Bình luận về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo pháp luật hiện hành | Trường Đại học Luật, Đại học Quốc gia Hà Nội

lOMoAR cPSD| 58886076 Luật lao động lOMoAR cPSD| 58886076
Câu 1 : Bình luận quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ theo pl lao động hiện hành
Quan hệ lao động là một loại quan hệ đặc biệt, khác với những quan hệ dân sự “
mua đứt bán đoạn “, các bên trong quan hệ lao động sẽ thực hiện một giao dịch
được diễn ra trong quá trình sức lao động của NLĐ được đưa vào sử dụng. Quan
hệ lao động giữa NLĐ làm công và NSDLĐ được hình thành trên cơ sở HĐLĐ, do
đó quan hệ này chỉ chấm dứt khi HĐLĐ chấm dứt. Một trong những cách thức để
chấm dứt HĐLĐ là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà ở đó có quyền
đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ.
Đơn phương chấm dứt hợp đồng của NLĐ được hiểu là trường hợp chấm dứt chỉ
phục thuộc vào ý chí của NLĐ nhưng được pháp luật thừa nhận và đảm bảo thực
hiện. Thông thường, các hợp đồng chỉ chấm dứt khi có đủ ý chí của 2 bên hoặc do
ý chí của người thứ 3, bởi lẽ quan hệ hợp đồng nói chung là sự thống nhất ý chí
của các chủ thể, dựa trên sự tư do, tự nguyện và bình đẳng. Tuy nhiên trong một số
trường hợp, pháp luật vẫn cho phép được đơn phương chấm dứt hợp đồng, điển
hình tại điều 428 BLDS 2015, khi một bên có sai phạm nghiêm trọng thì bên kia
được quyền đơn phương chấm dứt.Bên cạnh đó, đặc trưng của HĐLĐ là tính phụ
thuộc, nơi mà NLĐ phải chịu sự quản lý của NSDLĐ và cũng xuất hiện những sự
bất bình đẳng về mặt pháp lý, bởi vậy pháp luật lao động đã quy định cho NLĐ
được phép đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Nhưng bởi tính chất phức tạp của sự kiện
pháp lý này nên pháp luật lao động đã quy định những trường hợp cụ thể mà NLĐ
được đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại BLLĐ 2012. Theo đó,tại điều 37
Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao
động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có
quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:
a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được
bảođảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động; lOMoAR cPSD| 58886076
b) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận
trong hợp đồng lao động;
c) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;
d) Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động;
đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ
chức vụ trong bộ máy nhà nước;
e) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;
g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm
việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng
đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công
việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.
Đối với hợp đồng LĐ không xác định thời hạn NLĐ có quyền đơn phương chấm
dứt mà không cần lý do .
Quy định về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người lao động là cần thiết,
bởi lẽ trong quan hệ pháp luật giữa NLĐ và NSDLĐ, NLĐ bị lệ thuộc về mặt pháp
lý vào NSDLĐ, tuy nhiên bản chất của HĐ vẫn là sự tự nguyện, bình đẳng trên ý
chí của các bên.Bởi vậy,quy định này sẽ giúp bảo vệ phần nào đó quyền tự do việc
làm cho NLĐ, quyền đã được quy định cụ thể trong Hiến Pháp, cũng như trong
những trường hợp NSDLĐ lạm dụng quyền của mình xâm hại trực tiếp đến quyền,
lợi ích của NLĐ. Bên cạnh đó, khi nghỉ việc đột ngột bị mất việc làm , đồng nghĩa
với mất thu nhập, các khoản thưởng, trợ cấp,… ảnh hưởng đến trực tiếp bản thân
và gia đình, vì vậy quy định về quyền đơn phương được cụ thể hóa trong luật sẽ
giúp cho NLĐ tránh được những trường hợp đơn phương trái pháp luật, để không
phải chịu hậu quả mất các khoản trợ cấp và có thể phải bồi thường thiệt hại cho NSDLĐ.
Tuy nhiên trong thực tế, vấn đề tranh chấp HĐLĐ khi NLĐ đơn phương chấm dứt
HĐ vẫn còn tồn tại và xảy ra rất nhiều, NLĐ là bên yếu thế được pháp luật lao
động ưu tiên bảo vệ, nhưng nếu họ không nắm được những quyền cơ bản của
mình sẽ dẫn đến việc việc đơn phương chấm dứt HĐ trái pháp luật và ảnh hưởng
trực tiếp đến không chỉ bản thân mà gia đình. Bởi vậy, cần phải có thêm những lOMoAR cPSD| 58886076
biện pháp nhằm tuyên truyền giáo dục pháp luật lao động đến với NLĐ để họ biết
đến quyền lợi của mình, cũng như tránh những tranh chấp không đáng có trong
HĐLĐ, để tạo một môi trường lao động ổn định, vì sự phát triển kinh tế, ổn định
xã hội, vững vàng trong hội nhập và phát triển.
