Đánh giá và áp dụng hệ thống lương 3P trong doanh nghiệp | Môn Quản trị nhân lực - Đại học Kinh Tế Quốc Dân

lOMoAR cPSD| 61383624
Câu 1: Làm thế nào để xác định P1 cho mỗi vị trí công việc?
 Các doanh nghiệp sẽ tham khảo mặt bằng lương cho các vị trí cùng lĩnh vực,
sau đó thiết lập mức lương rõ ràng và phù hợp nhất cho người lao động.
Cơ cấu ở phần lương này được nhiều công ty, doanh nghiệp áp dụng toàn phần mà
không kết hợp với bất kì yếu tố nào khác. Điều đó sẽ cắt giảm được rất nhiều đầu
việc cho bộ phận HR và kế toán, cũng như công ty được giảm thiểu chi phí.
Doanh nghiệp sẽ đặt ra quy định về mức lương theo từng vị trí và chức danh dựa
vào 4 tiêu chí quan trọng sau:
• Sự nỗ lực tinh thần và thể chất: Vị trí công việc yêu cầu về năng lực và mức
độ nặng nhọc cao hay thấp.
• Tư duy sáng tạo và khả năng ra quyết định: Vị trí công việc yêu cầu xử lý,
phân tích, khả năng xử lý các công việc phát sinh.
• Hậu quả sai sót trong công việc: Tính chất công việc thường gặp những sai
sót nghiêm trọng, để lại hậu quả nặng nề với doanh nghiệp về mặt tài chính,
thiết bị, công cụ dụng cụ.
• Môi trường làm việc: Vị trí công việc độc hại và tính rủi ro thấp hay cao.
Câu 2: Làm thế nào để xác định P2 dựa trên năng lực của nhân viên?
 Doanh nghiệp sẽ đánh giá năng lực dựa trên kết quả của từng cá nhân, sau đó
quy đổi ra số tiền và mức hậu đãi tương ứng. Dựa vào cách tính lương này,
người lao động luôn biết phấn đấu học hỏi nhiều kiến thức và kĩ năng mới
nhằm gia tăng thu nhập của bản thân mình hơn nữa.
Có hai cách để quyết định tiền lương theo năng lực, như sau:
- Phương pháp 1: Nhà quản trị chỉ trả lương theo duy nhất năng lực thực tế, bỏ
qua kiến thức / kỹ năng / thái độ người lao động có phù hợp với tổ chức hay không.
- Phương pháp 2: Sử dụng mô hình ASK để đánh giá từng vị trí công việc và
trả lương dựa trên kết quả mô hình đó. Phương pháp này tuy phức tạp hơn
nhưng đánh giá người lao động đầy đủ và toàn vẹn hơn phương pháp 1.
• Attitude (Phẩm chất và thái độ): Đánh giá khả năng làm chủ cảm xúc, tình cảm.
• Skills (Kỹ năng nghiệp vụ): Đánh giá mức độ thành thạo công việc, kinh nghiệm trước đó. lOMoAR cPSD| 61383624
• Knowledge (Kiến thức chuyên môn): Bao gồm tất cả những điều mà người
lao động học được qua sách vở, giao tiếp và làm việc thực tế. Yếu tố thể hiện
cả năng lực tư duy của một người.
Câu 3: Làm thế nào để xác định P3 dựa trên hiệu suất làm việc của nhân viên?
 Yếu tố quy chế lương được tính dựa trên hiệu quả công việc của người lao động theo quy trình:
- Giao mục tiêu công việc.
- Đánh giá mức độ hoàn thành công việc.
- Khuyến khích bằng thưởng. - Phát triển cá nhân. - Phát triển tổ chức.
