Nội dung luật lao động Việt Nam: Bộ Luật 2019 và các quy định chất lượng | Trường Đại học Luật, Đại học Quốc gia Hà Nội

lOMoAR cPSD| 58886076 lOMoAR cPSD| 58886076 LUẬT LAO ĐỘNG Các văn bản pháp luật
1. Bộ luật lao động 2019
2. Nghị định số 145/2020/NĐ-CP
3. Nghị định số 152/2020/NĐ-CP
4. Thông tư số 10/2020/TT-BLĐTB&XH
NỘI DUNG 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM
1.1. Đối tượng điều chỉnh của luật lao động 1.1.1. Quan hệ lao động
Mọi người đều trở thành người lao động. Mối quan hệ lao động do một ngành luật nhất định điều chỉnh:
Luật Công chức, Luật Viên chức, Bộ luật Lao động,…
- Quan hệ lao động cá nhân: giữa người lao động và người sử dụng lao động
Cơ sở phát sinh: Hợp đồng lao động
Quan hệ lao động cá nhân có yếu tố nước ngoài: người VN làm việc cho doanh nghiệp, tổ chức, cá nhân
nước ngoài tại VN; người nước ngoài vào làm việc cho doanh nghiệp, tổ chức, cá nhân VN trên lãnh thổ
VN, người VN ra nước ngoài làm việc
Tất cả đều dựa trên giao kết Hợp đồng lao động
Công chức, Viên chức không phải đối tượng điều chỉnh của luật lao động Việt Nam
Pháp luật lao động chỉ điều chỉnh quan hệ lao động làm công ăn lương dựa trên giao kết Hợp đồng mà
không điều chỉnh toàn bộ các quan hệ của người lao động
+ Quan hệ lao động vừa có tính kinh tế, vừa có tính xã hội:
● Tính kinh tế: sức lao động: mục tiêu mà các bên cùng hướng tới => thỏa thuận tiền lương,
tiền công = giá cả, giá trị sức lao động
# Công chức, viên chức không bao giờ thỏa thuận lương với nhà nước
● Tính xã hội: người lao động tự do liên kết bầu ra người đại diện cho mình: Công đoàn, Tổ
chức NLĐ tại doanh nghiệp => đại diện và bảo vệ cho NLĐ. Các tổ chức này được pháp luật điều chỉnh lOMoAR cPSD| 58886076
NLĐ được Nhà nước bảo hộ, bảo vệ: BHYT, BHXH, phúc lợi xã hội,… được cụ thể hóa trong pháp luật chuyên ngành
+ Quy mô: Lao động vừa có tính cá nhân, vừa có tính tập thể
● Cá nhân: Hợp đồng lao động
● Tập thể: Tổ chức đại diện của NLĐ, Tổ chức của người sử dụng lao động Thương mại Công nghiệp VN, Liên minh HTX Việt Nam, Hiệp hội DN vừa và nhỏ VN>
+ Tính pháp lý: Quan hệ lao động vừa bình đẳng vừa phụ thuộc
● Bình đẳng: Làm công ăn lương như nhau: Không ai bắt NLĐ phải làm cho ai, không ai bắt
NSD LĐ phải nhận NLĐ nào
● Bất bình đẳng: Người lao động luôn ở thế yếu: NLĐ chỉ có sức lao động: năng lực lao
động, NSD LĐ luôn ở thế mạnh: nắm nguồn vốn, khoa học công nghệ, quản lý và điều
hành NLĐ => NLĐ phụ thuộc vào NSD LĐ rất cao
● Phụ thuộc về kinh tế: có làm việc mới được trả công
+ Về lợi ích: Quan hệ lao động vừa thống nhất, vừa mâu thuẫn
● Thống nhất: Các bên thống nhất thỏa thuận với nhau giao kết Hợp đồng lao động
● Mâu thuẫn: mâu thuẫn về lợi ích: chủ thích người “tinh” và “tài” nhưng lại chỉ muốn trả
lương thấp; NLĐ thích làm ít lương cao
+ Quan hệ lao động vừa cụ thể, vừa không xác định
● Cụ thể: Các điều khoản trong HĐLĐ
● Không xác định: nguyên tắc lao động: bảo vệ NLĐ: dùng các cụm từ: ít nhất, tối thiểu,..
Quyền, lợi ích ở mức tối thiểu, nghĩa vụ ở mức tối đa => Khuyến khích lợi ích cho NLĐ Việc làm bền vững:
+ Phải có hợp đồng lao động, có cơ sở pháp lý bảo vệ
+ Phải tự nuôi sống bản thân mình
+ Phải có trình độ nghề, được đào tạo bài bản
- Quan hệ lao động có tính tập thể
Đối tượn điều chỉnh của Luật Lao động:
Tuy nhiên “Đối với cán bộ, công chức, viên chức, người thuộc lực lượng Quân đội nhân dân, Công an nhân
dân, tổ chức xã hội, xã viên hợp tác xã, người làm việc không có quan hệ lao động do các văn bản pháp lOMoAR cPSD| 58886076
luật khác quy định nhưng tùy từng đối tượng mà được áp dụng một số quy định trong Bộ luật này.” (K3, Đ.220, BLLĐ 2019)
1.1.2. Quan hệ liên quan đến quan hệ lao động
- Từ quan hệ lao động sẽ phát sinh một loạt các quan hệ, giúp cho quan hệ lao động tồn tại và phát triển
+ Quan hệ việc làm, học nghề: tiền đề của QHLĐ, để đi đến giao kết HĐLĐ
Ở VN: Việc làm có trước, học sau => học tại chức, vừa học vừa làm => hợp thức hóa trình độ lao động
Lao động phổ thông: chiếm tỉ trọng lớn trong lao động Việt Nam
Thị trường lao động phát triển ⬄ Phải có nghề: văn hóa nghề phải được coi trọng
Trách nhiệm của doanh nghiệp: cho NLĐ đi học nghề, DN phá sản => NLĐ vẫn có nghề
+ Quan hệ bồi thường thiệt hại: Vấn đề thiệt hại thường xuyên xảy ra
Bên gây thiệt hại phải bồi thường cho bên bị thiệt hại
● Do vi phạm hợp đồng
● Tính mạng, sức khỏe ● Tài sản
+ Quan hệ bảo hiểm xã hội: phát sinh do QHLĐ: chỉ những người có HĐLĐ mới có BHXH Là cơ chế bảo vệ NLĐ
