Quản lý một lực lượng lao động
Lực lượng lao động tại Hoa Kỳ hiện đang đa dạng hóa hơn bao giờ hết , điều này được phản ánh
sự già hóa của dân số cũng như sự tham gia của phụ nữ vào lực lượng lao động , di cư từ quốc
gia này sang quốc gia khác và những thay đổi tron g các mô hình làm việc và nghỉ hưu . Các
luật về cơ hội bình đẳng và kỳ vọng xã hội thay đổi đã đặt ra những khó khăn cho các doanh
nghiệp khi phải quản lý đa dạng nhân sự của họ một cách hiệu quả do các luật thay đổi liên quan
đến cơ hội bình đẳng và kỳ vọng của xã hội . Chưa có sự bình đẳng hoàn toàn đối với phụ nữ và
nhóm máu trong môi trường công việc. Nhưng các công ty đã làm rất nhiều để cải thiện chính
sách và thực hành của họ để hỗ trợ những kỹ năng và đóng góp của nhân viên ngày càng đa dạng của họ.
Ultimate Software là một công ty công nghệ cung cấp phần mềm quản lí nhân sự dựa trên nền
tảng đám mây . Công ty này được đặt trụ sở tại Weston , Floria và có 3.792 nhân viên và doanh
thu hơn 800 triệu đô vào năm 2017 . Ultimate Software có 43% nhân viên thuộc nhóm dân tộc
thiểu số và 49% là nữ giới trong một ngành công nghiệp nổi tiếng . Công ty nhận thức rằng
không có một kích cỡ nào phù hợp cho tất cả khi xây dựng một môi trường làm việc phù hợp với
mọi người. Nhân viên của Ultimate Software- hoặc “Ulti-Peeps” như họ tự gọi chính mình- được
hưởng nhiều lựa chọn linh hoạt về lịch trình làm việc , và có một nửa số họ làm việc từ xa. Nhân
viên nữ có thể mong đợi mong đợi 50 ngày nghỉ thai sản được thanh toán đầy đủ , và nhân viên
nam có thể sử dụng 60 ngày nghỉ phép cha nhưng vẫn được bảo vệ công việc, trong đó có 20
ngày được thanh toán đầy đủ . Những chính sách này cũng được áp dụng cho các bậc phụ huynh
sinh con từ mối quan hệ đồng giới . Ngoài ra , Ultimate Software cung cấp dịch vụ chăm sóc trẻ
em , phòng cho việc cho con bú và nghỉ bệnh có lương để giúp đỡ người thân hoặc con cái ốm.
Ngoài các chính sách thân thiện với gia đình , công ty còn có những chính sách chống phân biệt
đối xử và các chương trình hỗ trợ phát triển chuyên nghiệp cho phụ nữ , nhân viên thuộc cộng
đồng LGBTQ và các nhóm dân tộc và dân tộc thiểu số.
Hiệu suất của những sáng kiến đa dạng này được thể hiện qua sự hiện diện của người thuộc dân
tộc thiểu số và phụ nữ ở các vị trí lãnh đạo. Phụ nữ chiếm 43% trong số quản lý và giám sát cấp
dưới , 42% trong số quản lí cấp trung và 37% trong số các vị trí quản lý cấp cao . Ngược lại ,
người thuộc dân tộc thiểu số chiếm 33% trong số quản lý và giám sát cấp dưới , 21% trong số
quản lí cấp trung và 7% trong số các vị trí quản lí cấp cao . Tất cả nhân viên UltiPeeps đều hài
lòng với môi trường làm việc đa dạng này; 98% nhân viên nói rằng Ultimate Software là một nơi
làm việc tuyệt vời và 99% trong số họ nó rằng nói rằng họ rất tự hào khi được làm việc tại công
ty. Vào năm 2017 , Ultimate Software được xếp hạng ở vị trí thứ hai trong danh sách Best
Workplaces for Parents , xếp hạng nhất trong danh sách Best Workplace for Technology và xếp
hạng thứ ba tỏng danh sách Forrtune 100 best companies to Work for.
