Bài luận liên hệ bản thân (reflective essay) liên quan tới 3 hoạt động Quản trị Nguồn nhân lực | Bài tập nhóm môn Quản trị nhân lực

lOMoAR cPSD| 45834641
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
KHOA KINH TẾ VÀ QUẢN LÍ NGUỒN NHÂN LỰC
QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
Đề bài : Bài luận liên hệ bản thân (reflective essay) liên quan tới 3 hoạt ộng Quản trị Nguồn nhân lực
Giảng viên: TS Nguyễn Đức Kiên
1. Họ và tên : Nguyễn Thị Hải Yến
2. Mã sinh viên : 11227081
3. Lớp học phần : NLQT1103(123)_0 2 lOMoAR cPSD| 45834641 1
Quản trị nhân lực là một học phần tự chọn trong chương trình ào tạo ngành Ngôn ngữ Anh,
chuyên ngành mà tôi ang theo học. Theo úng chương trình ào tạo, tôi sẽ học Quản trị nhân lực
vào học kỳ thứ bảy nhưng bởi sự tò mò muốn tìm hiểu thêm về hoạt ộng quản trị nhân lực trong
tổ chức ể chuẩn bị tìm kiếm công việc làm thêm ầu tiên ở ại học nên tôi ã ăng kí môn quản trị
nhân lực ở học kỳ này. Quả thực, những kiến thức tôi học ược trong môn học này rất thú vị và hữu ích ối với tôi.
Trước khi học môn Quản trị nhân lực, tôi hiểu ơn giản ây là hoạt ộng tuyển dụng và giám sát
nhân viên thực hiện công việc. Cách lý giải này của tôi còn hạn hẹp, chưa bao gồm hết những
hoạt ộng cơ bản của quản trị nhân lực. Sau khi học Quản trị nhân lực, tôi ã có một cái nhìn rộng
hơn, hiểu biết sâu sắc hơn và rút ra ược những bài học hữu ích cho bản thân về các hoạt ộng cơ
bản của quản trị nhân lực cùng với chức năng và tầm quan trọng của việc quản trị nguồn nhân
lực trong một tổ chức. Trong suốt 15 buổi học, tôi ã ược giới thiệu, giải thích ầy ủ về các khái
niệm và ược xem các ví dụ thực tế liên quan ến các hoạt ộng Quản trị Nguồn nhân lực như: phân
tích công việc, lập kế hoạch hóa và nguồn nhân lực, tuyển dụng, ánh giá thực hiện công việc, ào
tạo phát triển nguồn nhân lực, thù lao lao ộng. Mỗi chủ ề học ều em ến cho tôi rất nhiều kiến
thức mới mẻ và hữu ích cho tôi, nhưng trong số ó, với vị trí hiện tại là một sinh viên, tôi ã rất hào
hứng khi ược học về phân tích thực hiện công việc, ánh giá thực hiện công việc và thù lao lao
ộng. Những kiến thức về các chủ ề trên ã giúp tôi tự tin và chín chắn hơn trong công việc ầu tiên của mình.
Đầu tiên, tôi sẽ nói về phân tích công việc. Phân tích công việc trong giáo trình Quản trị nhân lực
ược ịnh nghĩa như sau: “Phân tích công việc là qua tình thu thập các tư liệu và ánh giá một cách
có hệ thống các thông tin quan trọng có kiên quan ến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm
làm rõ bản chất của từng công việc” (Giáo trình QTNL 2022, tr.48). Phân tích công việc cung
cấp các thông tin về những yêu cầu, ặc iểm của công việc, như các hành ộng nào cần ược tiến lOMoAR cPSD| 45834641 2
hành thực hiện, thực hiện như thế nào và tại sao; các loại máy máy móc trang bị, dụng cụ nào
cần thiết khi thực hiện công việc, các mối quan hệ với cấp trên và với ồng nghiệp trong thực hiện
công việc. Từ ó, tổ chức xây dựng ược các văn bản làm rõ bản chất của công việc như: Bản mô
tả công việc, Bản xác ịnh yêu cầu của công việc với người thực hiện, Bản tiêu chuẩn thực hiện
công việc. Việc phân tích công việc giúp, nhà quản trị có thể tạo ra sự phối hợp ồng bộ giữa các
bộ phận cơ cấu trong doanh nghiệp, ánh giá chính xác yêu cầu của các công việc, và tuyển dụng
úng nhân viên cho công việc, ánh giá úng năng lực thực hiện công việc của nhân viên và trả
lương, kích thích họ kịp thời, chính xác. Ðặc biệt, phân tích công việc là công cụ rất hữu hiệu
giúp các tổ chức, doanh nghiệp mới thành lập hoặc ang cần có sự cải tổ hoặc thay ổi về cơ cấu tổ
chức, tinh giản biên chế nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Đối với người lao ộng,
nhờ có phân tích công việc mà họ hiểu ược các nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong công việc.
