Bài tập tình huống Luật lao động có đáp án | Đại học Nội Vụ Hà Nội
Chị H làm việc tại Công ty Phú Thịnh loại hợp ồng có xác ịnh thời hạn, làm công việc kỹ thuật viên vi tính, ịa iểm làm việc tại quận 1 và mức lương ược trả là 3.100.000 trả vào ngày 30 hàng tháng (tháng, dương lịch) – Tuy nhiên, tiền lương hàng tháng chị H ược lĩnh bị trễ hơn so với thoả thuận trong hợp ồng lao ộng – Do ó, qua 03 tháng làm việc chị H quyết ịnh gửi ơn xin nghỉ việc và sau 03 ngày làm việc là chị H ã chấm dứt hợp ồng lao ộng? Tài liệu giúp bạn tham khảo ôn tập và đạt kết quả cao. Mời bạn đọc đón xem
Preview text:
lOMoAR cPSD| 45764710 Bài tập 1:
Chị H làm việc tại Công ty Phú Thịnh loại hợp ồng có xác ịnh thời hạn, làm công việc kỹ thuật viên
vi tính, ịa iểm làm việc tại quận 1 và mức lương ược trả là 3.100.000 trả vào ngày 30 hàng tháng
(tháng, dương lịch) – Tuy nhiên, tiền lương hàng tháng chị H ược lĩnh bị trễ hơn so với thoả thuận
trong hợp ồng lao ộng – Do ó, qua 03 tháng làm việc chị H quyết ịnh gửi ơn xin nghỉ việc và sau 03
ngày làm việc là chị H ã chấm dứt hợp ồng lao ộng?
Anh, chị cho biết chị H chấm dứt hợp ồng lao ộng là úng hay sai? Vì sao? Căn cứ các quy ịnh pháp
luật giải quyết trường hợp này như thế nào có lợi cho người lao ộng? ➤ Trả lời: 1.
Về tiền lương thì Công ty Phú Thịnh trả 3.100.000 là không phù hợp quy ịnh tại Điều 7 Nghị
ịnh số 49/2013/NĐ-CP “Mức lương thấp nhất của công việc hoặc chức danh òi hỏi lao ộng qua ào
tạo, học nghề (kể cả lao ộng do doanh nghiệp tự dạy nghề) phải cao hơn ít nhất 7% so với mức
lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy ịnh;” vậy, mức lương Công ty phải trả cho chị H phải là 3.317.000 2.
Công ty Phú Thịnh thường trả lương chậm trễ hơn so với hợp ồng lao ộng mà hai bên thỏa
thuận nên chị H ơn phương chấm dứt hợp ồng lao ộng chỉ cần báo trước 03 ngày là úng quy ịnh pháp luật.
Như vậy, trong trường trên chị H chấm dứt hợp ồng lao ộng là úng quy ịnh tại iểm b khoản 1 Điều 37
BLLĐ năm 2012 là “Không ược trả lương ầy ủ hoặc trả lương không úng thời hạn ã thỏa thuận trong hợp ồng lao ộng;”./. Bài tập 2:
Anh An ã làm việc tại Công ty Đồng Tiến ược 10 năm loại hợp ồng không xác ịnh thời hạn (từ năm
2005 ến năm 2015 và Công ty tham gia BHTN cho anh từ tháng 01 năm 2009), vào tháng 9
năm 2015 anh An lên trình bày trưởng phòng nhân sự xin nghỉ việc và ề nghị Công ty chi trả trợ cấp
thôi việc trong thời gian làm việc tại Công ty? Được Trưởng phòng nhân sự thông báo anh An chỉ ược
hưởng trợ cấp thất nghiệp theo quy ịnh của pháp luật?
Vậy, Anh, chị hãy cho biết Trưởng phòng nhân sự phát biểu chỉ trả trợ cấp thất nghiệp là úng hay sai?
Vì sao? Công ty có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc, mất việc, BHTN hoặc Công ty trả cho tổng thời
gian anh An làm việc? Cụ thể quy ịnh hiện hành giải quyết trong trường hợp trên? ➤ Trả lời:
Anh Trưởng phòng nhân sự thông báo cho người lao ộng chỉ hưởng trợ cấp thất nghiệp là không úng
quy ịnh bởi vì anh An ã có thời gian làm việc tại Công ty từ năm 2005 ến 2015 anh A mới chấm dứt lOMoAR cPSD| 45764710
hợp ồng lao ộng, trong trường hợp này Công ty áp dụng Điều 48 BLLĐ năm 2012 trả trợ cấp thôi việc
thời gian từ năm 2005 ến ngày 31/12/2008; ồng thời trợ cấp thất nghiệp cho thời gian từ tháng 01/2009
ến tháng 9/2015 do BHXH chi trả
Như vậy, trong trường hợp trên anh An ược hưởng cả 02 chế ộ vừa trợ cấp thôi việc và trợ cấp thất
nghiệp cho tổng thời gian làm việc tại Công ty./. Bài tập 3:
Anh P làm việc tại Công ty A theo hợp ồng lao ộng có thời hạn 24 tháng từ 01/01/2013 ến 31/12/2014.
Đến tháng 02 năm 2014 anh P ược bầu làm Chủ tịch Công oàn Cơ sở Công ty A, nhiệm kỳ 2014-2016
(cán bộ công oàn không chuyên trách). Ngày 15/12/2014 Công ty A thông báo bằng văn bản chấm dứt
hợp ồng lao ộng với anh P vào thời iểm 31/12/2014, vì thời hạn hợp ồng lao ộng giữa Công ty với anh
P hết hiệu lực. Anh P ề nghị Công ty gia hạn hợp ồng lao ộng, nhưng lãnh ạo công ty không giải quyết? ➤ Trả lời:
- Việc Công ty A chấm dứt HĐLĐ với Anh P là sai.
- Căn cứ pháp lý: Theo Khoản 6 Điều 192 Bộ luật Lao ộng, Anh P ược bầu làm Chủ tịch Công oàn cơ
sở nhiệm kỳ năm 2014-2016, là cán bộ công oàn không chuyên trách nên HĐLĐ của anh P ược kéo
dài ến hết nhiệm kỳ (2014 – 2016) theo quy ịnh tại Điều 5 Nghị ịnh 05/2015/NĐ-CP.
- Để bảo vệ quyền lợi của mình: anh P có quyền yêu cầu giải quyết Hòa giải viên hoặc Tòa án giải
quyết tranh chấp lao ộng cá nhân (Điều 201 Bộ luật Lao ộng) hoặc thực hiện quyền khiếu nại theo Luật Khiếu nại./. Bài tập 4:
Ngày 10/3/2006 anh A vào làm việc tại công ty X óng tại Huyện Từ liêm – Hà Nội với HĐLĐ xác ịnh
thời hạn 3 năm. Khi hết thời hạn hợp ồng, hai bên thỏa thuận ra hạn hợp ồng thêm 3 năm. Hết thời
hạn 3 năm, hai bên lại ký tiếp hợp ồng thời hạn 2 năm. Ngày 16/5/2014, anh A bị người sử dụng lao
ộng nhắc nhở bằng văn bản vì lý do không hoàn thành công việc ược giao. Ngày 25/5/2014 anh lại bị
người sử dụng lao ộng tiếp tục nhắc nhở bằng văn bản vì lý do không hoàn thành công việc ược giao.
Ngày 20/6/2014, vẫn với lý do không hoàn thành công việc, A bị công ty nhắc nhở bằng văn bản.
Trước tình hình ó, sau khi thông báo trước 45 ngày, tháng 8/2014 giám ốc công ty X ã ra quyết ịnh ơn
phương chấm dứt HĐLĐ với lý do anh A ã thường xuyên không hoàn thành công việc ược giao.
A ã làm ơn gửi ến cơ quan có thẩm quyền ể yêu cầu giải quyết tranh chấp. Hỏi:
1. Nhận xét về việc giao kết hợp ồng của công ty ối với anh A.
2. Toàn án nào có thểm quyền giải quyết ơn yêu cầu của anh A.
3. Việc chấm dứt hợp ồng lao ộng của công ty ối với anh A là úng hay sai?
4. Hãy giải quyết quyền lợi cho anh A theo quy ịnh của pháp luật hiện hành. lOMoAR cPSD| 45764710 ➤ Trả lời:
1. Nhận xét về việc giao kết hợp ồng của công ty ối với anh A
Việc giao kết hợp ồng của công ty ối với anh A là không úng với quy ịnh của pháp luật.
Theo quy ịnh của bộ luật lao ộng 2012 hợp ồng lao ộng phải ược giao kết theo một trong các loại: hợp
ồng không xác ịnh thời hạn, hợp ồng xác ịnh thời hạn và hợp ồng theo mùa vụ hoặc theo một công
việc nhất ịnh có thời hạn dưới 12 tháng. Trường hợp hai bên ký hợp ồng mới là hợp ồng xác ịnh thời
hạn thì cũng chỉ ược ký thêm một lần, sau ó nếu người lao ộng tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp
ồng không xác ịnh thời hạn (Điều 22).
Đối với tình huống trên thì hợp ồng lao ộng giữa anh A và công ty X là hợp ồng xác ịnh thời hạn. Đầu
tiên là hợp ồng có thời hạn 3 năm, khi hết thời hạn hợp ồng, hai bên thỏa thuận ra hạn hợp ồng thêm
3 năm, hết thời hạn 3 năm, hai bên lại ký tiếp hợp ồng thời hạn 2 năm.
