Preview text:
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ...................................................................................... 1
ĐỀ BÀI ................................................................................................................................. 2
MỞ ĐẦU .............................................................................................................................. 3
NỘI DUNG ........................................................................................................................... 4
1. Quá trình thử việc và giao kết HĐLĐ của anh A tại công ty X .................................. 4
1.1. Về quá trình thử việc của anh A tại công ty X ........................................................ 4
1.2. Về quá trình giao kết hợp đồng lao động giữa anh A và công ty X ......................... 6
2. Cơ quan, tổ chức mà anh A có thể nộp đơn đến để yêu cầu giải quyết tranh chấp nếu
không đồng ý yêu cầu hoàn trả chi phí đào tạo của công ty ........................................... 8
2.1. Hòa giải viên lao động ............................................................................................ 9
2.2. Trọng tài lao động ................................................................................................ 10
2.3. Tòa án nhân dân .................................................................................................. 12
3. Vấn đề hoàn trả chi phí đào tạo cho công ty X của anh A ........................................ 14
4. Về yêu cầu cần phải bồi thường tiền lương cho anh A trong 20 ngày vi phạm khi anh
A cho rằng công ty phải báo trước 30 ngày nhưng công ty chỉ thông báo trước 10 ngày
........................................................................................................................................ 17
KẾT LUẬN ........................................................................................................................ 19
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................... 20
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Chữ viết tắt
Chữ viết đầy đủ NLĐ Người lao động NSDLĐ
Người sử dụng lao động BLLĐ Bộ luật Lao động BLTTDS
Bộ luật tố tụng dân sự HĐLĐ Hợp đồng lao động 1 ĐỀ BÀI
Công ty X (trụ sở tại phường Cầu Giấy, Hà Nội) tiến hành thử việc anh A trong
thời gian 3 tháng, công việc là nhân viên kỹ thuật mức lương 6 triệu đồng/tháng. Hết
thời hạn thử việc nói trên, ngày 15/6/2022 công ty ký HĐLĐ chính thức thời hạn 2 năm
với anh A, mức lương 9 triệu/tháng.
Ngày 14/03/2023, Anh A đi học ở Nhật Bản 3 tháng theo hợp đồng đào tạo với
công ty. Trong hợp đồng đào tạo, anh A cam kết sau khi học xong sẽ làm việc cho công
ty ít nhất là 3 năm. Công ty có trách nhiệm thanh toán chi phí đào tạo là 3.000 USD
đồng thời vẫn trả lương đầy đủ và đóng BHXH cho anh A trong thời gian đi học. Sau
khi đào tạo xong tại Nhật Bản, anh A về làm việc tại công ty.
Ngày 14/6/2024, công ty ký tiếp tục ký HĐLĐ thời hạn 01 năm với anh A. Ngày
05/6/2025, công ty ra thông báo sẽ chấm dứt HĐLĐ đối với anh A vào ngày 15/6/2025.
Ngày 15/6/2025, công ty chính thức chấm dứt HĐLĐ đối với anh A và yêu cầu và anh
A hoàn trả chi phí đào tạo là 1.000 USD (để bù đắp cho chi phí đào tạo thời gian 1 năm
còn lại anh A không làm việc cho công ty).
1. Nhận xét về quá trình thử việc và giao kết HĐLĐ của anh A tại công ty X
2. Nếu không đồng ý với yêu cầu hoàn trả chi phí đào tạo của công ty, anh A có
thể nộp đơn đến cơ quan, tổ chức nào để yêu cầu giải quyết tranh chấp?
3. Anh A có phải hoàn trả chi phí đào tạo cho công ty X không? Tại sao?
4. Anh A cho rằng, công ty cần phải thông báo trước cho anh A là 30 ngày nhưng
công ty chỉ thông báo trước có 10 ngày. Vì vậy công ty cần phải bồi thường tiền lương
cho anh A trong 20 ngày vi phạm. Theo anh (chị) yêu cầu này của anh A có hợp pháp không? Tại sao? 2 MỞ ĐẦU
Trong quan hệ lao động, hợp đồng lao động giữ vai trò như chiếc cầu nối xác lập
quyền và nghĩa vụ giữa người lao động và người sử dụng lao động. Đây không chỉ là
văn bản thể hiện sự ràng buộc về trách nhiệm mà còn là công cụ pháp lý quan trọng
nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động – chủ thể luôn ở vị thế yếu hơn trong quan
hệ lao động. Nhờ có hợp đồng lao động, người lao động có căn cứ để yêu cầu thực hiện
đầy đủ quyền lợi hợp pháp của mình, còn người sử dụng lao động cũng có cơ sở để quản
lý, phân công và đòi hỏi trách nhiệm từ phía người lao động. Bên cạnh đó, pháp luật lao
động hiện hành còn quy định về hợp đồng đào tạo nghề – một loại hợp đồng ngày càng
phổ biến trong bối cảnh các doanh nghiệp chú trọng nâng cao tay nghề và chất lượng
nguồn nhân lực. Hợp đồng đào tạo thể hiện sự thỏa thuận cụ thể giữa các bên về chi phí,
thời gian đào tạo, cam kết làm việc sau đào tạo và trách nhiệm bồi hoàn nếu vi phạm.
Chính vì là căn cứ pháp lý quan trọng, các vấn đề liên quan đến hợp đồng lao động và
hợp đồng đào tạo thường xuyên phát sinh tranh chấp trong thực tiễn, từ chuyện tiền
lương, thời hạn hợp đồng cho đến nghĩa vụ làm việc sau đào tạo.
Thực tiễn xét xử cho thấy các tranh chấp về hợp đồng lao động chiếm tỷ lệ lớn
trong các vụ việc lao động và ngày càng có xu hướng đa dạng về tính chất. Bài tập tình
huống liên quan đến anh A và Công ty X là một ví dụ tiêu biểu phản ánh đầy đủ quá
trình thiết lập, thực hiện và chấm dứt quan hệ lao động. Mỗi tình tiết đều đòi hỏi phải
được xem xét dựa trên các quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 và các văn bản
hướng dẫn có liên quan. Do đó, việc nghiên cứu và phân tích tình huống này không chỉ
giúp đánh giá tính hợp pháp trong hành vi của các bên mà còn góp phần nhận diện những
sai phạm điển hình mà doanh nghiệp và người lao động thường gặp phải trong thực tế.
