lOMoARcPSD|47206071 lOMoARcPSD|47206071 lOMoARcPSD|47206071 MỤC LỤC
MỤC LỤC.................................................................................................................................. 1
CÂU HỎI.................................................................................................................................... 5
Chương 1: Tổng quan về QHLĐ .......................................................................................... 5
1. Khái niệm QHLĐ theo quan điểm ILO và theo pháp luật LĐ ở Việt Nam hiện nay 5
2. Trình bày bản chất của QHLĐ. Phân biệt bản chất QHLĐ trong nền kinh tế kế
hoạch hóa tập trung và bản chất QHLĐ trong nền kinh tế............................................. 6
3. Nêu các yếu tố ảnh hưởng đến QHLĐ. Phân tích ảnh hưởng của từng yếu tố........... 6
4. Phân biệt các loại QHLĐ............................................................................................. 6
5. Khái niệm, đặc điểm và lợi ích của QHLĐ lành mạnh............................................... 7
6. Trình bày bốn giai đoạn lớn trong sự tiến triển của chức năng “nhân sự”, “QHLĐ”
và “QTNNL”.................................................................................................................. 8
Chương 2: Mô hình QHLĐ (28)........................................................................................... 8
1. Các cấu phần cơ bản của mô hình QHLĐ theo cách tiếp cận hệ thống của Dunlop.
Trọng tâm phân tích QHLĐ theo cách tiếp cận này là gì? Vì sao?................................ 8
2. Các yếu tố quyết định đến tính chất và vận hành của các cấu phần trong mô hình hệ
thống QHLĐ................................................................................................................. 10
3. Khái niệm và các loại thiết chế QHLĐ. Hệ thống thiết chế như thế nào thì đảm bảo
hệ thống QHLĐ vận hành tốt?...................................................................................... 10
4. Đặc trưng mô hình QHLĐ ở Mỹ............................................................................... 12
5. Đặc điểm mô hình QHLĐ Việt Nam.(55-62)............................................................ 12
6. Trình bày các thiết chế cơ bản đặc trưng trong mô hình QHLĐ tại Việt Nam và
đánh giá chung về hiệu quả hoạt động. (63-67)........................................................... 14
7. Hãy kể tên 08 Công ước về Nguyên tắc và Quyền cơ bản tại nơi làm việc theo
Tuyên bố 1998 của ILO và cho biết công ước nào chưa được Việt Nam phê chuẩn
tính đến hết năm 2022.................................................................................................. 15
8. Khái niệm tiêu chuẩn lao động quốc tế ILO. Lý do các tiêu chuẩn lao động quốc tế
ILO được đưa vào các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới những năm gần đây?. 15
Chương 3: Các chủ thể của QHLĐ (69)............................................................................. 16
1 . Khái niệm chủ thể trong QHLĐ. Vai trò, chức năng của các chủ thể trong QHLĐ. 16
2. Trình bày cơ chế 2 bên trong QHLĐ. Nêu các hình thức tương tác hai bên ở các cấp
DN, ngành, quốc gia. Điều kiện để cơ chế 2 bên vận hành tốt.................................... 16
3. Trình bày cơ chế 3 bên trong QHLĐ. Nêu các hình thức tương tác hai bên ở cấp
quốc gia. Điều kiện để cơ chế 3 bên vận hành tốt........................................................ 17
4. Phân biệt cơ chế hai bên và cơ chế ba bên trong QHLĐ. So sánh về khái niệm, hình
thức tương tác và cấp độ tương tác. Mối liên hệ giữa 2 cơ chế.................................... 20
5 . Khái niệm tổ chức đại diện NLĐ. Phân biệt “công đoàn cơ sở” và “tổ chức của NLĐ
tại cơ sở” ở Việt Nam. Lý do đã có công đoàn cơ sở còn có tổ chức của NLĐ tại
doanh nghiệp................................................................................................................ 21
6. Nhận xét chung về NLĐ và tổ chức đại diện NLĐ ở Việt Nam hiện nay................. 22
7. Nhận xét chung về NSDLĐ và tổ chức đại diện NSDLĐ ở Việt Nam hiện nay...... 23
Chương 4: HĐLĐ ............................................................................................................... 24 1 lOMoARcPSD|47206071
1. Khái niệm, các loại và các hình thức HĐLĐ............................................................. 24
2. Ưu và nhược điểm của HĐLĐ được giao kết thông qua phương tiện điện tử.......... 24
3 . Quy định về nội dung phải nêu trong HĐLĐ; việc sửa đổi, bổ sung nội dung HĐLĐ. 25
4. Nghĩa vụ của NLĐ, NSDLĐ trong ký kết và thực hiện HĐLĐ................................ 25
5. Quy định tạm hoãn thực hiện HĐLĐ, HĐLĐ vô hiệu, (Điều 30, 31)....................... 25
6. Quy định về trường hợp NLĐ, NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và quy
định báo trước, qui định nghĩa vụ của NLĐ, NSDLĐ khi đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.................................................................. 26
Chương 5: Đối thoại xã hội................................................................................................ 26
1. Khái niệm đối thoại xã hội trong QHLĐ. Mục đích và vai trò của đối thoại xã hội.
phân biệt đối thoại xã hội và đối thoại dân sự.............................................................. 26
2. Phân loại đối thoại xã hội theo hình thức tương tác giữa các chủ thể tham gia
ĐTXH, theo cấp độ ĐTXH, theo số lượng chủ thể tham gia....................................... 27
3. Trình bày cơ chế đối thoại xã hội hai bên cấp doanh nghiệp (chủ thể tham gia, mục
đích & nguyên tắc, nội dung ĐTXH, các kênh đối thoại, kết quả, các yếu tố ảnh
hưởng). Các yếu tố ảnh hưởng đến đối thoại xã hội hai bên cấp doanh nghiệp. Phân
biệt thương lượng tập thể và cơ chế tham vấn tại nơi làm việc.................................... 29
4. Trình bày cơ chế đối thoại xã hội ba bên cấp quốc gia (chủ thể tham gia, mục đích
& nguyên tắc, nội dung ĐTXH, các kênh đối thoại, kết quả, các yếu tố ảnh hưởng).
