Luật lao động - Tổng quan về quan hệ lao động cá nhân ở Việt Nam | Trường Đại học Luật, Đại học Quốc gia Hà Nội

lOMoARcP SD| 58886076 LUẬT LAO ĐỘNG
NỘI DUNG 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ LAO ĐỘNG VIỆT NAM
1.1.Đối tượng điều chỉnh của luật lao động. 1.1.1.Quan hệ lao động.
• Quan hệ lao động là quan hệ phát sinh trong việc thuê,mướn, sử dụng
lđ, trả lương giữa người lao động và người sử dụng lao động các tổ
chức đại diện của các bên, cơ quan nhà nước có thẩm quyền. QHLĐ
bao gồm QHLĐ cá nhân và QHLĐ tập thể.
• Quan hệ lao động cá nhân: là quan hệ giữa người lao động và người
sd lao động trong quá trình lao động thông qua việc giao kết hợp đồng lao động.
Chú ý: Nếu quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ mà không liên quan đến việc
thuê mướn, sử dụng lao động thì không thuộc phạm vi điều chỉnh của luật
Lao động, ví dụ như quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ trong việc góp vốn để
kinh doanh và cùng chia lợi nhuận thì sẽ thuộc phạm vi điều chỉnh của luật thương mại.
• Hình thức pháp lý để xác lập quan hệ lao động: hợp đồng lao động lOMoARcP SD| 58886076
(=> còn gọi quan hệ lao động cá nhân là quan hệ hợp đồng lao động) • Đặc điểm:
+ Trong quan hệ lao động cá nhân, NLĐ luôn phụ thuộc vào NSDLĐ:
• Phụ thuộc về mặt kinh tế: tiền lương, thưởng, phụ cấp, hình thức trả
lương,... hoàn toàn do NSDLĐ quyết định (có tham khảo ý kiến công
đoàn và NLĐ, nhưng quyết định chính vẫn là NSDLĐ).
• Phụ thuộc về mặt tổ chức (pháp lý): NLĐ chịu sự quản lý của NSDLĐ
trong phân công công việc, địa điểm làm việc, đi công tác,... theo sự phân công của NSDLĐ.
+ Trong quan hệ lao động cá nhân, luôn chứa đựng đồng bộ yếu tố kinh tế và yếu tố xã hội:
• Yếu tố kinh tế với NSDLĐ là doanh thu, lợi nhuận,... còn với NLĐ là
tiền lương, thưởng, thu nhập,..
• Yếu tố xã hội với NSDLĐ là khi hoạt động thì tổ chức sẽ phải quan tâm
thực hiện các vấn đề xã hội do NN quy định, như giải quyết việc làm
cho NLĐ, đóng BHXH, BHYT, BHTN cho NLĐ, trả trợ cấp hoặc bồi
thường khi NLĐ gặp rủi ro trong quá trình lao động,... còn với NLĐ thì
yếu tố xã hội là mối quan hệ giữa NLĐ này với NLĐ khác, giữa NLĐ
với NSDLĐ, ví dụ NLĐ và NSDLĐ phải tôn trọng nhau, nếu 1 bên
thiếu tôn trọng bên kia thì bên kia không được tôn trọng sẽ có quyền chấm dứt HĐLĐ.
• Phạm vi điều chỉnh của quan hệ lao động cá nhân: thể hiện trong mọi
lĩnh vực của đời sống kinh tế xã hội
+ Quan hệ lao động cá nhân trong các doanh nghiệp: được thiết lập trên cơ
sở nhu cầu nhân lực cho sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, trừ các đối
tượng giám đốc/ phó giám đốc, kế toán trưởng trong doanh nghiệp NN
hoạch toán độc lập (tức là những đối tượng này sẽ không có HĐLĐ, vì là
cán bộ được NN bổ nhiệm sang doanh nghiệp). Chú ý: nếu là doanh nghiệp
NN nhưng không hoạch toán độc lập thì giám đốc/ phó giám đốc, kế toán
trưởng vẫn có thể thuê thông qua HĐLĐ.
+ Quan hệ lao động cá nhân trong các cơ quan quản lý NN, đơn vị sự
nghiệp (còn gọi là các cơ quan hành chính NN): được thiết lập trên cơ sở
nhu cầu, nhưng chỉ thực hiện một số công việc có tính chất phục vụ như
tạp vụ, lái xe, bảo vệ,... (HĐLĐ sẽ được ký theo nghị định
111/2022/NĐCP), trừ 2 nhóm đối tượng là cán bộ công chức, viên chức (theo luật lOMoARcP SD| 58886076
CBCC) và viên chức (theo luật VC). Chú ý: cán bộ, công chức, viên chức
không ký HĐLĐ với cơ quan hành chính NN, nhưng vẫn có thể lý HĐLĐ với các chủ thể khác.
+ Quan hệ lao động cá nhân trong các tổ chức toàn thể: được thiết lập quan
hệ lao động cá nhân theo nhu cầu và phạm vi hoạt động của tổ chức cho
các công việc có tính chất phục vụ theo nghị định 111, trừ 2 đối tượng:
• Những người được bầu ra trong các kỳ Đại Hội của tổ chức đó:
những người này sẽ làm việc theo nhiệm kỳ, được hưởng những
quyền lợi theo Điều lệ của tổ chức.
• Những người được tuyển chọn vào làm việc thường xuyên trong tổ
chức: theo chỉ tiêu, giống như cán bộ, viên chức, VD: cán bộ chuyên
trách phụ trách công tác Đảng, Đoàn thanh niên,....
