lOMoARcPSD| 42676072
-QUAN HỆ LAO ĐỘNG:
Bộ luật Lao động năm 2019: Quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh
trong việc thuê mướn sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động và
người sử dụng lao động, các tổ chức đại diện của các bên , cơ quan nhà nước
có thẩm quyền.Bao gồm quan hệ lao động cá nhân và quan hệ lao động tập thế
Theo tổ chức lao động Quốc tế ILO: QHLĐ là những mối quan hệ giữa các
nhân và tập thể, giữa những NSDLĐ và NLĐ ( hoặc giữa các tổ chức đại
diện của họ với nhau )tại nơi làm việc
Theo John Dunlop: QHLĐ là một hệ thống có tính logic như một hệ thống
kinh tế trong một xã hội công nghiệp
-Quan hệ lao động cá nhân: là quan hệ giữa người được thuê (NLD) và người
thuê lao động(NSDLD) , lấy quan hệ việc làm làm trung tâm
-Quan hệ lao động tập thể: là quan hệ giữa đại diện lao động với đại diện sử dụng
lao động hoặc người sử dụng lao động nhằm xác lập sự cân bằng lợi ích giữa các
bên trong quan hệ lao động
-QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ: là quan hệ lao động trong đó tồn tại sự hài hòa
về lợi ích, có sự tôn trọng, hỗ trợ và lợp tác lẫn nhau trong thực hiện nhiệm vụ, các
bên tham gia QHLĐ cùng phấn đấu vì lợi ích chung, vì phát triển kinh tế và ổn định xã hội
PHÂN LOẠI QUAN HỆ LAO ĐỘNG
-Quá trình : QHLĐ trước tuyển dụng
QHLĐ trong thực hiện hợp đồng lao động
QHLĐ sau kết thúc hợp đồng lao động -Lĩnh vực việc làm Thời giờ làm việc Tiền lương thu nhập
An toàn lao động, sử dụng lao động Chế độ bảo hiểm
-Cấp quan hệ cấp cơ sở Cấp ngành nghề lOMoARcPSD| 42676072
Cấp khu vực, vùng miền Cấp quốc gia
Cấp quốc tế: tham gia ILO -Chủ thể QHLĐ 2 bên QHLĐ 3 bên
-ĐẶC ĐIỂM CỦA QUAN HỆ LAO ĐỘNG
a.QHLĐ vừa mang tính kinh tế, vừa mang tính xã hội
QHLĐ mang tính kinh tế:
-Nguồn gốc hình thành QHLĐ gắn với kinh tế, QHLĐ được hình thành khi sức lao
động trở thành hàng hoá được trao đổi, mua bán trên thị trường lao động => Hoạt động mang tính kinh tế
-Khi các chủ thể gặp nhau, tham gia vào mối quan hệ lao động
=> mục tiêu: Các giá trị lợi ích kinh tế
Đối với NSDLĐ: giảm các chi phí sản xuất, nâng cao năng suất lao động
nhằm tối đa hoá lợi nhuận , trong đó biện pháp sử dụng lao động có hiệu quả
được coi là yếu tố hàng đầu để đạt mục tiêu kinh tế đó
Đối với NLĐ : có việc làm ổn định, mức thu nhập ngày càng cao, điều kiện
làm việc được cải thiện
Đối với chính phủ: Mong muốn doanh nghiệp sản xuất, kinh doanh có hiệu
quả , ngày càng phát triển; việc làm, đời sống NLĐ được cải thiện, góp phần
tăng trưởng , phát triển bền vững nền kinh tế của quốc gia QHLĐ mang tính xã hội:
-Vì mối quan hệ giữa con người với con người trong xã hội, hình thành trong
quá trình lao động sản xuất . Ngoài mục tiêu lợi ích kinh tế, các chủ thể còn
theo đuổi những mục tiêu về xã hội: các giá trị tinh thần
Đối với NLĐ: Mong muốn được coi là người đồng hành, người cộng sự,
muốn được đối xử công bằng, đúng mực; được tôn trọng danh dự, nhân
phẩm , được đảm bảo an toàn về tính mạng và sức khoẻ trong quá trình làm
việc , được có cơ hội để tham gia các hoạt động xã hội và phát triển bản thân
Đối với NSDLĐ: danh tiếng, uy tín, văn hoá doanh nghiệp . Góp phần xây
dựng và phát triển xã hội tiến bộ, văn minh, hiện đại 2 lOMoARcPSD| 42676072
b. QHLĐ vừa thống nhất vừa mâu thuẫn QHLĐ mâu thuẫn:
-Trong QHLĐ, NLĐ bị chi phối bởi tiền lương, NSDLĐ bị chi phối bởi lợi nhuận .