Các yếu tố ảnh hưởng đến đối thoại xã hội ba bên cấp quốc gia................................. 31
5. Phân biệt đối thoại xã hội hai bên và ba bên............................................................. 34
6. Lợi ích đối thoại xã hội hiệu quả. Nguyên tắc xây dựng hệ thống kênh đối thoại tại
nơi làm việc có hiệu quả............................................................................................... 35
7. Trình bày các kênh đối thoại được sử dụng phổ biến trong hệ thống ĐTXH hai bên
cấp doanh nghiệp (nhóm kênh đối thoại trực tiếp và nhóm kênh đối thoại gián tiếp) . 36
8 . Những điểm chính tạo ra sự khác biệt trong định nghĩa ĐTXH giữa các quốc gia . 37
9. Trình bày các cơ chế đối thoại xã hội chính ở Việt Nam hiện nay........................... 37
Chương 6: TLTT và Thỏa ước lao động tập thể................................................................. 38
1. Khái niệm và vai trò của Thương lượng tập thể. Những yếu tố ảnh hưởng đến
thương lượng tập thể.................................................................................................... 38
2. Các dạng TLTT chủ yếu. Nội dung của thương lượng tập thể. Phân biệt thương
lượng tập thể ngành và thương lượng tập thể có nhiều doanh nghiệp......................... 39
3. Qui trình TLTT.......................................................................................................... 39
4. Các chiến lược TLTT................................................................................................ 39
5. Những lưu ý trong TLTT đối với phía quản lý và phía công đoàn........................... 40
6. Trình bày khái niệm, nội dung thỏa ước lao động tập thể; đại diện ký thỏa ước lao
động tập thể.................................................................................................................. 41
7. So sánh hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể......................................... 42
8. Phân biệt thỏa ước lao động tập thể và nội quy lao động tại doanh nghiệp.............. 44
9. Qui định về ký kết và thực hiện thỏa ước lao động tập thể....................................... 46
10. Qui định về sửa đổi, bổ sung TƯLĐTT.................................................................. 46
11. Qui định về thỏa ước lao động tập thể vô hiệu....................................................... 48
12. Nêu thực tiễn TLTT và TƯLĐTT ở Việt Nam....................................................... 50
DownloadedDownloadedbyH?ngby maiHuânkhanhPhan(Vj9@gmail.com) lOMoARcPSD|47206071 2
Chương 7: Tranh chấp LĐ và đình công............................................................................ 51
1. Khái niệm và phân loại tranh chấp lao động............................................................. 51
2. Các nguyên nhân gây ra tranh chấp lao động............................................................ 52
3. Qui định về trình tự và thẩm quyền giải quyết các loại tranh chấp lao động............ 53
4. Khái niệm và phân loại đình công............................................................................. 56
5. Qui định về đình công bất hợp pháp.......................................................................... 56
6. Quy định về quyền và trách nhiệm của người lao động khi đình công..................... 56
7. Thực trạng đình công tại Việt Nam........................................................................... 57
Chương 8: QHLĐ trong khu vực công............................................................................... 58
1. Khái niệm khu vực công trên thế giới và ở VN......................................................... 58
2. Các đặc điểm của khu vực công ảnh hưởng đến QHLĐ........................................... 58
3. Các chủ thể QHLĐ khu vực công ở Việt Nam.......................................................... 58
4. Nêu vai trò của Nhà nước trong QHLĐ khu vực công.............................................. 58
5. Đặc điểm HĐLĐ trong khu vực công tại Việt Nam.................................................. 59
6. Khác biệt giữa hợp đồng lao động và hợp đồng làm việc......................................... 59
7. Đặc điểm tranh chấp lao động và đình công trong khu vực công ở Việt Nam......... 63
Chương 9: QHLĐ và Hội nhập QT.................................................................................... 63
1. Phân biệt FTA thế hệ mới với FTA truyền thống..................................................... 63
2. Ảnh hưởng của ký kết FTA thế hệ mới tới hệ thống luật pháp QHLĐ ở Việt Nam
(CPTPP, EVFTA). Vì sao Việt Nam điều chỉnh mạnh mẽ khung khổ pháp lý QHLĐ
trong giai đoạn 2016 – 2020?....................................................................................... 64
3. Thách thức của hội nhập QT đến các chủ thể QHLĐ ở Việt Nam............................ 65
4. Vai trò của Chính phủ, tổ chức đại diện người sử dụng lao động, tổ chức đại diện
NLĐ phát triển quan hệ lao động trong quá trình hội nhập quốc tế............................. 65
5. Vì sao đối thoại xã hội hiệu quả là nền tảng và công cụ quan trọng để đáp ứng yêu
cầu của khách hàng quốc tế?........................................................................................ 66
LIÊN HỆ VN............................................................................................................................ 66
Phân tích đặc trưng của quan hệ lao động ở Việt Nam?.......................................................... 66
1.........................................................................
Khái quát chung về quan hệ lao động................................................................................... 66
2.........................................................................
Mô hình quan hệ lao động..................................................................................................... 68
3. Đặc trưng của quan hệ lao động ở Việt Nam....................................................................... 68
4.........................................................................
Quan điểm, giải pháp phát triển quan hệ lao động hiện nay................................................. 69
4.1. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Quan điểm xây dựng quan hệ lao động......................................................................... 69
4.2. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Giải pháp phát triển quan hệ lao động trong thời gian tới............................................. 70
4.3. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Khuyến nghị phát triển quan hệ lao động...................................................................... 73
Dạng đề thi: tổng hợp
•Phần 1: 1 câu hỏi thuần lý thuyết cơ bản (1đ) lOMoARcPSD|47206071
•Phần 2: 2 câu hỏi đúng sai + giải thích (2đ)
•Phần 3: 1 câu hỏi lý thuyết nâng cao (so sánh, phân biệt, tình huống nhỏ …) (3đ)
•Phần 4: bài tập tình huống (2c 1đ, 1c 2đ)
Nội dung ôn: tất cả các chương 3 lOMoARcPSD|47206071
•Bài giảng •Giáo trình •Bài tập nhóm •Câu hỏi ôn tập
1. Các hình thức của HĐLĐ gồm HĐLĐ không xác định thời hạn, HĐLĐ xác định thời hạn.
Sai – có 3 loại hình thức của HĐLĐ là hợp đồng lao động bằng văn bản, hợp đồng lao động
bằng lời nói và ký kết thông qua phương tiện điện tử.
2. HĐLĐ chỉ được chấp nhận ở hình thức văn bản.
Sai – HĐLĐ có thể ký kết dưới dạng văn bản, lời nói và ký kết thông qua phương tiện điện tử.
3. NLĐ và NSDLĐ nào cũng được ký HĐLĐ.
Sai – căn cứ theo luật lao động, chỉ những người lao động đủ tuổi và đủ khả năng mới được
ký hợp đồng lao động. Người sử dụng lao động phải là người có thẩm quyền, đại diện cơ quan công ty
4. Khi một số điều khoản trong HĐLĐ không còn phù hợp, hai bên có thể thương
lượng bổ sung phụ lục hoặc ký HĐLĐ mới.
