Chương 2: HỢP ĐỒNG TÂM LÝ - Môn quản trị học - Đại Học Kinh Tế - Đại học Đà Nẵng
Các nhà nghiên cứu có quan điểm rằng mặc dù các tổ chức (và các chủ thể) có thể có sự hiểu biết riêng của mình về hợp đồng tâm lý - hay 'hợp đồng' tồn tại giữa các nhân viên và tổ chức - và điều này có thể là trái ngược với quan điểm tổ chức cá nhân, nhưng các hợp đồng tâm lý được xem là tốt nhất khi một phần của hợp đồng được thực hiện bởi mỗi một nhân viên. Tài liệu giúp bạn tham khảo ôn tập và đạt kết quả cao. Mời bạn đọc đón xem!
Tài liệu liên quan:
Preview text:
lOMoARcPSD| 49328981
Chương 2: HỢP ĐỒNG TÂM LÝ
Sau khi nghiên cứu chương 2, một số nội dung thấu hiểu và có khả năng áp dụng:
- Khái niệm hợp đồng tâm lý? Các hình thức cũ và mới của hợp đồng tâm lý.
- Cơ chế về hợp đồng tâm lý.
- Đo lường và vấn đề pháp lý của hợp đồng tâm lý
- Cách thức quản trị sự thay đổi trong hợp đồng tâm lý của cá nhân và các biểu
hiện về vi phạm hợp đồng tâm lý
- Áp dụng thoả ước lao động tập thể trong doanh nghiệp.
2.1. HỢP ĐỒNG TÂM LÝ
2.1.1. Hợp đồng tâm lý là gì?
Đầu 琀椀 ên, giải thích các khái niệm về hợp đồng tâm lý. Thuật ngữ này đã được giới
thiệu lần đầu 琀椀 ên vào những năm đầu của thập niên 60, nguyên bản là từ Argyris
[4], theo sau ông là Levison và các đồng nghiệp và cuối cùng là Schein. Nguyên bản của
nó thừa nhận thực tế là các nhân viên có những kỳ vọng và niềm 琀椀 n về một chuỗi
các nghĩa vụ đối ứng lẫn nhau giữa mối quan hệ của các nhân viên và tổ chức. Phương
thức mà chính thuật ngữ này đã được sử dụng, đã có sự 琀椀 ến triển và có một vài
sự khác biệt nhỏ giữa các tác giả. Ví dụ, đối với Schein thì tất cả các yếu tố của hợp
đồng đều có ngụ ý của nó, bởi vì hợp đồng là một tập hợp những kỳ vọng bất thành
văn, trong khi đó đối với Levinson và các đồng nghiệp [5], thì một số yếu tố của hợp
đồng rất rõ ràng và không có ngụ ý nào nhưng một số khác có thể bao hàm ngụ ý của
nó và không được viết rõ ràng trong văn bản. Đối với Schein thì hợp đồng tâm lý có
nhân tố bắt buộc (hữu hình) – hoạt động theo cách rất giống nhau như là một hợp
đồng hợp pháp – bởi vì hậu quả của các hành vi vi phạm có thể là nghiêm trọng như
nhau cho cả hai bên, như giảm sút hiệu suất hay sự tham gia vào công việc giảm xuống.
Hầu hết các nhà quan sát đều nhận ra điều này, tuy nhiên 琀 nh chất bắt buộc của hợp
đồng tâm lý thiên về hậu quả của việc có một chuẩn mực đối ứng – hai bên ràng buộc
lẫn nhau nghĩa là sự đóng góp sẽ được đáp lại và rằng các hành động của một bên có lOMoARcPSD| 49328981
sự ràng buộc với các bên còn lại. Khi mối quan hệ việc làm được xem xét trong một
mối quan hệ trao đổi, thì những sự trao đổi này được nhìn nhận trong phạm vi xã hội
hay kinh tế. Có một sự trao đổi xã hội có tham gia vào mối quan hệ việc làm, dựa trên
những hành động tự nguyện mà được thúc đẩy bởi lợi ích kỳ vọng. Coyle-Shapiro và
Kessler [10] tranh cãi về sự lý tưởng trong sự đáp ứng qua lại là cơ chế giải thích cơ bản
trong hợp đồng tâm lý, bản thân nó đã chống lại điều mà các nhà xã hội học như
Gouldner và Blau [7], làm song song trong lý thuyết trao đổi xã hội. Gouldber [12], lập
luận rằng chuẩn mực đối ứng đã tạo ra một nhu cầu phổ thông mà con người nên giúp
đỡ và không làm tổn thương đến những người đã giúp họ. Nhu cầu đáp ứng lại phụ
thuộc vào việc các lợi ích mà họ nhận được. Đối với Blau [7], lý thuyết sự trao đổi xã
hội này đòi hỏi các nghĩa vụ không được chỉ ra rõ ràng, các điều khoản của sự trao đổi
này không được xác định trước mà tùy theo ý kiến của những người thực hiện sự trao
đổi đó. Tuy nhiên, việc các nhân viên được đối xử công bằng với nhau là do tổ chức đề
xuất có một sự trao đổi xã hội. Sự ủng hộ hay hành động tự phát về lợi thế thương mại
của tổ chức khuyến khích một nghĩa vụ thay mặt cho các nhân viên để đáp ứng lại. Sau
đó, có một nghĩa vụ “khuếch tán” để đáp ứng lại cho tổ chức. Sự đáp ứng lại trong
tương lai dựa trên sự 琀椀 n tưởng cá nhân rằng bên còn lại sẽ thực hiện nghĩa vụ của
họ trong dài hạn. Các đối tác trao đổi sẽ cố gắng để cân bằng mối quan hệ và sẽ nỗ lực
khôi phục sự cân bằng nếu 琀 nh trạng mất cân bằng xảy ra. Có 3 điểm chính của hợp
đồng tâm lý trong các phân 琀 ch và các cuộc thảo luận xảy ra sau đó là: (1)Chủ quan,
độc đáo, và mang phong cách riêng: chúng tùy thuộc vào những kỳ vọng, nhận thức và
niềm 琀椀 n cá nhân. Mỗi bên hay cá nhân lựa chọn, nhận thức và diễn giải những
nhân tố này theo cách riêng của họ. Chúng tồn tại trong mắt của các quan sát viên, hay
trong tâm trí của các bên. Chúng có thể được đánh giá bằng cách đặt câu hỏi với một
bên về mối QHLĐ; (2)Đối ứng: chúng phát sinh trong bối cảnh mối QHLĐ luôn luôn liên
quan đến cả hai bên. Cả hai bên trong mối quan hệ trao đổi – nhân viên và tổ chức –
có hợp đồng tâm lý của riêng họ. Kỳ vọng thể hiện mối quan tâm của NSDLĐ hiện nay
và không chỉ là những kỳ vọng chung chung về công việc; (3)Khuôn khổ nhận thức: tập
hợp những kỳ vọng và nghĩa vụ này đại diện cho một tập hợp các niềm 琀椀 n liên lOMoARcPSD| 49328981
quan đến mối quan hệ trao đổi giữa cá nhân và tổ chức. Những niềm 琀椀 n này dựa
trên nhận thức của cá nhân ví dụ các cá nhân cảm thấy cái gì là nghĩa vụ của họ đối với
NSDLĐ. Hợp đồng tâm lý vì vậy có mang phong cách riêng, nó thay đổi từ cá nhân này
cho đến cá nhân khác và từ tổ chức này cho đến các tổ chức khác.