Những phân tích này không chỉ có giá trị lý luận mà còn mang ý nghĩa thực tiễn đối với
việc xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và đúng pháp luật trong các doanh nghiệp hiện nay. 3 NỘI DUNG
1. Quá trình thử việc và giao kết HĐLĐ của anh A tại công ty X
1.1. Về quá trình thử việc của anh A tại công ty X
Về hình thức của hợp đồng thử việc: Nội dung thử việc có thể được ghi trong
HĐLĐ hoặc NLĐ và NSDLĐ có thể giao kết thành một hợp đồng thử việc độc lập so
với HĐLĐ. Theo khoản 1 Điều 24 BLLĐ năm 20191 thì hợp đồng thử việc bao gồm các
hình thức sau đây: (1) Là một nội dung trong HĐLĐ; và (2) Hợp đồng thử việc độc lập.
Trong tình huống này, công ty X tiến hành thử việc anh A trong thời gian 3 tháng. Hết
thời hạn thử việc nói trên, công ty ký HĐLĐ chính thức với anh A. Việc sau khi hết 3
tháng thử việc, hai bên mới "ký HĐLĐ chính thức" chứng tỏ trước đó họ chưa ký HĐLĐ.
Do đó, giai đoạn 3 tháng trước đó là hợp đồng thử việc riêng biệt. Ngoài ra, theo BLLĐ
năm 2019 thì cũng chưa quy định rõ ràng về hình thức của hợp đồng thử việc (cụ thể là
bằng văn bản, bằng lời nói hay bằng một hình thức khác) như quy định về hình thức của
HĐLĐ. Có thể thấy: (1) nếu NLĐ và NSDLĐ lựa chọn thỏa thuận thừ việc ghi trong
HĐLĐ thì các bên phải tiến hành giao kết HĐLĐ bằng văn bản hoặc dữ liệu điện tử;
hoặc (2) giao kết hợp đồng thử việc độc lập thì các bên được tùy ý lựa chọn hình thức
giao kết hợp đồng, các bên không bắt buộc phải ký hợp đồng thử việc bằng văn bản mà
có thể thỏa thuận bằng lời nói về hợp đồng thử việc. Vì vậy, về hình thức của hợp đồng
thử việc giữa anh A và công ty X là hợp pháp.
Về điều kiện thử việc: khoản 3 Điều 24 BLLĐ năm 2019 quy định: “Không áp
dụng thử việc đối với người lao động giao kết hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01
tháng.”. Trong tình huống này, anh A và Công ty X đã tiến hành giao kết HĐLĐ có thời
hạn 02 năm. Vì vậy, điều kiện thử việc là phù hợp với quy định của pháp luật.
Về thời gian thử việc: Theo Điều 25 BLLĐ năm 2019, thời gian thử việc do hai
bên thỏa thuận tùy thuộc vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ
được thử việc một lần đối với một công việc và phải đảm bảo các điều kiện theo khoản
1 “1. Người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động hoặc thỏa
thuận về thử việc bằng việc giao kết hợp đồng thử việc.” 4
1,2,3,4 của Điều này2. Trong tình huống này, anh A thử việc với vị trí là nhân viên kỹ
thuật trong thời gian 3 tháng. Công việc mà anh A thử việc được quy định tại khoản 2:
“Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên
môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên”. Do đó, việc thử việc 03 tháng là vượt quá thời gian
quy định (tối đa chỉ được 60 ngày) và vi phạm quy định về thời gian thử việc tối đa mà pháp luật cho phép.
Về tiền lương thử việc: Theo Điều 26 BLLĐ năm 2019, tiền lương thử việc do
NLĐ và NSDLĐ tự thỏa thuận nhưng ít nhất bằng 85% mức lương của công việc đó.
Trong tình huống, mức lương của anh A khi thử việc là 6 triệu đồng/ tháng, trong khi đó
mức lương khi kí HĐLĐ chính thức là 9 triệu đồng/ tháng, do đó có thể thấy mức lương
thử việc chưa bằng 85% mức lương của công việc đó (chỉ mới 67%). Do đó, việc công
ty trả 6 triệu đồng (< 7.650.000 đồng) là vi phạm quy định về tiền lương thử việc.
Về kết thúc thử việc: Theo quy định của BLLĐ năm 2019, NSDLĐ có nghĩa vụ
phải thông báo kết quả thử việc cho NLĐ nhưng lại không quy định một cách cụ thể
thời gian báo trước tối đa là bao lâu. Cụ thể, nếu công việc làm thử đạt yêu cầu thì khi
kết thúc thời gian thử việc, NSDLĐ phải tiếp tục thực hiện HĐLĐ đã giao kết đối với
trường hợp thỏa thuận thử việc được ghi trong HĐLĐ hoặc phải giao kết HĐLĐ mới
với trường hợp các bên chỉ giao kết hợp đồng thử việc. Trong trường hợp này, Công ty
X đã ký hợp đồng lao động chính thức có thời hạn 2 năm với anh A sau khi kết thúc 3
tháng thử việc. Mặc dù không có thông tin rõ ràng về văn bản thông báo kết quả, việc
ký kết hợp đồng chính thức đã ngầm định rằng anh A đã đạt yêu cầu thử việc và là cơ
sở để tiếp tục quan hệ lao động. Tuy nhiên, việc không thông báo về kết quả thử việc
mà trực tiếp ký HĐLĐ là không đúng quy định về kết thúc thời gian thử việc trong BLLĐ 2019.
2 “Thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc
một lần đối với một công việc và bảo đảm điều kiện sau đây: 1. Không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh
nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh
nghiệp; 2. Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở
lên; 3. Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật trung cấp, công
nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ; 4. Không quá 06 ngày làm việc đối với công việc khác.” 5
Như vậy, quá trình thử việc của anh A tại công ty X là không phù hợp với quy
định của pháp luật bởi công ty X vi phạm quy định về thời gian thử việc đối với vị trí
thử việc của anh A, không chi trả đúng tỉ lệ phần trăm mức lương tối thiểu so với mức
lương chính thức của anh A trong HĐLĐ cũng như không có thông báo cho anh A về
kết quả thử việc khi kết thúc thời gian thử việc.