Đúng – căn cứ theo Điều 33 Bộ Luật lao động 2019
5. Phụ lục HĐLĐ nêu các điều khoản quy định khác với quy định trong HĐLĐ.
Sai – Phụ lục HĐLĐ là 1 bộ phận HĐLĐ, quy định chi tiết một số điều khoản sửa đổi, bổ sung HĐLĐ
6. NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi NLĐ đang nghỉ chế độ.
Đúng – căn cứ theo Điều 37 Bộ Luật lao động 2019
7. HĐLĐ bị vô hiệu hóa khi người ký không đúng thẩm quyền.
Đúng – căn cứ theo Điều 49 Bộ luật Lao động 2019
8. Với 1 người LĐ, NSDLĐ có thể ký HĐLĐ có thời hạn tối đa 2 lần liên tiếp trước khi
chuyển sang HĐLĐ không xác định thời hạn.
Đúng – căn cứ theo Khoản 2 Điều 20 Bộ luật Lao động 2019
9. Công chức viên chức cũng ký HĐLĐ theo qui định của Bộ luật lao động
Sai – công chức viên chức ký HĐLĐ theo bộ Luật Viên chức 2010
10. HĐLĐ là sự thỏa thuận của tập thể NLĐ và NSDLĐ.
Đúng – đây là sự thỏa thuận giữa 2 bên về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao
động, quyền và nghĩa vụ của các bên TÌNH HUỐNG 4 lOMoARcPSD|47206071
1. Ngày 15/3/2021, chị H chính thức ký kết HĐLĐ có thời hạn 2 năm với Công ty TNHH
Alpha với vị trí đảm nhiệm là kỹ thuật viên vi tính. Thời hạn trả lương quy định trong
HĐLĐ là vào ngày 30 hàng tháng (tháng dương lịch). Tuy nhiên, trong suốt thời gian làm
việc của năm 2021, tiền lương hàng tháng chị H được lĩnh thường bị trễ hơn so với quy định
thoả thuận trong hợp đồng lao động – Do đó, ngày 15/1/2022, chị H quyết định gửi đơn xin
nghỉ việc và sau 03 ngày làm việc là chị H đã chấm dứt hợp đồng lao động.
Hỏi:Chị H chấm dứt hợp đồng lao động là đúng hay sai? Vì sao?
Chị H chấm dứt hợp đồng lao động là đúng vì:
Theo Điều 35 Bộ luật lao động 2019 về Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của
người lao động có khoản:
Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước
trong trường hợp sau đây:
Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định
tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật này;
Như vậy, vì trong suốt thời gian làm việc của năm 2021, tiền lương hàng tháng chị H được
lĩnh thường bị trễ hơn so với quy định thỏa thuận trong hợp đồng lao động nên Chị H có có
quyền đơn phương chấm dứt hợp động lao động không cần báo trước CÂU HỎI
Chương 1: Tổng quan về QHLĐ
1.Khái niệm QHLĐ theo quan điểm ILO và theo pháp luật LĐ ở Việt Nam hiện nay.
Khái niệm QHLĐ theo quan điểm ILO: Tổ chức lao động Quốc tế (ILO) cho rằng, quan
hệ lao động - QHLĐ (Industrial Relations) là: "những mối quan hệ cá nhân và tập thể giữa
những người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) tại nơi làm việc, cũng như
các mối quan hệ giữa các đại diện của họ với Nhà nước. Những mối quan hệ như thế xoay
quanh các khía cạnh luật pháp, kinh tế, xã hội học và tâm lý học và bao gồm cả những vấn đề
như tuyển mộ, thuê mướn, sắp xếp công việc, kết thúc hợp đồng, làm ngoài giờ, tiền thưởng,
phân chia lợi nhuận, giáo dục, y tế, vệ sinh, giải trí, chỗ ở, giờ làm việc, nghỉ ngơi, nghỉ phép,
các vấn đề phúc lợi cho người thất nghiệp, ốm đau, tai nạn, tuổi cao và tàn tật”. 5 lOMoARcPSD|47206071
Bộ luật Lao động 2019: QHLĐ là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng
lao động, trả lương giữa NLĐ, NSDLĐ, các tổ chức đại diện của các bên, cơ quan nhà nước
có thẩm quyền. QHLĐ bao gồm QHLĐ cá nhân và QHLĐ tập thể.
2.Trình bày bản chất của QHLĐ. Phân biệt bản chất QHLĐ trong nền kinh tế kế
hoạch hóa tập trung và bản chất QHLĐ trong nền kinh tế. Bản chất của QHLĐ
- Bản chất quan hệ lao động là quan hệ thuê mướn sức lao động, quan hệ giữa chủ với thợ
trong quá trình thực hiện cv sản xuất kinh doanh của tổ chức - Quan hệ lao động:
◦Kế hoạch hóa tập trung: giữa người với người trong quá trình sản xuất
◦Trong nền kinh tế thị trường: là mối quan hệ cá nhân và tập thể giữa người lao động và
người sử dụng lao động tại nơi làm việc, cũng như mối quan hệ giữa đại diện của họ với nhà nước.
3.Nêu các yếu tố ảnh hưởng đến QHLĐ. Phân tích ảnh hưởng của từng yếu tố.
Nhân tố môi trường kinh tế xã hội
◦Kinh tế suy thoái ban đầu: đình công tăng
◦Kinh tế suy giảm mạnh: đình công lắng
◦Kinh tế phát triển ổn định: đình công không tăng giảm
nhiều ◦Dân số và nguồn nhân lực
◦Môi trường xã hội ảnh hưởng đến chuẩn mực về hành
vi Nhân tố môi trường pháp luật
◦Pháp luật lao động là cơ sở trung tâm vận hành, triển khai quyền lợi và nghĩa vụ của người
lao động, cũng như có tác động điều chỉnh QHLĐ.
◦Pháp luật lao động có 3 chức năng:
Điều chỉnh, Hỗ trợ, Hạn chế
◦Hệ thống pháp luật chặt chẽ, quy định hợp lý vì mức độ lành mạnh và bền vững của QHLĐ ở cấp độ cao hơn. Nhân tố cấp ngành
◦Hiện tượng là ngành này có tranh chấp lao động và đình công cao hơn ngành khác
◦Do đặc điểm ngành: sản xuất, nguồn nhân lực, môi trường và điều kiện làm việc, đặc điểm công nghệ… Nhân tố tổ chức Trình độ công nghệ
Năng lực quản lý của người sử dụng lao động
Năng lực và vai trò của tổ chức công đoàn cơ sở Văn hóa tổ chức Chính sách QTNL
4.Phân biệt các loại QHLĐ.