Một định nghĩa đơn giản được đưa ra bởi McLean Parkers và các đồng nghiệp [15] là:
Hợp đồng tâm lý giữa NSDLĐ và nhân viên là một tập hợp khác biệt của các kỳ vọng đáp
ứng lẫn nhau được tạo ra bởi các nhân viên liên quan đến các nghĩa vụ của họ (họ sẽ
làm điều gì cho NSDLĐ) và quyền lợi của họ (những gì họ kỳ vọng nhận lại được). Herriot
[13] đưa ra một định nghĩa đơn giản hơn đó là: Nhận thức của cả hai bên, nhân viên và
NSDLĐ, về nghĩa vụ của mỗi bên đối với bên còn lại.
Tại sao bắt đầu phân 琀 ch về QHLĐ bằng cách nhìn thông qua ống kính tâm lý? Một
trong những lý do là các hình thức tổ chức mới gửi 琀 n hiệu rất quan trọng về mức
độ 琀椀 n tưởng tồn tại trong QHLĐ. Tin tưởng - có thể là thiếu hoặc thay đổi bên trong
nó – là hệ quả hành vi. Chúng ta cần hiểu tác động của các thay đổi trong sự 琀椀 n
tưởng sẽ có, bắt đầu bằng cách liên kết những thay đổi trong sự 琀椀 n tưởng vào bản
chất thay đổi và cấu trúc của các tổ chức.
Baruch và Hind [6], xem xét tài liệu về quản lý nghề nghiệp cho thấy làm thế nào mà
hàng loạt các khái niệm mới đã được sử dụng để báo hiệu thực tế của các mối quan hệ
việc làm mới. Một loạt các thay đổi chung chung, được tóm tắt trong Bảng 2.1, thường
được dùng để đại diện cho sự cân bằng chuyển dịch trong hợp đồng tâm lý bởi việc
theo đuổi 'việc làm'. Cavanaugh và Noe [8], chỉ ra rằng có sự đồng thuận về các thành
phần của hợp đồng tâm lý mới. Tuy nhiên, phần lớn các nhà bình luận sẽ đồng ý rằng
đã có một sự thay đổi từ các khía cạnh quan hệ trong QHLĐ cụ thể.
Bảng 2.1: Các hình thức cũ và mới xuất hiện của hợp đồng tâm lý Đặc điểm Hình thức cũ
Hình thức mới nổi lOMoARcPSD| 49328981 Tập trung
An ninh, liên tục, trung thành Trao đổi, tương lai Định dạng
Cấu trúc, dự đoán, ổn định
Không có cấu trúc, linh hoạt, mở để đàm phán (lại) Nền tảng cơ
Truyền thống, công bằng, công lý xã Các lực lượng thị trường, bản
hội, tầng lớp kinh tế - xã hội
thương phẩm, khả năng và kỹ năng, bổ sung giá trị Trách nhiệm
Sử dụng lao động liên tục, an ninh của chủ lao
việc làm, trách nhiệm đào tạo, triển Công bằng (như cảm nhận),
thưởng cho giá trị gia tăng động vọng nghề nghiệp
Trách nhiệm Trung thành, sự tham gia, của NLĐ
trách nhiệm thỏa đáng hiệu suất,
Tinh thần kinh doanh, đổi mới,
tuân theo nhà thẩm quyền
ban hành các thay đổi để cải Quan hệ hợp thiện hiệu suất. đồng
Chính thức, chủ yếu là thông qua
công đoàn hoặc đại diện tập thể
Trách nhiệm của cá nhân để trao Quản lý nghề nghiệp
đổi cho các dịch vụ của họ
Trách nhiệm tổ chức, lên kế hoạch
sự nghiệp và tạo điều kiện thuận lợi Trách nhiệm của cá nhân, phát nhân viên
triển sự nghiệp bởi rèn luyện kỹ
năng cá nhân và đào tạo
Có một số quy tắc và kỳ vọng bất thành văn trong mối quan hệ giữa nhân viên và tổ
chức. Những quy tắc và kỳ vọng có thể ký kết qua hợp đồng lao động hoặc bất thành
văn là những gì có trong “hợp đồng tâm lý” giữa một nhân viên và một tổ chức. Hợp
đồng tâm lý bao gồm các kỳ vọng và nghĩa vụ của hai bên. Những kỳ vọng này ngụ ý đi
xa hơn mức lương, lợi ích, trách nhiệm và nghĩa vụ thể hiện hợp đồng lao động (hữu
hình). Mặc dù hợp đồng tâm lý có 1 phần không chính thức và thường không nói ra.
Khi các điều khoản của hợp đồng tâm lý được đáp ứng, nó có thể dẫn kết quả là sự hài
lòng của NLĐ và năng suất tăng lên đáng kể. Khi kỳ vọng không được đáp ứng, điều này
có thể gây ra những cảm xúc 琀椀 êu cực. Nhưng, thực tế là hợp đồng tâm lý cơ bản
được hình thành về phía NLĐ, đó là nhận thức của cá nhân hình thành nên “các điều
khoản hợp đồng”. NLĐ thường dựa trên mô hình lặp đi lặp lại từ quan sát hành vi của
người giám sát, giám đốc điều hành, và các thành viên nhóm khác. Phản ánh quan điểm
riêng của nhân viên – rất có thể là nhân viên phải nói ra mong đợi của mình – về cách
thức NSDLĐ nên đối xử với bạn. lOMoARcPSD| 49328981
Vấn đề hiện nay, toàn cầu hóa cùng với sự phát triển khoa học công nghệ đã đặt ra cho
cả tổ chức và NLĐ có một cái nhìn khác về hợp đồng tâm lý và cách quản lý những thay đổi này.
2.1.2. Nội dung của hợp đồng tâm lý
2.1.2.1. Cơ chế hợp đồng tâm lý
Chúng tôi giới thiệu một số cơ chế cốt lõi có liên quan trong hợp đồng tâm lý và lưu ý
một số cách mà nó thường được đo lường. Chúng ta sẽ xem xét sự chồng chéo giữa
các nhân tố được cân nhắc để thiết lập nền tảng của hợp đồng tâm lý và các nhân tố
được 琀 ch hợp vào trong các quy định của pháp luật về mối quan hệ việc làm. Sau đó
chúng ta sẽ trình bày các nhân tố thiết yếu của lý thuyết hợp đồng tâm lý. Điều này sẽ
cho phép chúng ta lý giải hợp đồng tâm lý được thành lập ban đầu như thế nào và
chúng được quản lý hay chuyển đổi như thế nào? Một số các vấn đề cơ bản được giới
thiệu như là sự khác nhau giữa việc có một sự vi phạm trong hợp đồng này (hay thỏa
thuận này) hoặc một vi phạm được nhận thức một cách nghiêm trọng. Việc xem xét sự
liên kết giữa những nhận thức này và kinh nghiệm 琀 nh cảm, và việc tranh cãi về sự
phản ứng lại rằng chúng ta như là những cá thể sẽ trải qua những thay đổi trong mối
quan hệ việc làm – và các thử thách mà những phản ứng này sẽ mang lại cho tổ chức
– sẽ thay đổi phụ thuộc vào cường độ của mối quan hệ cá nhân với tổ chức.
