Chủ đề chấm dứt hợp đồng lao động - Luật kinh tế | Trường đại học Lao động - Xã hội

I. Chấm dứt hợp đồng lao động
1. Đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động 1.1. Khái niệm:
Căn cứ theo Điều 34 Bộ luật Lao động 2019 có quy định như sau:
Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động
1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này.
2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
3. Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
4. Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không
thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định tại khoản 5 Điều 328 của Bộ luật
Tố tụng hình sự, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động
theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật.
5. Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản
án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà
nước có thẩm quyền.
6. Người lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết.
7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi
dân sự, mất tích hoặc đã chết. Người sử dụng lao động không phải là cá nhân
chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy
ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người
được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.
8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải.
9. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều
35 của Bộ luật này.
10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định
tại Điều 36 của Bộ luật này.
11. Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều 42 và
Điều 43 của Bộ luật này.
12. Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm
việc tại Việt Nam theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.
13. Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà thử việc
không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc.
Hiện tại pháp luật về lao động hay các văn bản hướng dẫn liên quan không quy định cụ
thể về khái niệm cũng như các trường hợp đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động.
Theo đó, nếu rơi vào 13 trường hợp nêu trên và không chịu sự điều chỉnh của các quy
định khác thì hợp đồng lao động của người lao động và người sử dụng lao có thể hiểu
đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp
1.2. Trách nhiệm của hai bên khi hợp đồng lao động chấm dứt
Căn cứ theo Điều 48 Bộ luật Lao động 2019 có quy định như sau:
1. Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên
có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của
mỗi bên, trừ trường hợp sau đây có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày:
a) Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động;
b) Người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế;
c) Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh
nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã;
d) Do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh nguy hiểm.
2. Tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, trợ cấp thôi việc
và các quyền lợi khác của người lao động theo thỏa ước lao động tập thể, hợp
đồng lao động được ưu tiên thanh toán trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác
xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản.
3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm sau đây:
a) Hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất
nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu người sử dụng lao động
đã giữ của người lao động;
b) Cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của người lao
động nếu người lao động có yêu cầu. Chi phí sao, gửi tài liệu do người sử dụng lao động trả.
Như vậy, khi rơi vào trường hợp đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động thì hai bên có
trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên.
Riêng đối với người sử dụng lao động cần có trách nhiệm trong việc:
- Hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và
trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu người sử dụng lao động đã giữ của người lao động;
- Cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của người lao động nếu
người lao động có yêu cầu. Chi phí sao, gửi tài liệu do người sử dụng lao động trả.
2. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 2.1. Khái niệm
Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành vi pháp lý xảy ra chỉ bởi ý chí của một bên chủ
thể trong quan hệ HĐLĐ. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ dẫn đến việc HĐLĐ chấm dứt
hiệu lực pháp lý trước thời hạn hoặc trước khi công việc theo hợp đồng được hoàn thành.
2.1. Người lao động đơn phương chấm phương chấm dứt hợp đồng lao động
a. Quyền của người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ
Điều 35. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
1. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải
báo trước cho người sử dụng lao động như sau:
a) Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời
hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời
hạn có thời hạn dưới 12 tháng;
d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được
thực hiện theo quy định của Chính phủ.
2. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo
trước trong trường hợp sau đây:
a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo
đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật này;
b) Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp
quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật này;
c) Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ,
hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;
d) Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
e) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật này;
f) Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp các
bên có thỏa thuận khác;
g) Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại
khoản 1 Điều 16 của Bộ luật này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động. Ví dụ:
Thời hạn báo trước đối với một số ngành nghề, công việc đặc thù được hướng dẫn tại
Điều 7 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 của Chính phủ như sau:
Ngành, nghề, công việc đặc thù gồm: Thành viên tổ lái tàu bay; nhân viên kỹ thuật bảo
dưỡng tàu bay, nhân viên sửa chữa chuyên ngành hàng không; nhân viên điều độ, khai
thác bay; người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp; Luật Quản
lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp; thuyền viên
thuộc thuyền bộ làm việc trên tàu Việt Nam đang hoạt động ở nước ngoài; thuyền viên
được doanh nghiệp Việt Nam cho thuê lại làm việc trên tàu biển nước ngoài.