- Theo trình tự thời gian hình thành và kết thúc qhlđ 6 lOMoARcPSD|47206071
QHLĐ thuộc thời kỳ tiền qhlđ như học nghề, tìm việc làm, thử việc.. Đó là các mqh lao động
trước khi tiến tới quan hệ chính thức giữa các bên tham gia quan hệ lao động, đó là mqh
mang tính điều kiện và diễn ra trong quá trình tuyển dụng lđ
QHLĐ trong quá trình lao động (từ khi hợp đồng có hiệu lực đến khi kết thúc) giai đoạn cơ
bản nhất của của mọi qhlđ. Đó là những qh lợi ích vật chất, qh liên quan đến an toàn và bảo
vệ sức khỏe người lao động, đến chất lượng chuyên môn tay nghề, thời gian làm việc…
QH thuộc hậu quan hệ lao động: là quan hệ còn phải tiếp tục giải quyết giữa người sử dụng lđ
và người lao động mặc dù hợp đồng đã kết thúc.. Đó là những quan hệ xử lý các vấn đề khi
chấm dứt hợp đồng lao động giữa các bên mà nghĩa vụ quyền lợi vẫn còn tiếp tục, đặc biệt là
nghĩa vụ người chủ sdlđ vs người lđ
- Theo quyền và nghĩa vụ của người lao động
QHLĐ liên quan đến quyền NLĐ: các quan hệ về quyền lợi vật chất (tiền lương
thưởng,.), các quan hệ liên quan đến quyền được nghỉ ngơi, bảo đảm an toàn vệ sinh lđ,
các quan hệ liên quan đến quyền lợi hđ chính trị
QHLĐ liên quan đến nghĩa vụ NLĐ: nghĩa vụ chấp hành nội quy kỷ luật lao động, đóng bảo
hiểm xã hội và một số nghĩa vụ khác.
5.Khái niệm, đặc điểm và lợi ích của QHLĐ lành mạnh. - Khái niệm
§ Là trạng thái của QHLĐ trong đó có sự cân bằng, phát triển về lợi ích, sự tôn trọng, hỗ trợ và hợp tác.
§ ILO: Là hệ thống mà mối QHLĐ giữa người lao động và nhà quản lý có khuynh hướng hài
hòa và hợp tác hơn là xung khắc, từ đó:
◦Tạo ra sự trung thành của người lao động
◦Sự tin tưởng lẫn nhau trong doanh
nghiệp - Lợi ích với người lao động
•Cơ hội có mức lương tương ứng, phù hợp với đóng góp của họ và kết quả doanh nghiệp;
•Người sử dụng lao động quan tâm hơn đến việc cải thiện môi trường và điều kiện lao động, các chế độ chính sách;
•Có cơ hội có việc làm ổn định, phát triển nghề nghiệp;
•Tạo bầu không khí thân thiện, hạn chế tranh chấp; •Đời
sống tinh thần người lao động được nâng lên;
•Người lao động được tôn trọng và tạo điều kiện phát triển cá
nhân. - Lợi ích với người sử dụng lao động
•Doanh nghiệp có uy tín, vị thế và sức hút nguồn nhân
lực; •Trách nhiệm và sự tự giác của người lao động tăng;
•Năng suất, chất lượng sản phẩm tăng; •Giảm lãng phí;
•Tranh chấp lao động ít; 7 lOMoARcPSD|47206071
•Niềm tin đối tác, khách hàng, nhà đầu tư được củng
cố; •Sức cạnh tranh được tăng lên.
6.Trình bày bốn giai đoạn lớn trong sự tiến triển của chức năng “nhân sự”, “QHLĐ” và “QTNNL”.
Giai đoạn 1: xuất hiện bộ phận nhân sự
◦Thiếu hụt nhân công sau chiến tranh thế giới lần thứ nhất
◦Trước đây, giám đốc nhà máy và đốc công ra các quyết định trực
tiếp ◦Bộ phận chuyên trách: giảm trách nhiệm cho nhà quản lý
Giai đoạn 2: sự xuất hiện chức năng QHLĐ (những năm 1930)
Sự gia nhập công đoàn của người lao động
Sắp xếp lại bộ phận nhân sự theo cách thành lập mối quan hệ tập thể mới với công đoàn
Bộ phận nhân sự được xem như những người đối thoại và đáp ứng nhu cầu của người lao
động về mặt an toàn và công bằng
Từ đó, doanh nghiệp đạt được sự ổn định trong mối
QHLĐ ◦Vai trò công đoàn ngày càng gia tăng ảnh hưởng
◦Các chức năng truyền thống của nhân sự như tuyển, đào tạo, … bị xếp xuống hàng thứ yếu
◦Điều quan trọng là tránh đình công không đáng có
Giai đoạn 3: sự phục hồi mạnh mẽ của bộ phận nhân sự (từ những năm 1960)
Bộ phận nhân sự phục hồi quyền lực tại đa số các doanh nghiệp lớn
Tăng nhu cầu sử dụng loại lao động mới
Tăng cường chính sách của chính phủ
Sự phát triển của khoa học về hành vi ứng xử và thử nghiệm phương pháp mới về quản lý
nhân viên trong doanh nghiệp không có công đoàn
Giai đoạn 4: sự sáp nhập chức năng QTNL và QHLĐ
QHLĐ truyền thống không có khả năng đưa ra và quản lý những thay đổi trong bối cảnh mới
Chuyên gia mới về QTNL tham gia vào hoạch định chiến lược cho doanh nghiệp hơn là QHLĐ
Hình thành QTNL bao gồm cả QHLĐ
Chương 2: Mô hình QHLĐ (28)
1.Các cấu phần cơ bản của mô hình QHLĐ theo cách tiếp cận hệ thống của
Dunlop. Trọng tâm phân tích QHLĐ theo cách tiếp cận này là gì? Vì sao?
MÔ HÌNH QHLĐ THEO CÁCH TIẾP CẬN HỆ THỐNG
•Dunlop là một nhà kinh tế học người Mỹ, thế giới biết đến ông với tư cách là những lớp
người đầu tiên nghiên cứu lý thuyết về QHLĐ. Ông là người đầu tiên phân tích QHLĐ theo
cách tiếp cận hệ thống. Chủ trương của ông là thiết lập mối quan hệ chủ-thợ theo xu hướng
loại bỏ hoàn toàn xung đột.
Hệ thống Quan hệ Lao động là một mạng lưới các quy tắc được hình thành bởi sự tương tác
giữa chính phủ, doanh nghiệp và người lao động, chịu ảnh hưởng của các yếu tố kinh tế,
chính trị xã hội và công nghệ hiện có và mới nổi. 8 lOMoARcPSD|47206071 Các chủ thể QHLĐ
- Người sử dụng lao động/ tổ chức đại diện người sử dụng lao động.