Trong suy thoái, rõ ràng rằng các hợp đồng tâm lý thể hiện đúng nhu cầu của NLĐ là
chìa khóa để duy trì một môi trường làm việc hài hòa khi bối cảnh kinh tế khó khăn.
Trường hợp NLĐ dự kiến sẽ là một “công việc cho cuộc sống”, nhưng tất cả mọi người
xung quanh họ đã bị sa thải, điều này dẫn đến hiện tượng mất lòng 琀椀 n. Và NLĐ trở
nên giận dữ. Chúng ta biết rằng không phải tất cả mọi người muốn những điều tương
tự từ công việc và môi trường làm việc. Hy sinh cho công việc được thay thế bằng một
cuộc sống cân bằng đang ngày càng phổ biến. Nhiều người 琀 m kiếm sự thay đổi, và
tránh sự ổn định. Chúng ta có thể tự hỏi liệu có một hợp đồng tâm lý phổ biến mới cho
các tổ chức hay không? Nhưng có thể hữu ích hơn khi xem xét các hợp đồng cá nhân
hiện tại 琀椀 n rằng nó tồn tại. lOMoARcPSD| 49328981
2.1.2.2. Đo lường trong hợp đồng tâm lý
Đánh giá cao về một chuỗi các khác biệt quan trọng đã được thực hiện trong các hợp
đồng tâm lý để giúp phân loại các loại hợp đồng khác nhau là một việc quan trọng.
Rousseau [19] cho rằng tổ chức đã chuyển từ giai đoạn với các xu hướng dựa vào mối
quan hệ đến giai đoạn quản lý linh hoạt mà trong đó hợp đồng tâm lý thay đổi tùy loại
quan hệ giữa mỗi cá nhân và NSDLĐ. Điểm khác biệt đầu 琀椀 ên phải kể đến đó là
hợp đồng có thể dựa trên việc điều chỉnh phạm vi liên tục từ giao dịch cho đến quan
hệ. Hợp đồng giao dịch bao gồm những nghĩa vụ 琀椀 ền tệ, ngắn hạn và chi 琀椀 ết
được dựa trên châm ngôn “một ngày làm việc cho một ngày lương”. Mặt khác thì đối
với một hợp đồng quan hệ, thì nó bao gồm những nghĩa vụ dài hạn, với một kết thúc
mở mà trong đó bao gồm cả 琀 nh cảm xã hội lẫn vấn đề 琀椀 ền công. Những nghĩa
vụ có thể liên quan đến những vấn đề như là đào tạo và phát triển, sự linh hoạt hay sự
hỗ trợ cá nhân. Khi Rousseau [19] viết bản chuyên đề của cô ấy vào cuối những năm
80, thì nó thường là một trường hợp mà trong hợp đồng chuẩn đã được phát triển
trong các tổ chức. Trong một hợp đồng chuẩn, các thành viên của tổ chức đồng ý các
điều khoản trong các hợp đồng cá nhân của họ. Mọi người thường có khuynh hướng
diễn giải các cam kết và nghĩa vụ của họ tương tự nhau. Khi một hợp đồng được tạo ra
trên cơ sở các 琀椀 êu chuẩn như vậy, thì sau đó nó có khuynh hướng trở nên mạnh
hơn và cũng trở thành một phần của văn hóa tổ chức. Tuy nhiên, khi một sự thay đổi
đáng kể của tổ chức xảy ra, thì có khả năng là một hợp đồng chuẩn sẽ được phát triển.
Millward và Brewerton [16] lưu ý rằng trong bối cảnh các cấp độ quan trọng của sự tái
cấu trúc và việc phân tán lực lượng lao động rộng rãi hiện nay – sự phụ thuộc vào
những người làm việc từ xa hay những người trong hợp đồng ngắn hạn và thậm chí
nếu hợp đồng tâm lý chuẩn đã tồn tại, thì nó có thể bị phá hỏng hoặc thay đổi.
Điểm quan trọng thứ hai để đánh giá là các điều khoản, tuy nhiên, rất nhiều hợp đồng
tồn tại ở bất kỳ thời điểm nào theo thời gian. Các khái niệm rằng nhân viên nắm giữ về
việc trao đổi và có đi có lại trong QHLĐ được coi là dựa trên một mạng lưới phong phú
và nhiều bên tương tác chi phối mối quan hệ. Trong các mạng lưới kết nối, có hai thành lOMoARcPSD| 49328981
phần cơ bản của việc lập hợp đồng: (1)Vấn đề chính: cá nhân, tổ chức tạo ra các hợp
đồng cho mình; (2)Các chủ thể: cá nhân, chẳng hạn như quản lý, giám sát, đồng nghiệp,
và các nhà hoạt động khác.
Trong thực tế, một cá nhân có thể là một vấn đề chính trong mối quan hệ riêng của họ
theo hợp đồng tâm lý, nhưng cũng có thể là một chủ thể trong thỏa thuận giữa những
người khác. Các nhà nghiên cứu có quan điểm rằng mặc dù các tổ chức (và các chủ thể)
có thể có sự hiểu biết riêng của mình về hợp đồng tâm lý - hay 'hợp đồng' tồn tại giữa
các nhân viên và tổ chức - và điều này có thể là trái ngược với quan điểm tổ chức cá
nhân, nhưng các hợp đồng tâm lý được xem là tốt nhất khi một phần của hợp đồng
được thực hiện bởi mỗi một nhân viên. Khi điều này được thực hiện thì một số 琀 nh
chất cộng đồng không được xuất hiện trong nội dung của những hợp đồng. Herriot,
Manning và Kidd [14] kiểm tra lẫn nhau để cảm nhận nghĩa vụ của 184 quản lý của
Vương quốc Anh và 184 nhân viên Anh từ một loạt các ngành công nghiệp. Họ đã sử
dụng sự cố quan trọng để tạo ra nhận thức lẫn nhau về nghĩa vụ và phát hiện ra 18 cấu
trúc là đủ để nắm bắt chúng. Tổ chức dự kiến bảy loại nghĩa vụ của nhân viên: (1)Làm
việc nhiều giờ theo hợp đồng; (2)Làm một công đoạn công việc chất lượng; (3)Để đối
phó một cách trung thực với khách hàng; (4)Trung thành và bảo vệ danh 琀椀 ếng của
tổ chức; (5)Xử lý tài sản một cách cẩn thận; (6)Ăn mặc và cư xử một cách chính xác;
(7)Linh hoạt và đi sâu hơn trong mô tả công việc của cá nhân.
Đó là đầu vào, không phải là đầu ra, là điều quan trọng đối với NSDLĐ, trong khi đó
nhân viên thích có lương cơ bản và một công việc an toàn theo thời gian và năng lực.