+ Quan hệ giải quyết tranh chấp lao động: vừa thống nhất, vừa mâu thuẫn => tất yếu ● Tranh chấp cá nhân ● Tranh chấp tập thể
+ Quan hệ với người đại diện lao động: quan hệ mang tính tập thể
● Quan hệ NLĐ với tổ chức đại diện NLĐ
● Quan hệ NSD LĐ với tổ chức đại diện NSD LĐ
● Quan hệ tổ chức đại diện NLĐ và tổ chức đại diện NSD LĐ
+ Quan hệ quản lý NN về lao động: chịu sự quản lý của NN, PL
● QHLĐ trong nội bộ đơn vị sử dụng lao động: NSD LĐ vs NLĐ: quyền uy, phục tùng:
● QHLĐ giữa NSD LĐ với cơ quan quản lý NN về lao động: chấp hành và điều hành
1.2. Phương pháp điều chỉnh của luật lao động
- Thỏa thuận: phổ biến, chủ yếu: phù hợp với bản chất của HĐLĐ lOMoAR cPSD| 58886076
+ Đảm bảo quyền tự định đoạt của các bên
+ Mang tính tương đối (# dân sự: tuyệt đối)
- Mệnh lệnh: được sử dụng linh hoạt, song song, mềm dẻo, thứ yếu
+ Quyền uy của NSD LĐ với NLĐ
+ # Mệnh lệnh trong hành chính
- Sự tham gia của tổ chức đại diện lao động, tác động vào các QH trong quá trình lao động: thay đổi,chấm
dứt, phát sinh một quan hệ lao động mới
VD: 1 số khu chế xuất, khu CN: LĐ nữ phải làm 2-3 năm mới được sinh con => trái pháp luật => hủy HĐLĐ => kí HĐLĐ mới
1.3. Khái niệm luật lao động
Luật lao động là một ngành luật độc lập trong hệ thống pháp luật VN, điều chỉnh quan hệ lao động giữa
NLĐ và NSD LĐ; giữa đại diện LĐ với đại diện SDLĐ hoặc NSD LĐ; các quan hệ xã hội liên quan trực tiếp đến QHLĐ
1.4. Các nguyên tắc cơ bản của luật lao động
1.4.1. Tự do việc làm và tuyển dụng lao động:
- NLĐ có quyền tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc phù hợp => nơi quá thừa, nơi quá thiếu
- Quyền này là quyền con người: quyền làm việc
- NSD LĐ tự do tuyển dụng lao động, tự do bố trí lao động 1.4.2. Bảo vệ NLĐ
NLĐ ở vị thế yếu hơn so với NSDLĐ
- Bảo vệ việc làm cho NLĐ: thông qua HĐLĐ, điều chuyển NLĐ theo PL chặt chẽ
- Bảo vệ thu nhập cho NLĐ: quan hệ chặt chẽ với bảo vệ việc làm
- Bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động: trang bị trang thiết bị lao động, tập huấn an toàn lao động,..
- Bảo vệ quyền được nghỉ ngơi của NLĐ
- Bảo vệ quyền tự do liên kết của NLĐ: quyền con người, bầu ra tổ chức đại diện, bảo vệ quyền lợi
1.4.3. Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ
- Quyền sở hữu về tài sản và những lợi ích hợp pháp trong và sau quá trình lao động
- Quyền tuyển dụng lao động
- Quyền thương lượng với đại diện tập thể lao động, quyền tham gia tổ chức của giới sử dụng lao độngtheo
quy định của pháp luật
- Quyền thực hiện các biện pháp quản lý, tổ chức, điều hành lao động; ban hành nội quy lao động, thayđổi,
chấm dứt hợp đồng, khen thưởng, xử lý kỷ luật đối với NLĐ lOMoAR cPSD| 58886076
- Được Nhà nước ưu đãi khi đủ các điều kiện hoặc hỗ trợ nếu gặp khó khăn theo quy định pháp luật
- Quyền yêu cầu các tổ chức, cơ quan có thẩm quyền giải quyết khi thấy quyền và lợi ích hợp pháp củamình bị vi phạm
1.4.4. Tôn trọng các tiêu chuẩn LĐ quốc tế và yêu cầu hội nhập
1.5. Nguồn của luật lao động - VB luật - VB dưới luật
- Nội quy lao động, Thỏa ước lao động tập thể, Điều lệ của doanh nghiệp là nguồn của luật lao động,
lànguồn bổ sung, hỗ trợ bên cạnh các nguồn chính thức của Nhà nước, được CQNN có thẩm quyền phê
chuẩn, có giá trị sử dụng trong nội bộ đơn vị sử dụng lao động ấy
1.6. Lịch sử hình thành và phát triển của luật lao dộng
1.7. Vai trò, ý nghĩa của luật lao động 17/02/2023
NỘI DUNG 2: QUAN HỆ PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG
Quan hệ lao động # Quan hệ pháp luật lao động
2.1. Quan hệ PLLĐ cá nhân
2.1.1. Khái niệm quan hệ pháp luật lao động cá nhân
Quan hệ pháp luật lao động cá nhân là quan hệ lao động giữa NLĐ và NSD LĐ trong quá trình LĐ được các QPPLLĐ điều chỉnh
QPPLLĐ là các quy định về Hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động là cơ sở phát sinh quan hệ PLLĐ cá nhân
2.1.2. Đặc điểm của QHPLLĐ cá nhân
- NLĐ tự mình thực hiện công việc theo như cam kết trong QHLĐ
- Trong quá trình thực hiện QHPLLĐ cá nhân, NSD LĐ có quyền quản lý, giám sát, điều hành đối vớiNLĐ
- Quá trình xác lập, duy trì, chấm dứt QHPLLĐ cá nhân có sự tham gia của đại diện LĐ <đặc điểm riêng>
2.1.3. Thành phần của QHPLLĐ cá nhân - Chủ thể: NLĐ, NSD LĐ
NLĐ: K1, Đ.3 BLLĐ 2019: Là người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương
và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động. lOMoAR cPSD| 58886076
Độ tuổi lao động tối thiểu của người lao động là đủ 15 tuổi, trừ trường hợp quy định tại Mục 1 Chương XI của Bộ luật này.