Câu 2 : Bình luận quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ theo pl lao động hiện hành
HĐLĐ là sự thỏa thuận trên cở sở tự nguyện, bình đẳng của chủ thể là NLĐ có
nhu cầu về việc làm và NSDLĐ có nhu cầu thuê mướn sức lao động. Trong đó
NLĐ chịu sự quản lý của NSDLĐ, cam kết làm một hoặc một số công việc để
hưởng lương và thực hiện quyền và nghĩa vụ theo thỏa thuận. Trong khi đó, chấm
dứt hợp đồng lao động là sự kiện pháp lý mà một hoặc cả 2 bên không thể tiếp tục
thực hiện HĐLĐ, chấm dứt quyền và nghĩa vụ 2 bên đã thỏa thuận trong HĐLĐ.
Pháp luật lao động hiện hành có quy định về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ
của NSDLĐ, theo đó được hiểu là hành vi pháp lý của NSDLĐ chấm dứt hiệu lực
pháp lý của HĐLĐ trước thời hạn theo quy định của pháp luật mà không phụ thuộc vào ý chí của NLĐ.
Tại điều 38, BLLĐ 2012, NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong các TH sau : a)
Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động; b)
Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người
làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục,
đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa
thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ
hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để
tiếp tục giao kết hợp đồng lao động; c)
Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định
của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng
vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc; d)
Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này. lOMoAR cPSD| 58886076
Trong quan hệ pháp luật giữa NLĐ và NSDLĐ, NSDLĐ có quyền quản lý đối với NLĐ, bởi lẽ :
- họ thực hiện quyền của sở hữu đối với tài sản
- họ phải thực hiện hành vi kiểm soát của người mua sức lao động đối với quá
trìnhchuyển giao sức lao động của NLĐ
- Và đây là thuộc tính tự nhiên là phải thực hiện hành vi quản lý sản xuất trong
quátrình thực hiện nhiệm vụ, quá trình sản xuất, kinh doanh.
Chính vì vậy, việc quy định cụ thể về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của
NSDLĐ mang lại rất nhiều ý nghĩa : Đảm bảo quyền tự do kinh doanh, tự do tuyển
dụng lao động của NSDLĐ ; thúc đẩy sự phát triển của QHLĐ và nâng cao chất
lượng lao động. Không những vậy, quy định này còn phù hợp với sự biến động đa
dạng của nền kinh tế thị trường và góp phần thúc đẩy thị trường lao động phát
triển mạnh mẽ, giúp NSDLĐ linh hoạt hơn trong việc sử dụng NLĐ để không ảnh
hưởng đến sự phát triển trong hoạt động sản xuất của mình.
Bên cạnh đó, quy định này cũng nhằm hạn chế NSDLĐ lạm dụng quyền tổ chức,
điều hành lao động của mình và sự phụ thuộc của NLĐ về kinh tế, pháp lý để đơn
phương chấm dứt HĐLĐ hàng loạt nhằm tư lợi cho DN.
Tuy nhiên, trong vấn đề giải quyết quyền lợi và nghĩa vụ của các bên về đơn
phương chấm dứt HĐLĐ, pháp luật lao động hiện nay vẫn rất ưu tiên bảo vệ NLĐ,
nên trách nhiệm của NSDLĐ được quy định rất cụ thể và nhiều hơn so với NLĐ.
Có thể thấy được ngay ở việc khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp
luật, nhưng họ không phải khôi phục lại HĐLĐ đã bị phá vỡ .. Trong khi đó các
trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì đều bị xử lý rất nghiêm.
NSDLĐ cũng là một bên trong quan hệ lao động, về nguyên tắc luật lao động bảo
vệ NLĐ, song cũng cần xem xét và đặt trong tương quan với quyền lợi hợp pháp
của NSDLĐ, không thể quy định quá nhiều quyền cho NLĐ và đặt quá nhiều trách
nhiệm cho NSDLĐ . Pháp luật cần điều chỉnh hợp lý, hài hòa quyền lợi, cũng như
trách nhiệm của các bên khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ. lOMoAR cPSD| 58886076
Việc hoàn thiện hơn về quyền lợi cũng như trách nhiệm của các bên trong vấn đề
đơn phương chấm dứt HĐLĐ sẽ tạo mối QHLĐ hài hòa, góp phần phát triển kinh
tế, ổn định xã hội, vững vàng hội nhập và phát triển.
Câu 4 : Đánh giá thực trạng pháp luật thỏa ước lao động tập thể ở VN hiện nay
Thỏa ước lao động tập thể theo quy định của BLLĐ năm 2012, quy định tại điều
73 được hiểu là : “ văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và NSDLĐ về các
điều kiện lao động mà 2 bên đã đạt được thông qua thương lượng tập thể. Thực
chất , thỏa ước lao động là những quy định nội bộ của doanh nghiệp, trong đó bao
gồm những thỏa thuận giữa tập thể lao động và NSDLĐ về những vấn đề có liên
quan đến quan hệ lao động. Nội dung mà các bên thỏa thuận trong thỏa ước mong
muốn hướng đến là những vấn đề phát sinh trong quan hệ lao động như an toàn, vệ
sinh lao động, thời gian làm việc , thời gian nghỉ ngơi, tiền lương, tiền thưởng,..
