Chương 1-6 Vai Trò, Đánh Giá và Đào Tạo Nhân Lực | Môn Quản trị nhân lực - Đại học Kinh Tế Quốc Dân

lOMoAR cPSD| 59452058
Chương 1: Vai trò của QTNL
Vai trò và quyền hạn của Bộ phận chức năng về nguồn nhân lực: - Người trợ giúp - 3 vai trò: + Tư vấn:
+ Phục vụ: tuyển mộ, đào tạo định hướng, ghi chép hồ sơ, thực hiện các báo cáo về nhân sự…..
+ Kiểm tra: người đại diện hoặc người uỷ quyền của quản lý cấp cao
chương 2: Phân tích công việc lOMoAR cPSD| 59452058
PP thu thập thông tin: 1. Quan sát
- Đa dạng phong phú thực tế thông tin
- Ảnh hưởng bởi yếu tố chủ quan
- 1 số nghề k dễ dàng quan sát được 2. Ghi chép các sự kiện quan trọng:
- Tính linh động của sự thực hiện công việc ở nhiều ng khác nhau
- Tốn thời gian để quan sát, khái quát hoá và ploại sự kiện
- Hạn chế trong việc xây dựng các hành vi trung bình để thực hiện công việc
3. Nhật ký công việc (tự ghi chép)
- Thu thông tin theo sự kiện thực tế
- Độ chính xác hạn chế
- Khó đảm bảo liên tục và nhất quán 4. Phỏng vấn:
- Có thể so sánh được các câu trả lời của những người lao động khác nhau
- Tìm hiểu sâu về công việc
- Tốn thời gian 5. Bảng câu hỏi:
- Các thông tin thu được về bản chất đã được lượng hoá và dễ dàng cập nhật khi các
công việc thay đổi =>dễ xử lý trên máy tính và dễ phân tích một khối lượng lớn các thông tin
- Dễ dàng hơn và tiết kiệm chi phí
- Tốn nhiều tgian và đắt tiền
- Hiểu lầm các câu hỏi
- PAQ - 195 yếu tố - Bản câu hỏi phân tích vị trí việc làm - 6 tiêu thức 6. Hội thảo chuyên gia:
- Thu thập thông tin phục vụ nhiều mục đích phân tích công việc
- Khá đắt và tốn nhiều thời gian lOMoAR cPSD| 59452058 -
5 đặc trưng cơ bản tạo nên nội dung công việc: - Tập hợp kĩ năng
- Tính xác định của nhiệm vụ
- Tầm quan trọng của nhiệm vụ - Mức độ tự quản - sự phản hồi -
Chương 3: Tuyển mộ tuyển chọn
Quá trình tuyển chọn
Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc
Bước 3: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn
- Trắc nghiệm thành tích: hiểu biết và kỹ năng thực tế nghề nghiệp
- Trắc nghiệm về năng khiếu và bản năng: khả năng thần kinh, bản năng, vận động tâm lý
- Trắc nghiệm về tính cách và sở thích
- Trắc nghiệm về tính trung thực - Trắc nghiệm y học
- Trắc nghiệm thực hiện mẫu công việc: kinh nghiệm khả năng thực hành
Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn
- Phỏng vấn theo tình huống
- Phỏng vấn theo mục tiêu: dựa vào công việc cụ thể , cho độ tin cậy cao và đúng đắn nhất
- Phỏng vấn không hướng dẫn - Phỏng vấn căng thẳng - Phỏng vấn theo nhóm - Phỏng vấn hội đồng
Bước 5: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực
Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu được
Bước 8: Tham quan công việc Bước 9: Tuyển dụng lOMoAR cPSD| 59452058
Quá trình tuyển mộ gồm 3 bước
Chương 4: ĐGTH công việc
Quá trình đánh giá thực hiện công việc gồm các bước: lựa chọn và thiết kế phương pháp
đánh giá - Xác định chu kỳ đánh giá - lựa chọn người đánh giá - đào tạo người đánh giá - phỏng vấn đánh giá
Tiêu chuẩn THCV (các tiêu chí đánh giá) - Các nhóm tiêu chí:
+ Kết quả công việc: số lượng, chất lượng ,thời gian
