Corning hi vọng cấu trúc trả lương giúp công ty năng động | Bài tập nhóm môn Quản trị nhân lực

Corning hi vọng cấu trúc trả lương giúp công ty năng động | Tiểu luận môn Quản trị nhân lực được siêu tầm và soạn thảo dưới dạng file PDF để gửi tới các bạn sinh viên cùng tham khảo, ôn tập đầy đủ kiến thức, chuận bị cho các buổi học thật tốt. Mời bạn đón xem!

Trường:

Đại học Kinh Tế Quốc Dân 3 K tài liệu

Thông tin:
19 trang 4 tháng trước

Bình luận

Vui lòng đăng nhập hoặc đăng ký để gửi bình luận.

Corning hi vọng cấu trúc trả lương giúp công ty năng động | Bài tập nhóm môn Quản trị nhân lực

Corning hi vọng cấu trúc trả lương giúp công ty năng động | Tiểu luận môn Quản trị nhân lực được siêu tầm và soạn thảo dưới dạng file PDF để gửi tới các bạn sinh viên cùng tham khảo, ôn tập đầy đủ kiến thức, chuận bị cho các buổi học thật tốt. Mời bạn đón xem!

17 9 lượt tải Tải xuống
lOMoARcPSD| 45834641
1
lOMoARcPSD| 45834641
2
DANH SÁCH THÀNH VIÊN NHÓM 4
STT
Họ tên
Phụ trách
1
Nguyễn Thị Minh Châu
Nội dung
2
Kim Thu Hiền
Thiết kế slide
3
Nguyễn Thu Hòa
Report và slide
4
Trần Linh Linh
Nội dung
5
Doãn Thành Long
Nhóm trưởng, Thuyết trình
6
Nguyễn Mai Phương
Nội dung
7
Hồ Quỳnh Trang
Thuyết trình
lOMoARcPSD| 45834641
3
MỤC LC
I. TÓM TT TÌNH HUỐNG ........................................................................................................................... 1
1.1. Sơ lược về Corning ................................................................................................................................ 1
1.2. Sự thay đổi trong cấu trúc trả lương của Corning................................................................................. 1
II. PHÂN TÍCH TÌNH HUỐNG................................................................................................................................
2
1. Ngạch lương ............................................................................................................................................... 2
2. Lợi thế của Corning khi sử dụng ngạch lương rộng .................................................................................. 3
3. Hạn chế trong việc áp dụng cấu trúc trả lương trên ngạch lương rộng ............................................... 5
III. Những phương pháp khác để phát triển cấu trúc ền lương có thể hỗ trợ mục êu của Corning về
việc trở nên sáng tạo và năng động hơn ............................................................................................................... 7
1. Cấu trúc ền lương là gì? ........................................................................................................................... 7
2. Các phương pháp khác hỗ trợ phát triển cấu trúc ền lương của Corning ............................................. 8
2.1. Sử dụng mô hình ền lương 3P kết hợp với phát hành cổ phiếu ESOPs ......................................... 8
2.2. Tiếp tục áp dụng trả lương theo hệ thống phòng ban .................................................................... 12
2.3. Có sự gối lên nhau giữa các ngạch ................................................................................................... 12
TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................................................................. 14
lOMoARcPSD| 45834641
4
I. TÓM TT TÌNH HUỐNG
1.1. Sơ lược về Corning
Corning Inc. Được thành lập vào năm 1851 với tên gọi ầu ên Corning Glass Work, chuyên về
thủy nh, gốm sứ, và các vật liệu và công nghệ liên quan bao gm quang học ên ến, chủ yếu cho các
ứng dụng công nghiệp khoa hc. Corning ban ầu làm nên tên tuổi bằng cách bán lẻ một vài nhãn
hiệu về ồ gia dụng như Pyrex, Corning Ware, và Revere.
Với mong muốn tham gia vào Nền kinh tế mới công nghệ cao, Corning tập trung vào những thị
trường ang tăng trưởng, nơi mà công ty có thể phát huy thế mạnh của mình về sợi quang, nguyên liệu
và công nghệ sản xuất. Năm 1998, Corning ã bán cơ sở sản xuất ồ gia dụng. Những sản phẩm chính của
Corning chuyển thành sợi cáp quang viễn thông, thuỷ nh chất lượng cao cho máy nh và ồ iện tử khác,
và nguyên liệu cao cấp cho nghiên cứu khoa học. Công ty sản xuất cửa sổ cho tất cả các tàu vũ trụ của
NASA và cung cấp phụ kiện cho kính thiên văn Hubble. Để áp ứng những thách thức này, công ty ã mở
những trung tâm nghiên cứu trên toàn thế gii với 32000 nhân viên, làm việc tại 90 ịa phương 34
ớc, nhân viên phải luôn sáng tạo năng ộng trong việc thích ứng với công nghệ luôn ổi mới và thỏa
mãn nhu cầu khách hàng ang thay ổi.
Trong hơn 165 năm hình thành và phát triển, Công nghcủa Corning ã giải quyết các vấn khó khăn
thách thức nhằm cải thiện hơn cuộc sống của con người bằng khoa học công nghệ về thủy nh và vật
liệu.
Các cải ến phát minh của Corning ã làm cho không khí sạch hơn, truyền thông n liên lạc nhanh
hơn, hỗ trợ khám phá mới trong nghiên cứu khoa học về thuốc, chuyển ổi cách tương tác của con người
với môi trường và cách con người tương tác với nhau.
Tính ến năm nay, Corning có năm lĩnh vực kinh doanh chính: công nghệ hiển thị, công nghệ môi
trường, khoa học sự sống, truyền thông quang học và vật liệu ặc biệt.
Hiện tại, Corning là một trong những nhà sản xuất thủy nh lớn nhất thế giới.
1.2. Sự thay ổi trong cấu trúc trả lương của Corning
Khởi nghiệp từ buôn bán gia dụng, Corning ã chuyển ổi sang sản xuất kinh doanh những sản
phẩm công nghệ cao như sợi cáp quang viễn thông, thuỷ nh chất lượng cao cho máy nh và ồ iện tử
khác, và nguyên liệu cao cấp cho nghiên cứu khoa học - những sản phẩm có chu kỳ sống ngắn và luôn
òi hỏi phải nâng cấp, sáng tạo.
Trong iều kiện công ty cần phát triển những sản phẩm sáng tạo thì hệ thống nguồn nhân lực
tương ứng cũng cần có những thay ổi sáng tạo và phù hợp ể hỗ trợ cho các sản phẩm ó.
lOMoARcPSD| 45834641
5
Và trong lúc tạo ra một công ty coi trọng sự ổi mới, chấp nhận rủi ro, làm việc nhóm và tốc ,
Corning ã thay ổi hệ thống thù lao của mình:
- Theo ngạch lương:
Cấu trúc cũ: 11 ngạch lương cho người lao ng không làm thêm giờ và 7 ngạch lương cho
người lao ộng nhận ền làm thêm giờ, ược kết nối với các bản tả ng việc khá chi ết.
Nhưng các bản tả công việc chi ết các nấc thang thăng ến tương ứng là quá cứng nhắc
ối với một công ty trong Nền Kinh tế mới, nơi mà sản phẩm chu kỳ sống ngắn và thay ổi
ặc trưng căn bản của thị trường y. => Corning cần các bản tả công việc cấu trúc trả
lương năng ộng hơn.
Cấu trúc mới: 5 ngạch lương cho người lao ộng không nhận ền làm thêm giờ 3 ngạch
lương cho người lao ộng nhận ền làm thêm giờ. => Ngạch lương rộng năng ộng làm
tăng khả năng làm việc của người lao ộng.
- Người quyết ịnh ền lương: các trưởng phòng bộ phận thay vì quyết ịnh tập trung tại tổng
hành dinh của công ty
+ Các ngạch lương rộng sự phi tập trung trong cấu trúc trả lương ã giúp các trưởng
bộ phận thẩm quyền ghi nhận bằng cách khen thưởng những thành tựu nổi bật của
nhân viên, giúp các nhà quản lý có thể thưởng cho những nhân viên có những hành vi áng
mong muốn Đảm bảo sự năng ộng linh hoạt trong việc trả lương, giảm gánh nặng
quản cấp cao, phát triển văn hóa trao quyền (empowerment) htrmục êu của
quản trị nhân lực: Khuyến khích học tập và làm việc nhóm.
+ Thù lao dưới dạng quyền mua cổ phiếu thường với giá ưu ãi là hình thức thưởng cho
sự hợp tác trong làm việc theo nhóm những hành vi khác góp phần vào kết quả
chung của công ty → Khuyến khích thúc ẩy nh thần làm việc, cống hiến của người lao ộng
và tăng nh cam kết, gắn bó lâu dài của nhân sự. Ngoài ra, việc này cũng hỗ trợ công ty ạt
ược những mục êu: giảm áp lực về chi phí khi sự chậm lại hiện nay của nền kinh tế ang
thách thức khả năng sống sót của các công ty dưới áp lực chi phí cao.
II. PHÂN TÍCH TÌNH HUỐNG
1. Ngạch lương
1.1. Khái niệm ngạch lương
Ngạch lương ược hiểu là một hệ ể phân biệt trình ộvị trí làm việc của mỗi nhân viên cán bộ
trong doanh nghiệp, công ty hay tổ chức nào ó có hình thức trả lương cho nhân viên. Ngạch lương
của mỗi cán bcông nhân viên, mỗi nhân trong doanh nghiệp sẽ sự khác nhau, từ vic
ngch lương khác nhau nên khi trả lương mỗi người sẽ có mức lương khác nhau.
lOMoARcPSD| 45834641
6
1.2. Công dụng của ngạch lương
- Hỗ trợ kế toán nh lương nhanh chóng, tránh các sai sót. Các thông số có thể nh thông qua
ngạch lương bao gồm hệ số lương, nh các trợ cấp, mức lương cơ bản, lương thâm niên,
thưởng,...
- Thông qua ngạch lương, doanh nghiệp cũng có thể nhìn nhận và ánh giá ược trình ộ chuyên
môn của người lao ộng.
- Giúp ánh giá khách quan hơn về công việc, thành quả lao ộng của các nhân viên. Mức lương
của người cao hơn luôn là người có ngạch cao tương ương bởi mức hoàn thành công việc
cũng như tốc giải quyết.
- Ngạch lương cũng là một phương ện giúp tạo ộng lực cho các cán bộ, công nhân viên có sự
cố gắng làm việc ể phát huy các khả năng và có cơ hội ược tăng ngạch cho bản thân. Như vậy,
vừa cải thiện ược thu nhập vừa mang lại hiệu quả cao trong công việc.
1.3. Khái niệm ngạch lương rộng
Ngạch lương rộng việc hợp nhất một số c dải lương hoặc một phạm vi lương cho một cấp
công việc thành một dải lương duy nhất. Theo ch trả lương áp dụng ngạch lương truyền thống, các
doanh nghiệp thường tạo ra nhiều dải lương bao gồm các dải lương hẹp. Các dải lương này thường
chồng chéo lên nhau. Khi áp dụng ngạch lương rộng, các doanh nghiệp thường tạo ra ít dải lương hơn
mỗi dải lại bao gồm một dải lương rộng hơn nhiều so với cấu trúc ền lương truyền thống và dn
ến việc giảm số lượng các bậc lương. Với ngạch lương rộng, các dải lương thường ít chồng chéo lên
nhau hơn.