- Người lao động/ tổ chức đại diện người lao động - Nhà nước Hệ tư tưởng
Các hệ tư tưởng được xác nhận trong các hình thức hành động và tương tác, và việc tái tạo
hệ tư tưởng thường bắt nguồn từ bối cảnh tổ chức và thể chế.
Các chủ thể phải liên hệ nhau bởi một hệ tư tưởng chung, tức là một số quan niệm được các
bên chấp nhận và chia sẻ à tạo cơ sở cho một hệ thống TLTT, nhờ đó giải quyết êm đẹp các
mâu thuẫn về quyền lợi giữa các bên. 9 lOMoARcPSD|47206071
Các thể thức tương tác
•Hoạt động đối thoại
•Thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập
thể •Tranh chấp lao động và đình công •Tham
vấn ba bên, trung gian hòa giải
•Tài phán (trọng tài và tòa án).
Môi trường hệ thống: yếu tố kinh tế vĩ mô, văn hoá-xã hội như lịch sử đất nước, dân tộc,
vùng miền, tập tục, văn hoá, ứng xử, đặc trưng xã hội; yếu tố chính trị nhà nước, pháp luật; yếu tố khác
2.Các yếu tố quyết định đến tính chất và vận hành của các cấu phần trong mô hình hệ thống QHLĐ.
3.Khái niệm và các loại thiết chế QHLĐ. Hệ thống thiết chế như thế nào thì đảm bảo
hệ thống QHLĐ vận hành tốt?
- Khái niệm: Thiết chế QHLĐ là “hệ thống tổ chức bộ máy” được thiết lập trên cơ sở
thể chế quy định của Hiến pháp, pháp luật của quốc gia để thực hiện một hoạt động nào đó của xã hội
- Các thiết chế cơ bản
1. Thiết chế đại diện (đại diện và bảo vệ)
Thiết chế đại diện là tổ chức đại diện cho người lao động (công đoàn hoặc tổ chức khác) và
đại diện cho người sử dụng lao động.
2. Thiết chế trung gian hòa giải và hỗ trợ (trung gian trước tranh chấp, hòa giải khi phát sinh) 10 lOMoARcPSD|47206071
Hoạt động trung gian hòa giải trong quan hệ lao động nhằm giải quyết xung đột hay hàn gắn
đổ vỡ mối quan hệ lao động nào đó. Hòa giải viên lao động mang cả hai nhiệm vụ trung gian
(hỗ trợ phát triển quan hệ lao động) và hòa giải (tranh chấp lao động) Tác nghiệp Trung gian
- Hòa giải do bên thứ ba đứng ra thực hiện.
+Được thực hiện bởi một cơ quan nhà nước, trừ khi hai bên quan hệ lao động tự quyết định lựa chọn khác.
+Dịch vụ này thường được nhà nước cung cấp miễn phí.
3. Thiết chế trọng tài (tư pháp/ bán tư pháp/ không).
+Khi xảy ra tranh chấp, hai bên không thể tự giải quyết được thông qua tự hòa giải hoặc hòa
giải với sự tham gia của bên thứ ba thì vụ việc sẽ được đưa ra cơ quan trọng tài. +Cơ quan
trọng tài lao động ở các nước thường có chức năng bán tư pháp.
Chức năng bán tư pháp bởi có hai loại là tranh chấp lao động về lợi ích và tranh
chấp lao động về quyền.
•Đối với tranh chấp lao động về lợi ích thì vai trò của cơ quan trọng tài cũng như các quan hệ dân sự khác.
•Đối với tranh chấp lao động về quyền thì ở đây có sự khác biệt về vai trò của cơ quan trọng
tài với QHLĐ và các quan hệ dân sự khác 4. Thiết chế tòa án
Thiết chế tòa án trong lĩnh vực quan hệ lao động có thể nằm trong chức năng của tòa
án chung hoặc được tách biệt thành:
•Tòa án lao động (tập trung xét xử vi phạm pháp luật về tiêu chuẩn lao động và quan hệ lao động)
•Tòa án quan hệ lao động (xét xử các vấn đề liên quan đến QHLĐ).
Giá trị pháp lý của Tòa (tư pháp) cao hơn cơ quan trọng tài (bán tư pháp) 5. Thiết chế tham vấn
Các thiết chế tham vấn trong QHLĐ gồm thiết chế tham vấn hai bên và thiết chế tham vấn ba bên.
Các thiết chế tham vấn có chức năng:
•Chức năng tham vấn là diễn đàn gồm Chính phủ, đại diện người sử dụng lao động và đại
diện tập thể lao động tham vấn với nhau về các vấn đề xoay quanh quan hệ lao động.
•Chức năng tư vấn là diễn đàn ba bên tư vấn về mà dự kiến kết quả sẽ được dùng làm khuyến
nghị tư vấn cho Chính phủ, nhà nước.
6. Thiết chế quản lý nhà nước
Thiết chế quản lý nhà nước thường tập trung vào quản lý quan hệ lao động ở các nội dung sau:
•Một là, quản lý nhà nước về tổ chức đại diện : Cơ quan quản lý ở các nước trong lĩnh vực
quan hệ lao động là thiết chế có chức năng tiếp nhận đăng ký và công nhận tổ chức đại diện
người lao động và sử người sử dụng lao động.
•Hai là, quản lý và hỗ trợ quá trình đối thoại, thương lượng và thỏa ước lao động tập thể ,
trong đó các thiết chế quản lý và hỗ trợ công nhận tính hợp pháp của quá trình thương lượng, 11 lOMoARcPSD|47206071
của thỏa ước lao động tập thể và quản lý quá trình thực hiện các nội dung trong thỏa ước
lao động tập thể đã giao kết và hợp lệ.
•Ba là, quản lý trình tự, thủ tục tranh chấp lao động và đình công.
•Bốn là, quản lý nhà nước đối với các thiết chế về quan hệ lao động như cơ quan trung gian hòa giải và trọng tài.
=> Hệ thống thiết chế đầy đủ, hoạt động tốt thì hệ thống QHLD vận hành trơn tru,
ngược lại hệ thống thiết chế thiếu hoặc không thực hiện được đầy đủ chức năng thì hệ
thống QHLD vận hành không tốt.
4.Đặc trưng mô hình QHLĐ ở Mỹ. 1. MỸ -Đa công đoàn
-Công đoàn cạnh tranh quyết liệt
-Thương lượng tập thể ở cấp dưới (doanh nghiệp) mạnh mẽ hơn là quy định chính phủ.
-Cho phép NSDLĐ, NLĐ phản đối thành lập công đoàn.
-Doanh nghiệp không có công đoàn thì chịu sự điều chỉnh riêng của Luật về quan hệ lao động.