NSD LĐ: K2, Đ.3 BLLĐ 2019: Là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có
thuê mướn, sử dụng người lao động làm việc cho mình theo thỏa thuận; trường hợp người sử dụng lao động
là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ
Khả năng lao động của NLĐ
Khả năng lao động: Năng lực pháp luật lao động + Năng lực hành vi lao động Năng
lực pháp luật lao động:
- Là khả năng của một người nào đó được pháp luật quy định cho các quyền và buộc phải gánh vác nghĩavụ
- Được quy định trong các VBQPPL
- NLĐ phải đạt độ tuổi tối thiểuNăng lực hành vi lao động:
- Là khả năng thực tế của một NLĐ trong việc tạo ra và hưởng dụng các quyền và gánh vác nghĩa vụ- NLĐ
có đủ thể lực (sức khỏe) và trí lực (trình độ, tay nghề)
Năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động phải là 1 thể thống nhất
# Trong dân sự: năng lực pháp luật có trước, năng lực hành vi có sau
Người sử dụng lao động:
Khả năng PL cho họ có quyền thuê mướn, tuyển chọn, sử dụng lao động theo nhu cầu kinh doanh - Năng lực pháp luật:
+ Sự cho phép thành lập: + Sự thành lập + Sự công nhận của NN - Năng lực hành vi:
+ NSD LĐ có khả năng tạo dựng, gánh vác các quyền và nghĩa vụ
+ Khả năng thực tế của chính họ
+ Tiêu chí quản lí: phân công, sắp xếp, bố trí, đảm bảo các ĐK, quản lí quá trình LĐ, trả lương, phụ cấp
NSD LĐ có thể là người đứng đầu <đại diện theo pháp luật>, có thể là người được ủy quyền <đại diện theo ủy quyền>,…
- Khách thể của QHPL LĐ: 3 quan điểm + Sức lao động lOMoAR cPSD| 58886076
+ Mua bán hàng hóa sức lao động
+ NLĐ là người bán – NSDLĐ người mua
NỘI DUNG CỦA QHPPLĐ CÁ NHÂN
Quyền và nghĩa vụ của NLĐ: Đ.5
Quyền và nghĩa vụ của NSD LĐ: Đ.6
2.1.4. Căn cứ pháp lý làm phát sinh, thay đổi, chấm dứt QHPLLĐ cá nhân
- Căn cứ làm phát sinh QHPLLĐ cá nhân: Hành vi giao kết HĐLĐ
- Căn cứ làm thay đổi QHPLLĐ cá nhân: là việc thay đổi một hoặc một số quyền và nghĩa vụ đã đuộc
cácbên thỏa thuận khi xác lập quan hệ đó
- Căn cứ làm chấm dứt QHPLLĐ cá nhân: là hành vi pháp lý làm chấm dứt quyền và nghĩa vụ của cácbên trong QHPLLĐ cá nhân
2.2. Quan hệ PLLĐ tập thể
2.2.1. Khái niệm QHPLLĐ tập thể: là quan hệ giữa đại diện TTLĐ với NSDLĐ hoặc/và đại
diện NSDLĐ về các vấn đề phát sinh trong quan hệ LĐTT được các quy phạm PLLĐ điều chỉnh
2.2.2. Chủ thể của QHPLLĐ tập thể: K3, Đ.3 và K4, Đ.3 BLLĐ 2019
2.2.3. Nội dung của QHPLLĐ tập thể
- Quyền và trách nhiệm của tổ chức đại diện LĐ: (Mục 1, chương 2 luật Công đoàn 2012 và Đ.176, Đ.178 BLLĐ 2019)
- Quyền và trách nhiệm của NSDLĐ/ đại diện NSDLĐ: (Điều 177 BLLĐ 2019, Đ.22, Đ.24, Đ.25 Luật Công đoàn 2012)
2.3. Quan hệ PLLĐ có liên quan đến QHPLLĐ cá nhân, QHPLLĐ tập thể
2.3.1. Quan hệ pháp luật về bồi thường thiệt hại:
- Khái niệm: là quan hệ phát sinh giữa NLĐ và NSDLĐ do một trong hai bên chủ thể đã có hành vi gây
thiệt hại đối với phía bên kia được xác QPPL điều chỉnh
- Phân loại: Thiệt hại về tài sản, Thiệt hại về tính mạng, sức khỏe đối với NLĐ, Thiệt hại về thực hiện,chấm dứt HĐ
2.3.2. Quan hệ pháp luật bảo hiểm trong lĩnh vực LĐ:
- Khái niệm: là quan hệ phát sinh giữa các chủ thể trong việc đóng góp, quản lý và chi trả các chế độ bảo
hiểm được các QPPL điều chỉnh, a) Quan hệ pháp luật BHXH
b) Quan hệ pháp luật BHYT
c) Quan hệ pháp luật BH thất nghiệp
2.3.3. Quan hệ pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động lOMoAR cPSD| 58886076
- Là quan hệ phát sinh giữa các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết TCLĐ với các bên trong tranh
chấp LĐ nhằm hướng tới việc giải quyết nhanh chóng, hiệu quả QHLĐ, tiến tới bình ổn QHLĐ
- Chủ thể tham gia QHPL giải quyết TCLĐ: NLĐ, NSDLĐ hoặc tổ chức đại diện NLĐ, cơ quan
BHXH,doanh nghiệp đưa NLĐ ra nước ngoài làm việc
- Chủ thể có thẩm quyền giải quyết TCLĐ: Hòa giải viên LĐ, Hội đồng trọng tài LĐ, TAND
2.3.4. Quan hệ pháp luật về đình công, giải quyết đình công
- Là quan hệ phát sinh giữa đại diện LĐ lãnh đạo đình công, NLĐ tham gia ĐC với NSDLĐ hoặc vớingười
tham gia giải quyết ĐC được các QPPLLĐ điều chỉnh - Chủ thể của QHPL về ĐC và giải quyết ĐC:
+ Chủ thể tham gia và lãnh đạo ĐC: NLĐ, TTLĐ và thành phần lãnh đạo ĐC
+ Chủ thể có thẩm quyền giải quyết ĐC: TAND cấp tỉnh, TAND cấp cao -