Biu ồ: Tradional and Broadbanding structure
2. Lợi thế của Corning khi sử dụng ngạch lương rộng
Tại Corning, mức lương ước nh trung bình hàng năm (bao gồm csở ền thưởng) là 129.957
USD, tương ương 62 USD mỗi giờ, trong khi mức lương trung bình ước nh 129.621 USD, tương ương
62 USD mỗi giờ (theo Comparably, 03/2023).
lOMoARcPSD| 45834641
7
Tại Corning, công việc ược trả lương cao nhất là Giám ốc bán hàng với mức 232.047 USD hàng năm
thấp nhất Đại diện dịch vụ khách hàng (Customer Service Representave) với mức 45.679 USD
hàng năm.
Mức lương trung bình của Corning theo bphận cao nhất Communicaons Department: 236.000
USD và thấp nhất là Administraon Department: 61.687 USD. Bên cạnh ó, lương của các bphận khác
BD với 157.000 USD, Engineering Department với 140.549 USD, Sales Department với 150.215 USD
và Markeng là 110.962 USD,… Một nửa số ền lương của Corning là trên $129,621 USD.
(Nguồn: Corning – Comparably)
Khi áp dụng cấu trúc trlương dựa trên các ngạch lương rộng, Corning có thể ạt ược những lợi
thế như sau:
- Hỗ trợ kế toán nh lương nhanh chóng, tránh các sai sót
Các thông số có thể nh thông qua ngạch lương bao gồm hệ số lương, nh các trợ cấp, mức
lương cơ bản, lương thâm niên, thưởng,...
- Giúp các trưởng bộ phận có thẩm quyền ghi nhận những thành tựu nổi bật của nhân viên bằng
cách khen thưởng nhân viên
Tó, giúp tạo ộng lực cho các cán bộ, công nhân viên có sự cố gắng làm việc ể phát huy các khả
năng và có cơ hội ược thăng chức, tăng lương cho bản thân.
- Giúp ánh giá hiệu quả hơn về công việc, thành quả lao ộng của các nhân viên
Mức lương của người cao hơn luôn là người có ngạch cao tương ương bởi mức ộ hoàn thành công
việc cũng như tốc giải quyết. Tại Corning, quyền quyết ịnh ền lương là của các trưởng bộ phn, thay
lOMoARcPSD| 45834641
8
vì quyết ịnh tập trung tại tổng hành dinh của công ty. Điều này cho phép việc trả lương ược phù hợp
sát sao với năng lực xử lý công việc, hiệu quả công việc và sự nỗ lực của các nhân viên hơn, bởi người
trưởng bộ phận người sự ếp xúc thường xuyên, trực ếp nhiều sự ánh giá liên tục nhân
viên trong quá trình làm việc hơn so những người ưa quyết ịnh trả lương trong quá kh(tại tổng hành
dinh).
- Giúp nhìn nhận, ánh giá phần nào trình ộ chuyên môn cũng như xác ịnh khối lượng công việc
ược hoàn thành
Ngạch lương rộng giúp xác ịnh vị trí làm việc của cán bộ công nhân viên, mức thâm niên gắn
với công ty, doanh nghiệp bao lâu. Ngạch lương rộng giúp nhân viên ược trả lương không chỉ qua cấp
bậc, vị trí của họ trong công việc mà còn qua trình ộ chuyên môn và hiệu suất làm việc. Điều này giúp
cho các nhân viên nỗ lực hơn trong công việc ởng ược một mức lương cao hơn.
- Hỗ trợ mục êu quản trị nguồn nhân lực khác, ó là khuyến khích học tập và làm việc nhóm
Với một ngạch lương rng ược dùng ể trả thù lao cho một cá nhân, các nhà quản lý có thể thưởng
cho những nhân viên có những hành vi áng mong muốn này. Khi nhân viên hoàn thành ược một khối
lượng công việc càng lớn, họ càng ược hưởng một khoản thù lao lao ộng tốt hơn. Điều này góp phần
kích thích những nhân viên trong công ty m cách học hỏi thêm nhiều kiến thức, cùng nhau kết hợp
nâng cao hiệu suất công việc, từ ó hoàn thành ược nhiều công việc hơn.
- Giúp tạo ra sự giao ếp nhanh hơn áng kgiữa quản lý cấp cao và nhân viên cấp dưới
Bởi hệ thống phân cấp trong tổ chức ã trở nên phẳng hơn. Điều này ược xem là hoàn hảo cho các
tổ chức ang trong xu thế thay ổi nhanh chóng vì nó cho phép htrở nên linh hoạt, việc chuyn ổi các
hệ thống và thủ tục cũng diễn ra một cách nhanh chóng và hiệu quả hơn, trái ngược nhiều so với cấu
trúc truyền thống.
- Nhân viên cũng ược hưởng lợi từ việc có thể di chuyển ngang trong doanh nghiệp một cách dễ
dàng hơn.
Việc thay ổi vai trò công việc hoặc chuyển phòng ban trở nên dễ dàng hơn nhiều ối với người sử
dụng lao ộng và nhân viên nếu họ vẫn giữ nguyên mức lương do họ không cần phải lo lắng về vic
thay ổi ền lương khi thay ổi vị trí, vai trò. Tương tự như vậy, nhân viên cũng có ược lộ trình rất
ràng ể ược tăng mức lương ếp theo, iều này là cực kỳ hiệu quả ể Corning có thể tạo ộng lực cho họ.
- Nhân viên cũng có thể tận hưởng cảm giác ược ánh giá cao và tôn trọng như nhau
Bởi vì họ có thể chia sẻ cùng mức lương với người có thâm niên hoặc kinh nghiệm hơn.
Kết quả ạt ược
Kết quả khảo sát cho thấy nhân viên tại Corning ánh giá mức thù lao lao ộng của họ A
-
hoc
75/100, có tới 70% nhân viên tại Corning n rằng họ ược trả lương công bằng và 100% nhân viên ược
tăng lương hằng năm.
lOMoARcPSD| 45834641
9
Thêm vào ó, 50 nhân viên ược khảo sát tại Corning xếp hạng Mức lương thưởng của họ trong Top
15% các công ty quy tương tự trên Comparably (trong tổng số 1309 công ty) trong khi 47 nhân
viên xếp hạng Đặc quyền Quyền lợi của họ trong Top 30% các công ty quy tương tự trên
Comparably (trong tổng số 665 công ty).
3. Hạn chế trong việc áp dụng cấu trúc trả lương trên ngạch lương rộng
- Có thể gây ra nh trạng nén lương và mt ộng lực
Nén lương (bất bình ẳng lương) xảy ra khi các nhân viên ở các mức ộ khác nhau trong cùng một tổ
chức nhận về ược mức lương giống nhau bất chấp sự khác biệt về kĩ năng, trình ộ và kinh nghiệm của
họ, mặt khác iều này cũng xảy ra khi người lao ộng mới òi hỏi và nhận ược mức lương cao hơn so với
những người ược trả cho người lao ộng hiện hành. Điều này không chỉ dẫn ến sự mất ộng lực và sự
không hài lòng của nhân viên, những người cảm thấy rằng những nỗ lực của họ không ược công nhận
hoc ền bù xứng áng mà còn có thể tạo ra căng thẳng và thiếu n tưởng giữa nhân viên và quản lý.
- Khó khăn trong việc giữ chân và thu hút nhân viên cũng như nguồn nhân lực triển vọng mới
Việc trả lương dựa trên các ngạch lương rộng có thể khiến công ty khó thu hút và giữ chân những
người tài năng và có năng lực. Nếu một công ty không ưa ra mức lương cạnh tranh hay nói cách khác
là không thoả áng hoặc không phù hợp, nhân viên có nhiều khả năng sẽ i m kiếm cơ hội ở những nơi
khác, nơi mà họ nghĩ xứng áng với năng lực và óng góp của mình hơn. Mặt khác, nếu công ty tr
lương quá cao, công ty có thể không giữ ược nhân viên trong thời kỳ kinh tế khó khăn.
Ngoài ra, cấu trúc này có thể không phù hợp với các ngành nghề òi hỏi kỹ năng và trình ộ chuyên môn
cao như Corning, khiến cho những nhân viên giỏi và có năng lực vượt trội không ược ánh giá cao và
trả lương xứng áng.
- Vn ề khi các trưởng bộ phận ánh giá và ghi nhận
+ Không công bằng, thiếu khách quan: Các trưởng bộ phận có thể có những ịnh kiến và ảnh
ởng cá nhân ến quyết ịnh về lương của nhân viên. Điều này có thể dẫn ến việc trả lương
không công bằng cho những người làm việc chăm chỉ và hiệu quả nhưng không ược ánh giá
cao bởi trưởng bộ phận và việc trlương không phản ánh chính xác năng lực và óng góp của
nhân viên.
+ Không khuyến khích hợp tác: Khi việc trả lương dựa trên ánh giá của các trưởng bộ phận,
nhân viên có thể không cảm thấy ược khuyến khích ể hợp tác và chia sẻ thông n với ng
nghiệp. Họ có thể sợ rằng việc chia sẻ thông n sẽ ảnh hưởng ến ánh giá và lương của họ.
- Độ phức tạp về hành chính (cả nhân viên và quản lý ều gặp khó khăn trong việc phân chia
lương)
lOMoARcPSD| 45834641
10
Khi áp dụng hệ thống ngạch lương rộng, việc nh toán và trả lương trở nên phức tạp hơn so với
hệ thống cố ịnh. Cả quản lí và nhân viên ều gặp phải những hạn chế sau:
+ Độ phức tạp trong nh toán lương: Với nhiều ngạch lương khác nhau, việc nh toán lương
cho từng nhân viên trở nên phức tạp hơn. Cần phải xác ịnh ược ngạch lương của nhân viên và
số năm kinh nghiệm tương ứng ể nh toán lương.
+ Thủ tục hành chính phức tạp: Để thực hiện trả lương trên ngạch lương rộng, cần phải chuẩn
bị nhiều giấy t và thực hiện nhiều thủ tục hành chính. Các bộ phận liên quan phải phối hợp
chặt chẽ ể tránh sai sót và ảm bảo nh chính xác trong việc trả lương.
+ Khó khăn trong quản lý: Với nhiều ngạch lương khác nhau, việc quản lý lương trở nên khó
khăn hơn. Có thể xảy ra nh trạng lương của nhân viên trong cùng một ngạch lương khác
nhau do sự khác biệt trong kinh nghiệm làm việc.
