Đề cương Luật Lao động: Đối thoại, Thương lượng và Thỏa ước lao động | Trường Đại học Luật, Đại học Quốc gia Hà Nội
- Quan hệ lao động: gồm có quan hệ lao động cá nhân và quan hệ lao động tập thể. Đề cương Luật Lao động: Đối thoại, Thương lượng và Thỏa ước lao động | Trường Đại học Luật, Đại học Quốc gia Hà Nội. Tài liệu được sưu tầm gồm 45 trang, giúp bạn tham khảo, ôn tập và đạt kết quả cao!
Môn: Luật lao động (lld) 10 tài liệu
Trường: Trường Đại học Luật, Đại học Quốc gia Hà Nội 1 K tài liệu
Tác giả:
Preview text:
lOMoARcP SD| 58886076
CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ LAO ĐỘNG VN…………………………………………….3
I. PHẠM VI ĐIỀU CHỈNH VÀ PHƯƠNG PHÁP ĐIỀU CHỈNH.................................................................3
II. NGUYÊN TẮC CƠ BẢN CỦA LUẬT LAO ĐỘNG...................................................................................3
II. QUAN HỆ PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG.........................................................................................................3
1. Quan hệ PL lao động cá nhân.....................................................................................................................3
2. Quan hệ pháp luật lao động tập thể...........................................................................................................4
3. Nhóm quan hệ pháp luật liên quan đến quan hệ lao động.......................................................................4
CHƯƠNG 2: HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG...............................................................................................................5 I. KHÁI
NIỆM.....................................................................................................................................................5 II. ĐẶC
ĐIỂM......................................................................................................................................................5
III. NỘI DUNG HỢP ĐỒNG..............................................................................................................................6
IV. HÌNH THỨC HỢP ĐỒNG...........................................................................................................................7 V. CÁC LOẠI HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG (ĐIỀU 22, BLLĐ
2012).................................................................7VI. NGUYÊN TẮC GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO
ĐỘNG (ĐIỀU 17).........................................................7 VII. TRÌNH TỰ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO
ĐỘNG (ĐIỀU 18)..............................................................8 VIII. THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO
ĐỘNG.................................................................................................9 IX. THAY ĐỔI HỢP ĐỒNG LAO
ĐỘNG (ĐIỀU 31)...................................................................................10 X. TẠM HOÃN THỰC HIỆN
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG (ĐIỀU 32)..........................................................10
XIX. CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG................................................................................................10
CHƯƠNG 3: ĐỐI THOẠI TẠI NƠI LÀM VIỆC, THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ VÀ THỎA ƯỚC LĐ
TẬP THỂ………………………………………………………………………...……………………………...10 I. ĐỐI THOẠI TẠI NƠI LÀM
VIỆC..............................................................................................................10
1. Khái niệm, mục đích..................................................................................................................................11
2. Phân loại......................................................................................................................................................11
3. Nội dung......................................................................................................................................................11
4. Quy trình đối thoại tại nơi làm việc..........................................................................................................11
II. THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ....................................................................................................................11
1. Khái niệm, mục đích..................................................................................................................................11
2. Nguyên tắc thương lượng tập thể.............................................................................................................11
3. Quyền yêu cầu thương lượng tập thể và chủ thể thương lượng............................................................12
4. Nội dung thương lượng tập thể.................................................................................................................12
5. Quy trình thương lượng tập thể...............................................................................................................12
III. THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ........................................................................................................12
1. Khái niệm, đặc điểm, ý nghĩa....................................................................................................................12
2. Các loại thỏa ước lđ tập thể.......................................................................................................................13
3. Ký kết thỏa ước lđ tập thể.........................................................................................................................13
4. Thỏa ước lđ tập thể vô hiệu và cách xử lý................................................................................................13
CHƯƠNG 4: CÔNG ĐOÀN VÀ VẤN ĐỀ ĐẠI DIỆN TẬP THỂ LAO ĐỘNG.............................................13
I. KHÁI NIỆM CHUNG VÀ CÁC HÌNH THỨC ĐẠI DIỆN TẬP THỂ LAO ĐỘNG..............................13
1. Khái niệm....................................................................................................................................................13
2. Hình thức....................................................................................................................................................13
II. CÔNG ĐOÀN...............................................................................................................................................14
1. Những vấn đề chung về công đoàn...........................................................................................................14
2. Quyền hạn của công đoàn.........................................................................................................................14
CHƯƠNG 5: VIỆC LÀM VÀ HỌC NGHỀ, ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG NÂNG CAO KỸ NĂNG NGHỀ..15 I. VIỆC
LÀM.....................................................................................................................................................15 lOMoARcP SD| 58886076
1. Khái niệm và ý nghĩa.................................................................................................................................15
2. Các nguyên tắc cơ bản về việc làm và giải quyết việc làm.....................................................................15
3. Các biện pháp hỗ trợ và giải quyết việc làm cho người lđ.....................................................................16
4. Trách nhiệm của các chủ thể trong giải quyết việc làm cho người lđ...................................................16
II. HỌC NGHỀ, ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG NÂNG CAO TRÌNH ĐỘ KĨ NĂNG NGHỀ.........................16
1. Khái niệm....................................................................................................................................................16
2. Đặc điểm......................................................................................................................................................16
3. Tầm quan trọng của học nghề, đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ kỹ năng nghề..........................17
4. Nội dung của PL lđ về học nghề, đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ kỹ năng nghề.......................17
CHƯƠNG 6: TIỀN LƯƠNG................................................................................................................................17
I. KHÁI NIỆM, Ý NGHĨA CỦA TIỀN LƯƠNG...........................................................................................17
1. Khái niệm tiền lương.................................................................................................................................18
2. Ý nghĩa của tiền lương...............................................................................................................................18
II. NỘI DUNG CHẾ ĐỘ TIỀN LƯƠNG THEO QUY ĐỊNH CỦA PL HIỆN HÀNH...............................18
1. Các nguyên tắc điều chỉnh tiền lương......................................................................................................18
2. Tiền lương tối thiểu....................................................................................................................................19
3. Thang lương, bảng lương và định mức lao động....................................................................................19
4. Các chế độ trả lương..................................................................................................................................20
5. Quyền và nghĩa vụ của các bên trong việc trả lương..............................................................................21
CHƯƠNG 7: THỜI GIAN LÀM VIỆC, THỜI GIỜ NGHỈ NGƠI..................................................................22
I. KHÁI QUÁT THỜI GIỜ LÀM VIỆC, THỜI GIỜ NGHỈ NGƠI............................................................22
1. Khái niệm và ý nghĩa của việc quy định thời gian làm việc, thời giờ nghỉ ngơi...................................22
2. Cơ sở của việc quy định thời gian làm việc, thời giờ nghỉ ngơi.............................................................22
II. CÁC QUY ĐỊNH CỦA PL VỀ THỜI GIỜ LÀM VIỆC, THỜI GIỜ NGHỈ NGHƠI...........................22
1. Quy định của pháp luật về thời giờ làm việc...........................................................................................22
2. Các quy định của pháp luật về thời giờ nghỉ ngơi..................................................................................24
3. Thời giờ làm việc thời giờ nghỉ ngơi đối với một số lao động làm những công việc có tính chất đặc
biệt...................................................................................................................................................................24
CHƯƠNG 8: AN TOÀN LAO ĐỘNG, VỆ SINH LAO ĐỘNG.......................................................................24
I. KHÁI NIỆM VÀ Ý NGHĨA CỦA AN TOÀN LAO ĐỘNG VỆ SINH LAO ĐỘNG..............................24
1. Khái niệm an toàn lao động vệ sinh lao động..........................................................................................24
2. Ý nghĩa của việc thực hiện công tác an toàn lao động vệ sinh lao động................................................25
II. QUY ĐỊNH CỦA PL VỀ AN TOÀN LAO ĐỘNG VỆ SINH LAO ĐỘNG............................................25
1. Quy định chung về an toàn lao động vệ sinh lao động: điều 37.............................................................25
2. Quy định về chăm sóc sức khỏe người lao động: điều 152.....................................................................25
3. Quy định về trang bị phương tiện bảo vệ cá nhân..................................................................................25
4. Quy định về thời giờ làm việc thời giờ nghỉ ngơi....................................................................................25
5. Quy định về chế độ bồi dưỡng bằng hiện vật..........................................................................................25
6. Quy định về chế độ an toàn lđ vệ sinh lao động đối với một số loại lao động đặc thù.........................26
III. QUY ĐỊNH CỦA PHẠP LUẬT VỀ TAI NẠN LAO ĐỘNG, BỆNH NGHỀ NGHIỆP.......................26
1. Tai nạn lao động.........................................................................................................................................27
2. Các trường hợp được coi là tai nạn lao động..........................................................................................28
3. Quy định về khắc phục hậu quả tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp..............................................28
CHƯƠNG 9: BẢO HIỂM XÃ HỘI.....................................................................................................................29
I. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ BẢO HIỂM XÃ HỘI.......................................................................................29
1. Khái niệm bảo hiểm xã hội........................................................................................................................29
2. Nguyên tắc của bảo hiểm xã hội...............................................................................................................29
3. Phân loại bảo hiểm xã hội..........................................................................................................................30
2. Các chế độ bảo hiểm xã hội.......................................................................................................................30
CHƯƠNG 10: KỶ LUẬT LAO ĐỘNG VÀ TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT...................................................32 lOMoARcP SD| 58886076 I. KỶ LUẬT LAO
ĐỘNG.................................................................................................................................32
1. Khái niệm, ý nghĩa kỷ luật lao động.........................................................................................................32
2. Nội dung của kỷ luật lao động...................................................................................................................32
II. TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT.....................................................................................................................34
1. Khái niệm trách nhiệm vật chất:..............................................................................................................34
2. Căn cứ áp dụng trách nhiệm vật chất......................................................................................................34
3. Mức bồi thường và cách thức thực hiện bồi thường...............................................................................35
CHƯƠNG 11: QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VÀ THANH TRA NHÀ NƯỚC VỀ LAO ĐỘNG XỬ PHẠT VI
PHẠM PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG......................................................................................................................35
I. QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ LAO ĐỘNG...................................................................................................35
1. Kn, đặc điểm và các nguyên tắc cơ bản của quản lý NN về lao động...................................................35 2. Hệ thống quản lý nhà nước về lao
động...................................................................................................36
3. Nội dung quản lý nhà nước về lao động...................................................................................................36
II. THANH TRA NHÀ NƯỚC VỀ LAO ĐỘNG............................................................................................36
1. Khái niệm thanh tra nhà nước về lao động.............................................................................................36
2. Nhiệm vụ và quyền hạn của thanh tra nhà nước về lao động................................................................36
III. XỬ PHẠT VI PHẠM PHÁP LUẬT VỀ LAO ĐỘNG.............................................................................36
1. Hành vi vi phạm pháp luật lao động........................................................................................................36
2. Hình thức xử phạt vi phạm pháp luật lao động......................................................................................37
CHƯƠNG 12: TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ ĐÌNH CÔNG.......................................................................37
I. TRANH CHẤP LAO ĐỘNG........................................................................................................................37
1. Khái niệm và đặc điểm..............................................................................................................................37
2. Phân loại tranh chấp lao động..................................................................................................................38
3. Giải quyết tranh chấp lao động................................................................................................................38
4. Cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động hòa giải viên lao động..................................39
5. Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của PL..............................................40
II. ĐÌNH CÔNG.................................................................................................................................................40
1. Khái niệm và các dấu hiệu của đình công................................................................................................40
2. Quy định của pháp luật về đình công.......................................................................................................41
3. Giải quyết định công..................................................................................................................................42
4. Quy định của pháp luật Việt Nam về giải quyết định công....................................................................42
CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ LAO ĐỘNG VN
I. PHẠM VI ĐIỀU CHỈNH VÀ PHƯƠNG PHÁP ĐIỀU CHỈNH * Phạm vi điều chỉnh:
- Quan hệ lao động: gồm có quan hệ lao động cá nhân và quan hệ lao động tập thể
- Các quan hệ xã hội liên quan trực tiếp với quan hệ lao động: gồm quan hệ việc làm, quan hệdạy
và học nghề, quan hệ bồi thường thiệt hại, quan hệ bảo hiểm xã hội, quan hệ giải quyết tranh
chấp lao động, quan hệ đình công và giải quyết đình công, quan hệ quản lý NN về lao động.