Trong hệ thống QHLD Mỹ, Luật QHLD cho phép người lao động và người sử dụng lao
động phản đối thành lập công đoàn. Doanh nghiệp không có công đoàn chịu sự điều chỉnh
với các điều luật riêng trong Luật QHLD.
Xuất phát từ đặc điểm này nên cả người sử dụng lao động không thích thành lập công đoàn
trong doanh nghiệp, bản thân người lao động không hào hứng gia nhập công đoàn. 2. Châu Âu
Tỷ lệ đoàn viên các quốc gia Tây Âu và Mỹ, Nhật Bản, Hàn Quốc, Canada là khá
tương đồng và thấp hơn các nước Bắc Âu.
•Các tổ chức hoạt động theo nguyên tắc đa công đoàn và các công đoàn cạnh tranh với nhau
trong việc thu hút thành viên.
•Thỏa ước lao động được ký kết theo ngành hoặc vùng (khác với Mỹ ưu tiên theo doanh nghiệp)
•Các chế độ quyền lợi của người lao động tại các nước châu Âu được quy định chặt chẽ trong Luật Lao động
•Phần phúc lợi do nhà nước bảo đảm cao hơn ở Mỹ, nhất là các nước Bắc Âu có hệ thống phúc lợi tốt.
5.Đặc điểm mô hình QHLĐ Việt Nam.(55-62)
- Mô hình của Việt Nam là phát triển nền kinh tế thị trường định hướng XHCN có sự quản
lý, điều tiết của nhà nước, theo đó các cơ chế, thiết chế trong mô hình QHLD được xây dựng
phù hợp với đặc thù này. Đồng thời, theo xu hướng hội nhập quốc tế, hệ thống pháp luật đã
từng bước dần được hoàn thiện tiến tới những bước phát triển mới, có lộ trình phù hợp với
nguyên tắc vận hành của mô hình hệ thống QHLĐ theo thị trường.
- Ở Việt Nam, hiện đang áp dụng mô hình QHLĐ chỉ có một tổ chức công đoàn trong
một doanh nghiệp. Công đoàn Việt Nam là tổ chức duy nhất của NLĐ, có chức năng bảo vệ lOMoARcPSD|47206071
quyền và lợi ích hợp pháp chính đáng của NLĐ, được vận hành trong một hệ thống thống
nhất từ Trung ương đến cơ sở theo Luật Công đoàn, trong đó công đoàn cơ sở được (CĐCS)
thành lập và hoạt động trong phạm vi một doanh nghiệp. Theo quy định của pháp luật, công
đoàn vừa đối tác, vừa là yếu tố tích cực tác động đến phát triển của doanh nghiệp. -
Thứ nhất: Việt Nam là nước từ nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung, bao cấp tồn tại khá
lâu trước đây, từng bước chuyển sang nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ
nghĩa cho nên nhận thức của các chủ thể về quan hệ lao động còn ở mức độ khác
nhau. Nhất là nhận thức của người lao động, tổ chức đại diện của người lao động và
vai trò, trách nhiệm của mình về quan hệ lao động trong cơ chế thị trường còn mờ
nhạt, chậm đổi mới. Khả năng thực hiện quyền tự thương lượng, thỏa thuận trong
việc lựa chọn việc làm, nơi làm việc và các vấn đề liên quan đến lợi ích của người lao động còn hạn chế. -
Thứ hai: Quan hệ lao động ở nước ta được thiết lập và thực hiện trong tình trạng mất
cân đối giữa cung và cầu lao động. Trạng thái của quan hệ lao động phụ thuộc rất
nhiều vào tương quan cung cầu trong thị trường lao động, tức là mối quan hệ giữa
nguồn cung và cầu sức lao động. Ở Việt Nam trong giai đoạn hiện nay, cung lao động
luôn nhiều hơn cầu lao động, sự mất cân đối này không chỉ là về số lượng mà còn cả
về chất lượng sức lao động, đã tác động không nhỏ đến quan hệ lao động. Như vậy
người lao động luôn luôn ở vai trò vị thế yếu hơn so với người sử dụng lao động
trong việc thương lượng, thỏa thuận về các vấn đề liên quan đến quan hệ lao động. -
Thứ ba: Thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa ở Việt Nam tuy đã
được thiết lập để tạo hành lang, khung khổ pháp lý cho quan hệ lao động hình thành
và phát triển, nhưng chưa được hoàn thiện, nhất là pháp luật về quan hệ lao động còn
có một số vấn đề chưa phù hợp với kinh tế thị trường, hội nhập quốc tế và trong điều
kiện kinh tế - xã hội luôn vận động phát triển nên phải thường xuyên bổ sung, sửa đổi. -
Thứ tư: Doanh nghiệp Việt Nam phát triển khá mạnh trong những năm gần đây,
nhưng có 98% là doanh nghiệp siêu nhỏ, nhỏ và vừa, trình độ và năng lực cạnh tranh
còn thấp, chưa có mối liên kết theo ngành để hình thành các chủ thể quan hệ lao động
của ngành. Lao động trong các doanh nghiệp những năm gần đây được tuyển dụng
chủ yếu từ nông thôn và nông dân, đội ngũ công nhân lành nghề còn ít và chưa hình
thành đội ngũ công nhân nhiều đời, cha truyền con nối. -
Thứ năm: Thiết chế chính trị của Việt Nam cũng có những điểm khác với các nước.
Mặc dù mô hình của Việt Nam là phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội
chủ nghĩa có sự quản lý, điều tiết của Nhà nước, song các thiết chế quan hệ lao động
có một số điểm khác với nguyên tắc thị trường, nhất là về thiết chế đại diện người sử
dụng lao động và người lao động.
- Tranh chấp lao động và đình công
● Tranh chấp lao động và đình công có xu hướng giảm
● Diễn ra chủ yếu ở doanh nghiệp nước ngoài
● Tập trung ngành thâm dụng lao động (ngành nghề gia công sử dụng nhiều lao động)
● Xảy ra chủ yếu tại địa bàn phía nam
● Xảy ra tại thời gian trước và sau tết âm lịch
● Xuất phát từ nguyên nhân lợi ích chiếm ưu thế 13 lOMoARcPSD|47206071
● Tranh chấp lao động và đình công tự phát
● Giải quyết thông qua con đường hành chính
6.Trình bày các thiết chế cơ bản đặc trưng trong mô hình QHLĐ tại Việt Nam và
đánh giá chung về hiệu quả hoạt động. (63-67)
Một số thay đổi về thiết chế trong MH QHLĐ VN
-Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở
•1. Bộ luật Lao động 2012 gồm 06 điều: từ Điều 188 và Điều 193 (tên chương là “Công đoàn”).
