Chương 4 Đào tạo nguồn nhân lực tại LG Electronics Việt Nam | Môn Quản trị nhân lực - Đại học Kinh Tế Quốc Dân

lOMoAR cPSD| 59452058
CHƯƠNG 4: THỰC TIỄN HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI LG ELECTRONICS VIỆT NAM
4.1. Chiến lược đào tạo tổng thể của LG Electronics Việt Nam
LG Electronics xác định đào tạo và phát triển con người là một trong những trụ cột cốt lõi trong
chiến lược phát triển bền vững toàn cầu. Công ty luôn coi nhân viên là tài sản quý giá nhất và
xem việc nâng cao năng lực đội ngũ là yếu tố then chốt để duy trì năng lực cạnh tranh dài hạn.
Theo Báo cáo Bền vững LG Electronics 2024 - 2025, doanh nghiệp định hướng xây dựng hệ
thống đào tạo toàn diện nhằm nâng cao năng lực nhân viên để thích ứng với sự thay đổi nhanh
chóng của công nghệ và môi trường kinh doanh toàn cầu, đồng thời hình thành văn hóa học tập
liên tục nhằm khuyến khích đổi mới và sáng tạo trong tổ chức. Chiến lược này phản ánh cam kết
của LG trong việc gắn kết phát triển con người với định hướng phát triển bền vững của tập đoàn.
Tại Việt Nam, định hướng đào tạo của LG Electronics tập trung vào ba phương diện chính:
1. Phát triển năng lực chuyên môn kỹ thuật, đặc biệt trong lĩnh vực điện tử, công nghệ hiển
thị và sản xuất linh kiện, nhằm đáp ứng yêu cầu chất lượng và đổi mới công nghệ.
2. Đào tạo năng lực lãnh đạo và quản lý cho đội ngũ quản lý cấp trung và tiềm năng, bảo
đảm sự kế thừa, ổn định và tính bền vững trong cơ cấu tổ chức.
3. Thúc đẩy năng lực đổi mới và tư duy số, giúp nhân viên chủ động thích ứng với xu hướng
chuyển đổi số, toàn cầu hóa và cạnh tranh trong môi trường kinh doanh hiện đại.
Chiến lược đào tạo này gắn chặt với triết lý “People- Oriented Management” - quản trị lấy con
người làm trung tâm, coi sự phát triển của nhân viên là nền tảng cho sự phát triển của doanh
nghiệp. Nhờ đó, LG Electronics Việt Nam không chỉ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mà còn
xây dựng được đội ngũ lao động có tinh thần học hỏi, sáng tạo và gắn bó lâu dài với tổ chức. lOMoAR cPSD| 59452058
(Trang 4 báo cáo 2024- 2025)
4.2. Phân tích các chương trình đào tạo cụ thể
4.2.1. Chương trình Đào tạo Hội nhập Nhân viên mới (Onboarding Training)
Đối tượng: Nhân viên mới, đặc biệt là kỹ sư và nhân viên sản xuất tại nhà máy LG Hải Phòng
và các đơn vị trực thuộc.
Thời lượng: Khoảng 5 - 7 ngày tùy theo vị trí.
Nội dung đào tạo chính bao gồm: •
Văn hoá doanh nghiệp của LG: triết lý “Jeong- Do Management” - làm đúng, trung thực
và minh bạch; quy tắc ứng xử nội bộ; hiểu cấu trúc tổ chức. •
Quy trình làm việc trong nhà máy: giới thiệu dây chuyền, các bước sản xuất từ SMT →
Assembly → Testing, sử dụng thiết bị, vận hành đúng quy trình. •
Đào tạo an toàn lao động: sử dụng máy móc, thiết bị, các biện pháp phòng ngừa, báo cáo
sự cố, tuân thủ tiêu chuẩn an toàn. •
Kỹ năng cơ bản hỗ trợ công việc: làm việc nhóm, giao tiếp trong môi trường công nghiệp,
kỹ năng viết email chuyên nghiệp, có thể mở rộng tới ngoại ngữ nội bộ (ví dụ TOEIC nội
bộ) - tuy nhiên mức độ và thời lượng ngoại ngữ có thể khác nhau giữa các site.
Quy trình đánh giá: lOMoAR cPSD| 59452058
Kết thúc khóa, học viên phải hoàn thành bài kiểm tra lý thuyết và thực hành; yêu cầu đạt điểm tối
thiểu (ví dụ ≥ 80/100).