Trong buổi học, ể sinh viên hiểu rõ hơn về phân tích công việc, thầy ã yêu cầu cả lớp tìm bản mô
tả công việc và tiến hành phân tích. Tôi thấy hoạt ộng này rất có ích và thực tế, bởi trước ây tôi
chỉ ọc qua loa bản mô tả công việc mà không suy nghĩ quá nhiều. Qua hoạt ộng này, tôi nhận ra
bản mô tả công việc cung cấp cho người lao ộng rất nhiều thông tin như: những nhiệm vụ, trách
nhiệm người lao ộng cần thực hiện, người quản lý, mức lương, các yêu cầu của công việc. Bản
mô tả công việc giúp ứng viên hiểu rõ hơn các tiêu chuẩn ánh giá, tuyển chọn cho các vị trí công
việc. Đồng thời, ưa ra ịnh hướng cho ứng viên xác ịnh liệu họ có phù hợp với công việc hay
không và bản thân cần phải bổ sung thêm kiến thức, kĩ năng gì ể làm tốt công việc.
Sau khi ã ược học về phân tích công việc, tôi bắt ầu ọc nghiêm túc và suy ngẫm về bản mô tả
công việc mà mình muốn làm. Công việc mà tôi ang tìm kiếm là làm trợ giảng tiếng Anh. Tôi
xác ịnh ược nơi làm việc, các công việc và trình tự làm việc trong một ca làm, yêu cầu công việc
cũng như mức lương tôi sẽ nhận ược. Mặc dù tôi áp ứng ược nhu cầu về trình ộ tiếng Anh nhưng lOMoAR cPSD| 45834641 3
tôi nhận ra kĩ năng giao tiếp của mình còn chưa tốt. Do trong quá trình làm việc òi hỏi giao tiếp
giữa ồng nghiệp với nhau, giao tiếp với cấp trên-quản lý ca làm, giao tiếp với học sinh và ôi khi
còn cần trao ổi với phụ huynh học sinh mà tôi thì chưa có nhiều kinh nghiệm, nên tôi ã tìm hiểu
thêm về kĩ năng giao tiếp trong công việc thông qua Youtube, sách và hỏi từ các anh chị của
mình. Sau khi có những hiểu biết nhất ịnh về kĩ năng giao tiếp trong công việc, tôi ã có thể tự tin
hơn khi gửi CV và tham gia phỏng vấn. Đây là công việc ầu tiên của tôi. Trong tương lai, tôi
chắc chắn sẽ tìm kiếm những công việc khác nữa và trước khi ó, tôi sẽ áp dụng những kiến thức
mình ã ược học ể phân tích kĩ càng bản mô tả công việc ể xác ịnh mình có phù hợp với công việc
hay không và những kiến thức, kĩ năng tôi cần bổ sung ể có thể làm việc.
Thứ hai, tôi ược học về một hoạt ộng quan trọng không kém trong quản trị nhân lực, ó là ánh giá
thực hiện công việc. Ngoài việc giúp cho người quản lý ưa ra các quyết ịnh nhân sự, các kết quả
ánh giá thực hiện công việc còn giúp cho bộ phận quản lý nguồn nhân lực và lãnh ạo cấp cao có
thể ánh giá ược thắng lợi của các hoạt ộng chức năng về nguồn nhân lực nhưu tuyển mộ, tuyển
chọn, ịnh hướng, thăng tiến, ào tạo và các hoạt ộng khác, kiểm iểm ược mức ộ úng ắn và hiệu
quả của các hoạt ộng ó, từ ó có các phương hướng iều chỉnh phù hợp (Giáo trình QTNL 2022,
tr.134). Để ánh giá thực hiện công việc một cách chính xác và hiệu quả, cần xây dựng hệ thống
ánh giá thực hiện công việc gồm 3 yếu tố: các tiêu chuẩn thực hiện công việc, o lường sự thực
hiện công việc và thông tin phản hồi.