1.2. Về quá trình giao kết hợp đồng lao động giữa anh A và công ty X
Giao kết HĐLĐ được coi là vấn đề trung tâm trong QHLĐ bởi nhờ có việc giao
kết HĐLĐ thì QHLĐ mới được hình thành. HĐLĐ có hợp pháp hay không, quyền và
nghĩa vụ của các bên trong QHLĐ như thế nào đều sẽ phụ thuộc vào việc giao kết
HĐLĐ. Giao kết HĐLĐ vừa là tiền đề ban đầu tạo điều kiện cho quyền, nghĩa vụ pháp
lý của các bên được xác lập và thực hiện trong tương lai, vừa là cơ sở cho sự ổn định,
hài hòa, bền vững của QHLĐ được thiết lập. Việc giao kết HĐLĐ có vai trò vô cùng
quan trọng, không chi ảnh hưởng đến các bên trong QHLĐ mà còn ảnh hưởng đến lĩnh
vực lao động, xã hội. Tầm quan trọng của việc giao kết HĐLĐ được thể hiện trên các khía cạnh sau:
Về chủ thể giao kết hợp đồng lao động: HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ và
NSDLĐ về các vấn đề phát sinh trong QHLĐ. Bởi vậy, chủ thể giao kết HĐLĐ gồm
NLĐ (anh A) và NSDLĐ (công ty X).
Về hình thức HĐLĐ: Điều 14 BLLĐ năm 2019 quy định HĐLĐ được giao kết
thông qua các hình thức: (1) văn bản; (2) lời nói và (3) phương tiện điện tử dưới hình
thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử. Việc lựa chọn
hình thức của HĐLĐ không do ý thức chủ quan của các bên mà phải tuân thủ quy định
của pháp luật. Để bảo vệ quyền lợi cho NLĐ và hạn chế các tranh chấp xảy ra, BLLĐ
năm 2019 đã quy định một số các HĐLĐ bắt buộc phải được giao kết bằng văn bản như:
HĐLĐ không xác định thời hạn, HĐLĐ có thời hạn từ 01 tháng trở lên. Trong tình huống
này, ngày 15/6/2022 công ty X ký HĐLĐ chính thức thời hạn 2 năm với anh A sau đó
ngày 14/6/2024, công ty ký tiếp tục ký HĐLĐ thời hạn 01 năm với anh A không thuộc 6
trường hợp ngoại lệ theo khoản 2 Điều này3. Do đó, việc ký kết bằng văn bản là yêu cầu
bắt buộc và phù hợp với quy định pháp luật hiện hành.
Về nội dung giao kết HĐLĐ: HĐLĐ là cơ sở pháp lý làm phát sinh QHLĐ, do
đó mọi vấn đề trong quá trình thực hiện HĐLĐ đều được phản ánh trong nội dung của
hợp đồng. Vì vậy, nội dung của hợp đồng là vấn đề quan trọng mà các bên hết sức quan
tâm khi giao kết HĐLĐ. Nội dung HĐLĐ quy định tại khoản 1 Điều 21 BLLĐ năm
2019. Trong tình huống này, giả định các nội dung đều đầy đủ theo Điều 21, công việc
nhân viên kỹ thuật của anh A là phù hợp, là công việc hợp pháp không thuộc danh mục
các ngành nghề bị pháp luật nghiêm cấm theo khoản 1 Điều 9 BLLĐ năm 2019. Mức
lương của anh A khi làm việc chính thức tại công ty X có trụ sở tại phường Cầu Giấy,
Hà Nội là 9 triệu/ tháng cao hơn mức lương tối thiểu vùng là 4 triệu 960 nghìn đồng/
tháng theo nghị định 74/2024/NĐ-CP quy định về mức lương tối thiểu đối với người lao
động làm việc theo HĐLĐ. Thời hạn của hợp đồng lao động giữa anh A và công ty X là
24 tháng (lần 1) và 12 tháng (lần 2) phù hợp với quy định về thời hạn của hợp đồng xác
định thời hạn được quy định tại điểm b khoản 1 Điều 20 BLLĐ năm 20194. Nhìn chung,
nội dung trong HĐLĐ được ký kết giữa anh A và công ty X là phù hợp với các quy định
của pháp luật hiện hành và đảm bảo đầy đủ về các nội dung chủ yếu phải có trong HĐLĐ.
Về loại HĐLĐ: Tùy theo tính chất công việc mà khi giao kết HĐLĐ, các bên sẽ
lựa chọn một trong các loại HĐLĐ để giao kết. Theo quy định tại Điều 20 BLLĐ năm
2019 thì HĐLĐ gồm hai loại là: HĐLĐ không xác định thời hạn và HĐLĐ xác định thời
hạn. HĐLĐ xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời
điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kế từ thời
điểm có hiệu lực của hợp đồng. Đối chiếu với tình huống này, ngày 15/6/2022 công ty
ký HĐLĐ chính thức thời hạn 2 năm (24 tháng) với anh A. Có thể thấy thời hạn của hợp
đồng này tuân thủ đúng quy định của pháp luật (không quá 36 tháng). Ngày 14/6/2024,
3 “2. Hai bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng, trừ trường hợp quy
định tại khoản 2 Điều 18, điểm a khoản 1 Điều 145 và khoản 1 Điều 162 của Bộ luật này.”
4 “b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực
của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng.” 7
công ty ký tiếp tục ký HĐLĐ thời hạn 01 năm với anh A, theo điểm a khoản 2 Điều 20
BLLĐ năm 2019: “Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai
bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; trong thời gian chưa ký kết hợp đồng lao động
mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao
kết” ta thấy rằng ngay sau khi hết thời hạn của HĐLĐ (14/6/2024) công ty tiếp tục ký
HĐLĐ thời hạn 01 năm với anh A. Do đó việc ký kết hai hợp đồng xác định thời hạn
giữa anh A và Công ty X là đúng quy định, bảo đảm cả về loại hợp đồng và thời hạn hợp pháp.