Nếu không đạt, có quyền thi lại, tối đa 3 lần; nếu vẫn không đạt thì phải học lại toàn bộ khóa cđây
là quy trình nội bộ phổ biến trong các nhà máy sản xuất lớn (mặc dù LG Việt Nam không công bố con số cụ thể). Ưu điểm •
Vì đào tạo được thiết kế bài bản ngay từ đầu, nhân viên mới có cơ sở vững chắc về quy
trình sản xuất, an toàn, văn hoá công ty - điều này giúp họ hòa nhập nhanh hơn vào môi
trường làm việc, giảm bỡ ngỡ và sai sót ban đầu. •
Văn hoá kỷ luật và tiêu chuẩn cao được nhấn mạnh từ khóa đầu tiên - giúp tăng tỷ lệ tuân
thủ quy trình và tiêu chuẩn an toàn trong sản xuất. Đây là yếu tố then chốt trong môi
trường sản xuất điện tử - linh kiện nơi sai sót có thể gây thiệt hại lớn. •
Việc gắn đào tạo hội nhập với quy trình sản xuất (ví dụ giới thiệu dây chuyền, thực hành
an toàn, vận hành máy móc) giúp rút ngắn “đường cong học” (learning curve) cho nhân
viên mới và giảm thời gian để họ có thể làm việc hiệu quả. Nhược điểm •
Vì chương trình tương đối tổng quát (áp dụng cho nhiều vị trí), nên chưa phân chia rất
sâu theo chuyên ngành (ví dụ điện tử VERSUS cơ khí VERSUS tự động hóa) - dẫn tới
một số nhân viên có thể cảm thấy nội dung không sát hoặc hơi trùng lặp với công việc thực tế của họ. •
Chưa có hệ thống đánh giá lại sau một thời gian làm việc (ví dụ sau 3- 6 tháng) để đo
lường xem đào tạo hội nhập có thật sự giúp nhân viên mới đạt hiệu quả công việc, nắm
vững quy trình hay không. Thiếu đánh giá này có thể làm giảm khả năng cải tiến chương trình. •
Một số nội dung vẫn mang tính lý thuyết hoặc chung chung - nếu không kết hợp thật sự
tốt với công việc hàng ngày thì nhân viên mới có thể cảm thấy “học nhưng quên” khi bước
vào thực tế sản xuất. lOMoAR cPSD| 59452058 (trang 63) (trang 139)
4.2.2. Chương trình Đào tạo Tư duy và Gắn kết nội bộ (Mindset Program) Đối tượng:
Toàn bộ nhân viên của công ty (văn phòng, kỹ thuật, sản xuất), với sự ưu tiên đặc biệt cho nhóm
nhân sự văn phòng, quản lý cấp trung và nhân viên kỹ thuật tiềm năng. Thời lượng:
Khoảng 2 - 3 ngày, tổ chức định kỳ hàng năm.
Nội dung đào tạo:
Chương trình nhằm tăng cường tư duy “đồng đội”, văn hóa hợp tác và nhận thức về định hướng
phát triển doanh nghiệp. Cụ thể: •
Hoạt động thảo luận nhóm giữa các phòng ban để hiểu rõ chức năng, nhiệm vụ và quy
trình của nhau, từ đó tăng tính phối hợp và giảm rào cản giao tiếp. lOMoAR cPSD| 59452058 •
Bài tập team-building: ví dụ đi bộ đường dài (10- 15 km) hoặc hoạt động thử thách thể
chất/trí tuệ để tạo sự gắn kết vượt mức công việc thông thường. •
Văn nghệ, trình bày ý tưởng cải tiến từ nhân viên về môi trường làm việc, quy trình, dịch vụ nội bộ. •
Giới thiệu chiến lược công ty, định hướng phát triển của LG, giá trị “People- Oriented
Management” - quản trị lấy con người làm trung tâm - nhằm giúp nhân viên cảm nhận vai
trò của mình trong tổ chức. •
Khuyến khích mỗi nhân viên nêu ý kiến đóng góp, tham gia cải tiến nội bộ và cam kết thực hiện. Ưu điểm: •
Nhân viên hiểu rõ hơn về tầm nhìn, sứ mệnh và chiến lược của công ty - từ đó tăng tính
cam kết và “chủ động” hơn trong công việc. •
Tăng sự phối hợp giữa các phòng ban, làm giảm tình trạng silo (các bộ phận làm việc độc
lập) và xung đột nội bộ, vì nhân viên có cơ hội gặp gỡ, hiểu nhau hơn qua các hoạt động gắn kết. •
Khuyến khích tư duy vượt giới hạn, sáng tạo và phát triển bản thân thông qua các hoạt
động thử thách - điều này có thể dẫn tới môi trường làm việc năng động hơn và thúc đẩy đổi mới nội bộ. Nhược điểm: •
Vì chương trình mang tính “gắn kết - tư duy” hơn là kỹ năng công việc cụ thể, nên thiếu