* Phương pháp điều chỉnh:
- Phương pháp thỏa thuận, phương pháp mệnh lệnh, thông qua sự tham gia của tổ chức đại diện
tập thể lao động tác động vào quan hệ phát sinh trong quá trình lao động.
II. NGUYÊN TẮC CƠ BẢN CỦA LUẬT LAO ĐỘNG
- Nguyên tắc tự do lựa chọn việc làm và tuyển dụng lao động
- Nguyên tắc bảo vệ người lao động lOMoARcP SD| 58886076
- Nguyên tác bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động
- Kết hợp chính sách KT, XH trong lĩnh vực lđ và tôn trọng các tiêu chuẩn lđ quốc tế
II. QUAN HỆ PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG
1. Quan hệ PL lao động cá nhân 1.1. Khái niệm
Là quan hệ pháp luật giữa NLĐ với NSDLĐ hay quan hệ pháp luật về hợp đồng lao động. 1.2. Đặc điểm
- Người lao động phải tự mình thực hiện công việc như cam kết trong hợp đồng lao động.
- Trong quá trình thực hiện quan hệ pháp luật lao động cá nhân, NSDLĐ có quyền quản lý đốivới NLĐ.
- Trong quá trình xác lập, duy trì, chấm dứt quan hệ pháp luật lao động cá nhân có sự tham giacủa
đại diện lao động. 1.3. Chủ thể
- Người lao động: Đảm bảo đủ các điều kiện sau: + Đủ 15 tuổi trở lên;
+ Có khả năng lao động hay còn gọi là có đầy đủ năng lực hành vi lao động
+ Có khả năng hưởng đầy đủ các quyền và nghĩa vụ khi tham gia quan hệ lao động hay còn
gọi là có đầy đủ năng lực pháp luật lao động
Đối với một số nghề và công việc (các nghề và công việc này được Bộ lao động, thương
binh và xã hội quy định cụ thể) được nhận trẻ em chưa đủ 15 tuổi vào làm việc nhưng phải có sự
đồng ý bằng văn bản của cha mẹ, hoặc người đỡ đầu của trẻ em đó thì việc giao kết hợp đồng lao
động đó mới có giá trị. Trường hợp này, một bên chủ thể lao động (trẻ em) được xem là người có
năng lực hành vi lao động không đầy đủ (hay còn gọi năng lực hành vi lao động một phần).
Người lao động là người khuyết tật: Chú ý những quy định riêng giúp họ vượt qua rào cản,
tiếp cận được các điều kiện, môi trường làm việc như những người bình thường.
Người lđ là người cao tuổi: ko sử dụng họ làm những công việc nặng nhọc, độc hại, nguy
hiểm, ảnh hưởng xấu đến sức khỏe người lao động cao tuổi,… (k1Đ166, Đ167 BLLĐ)
Lao động là công dân nước ngoài làm việc tại Việt Nam: Có đầy đủ năng lực hành vi dân
sự; Có giấy phép lao động do cơ quan có thẩm quyền của Việt Nam cấp (trừ một số trường hợp),
… Điều 169, Điều 172 BLLĐ.
Người lđ bị hạn chế một số quyền và nghĩa vụ trong lĩnh vực lđ (hạn chế về năng lực pháp
luật) do họ bị cấm làm một số công việc theo quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền
(VD: Lái xe bị cấm hành nghề vĩnh viễn do gây tại nạn chết người nghiêm trọng,…)
- Người sử dụng lao động: Khoản 2, Điều 3, BLLĐ 2012 Năng
lực chủ thể của người sử dụng lao động:
+ NSDLĐ là cá nhân: Có năng lực hành vi dân sự đầy đủ,… Ngoài ra còn phải có khả năng
trả lương cho người lao động, có nơi cư trú hợp pháp,…
+ NSDLĐ là tổ chức hoặc doanh nghiệp: Theo quy định của pháp luật doanh nghiệp, dân
sự (Ví dụ: Tư cách pháp nhân,…)
1.4. Nội dung (Điều 5, 6) 1.5. Căn cứ pháp lý làm phát sinh, thay đổi hoặc chấm dứt quan hệ
pháp luật lao động cá nhân
- Phát sinh: Hành vi giao kết hợp đồng
- Thay đổi: Sự kiện pháp lý có thể do các bên cùng thỏa thuận, bàn bạc hoặc do ý chí đơnphương của một bên
- Chấm dứt: Hợp pháp và bất hợp pháp lOMoARcP SD| 58886076
2. Quan hệ pháp luật lao động tập thể 2.1. Khái niệm
Là quan hệ giữa đại diện tập thể lao động với người sử dụng lao động hoặc/ và đại diện
người sử dụng lao động về các vấn đề phát sinh trong quan hệ lao động tập thể được các quy phạm
pháp luật lao động điều chỉnh. 2.2. Chủ thể
- Chủ thể là đại diện tập thể lao động trong mối quan hệ này là BCH Công đoàn cơ sở hoặc
BCHCông đoàn cấp trên cơ sở ở những nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở.
- Về phía NSDLĐ, chủ thể là đại diện hợp pháp của người sử dụng lao động.
2.3. Nội dung (Điều 191, 192, 22 BLLĐ 2012)
3. Nhóm quan hệ pháp luật liên quan đến quan hệ lao động
3.1. Quan hệ pháp luật về việc làm
Là quan hệ phát sinh giữa các chủ thể trong lĩnh vực tạo việc làm, giải quyết việc làm và hỗ
trợ người có nhu cầu tìm kiếm việc làm, được các quy phạm pháp luật lđ điều chỉnh.
3.2. Quan hệ pháp luật về học nghề
Là quan hệ phát sinh giữa người học nghề và người dạy nghề trên cơ sở hợp đồng học nghề
hoặc hợp đồng đào tạo nghề và được các quy phạm pháp luật lao động điều chỉnh. Gồm 2 loại:
- Quan hệ học nghề được xác lập giữa người lao động và người sử dụng lao động.
- Quan hệ học nghề xã hội là quan hệ giữa một người nào đó với các cơ sở dạy nghề.
3.3. Quan hệ pháp luật về bồi thường thiệt hại trong quá trình lao động
Là quan hệ phát sinh giữa người lđ và người sử dụng lđ do một trong hai bên chủ thể đã có
hành vi gây thiệt hại đối với phía bên kia được các quy phạm pháp luật điều chỉnh. Gồm 3 loại: -
Thiệt hại về vật chất (tài sản) của người sử dụng lao động trong quá trình lao động; -
Thiệt hại về tính mạng, sức khỏe đối với người lđ trực tiếp tham gia quá trình lđ; -
Thiệt hại về thực hiện, chấm dứt hợp đồng giữa các bên trong quan hệ lao động
như thiệthại về việc không thực hiện hết hợp đồng, không thực hiện đúng việc làm, tiền lương;…
3.4. Quan hệ pháp luật về bảo hiểm xã hội
Là quan hệ phát sinh giữa các chủ thể trong việc đóng góp, quản lý và chi trả chế độ bảo
hiểm xã hội được các quy phạm pháp luật điều chỉnh.
3.5. Quan hệ pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động
Là quan hệ phát sinh giữa các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao
động với các bên trong tranh chấp lao động nhằm hướng tới việc giải quyết nhanh chóng, hiệu quả
quan hệ lao động, tiến tới bình ổn quan hệ lao động.
3.6. Quan hệ pháp luật về đình công và giải quyết đình công
Là quan hệ phát sinh giữa đại diện lao động lãnh đạo đình công, người lao động tham gia
đình công với người sử dụng lao động hoặc với người tham gia giải quyết đình công được các quy
phạm pháp luật lao động điều chỉnh. lOMoARcP SD| 58886076
3.7. Quan hệ pháp luật về quản lý nhà nước về lao động
Là quan hệ giữa một bên là Nhà nước – chủ thể quản lý, với một bên là một hoặc các chủ
thể bị quản lý. Chủ thể bị quản lý có thể là người lao động, người sử dụng lao động, tổ chức đại
diện của người lao động, tổ chức của người sử dụng lao động.
CHƯƠNG 2: HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG I. KHÁI NIỆM
“Hợp đồng (dân sự) là sự thỏa thuận giữa các bên về việc xác lập, thay đổi hoặc chấm dứt
quyền, nghĩa vụ dân sự” (Điều 385, Bộ luật Dân sự năm 2015).