•2. Bộ luật Lao động 2019 gồm 9 điều: từ Điều 170 đến Điều 178 (đổi tên
chương). -Thiết chế trung gian hòa giải và hỗ trợ
•Thiết chế trung gian hòa giải và hỗ trợ trong mô hình quan hệ lao động theo Bộ luật Lao
động năm 2019 là hòa giải viên lao động do Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh bổ nhiệm để
hòa giải tranh chấp lao động, tranh chấp về hợp đồng đào tạo nghề; hỗ trợ phát triển quan hệ lao động.
•Phạm vi hoạt động của hòa giải viên lao động chỉ giới hạn trong địa bàn tỉnh và chịu sự
quản lý của Sở Lao động - Thương binh và Xã hội (Cơ quan chuyên môn về lao động của Ủy ban nhân dân).
=>Điều này khác biệt với mô hình của một số nước khi hòa giải viên có phạm vi hoạt động
trên cả nước, hoặc liên bang, cơ quan quản lý hòa giải viên là độc lập (kinh phí có thể do nhà
nước tài trợ hoặc từ các nguồn khác), nhà nước không quản lý công tác hòa giải. -Thiết chế trọng tài
•Thiết chế trọng tài trong mô hình quan hệ lao động theo Bộ luật Lao động năm 2019 là Hội
đồng trọng tài lao động do Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quyết định thành lập, bổ
nhiệm Chủ tịch, thư ký và các trọng tài viên. Nhiệm kỳ của Hội đồng là 5 năm.
•Cơ cấu thành viên gồm: tối thiểu 5 thành viên do Sở Lao động - Thương binh và Xã hội
đề xuất; tối thiểu 5 thành viên do công đoàn cấp tỉnh đề xuất; tối thiểu 5 thành viên do các
tổ chức dại diện người sử dụng lao động trên địa bàn tỉnh thống nhất cử.
=>Đặc trưng của Thiết chế trọng tài trong mô hình quan hệ lao động Việt Nam (khác mô
hình một số nước trên thế giới) là không có chức năng tư pháp và bán tư pháp, phán quyết
của trọng tài không mang tính bắt buộc thực hiện. -Thiết chế tòa án
•Theo quy định tại Bộ luật Lao động năm 2019 thì Tòa án nhân dân có thẩm quyền giải quyết:
+Tranh chấp lao động cá nhân (Khoản 3 Điều 187);
+Tranh chấp lao động tập thể về quyền (Khoản 1 Điều 191);
+Xem xét tính hợp pháp của cuộc đình công (Điều 203) theo trình tự, thủ tục tại Điều 403
của Bộ luật Tố tụng dân sự 2015. -Thiết chế tham vấn
•Trong mô hình hệ thống quan hệ lao động Việt Nam có 02 thiết chế tham vấn ba bên là
Hội đồng Tiền lương Quốc gia và Ủy ban Quan hệ Lao động.
-Thiết chế nhà nước 14 lOMoARcPSD|47206071
•Chính phủ quản lý nhà nước về lao động phạm vi cả nước; Bộ Lao động - Thương binh và
Xã hội chịu trách nhiệm trước Chính phủ quản lý nhà nước về lao động; Bộ, cơ quan
ngang Bộ quản lý nhà nước về lao động trong phạm vì của Bộ mình; Ủy ban nhân dân cấp
tỉnh quản lý nhà nước về lao động trong phạm vi địa phương .
Thiết chế chính trị của Việt Nam cũng có những điểm khác với các nước. Mặc dù mô
hình của Việt Nam là phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa có sự
quản lý, điều tiết của Nhà nước, song các thiết chế quan hệ lao động có một số điểm khác
với nguyên tắc thị trường, nhất là về thiết chế đại diện người sử dụng lao động và người lao động.
7.Hãy kể tên 08 Công ước về Nguyên tắc và Quyền cơ bản tại nơi làm việc theo
Tuyên bố 1998 của ILO và cho biết công ước nào chưa được Việt Nam phê chuẩn tính đến hết năm 2022.
1. Pháp luật lao động quốc tế bao gồm hệ thống tiêu chuẩn lao động được thông qua ở cấp quốc tế.
Có 22 nhóm tiêu chuẩn được công nhận rộng rãi (1) Gắn với quyền của người lao động (2)
làm nền tảng thực thi tiêu chuẩn khác (3) Nhóm mọi quốc gia thành viên phải tuân thủ.
2. Tiêu chuẩn lao động cơ bản 8 công ước cơ bản ILO
1. Công ước số 87 (1948) - Tự do Hiệp hội và Bảo vệ Quyền tổ chức.
2. Công ước số 98 (1949) - Quyền Tổ chức và Thương lượng Tập thể.
3. Công ước số 29 (1930) - Công ước về Lao động Cưỡng bức.
4. Công ước số 105 (1957) - Công ước về Bãi bỏ Lao động Cưỡng bức.
5. Công ước số 100 (1951) - Công ước về Bình đẳng Tiền lương.
6. Công ước số 111 (1958) - Công ước về Phân biệt đối xử (Việc làm và Nghề nghiệp).
7. Công ước số 138 (1973) - Công ước về Tuổi tối thiểu.
8. Công ước số 182 (1999) - Công ước về Những hình thức tồi tệ nhất của Lao động Trẻ em.
Việt Nam đã phê chuẩn 25 công ước của ILO, bao gồm 7/8 công ước cơ bản.
Việt Nam dự kiến sẽ phê chuẩn công ước cơ bản còn lại – Công ước số 87 về Tự do Hiệp
hội và Bảo vệ Quyền Tổ chức – vào năm 2023.
8.Khái niệm tiêu chuẩn lao động quốc tế ILO. Lý do các tiêu chuẩn lao động quốc
tế ILO được đưa vào các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới những năm gần đây?
“Tiêu chuẩn lao động quốc tế là các văn bản pháp lý do các đối tác ba bên của ILO (chính
phủ, người sử dụng lao động và người lao động) soạn thảo và thông qua, quy định các
nguyên tắc và quyền cơ bản trong lao động. Các tiêu chuẩn này có thể tồn tại dưới dạng:
•Công ước – mang tính ràng buộc pháp lý của điều ước quốc tế mà các quốc gia thành viên có thể phê chuẩn,
•Khuyến nghị – là những hướng dẫn không mang tính bắt buộc”
- Các tiêu chuẩn lao động quốc tế của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) được đưa vào
các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới trong những năm gần đây vì một số lý do chính sau:
+ Nâng cao tiêu chuẩn lao động lOMoARcPSD|47206071 15 lOMoARcPSD|47206071
+ Thúc đẩy thương mại công bằng
+ Hỗ trợ phát triển bền vững
+ Cải thiện hình ảnh quốc tế và tiếp cận thị trường
+ Ứng phó với áp lực xã hội và chính trị
+ Đảm bảo quyền lợi người lao động trong toàn cầu hoá
Chương 3: Các chủ thể của QHLĐ (69)
1.Khái niệm chủ thể trong QHLĐ. Vai trò, chức năng của các chủ thể trong QHLĐ.