Đánh giá thực hiện công việc là một quá trình phức tạp và mang tính chủ quan của người thực
hiện. Vì vậy, hệ thống ánh giá thực hiện công việc cần phải phù hợp, nhạy cảm, tin cậy, ược chấp
nhận và thực tiễn. Bên cạnh ó, khi thực hiện ánh giá công việc, tổ chức cần phải tránh các lỗi
như lỗi thiên vị, lỗi xu hướng trung bình, lỗi thái cực, lỗi ịnh kiến do tập quán văn hóa, lỗi thánh
kiến, lỗi do ảnh hưởng của sự kiện gần nhất. lOMoAR cPSD| 45834641 4
Tôi nhận ra mỗi các nhân ều có thể tự ánh giá việc thực hiện công việc của chính mình, từ ó rút
ra những ưu iểm, những sai lầm mình mắc phải ể có phương hướng phát huy iểm tốt, khắc phục
vấn ề còn tồn tại ể làm việc có hiệu quả hơn. Làm việc nhóm là một kĩ năng quan trọng không
chỉ khi i học mà còn i làm nữa. Vậy nên, qua mỗi lần làm việc nhóm, tôi sẽ ghi lại những iểm tốt
mà mình học hỏi ược từ các thành viên cùng nhóm, ồng thời ghi lại những thiếu sót trong quá
trình ã khiến chúng tôi làm việc kém hiệu quả ể rút kinh nghiệm lần sau. Ví dụ, tôi nhận thấy khi
tìm nội dung, các thành viên tìm nội dung thường chỉ quan tâm ến nội dung thuộc phần mình
làm, dẫn ến thiếu sự liên kết trong nội dung, ôi khi thông tin giữa hai phần còn không khớp nhau.
Vì vậy, sau khi mỗi nhóm nội dung nhỏ hoàn thành xong thì còn cần có bước ọc và phản biện nội dung của nhau.
Cuối cùng, một chủ ề rất thu hút tôi là thù lao lao ộng. Trước ây, tôi hiểu thù lao lao ộng theo
nghĩa hẹp, nghĩa là khoản tiền mà doanh nghiệp phải trả cho người lao ộng khi sử dụng sức lao
ộng của họ. Bên cạnh thù lao cơ bản (tiền công, tiền lương), doanh nghiệp còn có các khoản
khuyến khích ể ộng viên những người lao ộng làm việc tốt; các phúc lợi như bảo hiểm y tế, bảo
hiểm xã hội, lương hưu... Sau khi tìm hiểu về thù lao lao ộng, tôi biết ược là thù lao lao ộng còn
ược hiểu theo nghĩa rộng, trong ó bao gồm cả những yếu tố mang tính phi tài chính như: nội
dung công việc, môi trường làm việc. Như vậy, khi làm việc, người lao ộng ngoài nhận ược các
khoản tiền thì họ còn nhận ược lợi ích khác từ công việc ó như: cơ hội thăng tiến, ề bạt, tính ổn
ịnh của công việc, iều kiện làm việc thoải mái, lịch làm việc linh hoạt, ồng nghiệp thân ái, giám
sát viên ân cần chu áo....