Ta có hai trường hợp như sau:
- Trường hợp thứ nhất: Anh A là cán bộ công oàn không chuyên trách.
Khoản 6 Điều 192 Bộ luật lao ộng quy ịnh như sau: “Khi người lao ộng là cán bộ công oàn không
chuyên trách ang trong nhiệm kỳ công oàn mà hết hạn hợp ồng lao ộng thì ược gia hạn hợp ồng lao
ộng ã giao kết ến hết nhiệm kỳ”. Vậy anh trường hợp anh A là cán bộ công oàn không chuyên trách
ang trong nhiệm kỳ của mình mà lại hết hạn hợp ồng lao ộng ký với công ty thì việc hai bên thỏa thuận
ra hạn hợp ồng là không trái với quy ịnh của pháp luật. Tiếp ó khi hết hợp hạn hợp ồng ã ra hạn thì
pháp luật cho phép công ty ược ký thêm 1 lần hợp ồng lao ộng có thời hạn. Như vậy, việc giao kết
hợp ồng của công ty với anh A là không trái với quy ịnh của pháp luật. Quy ịnh này nhằm ảm bảo
trách nhiệm của người sử dụng lao ộng ối với tổ chức công oàn – tổ chức ại diện cho người lao ộng.
Kết luận: việc giao kết hợp ồng của công ty ối với anh A trong trường hợp này là úng.
- Trường hợp thứ hai: Anh A là người lao ộng bình thường, không phải là cán bộ công oàn.
Điều 22 Bộ luật lao ộng ã quy ịnh:
1. Hợp ồng lao ộng phải ược giao kết theo một trong các loại sau ây:
a) Hợp ồng lao ộng không xác ịnh thời hạn;
Hợp ồng lao ộng không xác ịnh thời hạn là hợp ồng mà trong ó hai bên không xác ịnh thời hạn, thời
iểm chấm dứt hiệu lực của hợp ồng.
b) Hợp ồng lao ộng xác ịnh thời hạn;
Hợp ồng lao ộng xác ịnh thời hạn là hợp ồng mà trong ó hai bên xác ịnh thời hạn, thời iểm chấm dứt
hiệu lực của hợp ồng trong khoảng thời gian từ ủ 12 tháng ến 36 tháng.
c) Hợp ồng lao ộng theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất ịnh có thời hạn dưới 12 tháng.
2. Khi hợp ồng lao ộng quy ịnh tại iểm b và iểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao ộng vẫn
tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp ồng lao ộng hết hạn, hai bên phải ký kết
hợp ồng lao ộng mới; nếu không ký kết hợp ồng lao ộng mới thì hợp ồng ã giao kết theo quy ịnh tại lOMoAR cPSD| 45764710
iểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp ồng lao ộng không xác ịnh thời hạn và hợp ồng ã giao kết theo
quy ịnh tại iểm c khoản 1 Điều này trở thành hợp ồng lao ộng xác ịnh thời hạn với thời hạn là 24 tháng.
Căn cứ vào quy ịnh trên, ta có thể khẳng ịnh luôn việc giao kết hợp ồng của công ty X với anh A là
không úng với quy ịnh của pháp luật. Bởi lẽ, sau khi giao kết hợp ồng xác ịnh thời hạn mà anh A vẫn
tiếp tục làm việc thì hai bên không ược gia hạn hợp ồng mà phải ký hợp ồng lao ộng mới trong thời
hạn 30 ngày kể từ ngày hợp ồng lao ộng trước ã ký hết hạn. Hơn nữa nếu có ký hợp ồng mới là hợp
ồng xác ịnh thời hạn thì chỉ dược ký thêm một lần. Mà hai bên thỏa thuận ra hạn hợp ồng thêm 3 năm,
hết thời hạn 3 năm sau ó hai bên lại ký tiếp hợp ồng thời hạn 2 năm. Việc làm này xâm phạm ến quyền
và lợi ích hợp pháp của người lao ộng. Đáng lẽ anh A phải ược ký hợp ồng không xác ịnh thời hạn.
Trường hợp hai bên ký kết hợp ồng lao ộng mới là hợp ồng xác ịnh thời hạn thì cũng chỉ ược ký thêm
01 lần, sau ó nếu người lao ộng vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp ồng lao ộng không xác ịnh thời hạn.
Kết luận: Việc ra hạn hợp ồng và ký thêm hợp ồng của công ty X với anh A là hoàn toàn trái với quy ịnh của pháp luật.
2. Toà án nào có thẩm quyền giải quyết ơn yêu cầu của anh A
Tranh chấp lao ộng bao gồm tranh chấp lao ộng cá nhân giữa người lao ộng với người sử dụng lao
ộng và tranh chấp lao ộng tập thể giữa tập thể người lao ộng với người sử dụng lao ộng. Bộ luật lao
ộng chưa có khái niệm chính thống về tranh chấp lao ộng cá nhân và tranh chấp lao ộng tập thể. Tuy
nhiên ta có thể hiểu tranh chấp lao ộng cá nhân là tranh chấp lao ộng giữa cá nhân người lao ộng với
người sử dụng lao ộng về quyền và nghĩa hoặc tranh chấp giữa nhiều người lao ộng mà trong ó từng
người có quyền và nghĩa vụ ơn lẻ, giữa học không có sự liên kết tham gia tranh chấp. Đối với tình
huống trên thì tranh chấp giữa anh A và công ty X là tranh chấp lao ộng cá nhân.
Theo quy ịnh tại Điều 200 BLLĐ thì cơ quan, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao ộng
cá nhân là hòa giải viên lao ộng và Tòa án nhân dân.
Tranh chấp lao ộng cá nhân phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao ộng trước khi yêu
cầu tòa án giải quyết. Trừ các trường hợp quy ịnh tại khoản 1 Điều 201 BLLĐ thì không bắt buộc phải
qua thủ tục hòa giải. Trong ó trường hợp của anh A thuộc trường hợp tại iểm a khoản 1 Điều 201
“tranh chấp về trường hợp bị ơn phương chấm dứt hợp ồng lao ộng”. Vậy tranh chấp trong trường hợp
này có thể ưa trực tiếp lên tòa án ể giải quyết. Cụ thể:
Khoản 1 Điều 31 bộ luật tố tụng dân sự:
Những tranh chấp về lao ộng thuộc thẩm quyền giải quyết của Toà án
1. Tranh chấp lao ộng cá nhân giữa người lao ộng với người sử dụng lao ộng mà Hội ồng hoà giải
lao ộng cơ sở, hoà giải viên lao ộng của cơ quan quản lý nhà nước về lao ộng quận, huyện, thị xã,
thành phố thuộc tỉnh hoà giải không thành hoặc không giải quyết trong thời hạn do pháp luật quy ịnh,
trừ các tranh chấp sau ây không nhất thiết phải qua hoà giải tại cơ sở:
a) Về xử lý kỷ luật lao ộng theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị ơn phương chấm dứt hợp ồng lao ộng… lOMoAR cPSD| 45764710
Và khoản 1 Điều 33 của Bộ luật tố tụng dân sự
Thẩm quyền của Toà án nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh
1. Toà án nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau ây gọi chung là Toà án nhân dân
cấp huyện) có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm những tranh chấp sau ây:… …..c) Tranh
chấp về lao ộng quy ịnh tại khoản 1 Điều 31 của Bộ luật này.
Từ những căn cứ trên ta có thể kết luận tòa án có thẩm quyền giải quyết tranh chấp giữa anh A và công
ty X là tòa án nhân dân cấp huyện.
3. Việc chấm dứt hợp ồng lao ộng của công ty ối với anh A là úng hay sai?
Pháp luật quy ịnh cho người sử dụng lao ộng quyền ơn phương chấm dứt hợp ồng lao ộng với người
lao ộng là nhằm ảm bảo hiệu quả của lao ộng sản xuất, bảo vệ cho người sử dụng lao ộng. Tuy nhiên
ể bảo vệ người lao ộng phap luật quy ịnh về quyền ơn phương chấm dứt hợp ồng lao ộng của người
sử dụng lao ộng ược quy ịnh rất chặt chẽ. Việc ơn phương chấm dứt hợp ộng lao ộng phải phù hợp
với các quy ịnh của pháp luật từ các căn cứ chấm dứt ến trình tự, thủ tục ơn phương chấm dứt. Việc
chấm dứt hợp ồng lao ộng của công ty với anh A trong tình huống trên úng hay sai ta phải xét hai trường hợp như sau:
Trường hợp 1: Nếu anh A là cán bộ công oàn không chuyên trách. Thì việc ơn phương chấm dứt hợp
ồng lao ộng là không úng. Theo quy ịnh tại khoản 7 Điều 192 Bộ luật lao ộng “Khi người sử dụng lao
ộng ơn phương chấm dứt hợp ồng lao ộng, chuyển làm công việc khác, kỷ luật sa thải ối với người
lao ộng là cán bộ công oàn không chuyên trách thì phải thỏa thuận bằng văn bản với Ban chấp hành
công oàn cơ sở hoặc Ban chấp hành cấp trên trực tiếp cơ sở. Trong trường hợp không thỏa thuận ược,
hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền. Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cho cơ quan
quản lý nhà nước về lao ộng ịa phương biết, người sử dụng lao ộng mới có quyền quyết ịnh và phải
chịu trách nhiệm về quyết ịnh của mình.