NLĐ và NSDLĐ có trình độ nhận thức và vị thế khác nhau =>Khó có sự tương
đồng về lợi ích tinh thần. Nhân sinh quan khác biệt là nguồn gốc nảy sinh xung đột và tranh chấp
- Lợi ích kinh tế giữa NLĐ và NSDLĐ luôn luôn mâu thuẫn với nhau, sự thống
nhất về lợi ích kinh tế chỉ mang tính tạm thời
NSDLĐ đầu tư vào sản xuất tìm mọi cách để lợi nhuận tăng lên: Đòi hỏi
NLĐ phải tăng cường độ lao động , tăng năng suất, giảm chi phí sản xuất
(giảm chi phí cải thiện điều kiện việc làm , giảm tiền lương, giảm các phúc
lợi xã hội khác cho NLĐ,…)=> hạ chi phí sản xuất=> Lợi nhuận tăng lên
NLĐ: mong muốn tiền lương và các khoản thu nhập khác tăng, điều kiện
làm việc được cải thiện, cường độ làm việc vừa phải, có việc làm ổn định QHLĐ thống nhất:
-Trong dài hạn( nhiều chu kì sản xuất) nếu các lợi ích 2 bên được đảm bảo , đi đến
thống nhất. NLĐ và NSDLĐ sẽ có hệ tư tưởng chung nếu các bên tăng cường đối
thoại tại nơi làm việc . Các bên cùng thoả mãn các lợi ích tinh thần, xây dựng văn
hoá tổ chức mạnh, nâng cao uy tín, giá trị thương hiệu
-Thu nhập của NLĐ gắn liền với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, NLĐ và
NSDLĐ đều mong muốn cho DN phát triển để có điều kiện đảm bảo quyền, lợi ích
của các đối tác tham gia QHLĐ. Chỉ khi cả 2 chủ thể của QHLĐ đều cố gắng xây
dựng QHLĐ hài hoà bằng cách tôn trọng hợp tác , tích cực hỗ trợ nhau hoàn thành
nhiệm vụ thì mục tiêu chung, lợi ích cá nhân mỗi bên sẽ đạt được c,QHLĐ vừa
bình đẳng vừa không bình đẳng QHLĐ bình đẳng
-Khi tham gia vào QHLĐ các bên đều tự nguyện, không bên nào bắt buộc bên nào,
các bên tham gia trước tiên đều vì lợi ích của mình. Các chủ thể QHLĐ đều tự
nguyện kí vào hợp đồng, trong hợp đồng lao động đã thể hiện được quyền, lợi ích
và nghĩa vụ cơ bản của các bên , NLĐ có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng .
Nếu 1 trong 2 bên không có ý muốn hợp tác thì QHLĐ cũng không được thiết lập
hoặc sẽ đi đến chấm dứt lOMoARcPSD| 42676072
QHLĐ không bình đẳng
Thể hiện rõ nhất trong điều kiện cung- cầu không cân bằng
-Nếu cung lao động lớn hơn cầu lao động : NLĐ sẽ chịu tác động tiêu cực của sức
ép về việc làm và thu nhập, dẫn đến hạn chế quyền bình đẳng trong thương lượng với NSDLĐ -
Nếu cầu lao động lớn hơn cung lao động : Trong thương lượng, NSDLĐ sẽ
phải chấp nhận 1 số yêu cầu của NLĐ cao hơn mức họ muốn đáp ứng cho NLĐ.