Khi tìm hiểu về các mục tiêu của hệ thống thù lao lao ộng, tôi ược biết thêm về các iều luật lao
ộng, trong ó có quy ịnh về tiền lương tối thiểu theo vùng và mức lương cơ sở. Sự chênh lệch lớn
giữa mức lương cơ sở trong khu vực công và tiền lương tối thiểu là một trong những nguyên
nhân dẫn ến tình trạng công chức, viên chức nghỉ việc (Báo Quân ội nhân dân, 2023). Ngoài ra, lOMoAR cPSD| 45834641 5
khi người lao ộng cảm thấy không hài lòng với thù lao nhận ược, hiệu quả và hiệu suất công
việc sẽ bị ảnh hưởng. Họ bất mãn với công việc, thường xuyên vắng mặt, i muộn về sớm hay
muốn tìm công việc khác... Nếu doanh nghiệp không thể kịp thời phát hiện và giải quyết vấn ề
này, họ có thể mất i những người lao ộng giỏi nhất, chịu thiệt hại về năng suất, sản lượng và
chất lượng sản phẩm. Đối với khu vực công, khi tiền lương của công chức không ủ ể trang trải
mức sống có thể dẫn ến tình trạng làm việc kém hiệu quả, tham ô hối lộ, gây ra nhiều thiệt hại
lớn cho Nhà nước. Giải quyết vấn ề về thù lao lao ộng òi hỏi tổ chức có một hệ thống thù lao
lao ộng hợp lý, dựa trên các tiêu thức phù hợp với iều kiện của tổ chức.
Mục ích của thù lao lao ộng là ể thu hút, giữ chân và tạo ộng lực cho người lao ộng (R.
Wayne Dean Mondy, Joseph J. Martocchio - Human Resource Management, Global
EditionPearson (2016)). Nguồn nhân lực óng vai trò quan trọng trong mỗi tổ chức, vì vậy, việc
trả mức lương phù hợp cho người lao ộng là vô cùng quan trọng. Thù lao phải bảo ảm người lao
ộng có thể chi trả cho các khoản thiết yếu trong cuộc sống như ăn, mặc, ở, i lại. Đối với các nhân
sự lâu năm, doanh nghiệp cần phải cân nhắc tăng lương thâm niên ể tạo ộng lực, giữ chân người
lao ộng. Ngoài ra, cần có chính sách khen thưởng cho những nhân sự làm tốt, tiến bộ ể họ tiếp
tục phát huy; hỗ trợ cuộc sống của người lao ộng như: bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, các khoản
thưởng lễ tết,... Doanh nghiệp còn nên chú ý ến các yếu tố phi tài chính như: tạo cơ hội cho
người lao ộng ược ào tạo, phát triển, thăng tiến trong công việc, tạo môi trường làm việc thoải
mái, linh hoạt trong lịch làm việc... Trên thực tế, nhiều công ty lớn sẵn sàng trả mức lương cao
cho người lao ộng và tạo ra môi trường lao ộng thoải mái ể họ làm việc, cống hiến cho công ty
một cách hiệu quả. Zappos trích một khoản 50 ô mỗi tháng cho mỗi thành viên ể họ có thể
thưởng cho ồng nghiệp nhằm thể hiện sự ánh giá cao nỗ lực của người ó (Blue C, 2021). Công ty
này nổi tiếng với văn hóa danh nghiệp sáng tạo, ộc áo tới khó tin và hiệu quả cùng với kết quả
kinh doanh ấn tượng. Các công trình nghiên cứu cũng ã chỉ rõ trả lương thấp không có nghĩa là lOMoAR cPSD| 45834641 6
tiết kiệm ược chi phí, ngược lại tổ chức sẽ tốn kém hơn bởi vì người lao ộng làm việc không có
năng suất, những người lao ộng giỏi sẽ rời tổ chức (Giáo trình QTNL 2022, tr.179). lOMoAR cPSD| 45834641 TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Giáo trình Quản trị nhân lực - Nhà xuất bản ại học Kinh tế Quốc Dân 2022
2. “Lương - chính sách và thực tiễn” - Bài 2: Công chức, viên chức khó sống ược bằng lương.
Báo Quân ội nhân dân (2023), https://www.qdnd.vn/kinh-te/cac-van-de/luong-chinh-sach-
vathuc-tien-bai-2-cong-chuc-vien-chuc-kho-song-duoc-bang-luong-725905
3. R. Wayne Dean Mondy, Joseph J. Martocchio - Human Resource Management, Global Edition-Pearson (2016)
4. Zappos: Khen thưởng không chỉ từ người lãnh ạo. Blue C (2021),
https://bluec.vn/zapposkhen-thuong-khong-chi-tu-nguoi-lanh-dao.html
Downloaded by van duy phan (pvanduy64@gmail.com)