Nội dung QHPL về ĐC và giải quyết ĐC:
+ Quyền và nghĩa vụ của các chủ thể trước, trong và sau quá trình ĐC (Đ.203,205,206,207 BLLĐ 2019)
+ Quyền và nghĩa vụ của các chủ thể trong quá trình giải quyết ĐC (Đ.403 – Đ.413 BL TTDS 2015)
2.3.5. Quan hệ pháp luật về quản lí NN về lao động
- Khái niệm: Là mối quan hệ giữa cơ quan QLNN có thẩm quyền với các chủ thể trong QHPLLĐ đượccác QPPL điều chỉnh
- Chủ thể QHPL quản lý NN về LĐ:
+ Chủ thể quản lý: Chính phủ, BLĐTBVXH, UBND các cấp
+ Chủ thể bị quản lý: các chủ thể trong QHPLLĐ cá nhân, tập thể
- Nội dung QHPL quản lý NN về LĐ: là các quyền và nghĩa vụ của các chủ thể trong mối QHPL nhằmthực
hiện nội dung quản lý NN về LĐ và đặc biệt là về thanh tra LĐ và xử lý hành vi vi phạm PLLĐ. 3/3/2023 HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
5.1. Khái niệm, ý nghĩa của hợp đồng lao động
5.1.1. Khái niệm hợp đồng lao động
- Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện
lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong QHLĐ (Đ.13 BLLĐ 2019)
- Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công,tiền
lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là HĐLĐ. NLĐ>
- Trước khi nhận NLĐ vào làm việc thì NSDLĐ phải giao kết HĐLĐ với NLĐ NLĐ> không đơn giản,.. lOMoAR cPSD| 58886076
- 3 yếu tố cấu thành HĐLĐ: Dấu hiệu đặc trưng của HĐLĐ
+ Kết quả của thỏa thuận: việc làm, chỉ có HĐLĐ mới có sp là việc làm
+ Việc làm gắn liền với sự trả công, biểu hiện qua hình thức tiền lương: tiền lương là biểu thị của giá cả, giá trị sức lao động
+ Quyền của bên này là nghĩa vụ của bên kia và ngược lại: Hợp đồng song phương
Đặc điểm của hợp đồng lao động
- Có sự phụ thuộc pháp lý của NLĐ với NSDLĐ: phụ thuộc vào kinh tế , phụ thuộc vào sự
điều hành, quản lý của NSDLĐ
- Đối tượng của HĐLĐ là việc làm, có trả công: kết quả của thỏa thuận
- Hợp đồng lao động do đích danh NLĐ thực hiện: người ký HĐ phải là người thực hiện HĐ, quyền gắnliền
với nghĩa vụ, không tặng cho, sang nhượng, thừa kế HĐLĐ mẹ của NLĐ>
- HĐLĐ được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định và tại địa điểm đã được thỏa thuận: xâu chuỗivề
mặt thời gian, địa điểm cố định, địa điểm làm việc là một nội dung chính yếu trong hợp đồng
- Những thỏa thuận trong HĐLĐ thường chỉ trong giới hạn pháp lý nhất định: quyền, lợi ích ở mức tốithiểu,
nghĩa vụ ở mức tối đa: VD: làm việc ko quá 8h 1 ngày
5.1.2. Ý nghĩa của hợp đồng lao động - Đối với NLĐ - Đối với NSDLĐ
- Đối với nhà nước và các cơ quan
5.2. Nội dung, hình thức của hợp đồng lao động
5.2.1. Nội dung HĐLĐ – Điều 21. BLLĐ 2019
- Tên và địa chỉ NSDLĐ
- Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, đại chỉ nơi cư trú, số CMND
- Công việc và địa điểm làm việc - Thời hạn của HĐLĐ
- Mức lương, hình thức, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác;
- Chế độ nâng bậc, nâng lương
- Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi
- Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động
- Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế; BHTN
- Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề. lOMoAR cPSD| 58886076
Phải đủ 10 nội dung, nếu ko đủ HĐLĐ vô hiệu
10 nội dung => chia thành các điều khoản: điều khoản bắt buộc
5.2.2. Hình thức của HĐLĐ – Điều 14 BLLĐ 2019 - Văn bản:
+ Lập thành 02 bản, NLĐ giữ 1 bản, NSDLĐ giữ 1 bản
+ Bắt buộc cho các loại hợp đồng không xác định thời hạn, hợp đồng có thời hạn từ 1 tháng trở lên
+ HĐLĐ được giao kết bằng phương tiện điện tử có giá trị như HĐ bằng văn bản
- Giao kết bằng lời nói: Áp dụng đối với giao kết HĐLĐ dưới 01 tháng, trừ trường hợp quy định tại khoản2
Đ.18, điểm a K.1 Đ.145 và khoản 1 Đ.162 của BLLĐ 2019
5.3. Giao kết hợp đồng lao động – Đ.15
5.3.1. Nguyên tắc giao kết HĐLĐ
- Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực
- Tự do giao kết HĐLĐ nhưng ko dc trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội
5.3.2. Chủ thể giao kết hợp đồng lao động - Đối với NLĐ:
+ từ đủ 18 tuổi trở lên tự mình giao kết HĐLĐ
+ NLĐ từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi khi giao kết HĐLĐ phải có sự đồng ý = văn bản của người đại diện theo PL.