Tại khoản 2 điều 73 cũng đã quy định : “ Nội dung thoả ước lao động tập thể
không được trái với quy định của pháp luật và phải có lợi hơn cho người lao động
so với quy định của pháp luật.” Thỏa ước tập thể không chỉ mang tính hợp đồng
dựa trên cơ sở, thương lượng và ý chí thỏa thuận giữa các bên, mà còn mang tính
quy phạm thể hiện ở nội dung thỏa ước, trình tự kí kết và hiệu lực của thỏa ước.
Để có Thỏa ước LĐTT, hai bên phải tiến hành quy trình thương lượng, thỏa thuận
và ký kết mang tính chất tập thể, thông qua đại diện của tập thể lao động và đại
diện sử dụng lao động. Trước khi kí thỏa ước, Ban chấp hành công đoàn cơ sở
phải tố chức lấy ý kiến của tập thể lao động về nội dung của thỏa ước. Thỏa ước
chỉ được kí kết nếu đa số ( trên 50%) những NLĐ của DN tán thành với nội dung
của nó. Khi thỏa ước lao động tập thể được kí kết, nó sẽ có hiệu lực trong toàn bộ
đơn vị, tất cả những NLĐ, kể cả những người làm việc sau khi thỏa ước đã được kí
kết, những người vào là việc sau khi thỏa ước đã được kí kết , những người không
phải là thành viên của tổ chức công đoàn, NSDLĐ đều có trách nhiệm thực hiện
thỏa ước. Thỏa ước LĐTT cụ thể hóa các quy định của pháp luật phù hợp với tính
chất, đặc điểm của doanh nghiệp, làm cơ sở pháp lý, là cộng đồng trách nhiệm của
hai bên trong việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ, có những lợi ích cao hơn so
với quy định của pháp luật. Trong nền kinh tế thị trường, Thỏa ước LĐTT là cơ sở
pháp lý quan trọng bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của các bên
trong quan hệ lao động, trên cơ sở đó, xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa, ổn
định, cùng nhau hợp tác vì sự phát triển bền vững của doanh nghiệp và cũng là
công cụ quan trọng của Công đoàn trong việc đại diện, bảo vệ người lao động. lOMoAR cPSD| 58886076
Trong nhiều năm qua tổ chức Công đoàn đã đặc biệt quan tâm, chỉ đạo, hướng dẫn
các cấp công đoàn nghiên cứu, triển khai thực hiện việc xây dựng, thương lượng,
ký kết thực hiện Thỏa ước LĐTT tại doanh nghiệp, đơn vị. Đã có khá nhiều quy
định của pháp luật, nghị định Chính phủ, thông tư hướng dẫn của các Bộ, đặc biệt
Tổng Liên đoàn cũng ban hành nhiều quyết định, chỉ thị, hướng dẫn, công văn
khẳng định vai trò quan trọng của Thỏa ước LĐTT, công đoàn các cấp tích cực
tham gia xây dựng ký kết Thỏa ước LĐTT, song thực tế các doanh nghiệp (cả
người sử dụng lao động và người lao động) chưa thật sự chú ý, thấy được sự cần
thiết của Thỏa ước LĐTT, coi đó là "Bộ Luật con" của doanh nghiệp.
Việc xây dựng Thỏa ước LĐ tập thể chủ yếu tập trung ở khối các DN nhà nước,
Ngân hàng thương mại cổ phần và một số DN có số lượng LĐ nhiều, đơn hàng lớn,
vì yêu cầu của bạn hàng, đối tác yêu cầu DN xuất trình Thỏa ước LĐ tập thể, Nội
quy LĐ đã được cơ quan nhà nước có thẩm quyền thẩm định. Ngoài ra, do đa số DN
có quy mô nhỏ, số LĐ ít, kinh doanh trên lĩnh vực thương mại dịch vụ là phần nhiều
nên việc thực hiện nội dung này mang tính hình thức, không khả thi, phần lớn các
bản thỏa ước LĐ tập thể không có gì khác so với quy định trong luật, việc đối thoại
định kỳ theo quy định rất hạn chế.
Số bản Thỏa ước LĐTT thương lượng, ký kết chưa theo đúng trình tự, quy định
của pháp luật lao động còn nhiều dẫn đến tính hình thức, chưa đi vào thực chất.
Chất lượng các bản Thỏa ước LĐTT tuy đã được cải thiện nhưng vẫn chưa đáp ứng
được nguyện vọng của người lao động. Nội dung có lợi cho người lao động về tiền
lương, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi còn ít, chủ yếu vẫn tập trung vào các
nội dung liên quan đến phúc lợi cho NLĐ. Ngoài ra, cũng có không ít doanh
nghiệp có Thỏa ước LĐTT để hợp thức hóa, mang tính đối phó.