Nhìn chung, việc giao kết HĐLĐ giữa anh A và công ty X đảm bảo sự phù hợp
cũng như tuân thủ quy định pháp luật về mặt chủ thể giao kết, hình thức, nội dung giao
kết cũng như loại HĐLĐ. Theo đề bài ngày 14/6/2024, công ty ký tiếp tục ký HĐLĐ
thời hạn 01 năm với anh A có nghĩa là ngày 14/6/2025 sẽ hết hạn hợp đồng này. Ngày
14/3/2023, anh A đi học ở Nhật Bản 3 tháng theo hợp đồng đào tạo với công ty. Trong
hợp đồng đào tạo, anh A cam kết sau khi học xong sẽ làm việc cho công ty ít nhất là 3
năm có nghĩa là 14/3/2026 thì anh A mới hoàn thành nghĩa vụ làm việc cho công ty ít
nhất là 3 năm. Tuy nhiên, vào ngày 05/6/2025, công ty ra thông báo sẽ chấm dứt HĐLĐ
đối với anh A vào ngày 15/6/2025. Điều này vô tình làm cản trở việc anh A hoàn thành
thời gian làm việc theo cam kết trong hợp đồng đào tạo, từ đó phát sinh tranh chấp về
nghĩa vụ hoàn trả chi phí đào tạo. Do đó, việc giao kết hợp đồng lao động giữa anh A và
công ty X vẫn chưa được đảm bảo, từ đó phát sinh tranh chấp về nghĩa vụ hoàn trả chi phí đào tạo.
2. Cơ quan, tổ chức mà anh A có thể nộp đơn đến để yêu cầu giải quyết tranh
chấp nếu không đồng ý yêu cầu hoàn trả chi phí đào tạo của công ty
Mâu thuẫn giữa anh A và công ty X liên quan đến yêu cầu hoàn trả chi phí đào
tạo được xác định là tranh chấp lao động cá nhân. Nhận định này dựa trên cơ sở quy
định tại điểm a khoản 1 Điều 179 BLLĐ năm 20195, bởi lẽ đây là xung đột về quyền,
5 “a) Tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động; giữa người lao động với doanh nghiệp,
tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng; giữa người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại;” 8
nghĩa vụ và lợi ích phát sinh trực tiếp giữa người lao động (anh A) và doanh nghiệp
(công ty X), hoàn toàn không mang tính chất tập thể.
Từ việc xác định loại tranh chấp, ta có thể xác lập được trình tự tố tụng và các cơ
quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo quy
định tại Điều 187 Bộ luật này. Theo đó, anh A có thể nộp đơn đến cơ quan, tổ chức có
thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân gồm: (1) Hoà giải viên lao động, (2)
Hội đồng trọng tài lao động, (3) Tòa án nhân dân.
2.1. Hòa giải viên lao động
Tranh chấp giữa anh A và công ty X là tranh chấp về hoàn trả chi phí đào tạo, do
đó theo khoản 1 Điều 188 BLLĐ năm 2019 tranh chấp này thuộc trường hợp tranh chấp
phải được giải quyết thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu
cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết. Khi giải quyết tranh chấp tại
hòa giải viên lao động, anh A cần lưu ý đến những nội dung sau đây:
Về gửi đơn yêu cầu hòa giải: Để giải quyết tranh chấp lao động tại hòa giải viên
lao động, anh A cần gửi đơn đến Cơ quan chuyên môn thực hiện nhiệm vụ về lĩnh vực
nội vụ thuộc Ủy ban nhân dân phường Cầu Giấy hoặc hòa giải viên lao động, cụ thể ở
đây là Phòng Nội vụ phường Cầu Giấy6 (nếu anh A gửi đơn từ sau ngày 01/7/2025) hoặc
Phòng Lao động – Thương binh và Xã hội7 (nếu anh A gửi đơn trước ngày 01/7/2025),
cơ quan này có trách nhiệm phân loại, hướng dẫn, hỗ trợ, giúp đỡ anh A trong giải quyết
tranh chấp lao động. Nếu đơn được tiếp nhận từ hòa giải viên lao động thì trong thời hạn
12 giờ kể từ khi tiếp nhận đơn, theo phân cấp quản lý, Phòng Nội vụ/ Phòng Lao động
- Thương binh và Xã hội phường Cầu Giấy ra văn bản cử hòa giải viên lao động theo quy định.
Về thời hạn giải quyết tranh chấp: Trong thời hạn 05 ngày làm việc, cơ quan tiếp
nhận yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động có trách nhiệm chuyển yêu cầu đến hòa giải
6 Khoản 1 Điều 75 Nghị định 129/2025 quy định: “1. Sở Nội vụ hoặc cơ quan chuyên môn thực hiện nhiệm vụ về lĩnh vực nội
vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã thực hiện việc cử hòa giải viên lao động theo quy định tại khoản 1 Điều 95 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP.”
7 Khoản 1 Điều 95 Nghị định 145/2020 quy định: “1. Việc cử hòa giải viên lao động thực hiện nhiệm vụ hòa giải do Sở Lao
động - Thương binh và Xã hội hoặc Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội thực hiện theo phân cấp trong quy chế quản lý
hòa giải viên lao động.” 9
viên lao động đối với trường hợp bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải lao động để giải
quyết và kết thúc việc hòa giải8. Tùy theo tính chất phức tạp của vụ việc, Phòng Nội vụ/
Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội phường Cầu Giấy có thể cử một hoặc một số
hòa giải viên lao động cùng tham gia giải quyết. Nếu hòa giải thành, Hòa giải viên lao
động lập biên bản hòa giải thành và các bên sẽ thực hiện theo biên bản hòa giải này. Nếu
hòa giải thành nhưng các bên không thực hiện hoặc thực hiện không đúng hoặc hòa giải
không thành hoặc sau 05 ngày mà không được tiến hành hòa giải, thì anh A có quyền
yêu cầu Tòa án hoặc Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp9.
Về thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp: Theo quy định, thời hiệu yêu cầu Hòa
giải viên lao động thực hiện hòa giải tranh chấp HĐLĐ là 06 tháng kể từ ngày phát hiện
ra hành vi mà anh A cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm10.