+ Người dưới 15 tuổi thì chủ thể giao kết HĐ sẽ là người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo PL của người đó
Điều 18. Thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động
4. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây:
a) Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên;
b) Người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi khi có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người đó;
c) Người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó;
d) Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết hợp đồng lao động.- Đối
với NSDLĐ: là tổ chức thì chủ thể giao kết HĐLĐ là người đại diện theo PL hoặc người được ủy quyền
theo PL là người đứng đầu. Đối với các hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp
nhân là người đại diện. Đối với NSDLĐ là cá nhân thì cá nhân trực tiếp sử dụng LĐ
Điều 18. Thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động
3. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây:
a) Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;
b) Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền
theo quy định của pháp luật;
c) Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền
theo quy định của pháp luật;
d) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động. lOMoAR cPSD| 58886076
Muốn giao kết HĐLĐ: NLĐ = Năng lực pháp luật lao động + Năng lực hành vi lao động
Năng lực pháp luật lao động: Là khả năng mà pháp luật quy định khi đạt đến một độ tuổi nhất định thì NLĐ
có quyền tham gia vào giao kết HĐLD. PLVN: từ đủ 15 tuổi
Năng lực hành vi lao động: Là khả năng của NLĐ bằng chính hành vi của mình trực tiếp tham gia vào giao
kết HĐLĐ: đánh giá qua 2 yếu tố: thể lực và trí lực
NLPLLĐ và NLHVLĐ là một thể thống nhất, NLĐ phải có đủ cả 2 mới được giao kết HĐLĐ
5.3.3. Các loại hợp đồng lao động – Đ.20
- HĐLĐ không xác định thời hạn: Là HĐ mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấmdứt hiệu lực của HĐ
- HĐLĐ xác định thời hạn (xác định khoảng thời hạn, thời điểm chấm dứt HĐ trong thời hạn không quá36
tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của HĐ)
5.3.4. Cách thức giao kết HĐLĐ - Giao kết trực tiếp:
- Giao kết thông qua người đại diện hợp pháp
NLĐ có thể giao kết nhiều HĐLĐ với nhiều NSDLĐ nhưng phải đảm bảo thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết
NLĐ đồng thời giao kết nhiều HĐLĐ với nhiều NSDLĐ thì việc tham gia BHXH, BHYT, BHTN được
thực hiện theo quy định của pháp luật về BHXH, BHYT, BHTN và an toàn, vệ sinh lao động
5.3.5. Hiệu lực của HĐLĐ
Đ.23 BLLĐ 2019: “HĐLĐ có hiệu lực kể từ ngày hai bên giao kết, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận
hoặc pháp luật có quy định khác.”
5.4. Thực hiện, thay đổi, tạm hoãn, chấm dứt HĐLĐ 5.4.1. Thực hiện HĐLĐ:
- Quá trình thực hiện HĐLĐ là sự hiện thực hóa quyền, lợi ích hợp pháp của các bên trong QHLĐ
- Thực hiện HĐLĐ là hành vi pháp lý của hai bên nhằm thực hiện các quyền và nghĩa vụ đã cam kết trong HĐLĐ
- Trong quá trình thực hiện HĐLĐ các chủ thể cần phải thực hiện đúng, đầy đủ các cam kết đồng thời
tạođiều kiện để bên kia thực hiện hợp đồng trên cơ sở nguyên tắc thiện chí
5.4.2. Thay đổi nội dung HĐLĐ
- Thay đổi HĐLĐ là hành vi pháp lý của các bên nhằm thay đổi quyền và nghĩa vụ trong QHLĐ.
- Trong quá trình thay đổi HĐLĐ, nếu bên nào có yêu cầu thay đổi nội dung HĐ thì báo cho bên kia
biếttrước ít nhất 3 ngày (Đ.33 BLLĐ 2019)
- Khi thay đổi nội dung HĐLĐ phải tuân thủ các quy định của pháp luật về:
+ K.1 Đ.29 BLLĐ: chuyển NLĐ sang làm công việc khác so với HĐLĐ lOMoAR cPSD| 58886076
+ Công việc theo HĐLĐ phải do NLĐ đã giao kết HĐ thực hiện (Đ.28)
+ Trong trường hợp chia, tách, sáp nhập… (Đ.43)
5.4.3. Tạm hoãn HĐLĐ – Đ.30 BLLĐ 2019
- Khái niệm: Tạm hoãn HĐLĐ là sự kiện pháp lý nhằm tạm dừng trong thời hạn nhất định việc thực hiệncác
quyền và nghĩa vụ của hai bên trong QHLĐ
- Hết thời gian tạm hoãn HĐ lại được tiếp tục thực hiện
- Ở đây HĐLĐ không phải bị hủy bỏ hay hết hiệu lực
- Đây được xác định là sự kiện pháp lý đặc biệt
- TH luật định: a-g, TH theo thỏa thuận: h
5.4.4. Chấm dứt hợp đồng lao động
a) Chấm dứt HĐLĐ do ý chí của hai bên chủ thể (K1,2,3 Đ.34 BLLĐ 2019)
- Hết hạn HĐLĐ, trừ TH K4 Đ.177 BLLĐ 2019
- Đã hoàn thành công việc theo HĐLĐ
- Hai bên thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ
b) Chấm dứt HĐLĐ do sự kiện pháp lý phát sinh (K4,5,6,7,8 Đ.34 BLLĐ 2019)
- NLĐ bị kết án phạt tù nhưng ko đc hưởng án treo hoặc ko thuộc TH được trả tự do theo quy định tại K5
Đ.328 BLTTHS, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định
của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật.
- Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòaán
đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
- Người lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết.
- Người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặcđã
chết. Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về
đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật,
người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.
- Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải.
c) Chấm dứt HĐLĐ do NLĐ chủ động (Đ.35 BLLĐ 2019)
NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhưng phải báo trước cho NSD LĐ như sau:
- Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo HĐLĐ ko xác định thời hạn
- Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
- Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng; lOMoAR cPSD| 58886076
- Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định củaChính phủ.
Ko cần lý do chấm dứt chỉ cần báo trước <điểm mới>
Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong trường hợp sau đây:
- Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm
việctheo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật này;
- Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều97 của Bộ luật này;
- Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnhhưởng
đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;
- Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
- Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật này;
- Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp các bên có thỏa thuậnkhác;
- Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của
Bộluật này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động. d) Chấm dứt HĐLĐ do NSDLĐ chủ động (Đ.36 BLLĐ 2019)
Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:
- Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động ...
- Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng
laođộng không xác định thời hạn; đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao
động xác định thời hạn có thời hạn hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động...
- Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, ...
- Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau 15 ngày kể từ ngày hết hạn tạm hoãn HĐLĐ
- Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của BLLĐ... (xem khoản 1 Đ.36)
Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại các điểm a, b, c, đ và g khoản
1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động như sau:
- Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
- Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
- Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối
với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này;
- Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.
Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong TH NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn
15 ngày kể từ ngày hết hạn tạm hoãn thực hiện HĐLĐ và NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính
đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên thì NSDLĐ không phải báo trước cho NLĐ (K3 Đ.36 BLLĐ 2019) lOMoAR cPSD| 58886076
đ) Các TH NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ
- Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của
cơsở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị
12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị
06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng
đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động
xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
- Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.
- Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
5.5. Quyền lợi và trách nhiệm của các bên khi chấm dứt HĐLĐ 5.5.1. Đối với NLĐ
- NLĐ chấm dứt HĐLĐ đúng PL được hưởng trợ cấp thôi việc (Đ.46 BLLĐ 2019)
- NLĐ chấm dứt HĐLĐ trong TH thay đổi cơ cấu, công nghệ, lý do kinh tế, DN có sự thay đổi như:
chia,tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình DN; chuyển nhượng quyền sở hữu,
quyền sử dụng tài sản của DN, HTX thì NLĐ được hưởng trợ cấp mất việc làm (Đ.42,43,47 BLLĐ 2019)
- NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái PL, NLĐ không được hưởng trợ cấp thôi việc, có trách nhiệmbồi
thường cho NSDLĐ nửa tháng tiền lương theo HĐLĐ và một khoản tiền lương tương ứng với tiền lương
theo HĐLĐ trong những ngày không báo trước. Phải hoàn trả cho NSDLĐ chi phí đào tạo (nếu có) theo quy định tại Đ.62 BLLĐ
- NLĐ được thanh toán các khoản tiền lương, tiền bồi thường, tiền trợ cấp trong thời hạn 14 ngày làmviệc
kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ, trường hợp đặc biệt cũng không quá 30 ngày 5.5.2. Đối với NSDLĐ
- NSDLĐ có trách nhiệm thông báo bằng văn bản cho NLĐ về việc chấm dứt HĐLĐ trừ một số trường
hợp theo quy định của PL (Đ.45 BLLĐ 2019)
- NSDLĐ có trách nhiệm giải quyết và thanh toán các quyền lợi cho NLĐ
- NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ trái PL (Đ.41 BLLĐ 2019)
- NSDLĐ có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng BHXH, BHTN và trả lại cùng giấytờ
chính khác nếu NSDLĐ đã giữ của NLĐ. NSDLĐ cũng có trách nhiệm cung cấp các bản sao, các tài liệu
liên quan đến quá trình làm việc của NLĐ nếu NLĐ yêu cầu
- Về quyền lợi: NSDLĐ không phải trả trợ cấp thôi việc và được bồi thường nửa tháng tiền lương
theoHĐLĐ trong trường hợp NLĐ chấm dứt HĐLĐ trái PL và một khoản tiền tương ứng với tiền lương
theo HĐLĐ trong những ngày không báo trước. Khi HĐLĐ chấm dứt, NSDLĐ còn được hoàn trả chi phí
đào tạo (nếu có). Thời hạn thanh toán quyền lợi cho NSDLĐ – Đ.48 BLLĐ 2019
5.6. HĐLĐ vô hiệu và hậu quả pháp lý
- Vô hiệu từng phần: Khi nội dung của phần đó vi phạm PL nhưng không ảnh hưởng đến các phần còn lại của HĐ - Vô hiệu toàn bộ:
+ Toàn bộ nội dung HĐ VPPL lOMoAR cPSD| 58886076
+ Người giao kết HĐLĐ không đúng thẩm quyền hoặc vi phạm nguyên tắc giao kết HĐLĐ
+ Công việc đã giao kết trong HĐLĐ là công việc mà PL cấm
Thẩm quyền tuyên bố HĐLĐ vô hiệu – Đ.50 BLLĐ 2019: TAND có quyền tuyên bố HĐLĐ vô hiệu
Xử lý HĐLĐ vô hiệu – Đ.51 BLLĐ 2019
Khi HĐLĐ bị tuyên bố vô hiệu từng phần thì xử lý như sau:
- Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên được giải quyết theo thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng,
THkhông có thỏa ước LĐTT thì thực hiện theo quy định của pháp luật;
- Hai bên tiến hành sửa đổi, bổ sung phần của HĐLĐ bị tuyên bố vô hiệu để phù hợp với thỏa ước
LĐTThoặc pháp luật về lao động
Bài tập: Anh Hải có ký HĐLĐ không xác định thời hạn làm lái xe cho DN X từ năm 2010 với mức lương
8tr/tháng. 2/8/2020, xe của anh Hải va chạm với xe tải khác, phải mang vào xưởng sửa chữa. Anh Hải tự
nguyện bồi thường cho DN X toàn bộ các chi phí phát sinh nên giám đốc ko thi hành kỉ luật đối với anh
Trong tgian xe nằm ở xưởng sửa chữa, anh ký HĐ có thời hạn 03 tháng với giám đốc để làm việc trong tổ
điện nước của DN. Hết 03 tháng, giám đốc đề nghị anh ký tiếp HĐLĐ ko xđ thời hạn để tiếp tục làm công
việc này >< anh ko đồng ý. Anh đề nghị ký tiếp 03 tháng vì anh nghĩ rằng tối đa sau 03 tháng nữa xe sẽ
được sửa chữa xong và anh lại tiếp tục công việc lái xe con. Giám đốc đồng ý với đề nghị của anh, ký tiếp
HĐ 03 tháng nữa. Khi HĐ này hết hạn, giám đốc thông báo chấm dứt HĐLĐ với anh theo Đ.36 BLLĐ và
giải quyết trợ cấp thôi việc cho anh
03/03/2021, anh Hải kiện giám đốc DN X về việc đã chấm dứt HĐLĐ trái PL và yêu cầu Tòa án buộc DN
X phải nhận anh trở lại làm việc theo HĐLĐ ko xđ thời hạn đã ký và giải quyết mọi quyền lợi cho mình
theo quy định của Pl hiện hành.