Tùy theo khả năng và thực tế hoạt động của từng doanh nghiệp, mà họ sẽ có
các cơ chế, các chính sách trả lương khác nhau. 3 hình thức trả lương kể đến như:
• Cá nhân: tiền thưởng, hoa hồng, tăng lương hay lương ăn theo sản phẩm…
• Tổ chức: thưởng nóng hay thưởng thành tích nhóm (cho một nhóm hay cả một bộ phận),…
• Toàn doanh nghiệp: thưởng cổ phiếu doanh nghiệp, quyền được mua cổ phiếu
và chia sẻ lợi nhuận cùng doanh nghiệp. Câu 4: c
 Hệ thống lương 3P đang được ứng dụng rộng rãi tại nhiều doanh nghiệp Việt
Nam. Việc sử dụng hình thức trả lương 3P giúp doanh nghiệp giữ chân và thu
hút được nhiều nhân tài. Nhìn chung, 3P mang lại những lợi ích sau cho doanh nghiệp:
• Đảm bảo sự công bằng, minh bạch trong việc chi trả lương, tránh tình trạng
lục đục nội bộ doanh nghiệp
Tiền lương là yếu tố duy trì, tránh gây ra sự bất mãn cho người lao động. Vì thế, việc
sử dụng hình thức trả lương theo 3P sẽ giúp loại bỏ các yếu tố cảm tính, thiên vị,
tình cảm, quan hệ cá nhân để đảm bảo sự công bằng giữa các cá nhân được nhận
lương trong một tổ chức. 3P cũng giúp người lao động hiểu ra sự khác nhau về lương
giữa các vị trí khác nhau trong cùng một công ty, có thể thấy rõ ràng được lương
mình sẽ được tính như thế nào, làm thế nào để được tăng lương, triệt tiêu những ảnh
hưởng tiêu cực từ yếu tố tuổi tác, kinh nghiệm. Nhờ đó mà nhân viên có thể cố gắng
và phấn đấu nhiều hơn nữa để nâng cao hiệu quả công việc, yếu tố mang lại cho bản
thân một mức lương cao hơn.
• Thúc đẩy nhân viên phấn đấu, phát triển, từ đó tạo động lực phát triển
doanh nghiệp . lOMoAR cPSD| 61383624
So với việc trả lương theo phương pháp truyền thống khiến người lao động không
chú trọng đến chất lượng sản phẩm, mục tiêu của doanh nghiệp, chỉ làm đủ ngày
công với mức lương cố định thì lương 3P giải quyết được tình trạng ấy khi trả lương
xứng đáng theo năng lực. Điều đó khuyến khích người lao động chú trọng đến chất
lượng công việc, giảm thiểu rủi ro, sản phẩm lỗi hay bất cứ hoạt động nào gây thiệt
hại cho doanh nghiệp, góp phần làm tăng năng suất của tổ chức, đạt được các mục tiêu kinh doanh đề ra.
• Cân bằng năng lực cạnh tranh so với thị trường của cùng một tập hợp các tính năng
Khi nhiều doanh nghiệp đều sử dụng hệ thống lương 3P sẽ tạo ra một xu thế và một
quy chuẩn chung cho việc tính lương công bằng, đảm bảo quyền lợi của người lao
động, xứng đáng với chi phí sức lao động mà nhân viên bỏ ra trên mặt bằng chung
kinh tế thị trường. Việc khảo sát thị trường sẽ giúp doanh nghiệp xác định được mức
lương phù hợp với nhu cầu “thực tế”, từ đó có những chính sách lương “hấp dẫn”,
phù hợp để giữ chân được những nhân viên xuất sắc gắn bó lâu dài và dễ dàng hơn
trong khâu tuyển dụng, không làm ảnh hưởng đến mức lương chung ngoài thị trường.
• Sở hữu hệ thống lương chuẩn chỉnh
Hệ thống lương 3P giúp doanh nghiệp nhanh chóng hoàn thiện và sở hữu hệ thống
đánh giá KPI một cách toàn diện để đánh giá nhân viên dựa trên các tiêu chí, chỉ số,
từ đó hạn chế những sai lầm trong công tác trả lương
• Là cơ sở quan trọng cho công tác tuyển dụng và đào tạo
Doanh nghiệp dựa trên những tiêu chuẩn năng lực của từng vị trí đã xây dựng sẽ
thực hiện công tác tuyển dụng sát nhu cầu hơn. Những ứng viên đáp ứng nhiều hơn
tiêu chuẩn năng lực thì khả năng thực hiện công việc sẽ đạt hiệu quả cao hơn. Nhờ
vào kết quả đánh giá năng lực, doanh nghiệp có thể nhìn thấy những nhân viên tiềm
năng để kịp thời bồi dưỡng và phát triển. Và ngược lại, phát hiện ra những nhân viên
chưa có năng lực nhằm thiết lập các chương trình đào tạo phù hợp, nâng cao tay nghề.