Nhân viên mong đợi gì ở NSDLĐ? Mười một đề xuất đã được 琀椀 ết lộ: (1)Đáp ứng về
hội nhập và đào tạo: (2)Để đảm bảo sự công bằng trong việc lựa chọn, đánh giá, khuyến
khích và thủ tục; (3)Đảm bảo công lý, công bằng và nhất quán trong việc áp dụng các
quy định và thủ tục kỷ luật; (4)Để cung cấp lương công bằng liên quan đến giá trị thị
trường trên toàn tổ chức, công bằng trong việc phân bổ lợi ích; (5)Đảm bảo thời gian
cho nhu cầu gia đình và cá nhân; (6)Tư vấn và truyền thông về các vấn đề có ảnh hưởng
đến họ; (7)Giảm thiểu việc can thiệp đến nhân viên khi họ làm công việc của họ; (8)Hoạt
động hổ trợ trong các hoạt động cá nhân đến NLĐ; (9)Công nhận, khen thưởng đối với lOMoARcPSD| 49328981
những đóng góp đặc biệt hoặc phục vụ lâu dài; (10)Cung cấp môi trường làm việc an
toàn và hòa đồng; (11)Cung cấp việc làm đảm bảo trên cơ sở những gì có thể.
Một tập các 琀椀 êu chuẩn được sử dụng để đánh giá NSDLĐ và NLĐ bên trong nghĩa
vụ của hợp đồng khi khảo sát tuyển dụng công việc. Các loại 琀椀 êu chuẩn nghĩa vụ
NSDLĐ thường được đo lường liên quan đến sự đảm bảo, triển vọng nghề nghiệp tốt,
hỗ trợ về vấn đề cá nhân, thông 琀椀 n về định hướng phát triển, mức độ tham gia vào
việc ra quyết định, đào tạo và phát triển, đào tạo cơ bản để làm tốt công việc đó, tự do
làm công việc tốt, chính sách và thủ tục có thể trợ giúp để làm công việc tốt, hỗ trợ để
học các kỹ năng mới, tăng lương để duy trì một 琀椀 êu chuẩn của cuộc sống, trả lương
công bằng so với các nhân viên làm công việc tương tự ở các tổ chức khác, trả lương
công bằng cho trách nhiệm trong công việc, và phúc lợi có thể so sánh cho NLĐ làm
công việc tương tự trong các tổ chức khác. Không có quá nhiều yêu cầu! Các nghĩa vụ mà
NLĐ nợ NSDLĐ của họ bao gồm: làm việc thêm giờ khi cần thiết, 琀 nh nguyện làm
nhiệm vụ không phải là một phần của công việc, 琀 m kiếm những cách thức tốt hơn
trong công việc, 琀 m cách để cải thiện những cách mà mọi thứ được thực hiện trong
khu vực làm việc của họ, linh hoạt trong những gì được thực hiện như là một phần của
công việc, linh hoạt trong giờ làm việc, giờ làm việc không lương để hoàn thành một
nhiệm vụ, 琀 m kiếm cách để 琀椀 ết kiệm chi phí, và thích nghivới những thay đổi
trong cách thực hiện công việc. Sự hiểu biết cơ bản về vị trí hợp đồng bao gồm làm nó
dễ dàng hơn cho việc hai bên thiết lập một trao đổi công bằng. Người ta lập luận rằng
NSDLĐ cần phải tham dự vào việc cung cấp thông 琀椀 n cơ bản và các thành phần
giao dịch của hợp đồng tâm lý để thiết lập (hoặc khôi phục lại) sự 琀椀 n tưởng lẫn
nhau và sự cam kết. Thật vậy, pháp luật quy định việc sử dụng mối QHLĐ cũng được
dựa trên một số giả định thú vị về quy định hợp đồng lẫn nhau. lOMoARcPSD| 49328981
Các điều khoản của một hợp đồng tâm lý thường bắt đầu hình thành trong quá trình
tuyển dụng. Trong tuyển dụng, thiết lập nền tảng của một hợp đồng tâm lý có hiệu quả
bằng cách hỏi những câu hỏi: (1)Những gì bạn mong đợi từ NSDLĐ – (người quản lý
của bạn/giám sát/nhà lãnh đạo?); (2)Vai trò gì NLĐ muốn tham gia vào đội và tương
quan so sánh với phần còn lại của đội?; (3)Làm thế nào để văn hóa tổ chức phù hợp
với các giá trị của NLĐ?; (4)Điều gì làm NLĐ muốn “cho tất cả mọi người”, khi công việc
thực sự khó khăn đối với đội và tổ chức?; (5)Khía cạnh nào trong công việc khiến NLĐ
hài lòng nhất? Những câu hỏi này sẽ giúp NLĐ hiểu họ cảm thấy như thế nào về mối
quan hệ NLĐ – tổ chức nói chung, và giúp NSDLĐ quản lý một cách phù hợp. Rõ ràng
hơn và công bằng hơn khi thực hiện các điều khoản của hợp đồng tâm lý, đôi bên sẽ
quản lý tốt các mối quan hệ công việc với các thành viên trong nhóm, và càng hài lòng
hơn. Cố gắng để đoán những gì NLĐ mong đợi từ tổ chức là không hiệu quả và không
cần thiết, khi NSDLĐ chỉ đơn giản là thể yêu cầu họ nói ra.
2.1.2.3. Vấn đề pháp lý của hợp đồng tâm lý
Chúng tôi ghi nhận rằng mối quan hệ việc làm được ghi nhận trong điều kiện của hai
yếu tố trao đổi: xã hội & kinh tế - và đã giới thiệu bản chất của các trao đổi xã hội. Loại
thứ hai của trao đổi, đó là kinh tế, dựa trên một hợp đồng chính thức (hợp đồng lao
động) có quy định những gì được trao đổi. Hợp đồng kinh tế có thể được thực thi thông
qua các biện pháp trừng phạt của pháp luật. Trước khi phân 琀 ch các lý thuyết về tâm
lý ký kết hợp đồng, nó là giá trị ghi nhận sự tương đồng đáng kể giữa khu vực được
thiết lập bởi Herriot và các đồng nghiệp của ông [14], cách mà trong đó luật lao động
xem như các điều khoản thực hiện hợp đồng lao động. Các thông 琀椀 n chứa đựng
trong các phân 琀 ch ngắn gọn sau đây của các quy định pháp luật. Hợp đồng lao động
liên quan đến một số vấn đề thảo luận trong QHLĐ. Ngay lập tức, nhất là yếu tố kinh
tế liên quan đến vấn đề vi phạm của hợp đồng tâm lý. Tuy nhiên, một số phát triển
trong mối quan hệ việc làm mà chúng ta đang chứng kiến liên quan đến công nghệ mới,
các hình thức mới về công tác tổ chức, và các hình thức thù lao mới của 琀椀 nh thần
kinh doanh, xem làm thế nào 'pháp luật' bắt kịp với thực tế sẽ rất thú vị, và làm thế lOMoARcPSD| 49328981
nào yếu tố kinh tế được đảm bảo hoặc không phải là ngụ ý các điều khoản của hợp đồng lao động.