III. Những phương pháp khác ể phát triển cấu trúc ền lương có thể hỗ trợ mục êu của
Corning về việc trở nên sáng tạo và năng ộng hơn
1. Cấu trúc ền lương là gì?
ới ây là mô hình Tổng phúc lợi (Total Reward) của Towers Perrin, bao gồm các thù lao tài chính
và phi tài chính: thù lao cơ bản, phúc lợi, ào tạo và phát triển, môi trường làm việc. Trong ó, cấu trúc
ền lương nằm hoàn toàn trong nhóm PAY (thù lao cơ bn - chế ộ lương thưởng).
Cấu trúc ền lương/ Cơ cấu ền lương theo quy ịnh bao gồm mức lương theo công việc hoặc
chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác.
lOMoARcPSD| 45834641
11
Nguồn: Towers Perrin
2. Các phương pháp khác hỗ trợ phát triển cấu trúc ền lương của Corning 2.1. Sử dụng
mô hình ền lương 3P kết hợp với phát hành cổ phiếu ESOPs
a. Mô hình ền lương 3P
a.1. Khái niệm mô hình ền lương 3P
Mô hình ền lương 3P (Pay for Performance) là một hình thức trlương dựa trên hiệu quả làm
việc của nhân viên trong một khoảng thời gian nhất ịnh. Theo mô hình này, nhân viên sẽ ược trả
lương cao hơn nếu họ hoàn thành tốt các nhiệm vụ ược giao và ạt ược các mục êu ề ra.
a.2. Ba yếu tố chính của mô hình ền lương 3P
lOMoARcPSD| 45834641
12
- Pay for Posion (hay còn gọi là job-based pay) – Trả lương cho vị trí công việc
Trả lương cho vị trí công việc nghĩa là doanh nghiệp bỏ ra số ền hàng tháng ể trả cho chức danh
ó, bất kể người ảm nhận là ai và có năng lực thế nào. Cơ cấu trả lương này ược nhiều doanh nghiệp
áp dụng toàn phần mà không kết hợp với các yếu tố khác, bởi nó giảm tải ược rất nhiều công việc cho
bộ phận HR và kế toán. Doanh nghiệp chỉ cần ặt ra một mức lương cho vị trí công việc ó ngay từ lúc
ăng n tuyển dụng, rồi trong quá trình làm việc coi ó là con số cố ịnh.
Pay for Posion trong tuyển dụng thường có một khoảng lương nhất ịnh (Ví dụ: 6-8 triệu
ồng/tháng). Khi ã có nhân viên mới, con số cụ thể sẽ ược xác ịnh dựa trên trình ộ giáo dục (trung cấp,
ại học, thạc sỹ,…), trình ộ chuyên môn (junior, senior,…) và thâm niên trong ngành.
Phương pháp này nên ược kết hợp với việc tham khảo giá thị trường. Việc tham khảo giá thị
trường giúp các nhà quản lý và nhà tuyển dụng có thể cân nhắc và ưa ra quyết ịnh hợp lí về việc ưa ra
mức lương cho các vị trí công việc trong công ty của họ. Ngoài ra, phương pháp này cũng giúp các nhà
quản lý và nhà tuyển dụng nắm ược nh hình lao ộng, từ ó có thể iều chỉnh mức lương và chính sách
phúc lợi ể giữ chân các nhân viên tài năng và thu hút ược những nhân viên ềm năng.
- Pay for Person (Trả lương cho Năng lực cá nhân)
+ Năng lực chuyên môn: ây là các kiến thức cần có về chuyên môn nghiệp vụ ứng với từng chức
danh công việc cụ thể trong doanh nghiệp.
+ Năng lực cốt lõi: là các khả năng tốt nhất cần có ở người phụ trách chức danh này.
+ Năng lực theo vai trò: là các khả năng tối thiểu cần có của mỗi vị trí công việc.
Kết hợp với iều kiện cạnh tranh của thị trường chúng ta sẽ có những iều chỉnh phù hợp với năng
lực thực tế mà người lao ộng ã cống hiến. Ngoài ra, cũng cần có những khoản phụ cấp theo lương
như: phụ cấp thâm niên công tác, phụ cấp năng lực vượt trội,…
Vì số ền nhận ược phụ thuộc vào thực lực của bản thân nên với cách nh lương này, doanh nghiệp
ã tạo cho nhân viên ộng lực trau dồi bản thân và học hỏi nhiều hơn ể ược nền tảng năng lực tốt nhất.
- Pay for Performance (Trả lương cho Hiệu quả công việc)
Phương pháp này sẽ ược nh dựa trên hiệu quả công việc của người lao ộng theo quy trình: Giao
mục êu công việc -> Đánh giá hiệu quả công việc (hoàn thành hay không hoàn thành) -> Thưởng
khuyến khích -> Phát triển cá nhân -> Phát triển tchức.
a.3. Các hình thức trả lương bao gồm:
- Cá nhân: ền thưởng, hoa hồng chiết khấu, lương theo sản phẩm, tăng lương.
- Tchức (nhóm, bộ phận): thưởng thành ch nhóm, bộ phận hay chia sẻ lợi ích ã ạt ược.
- Toàn doanh nghiệp: thưởng cổ phiếu, quyền mua cổ phiếu hay chia sẻ lợi nhuận doanh nghiệp.
a.4. Tính chất của mô hình ền lương 3P
lOMoARcPSD| 45834641
13
- Tập trung vào kết quả và ầu ra
Phương pháp này tập trung vào kết quả và ầu ra là những gì mà nhân viên óng góp cho công ty.
Điều này giúp ảm bảo rằng nhân viên ược ánh giá dựa trên những kết quả thực tế mà họ ạt ược thay
vì chỉ dựa trên những hoạt ộng hàng ngày.
- Cải thiện hiệu suất của nhân viên
Phương pháp này giúp cải thiện hiệu suất năng suất của nhân viên, bởi họ ược ánh giá dựa
trên những kết quả mà họ ạt ược. Điều này ẩy nhân viên phải nỗ lực hơn ể ạt ược mục êu ặt ra trong
năm.
- Xác ịnh rõ ng mục êu
Phương pháp này giúp xác ịnh rõ ràng mục êu và êu chí ánh giá cho từng nhân viên. Điều này
giúp nhân viên biết chính xác những gì mà họ cần phải làm ể ạt ược mục êu của mình.
- Khuyến khích sự cạnh tranh lành mạnh
Phương pháp này khuyến khích sự cạnh tranh lành mạnh giữa các nhân viên, vì mỗi người ều ược
ánh giá dựa trên kết quả của mình. Điều này giúp tạo ra một môi trường làm việc ch cực và năng
ộng.
a.5. Lý do nên áp dụng mô hình trả lương 3P
- Tăng nh minh bạch
Phương pháp ền lương 3P giúp tăng nh minh bạch trong việc ánh giá hiệu suất của nhân viên.
Điều này giúp tránh ược sự thiên vị và ảm bảo nh công bằng trong công tác ánh giá, giúp ưa ra các
quyết ịnh chính xác về nhân sự.
- Cải thiện năng suất
Phương pháp này giúp cải thiện năng suất và hiệu suất của nhân viên, góp phần vào sự phát triển
của công ty.
- Giúp ịnh hướng cho nhân viên
Phương pháp này giúp ịnh hướng cho nhân viên về mục êu cn ạt ược trong năm và họ sẽ phải
làm gì ể ạt ược mục êu ó.
- Cân bằng năng lực cạnh tranh của thị trường
Việc nhiều công ty sử dụng hệ thống trả lương 3P sẽ tạo ra xu hướng trả lương công bằng và theo
êu chuẩn chung, ảm bảo quyền lợi của người lao ộng phù hợp với chi phí lao ộng của các thành viên
trên cơ sở chung trong nền kinh tế thị trường. Điều này có tác ộng rất lớn ến uy n, thương hiệu của
công ty và giúp công ty thu hút và giữ chân nhân viên tài năng.
lOMoARcPSD| 45834641
14
- Là cơ sở quan trọng cho công công tác tuyển dụng và ào tạo
Pay for Person là tr lương theo năng lực cá nhân, vì thế mỗi doanh nghiệp thường phải xây dựng
một quy chuẩn về khung năng lực, hoặc êu chuẩn năng lực cho từng vị trí. Dựa vào cơ sở này, doanh
nghiệp sẽ biết mình cần ai trên thị trường lao ộng ể có những biện pháp tuyển dụng thích hợp. Trên
thực tế, nếu năng lực của người lao ộng áp ứng nhiều hơn êu chuẩn năng lực, thì khả năng thực hiện
công việc cũng cao hơn. Ngi ra, nhìn vào kết quả công việc, nhà quản trị cũng khoanh vùng ược
những nhân viên nào có năng lực vượt trội ể ến hành công tác ào tạo, thuyên chuyển ến những vị t
công việc thích hợp và tạo ra nhiều giá trị gia tăng hơn cho doanh nghiệp.
- Hoàn thiện hệ thống ánh giá thành ch KPI
Đánh giá dựa trên hiệu suất cho phép các công ty liên tục quan sát và hoàn thiện một bộ KPI. Đây
không chỉ là cơ sở trả lương cho nhân viên mà còn giúp ích cho doanh nghiệp. Quản lý nguồn nhân lực
có liên quan chặt chẽ ến việc ạt ược các mục êu chiến lược của công ty.
Vì những iểm mạnh của mô hình ền lương 3P và lý do nên áp dụng phương pháp này, nó ã trở
thành một phương pháp ánh giá hiệu suất phổ biến và ược sử dụng rộng rãi trong các công ty
và tchức.
b. Phát hành cổ phiếu ESOPs
- Khái niệm ESOPs
ESOP là viết tắt của cụm từ “Employee Stock Ownership Plan” có nghĩa là “kế hoạch phát hành cổ
phần thuộc sở hữu của người lao ộng” hay “kế hoạch phát hành cổ phần thưởng cho người lao ộng
là loại hình cổ phiếu phát hành theo chương trình lựa chọn cho người lao ộng của công ty Đại chúng.
Người lao ộng ược nhận cổ phiếu ESOP là những lao ộng lâu năm, có óng góp trong sự phát triển
của công ty.
- Những lợi ích cổ phiếu ESOPs mang lại cho công ty
+ Tăng cường cam kết của nhân viên: Khi nhân viên sở hữu phần nào của công ty, họ sẽ cảm
thấy có một mối quan hệ mạnh mẽ hơn với công ty và sẽ cố gng làm việc chăm chỉ hơn ể giúp
công ty phát triển.
+ To ộng lực cho nhân viên: Sở hữu cổ phiếu của công ty giúp nhân viên có thêm ộng lực
làm việc chăm chỉ và óng góp cho công ty. Nếu công ty phát triển và giá cổ phiếu tăng lên,
nhân viên sẽ nhận ược lợi ích tài chính từ việc sở hữu cổ phiếu.
+ Giúp công ty tăng trưởng: ESOPs giúp công ty tăng cường vốn và tài trợ, từ ó giúp công ty
phát triển và mở rộng hoạt ộng kinh doanh.