2.2. Trọng tài lao động
Trên cơ sở đồng thuận, anh A và công ty X có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài
lao động giải quyết tranh chấp. Tuy nhiên, tranh chấp giữa anh A và công ty X là tranh
chấp bắt buộc phải thông qua hòa giải nên để giải quyết bằng trọng tài lao động, tranh
chấp của anh A và công ty X phải thuộc các trường hợp (1) hết thời hạn hòa giải mà hòa
giải viên lao động không tiến hành hòa giải, (2) một trong các bên không thực hiện các
thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành hoặc hòa giải không thành sau khi tiến hành
hòa giải11. Khi đó Hội đồng trọng tài (thông qua Ban Trọng tài lao động) với tư cách là
bên thứ ba độc lập giải quyết tranh chấp bằng việc đưa ra phán quyết để giải quyết tranh
chấp. Khi giải quyết tranh chấp HĐLĐ bằn phương thức trọng tài lao động, anh A cần
lưu ý đến một số nội dung sau:
8 Khoản 2 Điều 188 BLLĐ năm 2019 quy định: “2. Trong thời hạn 05 ngày làm việc kể từ ngày hòa giải viên lao động nhận
được yêu cầu từ bên yêu cầu giải quyết tranh chấp hoặc từ cơ quan quy định tại khoản 3 Điều 181 của Bộ luật này, hòa giải
viên lao động phải kết thúc việc hòa giải.”
9 Điểm a, b Khoản 7 Điều 188 BLLĐ năm 2019
10 Điều 190 BLLĐ năm 2019
11 Khoản 1 Điều 189 BLLĐ năm 2019 quy định: “1. Trên cơ sở đồng thuận, các bên tranh chấp có quyền yêu cầu Hội đồng
trọng tài lao động giải quyết tranh chấp trong trường hợp quy định tại khoản 7 Điều 188 của Bộ luật này.” 10
Về gửi yêu cầu giải quyết: Anh A có thể gửi đến Phòng Nội vụ phường Cầu
Giấy12. Đây là cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân là đầu mối tiếp
nhận yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động và có trách nhiệm phân loại, hướng dẫn, hỗ
trợ, giúp đỡ các bên trong giải quyết tranh chấp lao động. Ngoài ra, anh A có thể gửi yêu
cầu giải quyết bằng trọng tài lao động đến thư ký Hội đồng trọng tài lao động13, họ có
trách nhiệm tiếp nhận yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động, tham mưu, đề xuất cho
Chủ tịch Hội đồng trọng tài lao động lựa chọn và thành lập Ban trọng tài lao động.
Về thẩm quyền giải quyết: Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp
HĐLĐ thông qua việc thành lập Ban Trọng tài lao động. Ban Trọng tài lao động được
thành lập theo nguyên tắc mỗi bên tranh chấp chọn 01 trọng tài viên trong số danh sách
trọng tài viên lao động của Hội đồng trọng tài lao động. Các trọng tài viên lao động do
các bên lựa chọn thống nhất lựa chọn 01 trọng tài viên lao động khác làm Trưởng ban
Trọng tài lao động. Trường hợp các trọng tài viên lao động không thống nhất lựa chọn
được thì Chủ tịch Hội đồng trọng tài lao động quyết định chọn một trọng tài viên lao
động khác làm Trường ban Trọng tài lao động. Trường hợp các bên tranh chấp cùng lựa
chọn một trọng tài viên để giải quyết thì Ban Trọng tài lao động chỉ gồm 01 trọng tài
viên lao động đã được lựa chọn. Ban Trọng tài lao động làm việc theo nguyên tắc tập
thể và quyết định theo đa số trừ trường hợp Ban Trọng tài lao động chỉ gồm 01 trọng tài
viên lao động. Khi Ban Trọng tài lao động được thành lập hoặc đang trong quá trình giải
quyết tranh chấp, nếu có bằng chứng rõ ràng về việc trọng tài viên lao động tham gia
giải quyết tranh chấp không vô tư, khách quan, có thể làm ảnh hưởng tới quyền và lợi
ích của bên tranh chấp thì bên tranh chấp có quyền yêu cầu Chủ tịch Hội đồng trọng tài
lao động thay đổi trọng tài viên lao động đó.
12 Khoản 1 Điều 15 Nghị định 45/2025/NĐ-CP quy định: “1. Phòng Nội vụ Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện thực
hiện chức năng quản lý nhà nước về: Tổ chức hành chính, sự nghiệp nhà nước; chính quyền địa phương, địa giới đơn vị hành
chính; cán bộ, công chức, viên chức và công vụ; cải cách hành chính; hội, tổ chức phi chính phủ; thi đua, khen thưởng; văn
thư, lưu trữ nhà nước; thanh niên; lao động, tiền lương; việc làm; bảo hiểm xã hội; an toàn, vệ sinh lao động; người có công; bình đẳng giới.”
13 Điểm c Khoản 4 Điều 101 Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định: “Thư ký Hội đồng trọng tài lao động có trách nhiệm: Tiếp
nhận yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động, tham mưu, đề xuất cho Chủ tịch Hội đồng trọng tài lao động lựa chọn và thành
lập Ban trọng tài lao động;” 11
Về thời hạn giải quyết: Trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được
yêu cầu giải quyết tranh chấp, Ban Trọng tài lao động phải được thành lập để giải quyết
tranh chấp14. Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày Ban trọng tài lao động được thành lập,
Ban Trọng tài lao động tìm hiểu hồ sơ vụ việc, thu thập bằng chứng, lên phương án giải
quyết tranh chấp, tiến hành tổ chức cuộc họp giải quyết tranh chấp, ra quyết định giải
quyết tranh chấp HĐLĐ và gửi cho các bên tranh chấp15. Trường hợp hết thời hạn này
mà Ban Trọng tài lao động không được thành lập hoặc không ra quyết định giải quyết
tranh chấp thì anh A có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết16.
Về thời hiệu yêu cầu giải quyết: Thời hiệu yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động
giải quyết tranh chấp HĐLĐ là 09 tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh
chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm17. Thời điểm bắt đầu tính
thời hiệu là "ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích
hợp pháp của mình bị vi phạm". Thời hiệu này đã bao gồm cả thời gian để Hòa giải viên
lao động tiến hành hòa giải đối với một số tranh chấp HĐLĐ bắt buộc phải qua hòa giải
cơ sở. Vì vậy, anh A cần lưu ý về thời hiệu yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải
quyết trong trường hợp tranh chấp phải qua hòa giải viên lao động.