Điều 15 Bộ luật Lao động năm 2012 “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao
động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ
của mỗi bên trong quan hệ lao động”. II. ĐẶC ĐIỂM
Thứ nhất, đối tượng của HĐ là việc làm có trả công: HĐLĐ là 1 loại quan hệ mua bán đặc
biệt, HH mang ra trao đổi là sức lđ. Sức lđ được mua bán trên thị trường là loại HH trừu tượng,
do đó bên bán chỉ có thể chuyển giao cho bên mua thông qua thực hiện 1 việc làm cụ thể.
Thứ hai, HĐLĐ có sự phụ thuộc pháp lý giữa người lao động với người sử dụng lao động:
đây là đặc trưng tiêu biểu nhất của HĐLĐ được PL nhiều quốc gia thừa nhận. Khi tham gia quan
hệ HĐLĐ, mỗi người lđ thực hiện các nghĩa vụ có tính cá nhân, đơn lẻ nhưng lđ ở đây là lđ mang
tính xã hội hóa. Vì thể, hiệu quả cuối cùng phụ thuộc vào sự phối hợp của tập thể, sự điều hành
của người sử dụng lđ. Mặt khác, do người lđ cung ứng sức lđ, sự điều phối của người sử dụng lđ
có sự tác động lớn đến sức khỏe, tính mạng, danh dự, nhân phẩm,…của người lđ, nên PL các nước
thường có các quy định nhằm ràng buộc, kiểm soát, quản lý trong khuôn khổ.
Thứ ba, hợp đồng lao động do chính người lao động thực hiện: là đặc trưng xuất phát từ
bản chất của quan hệ HĐLĐ. Công việc trong HĐLĐ phải do người giao kết thực hiện, ko đc giao
cho người khác, nêu ko có sự đồng ý của người sử dụng lđ. Khi người sử dụng lđ thuê mướn người
lđ, họ ko chỉ quan tâm đến trình độ tay nghề mà còn chú trọng đến nhân thân người lao động.
Người lđ ko thể chuyển giao quyền thực hiện công việc của mình cho người thừa kế.
Thứ tư, trong HĐLĐ sự thoả thuận của các bên thường bị hạn chế bởi những giới hạn pháp
lý nhất định: đối với HĐLĐ, sự thỏa thuận của các bên còn chi phối bởi ngtac PL bảo vệ quyền
lợi của người lđ. Theo đó, sự thỏa thuận của các bên bị khống chế bởi những giới hạn pháp lý cụ
thể qđịnh tại BLLĐ, thỏa ước tập thể lđ. VD: tiền lương tối thiểu, thời giờ làm việc,… Thứ năm,
HĐLĐ được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định hoặc không xác định:
thời hạn này có thể được xác định rõ từ ngày có hiệu lực đến 1 thời điểm nào đó, hay theo mùa vụ
hoặc theo 1 công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Song, cũng có thể HĐLĐ ko xác định
trước thời hạn kết thúc (HĐLĐ ko xác định thời hạn). III. NỘI DUNG HỢP ĐỒNG
Nội dung của hợp đồng là tổng hợp những điều khoản mà các chủ thể tham gia giao kết hợp
đồng thỏa thuận, các điều khoản đó xác định quyền và nghĩa vụ cụ thể của các bên trong hợp đồng.
Đây cũng chính là điều khoản cần phải có trong một hợp đồng mà các bên phải giao kết. Pháp luật
không thể quy định một cách cứng nhắc mỗi hợp đồng phải có những điều khoản nào, phụ thuộc
vào tính chất của từng hợp đồng, ý nghĩa của mỗi điều khoản trong hợp đồng mà pháp luật xác
định nội dung của hợp đồng. Dựa vào ý nghĩa của từng điều khoản đối với từng loại hợp đồng, có
thể phân chia các điều khoản của hợp đồng thành các loại sau đây:
Những điều khoản cơ bản, là những điều khoản xác định nội dung chủ yếu của hợp đồng,
chúng không thể thiếu được đối với từng loại hợp đồng. Nếu các bên không thỏa thuận về những lOMoARcP SD| 58886076
điều khoản đó thì xem như hợp đồng không được giao kết. Ví dụ: Điều khoản công việc phải làm,
về tiền lương, về thời hạn hợp đồng,…
Những điều khoản thông thường, ngoài các điều khoản mà theo quy định của pháp luật
bắt buộc phải có thì khi giao kết HĐ các bên còn có thể thỏa thuận để xác định thêm một số điều
khoản khác nhằm làm cho nội dung của hợp đồng được cụ thể hoặc tạo điều kiện thuận lợi cho
các bên trong quá trình thực hiện hợp đồng. Đây là những điều khoản được các bên thỏa thuận
trên cơ sở tự nguyện, tự do, không trái PL và đạo đức xã hội, nếu khi giao kết hợp đồng các bên
không thỏa thuận thì khi phát sinh tranh chấp quyền và nghĩa vụ của các bên sẽ được thực hiện
theo quy định của pháp luật. Điều theo quy định của pháp luật. Điều khoản này được thỏa thuận
trên cơ sở điều kiện, khả năng của mỗi bên. Ví dụ: Điều khoản về ăn trưa, về tiền thưởng,…
Căn cứ theo Điều 23 BLLĐ năm 2012 quy định về nội dung hợp đồng lao động gồm:…
Ngoài ra, tùy theo tính chất của từng loại hợp đồng pháp luật quy định các bên có thỏa thuận
giảm hoặc tăng những điều khoản khác, như:
Một là, khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật
công nghệ theo quy định của pháp luật thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn
bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, quyền
lợi và việc bồi thường trong trường hợp người lao động vi phạm.
Hai là, về hợp đồng lao động đối với người lao động làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp,
lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp, Bộ luật mới bổ sung quy định tùy theo loại công việc mà
hai bên có thể giảm một số nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động và thỏa thuận bổ sung nội
dung về phương thức giải quyết trong trường hợp thực hiện hợp đồng chịu ảnh hưởng của thiên
tai, hoả hoạn, thời tiết.
Ngoài ra, trong hợp đồng lao động còn có thể có phụ lục của hợp đồng. Phụ lục hợp đồng
lao động nhằm quy định chi tiết một số điều khoản hoặc để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động. 4. HÌNH THỨC HỢP ĐỒNG
Theo quy định tại Khoản 1, Điều 16 thì: “Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn
bản và được làm thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản,
trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này”.
Hợp đồng lao động giao kết bằng văn bản là hình thức các cam kết của các bên trong hợp
đồng sẽ được ghi nhận lại bằng một văn bản (theo mẫu do Bộ LĐ - Thương binh và XH hướng
dẫn). Trong văn bản đó phải ghi đầy đủ những nội dung cơ bản của HĐ và cùng ký tên xác nhận
vào văn bản, thông thường HĐ được lập thành 02 bản và mỗi bên giữ một bản. Hợp đồng này
được áp dụng cho các trường hợp sau: Hợp đồng lao động không xác định thời hạn hợp đồng xác
định thời hạn từ 03 tháng trở lên; HĐLĐ với người giúp việc,… Nếu vì lý do nào đó mà trong
những trường hợp này các bên không ký hợp đồng bằng văn bản thì khi xảy ra tranh chấp các cơ
quan có thẩm quyền coi như các bên có một bản HĐ - dạng HĐ không xác định thời hạn và giải
quyết vụ việc căn cứ vào diễn biến thực tế công việc và những quy định của pháp luật lao động.
Hợp đồng lao động giao kết bằng lời nói thông qua hình thức này các bên chỉ cần thỏa thuận
miệng với nhau về những nội dung cơ bản của hợp đồng. Hình thức này được áp dụng đối với
những công việc có tính chất tạm thời mà thời hạn dưới 03 tháng. Trong trường hợp này, các bên
phải tuân theo quy định của pháp luật lao động.
Ngoài những hình thức nói trên, hợp đồng lao động có thể thực hiện bằng các hình thức
khác như bằng các hành vi cụ thể (hành vi thực hiện các công việc trong hợp đồng của người lao
động, hành vi trả tiền lương, tiền thưởng của người sử dụng lao động,…).
V. CÁC LOẠI HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG (ĐIỀU 22, BLLĐ 2012) lOMoARcP SD| 58886076
Ngoài quy định các loại hợp đồng, pháp luật lao động còn quy định:
Không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có
thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ
trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai
sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác (Khoản 3, Điều 22 BLLĐ
năm 2012). Quy định này một mặt bảo vệ quyền lợi của người lao động bởi vì chế độ, quyền lợi
(về bảo đảm việc làm, đào tạo, bảo hiểm xã hội,…) của người lao động trong các hợp đồng lao
động có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên thường được bảo đảm hơn; Mặt khác, đây là
quy định góp phần tạo một lực lượng lao động ổn định có chuyên môn, yên tâm làm việc và gắn bó với doanh nghiệp.
Pháp luật lao động cũng quy định cụ thể cách thức giải quyết về thời hạn hợp đồng lao động
và chuyển hóa giữa các loại hợp đồng khi hợp đồng kết thúc mà người lao động vẫn tiếp tục làm
việc: Khi hợp đồng lao động xác định thời hạn và hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một
công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc
thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng
lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng lao động xác định thời hạn
trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc
theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng này trở thành hợp đồng lao động xác định
thời hạn với thời hạn là 24 tháng.
Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng
chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng
lao động không xác định thời hạn.
VI. NGUYÊN TẮC GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG (ĐIỀU 17)
Thứ nhất, tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực
Nguyên tắc này nhằm bảo đảm trong giao kết HĐLĐ, không ai bị cưỡng ép hoặc bị những
cản trở trái với ý chí của mình. Việc giao kết chỉ được coi là tự nguyện nếu hình thức của hợp đồng
phản ánh một cách khách quan, trung thực mong muốn, nguyện vọng của các bên tham gia hợp
đồng. Để xác định một hợp đồng lao động có tuân theo nguyên tắc tự nguyện hay không cần phải
dựa vào sự thống nhất ý chí của người giao kết hợp đồng và sự thể hiện (bày tỏ) ý chí đó trong nội
dung của hợp đồng mà người đó đã giao kết. Chỉ khi nào hợp đồng là hình thức phản ánh một cách
khách quan, trung thực những mong muốn bên trong của các bên giao kết thì việc giao kết đó mới
được coi là tự nguyện. Tuy nhiên, để đánh giá một hợp đồng có phải là ý chí tự nguyện của các
bên hay không là một công việc tương đối phức tạp và khó khăn trong thực tế.