Các mối quan hệ việc làm được điều chỉnh bởi một hỗn hợp phức tạp của các thỏa
thuận cá nhân và tập thể, hiểu biết 琀椀 ềm ẩn rõ ràng các quyền và nghĩa vụ được
nêu trong quy chế của pháp luật. Một cá nhân được coi là một nhân viên khi đáp ứng
được ba điều kiện: (1)Nếu NSDLĐ có quyền thực hiện kiểm soát những gì mà cá nhân
có thể làm được và không làm được; (2)Nếu cá nhân được 琀 ch hợp vào cấu trúc của
tổ chức; (3)Nếu cá nhân và tổ chức có nghĩa vụ qua lại trong việc cung cấp và chấp nhận công việc.
Nói chung, nhà nước vẫn vắng mặt trong mối QHLĐ, nhưng quy chế pháp luật có ảnh
hưởng tới bởi ba cách: (1)Bằng cách thiết lập một "quyền tối thiểu”cho cá nhân về các
vấn đề như việc sa thải không công bằng, dự phòng, cơ hội bình đẳng, nghỉ thai sản,
sức khỏe và an toàn tại nơi làm việc; (2)Bảo mật của dữ liệu máy vi 琀 nh, bằng cách
xác định bản chất của cấu trúc hỗ trợ cho thương lượng tập thể; (3)Bằng cách thiết lập
các hạn chế về những gì có thể được xem là hợp pháp. Nhân viên được bảo vệ nhiều,
tuy nhiên, tồn tại song song với quyền 琀 ch lũy qua các 琀椀 ền lệ của pháp luật
chung, thiết lập thông qua tư pháp đánh giá theo thời gian. Nhiều quy định trong pháp
luật hợp đồng và luật lao động liên quan đến hợp đồng lao động, cho dù đó là một cách
thể hiện hợp đồng (bằng văn bản hoặc bằng lời nói) hay ngụ ý (theo tập quán, pháp
luật và thực tế). Nhiều điều khoản có thể được ngụ ý thay mặt cho các bên tham gia,
được coi là áp dụng trong trường hợp không có bất kỳ điều khoản nào thể hiện điều
ngược lại. Ngụ ý các điều khoản ràng buộc các nhân viên cho NSDLĐ là nhiệm vụ của
niềm 琀椀 n và sự tự 琀椀 n, sự tuân thủ và chú trọng. Các nhiệm vụ của niềm 琀椀 n
là một loạt các biểu hiện có độ trung thực, nghĩa vụ điều này sẽ không dẫn đến một vi
phạm hợp đồng. Niềm 琀椀 n thể hiện ở các nghĩa vụ không cam kết, không trộm cắp,
không lừa gạt NSDLĐ, hợp tác với NSDLĐ và không để làm thất bại liên 琀椀 ếp phổ
biến. Một phần của nhiệm vụ bất thành văn của một nhân viên là 琀椀 ếp tục thực lOMoARcPSD| 49328981
hiện mục 琀椀 êu của NSDLĐ ở tất cả các lần. Nhiệm vụ của niềm 琀椀 n và sự tự 琀
椀 n đảm bảo tránh gây rối trong nhận hối lộ và lợi nhuận bí mật, tránh lợi dụng thông
琀椀 n bí mật, và truyền đạt bí mật đến đối thủ cạnh tranh. Sự tuân thủ và chú trọng
có nghĩa là tại tất cả các nhân viên phải chấp hành mệnh lệnh hợp pháp và hợp lý.
NSDLĐ cũng bị ràng buộc bởi NLĐ theo các điều khoản ngầm hiểu của hợp đồng lao
động. Bao gồm: sự 琀椀 n tưởng và sự tự 琀椀 n (cũng được gọi là tôn trọng): thanh
toán 琀椀 ền lương, quy định của công việc, bồi thường và chăm sóc hợp lý. NSDLĐ sẽ
được coi là đã vi phạm sự tôn trọng nếu nó không cung cấp hỗ trợ đầy đủ cho NLĐ,
phá hoại quyền tham gia khi được nhận thấy là NSDLĐ không thể thúc đẩy cá nhân,
cáo buộc sai một nhân viên có hành vi trộm cắp hoặc thiếu năng lực trước mặt các
nhân viên khác, không lắng nghe các bất bình, không cung cấp một việc làm phù hợp
với môi trường về sức khỏe và an toàn, hoặc tự ý xử lý một nhân viên ít lợi ích hơn so với các đồng nghiệp.
2.1.2.4. Mô hình về 琀椀 nh thần và triển vọng của hợp đồng tâm lý
Để hiểu cách quản lý hợp đồng tâm lý - làm thế nào tốt nhất để duy trì hoặc làm thế
nào tốt nhất để điều chỉnh chúng một cách hiệu quả - thì chúng ta phải kiểm tra cách
thức mà các hợp đồng tâm lý đầu 琀椀 ên được hình thành. Trong một cố gắng để
mang lại sự rõ ràng đến lĩnh vực nghiên cứu, Rousseau [19] nhà nghiên cứu về việc xác
định cấu trúc hợp đồng tâm lý như là một tập hợp các niềm 琀椀 n và những lời hứa
của NLĐ về các điều khoản trao đổi giữa NLĐ và tổ chức hoặc chủ thể của tổ chức. Như
là một tâm lý thay vì là một khung pháp lý, nó đề cập đến niềm 琀椀 n hơn là những gì
được viết về nó trong các hình thức hợp đồng lao động. Hợp đồng chính thức rõ ràng
đóng góp phần thuộc về tâm lý hợp lý nhất trong điều khoản và điều kiện pháp lý ảnh
hưởng đến nhận thức rằng một cá nhân có những giao ước của tổ chức. Thuật ngữ
'tâm lý' không ngụ ý rằng hợp đồng là tất cả trong tâm và không bao giờ bày tỏ. Cách
xa điều đấy, nó trở nên rõ ràng ở các mức độ khác nhau và rõ ràng bày tỏ hợp đồng lOMoARcPSD| 49328981
tâm lý theo một qui trình. Các hợp đồng giữa một cá nhân và một tổ chức đại diện cho
một tập hợp các niềm 琀椀 n chủ quan về thỏa thuận trao đổi giữa các cá nhân và tổ
chức hoặc các chủ thể của họ. Trong trao đổi này, giao ước được cung cấp và được coi
là ngụ ý hứa hẹn. Hợp đồng tâm lý do đó nắm bắt được tại bất kỳ một điểm trong thời
gian cảm nhận những gì về thỏa thuận giữa hai bên, Rousseau [19] cảm nhận về thỏa
thuận giữa hai bên chỉ ra rằng có một sự phân biệt rõ ràng giữa hợp đồng tâm lý trong
đó bao gồm những mong muốn của cá nhân có thể có hoặc không có thể được chia sẻ
bởi những người khác- và ngụ ý hợp đồng- bao gồm thường được hiểu và chia sẻ sự
mong đợi. Đúng vậy, tuy nhiên điều đó là hơn cả một tập hợp của những kỳ vọng. Điều
này là do kỳ vọng có thể tồn tại trong sự vắng mặt của một lời hứa nhận thức. Chỉ mong
đợi có nguồn gốc từ một lời hứa ngầm hay cảm nhận rõ ràng của NSDLĐ có thể được
coi là một phần của hợp đồng tâm lý. Robinson [17] làm rõ phân biệt giữa kỳ vọng và
giao ước để củng cố điểm này (xem Bảng 2.2).