+ Thu hút và giữ chân nhân viên tốt: ESOPs là một cách tuyệt vời ể thu hút nhân viên tốt và
giữ chân họ trong công ty. Nếu nhân viên nhận thấy mình có một tương lai tốt trong công ty,
họ sẽ có xu hướng ở lại và làm việc lâu dài.
lOMoARcPSD| 45834641
15
+ Giúp công ty ết kiệm chi phí: ESOPs giúp công ty ết kiệm chi phí bằng cách tránh phải trả
ền mặt cho các khoản thưởng hay lương thưởng và thay vào ó, trbằng cổ phiếu.
Ví dụ:
Theo Reuters, vào năm 2019, Corning Incorporaon ã phải ối mặt với một cuộc nổi dậy của cổ ông
về mức lương 14,2 triệu ô la cho Giám ốc iều hành của họ, iều này bị một số nhà ầu tư coi là quá mức.
Giám ốc iều hành của công ty, Wendell Weeks, ã nhận ược mức lương thưởng tăng ến 23%, mặc dù
cổ phiếu của công ty ã giảm hơn 20% trong năm.
Cuc nổi dậy của cổ ông do New York State Common Rerement Fund dn ầu, ã thúc giục các cổ
ông khác bỏ phiếu chống lại kế hoạch trả lương cho giám ốc iều hành của công ty. Các nhà ầu tư tổ
chức khác như BlackRock và Vanguard cũng bày tỏ lo ngại về mức lương của CEO.
Bất chấp sự phn ối, kế hoạch trả lương thưởng cho CEO cuối cùng ã ược các công thông qua.
Tuy nhiên, những lời chỉ trích từ các nhà ầu tư làm nổi bật những lo ngại ngày càng tăng về lương của
giám ốc iều hành và nhu cầu về trách nhiệm giải trình và minh bạch hơn trong quản trị doanh nghiệp.
Hơn nữa, theo salary.com, vào năm 2021 Giám ốc iều hành của Corning, Wendell Weeks, ã kiếm
ược tổng số ền thù lao lao ộng là 20,8 triệu ô la, cao hơn 509 lần so với mức lương trung bình của
một nhân viên Corning.
ớng giải pháp ược xut ở ây là áp dụng mô hình ền lương 3P trong toàn công ty và duy trì
phát hành cổ phiếu ESOPs ối với nhân viên cấp cao như một mức thưởng ể tránh trường hợp lương
thưởng ược trả bằng ền mặt của một cá nhân là quá cao dẫn ến các vn ề về công bằng, minh bạch
cũng như gây ảnh hưởng và những hiểu lầm, xích mích không áng có trong sự phát triển của công ty.
Trong Case, Corning mới áp dụng trả thù lao dưới dạng quyền mua cổ phiếu thường với giá ưu ãi.
Còn ở ây, chúng tôi ề xuất phát hành cố phiếu trả lương thưởng trực ếp bằng cổ phiếu ESOPs luôn
nhằm các mục ích phía dưới và trong phần Ví dụ.
2.2. Tiếp tục áp dụng trả lương theo hệ thống phòng ban
Trả lương theo hệ thống phòng ban là một phương pháp quản lý chi phí cơ bản trong các doanh
nghiệp. Điều này giúp các công ty có thể quản lý và phân bổ nguồn lực tài chính một cách hiệu quả
hơn và Corning ã nhận ra ược iều này ể ưa vào hệ thng.
Một trong những lợi ích chính của việc trlương theo hệ thống phòng ban là nó giúp giảm thiểu
sự chênh lệch về mức lương giữa các nhân viên, ảm bảo nh công bằng trong việc trả lương. Đồng
thời, việc trả lương theo hệ thống này cũng giúp cho các nhân viên hiểu rõ ịnh hướng sự nghiệp của
mình và có ộng lực làm việc tốt hơn.
lOMoARcPSD| 45834641
16
Ngoài ra, việc áp dụng hệ thống trả lương theo phòng ban cũng giúp cho các công ty có thqun
lý chi phí nhân sự một cách khoa học hơn. Các phòng ban có thể ược ánh giá dựa trên các chỉ êu
hiệu suất công việc và óng góp vào doanh nghiệp, từ ó giúp cho việc phân bổ nguồn lực tài chính và kế
hoạch tài chính có nh xác thực và hiệu quả hơn.
Việc áp dụng hệ thống trả lương theo phòng ban mang lại rất nhiều lợi ích cho các công ty, từ
giảm thiểu chênh lệch mức lương ến quản lý chi phí nhân sự một cách hiệu quả. Đây là một phương
pháp quản lý chi phí cơ bản mà các công ty hiện nay nên áp dụng ể tăng nh công bằng và hiệu quả
trong hoạt ộng kinh doanh của mình.
2.3. Có sự gối lên nhau giữa các ngạch
Sự gối lên nhau giữa các ngch trong trả lương là một khái niệm trong hệ thống ền lương của
một tổ chức hoặc doanh nghiệp, trong ó các mức lương của các ngạch khác nhau sẽ ược liên kết với
nhau ể tạo ra một hệ thống lương tổng thể.
Thường thì, sự gối lên nhau giữa các ngạch ược áp dụng theo một hệ thống bậc lương, trong ó các
bậc lương của các ngạch khác nhau sẽ ược xếp vào một bảng lương chung và liên kết với nhau theo
một tỷ lệ nào ó. Ví dụ, hình bên dưới mô tả một cấu trúc lương của một công ty có sự gối lên nhau
của các hạng lương. Ví dụ, nhân viên thuộc ngạch lương dao ộng trong khoảng 2.000.000 – 4.000.000
VND trong khi ó nhân viên ở ngạch 4 cao hơn có mức lương nhận ược trong khoảng 4.000.000 –
4.500.000 VND. Nghĩa là theo cấu trúc lương này, một người nhân viên giàu kinh nghiệm hơn trong
một hạng lương thấp hơn có thể vẫn ược trả lương cao hơn so với một nhân viên ít kinh nghiệm hơn
trong một hạng lương cao hơn.
* Giáo trình Quản trị nhân lực
Lợi ích của phương pháp gối lên nhau giữa các ngạch.
- Tăng nh công bằng
Khi các ngạch lương ược gối lên nhau, những người làm việc trong cùng một bộ phận hay cùng
một nghề nghiệp sẽ ược trả lương tương ương với nhau, bất kể vị trí hay thâm niên làm việc. Điều này
giúp giảm thiểu sự khác biệt lương và tăng nh công bằng giữa các nhân viên.
lOMoARcPSD| 45834641
17
- Khuyến khích phát triển nghề nghiệp
Trả lương có sự gối lên nhau giữa các ngạch cũng khuyến khích nhân viên phát triển kỹ năng của
mình ể có thể thăng ến lên các ngạch cao hơn. Điều này giúp tạo ộng lực cho nhân viên cải thiện
năng lực và mở rng khả năng làm việc của mình.
- Tăng nh cạnh tranh
Khi các ngạch lương ược gối lên nhau, nhân viên sẽ cảm thấy có ộng lực hơn ể cạnh tranh với
những người làm việc cùng ngạch. Điều này dẫn ến nh trạng cạnh tranh lành mạnh giữa các nhân
viên, giúp tăng hiệu quả làm việc và nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ của công ty.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
lOMoARcPSD| 45834641
18
1. Burrows, Z. (2021, August 27). What are the dierent types of pay structure?. Paydata. Truy
cập ngày 24/03/2023, tại hps://www.paydata.co.uk/hr-hub/blogs/job-evaluaon/what-are-
thedierent-types-of-pay-structure/.
2. Comparably. (2023, March 5). Corning salaries. Truy cập ngày 24/03/2023 tại
hps://www.comparably.com/companies/corning/salaries/.
3. Glassdoor. (2022, May 10). Corning Reviews: What Is It Like to Work At Corning?. Truy cập ngày
24/03/2023, tại hps://www.glassdoor.com/Reviews/Corning-Reviews-
E183_P15.htm?lter.iso3Language=eng.
4. Glassdoor. (2022, June 9). Corning Reviews: What Is It Like to Work At Corning?. Truy cập ngày
24/03/2023, tại hps://www.glassdoor.com/Reviews/Corning-Reviews-
E183_P8.htm?lter.iso3Language=eng.
5. Glassdoor. (2023). How Much Does Corning Pay in 2023? (2,362 Salaries). Truy cập ngày
24/03/2023, tại hps://www.glassdoor.com/Salary/Corning-Salaries-E183.htm.
6. Indeed. (2022, June 25). What Is Broadbanding? Denion, Advantages and Disadvantages.
Truy cập ngày 24/03/2023, tại hps://www.indeed.com/career-advice/pay-salary/what-
isbroadbanding.
7. Indeed. (2022, November 11). Working at Corning: 274 Reviews about Management. Truy cập
ngày 24/03/2023, tại hps://www.indeed.com/cmp/Corning-4/reviews?opic=mgmt.
8. Indeed. (2023). Corning salaries: How much does Corning pay?. Truy cập ngày 24/03/2023, tại
hps://www.indeed.com/cmp/Corning-4/salaries.
9. Indeed. (2023). Professional development at Corning. Truy cập ngày 24/03/2023, tại
hps://www.indeed.com/cmp/Corning-4/topics/professional-development.
10. Indeed. (2023, March 6). Working at Corning: 821 Reviews. Truy cập ngày 24/03/2023, tại
hps://www.indeed.com/cmp/Corning-4/reviews.
lOMoARcPSD| 45834641
19
11. Kim-Brune, J. (2022, December 14). What It Takes to Be a Fair-Pay Workplace. Harvard
Business Review. Truy cập ngày 24/03/2023, tại hps://hbr.org/2022/12/what-it-takes-to-be-
afair-pay-workplace.
12. Salary.com. (2021). CORNING INC /NY Execuve Salaries & Other Compensaon. Truy cập ngày
24/03/2023, tại hps://www.salary.com/tools/execuve-compensaon-calculator/corninginc-
execuve-salaries?year=2021&clid=IwAR1g4elbcAihOdpLTOTAxtHH-
UyLfvBe2uJV9erTVS6lzvL__xnWvDxvXu0&viewmore=true.
13. Sammer, J. M. (2022, July 12). Updang Salary Structure: When, Why and How? SHRM. Truy
cập ngày 24/03/2023, tại
hps://www.shrm.org/resourcesandtools/hrtopics/compensaon/pages/updang-salary-
structure.aspx.
14. Tín Phát Group - nphat.com. (2021, April 6). Mô hình ền lương 3P - Triển khai hệ thng
lương 3P vào doanh nghiệp. Truy cập ngày 24/03/2023, tại hps://nphat.com/mo-hinh-
enluong-3p-trien-khai-he-thong-luong-3p-vao-doanh-nghiep/.
15. Trâm N. H. P. (2022, December 19). Thế nào là cổ phiếu ESOP? Điều kiện phát hành cổ phiếu
ESOP ược quy ịnh như thế nào? Thư Viện Pháp Luật - ThuVienPhapLuat.vn. Truy cập ngày
24/03/2023, tại hps://thuvienphapluat.vn/phap-luat/thoi-su-phap-luat/the-nao-la-co-
phieuesop-dieu-kien-phat-hanh-co-phieu-esop-duoc-quy-dinh-nhu-the-nao-55075.html.