Trường hợp không nhất trí với quyết ịnh của người sử dụng lao ộng, Ban chấp hành công oàn cơ sở
và người lao ộng có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao ộng theo thủ tục, trình tự do pháp luật quy ịnh”.
Theo ó, trường hợp anh A là cán bộ công oàn không chuyên trách, thì công ty X ơn phương chấm dứt
hợp ồng lao ộng như vậy là sai. Trong tường hợp này người sử dụng lao ộng muốn ơn phương chấm
dứt hợp ồng lao ộng thì trước hết phải thỏa thuận bằng văn bản với Ban chấp hành cấp trên trực tiếp
cơ sở, nếu thỏa thuận ạt ược thì mới ược tiếp tục ơn phương chấm dứt hợp ồng theo thủ tục luật ịnh.
=> Kết luận: việc ơn phương chấm dứt hợp ồng của công ty trong trường hợp này là sai.
Trường hợp 2: Nếu anh A là người lao ộng bình thường, không phải là cán bộ công oàn chuyên trách
thì việc chấm dứt hợp ồng lao ộng của công ty ối với anh A là úng.
Thứ nhất, căn cứ pháp lý ể công ty X ơn phương chấm dứt hợp ộng lao ộng là iểm a khoản 1 Điều 48
BLLĐ “người lao ộng thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp ồng lao ộng”. Người lao
ộng thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp ồng lao ộng là không hoàn thành ịnh mức lOMoAR cPSD| 45764710
lao ộng hoặc nhiệm vụ ược giao do yếu tố chủ quan và bị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản ít
nhất hai lần trong một tháng, mà sau ó vẫn không khắc phục ( ).
Theo ề bài ã nêu thì anh A là người lao ộng ã thường xuyên không hoàn thành công việc của mình. Cụ
thể là liên tiếp trong các ngày 16/5, 25/5 và 20/6 anh A ã bị nhắc nhở bằng văn bản. Trong vòng một
tháng mà bị nhắc nhở bằng văn bản hai lần, sau ó vẫn không khắc phục và tiếp tục bị nhắc nhở. Hơn
nữa ề bài không hề nêu ly do anh A không hoàn thành công việc. vì vậy có thể hiểu việc anh A không
hoàn thành công việc là do lỗi chủ quan của anh A.
Thứ hai, công ty ã thông báo cho anh A trước 45 ngày về việc ơn phương chấm dứt hợp ồng. Điều này
hoàn toàn phù hợp với quy ịnh tại khoản 2 Điều 38 BLLĐ. Việc báo trước này nhằm ảm bảo cho người
lao ộng biết ể chuẩn bị tinh thần tìm công việc mới.
=> Kết luận: việc chấm dứt hợp ồng lao ộng của công ty trong trường hợp này là úng.
4. Hãy giải quyết quyền lợi cho anh A theo quy ịnh của pháp luật hiện hành
Quyền lợi cho anh A theo quy ịnh của pháp luật hiện hành.
Thứ nhất, Điều 47 quy ịnh trách nhiệm của người sử dụng lao ộng khi chấm dứt hợp ồng lao ộng.
Theo ó anh A sẽ ược hưởng các quyền lợi:
– Trong thời hạn 7 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp ồng lao ộng, anh A ược thanh toán các ầy
ủ các khoản có liên quan ến quyền lợi của mình. Đồng thời anh cũng phải thanh toán cho công ty các
khoản liên quan ến quyền lợi công ty. Trường hợp ặc biệt có thể kéo dài không quá 30 ngày. – Người
sử dụng lao ộng có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những
giấy tờ khác mà công ty ã giữ lại của anh A trong thời gian anh làm việc.
Thứ hai, hưởng trợ cấp thôi việc: căn cứ khoản 10 Điều 36 và khoản 1 Điều 48 Bộ luật lao ộng, người
sử dụng lao ộng có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người la ộng ã làm việc thường xuyên từ
ủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc ược trợ cấp một nửa tháng tiền lương. Anh A ã làm việc từ năm
2006 ến năm 2014, tổng thời gian la khoảng 8 năm. Vậy anh ược hưởng trợ cấp thôi việc với tổng thời
gian 8 năm ã làm việc thực tế trừ i thời gian mà anh ã tham gia bảo hiểm thất nghiệp (nếu có) theo
quy ịnh của Luật bảo hiểm xã hội.
Tuy nhiên cần lưu ý rằng, thời gian người lao ộng óng bảo hiểm thất nghiệp, không ược tính ể hưởng
trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm theo quy ịnh của pháp luật về lao ộng và pháp luật về cán
bộ, công chức. Thời gian người sử dụng lao ộng óng bảo hiểm thất nghiệp cho người lao ộng ược tính
ể miễn trách nhiệm trả trợ cấp mất việc làm hoặc trợ cấp thôi việc theo quy ịnh của pháp luật về lao
ộng, pháp luật về cán bộ, công chức.
Thứ ba, trợ cấp từ bảo hiểm thất nghiệp.
Pháp luật quy ịnh người sử dụng lao ộng không phải trả trợ cấp thôi việc cho những người lao ộng ã
óng bảo hiểm thất nghiệp. Người lao ộng sẽ ược hưởng trợ cấp thất nghiệp căn cứ theo thời gian óng bảo hiểm, cụ thể: lOMoAR cPSD| 45764710
+ Điều 139 khoản 6 Luật Bảo hiểm xã hội năm 2006 quy ịnh: “Thời gian người lao ộng óng bảo hiểm
thất nghiệp theo quy ịnh tại Luật này không ược tính ể hưởng trợ cấp mất việc làm hoặc trợ cấp thôi
việc theo quy ịnh của pháp luật về lao ộng, pháp luật về cán bộ, công chức”.
+ Về iều kiện hưởng bảo hiểm thất nghiệp, Điều 81 Luật Bảo hiểm xã hội năm 2006 quy ịnh:
Người thất nghiệp ược hưởng bảo hiểm thất nghiệp khi có ủ các iều kiện sau ây:
1. Đã óng bảo hiểm thất nghiệp ủ mười hai tháng trở lên trong thời gian hai mươi bốn tháng trước khi thất nghiệp;
2. Đã ăng ký thất nghiệp với tổ chức bảo hiểm xã hội;
3. Chưa tìm ược việc làm sau mười lăm ngày kể từ ngày ăng ký thất nghiệp theo quy ịnh tại khoản 2 Điều này
Nếu anh A óng bảo hiểm thất nghiệp và có ủ các iều kiện nói trên thì sẽ c hưởng trợ cấp thất nghiệp như sau:
Điều 82 Luật Bảo hiểm xã hội năm 2006 quy ịnh:
1. Mức trợ cấp thất nghiệp hằng tháng bằng 60% mức bình quân tiền lương, tiền công tháng óng
bảo hiểm thất nghiệp của sáu tháng liền kề trước khi thất nghiệp.
2. Thời gian hưởng trợ cấp thất nghiệp ược quy ịnh như sau:
a) Ba tháng, nếu có từ ủ mười hai tháng ến dưới ba mươi sáu tháng óng bảo hiểm thất nghiệp;
b) Sáu tháng, nếu có từ ủ ba mươi sáu tháng ến dưới bảy mươi hai tháng óng bảo hiểm thất nghiệp;
c) Chín tháng, nếu có từ ủ bảy mươi hai tháng ến dưới một trăm bốn mươi bốn tháng óng bảo hiểm thất nghiệp;
d) Mười hai tháng, nếu có từ ủ một trăm bốn mươi bốn tháng óng bảo hiểm thất nghiệp trở lên.
Ngoài ra, trường hợp anh A óng bảo hiểm thất nghiệp ầy ủ còn ược một số quyền lợi như: – Được hỗ
trợ chi phí học nghề thời gian tối a không quá 6 tháng. Mức hỗ trợ học nghề tùy theo mức chi phí học
nghề của từng nghề và thực hiện theo quy ịnh của Thủ tướng Chính phủ. Trường hợp người lao ộng
có nhu cầu học nghề với mức chi phí cao hơn mức hỗ trợ chi phí học nghề theo quy ịnh thì phần vượt
quá mức chi phí này do người lao ộng chi trả.
– Được tư vấn, giới thiệu việc làm miễn phí;
– Được hưởng chế ộ BHYT trong thời gian hưởng trợ cấp thất nghiệp… Bài tập 5:
Tháng 3/2004 Công ty Y có tranh chấp lao ộng tập thể về vấn ề tăng ca làm việc. Họ ưa tranh chấp
này qua giải quyết tại Hội ồng trọng tài nhưng tập thể công ty Y ã không ồng ý với kết quả của
Hội ồng trọng tài. Ngày 20/4/2004 Ban chấp hành công òan ã gửi yêu cầu ến Giám ốc Công ty, Sở lao
ộng và Liên òan Lao ộng tỉnh.
Ngày 24/4/2004 Tòan thể Công ty Y ngừng làm việc. lOMoAR cPSD| 45764710 Hỏi:
1. Đây là có phải là hiện tượng ình công không?
2. Nếu là ình công thì là bất hợp pháp hay hợp pháp? ➤ Trả lời:
1. Đây là hiện tượng ình công.
2. Do dữ liệu thiếu nên chia hai trường hợp:
Bất hợp pháp khi:
Trước khi gửi yêu cầu ến 3 nơi ã có trong ề bài phải:
– Lấy ý kiến của tập thể lao ộng: (Trước khi lấy ý kiến phải thông báo cho NSD lao ộng biết trước ít nhất 1 ngày.)