Bảng 2.2: Ngôn ngữ của hợp đồng tâm lý
Hình thức ngôn ngữ của hợp đồng tâm lý
Kỳ vọng: Niềm 琀椀 n vào tổ chức bởi các nhân viên về những gì họ sẽ 琀 m thấy trong
công việc và tổ chức của họ, xuất phát từ nhiều nguồn như kinh nghiệm trong quá khứ,
chuẩn mực xã hội và quan sát.
Nghĩa vụ: nhân viên 琀椀 n rằng họ có quyền hoặc sẽ nhận được, bởi vì họ cảm nhận
được rằng NSDLĐ của họ hứa hẹn đáp ứng các kỳ vọng. Điều này phản ánh đóng góp
trong tương lai đến quan hệ trao đổi, kết quả có thể hoặc không có thể được hoàn
thành dựa trên hành vi của các bên.
Giao dịch hợp đồng: cụ thể, ngắn hạn và nghĩa vụ 琀椀 ền tệ hóa đòi hỏi những giới
hạn về sự tham gia của cả hai bên trong mối quan hệ việc làm.
Quan hệ hợp đồng: Nghĩa vụ, rộng mở và dài hạn dựa trên việc trao đổi không chỉ các
yếu tố 琀椀 ền tệ hóa như trả 琀椀 ền cho dịch vụ, mà còn các yếu tố như lòng trung thành và hỗ trợ. Nguồn Robinson [17] lOMoARcPSD| 49328981
Về mặt kỹ thuật, hợp đồng tâm lý được xem như một hiện tượng một người - một cái
gì đó mà chỉ nên được nhìn thấy liên quan đến lịch sử của mỗi cá nhân, các trao đổi và
mong đợi rằng họ đã có kinh nghiệm. Hợp đồng tâm lý là một mô hình về 琀椀 nh thần
được xây dựng trên cơ sở những lời hứa nhận thức - một mô hình QHLĐ, “hứa hẹn”
rằng việc làm trong mối truyền tải quan hệ, và mức độ thỏa thuận giữa các bên tham
gia hợp đồng. Mô hình 琀椀 nh thần của cảm nhận lẫn nhau về 'lời hứa' là tương đối
ổn định và bền vững theo thời gian. Các nhà tâm lý học gọi đó là những giản đồ ổn định 琀椀 nh thần.
Chúng tôi đã nói rằng một cá nhân xây dựng một mô hình về QHLĐ dựa trên nhận thức
của họ về lời hứa đã được tạo nên. Rousseau [19] chỉ ra rằng một lời hứa được định
nghĩa trong từ điển 琀椀 ếng Anh Oxford như là lời nói bảo đảm hoặc bằng văn bản
đến người khác, một cam kết cho chính mình, hoặc các điều kiện tạo ra kỳ vọng đến
một khía cạnh khác, các nhà xã hội học tranh luận rằng những lời hứa tăng sức hấp dẫn
tâm lý của các người truyền và tăng tỷ lệ cược rằng thỏa thuận sẽ đạt được bởi vì họ
chỉ ra một ý định để cung cấp cho người nhận với một số lợi ích. Trong hành động hứa
hẹn, nó không phải là những gì nhà sản xuất dự định, nhưng những gì người nhận 琀
椀 n rằng đó là quan trọng. Đối với một lời hứa để tạo thành một phần của một hợp
đồng tâm lý, nó phải được 琀椀 n tưởng, chấp nhận và được làm cơ sở kết quả. Việc
tạo ra các hợp đồng trên nền tảng bản lề của niềm 琀椀 n rằng một thỏa thuận tồn tại.
Một lời hứa đáng 琀椀 n cậy chỉ tồn tại khi được truyền thông như là một sự khẳng
định công khai của một lời hứa và niềm 琀椀 n rằng hành động trong đức 琀椀 n tốt.
Sự 琀椀 n tưởng và sự 琀椀 n cậy được tạo ra trên cơ sở này nhận thức của một lời
hứa có nghĩa là tương lai theo dõi và kiểm soát trở thành ít quan trọng hơn - do đó hợp
đồng sẽ trở thành một 琀椀 ềm ẩn và thực hiện cho cấp 'đối phó' trong tâm trí của nhân viên. lOMoARcPSD| 49328981
Rousseau và Greller [19] cho rằng mối quan hệ việc làm như chúng ta biết chỉ tồn tại vì
những lời hứa. Lời hứa là cố hữu trong mọi khía cạnh của con người, có thể là 琀 n
hiệu được gửi từ nhà tuyển dụng thông qua cuộc phỏng vấn, các ưu đãi chính thức mà
một người giám sát sử dụng để thúc đẩy và khuyến khích công nhân, hoặc những lời
hứa mà người nộp đơn làm của họ sẵn sàng để tham gia và ở lại với một tổ chức. Nó
là sự kết nối giữa bối cảnh, lời nói và hành động tạo ra ý nghĩa thực sự (xem Bảng 2.3.).
Bảng 2.3: Lời hứa trong việc tạo mối quan hệ
Các loại khác nhau của lời hứa trong việc tạo mối quan hệ lOMoARcPSD| 49328981
Hứa hẹn có nguồn gốc từ nói ra hay không nói ra
Báo cáo bằng lời nói, bày tỏ sự kiện là đúng sự thật (được gọi là người được bảo hành,
hoặc lời nói quyết đoán), ví dụ: Một sơ yếu lý lịch hoặc hình thức ứng dụng được giả
định để xác minh rằng người nộp đơn có học vấn, lý lịch và thẩm quyền như khẳng
định. Thông 琀椀 n về tài chính, y tế của tổ chức được sử dụng để tạo điều kiện thuận
lợi cho các cấp cao hơn quyền sở hữu cổ phần.
Truyền thông và báo cáo bằng lời nói về ý định trong tương lai hoặc các quá trình rõ
ràng của hành động (được gọi là bài phát biểu về nhiệm vụ), ví dụ: Một nhà tuyển dụng
đề cập đến những kinh nghiệm của tuyển nhân viên gần đây được hiểu như 琀 n hiệu
các kinh nghiệm có thể được trông chờ bởi người được phỏng vấn. Thảo luận về các
bài tập bổ ích 琀椀 ềm năng trong hoạt động đánh giá thành 琀 ch trong bối cảnh của
việc đạt được các cấp độ cao của thành 琀 ch. Hứa hẹn sẽ đạt được thông qua hành động
Các nhà tạo ra hợp đồng gián 琀椀 ếp và không bằng lời, ví dụ: Quan sát và lược sử
của nhà quản lý hàng đầu, các đồng nghiệp.
Các nhà sản xuất hợp đồng tương tác, ví dụ: Thỏa thuận với nhà tuyển dụng, quản lý,
các đồng nghiệp và cố vấn.
Hành chánh / tổ chức thực hành hợp đồng các nhà sản xuất, ví dụ: Tín hiệu được gửi
bởi chính sách tuyển dụng, chương trình đào tạo, đánh giá thành 琀 ch và hệ thống khuyến khích.