16. Zippia - The Career Expert. (2022, August 22). Average Corning Incorporated Salary: By
Locaon, Job Title, and Department. Truy cập ngày 24/03/2023, tại
hps://www.zippia.com/corning-careers-2968/salary/.
| 1/19

Preview text:

lOMoAR cPSD| 45834641 1 lOMoAR cPSD| 45834641
DANH SÁCH THÀNH VIÊN NHÓM 4 STT Họ tên Phụ trách 1 Nguyễn Thị Minh Châu Nội dung 2 Kim Thu Hiền Thiết kế slide 3 Nguyễn Thu Hòa Report và slide 4 Trần Linh Linh Nội dung 5 Doãn Thành Long
Nhóm trưởng, Thuyết trình 6 Nguyễn Mai Phương Nội dung 7 Hồ Quỳnh Trang Thuyết trình 2 lOMoAR cPSD| 45834641 MỤC LỤC I.
TÓM TẮT TÌNH HUỐNG ........................................................................................................................... 1 1.1.
Sơ lược về Corning ................................................................................................................................ 1 1.2.
Sự thay đổi trong cấu trúc trả lương của Corning................................................................................. 1 II.
PHÂN TÍCH TÌNH HUỐNG................................................................................................................................ 2
1. Ngạch lương ............................................................................................................................................... 2
2. Lợi thế của Corning khi sử dụng ngạch lương rộng .................................................................................. 3
3. Hạn chế trong việc áp dụng cấu trúc trả lương trên ngạch lương rộng ............................................... 5 III.
Những phương pháp khác để phát triển cấu trúc tiền lương có thể hỗ trợ mục tiêu của Corning về
việc trở nên sáng tạo và năng động hơn ............................................................................................................... 7
1. Cấu trúc tiền lương là gì? ........................................................................................................................... 7
2. Các phương pháp khác hỗ trợ phát triển cấu trúc tiền lương của Corning ............................................. 8 2.1.
Sử dụng mô hình tiền lương 3P kết hợp với phát hành cổ phiếu ESOPs ......................................... 8 2.2.
Tiếp tục áp dụng trả lương theo hệ thống phòng ban .................................................................... 12 2.3.
Có sự gối lên nhau giữa các ngạch ................................................................................................... 12
TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................................................................. 14 3 lOMoAR cPSD| 45834641 I. TÓM TẮT TÌNH HUỐNG 1.1. Sơ lược về Corning
Corning Inc. Được thành lập vào năm 1851 với tên gọi ầu tiên là Corning Glass Work, chuyên về
thủy tinh, gốm sứ, và các vật liệu và công nghệ liên quan bao gồm quang học tiên tiến, chủ yếu cho các
ứng dụng công nghiệp và khoa học. Corning ban ầu làm nên tên tuổi bằng cách bán lẻ một vài nhãn
hiệu về ồ gia dụng như Pyrex, Corning Ware, và Revere.
Với mong muốn tham gia vào Nền kinh tế mới công nghệ cao, Corning tập trung vào những thị
trường ang tăng trưởng, nơi mà công ty có thể phát huy thế mạnh của mình về sợi quang, nguyên liệu
và công nghệ sản xuất. Năm 1998, Corning ã bán cơ sở sản xuất ồ gia dụng. Những sản phẩm chính của
Corning chuyển thành sợi cáp quang viễn thông, thuỷ tinh chất lượng cao cho máy tính và ồ iện tử khác,
và nguyên liệu cao cấp cho nghiên cứu khoa học. Công ty sản xuất cửa sổ cho tất cả các tàu vũ trụ của
NASA và cung cấp phụ kiện cho kính thiên văn Hubble. Để áp ứng những thách thức này, công ty ã mở
những trung tâm nghiên cứu trên toàn thế giới với 32000 nhân viên, làm việc tại 90 ịa phương ở 34
nước, nhân viên phải luôn sáng tạo và năng ộng trong việc thích ứng với công nghệ luôn ổi mới và thỏa
mãn nhu cầu khách hàng ang thay ổi.
Trong hơn 165 năm hình thành và phát triển, Công nghệ của Corning ã giải quyết các vấn ề khó khăn
thách thức nhằm cải thiện hơn cuộc sống của con người bằng khoa học công nghệ về thủy tinh và vật liệu.
Các cải tiến phát minh của Corning ã làm cho không khí sạch hơn, truyền thông tin liên lạc nhanh
hơn, hỗ trợ khám phá mới trong nghiên cứu khoa học về thuốc, chuyển ổi cách tương tác của con người
với môi trường và cách con người tương tác với nhau.
Tính ến năm nay, Corning có năm lĩnh vực kinh doanh chính: công nghệ hiển thị, công nghệ môi
trường, khoa học sự sống, truyền thông quang học và vật liệu ặc biệt.
Hiện tại, Corning là một trong những nhà sản xuất thủy tinh lớn nhất thế giới.
1.2. Sự thay ổi trong cấu trúc trả lương của Corning
Khởi nghiệp từ buôn bán ồ gia dụng, Corning ã chuyển ổi sang sản xuất và kinh doanh những sản
phẩm công nghệ cao như sợi cáp quang viễn thông, thuỷ tinh chất lượng cao cho máy tính và ồ iện tử
khác, và nguyên liệu cao cấp cho nghiên cứu khoa học - những sản phẩm có chu kỳ sống ngắn và luôn
òi hỏi phải nâng cấp, sáng tạo.
Trong iều kiện công ty cần phát triển những sản phẩm sáng tạo thì hệ thống nguồn nhân lực
tương ứng cũng cần có những thay ổi sáng tạo và phù hợp ể hỗ trợ cho các sản phẩm ó. 4 lOMoAR cPSD| 45834641
Và trong lúc tạo ra một công ty coi trọng sự ổi mới, chấp nhận rủi ro, làm việc nhóm và tốc ộ,
Corning ã thay ổi hệ thống thù lao của mình: - Theo ngạch lương:
Cấu trúc cũ: 11 ngạch lương cho người lao ộng không làm thêm giờ và 7 ngạch lương cho
người lao ộng nhận tiền làm thêm giờ, ược kết nối với các bản mô tả công việc khá chi tiết.
Nhưng các bản mô tả công việc chi tiết và các nấc thang thăng tiến tương ứng là quá cứng nhắc
ối với một công ty trong Nền Kinh tế mới, nơi mà sản phẩm có chu kỳ sống ngắn và thay ổi là
ặc trưng căn bản của thị trường này. => Corning cần các bản mô tả công việc và cấu trúc trả lương năng ộng hơn.
Cấu trúc mới: 5 ngạch lương cho người lao ộng không nhận tiền làm thêm giờ và 3 ngạch
lương cho người lao ộng nhận tiền làm thêm giờ. => Ngạch lương rộng và năng ộng làm
tăng khả năng làm việc của người lao ộng.
- Người quyết ịnh tiền lương: các trưởng phòng bộ phận thay vì quyết ịnh tập trung tại tổng hành dinh của công ty
+ Các ngạch lương rộng và sự phi tập trung trong cấu trúc trả lương ã giúp các trưởng
bộ phận có thẩm quyền ghi nhận bằng cách khen thưởng những thành tựu nổi bật của
nhân viên, giúp các nhà quản lý có thể thưởng cho những nhân viên có những hành vi áng
mong muốn → Đảm bảo sự năng ộng và linh hoạt trong việc trả lương, giảm gánh nặng
quản lý cấp cao, phát triển văn hóa trao quyền (empowerment) và hỗ trợ mục tiêu của
quản trị nhân lực: Khuyến khích học tập và làm việc nhóm.
+ Thù lao dưới dạng quyền mua cổ phiếu thường với giá ưu ãi là hình thức thưởng cho
sự hợp tác trong làm việc theo nhóm và những hành vi khác mà góp phần vào kết quả
chung của công ty → Khuyến khích thúc ẩy tinh thần làm việc, cống hiến của người lao ộng
và tăng tính cam kết, gắn bó lâu dài của nhân sự. Ngoài ra, việc này cũng hỗ trợ công ty ạt
ược những mục tiêu: giảm áp lực về chi phí khi sự chậm lại hiện nay của nền kinh tế ang
thách thức khả năng sống sót của các công ty dưới áp lực chi phí cao. II. PHÂN TÍCH TÌNH HUỐNG 1. Ngạch lương
1.1. Khái niệm ngạch lương
Ngạch lương ược hiểu là một hệ ể phân biệt trình ộ và vị trí làm việc của mỗi nhân viên cán bộ
trong doanh nghiệp, công ty hay tổ chức nào ó có hình thức trả lương cho nhân viên. Ngạch lương
của mỗi cán bộ công nhân viên, mỗi cá nhân trong doanh nghiệp sẽ có sự khác nhau, và từ việc
ngạch lương khác nhau nên khi trả lương mỗi người sẽ có mức lương khác nhau. 5 lOMoAR cPSD| 45834641
1.2. Công dụng của ngạch lương
- Hỗ trợ kế toán tính lương nhanh chóng, tránh các sai sót. Các thông số có thể tính thông qua
ngạch lương bao gồm hệ số lương, tính các trợ cấp, mức lương cơ bản, lương thâm niên, thưởng,...
- Thông qua ngạch lương, doanh nghiệp cũng có thể nhìn nhận và ánh giá ược trình ộ chuyên
môn của người lao ộng.
- Giúp ánh giá khách quan hơn về công việc, thành quả lao ộng của các nhân viên. Mức lương
của người cao hơn luôn là người có ngạch cao tương ương bởi mức ộ hoàn thành công việc
cũng như tốc ộ giải quyết.
- Ngạch lương cũng là một phương tiện giúp tạo ộng lực cho các cán bộ, công nhân viên có sự
cố gắng làm việc ể phát huy các khả năng và có cơ hội ược tăng ngạch cho bản thân. Như vậy,
vừa cải thiện ược thu nhập vừa mang lại hiệu quả cao trong công việc.
1.3. Khái niệm ngạch lương rộng
Ngạch lương rộng là việc hợp nhất một số các dải lương hoặc một phạm vi lương cho một cấp ộ
công việc thành một dải lương duy nhất. Theo cách trả lương áp dụng ngạch lương truyền thống, các
doanh nghiệp thường tạo ra nhiều dải lương bao gồm các dải lương hẹp. Các dải lương này thường
chồng chéo lên nhau. Khi áp dụng ngạch lương rộng, các doanh nghiệp thường tạo ra ít dải lương hơn
mà mỗi dải lại bao gồm một dải lương rộng hơn nhiều so với cấu trúc tiền lương truyền thống và dẫn
ến việc giảm số lượng các bậc lương. Với ngạch lương rộng, các dải lương thường ít chồng chéo lên nhau hơn.