Tuy nhiên trong thực tế, trong QHLĐ thì NLĐ thường chịu bất bình đẳng hơn, do
NLĐ luôn yếu thế hơn so với NSDLĐ , bởi NSDLĐ có quyền chi phối lao động 1
cách mạnh mẽ, họ có quyền sắp xếp, điều hành , trả lương, khen thưởng , kỷ luật
lao động; về trình độ của NLĐ cũng thường thấp hơn NSDLĐ; mặt khác , NLĐ
thường lo lắng sợ không được nhận vào làm việc hoặc sợ mất việc,…Đây là
nguyên nhân để NSDLĐ áp dụng các điều kiện không bình đẳng đối với NLĐ
Cũng bởi lý do này mà NLĐ cần có tổ chức đại diện của họ và cần nhà nước quan
tâm ban hành chính sách, pháp luật bảo về quyền, lợi ích NLĐ .Khi có sự quản lý
của nhà nước thì lợi ích các bên trong QHLĐ có điều kiện đảm bảo hài hoà, ổn định, tiến bộ
c, QHLĐ vừa mang tính cá nhân vừa mang tính tập thể Trước
khi tham gia vào QHLĐ thì mỗi chủ thể đều là những cá nhân
-Tính cá nhân: Hoạt động lao độngt hưucj hiện trên cơ sở HĐLĐ của các nhân NLĐ với NSDLĐ -
Tính tập thể: Hoạt động lao động của NLĐ có sự phân công và hợp tác giữa
những người lao động với nhau, lợi ích của cá nhân NLĐ cũng có những yếu tố
tương đồng và gắn bó với lợi ích tập thể NLĐ( nhóm người) cùng làm trong 1
doanh nghiệp hay bộ phận doanh nghiệp có điều kiện giống nhau -
Mối quan hệ: Tính cá nhân và tính tập thể của QHLĐ có quan hệ chặt chẽ
với nhau, QHLĐ cá nhân là tiền đề , là cơ sở để thiết lập nên QHLĐ tập thể; ngược
lại, QHLĐ tập thể lại hỗ trợ, nâng cao hiệu quả của QHLĐ cá nhân . Đặc biệt là
QHLĐ tập thể có khả năng hạn chế những bất hợp lý có thể xảy ra trong QHLĐ cá
nhân và giúp cho bên yếu thế trong QHLĐ cá nhân không rơi vào tình trạng bị lạm dụng quá mức
Để phát huy được vai trò hỗ trợ của QHLĐ tập thể đối với QHLĐ cá nhân , đối với
NLĐ cần có tổ chức đại diện cho tập thể NLĐ, đó là tổ chức Công đoàn nhằm bảo 4 lOMoARcPSD| 42676072
vệ quyền, lợi ích của cá nhân, tập thể người lao động. Tuy nhiên , NSDLĐ đôi khi
cũng chịu sức ép từ phía NLĐ, tổ chức công đoàn đại diện tập thể NLĐ và từ phía
nhà nước, nên trong thực tế cũng rất cần tổ chức đại diện NSDLĐ
Vì vậy , trong quá trình xây dựng chính sách và pháp luật về lao động cũng như
xây dựng QHLĐ lành mạnh cần phát huy tính cá nhân và tính tập thể của QHLĐ
-VAI TRÒ XÂY DỰNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG HÀI HÒA, ỔN ĐỊNH, TIẾN BỘ
Vai trò là Sự tác động, ảnh hưởng đến tiến trình phát triển chung
Xây dựng QHLĐ là thực hiện một quy định thiết kế và thực thi giữa các
