xây dựng các chương trình đào tạo đa dạng, không chỉ cho nhân viên mới mà còn
dành cho toàn bộ đội ngũ nhân viên ở mọi cấp bậc trong suốt quá trình làm việc tại
công ty. Nội dung đào tạo cũng hướng đến việc cung cấp các kiến thức, kỹ năng
phù hợp với hoạt động sản xuất - kinh doanh của công ty, đồng thời bắt nhịp với xu
thế phát triển của xã hội. Và kết quả là các chương trình đào tạo đó đã giải quyết
được khó khăn về nguồn nhân lực mà doanh nghiệp nước ngoài gặp phải tại Việt Nam.
Tại các doanh nghiệp nước ngoài, với tính chất đội ngũ nhân sự với sự đa
dạng về quốc gia, yếu tố ngôn ngữ trở thành rào cản trong việc quản lý nhân sự.
Quản lý hiệu quả một đội ngũ nhân sự mạnh với sự đa dạng về văn hóa, phong
cách làm việc có thể tạo ra những lợi thế đặc biệt cho doanh nghiệp nước ngoài tại
Việt Nam như tạo môi trường làm việc hiệu quả, thu hút và giữ chân nhân tài, tạo
được lòng tin cho khách hàng và đối tác giúp phát huy sức mạnh chiến lược của
doanh nghiệp, làm tăng hiệu quả hoạt động và tạo sự khác biệt trên thị trường.
Hiệu quả và sự khác biệt sẽ giúp doanh nghiệp cạnh tranh tốt trên thị trường.
Quản lý nhân sự đóng vai trò đề ra các chính sách để xây dựng và phát triển
tài nguyên nhân lực của công ty, đảm bảo các chính sách của nhà nước và công ty
được áp dụng đầy đủ và uyển chuyển. Bên cạnh đó, quản lý nhân sự còn xây dựng
cho doanh nghiệp một hệ thống vòng tròn kín bao gồm: tuyển dụng - đánh giá –
đào tạo. Bằng tính chất chuyên môn của mình, nhân sự sẽ sàn lọc những cá nhân,
tính cách phù hợp với từng vị trí trong công ty đồng thời xây dựng một bảng đánh
giá năng lực nhân viên trong quá trình làm việc để có thể hiểu được những ưu
điểm, khuyết điểm những kiến thức cần bổ sung cho nhân viên để từ đó xây dựng
một kế hoạch đào tạo nâng cao kỹ năng và chuyên môn của nhân viên. Quản lý
nhân sự đảm nhận chức năng kiểm tra, giám sát các bộ phận khác nhằm thực hiện
đúng chính sách và quy định công ty. Kiểm tra đo lường đánh giá phân tích kết quả
và hiệu quả làm việc của các phòng ban. Quản lý nhân sự giúp cho doanh nghiệp
khai thác các khả năng tiềm tàng, nâng cao hiệu năng suất lao động và lợi thế cạnh
tranh của doanh nghiệp, đề cao vị thế của người lao động, giải quyết hài hòa mối
quan hệ lọi ích giữa doanh nghiệp và người lao động. Quản lý nhân sự đóng vai
trò mấu chốt trong cải cách quản lý, giúp doanh nghiệp khẳng định vị trí và
nâng cao vị thế trong điều kiện kinh tế hội nhập, khi trình độ nhân viên và
công nghệ được nâng cao, khi công việc ngày càng phức tạp , đa dạng. lOMoAR cPSD| 45734214
2.2. Tác động của hoạt động quản lý nhân sự đối với sự phát triển và ảnh
hưởng của các MNCs
Công tác quản trị nhân lực trong các MNCs tốt sẽ tạo ra một đội ngũ lao động
nhiệt tình, hăng hái, gắn bó lâu dài với các MNCs. Do vậy, công tác quản trị nguồn
nhân lực trong DN có thể bị tác động bởi một số yếu tố sau:
2.2.1. Môi trường bên ngoài
- Yếu tố về kinh tế: Các chỉ tiêu về tăng trưởng, lạm phát luôn ảnh hưởng đến
hoạt động của đơn vị và ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại các
MNCs. Tình hình kinh tế đất nước thay đổi, yêu cầu các MNCs phải có những sự
điều chỉnh về kế hoạch, chiến lược kinh doanh của mình dẫn đến sự thay đổi trong
các chiến lược và chính sách quản lý nguồn nhân lực của mình. Xu hướng toàn cầu
hóa kinh tế trên thế giới đã tạo ra nhiều cơ hội tiếp nhận công nghệ tiên tiến và mở
ra thị trường rộng lớn, tuy nhiên áp lực cạnh tranh từ các công ty nội địa mà các
MNCs cũng có thể trở thành một rào cản nếu không có sự chuẩn bị trước.