Biểu ồ: Traditional and Broadbanding structure
2. Lợi thế của Corning khi sử dụng ngạch lương rộng
Tại Corning, mức lương ước tính trung bình hàng năm (bao gồm cả cơ sở và tiền thưởng) là 129.957
USD, tương ương 62 USD mỗi giờ, trong khi mức lương trung bình ước tính là 129.621 USD, tương ương
62 USD mỗi giờ (theo Comparably, 03/2023). 6 lOMoAR cPSD| 45834641
Tại Corning, công việc ược trả lương cao nhất là Giám ốc bán hàng với mức 232.047 USD hàng năm
và thấp nhất là Đại diện dịch vụ khách hàng (Customer Service Representative) với mức 45.679 USD hàng năm.
Mức lương trung bình của Corning theo bộ phận cao nhất là Communications Department: 236.000
USD và thấp nhất là Administration Department: 61.687 USD. Bên cạnh ó, lương của các bộ phận khác
là BD với 157.000 USD, Engineering Department với 140.549 USD, Sales Department với 150.215 USD
và Marketing là 110.962 USD,… Một nửa số tiền lương của Corning là trên $129,621 USD.
(Nguồn: Corning – Comparably)
Khi áp dụng cấu trúc trả lương dựa trên các ngạch lương rộng, Corning có thể ạt ược những lợi thế như sau:
- Hỗ trợ kế toán tính lương nhanh chóng, tránh các sai sót
Các thông số có thể tính thông qua ngạch lương bao gồm hệ số lương, tính các trợ cấp, mức
lương cơ bản, lương thâm niên, thưởng,...
- Giúp các trưởng bộ phận có thẩm quyền ghi nhận những thành tựu nổi bật của nhân viên bằng
cách khen thưởng nhân viên
Từ ó, giúp tạo ộng lực cho các cán bộ, công nhân viên có sự cố gắng làm việc ể phát huy các khả
năng và có cơ hội ược thăng chức, tăng lương cho bản thân.
- Giúp ánh giá hiệu quả hơn về công việc, thành quả lao ộng của các nhân viên
Mức lương của người cao hơn luôn là người có ngạch cao tương ương bởi mức ộ hoàn thành công
việc cũng như tốc ộ giải quyết. Tại Corning, quyền quyết ịnh tiền lương là của các trưởng bộ phận, thay 7 lOMoAR cPSD| 45834641
vì quyết ịnh tập trung tại tổng hành dinh của công ty. Điều này cho phép việc trả lương ược phù hợp và
sát sao với năng lực xử lý công việc, hiệu quả công việc và sự nỗ lực của các nhân viên hơn, bởi người
trưởng bộ phận là người có sự tiếp xúc thường xuyên, trực tiếp và có nhiều sự ánh giá liên tục nhân
viên trong quá trình làm việc hơn so những người ưa quyết ịnh trả lương trong quá khứ (tại tổng hành dinh).
- Giúp nhìn nhận, ánh giá phần nào trình ộ chuyên môn cũng như xác ịnh khối lượng công việc ược hoàn thành
Ngạch lương rộng giúp xác ịnh vị trí làm việc của cán bộ công nhân viên, mức thâm niên gắn bó
với công ty, doanh nghiệp bao lâu. Ngạch lương rộng giúp nhân viên ược trả lương không chỉ qua cấp
bậc, vị trí của họ trong công việc mà còn qua trình ộ chuyên môn và hiệu suất làm việc. Điều này giúp
cho các nhân viên nỗ lực hơn trong công việc ể hưởng ược một mức lương cao hơn.
- Hỗ trợ mục tiêu quản trị nguồn nhân lực khác, ó là khuyến khích học tập và làm việc nhóm
Với một ngạch lương rộng ược dùng ể trả thù lao cho một cá nhân, các nhà quản lý có thể thưởng
cho những nhân viên có những hành vi áng mong muốn này. Khi nhân viên hoàn thành ược một khối
lượng công việc càng lớn, họ càng ược hưởng một khoản thù lao lao ộng tốt hơn. Điều này góp phần
kích thích những nhân viên trong công ty tìm cách học hỏi thêm nhiều kiến thức, cùng nhau kết hợp ể
nâng cao hiệu suất công việc, từ ó hoàn thành ược nhiều công việc hơn.
- Giúp tạo ra sự giao tiếp nhanh hơn áng kể giữa quản lý cấp cao và nhân viên cấp dưới
Bởi hệ thống phân cấp trong tổ chức ã trở nên phẳng hơn. Điều này ược xem là hoàn hảo cho các
tổ chức ang trong xu thế thay ổi nhanh chóng vì nó cho phép họ trở nên linh hoạt, việc chuyển ổi các
hệ thống và thủ tục cũng diễn ra một cách nhanh chóng và hiệu quả hơn, trái ngược nhiều so với cấu trúc truyền thống.
- Nhân viên cũng ược hưởng lợi từ việc có thể di chuyển ngang trong doanh nghiệp một cách dễ dàng hơn.
Việc thay ổi vai trò công việc hoặc chuyển phòng ban trở nên dễ dàng hơn nhiều ối với người sử
dụng lao ộng và nhân viên nếu họ vẫn giữ nguyên mức lương do họ không cần phải lo lắng về việc
thay ổi tiền lương khi thay ổi vị trí, vai trò. Tương tự như vậy, nhân viên cũng có ược lộ trình rất rõ
ràng ể ược tăng mức lương tiếp theo, iều này là cực kỳ hiệu quả ể Corning có thể tạo ộng lực cho họ.
- Nhân viên cũng có thể tận hưởng cảm giác ược ánh giá cao và tôn trọng như nhau
Bởi vì họ có thể chia sẻ cùng mức lương với người có thâm niên hoặc kinh nghiệm hơn. Kết quả ạt ược
Kết quả khảo sát cho thấy nhân viên tại Corning ánh giá mức thù lao lao ộng của họ là A- hoặc
75/100, có tới 70% nhân viên tại Corning tin rằng họ ược trả lương công bằng và 100% nhân viên ược tăng lương hằng năm. 8 lOMoAR cPSD| 45834641
Thêm vào ó, 50 nhân viên ược khảo sát tại Corning xếp hạng Mức lương thưởng của họ trong Top
15% các công ty có quy mô tương tự trên Comparably (trong tổng số 1309 công ty) trong khi 47 nhân
viên xếp hạng Đặc quyền và Quyền lợi của họ trong Top 30% các công ty có quy mô tương tự trên
Comparably (trong tổng số 665 công ty).
3. Hạn chế trong việc áp dụng cấu trúc trả lương trên ngạch lương rộng
- Có thể gây ra tình trạng nén lương và mất ộng lực
Nén lương (bất bình ẳng lương) xảy ra khi các nhân viên ở các mức ộ khác nhau trong cùng một tổ
chức nhận về ược mức lương giống nhau bất chấp sự khác biệt về kĩ năng, trình ộ và kinh nghiệm của
họ, mặt khác iều này cũng xảy ra khi người lao ộng mới òi hỏi và nhận ược mức lương cao hơn so với
những người ược trả cho người lao ộng hiện hành. Điều này không chỉ dẫn ến sự mất ộng lực và sự
không hài lòng của nhân viên, những người cảm thấy rằng những nỗ lực của họ không ược công nhận
hoặc ền bù xứng áng mà còn có thể tạo ra căng thẳng và thiếu tin tưởng giữa nhân viên và quản lý.
- Khó khăn trong việc giữ chân và thu hút nhân viên cũng như nguồn nhân lực triển vọng mới
Việc trả lương dựa trên các ngạch lương rộng có thể khiến công ty khó thu hút và giữ chân những
người tài năng và có năng lực. Nếu một công ty không ưa ra mức lương cạnh tranh hay nói cách khác
là không thoả áng hoặc không phù hợp, nhân viên có nhiều khả năng sẽ i tìm kiếm cơ hội ở những nơi
khác, nơi mà họ nghĩ xứng áng với năng lực và óng góp của mình hơn. Mặt khác, nếu công ty trả
lương quá cao, công ty có thể không giữ ược nhân viên trong thời kỳ kinh tế khó khăn.
Ngoài ra, cấu trúc này có thể không phù hợp với các ngành nghề òi hỏi kỹ năng và trình ộ chuyên môn
cao như Corning, khiến cho những nhân viên giỏi và có năng lực vượt trội không ược ánh giá cao và trả lương xứng áng.
- Vấn ề khi các trưởng bộ phận ánh giá và ghi nhận
+ Không công bằng, thiếu khách quan: Các trưởng bộ phận có thể có những ịnh kiến và ảnh
hưởng cá nhân ến quyết ịnh về lương của nhân viên. Điều này có thể dẫn ến việc trả lương
không công bằng cho những người làm việc chăm chỉ và hiệu quả nhưng không ược ánh giá
cao bởi trưởng bộ phận và việc trả lương không phản ánh chính xác năng lực và óng góp của nhân viên.
+ Không khuyến khích hợp tác: Khi việc trả lương dựa trên ánh giá của các trưởng bộ phận,
nhân viên có thể không cảm thấy ược khuyến khích ể hợp tác và chia sẻ thông tin với ồng
nghiệp. Họ có thể sợ rằng việc chia sẻ thông tin sẽ ảnh hưởng ến ánh giá và lương của họ.
- Độ phức tạp về hành chính (cả nhân viên và quản lý ều gặp khó khăn trong việc phân chia lương) 9 lOMoAR cPSD| 45834641
Khi áp dụng hệ thống ngạch lương rộng, việc tính toán và trả lương trở nên phức tạp hơn so với
hệ thống cố ịnh. Cả quản lí và nhân viên ều gặp phải những hạn chế sau:
+ Độ phức tạp trong tính toán lương: Với nhiều ngạch lương khác nhau, việc tính toán lương
cho từng nhân viên trở nên phức tạp hơn. Cần phải xác ịnh ược ngạch lương của nhân viên và
số năm kinh nghiệm tương ứng ể tính toán lương.
+ Thủ tục hành chính phức tạp: Để thực hiện trả lương trên ngạch lương rộng, cần phải chuẩn
bị nhiều giấy tờ và thực hiện nhiều thủ tục hành chính. Các bộ phận liên quan phải phối hợp
chặt chẽ ể tránh sai sót và ảm bảo tính chính xác trong việc trả lương.
+ Khó khăn trong quản lý: Với nhiều ngạch lương khác nhau, việc quản lý lương trở nên khó
khăn hơn. Có thể xảy ra tình trạng lương của nhân viên trong cùng một ngạch lương khác
nhau do sự khác biệt trong kinh nghiệm làm việc. III.
Những phương pháp khác ể phát triển cấu trúc tiền lương có thể hỗ trợ mục tiêu của
Corning về việc trở nên sáng tạo và năng ộng hơn
1. Cấu trúc tiền lương là gì?
Dưới ây là mô hình Tổng phúc lợi (Total Reward) của Towers Perrin, bao gồm các thù lao tài chính
và phi tài chính: thù lao cơ bản, phúc lợi, ào tạo và phát triển, môi trường làm việc. Trong ó, cấu trúc
tiền lương nằm hoàn toàn trong nhóm PAY (thù lao cơ bản - chế ộ lương thưởng).