Sự thành công cũng như sự công nhận của Ultimate Software như một nhà lãnh đạo trong nagnhf
công nghiệp thể hiện những lợi ích mà doanh nghiệp đạt được từ việc đầu tư đáng kể vào các
nguồn lực cần thiết để thu hút , giữ chân và phát triển một lực lượng lao động đa dạng. Doanh
nghiệp có thể nhận được nhiều lợi ích từ việc có nhiều loại nhân viên , bởi lẽ điều đó cung cấp
cho họ một hồ bơi rộng lớn để tuyển dụng nhiều tài năng , nhiều quan điểm cũng như là nhiều
kinh nghiệm và khả năng tiếp cận hiệu quả một cơ sở khách hàng đa dạng và toàn cầu . Tuy
nhiên , điều này cũng đặt ra những thách thức lớn khi caccs công ty phải tuân thủ các quy định
của luật pháp về bình đẳng việc làm và hỗ trợ những người khác về nền tảng giá trị và kỳ vọng
hợp tác – thành công trong môi trường làm việc.
Hình ảnh thay đổi của lực lượng lao động
Con người thể hiện một loạt sự khác biệt , khiến cho từng cá nhân trở nên độc đáo , và những đặc
điểm này đồng thời cũng tồn tại trong môi trường làm việc. Mỗi nhân viên trong tổ chức đều sở
hữu bộ đặc điểm và phẩm chất riêng của họ. Đồng thời , mỗi người cũng có những điểm tương
đồng, trong đó có những điểm dễ quan sát hơn so với những điểm khác. Thuật ngữ đa dạng ám
chỉ sự biến đổi trong các đặc điểm quan trọng của con người làm nổi bật sự khác biệt giữa mọi
người. Các chiều chủ yếu cảu đa dạng bao gồm tuổi tác , dân tộc , giới tính , khả năng tinh thần
hoặc vận động , chủng tộc và hướng tình dục. Còn các chiều phụ của đa dạng có nhiều loại , bao
gồm các đặc điểm như kiểu giao tiếp , cách nghĩ và tương tác , tình trạng gia đình và ngôn ngữ
đầu tiên . Những đặc điểm phân biệt rõ ràng ảnh hưởng đến các nguyên tắc, cơ hội và cách họ
nhìn nhận bản thân và người khác trong môi trường làm việc. Do đó , sự đa dạng trong lực lượng
lao động đại diện cho cả những khó khăn và vơ hội đối với công ty.
Ngày nay , lực lượng lao động ở Hoa Kỳ đa dạng như chưa bao giờ và đang trở nên ngày càng
trở nên đa dạng hơn. Hãy xem xét những xu hướng chính sau đây 
Di cư đã ảnh hưởng đáng kể đến môi trường làm việc của một số người , dân số nhập cư
ở Hoa Kỳ đạt 45 triệu người vào năm 2015 và chiếm khoảng 14% dân số. Trung tâm
nghiên cứu Pew dự đoán rằng đến năm 2065 , dân số nhập cư sẽ đạt 78 triệu người ,
tương đương khoảng 18% dân số Hoa Kỳ. Năm 2017 , có 27 triệu người nhập cư đang
làm tại Hoa Kỳ , chiếm gần 17 phần trăm của lực lượng lao động. Năm nước xuất xứ
hàng đầu bao gồm Mexico, Trung Quốc ( bao gồm HongKong và Đài Loan) , Ấn Độ ,
Philippines và EI Salvador. Ước tính có khoảng 11 triệu hoặc một trong bốn người nhập
cư vào Hoa Kỳ không có tư cách công dân và làm việc mà không có các tài liệu pháp lý
yêu cầu. Một số trẻ em của những người nhập cư không có giấy tờ hợp pháp đã được
mang đến Hoa Kỳ khi còn nhỏ hoặc rất nhỏ và không hề biết đến cuộc sống ở bất kỳ
quốc gia nào khác. Nhiều trong số những “Dreamers” này , như họ được gọi , đã lớn lên,
theo học đại học và đang làm việc cho các công ty Fortune 500 . Bài thảo luận cuối của
chương khám phá tình trạng của họ và những hậu quả của nó đối với các nhà tuyển dụng của họ. 
Đa dạng về sắc tộc và dân tộc đang gia tăng. Năm 2016, người Mỹ gốc Latin ( được định
nghĩa bởi Cơ quan điều tra dân số là những người có nguồn gốc Tây Ban Nha hoặc Latin
Mỹ) chiếm khoảng 17% trong số lực lượng lao động , và người Mỹ gốc Phi chiếm 12%.