§ Quan hệ lao động là quan hệ về:
◦Quyền lợi và nghĩa vụ của mỗi bên trong quá trình lao động
◦Hình thành thông qua thương lượng, thỏa thuận trên nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, hợp
tác và tôn trọng lẫn nhau
§ Chủ thể: cá nhân, tổ chức có năng lực chủ
thể Ba nhóm chủ thể cấu thành QHLĐ:
§ Người lao động và tổ chức đại diện cho người lao động (công đoàn) là chủ thể đầu tiên (1).
§ Người sử dụng lao động (giới chủ) và tổ chức đại diện cho người sử dụng lao động
(nghiệp đoàn của giới chủ) (2).
§ Nhà nước (chính phủ) là một bên đối tác trong QHLĐ – tạo dựng hành lang pháp lý để
quan hệ hai chủ thể trên diễn ra lành mạnh (3). (D3 Bộ LLD 2019)
2.Trình bày cơ chế 2 bên trong QHLĐ. Nêu các hình thức tương tác hai bên ở các
cấp DN, ngành, quốc gia. Điều kiện để cơ chế 2 bên vận hành tốt. - Khái niệm:
+ Cơ chế hai bên là bất kỳ quá trình nào mà bằng cách đó những sự dàn xếp hợp
tác trực tiếp giữa NSDLĐ (tổ chức đại diện của NSDLĐ và NLĐ (tổ chức đại
diện cho NLĐ) được thành lập, được khuyến khích và được tán thành.
+ Quá trình nghĩa là phải có nhiều công đoạn, mỗi công đoạn phải có những
cách thức thực hiện khác nhau, chủ thể khác nhau, đối tượng khác nhau,
mục đích khác nhau. Các quá trình này được thành lập, trước hết phải được
sự nhất trí của 2 bên và sau đó là tự tán thành, khuyến khích của Chính phủ
thể hiện trong khuôn khổ luật pháp và các chính sách của Nhà Nước.
+ Dàn xếp hợp tác: các bên cần phải có thái độ tích cực, đấu tranh và nhượng bộ
để đảm bảo sự hài hòa về lợi ích. Mỗi bên không quá thiên về lợi ích của mình
mà quên đi lợi ích bên kia cũng như lợi ích chung của xã hội.
+ Giới từ “trực tiếp” ám chỉ sự tương tác giữa 2 bên không thực hiện thông qua
Chính phủ. Trong bối cảnh nhất định, một tổ chức trung gian độc lập có thể
giúp cho mối quan hệ hai bên trở nên tốt đẹp hơn. - Đặc điểm:
+ Chỉ có hai bên tham gia là người lao động (tổ chức đại diện cho người lao
động) và người sử dụng lao động (tổ chức đại diện cho người sử dụng lao 16 lOMoARcPSD|47206071
động) và sự tương tác giữa hai bên là tương tác trực tiếp. Do vậy kết quả
tương tác giữa hai bên sẽ ảnh hưởng trực tiếp, nhanh chóng đến quyền lợi và
nghĩa vụ của hai bên thông qua các chính sách của ngành, địa phương, doanh
nghiệp và cam kết, thỏa thuận trực tiếp giữa hai bên.
+ Cơ chế hai bên không hoạt động độc lập, tách rời hoàn toàn khỏi vai trò
của chính phủ. Trái lại, nó luôn vận hành trong khuôn khổ luật pháp, và
những chính sách, quy định do chính phủ ban hành.
+ Cơ chế hai bên thường giải quyết các vấn đề mang tính đặc thù của ngành, địa
phương, các vấn đề cụ thể tại nơi làm việc, nên hoạt động tương đối thường
xuyên, rất dễ dẫn tới nguy cơ xung đột.
+ Các bên đối tác tương đối bình đẳng, vì vậy cơ chế tương tác chủ yếu là
hai bên cùng quyết định. - Vận hành
+ Sự tương tác diễn ra chủ yếu dưới hình thức thương lượng tập thể, thực hiện thỏa ước lao
động tập thể, giải quyết xung đột về lương, thời giờ làm việc, kỷ luật, sa thải. Nội dung
của thỏa ước lao động tập thể thường gồm hầu hết các vấn đề quan trọng như tiền lương,
điều kiện làm việc, môi trường làm việc, việc làm, bảo hiểm, an toàn vệ
sinh lao động lao động,.. -
Điều kiện vận hành và cơ sở pháp lý
+ Có khuôn khổ luật pháp rõ ràng, ổn định và có hiệu lực cao. Đặc biệt là hệ
thống các luật lệ hay quy định liên quan đến quan hệ lao động.
+ Phải có thị trường lao động nơi những người lao động và người sử dụng
lao động ràng buộc với nhau bởi quan hệ làm thuê. Thị trường lao động là
cơ sở phát sinh sự tương tác về các vấn đề: tiền lương, điều kiện lao động
đòi hỏi các bên phải dàn xếp.
+ Các đại diện, tổ chức đại diện của các bên phải thực sự đại diện và hoạt động
tích cực để bảo vệ lợi ích cho bên mình, hoạt động của các tổ chức này phải
tương đối độc lập trong khuôn khổ pháp luật quốc gia.
+ Sự tồn tại của các tổ chức trung gian, hòa giải, tòa án lao động đảm bảo
giải quyết các xung đột trong trường hợp hai bên không đạt được thỏa thuận chung.
3.Trình bày cơ chế 3 bên trong QHLĐ. Nêu các hình thức tương tác hai bên ở
cấp quốc gia. Điều kiện để cơ chế 3 bên vận hành tốt. - Khái niệm
Theo quan điểm cơ chế ba bên ILO, đã đưa ra định nghĩa: “Cơ chế ba bên là sự tương tác tích
cực của chính phủ, người sử dụng lao động và người lao động (qua các đại diện của họ) như
là các bên bình đẳng và độc lập trong các cố gắng tìm kiếm giải pháp cho các vấn đề cùng
quan tâm. Một quá trình ba bên có thể bao gồm việc tham khảo ý kiến, thương thuyết hoặc
cùng ra quyết định, phụ thuộc vào cách thức đã được nhất trí giữa các bên liên quan. Những
cách thức này có thể là đặc biệt theo từng vụ việc hoặc dược thể chế hóa" - Đặc điểm: 17