Khi người lao động làm ngành, nghề, công việc đặc thù này đơn phương chấm dứt
HĐLĐ hoặc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với những người
lao động này thì thời hạn báo trước như sau:
- Ít nhất 120 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn hoặc HĐLĐ xác định thời hạn từ 12 tháng trở lên;
- Ít nhất bằng một phần tư thời hạn của HĐLĐ đối với HĐLĐ có thời hạn dưới 12 tháng.
Trường hợp bà Trần Thị Hồng Nhung làm việc tại một công ty đã được 6 năm có ký
HĐLĐ, căn cứ vào thời gian làm việc tại công ty này có thể xác định bà đang thực hiện
HĐLĐ không xác định thời hạn. Nếu bà không thuộc trường hợp người lao động làm
ngành, nghề, công việc đặc thù (theo quy định tại Điểm d Khoản 1 Điều 35 Bộ luật Lao
động và hướng dẫn tại Điều 7 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP), thì thời hạn báo trước
việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ là 45 ngày (theo quy định tại Điểm a Khoản 1 Điều 35 Bộ luật Lao động).
Bà Nhung đã nộp đơn xin thôi việc và báo trước 45 ngày, nhưng qua thời hạn 45 ngày mà
công ty vẫn không giải quyết các thủ tục, quyền lợi khi thôi việc cho bà Nhung, dẫn đến
việc bà Nhung chưa thể nghỉ việc. Trường hợp này bà Nhung có quyền đơn phương chấm
dứt HĐLĐ. Đây là trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật.
=> Như vậy: NLĐ vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì bị coi là đơn phương
chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
b. Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ
Điều 40. Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
1. Không được trợ cấp thôi việc.
2. Phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp
đồng lao động và một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao
động trong những ngày không báo trước.
3. Phải hoàn trả cho người sử dụng lao động chi phí đào tạo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này
2.3. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Điều 36. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong
trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng
lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công
việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ
hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải
tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có
tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với
người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã
điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động
xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời
hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác
định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động
xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;
c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp
sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền
mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn
buộc phải giảm chỗ làm việc;
d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại
Điều 31 của Bộ luật này;
đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật
này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;
e) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm
việc liên tục trở lên;
g)Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản
2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến
việc tuyển dụng người lao động.
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại các
điểm a, b, c, đ và g khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động như sau:
a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12
tháng đến 36 tháng;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời
hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này;
d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được
thực hiện theo quy định của Chính phủ.
i. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại điểm d và
điểm e khoản 1 Điều này thì người sử dụng lao động không phải báo
trước cho người lao động.
Điều 37. Trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động
1. Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều
dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường
hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này.
2. Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác
được người sử dụng lao động đồng ý.
3. Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con
dưới 12 tháng tuổi.
Điều 40. Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
1. Không được trợ cấp thôi việc.
2. Phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng
lao động và một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động
trong những ngày không báo trước.
3. Phải hoàn trả cho người sử dụng lao động chi phí đào tạo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này.
Điều 41. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết;
phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp
trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho
người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
Sau khi được nhận lại làm việc, người lao động hoàn trả cho người sử dụng lao
động các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của người sử dụng lao động.
Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà
người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước quy định tại khoản 2 Điều 36
của Bộ luật này thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp
đồng lao động trong những ngày không báo trước.
2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền
phải trả quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp
thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này để chấm dứt hợp đồng lao động.
3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và
người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền người sử dụng lao động phải trả theo
quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của
Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động
nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
3. Chấm dứt hợp đồng lao động do cắt giảm lao động:
3.1. Thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế
Căn cứ theo khoản 5 Điều 42 Bộ luật Lao động 2019 quy định nghĩa vụ của người sử
dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế như sau:
"1. Những trường hợp sau đây được coi là thay đổi cơ cấu, công nghệ:
a) Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;
b) Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với
ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động;
c) Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm.
2. Những trường hợp sau đây được coi là vì lý do kinh tế:
a) Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế;
b) Thực hiện chính sách, pháp luật của Nhà nước khi cơ cấu lại nền kinh tế hoặc
thực hiện cam kết quốc tế.
3. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều
người lao động thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương
án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này; trường hợp có
chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.
4. Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc
làm, phải thôi việc thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện
phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này.
5. Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà
phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm theo quy định
tại Điều 47 của Bộ luật này.
6. Việc cho thôi việc đối với người lao động theo quy định tại Điều này chỉ được
tiến hành sau khi đã trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở
đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là
thành viên và thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho người lao động."