Nguyên tắc đòi hỏi các bên phải bình đẳng với nhau. Ko một ai được lấy lý do khác biệt về
thành phần XH, dân tộc, giới tính, tôn giáo, hoàn cảnh KT,… để làm biến dạng các quan hệ.
Mặt khác, khi các chủ thể tự nguyện giao kết hợp đồng thì phải thể hiện sự thiện chí trước
các chủ thể khác. Ngoài việc thực hiện tốt các quyền và nghĩa vụ của mình thì phải tạo điều kiện
để bên kia thực hiện tốt quyền và nghĩa vụ của họ. Bên cạnh đó, khi giao kết hợp đồng các chủ thể
không bên nào được lừa dối bên nào.
Thiện chí, hợp tác, trung thực chính là điều quyết định việc người sử dụng lao động và người
lao động xích lại với nhau, cùng nhau đồng thuận để thiết lập và duy trì quan hệ lao động bằng
cách giao kết và thực hiện hợp đồng lao động. Thiện chí biểu hiện cách đối xử tốt đẹp, chân thành
với nhau; Hợp tác là thể hiện sự phối hợp cùng nhau trong thỏa thuận, bàn bạc giải quyết vấn đề.
Khi không có thiện chí và không muốn hợp tác thì sẽ không có việc giao kết hợp đồng lao động. lOMoARcP SD| 58886076
Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu các bên không còn thiện chí và không muốn
tiếp tục hợp tác cũng là lúc quan hệ lao động sẽ đi vào chỗ bế tắc và đổ vỡ.
Thứ hai, tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước
lao động tập thể và đạo đức xã hội
Theo nguyên tắc này, mọi cá nhân, tổ chức khi có đủ tư cách chủ thể đều có quyền tham gia
giao kết bất kỳ hợp đồng nào nếu họ muốn mà không ai có quyền ngăn cản. Bằng ý chí tự do của
mình, các chủ thể có quyền giao kết những hợp đồng lao động, có quyền tự do lựa chọn đối tác ký
kết hợp đồng và quyền tự do thỏa thuận về các nội dung cụ thể của hợp đồng.
Không trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức XH là yêu cầu tất yếu trong việc
giao kết HĐLĐ. Nguyên tắc này liên quan nhiều đến việc xác định các nội dung thỏa thuận đưa
vào hợp đồng khi giao kết HĐLĐ. Điều này không chỉ ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của
người sử dụng lao động và người lao động trong suốt quá trình thực hiện HĐ, mà còn ảnh hưởng
đến lợi ích của các chủ thể khác có liên quan và lợi ích chung của XH. Thực hiện nguyên tắc này
cho thấy, mặc dù hợp đồng lao động là kết quả của sự tự do thỏa thuận giữa người lao động và
người sử dụng LĐ, nhưng sự tự do ở đây là có giới hạn. Giới hạn đó là chính là chuẩn mực tối
thiểu về quyền, tối đa về nghĩa vụ của người lao động được quy định trong các văn bản quy phạm
pháp luật của Nhà nước, là những điều cấm của pháp luật vì lợi ích của chính các bên và lợi ích
chung của xã hội (Ví dụ quy định về cấm người sử dụng lao động giữ bản chỉnh giấy tờ tùy thân,
văn bằng chứng chỉ của người lao động), những chuẩn mực về đạo đức xã hội…
Nguyên tắc này có tính ngoại lệ, đó là trường hợp (người lao động từ đủ 15 tuổi đến dưới
18 tuổi, thì việc giao kết hợp đồng lao động phải được sự đồng ý của người đại diện theo pháp luật
của người lao động) ngoài ý chí của các bên trong quan hệ thì ý chí này còn bị chi phối bởi ý chí
của người thứ ba, nghĩa là quan hệ chỉ được xác lập với sự thống nhất ý chí của người thứ ba.
VII. TRÌNH TỰ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG (ĐIỀU 18)
7.1. Đề nghị giao kết hợp đồng
Đề nghị giao kết hợp đồng là việc một bên biểu lộ ý chí của mình trước người khác bằng
cách bày tỏ cho phía bên kia biết ý muốn tham gia giao kết với người đó một hợp đồng lao động.
Trước khi giao kết hợp đồng lao động cần xác định rõ loại hợp đồng lao động dự định giao kết căn
cứ vào mục đích của doanh nghiệp, tính chất công việc và điều kiện pháp luật quy định, xác định
rõ thông tin cá nhân về người lao động, người đề nghị phải đưa ra những điều khoản của hợp đồng
một cách cụ thể, rõ ràng.
Về phía người lao động thì sau khi tiếp nhận được thông tin nói trên, nếu có nhu cầu làm
việc và xét thấy phù hợp có thể trực tiếp đến doanh nghiệp hoặc thông qua trung tâm tư vấn giới
thiệu việc làm để bày tỏ nguyện vọng của mình. Khi muốn giao kết hợp đồng thì người lao động
phải có nghĩa vụ cung cấp thông tin cho người sử dụng lao động như: Họ tên, tuổi, giới tính, nơi
cư trú, trình độ học vấn, tình trạng sức khỏe,… Có thể thấy đây là giai đoạn các bên chưa hề có
sự chi phối lẫn nhau và họ có thể chấm dứt quan hệ ngay lần gặp gỡ đầu tiên mà không hề có sự
ràng buộc về mặt pháp lý.
7.2. Giai đoạn thương lượng và đàm phán nội dung hợp đồng lao động
Xét về phương diện pháp lý, đây là giai đoạn chưa hình thành quan hệ hợp đồng, chưa làm
nảy sinh các quyền và nghĩa cụ thể, hai bên chỉ cần tuân thủ các nguyên tắc giao kết hợp đồng lao
động. Còn nếu thương lượng không đạt kết quả, giữa các bên sẽ không có sự ràng buộc nghĩa vụ
pháp lý. Ví dụ, khi thương lượng hợp đồng lao động nhưng nếu không đi đến kết quả, người sử
dụng lao động không thể đòi người lao động bồi thường vì làm mất thời gian của họ hay người lao
động không thể yêu cầu người sử dụng lao động bồi thường chi phí đi lại. lOMoARcP SD| 58886076
Xét về mặt thực tế, đây là giai đoạn rất quan trọng. Quan hệ lao động trong có ổn định hài
hòa, bền vững hay không phụ thuộc rất lớn vào thái độ, sự thiện chí và ý thức của các bên khi
thương lượng. Tuy nhiên, trong thực tế quá trình thương lượng, đàm phán hợp đồng giữa hai bên
hầu như không có. Nếu có, thường là các đơn vị, doanh nghiệp ký kết hợp đồng lao động với người
lao động trên cơ sở bản hợp đồng lao động đã được chuẩn bị sẵn nội dung. Người lao động sẽ xem
xét và nếu đồng ý thì ký vào bản hợp đồng lao động.
Cách làm này thật ra không có gì vi phạm về mặt pháp lý tuy nhiên nó không phản ánh đúng
bản chất của quan hệ và ít nhiều có chứa đựng những mầm mống bất lợi cho quan hệ trong tương
lai. Tuy nhiên cũng phải thấy rằng để thương lượng hợp đồng lao động với người sử dụng lao động
thật sự bình đẳng từ đó tạo lập mối quan hệ chứa đựng đầy đủ các quyền và lợi ích hợp pháp của
mình trong điều kiện hiện nay với người lao động hoàn toàn không dễ dàng.
7.3. Giai đoạn chấp nhận đề nghị và giao kết hợp đồng
Các bên kết thúc giai đoạn đàm phán bằng việc thống nhất những thỏa thuận và chuyển sang
giao kết hợp đồng lao động. Đối với hợp đồng lao động bằng lời nói (bằng miệng) khi giao kết
nếu cần thiết thì có người làm chứng. Đối với hợp đồng bằng văn bản, các bên thể hiện những thỏa
thuận của mình vào các điều khoản của hợp đồng lao động và sau đó tiến hành ký kết hợp đồng lao động.
Về mặt thực tế hành vi giao kết khi các bên thống nhất được ý chí dường như là tất yếu.
Song về mặt pháp lý lại đặc biệt quan trọng vì hành vi giao kết hợp đồng lao động được coi là căn
cứ pháp lý làm phát sinh quan hệ hợp đồng lao động.
Hợp đồng lao động có thể được ký kết giữa người sử dụng lao động với người được ủy
quyền hợp pháp thay mặt cho nhóm người lao động. Trong trường hợp này, người được ủy quyền
hợp pháp để ký kết hợp đồng phải kèm theo danh sách ghi họ tên, tuổi, địa chỉ thường trú, nghề
nghiệp và chữ ký của từng người lao động, hợp đồng có hiệu lực như ký kết với từng người. Tuy
nhiên, theo quy định trong BLLĐ năm 2012 thì chỉ có công việc theo mùa vụ, công việc nhất định
có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động mới có thể ủy quyền cho một người lao động
trong nhóm để ký kết hợp đồng lao động bằng văn bản.
VIII. THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Theo quy định tại Điều 25 BLLĐ năm 2012 thì “Hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày
các bên giao kết trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác hoặc pháp luật có quy định khác”.
Theo nội dung của hợp đồng, các bên tiến hành các hành vi mang tính nghĩa vụ đúng với tính chất
đối tượng, thời hạn, phương thức và địa điểm mà nội dung của hợp đồng đã xác định. Vì vậy, thực
hiện hợp đồng lao động là hành vi pháp lý của các bên tham gia hợp đồng nhằm thực hiện những
nội dung đã cam kết trong hợp đồng lao động.
Đối với người lđ thì các quyền và nghĩa vụ được quy định ở Điều 5 BLLĐ năm 2012.
IX. THAY ĐỔI HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG (ĐIỀU 31)
Thay đổi HĐ là hành vi pháp lý mà các bên tham gia nhằm điều chỉnh lại những cam kết của mình
trong hợp đồng lao động nhằm đảm bảo quyền và nghĩa vụ của mình được thực hiện một cách đẩy
đủ và tốt nhất. Đây là một sự kiện khách quan trong quá trình thực hiện hợp đồng. X.