Nguồn Rousseau và Greller [19]
Những hứa hẹn điều chỉnh sự trao đổi giữa hai bên tham gia quan hệ việc làm. Họ cũng
có thể hành động như một hình thức tự điều chỉnh, bởi vì các cá nhân sẽ chấp nhận và
đặt ra những mục 琀椀 êu nhất định, hoặc duy trì một hình ảnh như một người giữ lời
hứa để tránh thiệt hại cho các bên khác hoặc áp lực xã hội có thể thương lượng lại trên
'sự thỏa thuận'. Liên quan đến hợp đồng tâm lý tại nơi làm việc, hai loại lời hứa là quan
trọng (xem Bảng 2.3):(1)Lời hứa xuất phát từ những lời nói nói ra hay không (cam kết,
thỏa thuận tự nguyện, cam kết và bảo hành); (2)Cam kết có nguồn gốc từ hành vi và lOMoARcPSD| 49328981
thực hành/ tương tác lặp đi lặp lại được giải thích bởi hành động. Lý thuyết hợp đồng
tâm lý sau đó mặc nhiên cho rằng hợp đồng tâm lý trở thành như một mô hình 琀椀
nh thần hướng dẫn hành động của cá nhân.
Những mô hình về 琀椀 nh thần cá nhân hoạt động như trình tự điều khiển sâu, động
cơ của sự nghiệp hành vi, khen thưởng và cam kết. Quá trình ký kết hợp đồng tâm lý
(tức là cách thức mà các hợp đồng được thực hiện, quản lý và vi phạm) được giả định
theo một trình tự chung. Nhận thức và năng lực hạn chế của chúng tôi xử lý thông 琀
椀 n có nghĩa là chúng ta hình thành các công trình xây dựng khác biệt giữa 琀椀 nh
thần của thông 琀椀 n quan trọng với sự tương tác. Các hình ảnh và ý tưởng mà chúng
tôi tạo ra bằng cách giải thích những gì một phương 琀椀 ện hứa hẹn hay cam kết là
hoàn toàn cá nhân, cũng như nhận thức của chúng tôi lẫn nhau và bảo đảm một lời
hứa. Hợp đồng sau đó được miêu tả như là một hiện tượng cá nhân: trong tâm trí tất
cả nhưng có khác nhau về từ ngữ. Vì vậy, làm thế nào để hợp đồng tâm lý của một cá
nhân với tổ chức được tạo ra? Kinh nghiệm trước đây được tổ chức trong tâm trí của
chúng tôi vào một loạt các yếu tố khái niệm liên quan. Những yếu tố khái niệm – lưu
đồ hướng dẫn cách thức nhận thức thông 琀椀 n mới, giải thích và sắp xếp. Lưu đồ
đóng một vai trò quan trọng trong việc giải thích những lời hứa 琀椀 ềm ẩn trong mối
QHLĐ. Họ phục vụ tổ chức này với kinh nghiệm một cách có ý nghĩa, do đó làm cho nó
có thể cho cá nhân đối phó với sự mơ hồ và cho các tổ chức để dự đoán hành vi của
họ. Lưu đồ hình thành là một quá trình rất cá nhân bởi vì mặc dù một số yếu tố của
một lưu đồ được chia sẻ với những người khác, những người làm việc trong cùng một
thiết lập, nhất là mang phong cách riêng và gắn liền với kinh nghiệm cá nhân cụ thể.
Niềm 琀椀 n về mối quan hệ việc làm kết nối với nhau theo những cách làm phát sinh
cho các đơn vị về ý nghĩa rộng lớn hơn. Lưu đồ nhận thức khác nhau về độ phức tạp
của chúng (và ý nghĩa rằng điều này truyền đạt cho cá nhân) cùng hai kích thước (xem
hình 2.1). Lớn hơn số lượng của những niềm 琀椀 n mà họ có, một cá nhân có thể phân lOMoARcPSD| 49328981
biệt giữa các yếu tố (tức là có cấu trúc ngang lớn hơn cho lược đồ). Cao hơn các mức
độ trừu tượng mô tả những niềm 琀椀 n này và lớn hơn số lượng của các mối liên kết
giữa chúng (được gọi là cấu trúc thẳng đứng của một lưu đồ), sau đó càng có nhiều các
thành phần có thể được sử dụng để phát triển tốt hơn. Cấp độ cơ bản nhất của sự
phức tạp trong mối quan hệ hợp đồng tâm lí lao động là niềm 琀椀 n rằng các cá nhân
tổ chức liên quan đến lời hứa và nghĩa vụ rời rạc. Cá nhân phát triển ý nghĩa phức tạp
hơn bằng cách kết hợp những cảm nhận rất nhiều lời hứa và nghĩa vụ thành một số
lượng nhỏ hơn của loại cấp cao hơn.
Hình 2.1: Hợp đồng tâm lý đại diện là một lược đồ. (Nguồn Rousseau [20])
Sự trừu tượng ở mức cao đối với quan hệ việc làm
Hệ tư tưởng - Định mức Liên quan
Giao dịch - Quan hệ
Yếu tố niềm 琀椀 n Hứa hẹn - Nghĩa vụ
Ngang: các yếu tố ở từng mức cụ thể của trừu tượng- Dọc: các cấp độ trừu tượng
Nếu tổ chức đòi hỏi phải cho thấy rằng sự sắp xếp việc làm đã trở thành một mối quan
hệ và không phải là một giao dịch, thì người ta 琀椀 n rằng tổ chức này đã cam kết một
sự nghiệp dài hạn trong nội bộ và có thể được kết hợp với cam kết cung cấp việc làm.
Các ý nghĩa liên quan được sử dụng để phân loại các lời hứa; và nghĩa vụ cơ bản có thể
được kết hợp vào hệ tư tưởng và định mức ít hơn. Niềm 琀椀 n về việc thực hiện quan
hệ thích hợp trong thỏa thuận có thể hình thành một ý thức hệ giả định nghề nghiệp
(ví dụ, “làm thế nào NSDLĐ xử lý mối quan hệ việc làm cho các bác sĩ y khoa hoặc cho
sinh viên MBA”). Một nhân viên sẽ xem hợp đồng tâm lý của họ với một NSDLĐ mới
với cái nhìn sơ lược trước khi việc làm của họ và các nghĩa vụ mà điều này tạo ra. Xã
hội hoá trong xã hội, nghề nghiệp và việc làm trước đó tạo ra 琀椀 êu chuẩn chuyên
môn, nghiệp vụ và ý thức hệ. lOMoARcPSD| 49328981
Hình 2.2 cho thấy các yếu tố định hình tạo ra các hợp đồng tâm lý của một cá nhân. Khi
mối QHLĐ phát triển, cá nhân điền thông 琀椀 n còn thiếu, trên cơ sở của lưu đồ mà
họ đã phát triển. Một số người đại diện trở nên quan trọng trong quá trình này và giúp
đỡ các cá nhân một cách chính xác để giải thích các 琀 n hiệu được gửi bởi NSDLĐ của
họ. Do đó, mô hình 琀椀 nh thần phản ánh một sự hiểu biết phổ biến liên kết với các
bên tham gia một quá trình hành động. Lưu đồ chính xác tạo điều kiện cho phản ứng
thích hợp để tổ chức các sự kiện quan trọng hoặc công việc.