Nguyên nhân của những tồn tại này, trước hết do nhận thức chưa đầy đủ về tầm
quan trọng của Thỏa ước LĐTT tại doanh nghiệp. Hầu hết các doanh nghiệp chưa
sử dụng Thỏa ước như Bộ Luật của doanh nghiệp để giải quyết các vấn đề về quan
hệ lao động. Có doanh nghiệp không thực hiện đúng, đủ những cam kết trong Thỏa
ước, đổ lỗi do lý do khách quan, thì tổ chức Công đoàn, người lao động cũng
không có ý kiến, đấu tranh quyết liệt. Nguyên nhân nữa là do cán bộ công đoàn cơ
sở (những người trực tiếp thương lượng và ký kết, thực hiện Thỏa ước LĐTT)
chưa nắm vững quy định pháp luật, trình tự xây dựng, ký kết Thỏa ước. Những
người trực tiếp thương lượng, thỏa thuận phải biết thông tin cụ thể của doanh
nghiệp, có trình độ, am hiểu vấn đề để có thể yêu cầu hoặc đồng ý thỏa thuận
những nội dung vừa có lợi cho người lao động vừa phù hợp với thực tế, khả năng lOMoAR cPSD| 58886076
của doanh nghiệp. Hiện tại phần lớn cán bộ công đoàn là kiêm nhiệm, phụ thuộc
vào người sử dụng lao động nên rất hạn chế trong việc thương lượng với người sử
dụng lao động, trong việc đòi hỏi những quyền, lợi ích cao hơn hoặc không có
trong quy định của Luật cho người lao động. Nguyên nhân nữa trong thực tế thấy
rằng Thỏa ước LĐTT hầu như không có sự tham gia của công đoàn cấp trên trực
tiếp cơ sở. Ngoài những văn bản chỉ đạo, công đoàn cấp trên cơ sở chưa phối hợp
cùng CĐCS trực tiếp tham gia xây dựng, hướng dẫn, giúp đỡ cơ sở thương lượng,
ký kết Thỏa ước LĐTT. Đồng thời, đội ngũ cán bộ CĐ cấp trên trực tiếp cơ sở
không thường xuyên được đào tạo, bồi dưỡng chuyên sâu về kỹ năng, phương pháp
dẫn đến năng lực còn nhiều hạn chế. Xây dựng Thỏa ước LĐTT chưa theo đúng
quy trình cũng là một nguyên nhân gây nên sự hạn chế của nội dung, tác dụng bản
Thỏa ước. Để xây dựng Thỏa ước LĐTT, phần lớn các đơn vị vẫn theo nếp: giao
cho bộ phận nhân sự - lao động chuẩn bị, soạn thảo, sau đó chuyển Công đoàn có ý
kiến và ký kết ban hành. Nội dung, điều khoản trong Thỏa ước chưa xuất phát từ
yêu cầu của người lao động, từ thực tế doanh nghiệp mà chỉ là quy ước những nội
dung đã có và đang thực hiện.
Ngoài ra tại điều 78 BLLĐ, nếu thỏa ước LĐ tập thể có nội dung trái pháp luật,
người ký không đúng thẩm quyền hoặc không đúng quy trình thương lượng thì sẽ
bị tuyên bố vô hiệu mà không được sửa đổi, bổ sung. Đây là quy định khá cứng
nhắc, thiếu linh hoạt, gây khó khăn cho DN, nên cần phải cho phép DN được sửa
đổi, bổ sung thỏa ước, đồng thời quy định thời hạn sửa đổi thỏa ước. Nếu sau thời
hạn trên DN chưa hoàn thành việc sửa đổi, bổ sung thì cơ quan quản lý nhà nước
có văn bản đề nghị TAND tuyên bố Thỏa ước LĐTT vô hiệu. Bên cạnh đó, để xây
dựng được những bản Thỏa ước LĐTT có giá trị, thực sự vì quyền lợi người lao
động đòi hỏi sự hợp tác tích cực từ nhiều phía. Trước hết, tổ chức CĐCS cần khẳng
định vai trò đại diện của mình thông qua việc cần thiết phải có Thỏa ước LĐTT và
thực hiện đầy đủ nghiêm túc các nội dung đã thỏa thuận ký kết. Cán bộ CĐCS cần
tích cực học tập nâng cao trình độ nghiệp vụ, tham khảo những bản thỏa ước tiên
tiến từ bên ngoài để kịp thời hướng dẫn người lao động thương lượng những điều
khoản mang tính tích cực. Cần chủ động đề xuất, yêu cầu để người sử dụng lao
động thường xuyên có những thay đổi, bổ sung phù hợp thực tế vào thỏa ước.
Công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở ngoài việc chỉ đạo, tập huấn kỹ năng thương
lượng, đàm phán, thuyết trình cần phải phân công cán bộ có trình độ, kinh nghiệm
trực tiếp tham gia phối hợp cùng CĐCS trong quá trình xây dựng, thương lượng,
ký kết và thực hiện Thỏa ước. lOMoAR cPSD| 58886076
Câu 5 : Phân tích khái niệm, đặc điểm tranh chấp lao động
Có rất nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm của tranh chấp lao động, có quan
điểm cho rằng, tranh chấp lao động là sự “ bất đồng ý kiến “ giữa các chủ thể của
quan hệ lao động, quan điểm này thiên về khía cạnh tinh thần, vấn đề thuộc lĩnh
vực giải phóng tư duy của các bên tranh chấp. Có quan điểm khác cho rằng, tranh
chấp lao động là sự xung đột giữa các bên trong quan hệ lao động, những người
theo quan điểm này phần nào xác định được tính chất của tranh chấp song vẫn
chưa mô tả được đối tượng của tranh chấp lao động là gì, chưa nêu rõ người tham
gia tranh chấp đó nhằm mục đích hay mong muốn gì.