+ Quan hệ lao động cá nhân trong các hợp tác xã: được thiết lập trên cơ sở
nhu cầu của hợp tác xã, trừ xã viên hợp tác xã. VD: Hợp tác xã vận tải có
5 xã viên, đầu tư 100 ô tô tải => thuê lái xe theo HĐLĐ.
+ Quan hệ lao động cá nhân trong các hộ gia đình và cá nhân sử dụng lao
động: VD làm việc trong các trang trại, giúp việc gia đình.
+ Quan hệ lao động cá nhân có yếu tố nước ngoài: Khi 1 trong 2 bên chủ
thể của quan hệ có yếu tố nước ngoài:
• Quan hệ lao động cá nhân giữa NLĐ VN và NSDLĐ là người nước
ngoài tại VN: ví dụ các doanh nghiệp nước ngoài (doanh nghiệp
FDI), cơ quan nước ngoài (lãnh sự quán, đại sứ quán, tổ chức quốc tế),...
Chú ý: Trường hợp người VN ra nước ngoài làm việc cho người nước
ngoài thuộc phạm vi điều chỉnh của Luật người lao động VN đi làm việc ở
nước ngoài theo hợp đồng, theo đó người VN sẽ chịu sự điều chỉnh của
pháp luật nước sở tại (chú ý không dùng khái niệm “xuất khẩu lao động”
vì nói vậy sẽ coi người lao động là món hàng để xuất khẩu => Vi phạm nhân quyền).
• Quan hệ lao động cá nhân giữa NLĐ nước ngoài với NSDLĐ VN
tại VN: ví dụ các câu lạc bộ bóng đá VN thuê câu thủ nước ngoài,
doanh nghiệp VN thuê chuyên gia nước nước ngoài,...
Chú ý: hiện nay luật Lao sộng VN không điều chỉnh quan hệ lao động giữa
NLĐ nước ngoài với NSDLĐ nước ngoài tại VN (ví dụ người có quốc tịch
Pháp làm việc cho doanh nghiệp có vốn đầu tư của Mỹ tại VN) lOMoARcP SD| 58886076
=> khi có tranh chấp phát sinh thì sẽ do 2 bên tự chọn luật để áp dụng (có
thể chọn luật quốc gia người lao động, quốc gia người sử dụng lao động, hoặc VN). Câu hỏi trắc nghiệm:
(1)Quan hệ lao động giữa NLĐ VN với NSDLĐ người nước ngoài do
luật lao động VN điều chỉnh.
Trả lời: Sai. Vì thiếu địa điểm là “tại VN”. Nếu NLĐ VN làm việc cho
NSDLĐ người nước ngoài tại nước ngoài sẽ do luật NLĐ VN đi làm
việc ở nước ngoài theo hợp đồng điều chỉnh.
(2)Một người có quốc tịch Anh làm việc cho doanh nghiệp có vốn đầu
tư Đài Loan tại VN thì sẽ do luật Lao Động VN điều chỉnh. Trả lời:
Sai. Vì sẽ áp dụng luật Anh hoặc luật Đài Loan theo tùy chọn của 2 bên,
chỉ trường hợp 2 bên cùng thỏa thuận chọn luật LĐ VN để giải quyết
thì mới áp dụng luật lao động VN.
• Lưu ý: khoản 3 điều 220 BLLĐ 2019: Chế độ lao động đối với cán bộ,
công chức, viên chức, người thuộc lực lượng quân đội nhân dân, công
an nhân dân, tổ chức xã hội khác, xã viên hợp tác xã, người làm việc
không có quan hệ lao động do các văn bản pháp luật khác quy định
nhưng tùy từng đối tượng mà được áp dụng một số quy định trong bộ luật này.
Theo đó, mối quan hệ lao động giữa NLĐ và NSDLĐ không trên cơ sở
HĐLĐ sẽ do luật khác điều chỉnh, tuy nhiên tùy từng đối tượng mà vẫn
áp dụng một số quy định của luật lao động. Để hiểu vấn đề này cần trả lời 3 câu hỏi:
+ Những nhóm quan hệ lao động nào giữa NLĐ và NSDLĐ không
được xác lập trên cơ sở HĐLĐ? Gần 4 nhóm quan hệ:
• Cán bộ, công chức, viên chức với NN: Với cán bộ và công chức là
Quyết định tuyển dụng và điều chỉnh bằng Luật Cán bộ, Công chức, với
viên chức là hợp đồng làm việc và được điều chỉnh bằng Luật Viên Chức.
• Những người làm việc trong lực lượng vũ trang với NN: điều chỉnh
bằng luật nghĩa vụ quân sự, luật Quân đội nhân dân.
• Những người làm việc trong tổ chức đoàn thể với tổ chức đoàn thể đó:
điều chỉnh bằng luật CAND.
• Xã viên hợp tác xã với hợp tác xã đó: điều chỉnh bằng luật Hợp tác xã
+ Tại sao đã có luật khác điều chỉnh mà vẫn áp dụng luật lao động?
Vì bản chất của những quan hệ này vẫn liên quan đến việc sử dụng sức lOMoARcP SD| 58886076
lao động, nên có những quy định như baỏ vệ sức lao động thì sẽ vẫn áp
dụng luật Lao Động, ví dụ quy định về thời giờ làm việc không quá 8
giờ/ ngày, nghỉ, lễ (nghỉ 2/9, tết,...) chế độ thai sản đối với phụ nữ,... thì
được áp dụng theo luật Lao Động (các luật khác không quy định).
Câu hỏi: Tại sao quan hệ lao động cá nhân trên cơ sở Hợp đồng lao
động lại là đối tượng điều chỉnh chủ yếu của luật Lao Động (tức là
phạm vi điều chỉnh chủ yếu của luật Lao Động là quan hệ lao động cá nhân).