2.3. Tòa án nhân dân
Như đã đề cập, tranh chấp giữa anh A và công ty X là tranh chấp lao động cá
nhân. Vì thế, tòa án nhân dân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động này. So với
các phương thức giải quyết tranh chấp nêu trên, giải quyết tranh chấp HĐLĐ bằng Tòa
án có trình tự thủ tục rất chặt chẽ, mang tính quyền lực nhà nước, đảm bảo được tính
chính xác, công bằng, khách quan, đúng pháp luật có tính cưỡng chế thi hành cao. Vì
vậy, Khi giải quyết tranh chấp HĐLĐ tại Tòa án, anh A cần lưu ý đến một số nội dung như sau:
Về điều kiện giải quyết: Vì tranh chấp lao động giữa anh A và công ty X thuộc
loại tranh chấp lao động bắt buộc phải trải qua thủ tục hòa giải, vì vậy Tòa án chỉ có thể
14 Khoản 1 Điều 102 Nghị định 145/2020/NĐ-CP
15 Khoản 4 Điều 102 Nghị định 145/2020/NĐ-CP
16 Khoản 4 Điều 189 BLLĐ năm 2019
17 Điều 190 BLLĐ năm 2019 12
giải quyết tranh chấp khi đã trải qua thủ tục hòa giải hoặc: (1) một trong các bên không
thực hiện các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành thì bên kia có quyền yêu cầu Hội
đồng trọng tài lao động hoặc Toà án giải quyết, (2) hết thời hạn hòa giải mà hòa giải
viên lao động không tiến hành hòa giải hoặc trường hợp hòa giải không thành. Bên cạnh
đó, nếu các bên có yêu cầu giải quyết bằng Hội đồng trọng tài lao động hợp pháp thì
trong các trường hợp sau có thể yêu cầu Tòa án giải quyết: (1) Trường hợp hết thời hạn
07 ngày làm việc mà Ban trọng tài lao động không được thành lập (2) Trường hợp Ban
trọng tài lao động được thành lập nhưng hết thời hạn 30 ngày làm việc mà Ban trọng tài
lao động không ra quyết định giải quyết tranh chấp thì các bên có quyền yêu cầu Tòa án
giải quyết. (3) Trường hợp một trong các bên không thi hành quyết định giải quyết tranh
chấp của Ban trọng tài lao động.
Về thẩm quyền theo cấp: Tranh chấp giữa anh A là tranh chấp lao động cụ thể là
tranh chấp lao động cá nhân tại khoản 1 Điều 32 BLTTDS năm 2015 nên sẽ thuộc thẩm
quyền giải quyết của Tòa án nhân dân cấp huyện theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều
35 BLTTDS năm 2015. Tuy nhiên, căn cứ theo khoản 2 Điều 1 Luật số 85/2025/QH15
Luật sửa đổi bổ sung một số điều luật của Bộ luật Tố tụng dân sự, Luật Tố tụng Hành
chính, Luật Tư pháp người chưa thành niên, Luật Phá sản và Luật Hòa giải, đối thoại tại
Tòa án, Thẩm quyền của toà án nhân dân cấp huyện tại Điều 35 BLTTDS năm 2015 đã
được sửa đổi thành Thẩm quyền của Tòa án nhân dân khu vực. Vì thế, việc giải quyết
tranh chấp giữa anh A và công ty X sẽ thuộc thẩm quyền của Tòa án nhân dân khu vực.
Về thẩm quyền theo lãnh thổ: Về thẩm quyền theo lãnh thổ, trong tranh chấp này,
anh A sẽ là nguyên đơn do anh A là người khởi kiện yêu cầu Tòa án giải quyết vụ việc
khi cho rằng quyền và lợi ích của mình bị xâm phạm. Do đó, công ty X sẽ là bị đơn, do
là tổ chức bị nguyên đơn (anh A) khởi kiện và bị cho rằng đã xâm phạm quyền và lợi
ích của nguyên đơn. Bên cạnh đó, tranh chấp của anh A và Công ty X là tranh chấp lao
động theo Điều 32 BLTTDS năm 2015 nên thẩm quyền giải quyết tranh chấp của Tòa
án theo lãnh thổ được xác định tại Tòa án nơi bị đơn cư trú, làm việc nếu bị đơn là cơ
quan, tổ chức căn theo điểm a khoản 1 Điều 39 BLTTDS năm 2015 trong trường hợp
các đương sự không có thỏa thuận gì thêm. Ở đây, bị đơn (công ty X) là tổ chức có trụ 13
sở tại phường Cầu Giấy, TP Hà Nội. Do đó, căn cứ theo mục 12 Phụ lục kèm theo Nghị
quyết số 81/2025/UBTVQH15 về Thành lập Tòa án nhân dân cấp tỉnh, Tòa án nhân dân
khu vực; quy định phạm vi thẩm quyền theo lãnh thổ của Tòa án nhân dân cấp tỉnh, Tòa
án nhân dân khu vực, Tòa án nhân dân khu vực 4 - Hà Nội là tòa án có thẩm quyền giải
quyết tranh chấp nêu trên.
Về thời hiệu yêu cầu giải quyết: Thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp
HĐLĐ là 01 năm kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và
lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm18. Thời điểm bắt đầu tính thời hiệu là "ngày phát
hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi
phạm". Thời hiệu này đã bao gồm cả thời gian để Hòa giải viên lao động tiến hành hòa
giải đối với tranh chấp HĐLĐ bắt buộc phải qua hòa giải cơ sở và thời hạn mà Hội đồng
trọng tài lao động giải quyết tranh chấp nếu các bên đưa tranh chấp của mình ra giải
quyết tại trọng tài lao động trước. Vì vậy, trong trường hợp mà anh A yêu cầu Hội đồng
trọng tài lao động giải quyết trước thì cần lưu ý về thời hiệu khởi kiện vì khoảng thời
gian còn lại của thời hiệu khởi kiện từ khi Hội đồng trọng tài lao động giải quyết đến
khi Tòa án nhận hồ sơ khởi kiện của các bên tranh chấp còn rất ngắn.