Ngoài ra, trong bộ luật lao động đầu tiên của Việt Nam cũng đã đưa ra một khái
niệm về tranh chấp lao động, theo đó :” tranh chấp lao động là những tranh chấp về
quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương và các điều kiện lao động khác,
về việc thực hiện HĐLĐ, thỏa ước tập thể và trong quá trình học nghề “.
Hiện nay trong bộ luật lao động 2012 không thấy đưa ra một khái niệm nào về
tranh chấp lao động, nhưng có thể hiểu nó là một khái niệm khá rộng, khá bao trùm
bởi lẽ , quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ lao động là những yếu tố khác
phức tạp, tranh chấp lao động không chỉ là tranh chấp về sự lao động, về sự làm
việc, mà còn liên quan đến quá trình lao động, tức là quá trình xác lập, duy trì,
chấm dứt mối quan hệ giữa các bên, và còn cả những vấn đề liên quan đến quyền,
lợi ích của các bên gồm NLĐ và NSDLĐ.
Việc phân tích các đặc trưng, đặc điểm của tranh chấp lao động sẽ giúp chúng ta
hiểu rõ hơn về loại tranh chấp này.
Về chủ thể, tranh chấp lao động có hệ thống chủ thể riêng, bao gồm NLĐ,
NSDLĐ, tập thể lao động, đại diện của NLĐ và đại diện của NSDLĐ. Nhưng
thông thường, trong thực tế tranh chấp lao động ở Việt Nam xảy ra giữa các bên
của quan hệ lao động và đại diện các bên chỉ tham gia với ý nghĩa đại diện chứ
không phải là chủ thể tranh chấp. Tranh chấp lao động không chỉ là những tranh
chấp về quyền lợi và nghĩa vụ mà còn bao gồm những tranh chấp về quyền và lợi
ích của các bên trong quan hệ lao động. Thực tế, hầu hết các tranh chấp khác (như
tranh chấp dân sự) thường xuất phát từ vi phạm pháp luật, vi phạm hợp đồng hoặc
do không hiểu đúng quyền và nghĩa vụ đã được xác lập mà dẫn đến tranh chấp.
Riêng tranh chấp lao động có thể phát sinh trong trường hợp không có vi phạm
pháp luật. Đặc điểm này bị chi phối bởi bản chất quan hệ lao động và cơ chế điều
chỉnh của pháp luật. Trong nền kinh tế thị trường hiện nay các bên của qhlđ được lOMoAR cPSD| 58886076
tự do thương lượng, thỏa thuận hợp đồng , thỏa ước phù hợp với quy định của pháp
luật cũng như khả năng đáp ứng mỗi bên. Quá trình thỏa thuận thương lượng đó
không phải bao giờ cũng đạt kết quả. Ngay cả khi đạt kết quả thì những nội dung
đã thỏa thuận được cũng có thể trở thành không phù hợp do các yếu tố mới phát
sinh tại thời điểm tranh chấp.
Về phạm vi tranh chấp, tranh chấp lao động tồn tại trong phạm vi của quá trình lao
động. Việc xác định phạm vi này không chỉ đơn thuần là đề cập tới QHLĐ giữa 1
NLĐ với chủ sử dụng lao động thông qua một HĐLĐ, với những nội dung nhất
định là chưa đủ và mới chỉ phản ánh được một phần khái niệm của quá trình lao
động. Có thể thấy phạm vi tranh chấp lao động rất lớn.
Về nội dung tranh chấp, tranh chấp lao động có nội dung khá đặc trưng, đó là
những giá trị vật chất, tinh thần gắn liền với lao động, hay đó là quyền, lợi ích gắn
với nghề nghiệp. Những vấn đề như tiền lương, phụ cấp, kí kết hay chấm dứt
HĐLĐ, …đề là những vấn đề cơ bản trong quá trình lao động, chính từ đây chúng
ta sẽ dễ dàng hơn trong việc phân biệt với các loại tranh chấp khác, phân biệt được
các xung đột giữa các chủ thể xung quanh những vấn đề không thuộc phạm vi lao
động như khoản vay cá nhân, hay xúc phạm cá nhân không liên quan đến quá trình
sinh hoạt lao động. Tính chất và mức độ của tranh chấp lao động luôn phụ thuộc và
quy mô và số lượng tham gia của một bên tranh chấp là người lao động. Sự ảnh
hưởng của nó đén hoạt động sản xuất kinh doanh chỉ ở mức độ hạn chế nên thường
được xem là ít nghiêm trọng. Nhưng nếu trong một thời điểm, có nhiều người lao
động cùng tranh chấp với người sử dụng lao động, những tranh chấp đó lại cùng
nội dung và nhất là khi những người lao động này liên kết với nhau thành một tổ
chức thống nhất để đâu tranh đòi quyền lợi chung thì những tranh chấp lao động đó
mang tính tập thể. Mức độ ảnh hưởng của tranh chấp tùy thuộc vào phạm vi xảy ra tranh chấp.