Trong trường hợp này Tòa án phải giải quyết yêu cầu của anh Hải ntn? Giải:
Anh Hải gây tai nạn, tự nguyện bồi thường, giám đốc không kỷ luật HĐ còn nguyên giá trị: HĐ ko xác định thời hạn
Điểm h Đ.30 BLLĐ: theo sự thỏa thuận LĐ: tạm hoãn
Đ.32 BLLĐ: yêu cầu của anh Hải làm việc lái xe chính đáng
Bồi thường lương những ngày không làm việc 10/3/2023
BÀI 6: ĐỐI THOẠI TẠI NƠI LÀM VIỆC, THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ, THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ
6.1. Đối thoại tại nơi làm việc
6.1.1. Khái niệm đối thoại tại nơi làm việc - Khái niệm: lOMoAR cPSD| 58886076
+ Đối thoại tại nơi làm việc được hiểu là sự trao đổi trực tiếp giữa NSDLĐ với NLĐ hoặc đại diện tập thể
lao động với NSDLĐ nhằm chia sẻ thông tin tăng cường sự hiểu biết giữa NLĐ và NSDLĐ để đảm bảo
việc thực hiện quy chế dân chủ tại cơ sở.
+ Quy chế dân chủ cơ sở tại nơi làm việc là những quy định về quyền và trách nhiệm của NLĐ, NSDLĐ,
tổ chức đại diện tập thể lao động với các nội dung NLĐ được biết, được tham gia ý kiến, được quyết định,
được kiểm tra, giám sát. - Hình thức:
+ Trao đổi trực tiếp giữa NLĐ và NSDLĐ hoặc giữa đại diện tập thể lao động với NSDLĐ, bảo đảm thực
hiện quy chế dân chủ tại cơ sở và hình thức hội nghị NLĐ.
+ Trao đổi trực tiếp giữa NLĐ và NSDLĐ hoặc đại diện tập thể lao động với NSDLĐ được tiến hành định
kỳ 3 tháng một lần hoặc theo yêu cầu của một bên.
+ Hội nghị NLĐ được tổ chức tại doanh nghiệp, có sử dụng từ 10 lao động trở lên, 12 tháng một lần.
- DN dưới 100 lao động tổ chức HN NLĐ
- DN trên 100 lao động tổ chức HN đại biểu (Đ.14 NĐ 60/2013/NĐ-CP)
6.1.2. Nội dung đối thoại xã hội
+ Tình hình sản xuất kinh doanh của NSDLĐ
+ Việc thực hiện HĐLĐ, thỏa ước lao động tập thể, nội quy, quy chế và cam kết thỏa thuận khác tại nơi làm việc + Điều kiện làm việc
+ Yêu cầu của NLĐ, tập thể lao động với NSDLĐ
+ Yêu cầu của NSDLĐ đối với NLĐ, tập thể lao động
+ Nội dung khác mà hai bên quan tâm (Đ.64 BLLĐ 2019)
6.2. Thương lượng tập thể
6.2.1. Khái niệm thương lượng tập thể (Đ.65 BLLĐ 2019)
Mục đích của thương lượng tập thể:
- Xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ
- Xác lập ĐKLĐ mới làm căn cứ để tiến hành thỏa ước
- Giải quyết những vướng mắc khó khăn trong việc thực hiện quyền, nghĩa vụ mỗi bên
Nguyên tắc của thương lượng tập thể - Thiện chí - Bình đẳng- Hợp tác - Công khai lOMoAR cPSD| 58886076 - Minh bạch
6.2.3. Chủ thể thương lượng tập thể
+ Bên đại diện NLĐ: là tổ chức đại diện của NLĐ theo quy định của pháp luật. Chủ thể đại diện TLTT bên
TTLĐ là tổ chức đại diện TTLĐ tại cơ sở (tổ chức CĐCS và tổ chức NLĐ tại DN)
Trường hợp DN có nhiều tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở được quy định tại Đ.68 BLLĐ 2019.
Đối với TLTT ngành được quy định tại Đ.73 BLLĐ 2013
+ Bên NSDLĐ: là NSDLĐ hoặc tổ chức đại diện NSDLĐ theo quy định của PL. Ở phạm vi DN, chủ thể
đại diện của bên NSDLĐ là NSDLĐ. Ở phạm vi ngành, chủ thể đại diện bên NSDLĐ là tổ chức đại diện
NSDLĐ. TLTT có nhiều DN tham gia thì đại diện thương lượng là đại diện những NSDLĐ ở các DN do
các bên thương lượng QĐ trên cơ sở tự nguyện thỏa thuận trong hội đồng TLLT.
Số lượng người tham gia TLTT của mỗi bên, ở phạm vi một hoặc nhiều DN do các bên thỏa thuận (Đ.72 BLLĐ 2019)
6.2.4. Nội dung thương lượng tập thể:
- Nội dung (Đ.67 BLLĐ 2019)
+ Tiền lương, trợ cấp, năng lượng, thưởng, bữa ăn, các chế độ khác
+ Mức lao động, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, làm thêm giờ, nghỉ giữa ca)
+ Bảo đảm việc làm đối với NLĐ
+ Bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động, thực hiện nội quy lao động
+ Điều kiện, phương tiện hoạt động của tổ chức đại diện NLĐ; mối quan hệ giữa NSDLĐ và tổ chức đại diện NLĐ;
+ Cơ chế, phương thức phòng ngừa, giải quyết TCLĐ;
+ Bảo đảm bình đẳng giới, bảo vệ thai sản, nghỉ hàng năm, phòng chống bạo lực và quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
+ Nội dung khác mà một hoặc hai bên quan tâm.
6.2.5. Quy trình thương lượng tập thể: Đ.70 BLLĐ 2019
- Đề xuất yêu cầu TLTT - TIến hành TLTT - Kết thúc TLTT
6.3. Thỏa ước lao động tập thể
6.3.1. Khái niệm, đặc điểm, vai trò của thỏa ước lao động
Khái niệm: Là thỏa thuận đạt được thông qua TLTT và được các bên ký kết bằng văn bản. Đặc điểm của TƯLĐTT lOMoAR cPSD| 58886076
- Tính hợp đồng của TƯLĐTT: được hình thành dựa trên cơ sở sự thương lượng, thỏa thuận giữa các bên nên mang tính khế ước
-Tính quy phạm của TƯLĐTT: được xây dựng dưới dạng các quy phạm, theo từng điều khoản thể hiện
quyền, nghĩa vụ và trách nhiệm của các bên trong quan hệ lao động như việc làm, tiền lương, thời gian làm việc...