3. Vấn đề hoàn trả chi phí đào tạo cho công ty X của anh A
Trong quan hệ lao động, tranh chấp về chi phí đào tạo nghề luôn là một trong
những vấn đề phức tạp. Đối với tình huống của anh A và Công ty X, yêu cầu hoàn trả
1.000 USD chi phí đào tạo mà công ty đưa ra cần được xem xét dựa trên các quy định
hiện hành. Theo nhóm, có đủ cơ sở pháp lý vững chắc để khẳng định rằng anh A không
có nghĩa vụ phải hoàn trả khoản chi phí này. Quan điểm này được chứng minh qua các luận điểm sau:
Thứ nhất, căn cứ để hoàn trả chi phí đào tạo
Khoản 3 Điều 40 BLLĐ năm 2019 quy định rằng người lao động khi đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật “Phải hoàn trả cho người sử dụng lao động
chi phí đào tạo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này.”.
18 Khoản 3 Điều 190 BLLĐ năm 2019 14
Khoản 2 Điều 61 Luật Giáo dục nghề nghiệp năm 2014: “Người tốt nghiệp các
khóa đào tạo do người sử dụng lao động cấp học bổng, chi phí đào tạo phải làm việc
cho người sử dụng lao động theo thời hạn đã cam kết trong hợp đồng đào tạo; trường
hợp không thực hiện đúng cam kết thì phải bồi hoàn học bổng, chi phí đào tạo.”.
Điểm d khoản 2 Điều 62 BLLĐ năm 2019 quy định về hợp đồng đào tạo nghề
giữa người sử dụng lao động, người lao động và chi phí đào tạo nghề, Hợp đồng đào tạo
nghề phải có các nội dung chủ yếu như “Chi phí đào tạo và trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo”.
=> Căn cứ khoản 3 Điều 40 BLLĐ năm 2019, anh A chỉ có nghĩa vụ hoàn trả chi
phí đào tạo nếu anh A đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật hoặc
không thực hiện đúng cam kết trong hợp đồng đào tạo nghề. Bên cạnh đó, theo điểm d
khoản 2 Điều 62 BLLĐ năm 2019, hợp đồng đào tạo nghề giữa người lao động và người
sử dụng lao động phải ghi rõ chi phí đào tạo và trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo.
Đồng thời, khoản 2 Điều 61 Luật Giáo dục nghề nghiệp năm 2014 quy định rằng, người
lao động được doanh nghiệp cử đi đào tạo phải làm việc theo đúng thời hạn đã cam kết;
nếu không thực hiện cam kết thì mới có nghĩa vụ bồi hoàn chi phí đào tạo. Trong trường
hợp này, anh A hoàn toàn tuân thủ cam kết làm việc trong suốt thời gian hợp đồng có
hiệu lực, do đó không có cơ sở pháp lý để buộc anh A hoàn trả chi phí đào tạo
Thứ hai, căn cứ về chủ thể chấm dứt hợp đồng, loại hợp đồng
Khoản 1 Điều 34 BLLĐ năm 2019 quy định về các trường hợp chấm dứt HĐLĐ
trong đó có “Hết hạn hợp đồng lao động”.
Khoản 3 Điều 40 BLLĐ năm 2019 quy định rằng người lao động khi đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật “Phải hoàn trả cho người sử dụng lao động
chi phí đào tạo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này.”.
Điều 62 BLLĐ năm 2019 quy định về Hợp đồng đào tạo nghề giữa người sử dụng
lao động, người lao động và chi phí đào tạo nghề 15
=> Có thể thấy hợp đồng đào tạo nghề và hợp đồng lao động là 2 dạng hợp đồng
tách biệt nhau, được quy định thành một điều luật riêng (Điều 62) do đó việc công ty X
chấm dứt HĐLĐ không liên quan gì đến hợp đồng đào tạo. Hợp đồng lao động và hợp
đồng đào tạo là hai loại hợp đồng độc lập với nhau. Theo đó, HĐLĐ cuối cùng (từ
14/6/2024 đến 15/6/2025) là HĐLĐ xác định thời hạn 12 tháng, việc chấm dứt do hết
hạn theo khoản 1 Điều 34 BLLĐ năm 2019 là hoàn toàn hợp pháp. Khoản 3 Điều 40
quy định người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
phải hoàn trả cho người sử dụng lao động chi phí đào tạo. Tuy nhiên hợp đồng lao động
này chấm dứt 1 cách hợp pháp (hết thời hạn 1 năm) và anh A cũng không tự ý đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Việc Công ty X chủ động ra thông
báo chấm dứt HĐLĐ khi hết hạn (thay vì đề nghị gia hạn để anh A tiếp tục thực hiện
cam kết) được xem là hành vi đơn phương từ chối tiếp nhận nghĩa vụ lao động của anh
A. Chính Công ty X đã tạo ra "trở ngại khách quan" khiến anh A không thể tiếp tục thực
hiện cam kết làm việc đủ 03 năm. Anh A không tự ý bỏ việc, không bị sa thải do kỷ luật;
anh A buộc phải nghỉ việc do quyết định của công ty. vì thế anh A không phải hoàn trả chi phí đào tạo.
Thứ ba, về căn cứ tính toán số tiền bồi hoàn. Công ty X yêu cầu anh A trả 1.000
USD cho 1 năm còn thiếu, nhưng yêu cầu này không có cơ sở pháp lý vì hai lý do:
Pháp luật không quy định: Pháp luật hiện hành không có quy định nào bắt buộc
người lao động phải hoàn trả chi phí theo tỷ lệ phần trăm thời gian nếu các bên không có thỏa thuận trước.
Hợp đồng có điều khoản về chi phí đào tạo nhưng không có trách nhiệm hoàn
trả chi phí đào tạo: Khi ký kết hợp đồng đào tạo, công ty X đã không đưa vào điều
khoản quy định về trách nhiệm hoàn trả nếu anh A không làm đủ thời gian.
Theo nguyên tắc của pháp luật dân sự, một nghĩa vụ trả tiền chỉ phát sinh khi hai
bên đã có thỏa thuận. Vì hợp đồng không đề cập nội dung này, nên Công ty X không thể
tự ý áp đặt con số 1.000 USD đối với anh A. Việc công ty yêu cầu hoàn trả một khoản
tiền không được thỏa thuận trong hợp đồng là vô lý và không có giá trị thi hành. 16
4. Về yêu cầu cần phải bồi thường tiền lương cho anh A trong 20 ngày vi
phạm khi anh A cho rằng công ty phải báo trước 30 ngày nhưng công ty chỉ thông báo trước 10 ngày
Liên quan đến yêu cầu của anh A về việc công ty X phải bồi thường 20 ngày tiền
lương do chỉ báo trước 10 ngày (thay vì 30 ngày như anh A mong muốn), căn cứ vào
các quy định của BLLĐ năm 2019, có thể khẳng định chắc chắn rằng: Yêu cầu của anh
A là không có cơ sở. Nhận định này được thể hiện qua những luận điểm sau.