chủ thể của quan hệ lao động
Hài hòa là sự ổn định, sự đồng bộ, thống nhất của các mặt đối lập trong 1 giai đoạn
Ổn định là làm giảm mất đi sự biến đổi Đối với người lao động:
• Có cơ hội ổn định và tăng thu nhập, bình đẳng trong trả công
• Đảm bảo an toàn vệ sinh lao động
• Tăng thêm các chế độ đãi ngộ
• Đảm bảo việc làm và phát triển nghề
• Môi trường làm việc lành mạnh
• Đời sống văn hóa, tinh thần được cải thiện Đối với người sử dụng lao động
• Có cơ hội phát triển về mọi mặt
• Tạo lập niềm tin với người lao động và nhà nước Giảm thiểu
các chi phí lao động không mong đợi
• Tiết kiệm nguyên nhiên liệu, nâng cao năng suất
• Giảm thiểu xung đột trong QHLĐ dẫn đến hạn chế định xưởng
• Nâng cao năng lực cạnh tranh và uy tín Đối với xã hội: • Tăng cường kinh tế • Ổn định chính trị
• Nâng cao chất lượng sống của người dân
• Đảm bảo bình đẳng xã hội
-NGUYÊN TẮC VẬN HÀNH QUAN HỆ LAO ĐỘNG HIỆU QUẢ:
Đảm bảo sự tôn trọng của các bên trong quan hệ lao động( quan trọng nhất) lOMoARcPSD| 42676072
• Lắng nghe, chia sẻ trong công việc
=>Điều này giúp tạo ra môi trường làm việc tương tác và cởi mở, nơi
mà tất cả mọi người có thể đóng góp và thể hiện quan điểm của mình Thông tin đầy đủ
Đảm bảo cung cấp thông tin đầy đủ là một nguyên tắc quan trọng
trong quan hệ lao động. Điều này đảm bảo rằng tất cả các bên được
truyền đạt thông tin cần thiết để thực hiện công việc và đưa ra quyết định
• Cùng tham gia- cùng quyết định
Thay vì quyết định chỉ được đưa ra từ một bên duy nhất, các bên cần
có cơ hội thảo luận , đưa ra ý kiến và đóng góp ý tưởng để đạt
được quyết định tốt nhất cho tất cả mọi người
• Ứng xử có văn hóa, văn minh
Duy trì một môi trường làm việc văn minh giúp xây dựng mối quan hệ tốt giữa các bên
• Đấu tranh với các biểu hiện không đúng đắn
Đây là một nguyên tắc quan trọng để đảm bảo môi trường công
bằng , an toàn và tôn trọng trong quan hệ lao động
• Duy trì kỷ luật lao động
Việc áp dụng kỷ luật lao động đồng nghĩa với việc đảm bảo tính
công bằng và nhất quán trong xử lý các vấn đề và vi phạm trong quan hệ lao động
• Học hỏi, nâng cao trình độ về QHLĐ đáp ứng nhu cầu của các bên
Điều này giúp đáp ứng nhu cầu của tất cả các bên và tạo ra một môi
trường làm việc chuyên nghiệp và phát triển
VD: + Nhân viên nên được thông báo đầy đủ thông tin về công
việc, những quyết định quan trọng và các chính sách mới. + Nhân
viên cấp dưới khi gặp cấp trên phải chào hỏi.