Trả lời: vì phạm vi điều chỉnh của luật LĐ là các quan hệ lao động,
trong quan hệ lao động có quan hệ lao động dựa trên HĐLĐ và quan hệ
lao động không dựa trên HĐLĐ. Với quan hệ lao động không dựa trên
HĐLĐ thì đều thuộc phạm vi điều chỉnh của các luật khác như Luật
Cán bộ Công chức, luật Viên CHức, Luật Quân Đội nhân dân, Luật
Công an nhân dân, Luật hợp tác xã. Ngoài ra với quan hệ lao động tập
thể lại được quy định chi tiết trong Luật Công Đoàn. Do đó Luật Lao
Động chỉ tập trung vào điều chỉnh quan hệ lao động cá nhân dựa trên HĐLĐ.
• Quan hệ lao động tập thể: là quan hệ giữa người đại diện lao động với
đại diện sử dụng lao động nhằm xác lập cân bằng lợi ích giữa các bên trong quan hệ lao động.
Ở VN không có chuyện NLĐ ở doanh nghiệp nay đòi quyền lơi cho NLĐ
ở doanh nghiệp khác như ở nước ngoài (thuật ngữ “đình công”)
Chú ý: ở nước ngoai, khi nói đến quan hệ lao đọng là nói đến quan hệ lao động tập thể
• Đặc điểm (để phân biệt với quan hệ lao động cá nhân):
+ 1 bên trong quan hệ lao động tập thể bao giờ cũng là tập thể lao động. ở
VN mọi hoạt động của tập thể lao động đều phải thông qua Công Đoàn,
trừ 1 ngoại lệ là trường hợp tranh chấp lao động tập thể thì có thể giải quyết
không nhất thiết phải qua công đoàn.
+ Nội dung của quan hệ lao động tập thể liên quan đến quyền và lợi ích của tập thể lao động
• Phạm vi điều chỉnh:
+ Đối thoại tại nơi làm việc (với thế giới thì là “đối thoại xã hội”)
+ Thương lượng tập thể + Thông tin, tham vấn.  lOMoARcP SD| 58886076 Đại diện sử dụng lao động VN (3 tổ chức): Liên đoàn thương mại công nghiệp VN, Hiệp hội các doanh nghiệp vừa và nhỏ,
• Quan hệ không là đối tượng điều chỉnh ở VN: công chức, viên chức,
giáo viên, người làm thuê, theo hợp đồng dịch vụ.
???Tại sao LLĐ lại điều chỉnh các mối quan hệ trên? Vì có tính kinh tế, có tính xã hội bởi lẽ
Kinh tế người lao động có sức lao động -> sức lao động các bên thoả thuận mục đích hướng tới.
Xã hội: NSDLĐ ở thế mạnh, NLĐ ở thế yếu nên liên kết với nhau thành
tập thể thành lập ra tổ chức. Khi tham gia hoặc trong quá trình lao động,
người lao động có thể gaowj những rủi ro, sinh lão bệnh tử -> nhà nước hỗ trợ.
• Quy mô vừa có tính cá nhân vừa có tính tập thể.  Quan hệ lao động
vừa bình đẳng vừa phụ thuộc.
• Quan hệ vừa thống nhất : khôgn ai ép ai ký hợp đồng vừa mâu thuẫn:
về mặt lợi ít của các bên.
• Quan hệ lao động vừa cụ thể chứa các điều khoản vừa không xác định
vì xuất phát từ phía yếu nên các luật lao động của nước ngoài hay VN
cũng dùng từ ít, thấp nhất để các bên thỏa thuận. (Ưu tiên người lao
động để bảo vệ người lao động).
• VN điều chỉnh quan hệ lao động thong qua giao kết hợp đồng, quan hệ
lao động cá nhân, quan hệ lao động tập thể, quan hệ có yếu tố nước ngoài.
1.1.2.Quan hệ liên quan đến quan hệ lao động.
- Là quan hệ xã hội phát sinh, gắn liền, ảnh hưởng trực tiếp đến quan hệ lao động.
Ví dụ, sau khi 2 bên đã xác lập quan hệ lao động (như sự kiện 2 bên ký HĐLĐ),
nếu có tranh chấp xảy ra thì sẽ phát sinh quan hệ giữa 2 bên với cơ quan giải
quyết tranh chấp (tòa án, thanh tra lao động,...) ; hoặc NLĐ và NSDLĐ sẽ có quan
hệ với cơ quan bảo hiểm về việc thực hiện các chế độ bảo hiểm cho NLĐ. Gồm 7 quan hệ liên quan: lOMoARcP SD| 58886076
• Quan hệ việc làm: (được điều chỉnh trong Luật việc làm) tiền đề của luật
lao động, là quan hệ giữa NN và NSDLĐ trong việc giải quyết việc làm cho NLĐ.
• Quan hệ về học nghề: (được điều chỉnh trong Luật giáo dục nghề nghiệp)
khi NSDLĐ yêu cầu NLĐ học nghề để nâng cao trình độ chuyên môn phục vụ cho công việc.
• Quan hệ bồi thường thiệt hại: bên gây thiệt hại bồi thường cho phía bị thiệt
hại có 3 mối quan hệ bồi thường do vi phạm hợp đồng lao động, tính mạng và sức khỏe, tài sản.
• Quan hệ bảo hiểm xã hội: một trong những vấn đề về xã hội, khi người lao
động tham gia lao động không may tai nạn, thai kỳ, chết thì được hưởng
bảo hiểm xã hội. ( Chỉ được hưởng khi người lao động tham gia bảo hiểm xã hội).