+ 50% LĐ nếu Doanh nghiệp dưới 300 lao ộng
+ 75% nếu trên 300 lao ộng (chỉ lấy ý kiến của các tổ trưởng, quản lý…)
Sau ó mới làm yêu cầu gửi ến 3 nơi. Nên nếu chưa làm những thủ tục này thì bị coi là bất hợp pháp
Hợp pháp khi ã lấy ý kiến và thông báo cho giới chủ. Bài tập 6:
Nam cho rằng: “Người chủ sử dụng lao ộng ã bỏ tiền ra ể thuê người lao ộng làm việc cho mình nên
xét về mặt pháp luật, người sử dụng lao ộng có nhiều quyền hơn người lao ộng” Xin hỏi: Nam nhận
ịnh như vậy có úng không? ➤ Trả lời:
Nam nhận ịnh như vậy là không úng vì:
Theo Điều 7 của Bộ luật Lao ộng năm 2012 thì “Quan hệ lao ộng giữa người lao ộng hoặc tập thể lao
ộng với người sử dụng lao ộng ược xác lập qua ối thoại, thương lượng, thoả thuận theo nguyên tắc tự
nguyện, thiện chí, bình ẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau.”
Xét về khía cạnh pháp luật, người lao ộng và người sử dụng lao ộng bình ẳng với nhau về quyền và
nghĩa vụ. Hai bên giao kết hợp ồng lao ộng với nhau dựa trên nguyên tắc Tự nguyện, bình ẳng, thiện
chí, hợp tác và trung thực và tôn trọng quyền và lợi ích của nhau.
Khi tham gia vào quan hệ lao ộng, người lao ộng và người sử dụng lao ộng phải có hợp ồng lao ộng,
trong ó thỏa thuận với nhau về công việc, thời giờ làm việc, mức lương....
Hợp ồng lao ộng sẽ là căn cứ ể xác ịnh quyền lợi và nghĩa vụ của người lao ộng và người sử dụng lao
ộng trong quá trình làm việc. Người sử dụng lao ộng cũng không ược phép vi phạm hợp ồng lao ộng
ể xâm phạm ến quyền lợi của người lao ộng. lOMoAR cPSD| 45764710
Bài tập 7: Được sự ồng ý của bố mẹ, Hải ã ký một hợp ồng lao ộng với chú An với thời hạn là 1 năm.
Tuy nhiên, trong quá trình làm việc, chú An thường xuyên trả lương không úng thời hạn, thậm chí còn
trả lương không ủ theo như quy ịnh trong hợp ồng. Sau 3 tháng làm việc, Hải muốn chấm dứt hợp ồng
lao ộng với chú An. Chú An không cho phép và cho rằng: vì Hải ã ký hợp ồng một năm nên phải làm
hết một năm mới ược nghỉ. Xin hỏi theo quy ịnh của pháp luật, Hải có thể chấm dứt hợp ồng lao ộng này không? ➤ Trả lời:
Theo quy ịnh của Khoản 1 Điều 37 Bộ luật Lao ộng năm 2012 thì: Người lao ộng làm việc theo hợp
ồng lao ộng xác ịnh thời hạn, hợp ồng lao ộng theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất ịnh có thời
hạn dưới 12 tháng có quyền ơn phương chấm dứt hợp ồng lao ộng trước thời hạn trong những trường hợp sau ây:
- Không ược bố trí theo úng công việc, ịa iểm làm việc hoặc không ược bảo ảm iều kiện làm việc ã
thỏa thuận trong hợp ồng lao ộng;
- Không ược trả lương ầy ủ hoặc trả lương không úng thời hạn ã thỏa thuận trong hợp ồng lao ộng;
- Bị ngược ãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao ộng;
- Bản thân hoặc gia ình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp ồng lao ộng;
- Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc ược bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;
- Lao ộng nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ ịnh của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;
- Người lao ộng bị ốm au, tai nạn ã iều trị 90 ngày liên tục ối với người làm việc theo hợp ồng lao
ộng xác ịnh thời hạn và một phần tư thời hạn hợp ồng ối với người làm việc theo hợp ồng lao ộng
theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất ịnh có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao ộng chưa ược hồi phục.
Trong trường hợp của Hải, chú An ã không thực hiện việc trả lương úng thời hạn và trả lương không
ầy ủ nên Hải có quyền ơn phương chấm dứt hợp ồng lao ộng trước thời hạn. Bài tập 8:
Chung xin vào học nghề tại một quán sửa xe máy. Tại ây, dưới sự hướng dẫn của chủ quán, em có thể
sửa hoàn chỉnh những hỏng hóc nhỏ và tạo ra thu nhập cho quán. Tuy nhiên, chủ quán không chịu trả
thù lao cho em. Hơn thế nữa, ông ta còn thu học phí học nghề của em là một triệu ồng một tháng. Xin
hỏi: việc làm này của chủ quán sửa xe có úng pháp luật không?
➤ Trả lời: Điều 61, Bộ luật Lao ộng năm 2012 có quy ịnh: Người sử dụng lao ộng tuyển người vào
học nghề, tập nghề ể làm việc cho mình, thì không phải ăng ký hoạt ộng dạy nghề và không ược thu học phí. lOMoAR cPSD| 45764710
Trong thời gian học nghề, tập nghề, nếu người học nghề, tập nghề trực tiếp hoặc tham gia lao ộng làm
ra sản phẩm hợp quy cách, thì ược người sử dụng lao ộng trả lương theo mức do hai bên thoả thuận.
Như vậy, căn cứ vào quy ịnh của pháp luật, việc làm của chủ quán sửa xe là hoàn toàn sai vì: -
Hình thức học nghề của Chung là vừa học nghề, vừa làm việc cho người sử dụng lao ộng.
Đối với hình thức học nghề này, pháp luật quy ịnh người sử dụng lao ộng không ược phép thu học
phí. Vì vậy, việc chủ quán sửa xe thu học phí một triệu ồng mỗi tháng là sai với quy ịnh của pháp luật. -
Chung ã có thể sửa hoàn chỉnh những hỏng hóc nhỏ, tạo ra ược thu nhập cho quán nên em có
quyền ược hưởng một mức lương theo sự thỏa thuận với người sử dụng lao ộng. Bài tập 9:
Thời gian gần ây, do khối lượng công việc quá lớn nên Dũng ược người sử dụng lao ộng yêu cầu làm
thêm giờ và làm thêm cả vào ngày nghỉ (thứ 7, chủ nhật). Tuy nhiên, ến lúc trả lương, Dũng chỉ nhận
ược mức tiền lương như bình thường. Khi Dũng thắc mắc thì người sử dụng lao ộng trả lời rằng: Việc
làm thêm giờ là yêu cầu bắt buộc của công việc nên không phải trả lương. Xin hỏi, iều ó úng hay sai?
Pháp luật quy ịnh như thế nào trong trường hợp này? ➤ Trả lời:
Việc yêu cầu người lao ộng làm thêm giờ mà không trả tiền làm thêm là sai.
Theo Điều 97 Bộ luật lao ộng năm 2012 thì người lao ộng khi làm thêm giờ sẽ ược trả tiền làm thêm.
Tiền lương làm thêm ược trả theo nguyên tắc sau:
Người lao ộng làm thêm giờ ược trả lương tính theo ơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc ang làm như sau:
a) Vào ngày thường, ít nhất bằng 150%;
b) Vào ngày nghỉ hằng tuần, ít nhất bằng 200%;
c) Vào ngày nghỉ lễ, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300% chưa kể tiền lương ngày lễ, ngày
nghỉ có hưởng lương ối với người lao ộng hưởng lương ngày.
Trong trường hợp nêu trên, người sử dụng lao ộng phải căn cứ vào số ngày làm thêm và mức tiền
lương của Dũng ể xác ịnh và trả cho Dũng tiền lương làm thêm theo quy ịnh. Bài tập 10:
Lam là một học sinh lớp 11. Do iều kiện gia ình khó khăn nên bà Vân ã nhận Lam vào làm việc tại
cửa hàng kinh doanh rượu. Hàng ngày, Lam phải nấu rượu và bán rượu cho khách. Vào những ngày
lễ, tết, cửa hàng ông khách, bà Vân bắt Lam phải nghỉ học ể làm việc tại cửa hàng. Xin hỏi: việc làm
của bà Lam có trái pháp luật không? lOMoAR cPSD| 45764710
➤ Trả lời: Người lao ộng chưa thành niên là người dưới 18 tuổi. Pháp luật Việt Nam quy ịnh rằng
người sử dụng lao ộng chỉ ược sử dụng người lao ộng chưa thành niên vào những công việc phù hợp
với sức khoẻ ể bảo ảm sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách và có trách nhiệm quan tâm chăm sóc
người lao ộng chưa thành niên về các mặt lao ộng, tiền lương, sức khoẻ, học tập trong quá trình lao ộng.
Cụ thể hơn, theo quy ịnh tại Điều 163 Bộ luật Lao ộng năm 2012 thì người sử dụng lao ộng không
ược phép sử dụng người chưa thành niên sản xuất và kinh doanh rượu, cồn, bia, thuốc lá, chất tác ộng
ến thần kinh và các chất gây nghiện khác. Bên cạnh ó, người sử dụng lao ộng phải tạo cơ hội ể người
lao ộng chưa thành niên và người dưới 15 tuổi tham gia lao ộng ược học văn hóa.