Về ảnh hưởng, tranh chấp lao động ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống của bản thân,
gia đình người lao động, nhiều khi còn tác động đến an ninh công cộng và đời sống
kinh tế chính trị xã hội. Các vụ tranh chấp đa phần làm cho các quan hệ lao động
và các quan hệ xã hội khác trong quá trình lao động bị sứt mẻ, dẫn đến tìm cách
chấm dứt quan hệ lao động thay vì nỗ lực hàn gắn.
Ngoài ra, nó còn có thể ảnh hưởng đến các quan hệ kinh tế - xã hội khác khi quy
mô lớn và có thể dẫn đến đình công. Thậm chí, ở mức nghiêm trọng hơn,tranh lOMoAR cPSD| 58886076
chấp lao động còn có thể dẫn đến ảnh hưởng chính trị và các vấn đề quốc tế liên quan.
Câu 3 : Phân tích, bình luận về đại diện thương lượng tập thể theo pl lao động hiện hành
Thương lượng tập thể là vấn đề mới được quy định trong Bộ luật Lao động năm
2012, mà theo đó, Điều 66 BLLĐ quy định: “ Thương lượng tập thể là việc tập thể
lao động thảo luận, đàm phán với người sử dụng lao động nhằm mục đích xây
dựng quan hệ lao động hài hoà, ổn định và tiến bộ; xác lập các điều kiện lao động
mới làm căn cứ để tiến hành ký kết thoả ước lao động tập thể; giải quyết những
vướng mắc, khó khăn trong việc thực hiện quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”.
Thương lượng tập thể (viết tắt TLTT) là việc tập thể thảo luận, đàm phán với người
sử dụng lao động (NSDLĐ) nhằm xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và
tiến bộ, xác lập các điều kiện lao động mới làm căn cứ để tiến hành ký kết thỏa ước
lao động tập thể, giải quyết những vướng mắc, khó khăn trong việc thực hiện quyền
và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động. Theo đó, tư cách chủ thể của hoạt
động thương lượng tập thể, bao gồm:
Về phía người lao động (NLĐ), pháp luật hiện hành đề cập đến tổ chức Công đoàn
với tư cách là người đại diện tập thể lao động ở các cấp. Cụ thể, Ban chấp hành Công
đoàn cơ sở (thuộc phạm vi doanh nghiệp) hoặc Ban chấp hành Công đoàn ngành
(thuộc phạm vi ngành). Tổ chức Công đoàn là đại diện cho NLĐ phải là người đại
diện “thực chất” có nghĩa là, thực sự bảo vệ quyền lợi cho NLĐ, thực sự thương
lượng vì lợi ích của NLĐ. Thương lượng tập thể sẽ mất đi vai trò của nó nếu đại diện
NLĐ không tham gia thương lượng tập thể vì chính quyền lợi của tập thể lao động
mà mình đứng ra làm đại diện cho họ.
Về phía NSDLĐ, thông thường trong một doanh nghiệp có quy mô nhỏ, NSDLĐ sẽ
là chủ thể thương lượng trực tiếp với đại diện tập thể NLĐ. Nhưng ở các doanh
nghiệp có quy mô lớn, NSDLĐ lại thường cử đại diện của mình thường là các
thành viên cấp cao trong ban Giám đốc tham gia quá trình thương lượng tập thể. Ở
cấp cao hơn như TLTT cấp ngành thì chủ sử dụng lao động của các donh nghiệp
thành viên sẽ ủy quyền toàn bộ cho đại diện NSDLĐ của ngành đó tiến hành TLTT với công đoàn ngành.
Điều 69 của Bộ luật này có quy định về chủ thể thương lượng tập thể. Theo quy
định tại điểm a khoản 1 Điều 69 BLLĐ, khi tham gia TLTT, NLĐ thông qua đại lOMoAR cPSD| 58886076
diện của mình là Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở (đối với doanh nghiệp) hoặc
Ban Chấp hành Công đoàn ngành (đối với ngành). Trường hợp NLĐ làm việc ở
nơi chưa có Công đoàn cơ sở (viết tắt CĐCS) thì đại diện cho họ trong quá trình
TLTT là Ban Chấp hành Công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở của Công đoàn cơ sở.
Điều quan trọng là đại diện của NLĐ phải là đại diện “thực chất”, là tổ chức thực
sự bảo vệ quyền lợi của NLĐ, thực sự thương lượng vì lợi ích của NLĐ. Nhìn vào
hệ thống pháp luật hiện hành của nước ta có thể thấy, các quy định nhằm bảo đảm
tính độc lập, đại diện và chính danh của công đoàn còn rất thiếu và hạn chế.