Đến năm 2022 , dự kiến lực lượng lao động Hoa Kỳ sẽ chiếm khoảng 39% không phải
người da trắng ( hạng mục này bao gồm những người có nguồn gốc Latin) 
Lực lượng lao động sẽ tiếp tục già đi. Khi thế hệ babyboom lớn tuổi , tỷ lệ sinh giảm , và
mọi người sống lâu hơn và có cuộc sống khỏe mạnh hơn , dân số sẽ già đi. Nhiều người
cao tuổi sẽ vẫn tiếp tục làm việc , có thể là do sự lựa chọn hoặc cũng có thể bắt buộc. Đến
năm 2024 , Cơ quan Thống kê Lao động Hoa Kỳ dự đoán rằng gần 36% những người từ
65 đến 69 tuổi dẽ tiếp tục làm việc , tăng từ 22% vào năm 1994. Xu hướng này không chỉ
giới hạn ở Hoa Kỳ. Toàn cầu , gần 20% người lao động dự định làm việc qua tuổi 70.
Nhà tuyển dụng sẽ phải tìm cách mới để thích ứng với người lao động già hơn. 
Những người thuộc thế hệ Millennial đang gia nhập lực lượng lao động. Thế hệ được gọi
là Millennials – những người trẻ sinh vào những năm 1980-1990 và đến tuổi trưởng
thành vào cuối thế kỷ - đã gia nhập lực lượng lao động với số lượng lớn , ngay cả khi
nhiều người thuộc thế hệ babyboom kéo dài thời gian làm việc của họ . Thế hệ
Millennials đã trở thành thế hệ lớn nhất trong lực lượng lao động Hoa Kỳ vào năm 2015 ,
với hơn 25% trong số họ cho biết họ đang làm việc trong các vị trí quản lý. Theo nghiên
cứu do Trung tâm nghiên cứu Pew thực hiện , những người thuộc thế hệ Millennials có
bằng đại học , có quá khứ làm việc dài hơn với nhà tuyển dụng của họ so với thế hệ X
vào năm 2000 khi họ cùng tuổi.
Đa dạng nhân sự gây ra nhiều vấn đề cho nhân viên . Chương này sẽ đề cập đến những
thay đổi trong môi trường làm việc hiện đang diễn ra và những tác động của những thay
đổi này đối với các nhà quản lý . Doanh nghiệp phải tránh quấy rối và phân biệt đối xử
theo luật lệ và quy định rõ ràng. Các công ty hưởng lợi từ một lực lượng lao động đa
dạng và tích hợp luôn phải đối mặt với vấn đề đáp ứng và vượt qua những yêu cầu này.
Đầu tiên , chúng ta sẽ xem xét hai chiều quan trọng của đa dạng nhân sự: giới tính và chủng tộc
Giới tính và chủng tộc ở nơi làm việc
Giới tính và chủng tộc đều là những điều quan trọng và cơ bản của đa dạng nhân sự . Phụ nữ và
nhóm dân tộc đã luôn luôn làm việc , đóng góp cả lao động có thù lao và không có thù lao vào
nền kinh tế . Tuy nhiên , cách họ tham gia vào lực lượng lao động đã thay đổi, đặt ra những khó
khăn , những thách thức cho doanh nghiệp.