Hình 2.2: Tạo hợp đồng tâm lý của một cá nhân Tín hiệu xã hội Mã hoá nhắn
Quyền lực và quyền hạn - Xem xét các chuẩn của hành vi
Thay đổi / chuyển dịch
Thông 琀椀 n cần thiết dẫn đến việc tạo ra các lưu đồ chính xác xuất hiện từ: (1)Thông 琀
椀 n nhận được từ đồng nghiệp với sự hỗ trợ trực 琀椀 ếp từ người quản lý công việc;
(2)Trong quá trình xã hội hóa này, hợp đồng tâm lý của cá nhân là không đầy đủ, nhưng vì
các cá nhân được thúc đẩy để phân biệt các mô hình và tạo ra ý nghĩa mà sau đó sẽ giúp họ
dự đoán các sự kiện trong tương lai và hướng dẫn hành vi của họ, họ 琀 m kiếm để điền
vào các thông 琀椀 n còn thiếu. Sự kiện cô lập được 琀 ch hợp vào cấu trúc kiến thức của
họ. Quá trình xã hội hóa cho phép các cá nhân điều chỉnh hợp đồng tâm lý của họ và để lOMoARcPSD| 49328981
hiểu những gì họ cần cung cấp sự phản hồi. Sau đó, cá nhân trong cùng một công ty cũng
phát triển các hợp đồng tâm lý khác nhau trong mối quan hệ không chỉ là sự khác biệt quan
trọng cá nhân và kinh nghiệm trước khi làm việc, mà còn là chất lượng của nguồn 琀椀 n
của mình trong giai đoạn xã hội hóa.
Như đã đề cập, điều quan trọng là phải hiểu những gì mỗi thành viên trong tổ chức khi cá
nhân họ xem xét các hợp đồng tâm lý. Nhưng vẫn có một số điều mà các tổ chức có thể làm
gì để tạo ra môi trường làm việc 琀 ch cực, mặc dù nó luôn thay đổi, và đó là một môi
trường toàn cầu hóa. Điều đó có thể thực hiện như sau: (1)Tập trung vào “việc làm”– Bạn
có thể không luôn luôn hứa một công việc bảo đảm, nhưng bạn có thể giúp nhân viên phát
triển kỹ năng làm việc linh hoạt. Thực hành luân chuyển công việc và đào tạo chéo cung cấp
cơ hội học tập và phát triển với chi phí hợp lý thấp; (2)Linh hoạt trong cách tạo cơ hội thăng
琀椀 ến– Nhiều tổ chức muốn cơ cấu gọn nhẹ hơn và phẳng hơn. Việc này dẫn đến các cơ
hội thăng 琀椀 ến. Xem xét việc cung cấp cơ hội để di chuyển giữa các vị trí và chức năng,
và sử dụng dự án để cung cấp cơ hội lãnh đạo và quản lý cho những cá nhân quan tâm;
(3)Cam kết làm việc và cân bằng cuộc sống– Khám phá các phương án như lịch làm việc linh
hoạt và làm việc tại nhà để sắp xếp. Không phải ai cũng muốn có một tuần làm việc 35/40
giờ, từ thứ Hai đến thứ Sáu, 9 giờ sáng đến 5 giờ chiều; (4)Thảo luận về công việc thực tế–
Theo dõi và quản lý khối lượng công việc, và có các cuộc thảo luận thường xuyên về những
kỳ vọng của bạn và mong đợi của nhân viên; (5)Hãy chắc chắn rằng tổ chức hiểu được sự
mong đợi của bạn– Mặc dù hợp đồng tâm lý thường được thực hiện trong tâm trí của NLĐ,
cần biết đến các vấn đề phát sinh khi mong đợi của bạn khác với họ; (6)Cung cấp cho rất
nhiều phản hồi– Hãy phản hồi một hoạt động một cách thường xuyên cả chính thức và
không chính thức; (7)Hãy nhạy cảm với những khác biệt cá nhân– cá nhân khác nhau có
những kỳ vọng khác nhau, nhu cầu và giá trị khác nhau. Hãy nhận biết những khác biệt này,
nhờ vậy bạn có thể quản lý kỳ vọng hiệu quả hơn nhiều.
2.1.2.5. Quản trị sự thay đổi trong hợp đồng tâm lý của cá nhân và những vi phạm hợp đồng tâm lý
Quản lý thay đổi trong hợp đồng tâm lý của một cá nhân. lOMoARcPSD| 49328981
Lưu đồ giới thiệu quan hệ việc làm đạt đến một giai đoạn hoàn thiện các kinh nghiệm
của cá nhân thì trở nên phù hợp với niềm 琀椀 n trong lưu đồ của họ. Hợp đồng tâm
lý phục vụ một số chức năng, nhưng đáng chú ý nhất trong số này là nhu cầu cho khả
năng dự báo, an ninh, ổn định và kiểm soát. Chúng ta xem xét một số cách khác, trong
đó các cá nhân có thể đáp ứng những nhu cầu này, chẳng hạn như thông qua quá trình
xác định với các tổ chức và sự sáng tạo của các hành vi cam kết. Tuy nhiên, điều này
rất ổn định trong mô hình tâm lý cũng làm cho các lưu đồ thích ứng với thay đổi. Điều
này mang lại lợi ích, bởi vì nó tạo ra một cảm giác của cấu trúc, trật tự và sự gắn kết
với thế giới của họ.
Rousseau [19] lập luận rằng mặc dù sự phát triển của niềm 琀椀 n trong mô hình đáp
ứng những nhu cầu này, nhưng điều đó lại đi kèm với chi phí. Các yếu tố của một mô
hình tồn tại bền bỉ ,"cứng đầu" ngay cả khi đối mặt với những bằng chứng mâu thuẫn
thông qua những gì Lord và Fo 琀椀 gọi là một “hiệu ứng kiên trì”. Miễn là kết quả dự
đoán xảy ra một cách phù hợp với mô hình cũ, thì các giả định trong hợp đồng tâm
lý không bị thách thức. Khi dự đoán kết quả không còn xảy ra, sự chắc chắn nhận thức
của cá nhân được thử thách. Theo lý thuyết sự bất đồng nhận thức của Fes 琀椀 nger,
căng thẳng được tạo ra giữa kỳ vọng và kinh nghiệm. Những cá nhân 琀 m cách tránh
đau khổ này bằng cách tránh các nguồn gốc của thách thức và 琀 m kiếm sự chắc chắn
mới bằng cách thay đổi hành vi hoặc thay đổi nhận thức.
Trong hầu hết các hoàn cảnh công việc họ không có sức mạnh để thay đổi hành vi của
thủ phạm (tổ chức hay đại diện của nó) và do đó, hệ quả là sự thay đổi trong mô hình
phù hợp với 琀 nh hình mới. Những cá nhân 琀 m kiếm các thông 琀椀 n và cố gắng
để hiểu được những hành vi không phù hợp để giảm tổn thất 琀 nh cảm của mình có
thể được liên quan với một sự mất khả năng dự báo, an ninh và kiểm soát các sự kiện.
Chuyển đổi đột ngột trong hợp đồng tâm lí sau đó rất ít. Vấn đề là hầu hết các quá