+ Người quản lý nên luôn lắng nghe ý kiến phản hồi của nhân viên mà
không phê phán hoặc đe dọa họ
+Công ty nên duy trì các biện pháp bảo vệ dữ liệu để đảm bảo thông
tin nhạy cảm của nhân viên như bảo hiểm xã hội, thông tin tài chính không bị lộ ra ngoài
Đảm bảo hợp tác trong quan hệ lao động
• Phối hợp trong hoạt động 6 lOMoARcPSD| 42676072
Qua việc phối hợp hoạt động, các bên có thể tận dụng tối đa tài
nguyên, kỹ năng và kinh nghiệm của mỗi người để đạt được hiệu
suất tốt nhất và thành công trong công việc
• Tạo điều kiện việc làm và phát triển
Đảm bảo tạo ra một môi trường thuận lợi và phát triển là yếu tố
quan trọng trong quan hệ lao động. Điều này bao gồm cung cấp
các điều kiện vật chất, công cụ , tài nguyên cần thiết để các bên có
thể làm việc hiệu quả. Ngoài ra, cần cung cấp cơ hội đào tạo, phát
triển để các bên có thể nâng cao kỹ năng
• Cùng giải quyết khó khăn
Bằng cách làm việc cùng nhau và chia sẻ trách nhiệm, các bên có
thể tạo ra một môi trường hợp tác và giúp đỡ lẫn nhau để vượt qua
khó khăn và đạt được thành công
VD: Công ty A khuyến khích nhân viên thể hiện ý kiến của mình và
tạo điều kiện cho họ để thảo luận và đóng góp ý tưởng . Nhân viên
được khuyến khích chia sẻ ý kiến, phản hồi và đề xuất cải tiến mà họ
nghĩ sẽ giúp công ty phát triển
Giải quyết bằng thương lượng
• Đảm bảo các bên đều có cơ hội tìm kiếm và chia sẻ lợi ích
Điều này đòi hỏi sự công bằng và cân nhắc trong việc định rõ và đáp
ứng các nhu cầu, mong muốn và lợi ích của mỗi bên, để tạo ra một
quan hệ lao động bình đẳng và bền vững
• Giảm thiểu mâu thuẫn, bất đồng
Điều này đòi hỏi sự linh hoạt và sẵn sàng lắng nghe, hiểu và tìm
cách giải quyết mâu thuẫn một cách hợp tác
• Nâng cao nhận thức, hiểu biết về điều kiện và sự tồn tại của các bên
Điều này đòi hỏi sự tôn trọng, trí tuệ thông minh xã hội và khả năng
đặt mình vào vị trí người khác . Bằng cách hiểu và đồng cảm với
người khác có thể tạo ra sự thông cảm và sự đồng thuận cần thiết
để giải quyết các vấn đề một cách hài hoà
VD: Khi nhân viên không đồng ý với mức lương đề xuất của nhà quản
lý. Khi đó cả hai bên cần lắng nghe quan điểm và lý lẽ của nhau và
sẵn lòng điều chỉnh đề xuất của mình để tạo ra một mức lương hợp lý
và công bằng . Ví dụ như nhân viên đề xuất làm thêm giờ hoặc công
ty có thể đề xuất những chế độ phúc lợi bổ sung.
Các bên tham gia có tính độc lập tương đối lOMoARcPSD| 42676072
• Đảm bảo quyền tự quyết định tham gia hay không tham gia theo thỏa thuận hợp pháp
• Chủ động lựa chọn vấn đề và nội dung thương lượng, đồng ý hay
không đồng ý trong các vấn đề thương lượng
• Tự định đoạt trong các vấn đề pháp lý của sự trưởng thành, phát triển ,
chấm dứt quan hệ lao động
VD: Một công ty sản xuất điện thoại có thể quyết định tập trung vào
các mẫu điện thoại giá rẻ đến việc tập trung vào các mẫu điện thoại
cao cấp và dịch vụ liên quan. Công ty có thể thay đổi các quy trình
sản xuất , chính sách bán hàng và kế hoạch tiếp thị của mình để đạt
được mục tiêu này. Tuy nhiên, nhân viên cũng có quyền quyết định
liệu họ có tiếp tục làm việc cho công ty này hay tìm kiếm cơ hội khác
phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ
CÁC CƠ CHẾ HOẠT ĐỘNG TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG Cơ chế 2 bên Cơ chế 3 bên Khái niệm
Là hệ thống các mối quan hệ
Là hệ thống các mối quan hệ hữu
hữu cơ liên quan đến cách
cơ liên quan đến cách thức tổ
thức tổ chức, hoạt động, tồn
chức, hoạt động, tồn tại và phát
tại và phát triển của 2 chủ thể
triển của 3 chủ thể người lao động,
người lao động và người sử
người sử dụng lao động và nhà dụng lao động nước Đặc điểm
+ Sự dàn xếp trực tiếp
+ Là sự dàn xếp trực tiếp vận hành
+ Hoạt động ở cấp doanh
+ Hoạt động ở cấp quốc gia, địa nghiệp, ngành phương (lãnh thổ)
+ Nội dung chủ yếu là các vấn + Nội dung dàn xếp ở những vấn đề đặc thù
đề chung, có tính pháp lý
+ Linh hoạt trong tư cách đại
+Có tính đặc định về tư cách đại diện các chủ thể diện của các chủ thể
+ Tương tác đa hình thức, đa dạng 8 lOMoARcPSD| 42676072 Điều kiện Điều kiện cần: Điều kiện cần: vận hành
+Khuôn khổ pháo lý rõ ràng, +Thị trường lao động phát triển ở
ổn định, có hiệu lức cao 1 trình độ nhất định
+Thị trường lao động thực sự
+Các tổ chức đại diện của người phát triển
lao động, người sử dụng lao động
+Đại diện người lao động
ở cấp địa phương, quốc gia phải phải đủ mạnh có tính đại diện cao Điều kiện đủ: Điều kiện đủ:
+Phía người lao động có khả +Có sự độc lập tương đối giữa
năng liên kết tốt dựa trên tinh nhà nước, các tổ chức đại diện thần tự nguyện
người lao động, người sử dụng lao
+Có sự hỗ trợ của chính phủ động hay các cơ quan trung gian,
+Hệ thống luật pháp có những độc lập
quy định rõ ràng và cụ thể về cơ chế 3 bên
SO SÁNH ĐẶC TRƯNG CƠ BẢN TRONG HỌC THUYẾT QUAN HỆ LAO
ĐỘNG CỦA J.DUNLOP, THOMAS A.KOCHAN , PETIT ANDRE
Giống nhau : + Cấu trúc và sự hình thành mối quan hệ giữa 3 chủ thể trong quan
hệ lao động : Các tổ chức của nhà quản lý- tập thể lao động- cơ quan nhà nước
+ Giá trị đem lại là những giá trị trường tồn theo thời gian Khác nhau: Dunlop Kochan Petit -Nhấn mạnh vai trò của -Nhấn mạnh việc lựa -nhấn mạnh việc kiểm
đối thoại xã hội trong
chọn chiến lược đối xử
soát tác động tương hỗ
việc tạo lập hệ giá trị với công đoàn giữa các nhân tố môi chung giữa người lao trường và QHLĐ nhằm
động và người sử dụng
duy trì hệ thống cân bằng lOMoARcPSD| 42676072 lao động
- mô hình chiến lược có
giữa hai lực lượng đối sự linh hoạt cao hơn và lập
- mô hình gắn với sự đề có khả năng thích ứng -xây dựng quan hệ lao cao thương lượng tập
hơn với tình thực tiễn và động với lực lượng cân
thể, hài hòa,lợi ích giữa chấp nhận trong những
bằng, quyền lực gần như
các chủ thể tham gia hệ
hoàn cảnh nhất định có nhau giữa người lao thông quan hệ lao động
tranh chấp giữa các bên. động và người sử dụng (dường như không có
lao động và coi “đối đầu” tranh chấp)
-Chú trọng trong việc tìm là xu hướng tất yếu của
kiếm giải pháp giữa các
quan hệ lao động. -Nhấn
-Chú trọng đến việc hình bên trong quan hệ lao mạnh mâu thuẫn thành mối quan hệ lao
động thông quan thương là tất yếu và luôn tồn tại động cân bằng và công lượng, hợp tác và tìm
giữa người lao động và
bằng giữa các chủ thể.