Phụ nữ và nhóm dân tộc trong nơi làm việc
Một trong những thay đổi quan trọng nhất trong suốt sáu thập kỷ gần đây là sự gia tăng đáng kể
về sự tham gia của phụ nữ vào lực lượng lao động. Tỷ lệ tham gia vào lực lượng lao động đo
lường tỷ lệ của một nhóm người đang hoạt động hoặc đang tìm kiếm việc làm. Tỷ lệ phụ nữ
tham gia vào lực lượng lao động bên ngoài nhà tăng đột ngột từ những năm 1950 đến cuối những
năm 2000 và đã duy trì ở mức từ 46 đến 47% kể từ đó. Chuyên gia cho rằng việc thiếu chính
sách thân thiện gia đình tiếp tục tạo rào cản cho sự tham gia vào lực lượng lao động của phụ nữ ,
khi phụ nữ thường nói rằng việc chăm sóc thành viên trong gia đình chính là lý do khiến họ
không thể tham gia vào lực lượng lao động .( Những chính sách này sẽ được thảo luận sau trong
chương này ). Tỷ lệ tham gia của nam giảm trong khoảng thời gian này , từ năm 1950 đến năm
2016 , tỷ lệ làm việc cảu nam giới giảm từ 70% xuống khoảng 53%. Hình 16.1 thể hiện sự hội tụ
của tỷ lệ nam và nữ trong lực lượng suốt sáu thập kỷ qua. Tại sao tỷ lệ hội tụ giữa nam và nữ
đang xảy ra? Nam giới dễ bị bệnh tật, khuyết tật và tù chính hơn phụ nữ. Khả năng có việc làm
giảm đáng kể đối với tù nhân chính, ngay cả sau khi thời gian tù đã kết thúc. Mức độ giáo dục
cao, việc trì hoãn sinh con và xu hướng giảm việc ở nhà chăm sóc con cái là những yếu tố góp
phần vào sự gia tăng việc tham gia vào lực lượng lao động của phụ nữ.
Hình 16.1 : tỷ lệ phụ nữ và nam trong lực lượng lao động năm 1950-2016
Khi so sánh với phụ nữ, các nhóm dân tộc thiểu số có tỷ lệ tham gia vào lực lượng lao động cao
hơn. Năm 1970, khoảng 62% người Mỹ gốc Phi (nam và nữ kết hợp) làm việc trong lực lượng
lao động. Tuy nhiên, ngày nay chỉ còn dưới 60%. Tỷ lệ tham gia cao hơn hầu hết các nhóm dân
tộc khác. Người Á-Âu đạt 63% và người Mỹ Latinh đạt 66%. Mặc dù những nhóm dân tộc thiểu
số này rất phổ biến trong lực lượng lao động, nhưng mức độ thất nghiệp của họ cũng cao hơn.
(Tỷ lệ những người báo cáo không có việc làm nhưng đang tìm kiếm việc làm được gọi là tỷ lệ
thất nghiệp.) Vào năm 2016, người Mỹ Latinh và người Mỹ gốc Phi có tỷ lệ thất nghiệp quốc gia
là 5.8 phần trăm, cao hơn trung bình quốc gia là 4.9 phần trăm. Mức thất nghiệp thấp nhất của
người Á-Âu là 3.9%. Những thống kê này cho thấy những người có màu da di chuyển vào nhiều
công việc hơn và được đại diện tốt hơn trong các ngành nghề kỹ thuật, quản lý và chuyên gia.
Tuy nhiên, tỷ lệ thất nghiệp không cân đối cho thấy rằng vẫn còn phân biệt đối xử và sự chệch
hướng vẫn còn tồn tại.
Ý tưởng về thành công ở Hoa Kỳ khác nhau như lực lượng lao động. Chẳng hạn, Geisha
Williams, Giám đốc điều hành và Chủ tịch của Pacific Gas & Electric (PG&E), là người phụ nữ
La-tinh đầu tiên giữ vị trí Giám đốc điều hành của một công ty trong số Fortune 500. Williams,
khi chỉ năm tuổi, đã từ Cuba đến Hoa Kỳ cùng gia đình. Cô ấy tốt nghiệp ngành kỹ sư tại Đại
học Miami. Cô bắt đầu sự nghiệp của mình tại Florida Power & Light, nơi cô được khuyến khích
bởi một quản lý nữ lớn tuổi để theo đuổi các vị trí quản lý. Sau đó, cô chuyển đến PG&E, công
ty dịch vụ công cộng lớn nhất của California. Cô ấy đã được Hội đồng quản trị của PG&E bầu
làm Giám đốc điều hành vào năm 2016. Hiện đại hóa cơ sở hạ tầng điện của PG&E đã được đầu
tư dưới sự lãnh đạo của cô, khiến công ty trở thành một trong những nhà lãnh đạo trong lĩnh vực
năng lượng sạch. Tony Early, người tiền nhiệm của Geisha, nói về đóng góp của cô ấy: "Geisha
đã biến chúng tôi từ lưới điện cũ kỹ thành lưới của tương lai."