3.2. Tổ chức lại doanh nghiệp a. Khái niệm
Căn cứ khoản 31 Điều 4 Luật Doanh nghiệp 2020 quy định như sau: “Tổ chức lại doanh
nghiệp là việc chia, tách, hợp nhất, sáp nhập hoặc chuyển đổi loại hình doanh nghiệp.” Vì
vậy chuyển đổi loại hình doanh nghiệp là một hình thức tổ chức lại doanh nghiệp.
Khi công ty cổ phần tham gia quan hệ chia, tách, hợp nhất, sáp nhập có thể sẽ làm thay
đổi chủ thể "Người sử dụng lao động" trong quan hệ lao động. Bởi lẽ:
- Phụ thuộc vào từng hình thức Tổ chức lại doanh nghiệp sẽ gây chấm dứt hoặc không
chấm dứt sự tồn tại của các doanh nghiệp bị tổ chức lại.
- Mặt khác, bản thân doanh nghiệp bị tổ chức lại; các doanh nghiệp hình thành sau khi
chia, tách, hợp nhất, bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; doanh nghiệp
nhận chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp và doanh
nghiệp nhận sáp nhập sẽ có thể tiếp tục sử dụng toàn bộ hoặc chỉ một phần, hoặc không
thể tiếp tục sử dụng toàn bộ số lao động của doanh nghiệp bị tổ chức lại.
b. Xác định người sử dụng lao động đối với từng hình thức tổ chức lại doanh nghiệp
- Chia doanh nghiệp sẽ dẫn đến sự chấm dứt tồn tại của doanh nghiệp bị chia Công ty A
bị chia thành công ty B và C thì A chấm dứt tồn tại, B và C được thành lập. Khi đó, B và
C có thể tiếp tục sử dụng toàn bộ số lao động của A hoặc không.
- Tách doanh nghiệp thì doanh nghiệp bị tách không chấm dứt sự tồn tại Công ty A tách
thành công ty A và B, A vẫn tiếp tục tồn tại và B được thành lập. Khi đó, A và B thỏa
thuận, thu xếp việc sử dụng số lao động của A.
- Hợp nhất doanh nghiệp thì các doanh nghiệp bị hợp nhất sẽ chấm dứt sự tồn tại Công ty
A hợp nhất với công ty B thành công ty C thì A và B chấm dứt tồn tại, C được thành lập.
Khi đó, C có thể tiếp tục sử dụng toàn bộ số lao động của A và B hoặc là không.
- Sáp nhập doanh nghiệp thì doanh nghiệp bị sáp nhập sẽ chấm dứt sự tồn tại Công ty A
bị sáp nhập vào công ty B thì A chấm dứt tồn tại. Khi đó, B có thể tiếp tục sử dụng toàn
bộ số lao động của A hoặc là không. Theo đó: Các doanh nghiệp tồn tại sau khi chia, tách,
hợp nhất, sáp nhập phải đảm bảo việc làm cho những người lao động của doanh nghiệp bị
tổ chức lại. Trong trường hợp chia, tách, hợp nhất, sáp nhập ảnh hưởng đến việc làm của
nhiều người lao động thì doanh nghiệp phải xây dựng Phương án sử dụng lao động.
c. Phương án sử dụng lao động
Khi xây dựng Phương án sử dụng lao động, công ty cổ phần phải trao đổi ý kiến với tổ
chức đại diện người lao động tại cơ sở (Tổ chức Công đoàn) đối với nơi có tổ chức đại
diện người lao động tại cơ sở.
Phương án sử dụng lao động phải được thông báo công khai cho người lao động biết
trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày được thông qua, bao gồm những nội dung sau:
- Số lượng và danh sách người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động được đào
tạo lại để tiếp tục sử dụng, người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian;
- Số lượng và danh sách người lao động nghỉ hưu;
- Số lượng và danh sách người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động;
- Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động, người lao động và các bên liên quan
trong việc thực hiện phương án sử dụng lao động;
- Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án.
Đối với những người lao động buộc phải chấm dứt hợp đồng lao động thì công ty cổ phần
bị tổ chức lại phải chấm dứt hợp đồng lao động thông qua văn bản Quyết định chấm dứt
hợp đồng lao động đối với từng người lao động. Đồng thời, công ty cổ phần có nghĩa vụ
chi trả trợ cấp mất việc.