cơ chế đo lường rõ ràng về hiệu quả sau khóa học: chẳng hạn thay đổi hành vi, tăng
hiệu suất công việc, giảm sai sót… nếu không đo lường sẽ khó xác định ROI (return on investment) đào tạo. •
Nội dung có thể mang tính “phong trào” hoặc trải nghiệm - nếu không liên kết chặt với
mục tiêu công việc cụ thể hoặc dự án thực tế, nhân viên có thể cảm thấy “vui nhưng không
chuyển hóa” thành công việc. •
Nếu không có follow-up sau khóa học (ví dụ: mentor, chương trình hành động, đánh giá
sau 3- 6 tháng), thì sự thay đổi hành vi có thể không bền vững. lOMoAR cPSD| 59452058
4.2.3. Chương trình “75 Ideas” - Đổi mới sáng tạo trong sản xuất Đối tượng:
Kỹ sư, nhân viên R&D và bộ phận sản xuất. Thời lượng:
Triển khai liên tục theo quý, áp dụng tại các nhà máy sản xuất và trung tâm nghiên cứu phát triển của LG Electronics. lOMoAR cPSD| 59452058
Nội dung đào tạo và triển khai
“75 Ideas” là chương trình nội bộ được thiết kế nhằm khuyến khích nhân viên đề xuất các
sáng kiến cải tiến quy trình sản xuất, tối ưu chi phí và nâng cao chất lượng sản phẩm.
Chương trình vận hành theo chu kỳ ba tháng và bao gồm các giai đoạn sau:
1. Thu thập ý tưởng: Nhân viên nộp đề xuất qua hệ thống cổng thông tin nội bộ (Idea
Portal). Ý tưởng có thể liên quan đến cải tiến máy móc, giảm lỗi sản phẩm, tiết kiệm
nguyên liệu, tối ưu vận hành hoặc cải thiện môi trường làm việc.
2. Sàng lọc và đánh giá: Hội đồng kỹ thuật và bộ phận Kaizen (Cải tiến liên tục) sẽ xem xét
tính khả thi, chi phí, và tác động dự kiến của từng ý tưởng.
3. Thử nghiệm POC (Proof of Concept): Các ý tưởng khả thi được áp dụng thử nghiệm
tại một dây chuyền cụ thể.
4. Đánh giá kết quả và nhân rộng: Nếu ý tưởng mang lại hiệu quả thực tế (giảm chi phí,
tăng năng suất, cải thiện chất lượng), sẽ được triển khai trên toàn bộ hệ thống nhà máy.
5. Khen thưởng và công nhận: Nhân viên hoặc nhóm có ý tưởng xuất sắc sẽ được nhận
thưởng bằng tiền mặt hoặc giấy chứng nhận, đồng thời được ghi nhận trong báo cáo cải tiến quý của công ty. Ưu điểm •
Khai thác hiệu quả tri thức thực tế của nhân viên tuyến đầu: Nhân viên trực tiếp sản
xuất là người hiểu rõ nhất các vấn đề trong quy trình, nên chương trình giúp tận dụng “trí
tuệ tại hiện trường” (shop- floor intelligence). •
Thúc đẩy văn hóa đổi mới sáng tạo (Innovation Culture): Mỗi nhân viên được khuyến
khích nhìn nhận vấn đề, đặt câu hỏi và đề xuất giải pháp - đây là yếu tố nền tảng của triết
lý Kaizen mà LG áp dụng nhiều năm qua. •
Tác động tích cực đến năng suất và uy tín: Một số ý tưởng có khả năng mở rộng sang
các cơ sở khác trong khu vực châu Á hoặc hệ thống toàn cầu, qua đó góp phần nâng cao
hình ảnh của nhà máy LG Việt Nam trong tập đoàn. •
Tăng cường gắn kết nội bộ: Khi nhân viên thấy ý tưởng của mình được áp dụng thực
tế, họ cảm thấy được công nhận và gắn bó hơn với tổ chức. lOMoAR cPSD| 59452058 Nhược điểm •
Thiếu hệ thống theo dõi hiệu quả dài hạn: Sau khi một ý tưởng được triển khai, thường
chưa có quy trình chuẩn để đánh giá mức độ hiệu quả duy trì (sau 6 - 12 tháng). Điều
này khiến công ty khó đo lường chính xác lợi ích thực tế so với kỳ vọng. •
Phần thưởng còn khiêm tốn: Dù có hình thức ghi nhận, mức thưởng đôi khi chưa tương
xứng với giá trị mà ý tưởng mang lại, làm giảm động lực của nhân viên tham gia. •
Tỷ lệ ý tưởng không khả thi còn cao: Do nhiều đề xuất mang tính kỹ thuật sâu hoặc
vượt quá thẩm quyền, nên phần lớn bị loại ở vòng đánh giá sơ bộ. Điều này cho thấy
công ty cần thêm hướng dẫn để nhân viên biết cách “định hình ý tưởng” khả thi hơn.