hiểu sự tương đồng. Sự
người sử dụng lao động . Hợp tác và đàm phán
thoả thuận và sự hiểu Quan trọng là tìm cách
được coi là cách để giải biết chung giúp giải
giải quyết mâu thuẫn này
quyết xung đột và đạt quyết mau thuẫn và tạo
để tạo ra sự cân bằng được lợi ích chung ra sự cân bằng trong giữa 2 lực lượng quan hệ lao động BÀI TẬP:
1. Chị S xin đi làm công nhân , nhưng công ty may F chỉ tuyển lao động có bằng
cấp 3, mà chị S mới học hết lớp 9. Chị S đã mượn bằng cấp ba của chị họ để được
ký hợp đồng lao động với giám đốc công ty may F làm công nhân. Một thời gian
sau chị bị phát hiện là khai bằng cấp không đúng, giám đốc công ty F đã làm đơn
kiện và yêu cầu chị S phải hoàn trả toàn bộ tiền lương, thưởng trong thời gian vừa
qua vì đã không trung thực
1.Xác định các chủ thể của quan hệ lao động theo dữ liệu tình huống cụ thể
-Giả định: +NSDLĐ (công ty giám đốc F) + NLĐ (chị S)
(+Cơ quan nhà nước: trọng tài lao động, thanh tra lao động và tòa lao động )
Căn cứ theo dữ liệu tình huống ta có:
+Các tiêu chí nhận diện giám đốc công ty may F là người sử dụng lao động
• Đủ tuổi theo pháp luật quy định(từ đủ 15 tuổi trở lên): không có dữ liệu 10 lOMoARcPSD| 42676072
• Có giao kết hợp đồng lao động với NLĐ chị S : “Chị S đã mượn bằng cấp ba
của chị họ để được ký hợp đồng lao động với giám đốc công ty may F làm công nhân"
• Quản lý điều hành NLĐ chị S: “yêu cầu chị S phải hoàn trả toàn bộ tiền
lương, thưởng trong thời gian vừa qua vì đã không trung thực”
• Có trả công cho NLĐ chị S: “toàn bộ tiền lương, thưởng trong thời gian vừa
qua” (lương , thưởng)
• Chịu trách nhiệm trước pháp luật về điểu kiện lao động và an toàn của NLĐ
chị S: không có dữ liệu
+Các tiêu chí nhận diện chị S là người lao động
• Đủ tuổi theo pháp luật quy định : Không có dữ liệu
• Giao kết hợp đồng lao động với NSDLĐ giám đốc công ty F: “Chị S đã
mượn bằng cấp ba của chị họ để được ký hợp đồng lao động với giám đốc
công ty may F làm công nhân"
• Chịu sự quản lý, điều hành của công ty giám đốc công ty F: “ bị yêu cầu
phải hoàn trả toàn bộ tiền lương, thưởng trong thời gian vừa qua vì đã không trung thực”
• Được trả công: “toàn bộ tiền lương, thưởng trong thời gian vừa qua” (+Các
tiêu chí nhận diện tòa lao động là cơ quan nhà nước
Tổ chức thuộc nhà nước Giám sát, kiểm tra, thanh tra, xử phạt vi phạm
pháp luật lao động Hỗ trợ hòa giải và điều phối quan hệ lao động)
2. Xác định mâu thuẫn , nguyên nhẫn mâu thuẫn
NSDLĐ( giám đốc công ty F) gây ra mâu thuẫn với NLĐ (chị S)
Nguyên nhân: NLĐ bị phát hiện là khai bằng cấp không đúng -Giá trị
lợi ích mà các chủ thể mất đi khi mối quan hệ không hài hòa:
Đối với người sử dụng lao động:
• Mất niềm tin với người lao động Bị xung đột trong quan hệ lao động
** Đối với người lao động:
• Có nguy cơ mất thu nhập
• Việc làm không được đảm bảo
• Môi trường làm việc không lành mạnh **
3. Giải pháp: (4 nguyên tắc) lOMoARcPSD| 42676072
• NLĐ đã không thông tin đầy đủ cho NSDLĐ
• NSDLĐ khi nắm bắt được việc lừa dối này đã không lắng nghe chia sẻ và
không cùng tham gia- cùng quyết định
Nguyên tắc tôn trọng không được đảm bảo
Không có dữ liệu của đảm bảo nguyên tắc hợp tác
NSDLĐ không trao đổi chia sẻ mà làm đơn kiện