• Quan hệ giải quyết tranh chấp lao động: thường xuyên xảy ra vì lợi ích của
người lao động và lợi ích của người sử dụng lao động bao h cũng trái chiều.
• Quan hệ quản lý nhà nước về lao động: phát sinh từ quan hệ lao động, có
2 mối quan hệ quản lý giữa người lao động với người sử dụng lao động,
quan hệ giữa người sử dụng lao động với cơ quan quản lý nhà nước về lao động.
• Quan hệ giải quyết đình công: là khi tranh chấp lao động không được giải
quyết hoặc NLĐ không đồng tình với cách giải quyết của cơ quan có thẩm
quyền thì NLĐ được quyền nghỉ việc để gây áp lực với NSDLĐ mà được
gọi là “đình công” (do Luật Tố tụng dân sự điều chỉnh).
Chú ý: Trong 7 lĩnh vực quan hệ XH trên, luật lao động không điều chỉnh
toàn bộ chúng, mà chỉ điều chỉnh trong phạm vi liên quan đến quan hệ lao động.
1.2.Phương pháp điều chỉnh của luật lao động
• Thỏa thuận: phổ biến và chủ yếu bởi lẽ nó là kết quả của yếu tố tự do ý
chí, đảm bảo quyền tự định đoạt của tất cả các bên. Trong dân sự thỏa thuận
là tuyệt đối thì trong lao động chỉ là tương đối.
• Mệnh lệnh: mệnh lệnh chỉ là thứ yếu để bảo vệ bảo đảm của quyền uy
người sử dụng lao động, bảo đảm trật tự, nề nếp trong đơn vị.
• Sự tham gia của tổ chức đại diện lao động, tác động vào các quan hệ
trong quá trình lao động: chính là sự tham gia của công đoàn của tổ chức
doanh nghiệp để có thể thay đổ, chấm dứt quan hệ lao động.
1.3.Khái niệm luật lao động lOMoARcP SD| 58886076
Luật lao động là một ngành luật độc lập trình hệ thống pháp luật Việt Nam,
điều chỉnh quan hệ lao động giữ người lao động và người sử dụng lao động giữa
đại diện lao động với đại diện sử dụng lao động, các quan hệ xã hội liên quan trực
tiếp đến quan hệ lao động. - Tiêu chuẩn lao động:
Là tập hợp các điều kiện lao động, điều kiện sử dụng lao động tối thiểu được áp
dụng trong 1 phạm vi nhất định. Tức là:
+ Điều kiện lao động: là điều kiện cần có cho quá trình lao động, như máy móc
thiết bị, an toàn vệ sinh, chế độ bảo vệ NLĐ,...
+ Điều kiện sử dụng lao động: các vấn đề cần phải có để sử dụng NLĐ một cách
hiệu quả. VD: trả lương cho NLĐ, quy định thời giờ làm việc và nghỉ ngơi, các
vấn đề kỷ luật, khen thưởng
Tức là ở đây LLĐ quy định các điều kiện LĐ và điều kiện sử dụng lao động 1
cách tối thiểu để các bên áp dụng.
Chú ý: Các tiêu chuẩn LĐ đều được xây dựng dựa trên khuyến nghị của ILO. - Phạm vi điều chỉnh:
+ Các tiêu chuẩn về việc lầm, HĐLĐ: ví dụ quy định như thế nào là việc làm hợp
pháp, đưa ra các tiêu chuẩn, điều kiện để các bên có thể ký kết HĐLĐ.
+ Các tiêu chuẩn về điều kiện lao động: an toàn vệ sinh lao động, chăm sóc sức
khỏe NLĐ, bồi thường hoặc trợ cấp khi NLĐ bị tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp,...
+ Các tiêu chuẩn về sử dụng lao động: tiền lương, thời giờ làm việc, nghỉ ngơi,...
+ Các tiêu chuẩn về kỷ luật lao động
+ Các tiêu chuẩn khác: ví dụ như việc các tổ chức NLĐ ngoài công đoàn (như khi
đàm phán TPP, các nước yêu cầu VN phải cho phép thành lập Công Đoàn ngoài
NN), các tiêu chuẩn về đào tạo nghề,... 1.4. Các nguyên tắc cơ bản của luật lao
động 1.4.1.Tự do lao động và tự do thuê mướn lao động - NLĐ có quyền tự do lao động:
+ NLĐ được tự do tự tạo việc làm
+ NLĐ được tự do tìm việc làm: qua các thiết chế dịch vụ công (các trung tâm
giới thiệu việc làm của NN) hoặc dịch vụ tư ( Doanh nghiệp giới thiệu, môi giới việc làm). lOMoARcP SD| 58886076
+ NLĐ được tự do trong việc lựa chọn đối tác, địa điểm, thời điểm việc làm,...
- NSDLĐ có quyền tự do thuê mướn lao động:
+ Toàn quyền tuyển chọn và sử dụng lao động
• Được đưa ra các điều kiện để tuyển dụng, miễn là không trái với quy
định của luật lao động.
• Được toàn quyền quyết định nhận/ không nhận người lao động vào làm việc.
+ Có quyền chấm dứt quan hệ lao động với NLĐ mà không trái với quy định của PL.
- Lý do của nguyên tắc này?
+ Lao động là 1 thị trường, do đó các bên có toàn quyền tự do thỏa thuận, tự định
đoạt để thỏa mãn nhu cầu của mỗi bên. + Xuất phát từ nhu cầu của NLĐ và của NSDLĐ.
1.4.2. Bảo vệ người lao động
- Có quan điểm cho rằng LLĐ là Luật bảo vệ người lao động.