Cấu trúc tiền lương/ Cơ cấu tiền lương theo quy ịnh bao gồm mức lương theo công việc hoặc
chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác. 10 lOMoAR cPSD| 45834641 Nguồn: Towers Perrin
2. Các phương pháp khác hỗ trợ phát triển cấu trúc tiền lương của Corning 2.1. Sử dụng
mô hình tiền lương 3P kết hợp với phát hành cổ phiếu ESOPs
a. Mô hình tiền lương 3P
a.1. Khái niệm mô hình tiền lương 3P
Mô hình tiền lương 3P (Pay for Performance) là một hình thức trả lương dựa trên hiệu quả làm
việc của nhân viên trong một khoảng thời gian nhất ịnh. Theo mô hình này, nhân viên sẽ ược trả
lương cao hơn nếu họ hoàn thành tốt các nhiệm vụ ược giao và ạt ược các mục tiêu ề ra.
a.2. Ba yếu tố chính của mô hình tiền lương 3P 11 lOMoAR cPSD| 45834641
- Pay for Position (hay còn gọi là job-based pay) – Trả lương cho vị trí công việc
Trả lương cho vị trí công việc nghĩa là doanh nghiệp bỏ ra số tiền hàng tháng ể trả cho chức danh
ó, bất kể người ảm nhận là ai và có năng lực thế nào. Cơ cấu trả lương này ược nhiều doanh nghiệp
áp dụng toàn phần mà không kết hợp với các yếu tố khác, bởi nó giảm tải ược rất nhiều công việc cho
bộ phận HR và kế toán. Doanh nghiệp chỉ cần ặt ra một mức lương cho vị trí công việc ó ngay từ lúc
ăng tin tuyển dụng, rồi trong quá trình làm việc coi ó là con số cố ịnh.
Pay for Position trong tuyển dụng thường có một khoảng lương nhất ịnh (Ví dụ: 6-8 triệu
ồng/tháng). Khi ã có nhân viên mới, con số cụ thể sẽ ược xác ịnh dựa trên trình ộ giáo dục (trung cấp,
ại học, thạc sỹ,…), trình ộ chuyên môn (junior, senior,…) và thâm niên trong ngành.
Phương pháp này nên ược kết hợp với việc tham khảo giá thị trường. Việc tham khảo giá thị
trường giúp các nhà quản lý và nhà tuyển dụng có thể cân nhắc và ưa ra quyết ịnh hợp lí về việc ưa ra
mức lương cho các vị trí công việc trong công ty của họ. Ngoài ra, phương pháp này cũng giúp các nhà
quản lý và nhà tuyển dụng nắm ược tình hình lao ộng, từ ó có thể iều chỉnh mức lương và chính sách
phúc lợi ể giữ chân các nhân viên tài năng và thu hút ược những nhân viên tiềm năng.
- Pay for Person (Trả lương cho Năng lực cá nhân)
+ Năng lực chuyên môn: ây là các kiến thức cần có về chuyên môn nghiệp vụ ứng với từng chức
danh công việc cụ thể trong doanh nghiệp.
+ Năng lực cốt lõi: là các khả năng tốt nhất cần có ở người phụ trách chức danh này.
+ Năng lực theo vai trò: là các khả năng tối thiểu cần có của mỗi vị trí công việc.
Kết hợp với iều kiện cạnh tranh của thị trường chúng ta sẽ có những iều chỉnh phù hợp với năng
lực thực tế mà người lao ộng ã cống hiến. Ngoài ra, cũng cần có những khoản phụ cấp theo lương
như: phụ cấp thâm niên công tác, phụ cấp năng lực vượt trội,…
Vì số tiền nhận ược phụ thuộc vào thực lực của bản thân nên với cách tính lương này, doanh nghiệp
ã tạo cho nhân viên ộng lực trau dồi bản thân và học hỏi nhiều hơn ể có ược nền tảng năng lực tốt nhất.
- Pay for Performance (Trả lương cho Hiệu quả công việc)
Phương pháp này sẽ ược tính dựa trên hiệu quả công việc của người lao ộng theo quy trình: Giao
mục tiêu công việc -> Đánh giá hiệu quả công việc (hoàn thành hay không hoàn thành) -> Thưởng
khuyến khích -> Phát triển cá nhân -> Phát triển tổ chức.
a.3. Các hình thức trả lương bao gồm:
- Cá nhân: tiền thưởng, hoa hồng chiết khấu, lương theo sản phẩm, tăng lương.
- Tổ chức (nhóm, bộ phận): thưởng thành tích nhóm, bộ phận hay chia sẻ lợi ích ã ạt ược.
- Toàn doanh nghiệp: thưởng cổ phiếu, quyền mua cổ phiếu hay chia sẻ lợi nhuận doanh nghiệp.
a.4. Tính chất của mô hình tiền lương 3P 12 lOMoAR cPSD| 45834641 -
Tập trung vào kết quả và ầu ra
Phương pháp này tập trung vào kết quả và ầu ra là những gì mà nhân viên óng góp cho công ty.
Điều này giúp ảm bảo rằng nhân viên ược ánh giá dựa trên những kết quả thực tế mà họ ạt ược thay
vì chỉ dựa trên những hoạt ộng hàng ngày. -
Cải thiện hiệu suất của nhân viên
Phương pháp này giúp cải thiện hiệu suất và năng suất của nhân viên, bởi vì họ ược ánh giá dựa
trên những kết quả mà họ ạt ược. Điều này ẩy nhân viên phải nỗ lực hơn ể ạt ược mục tiêu ặt ra trong năm. -
Xác ịnh rõ ràng mục tiêu
Phương pháp này giúp xác ịnh rõ ràng mục tiêu và tiêu chí ánh giá cho từng nhân viên. Điều này
giúp nhân viên biết chính xác những gì mà họ cần phải làm ể ạt ược mục tiêu của mình. -
Khuyến khích sự cạnh tranh lành mạnh
Phương pháp này khuyến khích sự cạnh tranh lành mạnh giữa các nhân viên, vì mỗi người ều ược
ánh giá dựa trên kết quả của mình. Điều này giúp tạo ra một môi trường làm việc tích cực và năng ộng.
a.5. Lý do nên áp dụng mô hình trả lương 3P - Tăng tính minh bạch
Phương pháp tiền lương 3P giúp tăng tính minh bạch trong việc ánh giá hiệu suất của nhân viên.
Điều này giúp tránh ược sự thiên vị và ảm bảo tính công bằng trong công tác ánh giá, giúp ưa ra các
quyết ịnh chính xác về nhân sự. - Cải thiện năng suất
Phương pháp này giúp cải thiện năng suất và hiệu suất của nhân viên, góp phần vào sự phát triển của công ty. -
Giúp ịnh hướng cho nhân viên
Phương pháp này giúp ịnh hướng cho nhân viên về mục tiêu cần ạt ược trong năm và họ sẽ phải
làm gì ể ạt ược mục tiêu ó. -
Cân bằng năng lực cạnh tranh của thị trường
Việc nhiều công ty sử dụng hệ thống trả lương 3P sẽ tạo ra xu hướng trả lương công bằng và theo
tiêu chuẩn chung, ảm bảo quyền lợi của người lao ộng phù hợp với chi phí lao ộng của các thành viên
trên cơ sở chung trong nền kinh tế thị trường. Điều này có tác ộng rất lớn ến uy tín, thương hiệu của
công ty và giúp công ty thu hút và giữ chân nhân viên tài năng. 13 lOMoAR cPSD| 45834641
- Là cơ sở quan trọng cho công công tác tuyển dụng và ào tạo
Pay for Person là trả lương theo năng lực cá nhân, vì thế mỗi doanh nghiệp thường phải xây dựng
một quy chuẩn về khung năng lực, hoặc tiêu chuẩn năng lực cho từng vị trí. Dựa vào cơ sở này, doanh
nghiệp sẽ biết mình cần ai trên thị trường lao ộng ể có những biện pháp tuyển dụng thích hợp. Trên
thực tế, nếu năng lực của người lao ộng áp ứng nhiều hơn tiêu chuẩn năng lực, thì khả năng thực hiện
công việc cũng cao hơn. Ngoài ra, nhìn vào kết quả công việc, nhà quản trị cũng khoanh vùng ược
những nhân viên nào có năng lực vượt trội ể tiến hành công tác ào tạo, thuyên chuyển ến những vị trí
công việc thích hợp và tạo ra nhiều giá trị gia tăng hơn cho doanh nghiệp.
- Hoàn thiện hệ thống ánh giá thành tích KPI
Đánh giá dựa trên hiệu suất cho phép các công ty liên tục quan sát và hoàn thiện một bộ KPI. Đây
không chỉ là cơ sở trả lương cho nhân viên mà còn giúp ích cho doanh nghiệp. Quản lý nguồn nhân lực
có liên quan chặt chẽ ến việc ạt ược các mục tiêu chiến lược của công ty.
Vì những iểm mạnh của mô hình tiền lương 3P và lý do nên áp dụng phương pháp này, nó ã trở
thành một phương pháp ánh giá hiệu suất phổ biến và ược sử dụng rộng rãi trong các công ty và tổ chức.
b. Phát hành cổ phiếu ESOPs - Khái niệm ESOPs
ESOP là viết tắt của cụm từ “Employee Stock Ownership Plan” có nghĩa là “kế hoạch phát hành cổ
phần thuộc sở hữu của người lao ộng” hay “kế hoạch phát hành cổ phần thưởng cho người lao ộng”
là loại hình cổ phiếu phát hành theo chương trình lựa chọn cho người lao ộng của công ty Đại chúng.
Người lao ộng ược nhận cổ phiếu ESOP là những lao ộng lâu năm, có óng góp trong sự phát triển của công ty.
- Những lợi ích cổ phiếu ESOPs mang lại cho công ty
+ Tăng cường cam kết của nhân viên: Khi nhân viên sở hữu phần nào của công ty, họ sẽ cảm
thấy có một mối quan hệ mạnh mẽ hơn với công ty và sẽ cố gắng làm việc chăm chỉ hơn ể giúp công ty phát triển.
+ Tạo ộng lực cho nhân viên: Sở hữu cổ phiếu của công ty giúp nhân viên có thêm ộng lực ể
làm việc chăm chỉ và óng góp cho công ty. Nếu công ty phát triển và giá cổ phiếu tăng lên,
nhân viên sẽ nhận ược lợi ích tài chính từ việc sở hữu cổ phiếu.
+ Giúp công ty tăng trưởng: ESOPs giúp công ty tăng cường vốn và tài trợ, từ ó giúp công ty
phát triển và mở rộng hoạt ộng kinh doanh.
+ Thu hút và giữ chân nhân viên tốt: ESOPs là một cách tuyệt vời ể thu hút nhân viên tốt và
giữ chân họ trong công ty. Nếu nhân viên nhận thấy mình có một tương lai tốt trong công ty,
họ sẽ có xu hướng ở lại và làm việc lâu dài. 14 lOMoAR cPSD| 45834641
+ Giúp công ty tiết kiệm chi phí: ESOPs giúp công ty tiết kiệm chi phí bằng cách tránh phải trả
tiền mặt cho các khoản thưởng hay lương thưởng và thay vào ó, trả bằng cổ phiếu. Ví dụ:
Theo Reuters, vào năm 2019, Corning Incorporation ã phải ối mặt với một cuộc nổi dậy của cổ ông
về mức lương 14,2 triệu ô la cho Giám ốc iều hành của họ, iều này bị một số nhà ầu tư coi là quá mức.