Câu 5: Nhược điểm của việc sử dụng phương pháp trả lương 3P là gì?
 Bên cạnh những ưu điểm nổi bật, phương pháp trả lương 3P vẫn còn những hạn chế sau:
• Trả lương 3P có thể gây ra tình trạng nhảy việc nếu lương của nhân viên
thấp hơn, không ổn định so với thị trường. lOMoAR cPSD| 61383624
Người lao động có xu hướng mong muốn nhận được một khoản tiền lương ổn
định (tăng dần) hoặc được mặc định dựa theo mức bình quân của thị trường.
Khi áp dụng hệ thống lương 3P, nếu thu nhập của người lao động được ổn
định và tăng lên, họ sẵn sàng gắn bó với doanh nghiệp. Đổi lại, doanh nghiệp
sẽ phải chịu mức chi phí tăng cao. Ngược lại, khi mức lương bị biến động
hoặc thấp hơn thị trường thì người lao động sẽ có tâm lý “nhảy việc”, uể oải
hay trì trệ trong công việc.
• Hình thức trả lương 3P ít nhiều sẽ gây nên sự cứng nhắc.
Khi các doanh nghiệp cùng áp dụng hệ thống lương 3P và phải đối mặt với
những biến động của thị trường lao động, bài toán đặt ra là phải giữ chân được
nhân sự trong doanh nghiệp . Người lao động sẽ nhanh chóng nắm bắt để đòi
hỏi tăng lương, thưởng hoặc so sánh với các vị trí, doanh nghiệp khác… Bên
cạnh đó, các đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp vẫn luôn sẵn sàng chào đón
nhóm nhân sự có kinh nghiệm/ chuyên môn về làm việc cho họ. Và như thế,
nhiều doanh nghiệp bị rơi vào tình thế “chạy” đua theo thị trường lao động để
điều chỉnh chế độ tiền lương dẫn tới 3P bị phá vỡ.
• Tương đối phức tạp và tốn thời gian:
Xây dựng và triển khai hệ thống lương 3P có thể là một quá trình phức tạp và
tốn nhiều thời gian. Phương pháp này đòi hỏi phân tích công việc kỹ lưỡng,
phát triển khung năng lực và đánh giá liên tục và yêu cầu các nguồn lực lớn.
• Tính chủ quan trong đánh giá:
Mặc dù hệ thống lương 3P nhằm mục đích tăng tính khách quan, nhưng vẫn
không tránh khỏi sự chủ quan, cảm tính trong việc đánh giá năng lực cá nhân
và thiết lập các chỉ số hiệu suất. Trong 1 vài trường hợp, cấp trên nếu có cảm
tình sẽ đánh giá nhân viên cao hơn mức năng lực, còn nếu có thành kiến sẽ đánh giá thấp hơn.
Ngoài ra, với những doanh nghiệp lớn đã hoạt động nhiều năm, việc áp dụng
3P thay cho phương pháp lương cũ phải hết sức thận trọng. Bởi vì, doanh
nghiệp lớn thường có cơ cấu tổ chức phức tạp, với nhiều phòng ban chức
năng, nhiều chức danh, vị trí công việc và có nhiều người lao động đang có
mức thu nhập ổn định và tăng dần theo năm. lOMoAR cPSD| 61383624
Câu 6: Phương pháp trả lương 3P phù hợp với loại hình doanh nghiệp nào?
 Thực tế, không phải doanh nghiệp nào muốn áp dụng hệ thống lương 3P đều sẽ
phù hợp và hiệu quả. Việc cố đưa hệ thống lương 3P vào mô hình doanh
nghiệp nhiều khi sẽ trở thành khủng hoảng nội bộ.