- Các nội dung bảo vệ NLĐ:
+ Bảo vệ việc làm cho người lao động
+ Bảo vệ thu nhập cho người lao động
+ Bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động
+ Bảo vệ quyền được nghỉ ngơi của người lao động +
Bảo vệ quyền tự do liên kết của người lao động. - Lý do phải vệ NLĐ?
+ Xuất phát từ vai trò của sức lao động: nếu không có sức lao động thì không thể
có hàng hóa, dịch vụ để đáp ứng nhu cầu của con người.
+ Xuất phát từ ảnh hưởng của các quy luật kinh tế trong nền kinh tế thị trường.
VD: quy luật cạnh tranh, quy luật giá trị, quy luật cung cầu,...
+ Xuất phát từ vị thế yếu của NLĐ ( so với vị thế của NSDLĐ)
+ Xuất phát từ hành vi trực tiếp thực hiện nghĩa vụ lao động: NLĐ trực tiếp thực
hiện hành vi lao động sẽ có nguy cơ gặp nguy hiểm như tai nạn lao động, hao mòn sức khỏe,... lOMoARcP SD| 58886076
+ Xuất phát từ quan điểm của Đảng và NN: thể hiện trong các văn kiện đại hội,
hội nghị,... theo đó chủ trương phát triển kinh tế xã hội để nâng cao đời sống của
nhân dân, trong đó NLĐ luôn chiếm số lượng đông đảo nhất.
1.4.3. Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động quyền
sở hữu về tài sản và những lợi ích hợp pháp trong và sau quá trình lao động.
- Quyền tuyển dụng lao động
- Quyền thương lượng với đại diện tập thể lao động, quyền tham gia tổ chức
củagiới sử dụng lao động theo quy định của pháp luật.
- Quyền thực hiện các biện pháp quản lý, tổ chức, điều hành lao động, ban
hànhnội quy lao động, thay đổi, chấm dứt hợp đồng, khen thưởng, xử lý kỷ luật
đối với người lao động.
- Được nhà nước ưu đãi khi đủ các điều kiện hoặc hỗ trợ nếu gặp khó khăn theoquy định pháp luật.
- Quyền yêu cầu các tổ chức, cơ quan có thẩm quyền giải quyết khi thấy quyềnvà
lợi íc hợp pháp của mình bị vi phạm. + VCCI: phòng thương mại và công nghiệp VN
+ VCA: liên minh Hợp tác xã VN
+ VINASME: Hiệp hội các doanh nghiệp nhỏ và vừa VN
1.4.4. Tôn trọng các tiêu chuẩn lao động quốc tế và yêu cầu hội nhập.
- Tôn trọng: là bảo đảm sự tự nguyện của các bên, gồm NLĐ và NSDLĐ - Bảo
đảm sự thỏa thuận hợp pháp:
+ Phải xuất phát từ ý chỉ của các bên, tức là các bên phải tự nguyện
+ Phải trên cơ sở quy định của PL: khung pháp lý của quan hệ lao động hẹp hơn
khung pháp lý trong dân sự rất nhiều, khung này được giới hạn bằng quyền tối
thiểu và nghĩa vụ tối đa. Tức là luật lao động quy định các quyền ở mức tối thiểu
và quy định nghĩa vụ ở mức tối đa. VD: lương tối thiểu vùng ( lương trong HĐLĐ
sẽ phải bằng hoặc cao hơn mức này), thời giờ làm việc tối đa 8 giờ/ ngày, 48 giờ/
tuần, 26 ngày/tháng, làm thêm tối đa 200 giờ/năm.
+ Phải có lợi cho NLĐ theo quy định của luật: ví dụ luật quy định mức lương tối
thiểu vùng là 3,5 triệu, thỏa thuận trả lương 5 triệu => Hợp pháp; ví dụ luật quy
định NSDLĐ phải đóng bảo hiểm cho NLĐ, tuy nhiên NLĐ và NSDLĐ thỏa
thuận không đóng bảo hiểm mà số tiền bảo hiểm sẽ được trả hết vào lương cho lOMoARcP SD| 58886076
NLĐ => không hợp pháp ( vì không có lợi cho NLĐ, vì nếu trường hợp NLĐ bị
tai nạn, ốm đau thì sẽ không được bảo hiểm).
1.4.5. Nguyên tắc kết hợp giữa chính sách kinh tế và chính sách xã hội.
– Trong luật Lao động, chính sách kinh tế và chính sách xã hộiluôn đi liền với
nhau, hài hòa với nhau. Theo đó NSDLĐ hướng đến mục êu lợi nhuận (mục
êu kinh tế) nhưng cũng phải đồng thời hướng đến các mục êu xã hội, như
tạo ra việc làm, đóng bảo hiểm cho NLĐ, trợ cấp cho NLĐ khi họ gặp rủi ro; với
NLĐ thì ngoài mục êu ền lương thu được, cũng phải thực hiện các công tác
xã hội như ủng hộ đồng bào gặp thiên tai (VD toàn thể nhân viên ủng hộ 1 ngày lương)
1.4.6. Nguyên tắc bảo đảm sự phù hợp với tiêu chuẩn lao động quốc tế.
– VN là thành viên của ILO (Tổ chức Lao động quốc tế) từ 1992
– Luật Lao động VN đã nội luật hóa các quy định của PL quốc tế, ví dụ:
+ quy định độ tuổi tối thiểu của người lao động là 15 tuổi
+ tham gia ký kết, phê chuẩn các Công ước quốc tế về lao động (ILO có khoảng
200 công ước, hiện VN mới ký kết tham gia 18 công ước)
+ sử dụng các nguyên tắc, thuật ngữ của luật quốc tế trong PL lao động VN, ví
dụ thuật ngữ an sinh xã hội, cơ chế ba bên, …
Chú ý: khi nghiên cứu các nguyên tắc, cần trả lời 2 câu hỏi:
+ làm rõ cơ sở xác định nguyên tắc, trả lời câu hỏi: tại sao ? Ví dụ: tại sao bảo vệ
NLĐ là nguyên tắc cơ bản của luật Lao động ?