Thứ nhất, quy định NSDLĐ có trách nhiệm phối hợp với Công đoàn cấp trên cơ sở
tuyên truyền, vận động phát triển đoàn viên, thành lập CĐCS, bố trí cán bộ công
đoàn chuyên trách tại doanh nghiệp (khoản 2 Điều 192 BLLĐ) vô hình chung tạo
điều kiện thuận lợi cho NSDLĐ tiếp tục có ảnh hưởng hoặc can thiệp, thao túng, làm
mất đi tính độc lập của công đoàn. Mặt khác, Luật cũng chưa quy định vai trò của
công đoàn cấp trên cơ sở và cơ quan lao động trong việc hỗ trợ, giúp đỡ các bên
trong quá trình thương lượng. Các quy định về chế tài xử phạt đối với việc thương
lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể cũng chưa đủ mạnh để bắt buộc các doanh
nghiệp phải thực hiện các quy định đã có về thương lượng, ký kết và đăng ký thỏa
ước lao động tập thể, nên trong thực tế có rất nhiều doanh nghiệp lợi dụng để né
tránh, thậm chí không thương lượng, ký kết và đăng ký thỏa ước lao động tập thể.
Thứ hai, mặc dù theo quy định của Điều lệ Công đoàn Việt Nam, Ban chấp hành
CĐCS do đoàn viên bầu ra, tuy nhiên, trên thực tế, sự ảnh hưởng của NSDLĐ trong
việc hình thành ra ban lãnh đạo, đặc biệt là Chủ tịch CĐCS là rất lớn. Kết quả là rất
nhiều cán bộ CĐCS là những người giữ các chức vụ quản lý trong doanh nghiệp.
Thứ ba, vấn đề công nhận Công đoàn cơ sở cũng chưa có những quy định rõ ràng.
Luật Công đoàn năm 2012, có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 01 năm 2013. Luật
Công đoàn năm 1990 hết hiệu lực kể từ ngày Luật này có hiệu lực, chỉ ghi nhận
CĐCS do Công đoàn cấp trên cơ sở công nhận. Các điều kiện để công nhận tổ chức
Công đoàn cơ sở chưa được quy định cụ thể, điều này dễ dàng dẫn đến tình trạng
việc công nhận một tổ chức Công đoàn cơ sở được thành lập thông qua sự “thao túng” của NSDLĐ.
Về phía NSDLĐ, theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều 69 BLLĐ, ở cấp doanh
nghiệp, NSDLĐ thường thông qua đại diện (thường là các thành viên cấp cao trong
Ban Giám đốc) để tham gia TLTT. Ở các cấp cao hơn như TLTT cấp ngành, NSDLĐ
của các doanh nghiệp thành viên sẽ ủy quyền toàn bộ cho đại diện NSDLĐ của
ngành đó tiến hành TLTT với Công đoàn ngành. Việc bầu hay bổ nhiệm đại diện của
mỗi bên đều hướng tới việc bảo vệ lợi ích của các bên trong bản thỏa ước chung
được ký kết sau quá trình TLTT. Theo quy định của pháp luật hiện hành, vai trò đại lOMoAR cPSD| 58886076
diện NSDLĐ được trao cho Liên minh Hợp tác xã Việt Nam và Phòng Thương mại
và Công nghiệp Việt Nam. Thông qua thực tiễn, quan hệ lao động đã hình thành và
từng bước phát triển, đó là mối quan hệ “3 bên” không thể thiếu được giữa người
lao động - Nhà nước - người sử dụng lao động. Các chủ thể đại diện cho mối quan
hệ “3 bên” là: Cơ quan lao động (Nhà nước), Công đoàn (đại diện người lao động),
Phòng Thương mại và công nghiệp Việt Nam và Liên minh Hợp tác xã Việt Nam
(đại diện người sử dụng lao động), nhưng cho đến nay vẫn chưa có một quy định
nào ràng buộc các cơ quan này có sự phối hợp thống nhất trong hoạt động.
Số lượng người tham gia phiên họp TLTT của mỗi bên NLĐ và NSDLĐ do hai bên
thỏa thuận. Bên cạnh đó, Công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở cũng có thể tham gia
phiên họp nếu có yêu cầu của một trong hai bên. Tuy nhiên, hoạt động TLTT ở nước
ta cho đến nay vẫn chưa đạt đến sự hoàn thiện, cũng như chưa đảm bảo được bản
chất TLTT trong các hoạt động. Trong đó, chức năng của bên đại diện trong TLTT
chưa được phát huy hiệu quả, thể hiện qua những vướng mắc trong quy định pháp
luật và thực tiễn thực hiện TLTT.
Từ những quy định của pháp luật lao động về chủ thể của TLTT cũng như thực tiễn
áp dụng các quy định này có thể chỉ ra một số điểm cần trao đổi như sau:
Thứ nhất, tính độc lập, đại diện và chính danh của tổ chức đại diện tập thể lao động
tại cơ sở, đặc biệt là Công đoàn cơ sở chưa được pháp luật quy định một cách thống
nhất và đầy đủ. Như phần trên vừa phân tích đã chỉ ra các quy định của pháp luật
hiện hành về việc thành lập, công nhận công đoàn cơ sở đang tồn tại một số hạn chế
là việc thành lập công đoàn lệ thuộc rất nhiều vào NSDLĐ, vào công đoàn cấp trên,
song lại rất ít sự tham gia thực chất của NLĐ. Những hạn chế này dẫn đến hậu quả
là công đoàn được thành lập thường bị can thiệp hoặc thao túng bởi NSDLĐ. NLĐ
không thực chất tham gia vào quá trình thành lập công đoàn, nên họ không thấy đấy
là tổ chức chính họ, do họ và vì họ.