TẠM HOÃN THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG (ĐIỀU 32)
Trong quá trình duy trì quan hệ hợp đồng, hợp đồng lao động có thể được tạm hoãn thực
hiện trong một thời gian nhất định mà hợp đồng không bị huỷ bỏ hay mất hiệu lực. Trong thời gian
tạm hoãn hợp đồng lao động, giữa người lao động và người sử dụng lao động không phát sinh các
quyền và nghĩa vụ lao động. lOMoARcP SD| 58886076
Ngoài ra, pháp luật còn giải quyết hậu quả pháp lý của tạm hoãn hợp đồng lao động. Theo
đó, khi hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động phải có mặt tại nơi làm
việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc trong thời hạn 15 ngày,
kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác,…
Quy định này nhằm hạn chế các bên lợi dụng việc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động để không
tiếp tục thực hiện quan hệ lao động.
XIX. CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện pháp lý mà một hoặc cả hai bên không tiếp tục thực
hiện hợp đồng lao động và hậu quả là sự kết thúc quan hệ lao động, chấm dứt quyền và nghĩa vụ
của hai bên trong quan hệ hợp đồng. Theo quy định của BLLĐ năm 2012, cần tiếp cận vấn đề
chấm dứt hợp đồng lao động chấm dứt dưới hai khía cạnh sau đây:
11.1. Sự kiện pháp lý làm chấm dứt hợp đồng lao động
Thứ nhất, hợp đồng lao động chấm dứt theo thoả thuận của hai bên hoặc ý chí của người
thứ ba (Điều 36 BLLĐ năm 2012)
Chấm dứt hợp đồng lao động theo thỏa thuận của hai bên là việc các bên thể hiện ý chí và
sự mong muốn được chấm dứt quan hệ hợp đồng. Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của người
thứ ba là những trường hợp chấm dứt hợp dong không phụ thuộc vào ý của các bên trong quan hệ
hợp đông, đó là các trường hợp quy định tại Khoản 5, 6, 7 Điều 36 BLLĐ năm 2012.
Ngoài ra, hợp đồng lao động có thể đương nhiên chấm dứt khi hết hạn hợp đồng lao động
(trừ trường hợp quy định tại Khoản 6, Điều 192 của BLLĐ năm 2012); Đã hoàn thành công việc
theo hợp đồng lao động; Người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi
hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 187 BLLĐ năm 2012.
Lưu ý: Đối với trường hợp hợp đồng lao động xác định thời hạn, trước khi hết hạn, người
sử dụng lao động có nghĩa vụ thông báo trước 15 ngày cho người lao động biết.
Thứ hai, chấm dứt HĐLĐ theo ý chí của người sử dụng LĐ (Điều 38 BLLĐ năm 2012)
Chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 44 và Điều 45 BLLĐ năm 2012. 11.2. Giải
quyết hậu quả pháp lý khi chấm dứt hợp đồng lao động
a. Đối với người sử dụng lao động (Điều 42)
b. Đối với người lao động (Điều 43)
c. Thời gian thực hiện trách nhiệm pháp lý (Khoản 2, Điều 47)
CHƯƠNG 3: ĐỐI THOẠI TẠI NƠI LÀM VIỆC, THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ VÀ
THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ
I. ĐỐI THOẠI TẠI NƠI LÀM VIỆC 1. Khái niệm, mục đích
- Kn: theo K2D3 Nghị định số 60/2013/NĐ-CP quy định: “Đối thoại tại nơi làm việc được hiểu là
việc trao đổi trực tiếp giữa người lđ hoặc tập thể lđ với người sử dụng lđ nhằm chia sẻ thông tin,
tăng cường sự hiểu biết giữa các bên xây dựng quan hệ lđ hài hòa tại nơi làm việc”. - Mục đích:
+ Nhằm chia sẻ thông tin giữa các bên người lđ hoặc tập thể người lđ với người sử dụng lđ.
+ Nhằm tăng cường sự hiểu biết giữa các bên
+ Nhằm hướng đến xây dựng quan hệ pháp luật hài hòa, ổn định. 2. Phân loại lOMoARcP SD| 58886076 -
Căn cứ vào chủ thể thực hiện đối thoại tại nơi làm việc: đối thoại được thực hiện thông
qua việc trao đổi trực tiếp giữa người lao động và người sử dụng lđ; đối thoại được thực hiện
thông quan việc trao đổi trực tiếp giữa đại diện tập thể lđ với người sử dụng lđ. -
Căn cứ vào thời gian tiến hành đối thoại: đối thoại định kỳ tại nơi làm việc và đối thoại theo yêu cầu của 1 bên. 3. Nội dung
Theo điều 64 BLLĐ, nội dung đối thoại tại nơi làm việc bao gồm:
- Thứ nhất, tình hình sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lđ
- Thứ hai, việc thực hiện HĐLĐ, thỏa ước lđ tập thể, nội quy lđ, quy chế và cam kết, thỏa
thuậnkhác tại nơi làm việc. - Thứ ba, điều kiện làm việc
- Thứ tư, yêu cầu của người lđ, tập thể lđ đối với người sử dụng lđ- Thứ năm, yêu cầu của người
sử dụng lđ với người lđ, tập thể lđ.
4. Quy trình đối thoại tại nơi làm việc
- Thứ nhất, chuẩn bị đối thoại
- Thứ hai, tổ chức đối thoại
- Thứ ba, kết thúc đối thoại
II. THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ
1. Khái niệm, mục đích- Kn: Đ66 LLĐ - Mục đích:
+ Thứ nhất, nhằm xây dựng quan hệ lđ hài hòa, ổn định, tiến bộ
+ Thứ hai, nhằm xác lập các điều kiện lđ mới làm căn cứ để ký kết thỏa ước lđ tập thể
+ Thứ ba, nhằm giải quyết đúng đắn các vấn đề phát sinh trong quan hệ lao động
2. Nguyên tắc thương lượng tập thể -
Nguyên tắc thiện chí: thể hiện ở việc các bên người sử dụng lđ và tập thể lđ có quyết tâm,
mog muốn thương lượng tập thể. Trong quá trinh thương lượng, các bên phải có sự hiểu biết về
điều kiện cụ thể của nhau. Ngoài ra, biểu hiện rõ rệt của nguyên tác thiện chí chính là phải tránh
tư tưởng đối đầu, đồng thời phải luôn tôn trọng và thừa nhận các lợi ích phát sinh từ mỗi bên. -
Nguyên tắc bình đẳng: thể hiện ở đìa vị pháp lý của các bên trong quá trình thương lượng tập
thể. 2 bên có sự tương đồng về vị trí, tư cách, hình thức thể hiện khi thương lượng tập thể. Các
bên có quyền đề nghị thương lượng, có quyền đưa ra ý kiến của mình và ý kiến các bên đều có giá trị như nhau. -
Nguyên tắc hợp tắc: thể hiện ở việc các bên phải cùng nhau phối hợp trong quá trình tiến
hành thương lượng tập thể. Để có cơ sở tiến hành thương lượng, các bên phải cung cấp các thông
tin về điều kiện cụ thể của bên mình. Khi thương lượng tập thể, các bên phải tôn trọng ý kiến của
nhau trên tinh thần dân chủ và cùng hướng tới mục đích chung. -
Nguyên tắc công khai: là nguyên tắc có tính đặc thù trong thương lượng tập thể. Mục đích
của nguyên tắc này ko chỉ bảo đảm cho tất cả người lđ đều có quyền được biết và tham gia ý kiến
về nội dung thương lượng, mà còn góp phần ngăn chặn sự thao túng, mua chuộc giữa các bên. Bởi
nhiều khi vì lợi ích mà những người đại diện tập thể lđ đã có những thỏa thuận ko đảm bảo quyền
và lợi ích của người lđ. -
Nguyên tắc minh bạch: thể hiện ở số liệu, tài liệu trong thông tin các bên cung cấp cho
nhau trước khi tiến hành thương lượng tập thể.
3. Quyền yêu cầu thương lượng tập thể và chủ thể thương lượng lOMoARcP SD| 58886076
3.1. Quyền yêu cầu thương lượng tập thể
Quyền yêu cầu thương lượng tập thể là quyền của các bên chủ thể trong quan hệ lao động
theo quy định của pháp luật, được yêu cầu bên kia tiến hành thương lượng tập thể theo quy định.
Mỗi bên đại diện đều có quyền yêu cầu thương lượng tập thể hiện bên nhận được yêu cầu không
từ chối việc thương lượng. Trong thời hạn quy định là 7 ngày kể từ ngày nhận được yêu cầu thương
lượng, các bên thỏa thuận thời gian bắt đầu phiên họp thương lượng.
3.2. Chủ thể thương lượng
Chủ thể thương lượng tập thể và cá nhân tổ chức có đầy đủ các điều kiện do pháp luật quy
định, được quyền đại diện để thực hiện thương lượng, bàn bạc, thảo luận, với bên kia để bảo đảm
quyền, trách nhiệm, lợi ích cho mình.
4. Nội dung thương lượng tập thể
- Tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp và nâng lương
- Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, làm thêm giờ, nghỉ giữa ca
- Bảo đảm việc làm đối với người lđ
- Bảo đảm an toàn lđ, vệ sinh lđ, thực hiện nội quy lđ.
- Nd khác mà 2 bên thỏa thuận
5. Quy trình thương lượng tập thể
5.1. Quy trình chuẩn bị thương lượng tập thể - Cung cấp thông tin
- Lấy ý kiến của tập thể lđ
- Thông báo nd thương lượng tập thể
5.2. Quy trình tiến hành thương lượng tập thể
- Tổ chức phiên họp thương lượng tập thể
- Ghi biên bản phiên hợp thương lượng tập thể
- Phổ biến, công khai biên bản phiên hợp thương lượng tập thể và lấy ý kiến của tập thể lđ về
cácnội dung đã thỏa thuận.
III. THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ
1. Khái niệm, đặc điểm, ý nghĩa
- Kn: đ73 LLĐ - Đặc điểm:
+ Thứ nhất, tính ưng thuận: do được hình thành trên cơ sở của sự thương lượng và thỏa thuận
giữa tập thể lđ và người sử dụng lao động nên thỏa ước lao động mang tính tập thể. Hay nói cách
khác, yếu tố thương lượng giữa hai bên hợp đồng được coi là quan trọng nhất. Trong quá trình
thương lượng, đòi hỏi sự hợp tác và vị trí của cả hai bên trên cơ sở tự nguyện bình đẳng, công
khai, minh bạch. Không một chủ thể thứ ba nào (kể cả nhà nước) có quyền can thiệp và thay đổi
sự tự do ưng thuận giữa các bên, bắt buộc các bên phải ký kết thỏa ước lao động tập thể.