+ Kỹ năng thực hiện công việc: kỹ năng mềm, mức độ thành thạo
+ Thái độ/ Ý thức chấp hành kỷ luật + Đặc điểm cá nhân
Cách thức xây dựng tiêu chí đánh giá: - Chỉ đạo tập trung - Thảo luận dân chủ
6 lỗi cần tránh trong ĐG THCV: - Lỗi thiên vị - Lỗi thành kiến - Lỗi thái cực
- Xu hướng bình quân trong đánh giá
- Lỗi do ảnh hưởng của hành vi gần nhất
- Lỗi định kiến do văn hoá lOMoAR cPSD| 59452058
5 yêu cầu đối với Hệ thống ĐG THCV - Tính phù hợp -
Tính nhạy cảm: phân biệt người hoàn thành tốt và không tốt công việc -
Tính tin cậy: nhất quán trong đánh giá - Tính thực tiễn -
Tính được chấp nhận 4 pp ĐG THCV thường sử dụng - PP thang đo/ điểm:
+ Đơn giản, dễ thực hiện, tiện cho so sánh, sử dụng nhiều loại cv
+ Không tính đến đặc thù từng loại công việc, lỗi như thiên kiến, trung bình.. -
Ghi chép sk quan trọng: ghi lại hành vi tốt/ chưa tốt - Quản lý bằng mục tiêu:
+ Các bước: XĐ nhiệm vụ → Dự kiến KQCV/ mục tiêu → Tiến hành công việc → xem
xét tính khả thi → ĐG kết quả
+ Tạo động lực cho NLĐ, có sự chia sẻ giữa NQL và NLĐ
+ Ko dễ đạt đồng thuận, NLĐ xem nhẹ trách nhiệm -
So sánh: 4 pp: xếp hạng, phân phối theo tỷ lệ bắt buộc, cho điểm, ss cặp
+ Dễ phát hiện người có khả năng nổi trội/ tồi nhất
+ Dễ mắc lỗi thành kiến, thiên vị và ảnh hưởng bởi sự kiện gần nhất
+ Khó có thông tin phản hồi cụ thể
+ Ko khuyến khích sự hợp tác và đoàn kết
Các bước thực hiện pv đánh giá:
Chuẩn bị → Thực hiện phỏng vấn → Kết thúc
Chương 5: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo: là các hoạt động học tập nhằm giúp cho nguời lao động có thể thực hiện hiệu quả
hơn chức năng, nhiệm vụ của mình trong công việc hiện tại
Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao
động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới, dựa trên những định hướng tương lai của
tổ chức hoặc phát triển khả năng nghề nghiệp của họ
Giáo dục: là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp
hoặc chuyển sang một nghề nghiệp mới, thích hợp hơn trong tương lai.
Mục tiêu của đào tạo và phát triển: - Nâng cao hiệu quả - Tối đa nguồn lực
- NLĐ hiểu và nắm rõ hơn về công việc
- Tự giác và thái độ tốt hơn
- Khả năng thích ứng với cv trong tương lai Tầm quan trọng
- Đáp ứng y/c công việc của tổ chức lOMoAR cPSD| 59452058
- Đáp ứng nhu cầu học hỏi và phát triển của NLĐ - Lợi thế cạnh tranh
Quy trình quản lý đào tạo trong doanh nghiệp
Xác định nhu cầu đào tạo → lập kế hoạch và thực hiện chương trình đào tạo → đánh giá hiệu quả đào tạo lOMoAR cPSD| 59452058
Có 8 phương pháp đào tạo ngoài công viêc:
- Tổ chức các lớp cạnh tranh doanh nghiệp
- Cử đi học các trường chính quy
- Tham gia hội nghị, hội thảo
- Đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự giúp đỡ của máy tính
- Đào tạo theo phương thức từ xa
- Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm - Mô hình hoá hành vi
- Đào tạo kỹ năng xử lí công văn giấy tờ lOMoAR cPSD| 59452058 lOMoAR cPSD| 59452058 lOMoAR cPSD| 59452058 lOMoAR cPSD| 59452058 Chươn
g 6: Thù lao lao động
Khái niệm và cơ cấu thù lao:
- Thù lao cơ bản: là phần thù lao cố định mà người lao động nhận được một cách
thường kỳ dưới dạng tiền lương hay là tiền công .