Cán bộ CÐCS thật sự là linh hồn của các hoạt động công đoàn, đóng vai trò quan
trọng trong thực hiện chức năng bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của
NLÐ. Nâng cao vai trò, vị trí, tiếng nói của công đoàn không tách rời nhiệm vụ nâng
cao năng lực của CBCÐ. Do vậy, cần coi công tác quy hoạch, bồi dưỡng, đào tạo là
giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ. Tuy nhiên, trên thực tế,
công tác quy hoạch CBCÐ tại nhiều địa phương và ngành chưa thật sự chú trọng,
thậm chí quy hoạch không đúng đối tượng, tiêu chuẩn còn chung chung, chưa gắn
quy hoạch với đề bạt, sử dụng cán bộ. Chất lượng công tác đào tạo còn thấp, việc
lựa chọn cán bộ để đào tạo dài hạn chưa được quan tâm đúng mức, còn coi trọng
tiêu chuẩn bằng cấp, ít chú ý đến chất lượng cán bộ được cử đi đào tạo. Nội dung,
chương trình đào tạo, bồi dưỡng thiếu tính thực tiễn, chưa chú trọng đúng mức đến
việc nâng cao các kỹ năng đàm phán, thương lượng tập thể,… Không những thế, cán lOMoAR cPSD| 58886076
bộ Công đoàn cơ sở thực chất chỉ là những người hoạt động kiêm nhiệm, bởi ngoài
nhiệm vụ cán bộ Công đoàn, họ vẫn tham gia quan hệ lao động với tư cách là NLĐ,
hưởng lương từ NSDLĐ. Chính tính chất không tách bạch này của các cán bộ Công
đoàn cơ sở đã khiến họ bị phụ thuộc vào NSDLĐ, hạn chế khả năng hoạt động với
tư cách đại diện NLĐ ở cấp cơ sở của họ. NSDLĐ, với lợi thế về mặt kinh tế có thể
tác động vào lợi ích cá nhân của các cán bộ Công đoàn cơ sở, khiến họ có thể làm
nhiệm vụ đại diện cho NLĐ một cách độc lập, công tâm. Những hệ quả này ảnh
hưởng nghiêm trọng tới tính độc lập, đại diện của công đoàn. Hơn nữa, thực tế cho
thấy, phần lớn Công đoàn tại các doanh nghiệp của Việt Nam mới chỉ dừng lại ở chỗ
tổ chức các hoạt động văn hóa tinh thần, chia một số phúc lợi và làm trung gian hòa giải.
Vì các nguyên nhân trên đây, khi tham gia vào các hoạt động có mục đích bảo vệ
quyền lợi của NLĐ, trong đó có TLTT, vị thế và tính độc lập của Công đoàn cơ sở
chưa đạt tới mức tối đa.
Thứ hai, quy định về tổ chức đại diện NSDLD trong hệ thống pháp luật lao động ở Việt Nam chưa rõ ràng.
Theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều 69 BLLĐ, đại diện TLTT về phía NSDLĐ
ở phạm vi ngành là “đại diện của tổ chức đại diện NSDLĐ ngành”. Như vậy, xác
định tổ chức đại diện NSDLĐ là vấn đề quan trọng. Tuy nhiên, trong hệ thống
pháp luật lao động hiện hành của nước ta, về tổ chức đại diện NSDLĐ có Nghị
định 145/2004/NĐ-CP ngày 14/7/2004 của Chính phủ, quy định chi tiết thi hành
BLLĐ về việc Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam và đại diện của NSDLĐ tham
gia với cơ quan nhà nước về chính sách, pháp luật và những vấn đề liên quan đến
quan hệ lao động; Quyết định của Thủ tướng Chính phủ số 123/2003/QĐ-TTg
ngày 12/6/2003, về việc phê chuẩn điều lệ Phòng Thương mại và Công nghiệp
Việt Nam; Quyết định số 75/2005/QĐ-TTg ngày 11/4/2005 của Thủ tướng Chính
phủ về việc công nhận Điều lệ Liên minh Hợp tác xã Việt Nam. Các văn bản này
mới chỉ dừng lại ở mức xác định rằng đại diện của NSDLĐ nêu tại Nghị định
145/2003/NĐ-CP là Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam, Liên minh Hợp
tác xã Việt Nam, mà hoàn toàn chưa có quy định cụ thể nào về đề cập đến nguyên
tắc, tiêu chí, điều kiện, cách thức xác định một tổ chức là tổ chức đại diện của
NSDLĐ cũng như chức năng, tổ chức hoạt động, quyền và nghĩa vụ của tổ chức này.