Như vậy, việc bà Vân giao cho Lam công việc nấu và bán rượu là trái pháp luật vì việc này có thể ảnh
hưởng ến sức khỏe và tinh thần của Lam. Mặt khác, bà Vân không có quyền bắt Lam nghỉ học ể bán
rượu vào những dịp lễ tết. Hành vi vi phạm pháp luật của bà Vân có thể bị xử phạt theo quy ịnh của pháp luật.
Đối với Lam, em có thể lựa chọn một công việc khác phù hợp với bản thân ể có thể tiếp tục phụ giúp gia ình.
Bài tập 11: Năm nay Quân 17 tuổi. Vì có sức khỏe nên Quân xin vào làm việc tại một xưởng cơ khí.
Tuy nhiên, khi biết Quân chưa ủ 18 tuổi, người chủ của xưởng cơ khí ã từ chối và cho biết rằng công
việc ở xưởng cơ khí này không ược phép nhận người chưa thành niên. Quân thắc mắc và muốn biết
những công việc nào không ược phép nhận người lao ộng chưa thành niên? ➤ Trả lời:
Ở giai oạn dưới 18 tuổi, thể lực và trí tuệ của con người ang ở gia oạn phát triển và chưa ổn ịnh.
Vì vậy, những công việc nặng nhọc, ộc hại sẽ ảnh hưởng ến sức khỏe của người chưa thành niên.
Nhằm mục ích bảo vệ người lao ộng chưa thành niên, Bộ luật Lao ộng năm 2012 (Điều 165) ã quy
ịnh một số loại công việc không ược phép sử dụng người lao ộng chưa thành niên, bao gồm:
- Mang, vác, nâng các vật nặng vượt quá thể trạng của người chưa thành niên;
- Sản xuất, sử dụng hoặc vận chuyển hóa chất, khí gas, chất nổ;
- Bảo trì, bảo dưỡng thiết bị, máy móc;
- Phá dỡ các công trình xây dựng;
- Nấu, thổi, úc, cán, dập, hàn kim loại;
- Lặn biển, ánh bắt cá xa bờ;
- Công việc khác gây tổn hại cho sức khoẻ, an toàn hoặc ạo ức của người chưa thành niên. Bài tập 12:
Ở khu vực dân cư mà Lan sinh sống có một số quán bar, quán karaoke thuê người lao ộng dưới 18
tuổi phục vụ, trong ó hầu hết là nữ. Xin hỏi việc làm như vậy có úng pháp luật không? lOMoAR cPSD| 45764710 ➤ Trả lời:
Nhằm bảo ảm sự phát triển về thể lực, trí tuệ và nhân cách, một số nơi và môi trường làm việc sau ây
không ược phép sử dụng người lao ộng chưa thành niên: (Điều 165 Bộ luật Lao ộng năm 2012)
- Dưới nước, dưới lòng ất, trong hang ộng, trong ường hầm;
- Công trường xây dựng;
- Cơ sở giết mổ gia súc;
- Sòng bạc, quán bar, vũ trường, phòng hát karaoke, khách sạn, nhà nghỉ, phòng tắm hơi, phòng xoa bóp;
- Nơi làm việc khác gây tổn hại ến sức khoẻ, sự an toàn và ạo ức của người chưa thành niên.
Như vậy, căn cứ theo quy ịnh của pháp luật, việc sử dụng người lao ộng chưa thành niên (dưới 18
tuổi) trong các quán bar, phòng hát karaoke là hoàn toàn sai trái và sẽ bị cơ quan có thẩm quyền xử
lý. Môi trường làm việc trong các quán bar, karaoke sẽ ảnh hưởng không tốt ến nhân cách của người
chưa thành niên, mặt khác, những lao ộng nữ này có thể bị lợi dụng hoạt ộng mại dâm. Bài tập 13:
Nguyễn A tuyển dụng vào công ty X làm cán bộ kĩ thuật theo HĐLĐ không xác ịnh thời hạn từ
1/1/1999 ở Hà Nội. Tháng 2/2002 A ược bổ nhiệm làm phó phòng kinh doanh công ty tại tỉnh HT với
mức lương 2.000.000 / tháng. Tháng 2/2004 theo yêu cầu công việc, A ược cử i học nâng cao tay nghề
tại Philippin 1 năm với cam kết sau khi học xong sẽ làm cho công ty ít nhất 5 năm. Tháng 8/2004
trong thời gian A i học nghề, chi nhánh ký thỏa ước tập thể có quy ịnh chế ộ tăng lương 3 năm/lần với mức bằng 10% lương cũ.
Sau khi quay trở về làm việc ược 3 năm theo mức lương cũ A vẫn không thấy ược tăng lương, khi hỏi
trưởng phòng nhân sự thì ược biết A không có tên trong danh sách tăng lương vì không tham gia ký
thỏa ước và chưa hết cam kết thời gian làm việc sau khi học nghề. Cho rằng DN trả lương thấp và quá
khắt khe với mình, A tỏ thái ộ tiêu cực, làm việc ối phó và liên tục vi phạm kỉ luật. Cụ thể trong tháng
10/2008, A nghỉ việc không có lí do chính áng 4 ngày, i làm muộn 5 ngày và nhiều lần bị giám ốc chi
nhánh nhắc nhở về thái ộ làm việc không nghiêm túc. Ngày 20/11/2008 giám ốc chi nhánh triệu tập
phiên họp kỉ luật theo úng quy ịnh. Mặc dù không ược ại diện công oàn nhất trí nhưng sau 20 ngày
giám ốc chi nhánh vẫn ra quyết ịnh sa thải A và yêu cầu bồi thường toàn bộ chi phí học nghề. A không
ồng ý vì cho rằng công ty sa thải bất hợp pháp, A ã thực hiện thời gian cam kết làm việc (tính từ
2/2002) và không chấp nhận bồi thường. Sau khi yêu cầu hội ồng hòa giải công ty giải quyết tranh
chấp, ngày 2/1/2009 A ược quay lại làm việc theo biên bản hòa giải ngày 20/12/2008. Song, ngày
2/1/2009 A không trở lại làm việc mà thực tế ã xin ược làm ở nơi khác với mức lương cao hơn nhiều. Hỏi:
a. Nhận xét về hợp ồng học nghề và việc giải quyết chế ộ tăng lương của A.
b. Việc kỉ luật sa thải A có hợp pháp không? Vì sao? lOMoAR cPSD| 45764710
c. Xác ịnh trách nhiệm và quyền lợi của A khi công ty ra quyết ịnh sa thải bất hợp pháp? Tư vấn cho
A ạt ược quyền lợi hợp pháp ở mức cao nhất trong trường hợp không muốn trở lại làm việc.
d. Trong trường hợp A không trở lại làm việc theo biên bản hòa giải thành, giám ốc chi nhánh công ty
phải làm gì? Xác ịnh quyền lợi, trách nhiệm của A trong trường hợp A không trở lại làm việc. ➤ Trả lời:
a. Nhận xét hợp ồng học nghề và việc giải quyết chế ộ lương của A
+ Về hợp ồng học nghề:
Theo khoản 1 Điều 35 Luật dạy nghề có quy ịnh: “HĐHN là sự thoả thuận về quyền và nghĩa vụ giữa
người ứng ầu cơ sở dạy nghề với người học nghề” . Đây là trường hợp người học nghề ký trực tiếp
HĐHN với cơ sở dạy nghề. Việc A ược cử i học nghề tại Philippin và việc A i học cho thấy hợp ồng
học nghề (HĐHN) của A và công ty ã có hiệu lực pháp lý.
- Thứ nhất, về nội dung:
Theo khoản 1, 2 Điều 36 Luật dạy nghề có quy ịnh: “
1. Hợp ồng học nghề phải có các nội dung sau ây:
a) Tên nghề học, kỹ năng nghề ạt ựơc;
b) Nơi học và nơi thực tập;
c) Thời gian hoàn thành khoá học;
d) Mức học phí và phương thức thanh toán học phí;
d) Trách nhiệm bồi thường thiệt hại của mỗi bên khi vi phạm hợp ồng;
e) Các thoả thuận khác không trái pháp luật và ạo ức xã hội.
Trường hợp doanh nghiệp tuyển nguời vào học nghề ể làm việc cho doanh nghiệp thì hợp ồng học
nghề ngoài những nội dung quy ịnh tại khoản 1 Điều này còn có các nội dung sau ây:
a) Cam kết của người học nghề về thợi hạn làm việc cho doanh nghiệp;
b) Cam kết của doanh nghiệp về việc giao két hợp ồng lao ộng sau khi học xong;
c) Trả công cho nguời học nghề trực tiếp hoặc tham gia làm ra sản phẩm cho doanh nghiệp trong thời gian học nghề.”
Xét tình huống trong bài chúng ta thấy rằng A và công ty X ã thực hiện các công việc sau:
• A cam kết sẽ làm việc cho công ty ít nhất 5 năm sau khi hoàn thành khoá học.
• Khi A học nghề xong vẫn tiếp tục giao kết hợp ồng lao ộng với A.
Như vậy, các công việc giữa A và công ty X ược thực hiện hoàn toàn úng theo quy ịnh của pháp luật
về nội dung của hợp ồng học nghề lOMoAR cPSD| 45764710
- Thứ hai, về hình thức: Hợp ồng ược ký kết bằng văn bản theo úng quy ịnh tại khoản 2 Điều 16 Luật dạy nghề.