+ Thứ hai, tính quy phạm: Tính quy phạm của thỏa ước lđ tập thể được thực hiện thông qua nội
dung, thủ tục thương lượng tập thể, phạm vi và thời hạn áp dụng. Nội dung của thỏa ước lao động
tập thể chứa đựng các quy phạm bắt buộc áp dụng với mọi người lao động trong phạm vi doanh
nghiệp, kể cả những người lao động không đồng ý về nội dung đã thỏa thuận hoặc những người
lđ vào làm việc trong các đơn vị sau khi đã ký kết thỏa ước lđ tập thể và thỏa ước lao động tập thể
trong có hiệu lực khi khoảng ước lao động tập thể có hiệu lực. Trình tự ký kết thỏa ước lao động
tập thể phải phân theo quy trình thương lượng tập thể. Do luật định do mang tính quy phạm như
vậy nên thỏa ước lao động tập thể được coi là luật của doanh nghiệp hoặc ngành. + Thứ ba, tính
tập thể: được thể hiện ở chủ thể đại diện thương lượng tập thể đại diện ký kết thỏa ước lao động lOMoARcP SD| 58886076
tập thể và nội dung của thỏa ước lao động tập thể theo đó khi thương lượng ký kết. Một bên chủ
thể là thực thể lao động thông qua tổ chức Công đoàn, dù Ban chấp hành công đoàn đại diện
thương lượng và ký kết thỏa ước lđ tập thể nhưng việc thực hiện các nội dung của thỏa ước lao
động tập thể lại liên quan đến mọi người lao động trong doanh nghiệp hoặc ngành. Đồng thời
những nội dung mà 2 bên thương lượng và đã đạt được thỏa thuận tại phiên họp thương lượng tập
thể đều liên quan đến quyền, nghĩa vụ hoặc lợi ích của cả tập thể lao động. - Ý nghĩa:
+ Thứ nhất, thỏa ước lđ tập thể là 1 trong các cơ sở quan trọng để xác lập quan hệ lđ tập thể. +
Thứ hai, thỏa ước lao động tập thể là cơ sở ràng buộc các bên tập thể lao động, người sử dụng lao
động trong việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ lao động.
+ Thứ ba, thỏa ước lao động tập thể là cơ sở để giải quyết tranh chấp lao động tập thể.
+ Thứ tư, thỏa ước lao động tập thể là nguồn bổ sung cho các loại nguồn của luật lao động.
2. Các loại thỏa ước lđ tập thể
- Thỏa ước lđ tập thể doanh nghiệp
- Thỏa ước lđ tập thể ngành3. Ký kết thỏa ước lđ tập thể a. Điều kiện ký kết
- Về nội dung của thỏa ước lđ tập thể - Về chủ thể ký kết - Về thủ tục ký kết
b. Thời điểm có hiệu lực của TƯLĐ tập thể: hòan toàn cho người sử dụng lao động cùng với
đại diện tập thể lao động tự quyết định, không phụ thuộc vào thủ tục đăng ký với cơ quan có thẩm quyền.
4. Thỏa ước lđ tập thể vô hiệu và cách xử lý
- Được hiểu là thỏa ước lđ tập thể có 1 hoặc 1 số nd hoặc toàn bộ bản thỏa ước trái PL -
Việc tuyên bố thỏa ước lđ tập thể vô hiệu phụ thuộc vào thẩm quyền của TAND.
CHƯƠNG 4: CÔNG ĐOÀN VÀ VẤN ĐỀ ĐẠI DIỆN TẬP THỂ LAO ĐỘNG
I. KHÁI NIỆM CHUNG VÀ CÁC HÌNH THỨC ĐẠI DIỆN TẬP THỂ LAO ĐỘNG 1. Khái niệm
Đại diện lao động là tổ chức (người) được thành lập hợp pháp, nhân danh tập thể (người) lao động
nhằm xác lập quan hệ và thực hiện các hành vi nhất định để bảo vệ quyền, lợi ích của người lao
động, tập thể lao động. 2. Hình thức -
Dựa vào tính chất có thể chia thành đại diện tập thể lao động trực tiếp và đại diện tập thể laođộng gián tiếp. -
Dựa vào cơ sở phát sinh hình thức quyền đại diện tập thể lao động có thể chia làm hai loại:
đạidiện tập thể lao động theo pháp luật và đại diện tập thể lao động theo thỏa thuận. II. CÔNG ĐOÀN
1. Những vấn đề chung về công đoàn a. Vị trí, vai trò
- Đ1 Luật công đoàn 2012 quy định: “Công đoàn là tổ chức chính trị - xã hội rộng lớn của giai
cấp công nhân và của người lao động, được thành lập trên cơ sở tự nguyện, là thành viên trong
hệ thống chính trị của xã hội Việt Nam, dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam; đại diện
cho cán bộ, công chức, viên chức, công nhân và những người lao động khác (sau đây gọi chung lOMoARcP SD| 58886076
là người lao động), cùng với CQNN, tổ chức kinh tế, tổ chức xã hội chăm lo và bảo vệ quyền, lợi
ích hợp pháp, chính đáng của người lao động; tham gia quản lý nhà nước, quản lý kinh tế - xã
hội, tham gia thanh tra, kiểm tra, giám sát hoạt động của cơ quan nhà nước, tổ chức, đơn vị,
doanh nghiệp; tuyên truyền, vận động người lao động học tập nâng cao trình độ, kỹ năng nghề
nghiệp, chấp hành pháp luật, xây dựng và bảo vệ Tổ quốc Việt Nam xã hội chủ nghĩa”. - Như vậy,
công đoàn trước hết là tổ chức xã hội mang tính tự nguyện, hình thành nên từ sự đồng lòng của
những người lao động. Quyết định có hay không tham gia vào tổ chức công đoàn phụ thuộc vào ý
chí chủ quan của người lao động, vì người lao động có quyền thành lập, tham gia, hoạt động công
đoàn (điểm c khoản 1 điều 5 BLLĐ 2012, K2Đ5 luật công đoàn 2012. Là tổ chức xã hội, công
đoàn bình đẳng với các tổ chức xã hội khác nhưng công đoàn đồng thời là tổ chức chính trị nên có
vị thế đặc biệt hơn so với nhiều tổ chức xã hội khác.
b. Cơ cấu của tổ chức Công đoàn VN
Điều 9 Điều lệ công đoàn VN 2013 quy định: “Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam là tổ
chức thống nhất có các cấp cơ bản sau đây:
1. Cấp Trung ương: Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam.
2. Liên đoàn lđ tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương, Công đoàn ngành Trung ương
vàtương đương (sau đây gọi chung là Liên đoàn Lao động cấp tỉnh, thành phố và tương đương).
3. Liên đoàn Lao động huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh; Công đoàn ngành
địaphương; Công đoàn các khu công nghiệp, khu chế xuất, khu kinh tế, khu công nghệ cao;
Công đoàn Tổng Công ty và một số Công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở đặc thù khác (sau đây
gọi chung là Công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở).
4. Công đoàn cơ sở, Nghiệp đoàn (sau đây gọi chung là Công đoàn cơ sở).”
c. Chức năng của công đoàn
- Thứ nhất, chức năng đại diện và bảo vệ các quyền lợi ích hợp pháp chính đáng của người lđ-
Thứ hai, chức năng đại diện và tổ chức người lao động tham gia quản lý kinh tế xã hội, quản lý
nhà nước, tham gia thanh tra, kiểm tra, giám sát hoạt động của đơn vị doanh nghiệp
- Thứ ba, chức năng tổ chức giáo dục vận động người lao động
2. Quyền hạn của công đoàn
Theo pháp luật hiện hành công đoàn có các quyền hạn sau: -
Thứ nhất, quyền tham gia với cơ quan nhà nước và đại diện của người sử dụng lao động
thảo luận các vấn đề về quan hệ lao động: đây là quyền hạn của hệ thống Công Đoàn các cấp, là
biểu hiện rõ nét của mối quan hệ trong cơ chế ba bên. Quyền tham gia trong lĩnh vực này của công
đoàn được thể hiện thông qua các quy định của luật công đoàn 2012 với các quyền cụ thể như:
tham gia quản lí NN quản lý kinh tế xã hội (Đ11), trình dự án luật, pháp lệnh và kiến nghị xây
dựng chính sách pháp luật (điều 12), tham dự các phiên họp cuộc họp, kỳ họp và hội nghị (đ13).
- Thứ hai, quyền tham gia kiểm tra giám sát việc thi hành các quy định của pháp luật lđ: đây là
một trong những nhóm quyền thể hiện chức năng tham gia vào hoạt động quản lý của tổ chức
Công đoàn, được quy định tại k1đ14 luật công đoàn 2012. Ngoài ra, vấn đề này còn được quy
định tại k4đ188 BLLĐ 2012: quyền tham gia kiểm tra, giám sát của công đoàn được thực hiện
trong phạm vi, đối tượng rộng rãi và sự đa dạng về hình thức thể hiện. Về mặt phạm vi, nó bao
gồm tất cả các lĩnh vực trực tiếp hoặc gián tiếp liên quan đến quan hệ lđ: HĐLĐ, kỷ luật lđ, thời
giờ làm việc,..Về đối tượng, bao gồm tất cả các đơn vị tổ chức doanh nghiệp có thuê mướn, sử
dụng lao động. Về hình thức thực hiện, công đoàn có thể tự mình tổ chức việc kiểm tra, giám sát
hoặc phối hợp với cơ quan hữu quan (k1đ14 luật công đoàn 2012). lOMoARcP SD| 58886076 -
Thứ ba, Quyền đại diện cho tập thể lao động đối thoại, thương lượng tập thể và ký kết thỏa
ước lao động tập thể với người sử dụng lao động: theo quy định tại k2 và k4đ10 luật công đoàn
2012 thì đại diện đối thoại, thương lượng tập thể và ký kết thỏa ước lao động tập thể là tổ chức
công đoàn cơ sở hoặc tổ chức công đoàn cấp trên cơ sở. Quy định này của pháp luật không chỉ
khẳng định địa vị pháp lý của công đoàn - tổ chức đại diện lao động mà còn tạo điều kiện để công
đoàn thực hiện chức năng quan trọng nhất là bảo vệ người lao động. -
Thứ tư, quyền tham gia xây dựng nội quy lao động, xử lý kỷ luật lao động, trách nhiệm vật
chất và chấm dứt hợp đồng lao động: khác với tất cả các quan hệ hợp đồng, trong quan hệ hợp
đồng lao động, người sử dụng lao động là người có quyền tổ chức điều hành và quản lý lao động.