Giám ốc iều hành của công ty, Wendell Weeks, ã nhận ược mức lương thưởng tăng ến 23%, mặc dù
cổ phiếu của công ty ã giảm hơn 20% trong năm.
Cuộc nổi dậy của cổ ông do New York State Common Retirement Fund dẫn ầu, ã thúc giục các cổ
ông khác bỏ phiếu chống lại kế hoạch trả lương cho giám ốc iều hành của công ty. Các nhà ầu tư tổ
chức khác như BlackRock và Vanguard cũng bày tỏ lo ngại về mức lương của CEO.
Bất chấp sự phản ối, kế hoạch trả lương thưởng cho CEO cuối cùng ã ược các cổ ông thông qua.
Tuy nhiên, những lời chỉ trích từ các nhà ầu tư làm nổi bật những lo ngại ngày càng tăng về lương của
giám ốc iều hành và nhu cầu về trách nhiệm giải trình và minh bạch hơn trong quản trị doanh nghiệp.
Hơn nữa, theo salary.com, vào năm 2021 Giám ốc iều hành của Corning, Wendell Weeks, ã kiếm
ược tổng số tiền thù lao lao ộng là 20,8 triệu ô la, cao hơn 509 lần so với mức lương trung bình của một nhân viên Corning.
Hướng giải pháp ược ề xuất ở ây là áp dụng mô hình tiền lương 3P trong toàn công ty và duy trì
phát hành cổ phiếu ESOPs ối với nhân viên cấp cao như một mức thưởng ể tránh trường hợp lương
thưởng ược trả bằng tiền mặt của một cá nhân là quá cao dẫn ến các vấn ề về công bằng, minh bạch
cũng như gây ảnh hưởng và những hiểu lầm, xích mích không áng có trong sự phát triển của công ty.
Trong Case, Corning mới áp dụng trả thù lao dưới dạng quyền mua cổ phiếu thường với giá ưu ãi.
Còn ở ây, chúng tôi ề xuất phát hành cố phiếu ể trả lương thưởng trực tiếp bằng cổ phiếu ESOPs luôn
nhằm các mục ích phía dưới và trong phần Ví dụ.
2.2. Tiếp tục áp dụng trả lương theo hệ thống phòng ban
Trả lương theo hệ thống phòng ban là một phương pháp quản lý chi phí cơ bản trong các doanh
nghiệp. Điều này giúp các công ty có thể quản lý và phân bổ nguồn lực tài chính một cách hiệu quả
hơn và Corning ã nhận ra ược iều này ể ưa vào hệ thống.
Một trong những lợi ích chính của việc trả lương theo hệ thống phòng ban là nó giúp giảm thiểu
sự chênh lệch về mức lương giữa các nhân viên, ảm bảo tính công bằng trong việc trả lương. Đồng
thời, việc trả lương theo hệ thống này cũng giúp cho các nhân viên hiểu rõ ịnh hướng sự nghiệp của
mình và có ộng lực làm việc tốt hơn. 15 lOMoAR cPSD| 45834641
Ngoài ra, việc áp dụng hệ thống trả lương theo phòng ban cũng giúp cho các công ty có thể quản
lý chi phí nhân sự một cách khoa học hơn. Các phòng ban có thể ược ánh giá dựa trên các chỉ tiêu
hiệu suất công việc và óng góp vào doanh nghiệp, từ ó giúp cho việc phân bổ nguồn lực tài chính và kế
hoạch tài chính có tính xác thực và hiệu quả hơn.
Việc áp dụng hệ thống trả lương theo phòng ban mang lại rất nhiều lợi ích cho các công ty, từ
giảm thiểu chênh lệch mức lương ến quản lý chi phí nhân sự một cách hiệu quả. Đây là một phương
pháp quản lý chi phí cơ bản mà các công ty hiện nay nên áp dụng ể tăng tính công bằng và hiệu quả
trong hoạt ộng kinh doanh của mình.
2.3. Có sự gối lên nhau giữa các ngạch
Sự gối lên nhau giữa các ngạch trong trả lương là một khái niệm trong hệ thống tiền lương của
một tổ chức hoặc doanh nghiệp, trong ó các mức lương của các ngạch khác nhau sẽ ược liên kết với
nhau ể tạo ra một hệ thống lương tổng thể.
Thường thì, sự gối lên nhau giữa các ngạch ược áp dụng theo một hệ thống bậc lương, trong ó các
bậc lương của các ngạch khác nhau sẽ ược xếp vào một bảng lương chung và liên kết với nhau theo
một tỷ lệ nào ó. Ví dụ, hình bên dưới mô tả một cấu trúc lương của một công ty có sự gối lên nhau
của các hạng lương. Ví dụ, nhân viên thuộc ngạch lương dao ộng trong khoảng 2.000.000 – 4.000.000
VND trong khi ó nhân viên ở ngạch 4 cao hơn có mức lương nhận ược trong khoảng 4.000.000 –
4.500.000 VND. Nghĩa là theo cấu trúc lương này, một người nhân viên giàu kinh nghiệm hơn trong
một hạng lương thấp hơn có thể vẫn ược trả lương cao hơn so với một nhân viên ít kinh nghiệm hơn
trong một hạng lương cao hơn.
* Giáo trình Quản trị nhân lực
Lợi ích của phương pháp gối lên nhau giữa các ngạch. - Tăng tính công bằng
Khi các ngạch lương ược gối lên nhau, những người làm việc trong cùng một bộ phận hay cùng
một nghề nghiệp sẽ ược trả lương tương ương với nhau, bất kể vị trí hay thâm niên làm việc. Điều này
giúp giảm thiểu sự khác biệt lương và tăng tính công bằng giữa các nhân viên. 16 lOMoAR cPSD| 45834641 -
Khuyến khích phát triển nghề nghiệp
Trả lương có sự gối lên nhau giữa các ngạch cũng khuyến khích nhân viên phát triển kỹ năng của
mình ể có thể thăng tiến lên các ngạch cao hơn. Điều này giúp tạo ộng lực cho nhân viên cải thiện
năng lực và mở rộng khả năng làm việc của mình. - Tăng tính cạnh tranh
Khi các ngạch lương ược gối lên nhau, nhân viên sẽ cảm thấy có ộng lực hơn ể cạnh tranh với
những người làm việc cùng ngạch. Điều này dẫn ến tình trạng cạnh tranh lành mạnh giữa các nhân
viên, giúp tăng hiệu quả làm việc và nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ của công ty. TÀI LIỆU THAM KHẢO 17 lOMoAR cPSD| 45834641
1. Burrows, Z. (2021, August 27). What are the different types of pay structure?. Paydata. Truy
cập ngày 24/03/2023, tại https://www.paydata.co.uk/hr-hub/blogs/job-evaluation/what-are-
thedifferent-types-of-pay-structure/.
2. Comparably. (2023, March 5). Corning salaries. Truy cập ngày 24/03/2023 tại
https://www.comparably.com/companies/corning/salaries/.
3. Glassdoor. (2022, May 10). Corning Reviews: What Is It Like to Work At Corning?. Truy cập ngày
24/03/2023, tại https://www.glassdoor.com/Reviews/Corning-Reviews-
E183_P15.htm?filter.iso3Language=eng.
4. Glassdoor. (2022, June 9). Corning Reviews: What Is It Like to Work At Corning?. Truy cập ngày
24/03/2023, tại https://www.glassdoor.com/Reviews/Corning-Reviews-
E183_P8.htm?filter.iso3Language=eng.
5. Glassdoor. (2023). How Much Does Corning Pay in 2023? (2,362 Salaries). Truy cập ngày
24/03/2023, tại https://www.glassdoor.com/Salary/Corning-Salaries-E183.htm.
6. Indeed. (2022, June 25). What Is Broadbanding? Definition, Advantages and Disadvantages.
Truy cập ngày 24/03/2023, tại https://www.indeed.com/career-advice/pay-salary/what- isbroadbanding.
7. Indeed. (2022, November 11). Working at Corning: 274 Reviews about Management. Truy cập
ngày 24/03/2023, tại https://www.indeed.com/cmp/Corning-4/reviews?ftopic=mgmt.
8. Indeed. (2023). Corning salaries: How much does Corning pay?. Truy cập ngày 24/03/2023, tại
https://www.indeed.com/cmp/Corning-4/salaries.
9. Indeed. (2023). Professional development at Corning. Truy cập ngày 24/03/2023, tại
https://www.indeed.com/cmp/Corning-4/topics/professional-development.
10. Indeed. (2023, March 6). Working at Corning: 821 Reviews. Truy cập ngày 24/03/2023, tại
https://www.indeed.com/cmp/Corning-4/reviews. 18 lOMoAR cPSD| 45834641
11. Kim-Brunetti, J. (2022, December 14). What It Takes to Be a Fair-Pay Workplace. Harvard
Business Review. Truy cập ngày 24/03/2023, tại https://hbr.org/2022/12/what-it-takes-to-be- afair-pay-workplace.
12. Salary.com. (2021). CORNING INC /NY Executive Salaries & Other Compensation. Truy cập ngày
24/03/2023, tại https://www.salary.com/tools/executive-compensation-calculator/corninginc-
executive-salaries?year=2021&fbclid=IwAR1g4elbcAihOdpLTOTAxtHH-
UyLfvBe2uJV9erTVS6lzvL__xnWvDxvXu0&viewmore=true.
13. Sammer, J. M. (2022, July 12). Updating Salary Structure: When, Why and How? SHRM. Truy cập ngày 24/03/2023, tại
https://www.shrm.org/resourcesandtools/hrtopics/compensation/pages/updating-salary- structure.aspx.
14. Tín Phát Group - tinphat.com. (2021, April 6). Mô hình tiền lương 3P - Triển khai hệ thống
lương 3P vào doanh nghiệp. Truy cập ngày 24/03/2023, tại https://tinphat.com/mo-hinh-
tienluong-3p-trien-khai-he-thong-luong-3p-vao-doanh-nghiep/.
15. Trâm N. H. P. (2022, December 19). Thế nào là cổ phiếu ESOP? Điều kiện phát hành cổ phiếu
ESOP ược quy ịnh như thế nào? Thư Viện Pháp Luật - ThuVienPhapLuat.vn. Truy cập ngày
24/03/2023, tại https://thuvienphapluat.vn/phap-luat/thoi-su-phap-luat/the-nao-la-co-
phieuesop-dieu-kien-phat-hanh-co-phieu-esop-duoc-quy-dinh-nhu-the-nao-55075.html.
16. Zippia - The Career Expert. (2022, August 22). Average Corning Incorporated Salary: By
Location, Job Title, and Department. Truy cập ngày 24/03/2023, tại
https://www.zippia.com/corning-careers-2968/salary/. 19