- Thứ ba, về chấm dứt HĐHN: HĐHN chấm dứt khi ã hết thời hạn học nghề.
Như vậy, hợp ồng của công ty X với A là úng pháp luật.
+ Về việc giải quyết chế ộ tăng lương của A:
Trưởng phòng nhân sự ã ưa ra hai lí do không hợp lí ể giải thích cho việc không tăng lương cho A như sau:
• Thứ nhất là do A không tham gia ký thỏa ước.
Khoản 2 Điều 45 Bộ luật lao ông (BLLĐ) quy ịnh: “Đại diện ký kết của bên tập thể lao ộng là Chủ
tịch Ban chấp hành công oàn cơ sở hoặc người có giấy ủy quyền của Ban chấp hành công oàn. Đại
diện ký kết của bên người sử dụng lao ộng là Giám ốc doanh nghiệp hoặc người có giấy ủy quyền của
Giám ốc doanh nghiệp” . Theo ó, pháp luật quy ịnh khi thương lượng thỏa ước có thể có nhiều người
tham gia nhưng khi ký kết thỏa ước mỗi bên chỉ cần một ại diện. Do vậy, việc A không tham gia ký
thỏa ước là không sai và A hoàn toàn có quyền ược hưởng mọi quyền lợi dành cho NLĐ như trong
thỏa ước theo khoản 1 Điều 49 BLLĐ: “… Mọi người trong doanh nghiệp, kể cả người vào làm việc
sau ngày ký kết ều có trách nhiệm thực hiện ầy ủ thỏa ước tập thể”
• Thứ hai là vẫn chưa hết cam kết thời gian làm việc sau khi học nghề:
Có thể thấy, trong cam kết làm việc sau khi học nghề của A với công ty chỉ có iều khoản quy ịnh về
thời gian thực hiện cam kết (5 năm) mà không hề có iều khoản quy ịnh về mức lương hay việc tăng
lương ối với A trong ó. Hơn nữa, khoản 2 Điều 49 quy ịnh: “Trong trường hợp quyền lợi của người
lao ộng ã thỏa thuận trong hợp ồng thấp hơn so với thỏa ước tập thể, thì phải thực hiện những iều
khoản tương ứng của thỏa ước tập thể. Mọi quy ịnh về lao ộng trong doanh nghiệp phải ược sửa ổi
cho phù hợp với thỏa ước tập thể” . Trường hợp này có nghĩa là mặc dù nếu trong cam kết làm việc
sau khi học nghề của A có quy ịnh về mức lương của A ược hưởng trong vòng 5 năm làm việc cũng
như việc không ược tăng lương thì A vẫn ược hưởng các quyền lợi theo thỏa ước tập thể do quyền lợi
của A trong HĐLĐ trường hợp này thấp hơn so với thỏa ước. Do vậy, A vẫn ược chế ộ tăng lương 3
năm/lần với mức bằng 10% mức lương cũ.
Như vậy, theo quy ịnh của pháp luật thì A có quyền hưởng các chế ộ như trong thỏa ước tập thể và
việc công ty không giải quyết vấn ề tăng lương cho A là trái pháp luật.
b. Việc kỉ luật sa thải A có hợp pháp hay không?
Những lỗi mà A mắc phải:
- Tháng 10/2008, A nghỉ việc 4 ngày không có lý do chính áng - 5 ngày i làm muộn
- Nhiều lần bị nhắc nhở về thái ộ làm việc không nghiêm túc.
Căn cứ xem xét việc kỷ luật sa thải A có hợp pháp hay không: lOMoAR cPSD| 45764710
+ A không thuộc trường hợp bị áp dụng hình thức kỉ luật sa thải
Khoản 1 Điều 85 BLLĐ có quy ịnh hình thức xử lý kỷ luật ược áp dụng trong những trường hợp sau ây:
“ a) Người lao ộng có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi
khác gây thiệt hại nghiem trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp; b)
Người lao ộng bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc
khác mà tài phạm trong thới gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm; c)
Người lao ộng tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong 1 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn
trong 1 năm mà không có lý do chính áng.”
Căn cứ vào Điều luật trên chúng ta thấy rằng A không thuộc các trường hợp quy ịnh vì vậy áp dụng
hình thức kỷ luật sa thải với A là không hợp pháp. Dựa vào những lỗi trên A hoàn toàn không phải
chịu mức hình phạt sa thải mà theo iểm a khoản 1 Điều 84 BLLĐ A có thể bị khiển trách và nếu những
lỗi trên còn tiếp diễn thì A bị áp dụng iểm b khoản 1 Điều 84 ó là kéo dài thời hạn nâng lương không
quá 6 tháng hoặc chuyển công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối a 6 tháng hoặc cách chức.
+ Giám ốc chi nhánh không phải người sử dụng lao ộng không có thẩm quyền sa thải.
Theo Điều 10 Nghị ịnh của Chính phủ số 41 ngày 6/7/1995 thì: “Người có thẩm quyền xử lý vi phạm
kỷ luật lao ộng, kể cả tạm ình chỉ công việc theo Điều 8, khoản 1 Điều 87 và khoản 1 Điếu 82 của
BLLĐ là người sử dụng lao ộng; người ược người sử dụng lao ộng uỷ quyền thì chỉ ược xử lý kỷ luật
theo hình thức khiển trách”
Căn cứ vào Điều luật trên chúng ta thấy rằng Giám ốc chi nhánh không có thẩm quyền ra quyết inh sa
thải A. Công ty X là ơn vị tuyển dụng A, A ã ký hợp ồng không xác ịnh thời hạn với công ty từ 1/1/2009
tại Hà Nội. Vì vậy nguời sử dụng lao ộng trong truờng hợp này là ại diện công ty X. Nếu ại diện công
ty uỷ quyền thì người ược uỷ quyền ó chỉ ược xủ lý kỷ luật theo hình thức khiển trách không ược sa thải.
+ Trình tự sa thải không úng.
Ngày 20/11/2008, Giám ốc chi nhánh triệu tập phiên họp kỷ luật theo úng quy ịnh của pháp luật.
Nhưng theo khoản 3 Điều 87 BLLĐ thì: “Khi xem xét xử lý kỷ luật lao ộng phải có mặt của uơng sự
và phải có sự tham gia của ại diện ban chấp hành công oàn cơ sở doanh nghiệp”.
Mặt khác theo iểm a khoản 3 Điều 11 Nghị ịnh 41 của Chính phủ thì: “ Người có thẩm quyền xử lý
vi phạm kỷ luật lao ộng theo hình thức sa thải hoặc chuyển làm công việc khác có mức lương thấp
hơn phải ra quyết ịnh bằng văn bản ghi rõ thời hạn kỷ luật. Khi xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải,
người sử dụng lao ộng phải trao ổi, nhất trí với Ban chấp hành Công oàn cơ sở. Trong trường hợp
không nhất trí thì Ban chấp hành Công oàn cơ sở báo cáo với Công oàn cấp trên trực tiếp, người sử lOMoAR cPSD| 45764710
dụng lao ộng báo cáo với Sở lao ộng thương binh và xã hội, người sử dụng lao ộng mới có quyền ra
quyết ịnh kỷ luật và chịu trách nhiệm về quyết ịnh của mình”
Căn cứ vào 2 Điều luật trên chúng ta thấy rằng Giám ốc chi nhành ã vi phạm nghiêm trọng trình tự sa thải.
+ Không có sự nhất trí của Ban chấp hành Công oàn cơ sở.
+ Không báo cáo với Sở lao ộng thương binh và xã hội.
Như vậy dựa vào các căn cứ ta kết luận rằng việc kỷ luật sa thải A không hợp pháp.
c. Xác ịnh trách nhiệm và quyền lợi của A khi công ty ra quyết ịnh sa thải bất hợp pháp?
Điều 94 BLLĐ có quy ịnh: “ Khi cơ quan có thẩm quyền kết luận quyết ịnh xủ lý của người sử dụng
lao ộng là sai thì người sử dụng phải huỷ bỏ quyết ịnh ó, xin lỗi công khai, khôi phục danh dự và mọi
quyền lợi cho nguời lao ộng.”
Điều luật trên ã quy ịnh trách nhiệm của người sử dụng lao ộng khi ra quyết ịnh xử lý kỷ luật sai. Căn
cứ vào Điều luật ó chúng ta có thể xác ịnh trách nhiệm và quyền lợi của A như sau:
+ Công ty có trách nhiệm phải trả lại sổ lao ộng cho A
+ A có quyền yêu cầu nếu công ty chưa huỷ bỏ quyết ịnh sa thải, xin lỗi công khai và khôi phục danh dự mình.
+ A không phải bồi thường chi phí học nghề.(Theo Điều 13 Nghị ịnh 44 quy ịnh về việc bồi thường chi phí ào tạo.)
+ Lúc này A có quyền trở lại làm việc hay không trở lại làm việc nữa.
Nếu A muốn trở lại làm việc theo hợp ồng ã ký thì chi nhánh phải nhận A vào làm. Phải bồi thường 1
khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương nếu có trong những ngày A không ược i làm.
Vì vi phạm thời hạn báo trước nên công ty còn phải bồi thường cho A 1 khoản tiền tương ứng với tiền
lương của người lao dộng trong những ngày vi phạm thời gian báo trước . Nếu ã ghi vào sổ lao ộng
về lý do sa thải thì công ty phải có trách nhiêm sửa lại sổ cho úng. Đối với A thì A có trách nhiệm
thanh toán nợ (nếu có) cho người sử dụng lao ộng và hoàn trả các công cụ, phương tiện cho người sử dụng lao ộng.