Thứ nhất, về bản chất pháp lý của hành vi chấm dứt quan hệ lao động trong tình huống này.
Theo dữ kiện đề bài, anh A và Công ty X đã ký kết HĐLĐ có thời hạn 01 năm,
bắt đầu từ ngày 14/6/2024 và công ty X thông báo hợp đồng chấm dứt vào ngày
15/6/2025. Ngày 05/6/2025, công ty ra thông báo chấm dứt và đến ngày 15/6/2025 thì
quan hệ lao động chính thức dừng lại. Như vậy, sự kiện pháp lý này thuộc trường hợp
"Hết hạn hợp đồng lao động" được quy định tại Khoản 1 Điều 34 BLLĐ năm 2019. Đây
là sự chấm dứt đương nhiên theo thỏa thuận ban đầu, hoàn toàn khác so với hành vi
"Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động" quy định tại Điều 36 (đối với Người sử
dụng lao động). Anh A đang có sự nhầm lẫn khi cho rằng hết hạn hợp đồng lao đồng và
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động giống nhau, dẫn
đến việc áp dụng sai quy định về nghĩa vụ báo trước.
Thứ hai, về nghĩa vụ thông báo khi hợp đồng hết hạn theo Luật hiện hành.
Nếu như BLLĐ năm 2012 trước đây quy định rằng NSDLĐ phải báo trước ít
nhất 15 ngày khi hợp đồng hết hạn, thì BLLĐ năm 2019 đã có sự thay đổi căn bản về tư
duy lập pháp để tạo sự linh hoạt cho doanh nghiệp. Cụ thể, khoản 1 Điều 45 BLLĐ năm
2019 quy định về việc thông báo chấm dứt HĐLĐ như sau:
"NSDLĐ phải thông báo bằng văn bản cho NLĐ về việc chấm dứt hợp đồng lao
động khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định của Bộ luật này, trừ trường hợp
quy định tại các khoản 4, 5, 6, 7 và 8 Điều 34 của Bộ luật này." 17
Điều luật này chỉ đặt ra nghĩa vụ "phải thông báo bằng văn bản" mà không ấn
định một thời hạn cụ thể (không bắt buộc phải là 15 ngày, 30 ngày hay 45 ngày. Anh A
là lao động, do đó Công ty X chỉ cần đảm bảo có thông báo trước thời điểm hết hạn.
Thực tế, ngày 05/6/2025 công ty đã ra thông báo, tức là đã báo trước 10 ngày. Hành
động này hoàn toàn tuân thủ đúng và đủ nghĩa vụ quy định tại Điều 45, không hề có sự vi phạm pháp luật.
Thứ ba, về cơ sở tính toán "30 ngày báo trước" của anh A.
Con số "30 ngày" mà anh A đưa ra để đòi bồi thường thực chất được căn cứ từ
Khoản 2 Điều 36 BLLĐ 2019. Tuy nhiên, điều khoản này quy định về thời hạn báo trước
khi người sử dụng lao động thực hiện quyền "Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động".
Nghĩa là, nếu hợp đồng đang còn hiệu lực (ví dụ mới làm được 6 tháng) mà Công ty X
muốn đuổi việc anh A vì lý do được quy định tại điểm a, b, c, đ, g khoản 1 Điều 36... thì
lúc đó công ty mới phải báo trước 30 ngày (đối với HĐLĐ xác định thời hạn từ 12-36 tháng).
Trong tình huống này, Công ty X không hề đơn phương phá vỡ hợp đồng trước
hạn. Công ty đã tôn trọng và thực hiện đầy đủ hợp đồng cho đến ngày cuối cùng
(15/6/2025). Việc công ty quyết định không gia hạn là quyền của công ty, không bị coi
là đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật. Do đó, việc anh A viện dẫn quy định
tại Điều 36 để áp dụng cho trường hợp của Điều 34 là sự áp dụng sai luật, dẫn đến yêu
cầu bồi thường trở nên không có cơ sở.
Tóm lại, yêu cầu bồi thường tiền lương cho 20 ngày thiếu hụt của anh A là không
hợp pháp. Công ty X đã thực hiện đúng quy trình chấm dứt HĐLĐ do hết hạn: có văn
bản thông báo trước (theo Điều 45) và chấm dứt đúng thời điểm thỏa thuận. Anh A
không có quyền đòi hỏi quyền lợi của chế độ "đơn phương chấm dứt" trong khi bản chất
sự việc là "hết hạn hợp đồng". 18 KẾT LUẬN
Từ tình huống nghiên cứu có thể thấy rằng, mặc dù việc giao kết hợp đồng lao
động giữa anh A và Công ty X nhìn chung tuân thủ đúng quy định pháp luật về hình
thức và nội dung, song quá trình thử việc và việc thực hiện hợp đồng đào tạo nghề vẫn
còn tồn tại nhiều điểm bất cập. Chính những mâu thuẫn giữa thời hạn hợp đồng lao động
và cam kết đào tạo đã làm phát sinh tranh chấp về nghĩa vụ hoàn trả chi phí. Đồng thời,
yêu cầu của anh A về bồi thường do thông báo chấm dứt hợp đồng trước hạn cũng không
có cơ sở pháp lý. Qua đó có thể rút ra rằng, hợp đồng lao động và hợp đồng đào tạo nghề
là những công cụ pháp lý quan trọng nhưng cần được xây dựng minh bạch, chặt chẽ và
phù hợp với quy định pháp luật để tránh rủi ro và đảm bảo hài hòa lợi ích của cả người
lao động và người sử dụng lao động. Tình huống này đồng thời cho thấy sự cần thiết
của việc nâng cao hiểu biết pháp luật cho các bên trong quan hệ lao động, để từ đó hạn
chế những tranh chấp không đáng có. Đây cũng là minh chứng rõ nét cho vai trò định
hướng và điều chỉnh quan trọng của pháp luật lao động trong việc xây dựng một môi
trường làm việc ổn định, công bằng và bền vững 19