4.2.4. Chương trình Six Sigma - Cải tiến quy trình
Đối tượng: Kỹ sư có kinh nghiệm làm việc tối thiểu 1 năm tại các bộ phận sản xuất, chất lượng
hoặc kỹ thuật tại LG Việt Nam.
Thời lượng: Khoảng 3 - 6 tháng (bao gồm học lý thuyết và thực hiện dự án thực tế). Nội dung đào tạo
Chương trình Six Sigma được thiết kế để trang bị cho học viên phương pháp luận DMAIC (Define
- Measure - Analyze - Improve - Control) nhằm phân tích và giải quyết các vấn đề trong sản xuất. Học viên sẽ: •
Xác định một vấn đề thực tiễn tại bộ phận hoặc dây chuyền của mình (Define). •
Thu thập dữ liệu, đo lường hiện trạng (Measure). •
Phân tích nguyên nhân gốc rễ gây ra vấn đề (Analyze). •
Đề xuất và triển khai giải pháp cải tiến (Improve). •
Thiết lập giải pháp kiểm soát để tránh tái diễn (Control).
Sau khi hoàn thành khóa học và dự án, học viên được đánh giá và cấp chứng chỉ Green
Belt nội bộ. Chương trình này giúp xây dựng năng lực phân tích dữ liệu, tư duy hệ thống
và phương pháp cải tiến liên tục. lOMoAR cPSD| 59452058 Ưu điểm •
Nâng cao tư duy logic, khả năng phân tích và giải quyết vấn đề thực tế - từ việc xác định
nguyên nhân tới đề xuất giải pháp và kiểm soát. •
Góp phần giảm thiểu lỗi sản phẩm, giảm chi phí, nâng cao hiệu quả sản xuất - bởi việc
cải tiến quy trình sẽ trực tiếp ảnh hưởng đến chất lượng và năng suất. •
Tạo nền tảng cho việc hình thành đội ngũ chuyên gia cải tiến chất lượng nội bộ - những
nhân sự có khả năng phát hiện và khắc phục vấn đề, không chỉ thực hiện công việc theo quy trình sẵn có. Nhược điểm •
Thời gian học dài (3 - 6 tháng), học viên vừa phải hoàn thành khóa học lý thuyết biết
đồng thời triển khai dự án thực tế trong khi vẫn đảm bảo công việc thường nhật - điều
này tạo áp lực cao, có thể ảnh hưởng tới hiệu quả học. lOMoAR cPSD| 59452058 •
Chưa có chương trình nâng cao lên cấp Black Belt tại Việt Nam được công bố rộng rãi -
do đó sự thăng tiến nghề nghiệp dựa trên Green Belt có thể bị giới hạn. •
Việc duy trì động lực học tập trong suốt giai đoạn dự án thực tế còn hạn chế - nếu sau
khóa học không có hỗ trợ tiếp tục, mentor hoặc chương trình theo dõi thì kiến thức dễ bị
quên hoặc không được áp dụng hiệu quả.
4.2.5. Chương trình Đào tạo Chuyên sâu và Trao đổi Quốc tế
Đối tượng: Kỹ sư R&D, cán bộ quản lý, nhân viên có năng lực cao.
Hình thức: Đào tạo nội bộ kết hợp các khóa học quốc tế tại công ty mẹ (Hàn Quốc) hoặc các tổ
chức đối tác toàn cầu.
Nội dung đào tạo:
Bao gồm các khóa chuyên sâu về công nghệ mới như AI, 6G, OLED, thiết kế mạch và vật liệu
bán dẫn. Ngoài ra, LG còn hỗ trợ nhân viên tham gia hội thảo quốc tế, khóa học trực tuyến có
chứng chỉ (Coursera, edX, LinkedIn Learning) và chương trình “Train- the- Trainer”, trong đó
người được cử đi học phải đào tạo lại cho đồng nghiệp tại Việt Nam. Ưu điểm: •
Giúp nhân viên tiếp cận công nghệ tiên tiến, nâng cao năng lực hội nhập quốc tế. •
Thúc đẩy tinh thần học hỏi và chia sẻ kiến thức trong tổ chức. •
Tăng khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp thông qua đội ngũ chuyên môn chất lượng cao. Nhược điểm: •
Chi phí cao, giới hạn số lượng người tham gia. •
Một số học viên chưa áp dụng hiệu quả kiến thức sau khi trở về.