- Các khuyến khích: là khoản thù lao để trả cho những người lao động thực hiện tốt công việc.
- Các phúc lợi: là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống của người lao động
- Thù lao phi tài chính khác:
+ Bản chất công việc, mức độ hấp dẫn của công việc; tính ổn định của công việc;
cơ hội để thăng tiến, đề bạt hoặc phát triển…
+ Môi trường làm việc: điều kiện làm việc thoải mái;làm việc linh hoạt; đồng nghiệp…
6 mục tiêu của hệ thống thù lao lao động - Phải hợp pháp
- Phải thu hút được NLĐ
- Phải có tác dụng kích thích NLĐ - Phải công bằng - Phải bảo đảm - Phải hiệu quả
4 yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động - Yếu tố bên ngoài - Thuộc tổ chức - Thuộc về công việc lOMoAR cPSD| 59452058 - Thuộc cá nhân NLĐ
2 hình thức trả lương/ trả công - Theo thời gian
+ Khái niệm: tiền lương/tiền công của người lao động được tính toán dựa trên cơ sở
mức tiền công đã được xác định cho công việc và số đơn vị thời gian thực tế làm việc,
với điều kiện họ phải đáp ứng các tiêu chuẩn thực hiện công việc. + Đối tượng áp dụng:
● Những công việc khó định mức cụ thể
● Công việc đòi hỏi chất lượng cao
● Công việc mà năng suất, chất lượng phụ thuộc vào máy móc ● Công việc tạm thời
+ 3 chế độ trả lương/trả công theo thời gian:
● Lương thời gian đơn giản
● Lương thời gian có thưởng
● Lương thời gian có tính đến hiệu quả công việc - Theo sản phẩm
+ 5 chế độ trả lương/trả công theo sản phẩm cơ bản:
● Chế độ trả lương/trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân;
● Chế độ trả lương/trả công theo sản phẩm tập thể;
● Chế độ trả lương/trả công theo sản phẩm có thưởng; ●
Chế độ trả lương/trả
công theo sản phẩm gián tiếp; ● Chế độ trả lương/trả công khoán.
Trình tự xây dựng hệ thống trả lương
Bước 1: Xem xét mức lương tối thiểu mà nhà nước quy định.
Bước 2: Khảo sát các mức lương thịnh hành trên thị
trường. Bước 3: Đánh giá giá trị công việc. - Tổ chức đánh giá công việc
- Sắp xếp thứ tự các công việc - Phân hạng - PP cho điểm
- XĐ công việc then chốt - PP so sánh yếu tố
Bước 4: Xác định các ngạch tiền công (ngạch lương)
Bước 5: Xác định mức tiền công (mức lương) cho từng ngạch
Bước 6: Phân chia ngạch thành các bậc lương
Các loại phúc lợi: bắt buộc và tự nguyện
Các bước xây dựng chương trình phúc lợi
Bước 1: Thu thập các dữ liệu về giá cả chủ yếu của tất cả các mặt hàng và dịch vụ có liên quan. lOMoAR cPSD| 59452058
Bước 2: Đánh giá xem cần có bao nhiêu tiền thì có thể thực hiện được tất cả các loại phúc lợi trong kỳ tới.
Bước 3: Đánh giá bằng điểm từng loại phúc lợi và dịch vụ theo các yếu tố như: yêu cầu của
luật pháp, nhu cầu và sự lựa chọn của nhân viên, sự lựa chọn của tổ chức.
Bước 4: Đưa ra quyết định về phương án tối ưu kết hợp giữa các loại phúc lợi và dịch vụ khác nhau.