Tư vấn cho A ạt ược quyền lợi hợp pháp ở mức cao nhất trong trường hợp A không muốn quay
trở lại làm việc
Nếu A quay trở lại làm việc thì sẽ ược hưởng quyền lợi như ã nói ở phần trên, nếu A không muốn trở
lại làm việc thì A sẽ ược hưởng 1 số quyền lợi sau:
+ A ược công ty trả lại sổ lao ộng và phải sửa nếu trong sổ ghi sa thải A hợp pháp.
+ A ược bồi thường 1 khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp (nếu có) trong những ngày A không ược làm việc.
+ A uợc hưởng ít nhất 2 tháng tiền lương và phụ cấp nếu có. lOMoAR cPSD| 45764710
+ A ược hưởng trợ cấp thôi việc cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng luơng cộng với phụ cấp lương nếu
có. Để quyền lợi hợp pháp của A ở mức cao nhất trong trường hợp không muốn trở lại làm việc thì
mức trợ cấp thôi việc phải có lợi nhất cho A. Muốn vậy,thời gian là việc của A tại công ty là dài nhất
và lương của A khi làm việc tại công ty phải là tối a:
Về thời gian làm việc của A tại công ty: Thời gian làm việc của A tại công ty càng nhiều thì mức trợ
cấp thôi việc mà A ược hưởng càng cao. Căn cứ iểm a, iểm khoản 3 Điều 14 Nghị ịnh của Chính phủ
số 44/2003/NĐ-CP: “Thời gian làm việc ể tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian làm việc theo các
bản hợp ồng lao ộng ã giao kết mà người lao ộng thực tế ã làm việc cho người sử dụng lao ộng.” và
“thời gian doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức nâng cao trình ộ nghề nghiệp hoặc cử i ào tạo nghề cho
người lao ộng” cũng ược tính là thời gian làm việc cho người lao ộng ể hưởng trợ cấp thôi việc.
Như vậy, theo quy ịnh tại Điều luật trên thì thời gian A làm việc ể tính trợ cấp thôi việc là tính tư
1/1/1999. Ngày mà A bị sa thải trái pháp luật là sau 20 ngày kể từ ngày 20/11/2008 - ngày tổ chức
phiên họp kỷ luật, tức là ngày 10/12/2008. Do ó, thời gian A làm việc tại công ty là 9 năm 11 tháng
10 ngày. Căn cứ khoản 5 của iều luật này: “Thời gian làm việc khi có tháng lẻ ối với người lao ộng
làm việc trên 12 tháng ược làm tròn như sau: Từ ủ 01 tháng ến dưới 06 tháng ược tính bằng 06 tháng
làm việc; Từ ủ 06 tháng ến 12 tháng ược tính bằng 01 năm làm việc” . Như vậy, thời gian A làm việc
tại công ty sẽ ược xác ịnh là 10 năm.
Về mức lương mà A ược hưởng trong thời gian làm việc tại công ty: A ký HĐLĐ không thời hạn với
công ty từ ngày 1/1/1999, mức lương là 2 triệu ồng/tháng. Tháng 8/2004, chi nhánh công ty ký Thỏa
ước tập thể ề cập ến vấn ề tăng lương sau 3 năm với mức bằng 10% lương cũ. Mặc dù, A ược cử i học
nâng cao tay nghề từ tháng 2/2004 trong thời gian 1 năm, nên ngày A trở về công ty và làm việc sẽ là
tháng 2/2005 nhưng thời gian học nghề này vẫn ược tính là thời gian làm việc của
A. Do ó, cũng giống như những NLĐ khác tại công ty, từ tháng 8/2007, mức lương A ược hưởng phải
là 2,2 triệu ồng nên mức trợ cấp thôi việc mà A ược hưởng lúc này sẽ cao hơn. Bên cạnh ó, nếu xác
ịnh ngay sau khi Thỏa ước tập thể ược ký kết thì mức tăng lương nêu trên ược áp dụng ối với NLĐ ã
làm việc tại công ty từ 3 năm trở lên thì lúc này, mức lương mà A ược hưởng từ tháng 8/2004 sẽ là 2,2
triệu ồng/tháng, ến tháng 8/2008 sẽ là 2,42 triệu ồng/tháng.
Yêu cầu là phải chứng minh ược sau khi ký kết Thỏa ước tập thể thì mức tăng lương nêu trên ược áp
dụng ngay ối với NLĐ ã làm việc tại công ty từ 3 năm trở lên.
d. Khi A không trở lại làm việc theo biên bản hòa giải thành, giám ốc chi nhánh công ty phải làm gì?
Xét trường hợp trong bài thì A là người yêu cầu hội ồng hoà giải công ty giải quyết tranh chấp. Theo
biên bản hoà giải thành công ngày 20/12/2008 thì ngày 1/1/2009 A ược quay lại làm việc. Nhưng
ngày 1/1/2009 A không trở lại làm việc mà thực tế ã làm việc ở nơi khác với mức lương cao hơn.
Với trường hợp này chúng ta xét hành vi của A thuộc trường hợp ơn phương chấm dứt HĐLĐ và hành
vi ơn phương này là ơn phương chấm dứt trái pháp luật. Sở dĩ có kết luận hợp ồng ơn phương chấm
dứt trái pháp luật là căn cứ vào iều kiện chấm dứt trái pháp luật do người lao ộng ơn phương chấm
dứt là: vi phạm cam kết, vi phạm thời gian báo trước. lOMoAR cPSD| 45764710
Trường hợp này A mới chỉ làm việc ược 4 năm theo cam kết ban ầu khi A ược cử i học nghề (A i học
nghề từ tháng 2/2004, 1 năm sau khi A học nghề xong, tháng 2/2005 A làm việc theo cam kết, thời
gian cam kết là hết tháng 2/2010). Vì trường hợp này A sai nên Giám ốc chi nhánh ược quyền kiểm
tra giám sát xem A ã thực hiện ầy ủ những yêu cầu sau chưa, vì giám ốc không phải người sử dụng
lao ộng nên không có quyền yêu cầu A làm những việc ó mà chỉ có quyền kiểm tra giám sát thôi.
+ A bồi thường chi phi ào tạo
+ A bồi thường do vi phạm thời gian báo truớc(khoản 4 Điều 41 BLLĐ)
+ A bồi thường nửa tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) (khoản 2 Điều 41 BLLĐ)
Quyền lợi và trách nhiệm của A trong trường hợp A không trở lại làm việc.
Theo biên bản hoà giải thành A ã là nhân viên hợp pháp của công ty vì vậy A phải chịu mọi trách
nhiệm như 1 nhân viên bình thường nếu vi phạm kỷ luật. Đồng thời tính ến thời iểm hiện tại tức
1/1/2009 thì A chưa hết hời gian cam kết vì thế A còn phải chịu trách nhiệm nếu vi phạm cam kết.
Chính vì những bất lợi trên mà trong trường hợp này nếu A không trở lại làm việc sẽ rất bất lợi. A phải
bồi thường chi phi ào tạo, bồi thường do vi phạm thời gian báo trước (A phải bồi thường cho công ty
1 khoản tiền tương ứng với tiền lương của A trong những ngày A không báo truớc), A phải bồi thường
nửa tháng tiền lương và phụ cấp lương cho công ty
Như vậy, trường hợp mà sau khi hòa giải thành ở Hội ồng hòa giải cơ sở, một trong 2 bên không thực
hiện, thì không có cách nào ể bên còn lại có thể yêu cầu bên kia thực hiện biên bản hòa giải thành,
không thể gửi yêu cầu lên tòa án vì tòa không bao giờ thụ lí các tranh chấp ã hòa giải thành ở hội ồng
hòa giải cơ sở, do chưa có 1 cơ chế bảo ảm nào trong hòa giải tại Hội ồng hòa giải cơ sở. Vậy nên vấn
ề cần thiết là phải ặt ra 1 cơ chế ảm bảo cho việc hòa giải thành tại Hội ồng hòa giải cơ sở, tránh những
tình trạng như trường hợp của A. Bài tập 14:
Anh H vào làm việc tại công ty X từ năm 2007 với HĐLĐ có thời hạn 1 năm. Sau khi HĐ kết thúc,
hai bên lại tiếp tục ký HĐLĐ thời hạn 1 năm. Hết thời hạn này, mặc dù không ký tiếp hợp ồng nhưng
anh H vẫn tiếp tục làm công việc cũ. Ngày 15 tháng 5 năm 2011, anh bị bảo vệ công ty bắt quả tang
trộm cắp tài sản của công ty, tài sản có giá trị 450 nghìn ồng. Ngay lập tức, giám ốc công ty ã ra quyết
ịnh sa thải anh. Anh H không ồng ý và ã khởi kiện ra tòa vì cho rằng nội quy của công ty có quy ịnh:
“ NLĐ trộm cắp tài sản của công ty có trị giá 500 nghìn ồng trở lên sẽ bị sa thải” nên trường hợp của
anh không thể bị sa thải. Tại tòa án, về căn cứ sa thải, giám ốc công ty ã lí giái rằng trước ây nội quy
của công ty có quy ịnh NLĐ trộm cắp tài sản 500 nghìn ồng sẽ bị sa thải nhưng nay công ty ã sửa lại
nội quy theo úng iều 85 BLLĐ và bản nội quy hiện vừa ược gửi lên Sở lao ộng thương binh xã hội ể ăng kí. Hỏi:
1. HĐLĐ giữa anh H và công ty là loại HĐLĐ nào?
2. Quyết ịnh sa thải của công ty ối với anh H là úng hay sai? Tại sao? lOMoAR cPSD| 45764710
3. Nếu công ty không ra quyết ịnh sa thải mà ra quyết ịnh ơn phương chấm dứt HĐLĐ thì có hợp pháp không? Vì sao?
4. Giải quyết quyền lợi cho anh H theo quy ịnh của pháp luật hiện hành. ➤ Trả lời:
1. Hợp ồng lao ộng giữa anh H và công ty là loại hợp ồng lao ộng nào?
Hợp ồng lao ộng giữa anh H và công ty là loại hợp ồng lao ộng không xác ịnh thời hạn. Bởi lẽ:
Khái niệm hợp ồng lao ộng quy ịnh tại Điều 26 BLLĐ năm 1994 sửa ổi bổ sung năm 2002,2006, 2007
quy ịnh: “ Hợp ồng lao ộng là sự thỏa thuận giữa người lao ộng và người sử dụng lao ộng về việc làm
có trả công, iều kiện lao ộng, quyền và nghĩa vụ mỗi bên trong quan hệ lao ộng”.