- Tính tập thể: Liên quan đến quyền, nghĩa vụ, lợi ích của TTLĐ trong đơn vị Vai trò của TƯLĐTT
- Tạo nên cộng đồng quyền lợi và trách nhiệm giữa hai bên
- Góp phần điều hòa lợi ích, ngăn ngừa mâu thuẫn xung đột trong quan hệ lao động
- Là cơ sở pháp lý quan trọng để giải quyết các tranh chấp lao động
- Tăng cường kỷ luật lao động và góp phần nâng cao năng suất, hiệu quả lao động
- Là nguồn quy phạm đặc biệt bổ sung cho luật lao động 6.3.2. Các loại TƯLĐTT: - Cấp doanh nghiệp - Cấp ngành, liên ngành
- Cấp vùng, địa phương - Cấp quốc gia 6.3.3. Ký kết TƯTT
6.3.3.1. Chủ thể ký kết TƯLĐTT (K4 Đ.76 BLLĐ 2019)
TƯLĐTT được ký kết bởi đại diện hợp pháp của các bên thương lượng. Trường hợp TƯLĐTT có nhiều
DN được tiến hành thông qua hội đồng TLTT thì được ký bởi Chủ tịch Hội đồng TLTT và đại diện hợp
pháp của các bên thương lượng 6.3.3.2. Nội dung TƯLĐTT:
a) Nội dung TƯLĐTT phải thuộc các nội dung TLTT
b) Nội dung TƯLĐTT không trái với quy định của PL và khuyến khích có lợi hơn cho NLĐ so với quyđịnh của PL
c) Nội dung TƯLĐTT phải được đa số NLĐ hoặc thành viên ban lãnh đạo của các tổ chức đại diện NLĐbiểu quyết tán thành (>50%)
6.3.3.3. Thủ tục ký kết TƯLĐTT (Đ.76 BLLĐ 2019)
- Đối với TƯLĐTT doanh nghiệp
- Đối với TƯLĐTT ngành
Đối với TƯLĐTT có nhiều doanh nghiệp lOMoAR cPSD| 58886076
- Thời gian, địa điểm và cách thức lấy ý kiến - TƯLĐTT được ký kết
- TƯLĐTT được gửi cho mỗi bên ký kết và cho cơ quan chuyên môn về lao động cấp tỉnh
- Công bố thỏa ước LĐTT
6.3.3.4. Hiệu lực của TƯLĐTT
- Thời điểm của hiệu lực của TƯLĐTT - Thực hiện TƯLĐTT
Hiệu lực của TƯLĐTT (Đ.78 BLLĐ 2019)
+ Có hiệu lực từ ngày 2 bên thỏa thuận và được ghi trong thỏa ước. Trường hợp các bên không thỏa thuận
ngày có hiệu lực thì TƯLĐTT có hiệu lực kể từ ngày kí
+ TƯLĐ sau khi có hiệu lực phải được các bên tôn trọng thực hiện
+ TƯLĐTT DN có hiệu lực áp dụng đối với NSDLĐ và toàn bộ NLĐ của DN...
+ TƯLĐTT có thời hạn từ 1 năm đến 3 năm. Thời hạn cụ thể do các bên thỏa thuận và ghi trong TƯLĐTT.
Các bên có quyền thỏa thuận thời hạn khác nhau đối với các nội dung của TƯLĐTT. Thực hiện TƯLĐTT
- Thực hiện TƯLĐTT tại DN: Đ.79 BLLĐ 2019
- Thực hiện TƯLĐTT DN trong trường hợp chia, tách, hợp nhất, sáp nhập... : Đ.80 BLLĐ 2019
- Sửa đổi, bổ sung TƯLĐTT: Đ.82 BLLĐ 2019
- Thỏa ước LĐTT hết hạn: Đ.83 BLLĐ 2019
6.3.5. Thỏa ước lao động vô hiệu
- Vô hiệu từng phần: Khi một hoặc một số nội dung trong TƯLĐTT vi phạm PL - Vô hiệu toàn bộ:
+ Toàn bộ nội dụng TTLĐTT vi phạm PL
+ Người kí kết không đúng thẩm quyền
+ Không tuân thủ đúng quy trình TL ký kết TƯLĐTT
Thẩm quyền tuyên bố TƯLĐTT vô hiệu và xử lý TƯLĐTT vô hiệu
- Thẩm quyền tuyên bố TƯLĐTT vô hiệu: TAND.
Thủ tục xem xét yêu cầu tuyên bố TƯLĐTT vô hiệu được quy định tại Đ.402 BLTTDS 2015 lOMoAR cPSD| 58886076
- Xử lý TƯLĐTT vô hiệu (Đ.88 BLLĐ 2019)`
Phân biệt sự khác nhau giữa HĐLĐ với TƯLĐTT? Mối liên hệ giữa chúng - Chủ thể: + HĐLĐ: NLĐ và NSDLĐ
+ TƯLĐTT: tổ chức đại diện NLĐ và NSDLĐ - Hình thức:
+ HĐLĐ: miệng, văn bản, điện tử +
TƯLĐTT: văn bản: kết quả của TLTT - Nội dung:
+ HĐLĐ: quyền và nghĩa vụ có tính chất cá nhân
+ TƯLĐTT: quyền và nghĩa vụ có tính chấp tập thể, lợi ích - Tính pháp lý
+ HĐLĐ: ngay sau khi thỏa thuận (miệng), ký kết (văn bản), không cần đăng ký +
TƯLĐTT: đăng ký, hiệu lực các bên thỏa thuận/ngày ký, nguồn của luật lao động - Thời hạn:
+ HĐLĐ: không thời hạn/ có thời hạn (ko quá 36 tháng)
+ TƯLĐTT: 1-3 năm: lâu quá thì có thể ảnh hưởng đến lợi ích của một trong các bên - Sửa đổi, bổ sung
+ HĐLĐ: báo trước ít nhất 3 ngày, phụ lục hợp đồng
+ TƯLĐTT: thỏa thuận trên tinh thần tự nguyện - Quan hệ phát sinh:
+ HĐLĐ: tranh chấp lao động cá nhân +
TƯLĐTT: tranh chấp lao động tập thể - Giải quyết tranh chấp:
+ HĐLĐ: hòa giải, trọng tài
+ TƯLĐTT: tranh chấp TT về quyền, về lợi ích
- HĐLĐ là cơ sở để các bên ký kết TƯLĐTT
- TƯLĐTT là hình thức phát triển cao của HĐLĐ