- Yếu tố về môi trường công nghệ, kỹ thuật và thông tin: Sự tiến bộ của
khoa học công nghệ làm cho các MNCs phải đầu tư vốn cao và tốn kém chi phí đào tạo nhân lực.
- Yếu tố môi trường chính trị: Hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như
công tác quản trị nguồn nhân lực trong các MNCs chịu trách nhiệm lớn bởi yếu tố
pháp luật, chính trị. Hệ thống luật pháp cũng là một trong những rào cản lớn đối với các MNCs.
- Yếu tố về môi trường văn hóa xã hội: Mỗi quốc gia trên thế giới đều có
một nền văn hóa riêng biệt và đặc trưng văn hóa của mỗi nước có ảnh hưởng đến
tư duy và hành động của con người trong đời sống kinh tế xã hội của nước đó. Do
vậy, các vấn đề thuộc về văn hóa- xã hội như: lối sống, nhân quyền, dân tộc,
khuynh hướng tiết kiệm và tiêu dùng của các tầng lớp dân cư, thái độ đối với chất
lượng cuộc sống, vai trò của phụ nữ trong xã hội... có ảnh hưởng nhất định đến
hoạt động sản xuất kinh doanh của các công ty đa quốc gia nói chung và hoạt động
quản lý nguồn nhân lực nói riêng.
Nghiên cứu, cập nhật thường xuyên tình hình thị trường lao động phải là mối
quan tâm hàng đầu của các nhà quản lý nhân lực, đặc biệt là chính sách tiền lương lOMoAR cPSD| 45734214
và đào tạo. Nghiên cứu thị trường lao động sẽ góp phần hoàn thiện chính sách quản
lý nguồn nhân lực mới đạt hiệu quả cao.
- Mức độ cạnh tranh trên thị trường: Trong nền kinh tế thị trường, nhà
quản trị không phải chỉ cạnh tranh về sản phẩm mà còn cạnh tranh về nhân sự.
Nhân sự là cốt lõi của hoạt động quản lý. Để tồn tại và phát triển không có con
đường nào bằng con đường quản lý nhân sự một cách có hiệu quả. Nhân sự là tài
nguyên quý giá nhất, vì vậy không chỉ doanh nghiệp nội mà các công ty đa quốc
gia phải giữ gìn, duy trì và phát triển. Để thực hiện được điều này cần phải có
chính sách nhân sự hợp lý, phải biết lãnh đạo, động viên, khen thưởng kịp thời.
Ngoài ra, các MNCs phải có chế độ tiền lương đủ giữ nhân viên làm việc với mình,
cải thiện môi trường làm việc, cải thiện phúc lợi. Nếu doanh nghiệp không thực
hiện tốt chính sách nhân sự thì đối thủ cạnh tranh sẽ lợi dụng, lôi kéo những người
có trình độ và như vậy sẽ mất nhân tài.
2.2.2. Môi trường bên trong
- Đội ngũ lãnh đạo: Đội ngũ lãnh đạo ảnh hưởng rất nhiều tới công tác quản
lýnguồn nhân lực trong một doanh nghiệp thể hiện qua tư duy phát triển, tầm nhìn,
sự am hiểu, phong cách giao tiếp, qua việc áp dụng các công cụ khích lệ để tạo ảnh
hưởng lên hành vi ứng xử của nhân viên.
Ban lãnh đạo của một doanh nghiệp phải có đủ năng lực và những phẩm chất
cần thiết của nhà lãnh đạo; đồng thời, phải biết lựa chọn những cách thức quản lý
phù hợp, khuyến khích thích hợp để tạo động lực làm việc, nâng cao hiệu quả sản
xuất kinh doanh. Họ cần sử dụng linh hoạt các phương pháp cùng nghệ thuật lãnh
đạo để sử dụng nhân viên hợp lý với những điều kiện của công việc cũng như việc
bố trí cho phù hợp với chức năng, năng lực và trình độ của họ. Trên cơ sở đó họ sẽ
đạt được những thành công trong công tác quản lý nhân lực tại doanh nghiệp.
- Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp: Toàn bộ mục tiêu và chiến lược của
doanh nghiệp phải theo đà phát triển của xã hội. Vì vậy, cần phải đầu tư nâng cao
trình độ công nghệ, hiện đại hóa thiết bị sản xuất, đổi mới cải thiện công tác quản
lý; đẩy mạnh công tác nghiên cứu và tiếp thị; tăng cường công tác đào tạo, phát
triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao sức cạnh tranh, tạo đà giữ vững.
- Cơ cấu tổ chức: Cơ cấu tổ chức là cách sắp xếp bộ máy phòng ban, các mối
quan hệ, các luồng thông tin giữa các công việc, các cấp. Cần phải xác định được
chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn giữa những người đảm nhận các công việc. Thực