Theo quy ịnh của BLLĐ 1994 sửa ổi bổ sung năm 2002,2006, 2007:
“ 1. Hợp ồng lao ộng phải ược giao kết theo một trong các loại sau ây
a) Hợp ồng lao ộng không xác ịnh thời hạn.
Hợp ồng lao ộng không xác ịnh thời hạn là hợp ồng mà trong ó hai bên không xác ịnh thời hạn, thời
iểm chấm dứt hiệu lực của hợp ồng;
b) Hợp ồng lao ộng xác ịnh thời hạn.
Hợp ồng lao ộng xác ịnh thời hạn là hợp ồng mà trong ó hai bên xác ịnh thời hạn, thời iểm chấm dứt
hiệu lực của hợp ồng trong khoảng thời gian từ ủ 12 tháng ến 36 tháng;
c) Hợp ồng lao ộng theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất ịnh có thời hạn dưới 12 tháng.” Như
vậy, ta có thể thấy hai hợp ồng ã kí giữa anh H và công ty trước ó là hợp ồng xác ịnh thời hạn với
thời hạn là 1 năm. Hết thời hạn này, mặc dù không kí tiếp hợp ồng nhưng anh H vẫn tiếp tục làm
công việc cũ cho ến ngày 15/5/2011.
Căn cứ theo khoản 2 Điều 27 BLLĐ quy ịnh: “Khi hợp ồng lao ộng quy ịnh tại iểm b và iểm c khoản
1 Điều này hết hạn mà người lao ộng vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp
ồng lao ộng hết hạn, hai bên phải ký kết hợp ồng lao ộng mới; nếu không ký kết hợp ồng lao ộng mới,
hợp ồng ã giao kết trở thành hợp ồng lao ộng không xác ịnh thời hạn. Trường hợp hai bên ký kết hợp
ồng lao ộng mới là hợp ồng xác ịnh thời hạn thì cũng chỉ ược ký thêm một thời hạn, sau ó nếu người
lao ộng vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp ồng lao ộng không xác ịnh thời hạn.”
Ta thấy, HĐLĐ giữa anh H và công ty sẽ ương nhiên chuyển thành hợp ồng lao ộng không xác ịnh
thời hạn nếu sau khi hợp ồng thứ hai kết thúc, công ty không tiếp tục kí hợp ồng lao ộng nhưng anh
H vẫn làm công việc cũ và công ty cũng không có ý kiến nào về việc của anh H cũng như không phản
ối việc anh H tiếp tục làm trong công ty này từ ó có thể thấy ược hợp ồng cũ kể từ ngày hết hạn hợp
ồng thì ương nhiên chấm dứt hợp ồng, trong quá trình anh H này làm tiếp tại công ty thì sẽ phát sinh
hợp ồng mới nhưng do không trực tiếp kí hợp ồng với công ty mà chỉ tiếp tục thực hiện công việc cũ
của mình do vậy với sự ồng ý của cả 2 bên, bên sử dụng lao ộng (là công ty) cũng như là sự ồng ý của
người lao ộng là anh H thì hợp ồng này ược xem như là hợp ồng không xác ịnh thời hạn. Mặt khác,
tình huống có nêu anh H ã kí 2 bản hợp ồng ều có thời hạn 1 năm với công ty X, theo quy ịnh của lOMoAR cPSD| 45764710
pháp luật H ã hết iều kiện ể kí hợp ồng có thời hạn với công ty X mà H vẫn tiếp tục làm ở công ty X
thì phải kí một hợp ồng không thời hạn theo quy ịnh của pháp luật, từ trên ề bài có thể thấy ược H vẫn
tiếp tục làm việc tại công ty X và không kí thêm bất kì hợp ồng cũng không có sự trao ổi hay ý kiến
của bên sử dụng lao ộng thì ta có thể xem ây là một loại hợp ồng không xác ịnh thời hạn với sự ồng ý của các bên.
Như vậy, HĐLĐ giữa anh H và công ty X là loại hợp ồng không xác ịnh thời hạn.
2. Quyết ịnh sa thải của công ty ối với anh H là úng hay sai? Tại sao?
Quyết ịnh sa thải anh H của công ty X là sai. Vì:
Như phân tích ở trên thì loại hợp ồng lao ộng giữa anh H và công ty X là loại hợp ồng không xác ịnh
thời hạn và anh H sẽ phải tuân thủ theo những quy ịnh của pháp luật và nội quy công ty. Căn cứ theo
iểm a khoản 1 Điều 85 BLLĐ 1994 sửa ổi bổ sung năm 2002,2006, 2007 hình thức xử lý kỷ luật sa
thải chỉ ược áp dụng trong các trường hợp sau: “ Người lao ộng có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí
mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của
doanh nghiệp; …” Như vậy, nếu chỉ tuân thủ theo khoản 1 Điều 85 thì bất cứ hành vi trộm cắp nào
cảu công ty, với giá trị tài sản là bất kì thì ều bị áp dụng hình thức xử lí kỷ luật sa thải. Do ó, thì trường
hợp công ty X sa thải anh H là hòan toàn úng. Tuy nhiên, căn cứ theo Điều 83 BLLĐ thì các hành vi
vi phạm kỷ luật lao ộng, các hình thức xử lí kỷ luật lao ộng và trách nhiệm vật chất phải ược quy ịnh
trong nội quy lao ộng của công ty. Theo quy ịnh này, nội quy lao ộng của công ty phải quy ịnh rõ về
hành vi vi phạm kỉ luật và các hình thức xử lí vi phạm kỉ luật cụ thể ối với từng hành vi ó.
Trong tình huống trên, nội quy của công ty quy ịnh ối với trường hợp “NLĐ trộm cắp tài sản của công
ty có giá trị 500 nghìn ồng trở lên thì bị sa thải”thì áp dụng hình thức xử lí kỉ luật là sa thải. Tại tòa
án, công ty X lại lí giải việc sa thải anh H là hoàn toàn úng vì công ty dựa vào nội quy mới ã ược sửa
ổi theo úng Điều 85 BLLĐ và bản nội quy hiện vừa ược gửi lên Sở lao ộng thương binh và xã hội ể
ăng ký. Tuy nhiên, thời iểm sa thải anh H là thời iểm bản nội quy mới của công ty chưa có hiệu lực
thi hành nên trường hợp này vẫn phải áp dụng nội quy cũ của công ty.
Nội quy mới của công ty chưa có hiệu lực thi hành bởi những lẽ sau: -
Căn cứ theo khoản 3 Điều 82 BLLĐ quy ịnh: “…Nội quy lao ộng không ược trái với pháp luật
lao ộng và pháp luật khác…Người sử dụng lao ộng phải ăng ký bản nội quy lao ộng tại cơ quan quản
lý nhà nước về lao ộng tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương. Nội quy lao ộng có hiệu lực kể từ ngày
ược ăng ký. Chậm nhất là 10 ngày, kể từ ngày nhận ược bản nội quy lao ộng, cơ quan lao ộng cấp tỉnh
phải thông báo việc ăng ký. Nếu hết thời hạn trên mà không có thông báo, thì bản nội quy lao ộng
ương nhiên có hiệu lực.” và khoản 1 Điều 1 Nghị ịnh số 33/2003/NĐ-CP thì trong thời hạn 10 ngày
(ngày làm việc) kể từ ngày nhận ược nội quy lao ộng của doanh nghiệp, Sở Lao ộng – Thương binh
và Xã hội hoặc Ban Quản lý khu công nghiệp, phải thông báo bằng văn bản về việc ăng ký nội quy
lao ộng, nếu hết thời hạn trên mà không có thông báo thì bản nội quy lao ộng ương nhiên có hiệu lực.
Trong trường hợp nội quy lao ộng và các văn bản quy ịnh kèm theo có iều khoản trái pháp luật thì
hướng dẫn cho người sử dụng lao ộng sửa ổi, bổ sung và phải ăng ký lại. Như vậy, bản sửa ổi nội quy
của công ty X chưa có hiệu lực tại thời iểm ra quyết ịnh sa thải anh H.