+ làm rõ nội dung của nguyên tắc, trả lời câu hỏi: như thế nào ? Tức là rà soát các
quy định của luật, khái quát thành các luận điểm và phân tích. Ví dụ: với câu hỏi
trên thì bảo vệ NLĐ tức là bảo vệ việc làm, thu nhập, sức khỏe, … cho NLĐ
1.5.Nguồn của luật lao động
- Gồm các văn bản PL do cơ quan có thẩm quyền ban hành để điều chỉnh các
quan hệ XH thuộc phạm vi điều chỉnh của luật lao động – Nguồn của luật Lao động: + Hiến pháp
+ Các luật: luật lao động, luật công đoàn, luật việc làm, … lOMoARcP SD| 58886076
+ văn bản dưới luật: các nghị định, thông tư, quyết định – Lưu ý: có 2 văn bản: + nội quy lao động
+ thỏa ước lao động tập thể tuy không do cơ quan có thẩm quyền ban hành nhưng
vẫn được coi là nguồn đặc biệt của luật lao động
Câu hỏi: Tại sao Nội quy lao động và Thỏa ước lao động tập thể là nguồn đặc
biệt của luật lao động ?
Trả lời: Nguồn của luật Lao động chỉ có thể là Văn bản quy phạm PL hoặc tập
quán. Nội quy lao động và Thỏa ước lao động tập thể không phải là tập quán,
cũng không phải là văn bản quy phạm PL do chủ thể ban hành là NLĐ và NSDLĐ
cùng thỏa thuận chứ không phải là chủ thể có thẩm quyền NN ban hành, cũng
không thể hiện ý chí của NN. Do đó Nội quy lao động và Thỏa ước lao động tập
thể là nguồn đặc biệt của luật lao động.
CHƯƠNG VII: HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
5.1.Khái niệm, ý nghĩa của hợp đồng lao động.
• Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng
lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và
nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động (Đ13 BLLĐ 2019)
• Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhau nhưng có nội dung
thể hiện về viẹc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý điều hành, giám
sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động.
• Trước khi nhận người lao động vào làm việc thì người sử dụng lao động
phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động.
Đặc điểm của hợp đồng lao động:
• Có sự phụ thuộc pháp lý của NLĐ với NSDLĐ: đây là đặc trưng tiêu biểu
nhất của HĐLĐ, theo đó NSDLĐ có quyền đưa ra các mệnh lệnh, chỉ thị
và NLĐ có nghĩa vụ phải tuân theo.
• Đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công
• Hợp đồng lao động do đích danh NLĐ thực hiện
• HĐLĐ được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định và tại địa điểm đã được thỏa thuận
• Những thỏa thuận trong HĐLĐ thường chỉ trong giới hạn pháp lý nhất
định: tức là phải tuân theo PL, nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể 5.1.2. Ý nghĩa lOMoARcP SD| 58886076
+ Về bản chất, HĐLĐ là 1 loại khế ước xã hội (vì được hình thành trên cơ sở thỏa thuận).
+ Chủ thể của quan hệ: người lao động, người sử dụng lao động
=> Hình thức pháp lý là quan hệ lao động cá nhân
+ Nội dung: đây là quan hệ việc làm có trả lương, quyền và nghĩa vụ các bên trong quan hệ đó
Chú ý: 4 yếu tố quan trọng nhất của HĐLĐ: thỏa thuận, thực hiện, thay đổi và chấm dứt.
Ví dụ: theo “thỏa thuận” thì NSDLĐ có quyền điều động NLĐ tới các địa điểm
làm việc khác nhau của doanh nghiệp, có thể là ở các tỉnh thành khác nhau, nhưng
đâu là giới hạn cho quyền đó. Liệu 1 người tuyển dụng ở HN thì có điều động
vào Cà Mau làm việc liên tục trong 3 năm được không?
5.2.Nội dung, hình thức HĐLĐ
5.2.1. Nội dung HĐLĐ – Điều 21. BLL Đ 2019.
– Nội dung HĐLĐ là toàn bộ các yếu tố cấu thành HĐLĐ: lời nói đầu, thể thức,
các bên, các điều khoản
– Nếu xem xét nội dung HĐLĐ là các điều khoản thì nội dung HĐLĐ là tập hợp
các điều khoản quy định quyền và nghĩa vụ của các bên. Có thể phân chia thành:
+ Điều khoản bắt buộc / điều khoản không bắt buộc
+ Điều khoản bắt buộc / điều khoản tùy nghi
– Luật lao động có quy định các nội dung chính của HĐLĐ, tuynhiên việc quy định
này bị nhiều ý kiến phản đối vì cho rằng vi phạm quyền tự do thỏa thuận giữa các bên.
– Nội dung chủ yếu của HĐLĐ
• Tên và địa chỉ người sử dụng lao động
• Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số CMND,...
• Công việc và địa điểm làm việc;
• Thời hạn của hợp đồng lao động; lOMoARcP SD| 58886076
• Mức lương, hình thức, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác;
• Chế độ nâng bậc, nâng lương;
• Thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi;
• Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;
• Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế; BHNT
• Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ kỹ năng nghề.