Cách phân loại mô hình doanh nghiệp và mức độ phù hợp khi áp dụng hệ thống lương 3P như sau:
• Tổ chức hoặc Doanh nghiệp sở hữu hệ thống quản lý chuyên nghiệp: Mức độ
phù hợp cao, áp dụng lương 3P giúp ban lãnh đạo đánh giá năng suất làm việc
của nhân viên chính xác hơn.
• Tổ chức hoặc Doanh nghiệp mới thành lập: Phù hợp với mô hình 3P, giúp
doanh nghiệp xây dựng cơ cấu tổ chức và tuyển dụng nhân sự.
• Tổ chức hoặc Doanh nghiệp có quy mô lớn và lịch sử lâu đời: Doanh nghiệp
cần nghiên cứu kỹ việc áp dụng hệ thống lương 3P. Bởi việc này sẽ vấp phải
sự phản đối mạnh mẽ từ nội bộ. Người lao động đã quen với việc điều chỉnh
mức lương theo hàng năm. Việc thay đổi quy chế mới này sẽ khiến mọi người
bị hụt hẫng. Từ đó, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu năng làm việc. Và biến động
số lượng nhân sự tại các phòng ban trong doanh nghiệp.
Câu 7: Có bất kỳ yêu cầu đặc biệt nào khi triển khai phương pháp trả lương 3P không?
 Hiện nay, không phải doanh nghiệp nào cũng dễ dàng triển khai hệ thống lương
3P. Bởi nó liên quan đến nhiều yếu tố cần thiết trong một doanh nghiệp. Đầu
tiên, doanh nghiệp cần đánh giá chính xác năng lực của nhân viên, từ đó sắp
xếp các mức lương theo trình độ của nhân viên hợp lý.
Trong quá trình đánh giá năng lực, nhiều doanh nghiệp thương bị phân tâm
bởi một số yếu tố ngoại lai như thâm niên, tình cảm… Điều này làm ảnh hưởng
đến tính công bằng trong quá trình đánh giá. Doanh nghiệp áp dụng hệ thống
lương 3P thất bại, gây ra sự mất đoàn kết nội bộ.
Một số trường hợp khác thất bại là do khi áp dụng hệ thống lương 3P, một số
công ty vẫn duy trì những phụ cấp như phụ cấp thâm niên, phụ cấp quan hệ
“con ông cháu cha”… làm phá vỡ mục tiêu đảm bảo công bằng, khiến cho 3P
trở thành hệ thống gây rối rắm cho doanh nghiệp. lOMoAR cPSD| 61383624
Trả lương sao cho vừa thỏa mãn sự mong đợi của nhân viên nhưng lại không
làm gia tăng chi phí và thúc đẩy sự phát triển là một bài toán không đơn giản.
Vì vậy, hệ thống trả lương theo mô hình 3P phải được áp dụng đúng chỗ, đúng
lúc và đúng bối cảnh. Không những vậy, ban lãnh đạo cũng phải hết sức chú
ý đến truyền thông trong toàn công ty để trên dưới cùng hiểu, đồng cảm và ủng hộ công ty.
Câu 8: Làm thế nào để điều chỉnh các yếu tố P1, P2 và P3 theo thời gian và thị trường lao động?
 Theo thời gian, năng lực, hiệu suất nhân viên
Câu 9: Có bất kỳ hạn chế nào về việc áp dụng phương pháp trả lương 3P cho các nhân viên mới không?
 Đối với nhân viên mới, doanh nghiệp không thể xác định rõ P2 (năng lực) và
P3 (hiệu suất làm việc) của nhân viên. Khi đó, phương pháp trả lương 3P chỉ
xác định được P1 (vị trí công việc) nên phương pháp này cũng trở nên kém
chính xác hơn, dễ đánh giá sai năng lực của nhân viên làm cho mức lương
được trả không tương xứng với những gì nhân viên đã làm. Tuy nhiên, sau
một thời gian làm việc, doanh nghiệp có thể ngày càng thấy rõ năng lực cũng
như hiệu suất của từng nhân viên, sau đó điều chỉnh P1 và P2 phù hợp. Khi
đó, phương pháp trả lương 3P mới phát huy tác dụng và ngày càng chính xác.