Khi vi phạm các quy định trong nội quy lđ, tùy theo mức độ mà người lao động có thể phải chịu
một trong các hình thức kỷ luật tương ứng, nếu gây thiệt hại về tài sản còn có thể phải bồi thường trách nhiệm vật chất. -
Thứ năm, quyền đại diện và tham gia trong việc giải quyết xung đột tranh chấp lao động
và các cuộc đình công: tư cách đại diện và tham gia của công đoàn trong lĩnh vực này thể hiện ở
các khía cạnh sau: một là, quyền tham gia giải quyết tranh chấp lao động; hai là, quyền tổ chức và
lãnh đạo đình công; ba là, quyền khởi kiện bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của tập thể lđ.
CHƯƠNG 5: VIỆC LÀM VÀ HỌC NGHỀ, ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG NÂNG CAO KỸ NĂNG NGHỀ I. VIỆC LÀM 1. Khái niệm và ý nghĩa a. Khái niệm -
K1Đ9 BLLĐ 2012: “Việc làm là hoạt động lđ tạo ra nguồn thu nhập mà ko bị PL cấm”. b. Ý nghĩa -
Đối với cá nhân người lao động: để đáp ứng được những nhu cầu ăn, mặc, ở,...con người
nóichung và người lao động nói riêng buộc phải tiến hành lao động để tạo ra của cải vật chất,
trước hết thỏa mãn những nhu cầu của bản thân và gia đình, sau đó có những đóng góp vào sự
phát triển kinh tế xã hội của đất nước. -
Đối với đơn vị sử dụng lao động: để thực hiện sản xuất kinh doanh, bất kì đơn vị sử dụng
laođộng nào cũng phải tuyển dụng lao động, sử dụng người lao động vào vị trí việc làm nhất định.
Khi việc làm của người lao động được ổn định và đảm bảo sẽ là điều kiện quan trọng để đơn vị
tăng cao năng suất, hiệu quả lao động, từ đó sẽ phát triển ổn định vững mạnh. -
Đối với sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước: việc làm và giải quyết việc làm cho người
laođộng là yếu tố thúc đẩy nền kinh tế và xã hội phát triển. Khi người lao động có việc làm, họ sẽ
có thu nhập và tạo ra tài sản tích lũy cũng như tích cực tham gia các hoạt động xã hội khác. Khi
tích lũy tăng, hoạt động xã hội sẽ phát triển và là động lực kích thích sản xuất ngày càng mở rộng.
2. Các nguyên tắc cơ bản về việc làm và giải quyết việc làm -
Thứ nhất, nguyên tắc nhà nước thống nhất quản lý lĩnh vực việc làm và giải quyết việc
làm: với tư cách vừa là chủ thể quản lý nhà nước, vừa là chủ thể sử dụng lao động lớn nhất hiện
nay, NN có trách nhiệm phải đảm bảo việc làm cho từng cá nhân người lao động. Hoạt động quản
lý và giải quyết việc làm của nhà nước được thể hiện như sau: ban hành văn bản pháp luật để giải
quyết việc làm, tổ chức thực hiện các văn bản pháp luật đó, hỗ trợ các chương trình việc làm và
giải quyết việc làm,...Ngoài ra, nhà nước cần có các biện pháp bảo đảm việc làm như đào tạo lại
nghề, chính sách đối với người lao động bị mất việc, dự án kinh tế xã hội 5 năm và hàng năm,... -
Thứ hai, nguyên tắc đa dạng hóa việc làm và giải quyết việc làm: đa dạng hóa việc làm là một lOMoARcP SD| 58886076
trong những nguyên tắc góp phần tạo ra ngày càng nhiều việc làm cho xã hội. Đa dạng hóa việc
làm và giải quyết việc làm được hiểu là NN huy động mọi nguồn lực khả năng của xã hội trong
giải quyết việc làm, đồng thời phải đa dạng và sử dụng 1 cách linh hoạt các hình thức đào tạo và
giải quyết việc làm. K3Đ4 BLLĐ 2012 quy định: “nhà nước tạo điều kiện thuận lợi đối với hoạt
động tạo ra việc làm tự tạo việc làm dạy nghề và học nghề để có việc làm hoạt động sản xuất kinh
doanh thu hút nhiều lao động”. -
Thứ ba, nguyên tắc bình đẳng trong lĩnh vực việc làm và giải quyết việc làm: nguyên tắc
này là sự cụ thể hóa quy định của hiến pháp năm 2013 "mọi người đều bình đẳng trước pháp luật".
Điểm a k1đ5 BLLĐ 2012 quy định: "Người lao động có quyền làm việc tự do lựa chọn việc làm,
nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp và không bị phân biệt đối xử”. Cụ thể, pháp
luật nghiêm cấm hành vi “phân biệt đối xử về giới tính, dân tộc, màu da, thành phần xã hội, tình
trạng hôn nhân, tín ngưỡng, tôn giáo, nhiễm HIV, khuyết tật hoặc vì lý do thành lập gia nhập và
hoạt động công đoàn" trong lao động. -
Thứ tư, nguyên tắc cấm ngược đãi, cưỡng bức người lao động trong việc làm và giải quyết
việc làm: nguyên tắc này nhằm hạn chế sự “lạm quyền” của người sử dụng lđ trong quan hệ lđ nói
riêng, trong lĩnh vực việc làm nói chung. Về vấn đề này, k2,3 Đ8 BLLĐ 2012 quy định: Cấm
“ngược đãi người lđ…cưỡng bức lđ”.
3. Các biện pháp hỗ trợ và giải quyết việc làm cho người lđ. - Chương trình việc làm
- Quỹ quốc gia về việc làm
- Tổ chức dịch vụ việc làm
- Dạy nghề gắn liền với việc làm
- Đưa người lđ đi làm việc ở nước ngoài
4. Trách nhiệm của các chủ thể trong giải quyết việc làm cho người lđ
- Trách nhiệm của NN: quy định tại k1Đ57 HP “NN khuyến khích tạo điều kiện để tổ chức, cá
nhân tạo việc làm cho người lđ”. Ngoài ra, quy định trong đ12 BLLĐ 2012.
- Trách nhiệm của người sử dụng lđ: tuyển dụng, bố trí sắp xếp lđ; thực hiện thỏa ước tập
thể,HĐLĐ; chấm dứt HĐLĐ; đảm bảo việc làm của người sử dụng lđ đối với lđ đặc thù, người
lđ bị tai nạn lđ, bệnh nghề nghiệp; đảm bảo việc làm của người sử dụng lđ trong trường hợp thay
đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do KT; sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, HTX hoặc
chuyển quyền sở hữu, hoặc quyền sử dụng TS.
- Trách nhiệm của người lđ: đ10 BLLĐ.
II. HỌC NGHỀ, ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG NÂNG CAO TRÌNH ĐỘ KĨ NĂNG NGHỀ 1. Khái niệm -
Học nghề là một quá trình trong đó diễn ra các hoạt động học tập, rèn luyện của người học
theosự hướng dẫn của người dạt nghề, nhằm đạt đc trình độ nhất định về nghề. -
Mục đích của việc học nghề là nhằm giúp người học nghề có trình độ, kỹ năng nghề về 1
nghềnào đó, để họ tự tạo việc làm or tìm kiếm việc làm mang lại thu nhập nuôi sống bản thân và gđ. 2. Đặc điểm -
Thứ nhất, học nghề, đào tạo, bồi dưỡng nâng cao kỹ năng nghề là 1 quá trình trang bị kiến
thức và kỹ năng, nhất là kỹ năng thực hành nghề của người học về 1 nghề nào đó. Người học nghề
trong quá trình học sẽ được cung cấp kiến thức về nghề, được rèn luyện kỹ năng thực hành để đạt lOMoARcP SD| 58886076
được trình độ chuyên môn nhất định, Khả năng thành thạo nghề của người học tùy thuộc vào thời
gian đào tạo, chất lượng đào tạo, ý thức học tập cũng như trình độ của người của dạy. -
Thứ hai, quá trình học nghề, đào tạo bồi dưỡng nâng cao kỹ năng nghề luôn gắn liền với lđ
sản xuất và trong mối liên hệ chặt chẽ với việc làm. Đây là điểm khác biệt giữa học nghề với các
hình thức học tập khác. Nếu như các hình thức học tập khác chú trọng cung cấp và lĩnh hội kiến
thức lý thuyết thì học nghề được thực hiện với phương pháp kết hợp lý thuyết và rèn luyện kỹ
năng thực hành, nếu ko người học nghề chỉ nắm lý thuyết suông, khó có thể làm những công việc thực tế. -
Thứ ba, học nghề, đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ kỹ năng nghề mang tính chất của
một hoạt động dịch vụ: trong cơ chế thị trường, khi thực hiện hoạt động học nghề, người học nghề
phải trả chi phí đào tạo cho cơ sở dạy nghề. Tuy nhiên, trong một số trường hợp xuất phát từ lợi
ích của đơn vị có được trong hoạt động đào tạo nghề mà pháp luật Lao động quy định người học
nghề được người sử dụng lao động chi trả. Đổi lại, người học nghề phải cam kết làm việc cho
người sử dụng lao động một thời gian nhất định. -
Thứ tư, hoạt động học nghề, đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ kỹ năng nghề được thực
hiện có tính thường xuyên liên tục: xuất phát từ sự phát triển của kinh tế, xã hội, khoa học, công
nghệ trong bối cảnh hội nhập, từ sự cạnh tranh trên thị trường,...đòi hỏi người lao động phải luôn
đổi mới kiến thức trình độ kỹ năng nghề. Vì vậy, hoạt động học nghề, đào tạo bồi dưỡng nâng cao
trình độ kỹ năng nghề cho người lao động phải được thực hiện thường xuyên liên tục. Có như vậy,
hoạt độnghọc nghề mới phát huy được hiệu quả trong việc nâng cao chất lượng lđ.
3. Tầm quan trọng của học nghề, đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ kỹ năng nghề - Đối
với cá nhân người lđ: là một trong những con đường đúng đắn và tích cực giúp người lao động có
những kiến thức cần thiết về nghề nghiệp, đáp ứng đầy đủ yêu cầu khách quan và chủ quan khi
gia nhập thị trường lao động, tạo cơ hội về việc làm và giữ vững, ổn định việc làm trong suốt quá
trình lao động cũng như thăng tiến, khẳng định vị trí của bản thân .