– Khi NLĐ làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật
côngnghệ theo quy định của PL, thì NSDLĐ có quyền thỏa thuận bằng văn bản
với NLĐ về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ,
quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp NLĐ vi phạm (khoản 2 Điều 21)
==> đây là điều khoản hạn chế cạnh tranh không công bằng, được đưa vào Luật
lao động 2012 theo yêu cầu của các doanh nghiệp nước ngoài.
Hạn chế cạnh tranh không công bằng: ví dụ không để đối thủ cạnh tranh mua
chuộc để tiết lệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ; hoặc sau khi kết thúc HĐLĐ
1 thời gian (1 năm, 2 năm, …) thì NLĐ đó không được làm việc cho doanh nghiệp cạnh tranh.
Tuy nhiên, trong thực tế việc chứng minh vi phạm tiết lộ bí mật gây thiệt hại là
vô cùng khó khăn, ngay cả với nước ngoài. Ở nước có trình độ lao động cao thì
NLĐ và NSDLĐ rất chú trọng đến “danh diện” của bản thân, nên sẽ không vi
phạm điều khoản cạnh tranh không công bằng này (vì nếu vi phạm sẽ bị cộng
đồng lên án). Còn ở VN thì “danh diện” (hay danh dự và thể diện) vẫn là thứ xa
xỉ, NLĐ và cả NSDLĐ thường bất chấp tất cả để kiếm lời, do đó cần có PL can thiệp.
– Đối với người lao động làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp,
ngưnghiệp, diêm nghiệp thì tùy theo loại công việc mà hai bên có thể giảm một
số nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động và thỏa thuận bổ sung nội dung về
phương thức giải quyết trong trường hợp thực hiện hợp đồng chịu ảnh hưởng
của thiên tai, hoả hoạn, thời tiết. (khoản 3 Điều 21) 5.2.2. Hình thức của
HĐLĐ – điều 14. B LL Đ 2019 Văn bản:
• Lập thành 2 bản, người lao động giữ 1 bản, NSDLĐ giữ 1 bản
• Bắt buộc cho các loại hợp đồng không xác định thời hạn, hợp đồng có thời
hạn từ 1 tháng trở lên.
• HĐLĐ được giao kết bằng phương tiện điẹn tử có giá trị như HĐ bằng văn bản Giao kết bằng lời nói lOMoARcP SD| 58886076
• Áp dụng đối vơi sgiao kết H ĐL Đ dưới 1 tháng, trừ trường ợp quy định
tại khoản 2 điều 18, điểm a khoản 1 điều 145 và khoản 1 điều 162 của bộ luật này
5.3. Giao kết HĐLĐ – Điều 15
5.3.1.Nguyên tắc giao kết H ĐL Đ
Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động
• Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực
Chú ý: ở VN thì nguyên tắc “tự nguyện, bình đẳng” đã được thực hiện,
nhưng “thiện chí, hợp tác và trung thực” thì rất ít được thực hiện.
VD: anh A từ chối đi công tác vì lý do vợ đẻ, doanh nghiệp đòi kỷ luật A,
tranh chấp xảy ra, thì tòa có thể sử dụng nguyên tắc “thiện chí” để yêu cầu không kỷ luật A.
==> các nguyên tắc “thiện chí, hợp tác và trung thực” là cơ sở cho 1 xã hội
có trình độ lao động cao, trong đó tính tự giác, danh diện là 1 trong những
giá trị vốn có của xã hội, cần cần luật hóa.
• Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa
ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.
5.3.2. Chủ thể giao kết hợp hợp đồng lao động
• Đối với NLĐ đủ 18 tuổi trở lên tự mình giao kết HĐLĐ, NLĐ từ đủ 15
tuổi đến dưới 18 tuổi khi giao kết H ĐL Đ phải có sự đồng ý bằng văn bản
của người đại diện theo PL. Người dưới 15 tuổi thì chủ thể giao kết H Đ sẽ
là người chưa đủ 15 tuổi và người đại diẹn theo PL của người đó.
• Đối với NSDLĐ: là tổ chức thì chủ thể giao kết H ĐL Đ là người đại diện
theo PL hoặc người được ủy quyền theo PL là người đứng đầu. Đối với các
hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân là người
đại diện. Đối với NSDLĐ là các cá nhân thì cá nhân trực tiếp sử dụng LĐ.
5.3.3. Các loại hợp đồng lao động – điều 20. Các
loại hợp đồng lao động
• Hợp đồng lao động không xác định thời hạn: là HĐ mà trong đó hai bên
không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của HĐ
• HĐLĐ xác định thời hạn (xác định khoảng thời hạn, thời điểm chấm dứt
HĐ trong thời hạn không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của HĐ)
5.3.4. Cách thức giao kết HĐLĐ Giao kết trực tiếp lOMoARcP SD| 58886076
Giao kết thông qua người đại diện hợp pháp
• Người lao động có thể giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người
sử dụng lao động nhưng phải đảm bảo thực hiện đầy đủ các nội dung giao kết
• Người lao động đồng thời giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều
người sử dụng lao động thì việc tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế,
bảo hiểm thất nghiệp được thực hiện theo quy định của pháp luật về bảo
hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn, vệ sinh lao động.
Chú ý một số quy định sau khi giao kết hợp đồng lao động
H ĐL Đ được giao kết trực tiếp giữa NL Đ với NSDL Đ -> H ĐL Đ có thể được
ký kết giữa NSD L Đ với người được ủy quyền hợp pháp -> H ĐL Đ có thể được
5.3.5. Hiệu lực của hợp đồng lao động
Điều 23 BLLĐ 2019:Hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày hai bên giao
kết, trừ tường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.
– Về nguyên tắc, việc thực hiện HĐLĐ trên cơ sở nội dung HĐLĐ đã giao kết, tuy
nhiên, trên thực tế NSDLĐ vẫn thường điều động, phân công công tác cho NLĐ ngoài HĐ
5.4. Thực hiện, thay đổi, tạm hoãn, chấm dứt hợp đồng lao động
5.4.1.Thực hiện hợp đồng lao động - Quá tri
5.4.2. Thay đổi nội dung hợp đồng lao động
Thay đổi HĐLĐ là hành vi pháp lý của các bên nhằm thay đổi quyền và nghĩa vụ trong quan hệ lao động
Trong quá trình thay đổi HĐLĐ, nếu bên nào có yêu cầu thay đổi nội dung HĐ
thì báo cho bên kia biết trước ít nhất 3 ngày ( Điều 33 BLL Đ 2019)
Khi thay đổi nội dung HĐLĐ phải tu
5.4.3. Tạm hoãn hợp đồng lao động – điều 30 BLL Đ 2019.
Khái niệm: tạm hoãn HĐLĐ là sự kiện pháp lý nhằm tạm dừng trong thời hạn
nhất định việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ của hai bên trong QHLĐ lOMoARcP SD| 58886076
- Hết thời gian tạm hõan hợp đồng lại được tiếp tục thực hiện - Ở đây
HĐLĐ không phải bị hủy bỏ hay hết hiệu lực - Đây được xác định là
sự kiện pháp lý đặc biệt.
– Các trường hợp được tạm hoãn HĐLĐ:
+ Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự.
+ Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật tố tụng hình sự.
+ Người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường
giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt buộc.
+ Lao động nữ mang thai mà có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có
thẩm quyền chứng nhận nếu tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi.
+ Các trường hợp khác do hai bên thoả thuận.
– Hết thời hạn tạm hoãn, trong vòng 15 ngày, NLĐ phải có mặt tại nơi làm việcvà
NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác.
Nếu sau 15 ngày mà NLĐ không có mặt tại nơi làm việc thì bị coi là tự ý nghỉ việc.
Tình huống: A làm việc theo HĐLĐ thời hạn 3 năm cho doanh nghiệp X, theo
HĐ thì đến tháng 6/2016 là hết hạn HĐLĐ, tuy nhiên đến tháng 4/2016 thì A
được/bị gọi đi làm nghĩa vụ quân sự 18 tháng. Sau 18 tháng A về thì có được làm
việc tiếp tại doanh nghiệp X không ?
Trả lời: Theo Điều 30 Luật lao động 2019 thì trường hợp A được gọi đi làm nghĩa
vụ quân sự thuộc trường hợp tạm hoãn HĐLĐ, và sau 18 tháng, A quay trả lại
nơi làm việc và doanh nghiệp X có nghĩa vụ phải nhận lại A vào làm việc cho đến
khi hết HĐLĐ (tức là làm việc tiếp 2 tháng còn lại của HĐLĐ).
5.4.4. Chấm dứt hợp đồng lao động
a. Chấm dứt HĐLĐ do ý chí của hai bên chủ thể (khoản 1, khoản 2, khoản 3 điều 34 BLL Đ 2019)
• Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định K4 điều 177 BLL Đ 2019.
• Đã hoàn thành công việc theo HĐLĐ
• Hai bên thỏa thuận chấm dứt H ĐL Đ lOMoARcP SD| 58886076
Tình huống: Khi giao kết HĐLĐ, hai bên thỏa thuận đưa vào điều khoản, đại ý:
mỗi bên đều có quyền chấm dứt HĐLĐ bất cứ lúc nào, chỉ cần thông báo trước
cho bên kia 30 ngày làm việc và phải chịu 1 khoản bồi thường bằng tiền lương
trong 30 ngày làm việc đó. Sau khi HĐLĐ được thực hiện 1 thời gian thì NSDLĐ
yêu cầu chấm dứt HĐLĐ, NLĐ kiện ra tòa. Hỏi Tòa giải quyết thế nào ?
Trả lời: Tòa (tòa ở VN) sẽ tuyên bố điều khoản về chấm dứt HĐLĐ trên là vô
hiệu, tòa chỉ công nhận vệc thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ tại thời điểm 2 bên thỏa
thuận để chấm dứt, chứ không phải thời điểm 2 bên thỏa thuận để giao kết HĐLĐ.
Nhưng với tòa nước ngoài thì lại cho phép 2 bên thỏa thuận như trên là
hoàn toàn hợp pháp. Lý do là tuân thủ nguyên tắc “quyền tự do định đoạt” của các chủ thể.
b. Chấm dứt HĐLĐ do sự kiện pháp lý phát sinh (khoản 4,5,6,7,8 điều 34BLLĐ 2019).
• NLĐ bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc
trường hợp được trả tự do theo quy định tại K5 Đ328 BLTTHS, tử hình
hoặc bị cấm làm công việc ghi trong H ĐL Đ theo BA, Q Đ có hiệu lực pháp luật của tòa án.
• NLĐ là người NN làm việc tại VN bị trục xuất theo BA, quyết định của
TA đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền
• NLĐ chết, bị TA tuyên bố mất NLHV dân sự, mất tích hoặc là đã chết.
c. Chấm dứt hợp đồng lao động do NL chủ động ( Điều 35 BLL Đ 2019)
Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải
báo trước cho người sử dụng lao động như sau:
- Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
- Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
- Ít nhất 3 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời
hạn có thời hạn dưới 12 tháng;
- Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được
thực hiện theo quy định của chính phủ. lOMoARcP SD| 58886076 lOMoARcP SD| 58886076