- Đối với người sử dụng lđ: là yếu tố quyết định và là giải pháp có tính then chốt để nâng cao hiệu
quả sản xuất kinh doanh, tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường. - Đối với NN và xã hội: đào
tạo nguồn nhân lực chất lượng cao cho đất nước.
4. Nội dung của PL lđ về học nghề, đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ kỹ năng nghề
a. Trách nhiệm của người sử dụng lđ -
Xây dựng kế hoạch hàng năm và dành kinh phí cho việc đào tạo và tổ chức đào tạo, bồi
dưỡng nâng cao trình độ kỹ năng nghề cho người lđ đang làm việc cho mình. -
Báo cáo kết quả đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ kĩ năng nghề cho CQ quản lý NN về
lđcấp tỉnh trong báo cáo hàng năm về lđ.
b. Các hình thức học nghề, đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ kĩ năng nghề
- Học nghề để làm việc cho người sử dụng lđ
- Đào tạo, nâng cao trình độ kỹ năng nghề, đào tạo lại nghề cho người lđ đang làm việc chongười sử dụng lđ.
- Học nghề để người học nghề tìm kiếm việc làm
c. Hợp đồng đào tạo nghề
- Kn: là văn bản thỏa thuận giữa người sử dụng lao động với người được tuyển vào học nghề
đểlàm việc cho đơn vị hoặc người lao động đang làm việc cho đơn vị về quyền và nghĩa vụ, trách
nhiệm của các bên trong quá trình dạy và học nghề.
- Hình thức đào tạo nghề: chỉ có thể bằng văn bản - Nội dung: k2đ62 BLLĐ lOMoARcP SD| 58886076
- Hoàn trả chi phí đào tạo nghề: khi người lao động vi phạm thười hạn cam kết phải làm việc
chongười sử dụng lđ sau khi đc đào tạo. CHƯƠNG 6: TIỀN LƯƠNG
I. KHÁI NIỆM, Ý NGHĨA CỦA TIỀN LƯƠNG
1. Khái niệm tiền lương - Đ90 BLLĐ
- Tiền lương danh nghĩa: là số lượng tiền mà người sử dụng lđ trả cho người lđ do cung ứng dịchvụ
lđ, phù hợp với số lượng, chất lượng lđ trên cơ sở sự thỏa thuận hoặc được quy định trong thang, bảng lương.
- Tiền lương thực tế: là số lượng tư liệu sinh hoạt dịch vụ mà người lao động trao đổi được bằngtiền
lương danh nghĩa sau khi đã đóng các khoản thuế, khoản đóng góp, khoản nộp theo quy định để
phục vụ cho cuộc sống gia đình và bản thân.
2. Ý nghĩa của tiền lương -
Thứ nhất, tiền lương là thước đo giá trị sức lao động: Tiền lương là giá cả của sức lao động,
dogiá trị của sức lao động quyết định và chịu sự tác động 3 của quy luật cung cầu, cạnh tranh trên
thị trường lao động. Với tư cách là thước đo giá trị sức lao động, một mặt tiền lương phải đủ bù
đp hao phí sức lao động của người hưởng lương trong quá trình lao động, mặt khác phải tính toán
đầy đủ các yếu tố về sinh học và xã hội nhằm bù đắp và bảo đảm cho đời sống của người làm công
cả trước và sau quá trình lao động. -
Thứ hai, tiền lương có vai tr tái sản xuất sức lao động: Tái sản xuất sức lao động là nội dung
táisản xuất xã hội nói chung. Sức lao động đã hao phí trong quá trình lao động phải được bù đp
và nâng cao để có thể đáp ứng ngày càng cao yêu cầu của quá trình lao động. Tiền lương trả cho
người lao động ngoài việc bù đp một cách giản đơn hao phí sức lao động còn phải đảm bảo cải
thiện đời sống, nâng cao tay nghề,… cho người lao động. Bên cạnh đó, trong cơ cấu tiền lương
cần dành một khoản hợp lý cho việc nuôi con của người lao động, tích luỹ dự phòng cho cuộc
sống lâu dài của bản thân và gia đình họ. -
Thứ ba, tiền lương là động lực phát triển kinh tế: Cùng với tác dụng duy trì cuộc sống của
bảnthân và gia đình người lao động, tiền lương phải thực sự trở thành đòn bẩy kinh tế, kích thích
người lao động phát huy tinh thần sáng tạo, nâng cao năng suất lao động, góp phần vào sự tăng
trưởng kinh tế của doanh nghiệp và của Nhà nước. -
Thứ tư, tiền lương là khoản tích lũy của người lao động: Dự phòng cho cuộc sống lâu dài
làđiều mà con người luôn quan tâm và tìm cách thực hiện bằng nhiều nguồn và nhiều cách khác
nhau. Song với người lao động mà cuộc sống phần lớn phụ thuộc vào tiền lương thì tiết kiệm từ
tiền lương để dự phòng cho cuộc sống lâu dài vẫn là biện pháp chủ yếu. Vì lẽ đó, tích luỹ trở thành
một trong các chức năng cơ bản của tiền lương. -
Thứ năm, tiền lương có ý nghĩa về mặt xh: Tiền lương thực hiện chức năng xã hội của
mìnhthông qua việc ổn định việc làm, ổn định và cải thiện đời sống, nâng cao trình độ nghề
nghiệp... cho người lđ, hạn chế thất nghiệp, ổn định và điều tiết thị trường lao động theo hướng tích cực...
II. NỘI DUNG CHẾ ĐỘ TIỀN LƯƠNG THEO QUY ĐỊNH CỦA PL HIỆN HÀNH
1. Các nguyên tắc điều chỉnh tiền lương -
Một là, tiền lương do hai bên thỏa thuận trên cơ sở chất lượng, số lượng và hiệu quả lao
động. Với tư cách là giá cả sức lao động, tiền lương phải được hình thành trên cơ sở thỏa thuận,
tự nguyện và phải tuân thủ pháp luật. Nó phải do chính các bên của quan hệ lao động quyết định lOMoARcP SD| 58886076
bởi chỉ có họ mới hiểu rõ nhất ở nơi mình làm việc, mức tiền lương, mức thu nhập phù hợp, thỏa
đáng là bao nhiêu, đảm bảo sự phân chia lợi ích công bằng trong quan hệ lao động. Ngoài ra, với
ý nghĩa sức lao động là hàng hoá có giá trị sử dụng đặc biệt thì 5 nguyên tc trên còn biểu hiện sự
vận dụng quy luật giá trị của nền sản xuất hàng hóa vào việc trả lương (giá trị lao động). Theo đó,
trả lương theo số lượng và chất lượng lao động nghĩa là nếu tiêu hao lao động và trình độ chuyên
môn, nghiệp vụ như nhau thì sẽ được trả lương ngang nhau, còn những lao động có trình độ chuyên
môn, kĩ thuật cao sẽ được trả lương cao và ngược lại. -
Hai là, nguyên tắc tiền lương được trả trên cơ sở năng suất lao động. Tiền lương có mối
quan hệ mật thiết năng suất lao động, tốc độ tăng cường của đơn vị sử dụng lao động. Năng suất
lao động có thể được đo bằng giá trị hiện vật, tức là sản phẩm do một người tạo ra trong một thời
gian nhất định, năng suất lao động chịu sự ảnh hưởng, phụ thuộc vào trình độ khoa học kĩ thuật,
yếu tố thị trường,..nên ít nhiều tiền lương cũng chịu ảnh hưởng. Vì vậy cần phải đảm bảo mối
quan hệ giữa năng suất lao động với mức tiền lương để bảo vệ lợi ích của người lao động. - Ba là,
nguyên tắc trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn. Người lao động sử dụng tiền lương của mình
chủ yếu vào các sinh hoạt, cuộc sống hằng ngày của họ cũng như gia đình họ. Do đó, Điều 96
BLLĐ năm 2012 đã quy định: “Người lao động được trả lương trực tiếp, đầy đủ và đúng thời
hạn”. Có thể hiểu nguyên tc này là người sử dụng lao động phải trả lương trực tiếp cho người lao
động hoặc phải có trách nhiệm chính trong việc trả lương cho người lao động. Đồng thời người
sử dụng lao động phải trả lương đầy đủ cho người lao động theo như hợp đồng đã cam kết. Ngoài
ra người sử dụng lao động phải trả lương đúng thời hạn cho người lao động.
2. Tiền lương tối thiểu a. Khái niệm
BLLĐ 2012 quy định: “Mức lương tối thiểu là mức thấp nhất trả cho người lao động làm
công việc đơn giản nhất, trong điều kiện lao động bnh thường và phải đảm bảo nhu cu sống tối
thiểu của người lao động và gia đnh họ. Mức lương tối thiểu được xác định theo tháng, ngày, giờ
và được xác lập theo vùng, ngành”.
b. Đặc trưng của tiền lương tối thiểu
- Được xác định tương ứng với trình độ lao động giản đơn nhất, chưa qua đào tạo nghề; cường độ
lao động nhẹ nhàng nhất, không đòi hỏi tiêu hao nhiều năng lượng, thần kinh, cơ bắp. - Được tính
tương ứng với môi trường và điều kiện lao động bình thường, không có tác động xấu của các yếu
tố điều kiện lao động; nhu cầu tiêu dùng ở mức độ tối thiểu cần thiết; mức giá tư liệu sinh hoạt
chủ yếu ở vùng có mức giá trung bình. - Phù hợp với điều kiện mỗi quốc gia.
c. Hệ thống tiền lương tối thiểu
Gồm ba loại: mức lương cơ sở, mức lương tối thiểu vùng, tiền lương tối thiểu của người sử dụng
lao động, của nhóm đơn vị sử dụng lđ.
3. Thang lương, bảng lương và định mức lao động a. Thang lương
- Thang lương là hệ thống các quy định nhằm xác định các định mức lương tương ứng với từngbậc
nghề nhất định trên cơ sở phân biệt trình độ chuyên môn khác nhau giữa các nhóm người lao
động có tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật rõ ràng, cụ thể.
- Các yếu tố cấu thành thang lương gồm: bậc lương, hệ số tiền lương và bội số của thang lương.b. Bảng lương
- Bảng lương là tương quan tỷ lệ tiền lương giữ các lao động trong cùng ngành nghề theo trìnhđộ,
kinh nghiệm làm việc hoặc theo công việc thực tế mà người lao động đảm nhiệm.