Nguyên tắc giải quyết vấn đề bằng thương lượng không được đảm bảo
Không có dữ liệu của đảm bảo nguyên tắc độc lập tương đối
->Cần đảm bảo tất cả các nguyên tắc bị thiếu
2. Chị A mở một siêu thị nhỏ ở nhà . Do bận con mọn, chị phải thuê 1 người làm
thu ngân. Do đặc điểm thu ngân được quản lý tiền, sợ người làm không trung thực,
nên chị A yêu cầu người đó phải đưa giấy tờ tùy thân cho chị giữ, chị mới cho ký
kết hợp đồng lao động. Người xin làm thu ngân đã chấp nhận nộp toàn bộ giấy tờ
tùy thân bản gốc cho chị A. Sau 3 tháng làm việc, người thu ngân xin thôi việc và
yêu cầu trả lại toàn bộ giấy tờ nhưng chị A nói cần kiểm tra lại toàn bộ hoạt động
rồi mới xem xét trả. Người thu ngân đã khởi kiện chị A ra Tòa lao động để yêu cầu Tòa xử lý
1.Xác định các chủ thể của quan hệ lao động theo dữ liệu tình huống cụ thể -
Giả định: +NSDLĐ (chị A) + NLĐ (người thu ngân)
Căn cứ theo dữ liệu tình huống ta có:
+Các tiêu chí nhận diện chị A là người sử dụng lao động
• Đủ tuổi theo pháp luật quy định(từ đủ 15 tuổi trở lên): không có dữ liệu
• Có giao kết hợp đồng lao động với NLĐ người thu ngân: “chị A yêu cầu
người đó phải đưa giấy tờ tùy thân cho chị giữ, chị mới cho ký kết hợp đồng
lao động. Người xin làm thu ngân đã chấp nhận nộp toàn bộ giấy tờ tùy thân bản gốc cho chị A”
• Quản lý điều hành NLĐ người thu ngân : (yêu cầu, giao người lao động
phải làm gì) : Không có dữ liệu
• Có trả công cho người thu ngân : Không có dữ liệu
• Chịu trách nhiệm trước pháp luật về điểu kiện lao động và an toàn của NLĐ
người thu ngân: không có dữ liệu
+Các tiêu chí nhận diện người thu ngân là người lao động 12 lOMoARcPSD| 42676072
• Đủ tuổi theo pháp luật quy định : Không có dữ liệu
• Giao kết hợp đồng lao động với NSDLĐ chị A: “chị A yêu cầu người đó
phải đưa giấy tờ tùy thân cho chị giữ, chị mới cho ký kết hợp đồng lao động.
Người xin làm thu ngân đã chấp nhận nộp toàn bộ giấy tờ tùy thân bản gốc cho chị A”
• Chịu sự quản lý, điều hành của công ty giám đốc công ty F: không có dữ liệu
• Được trả công: không có dữ liệu
2. Xác định mâu thuẫn , nguyên nhẫn mâu thuẫn
NLĐ (người thu ngân) gây ra mâu thuẫn với NSDLĐ (chị A)
3 mâu thuẫn xin thôi việc chấm dứt mối quan hệ
Yêu cầu trả lại toàn bộ giấy tờ
Khởi kiện chị A ra tòa lao động để yêu cầu tòa xử lí
Nguyên nhân: Không có nguyên nhân xin thôi việc
chị A yêu cầu người đó phải đưa giấy tờ tùy thân cho
. chị giữ, chị mới cho ký kết hợp đồng lao động.
Người . xin làm thu ngân đã chấp nhận nộp toàn bộ
giấy tờ tùy thân bản gốc cho chị A
người thu ngân yêu cầu trả lại toàn bộ giấy tờ
nhưng . chị A nói cần kiểm tra lại toàn bộ hoạt động rồi mới . xem xét trả.
-Giá trị lợi ích mà các chủ thể mất đi khi mối quan hệ không hài hòa
Đối với người sử dụng lao động:
• Mất niềm tin với người lao động Bị xung đột trong quan hệ lao động
** Đối với người lao động:
• Có nguy cơ mất thu nhập
• Việc làm không được đảm bảo
• Môi trường làm việc không lành mạnh **
3. Giải pháp: (4 nguyên tắc) lOMoARcPSD| 42676072
• NLĐ không chia sẻ, lắng nghe, cung cấp thông tin đầy đủ cho NSDLĐ lí do
tại sao xin thôi việc sau 3 tháng làm việc => Nguyên tắc tôn trọng không được đảm bảo
• NLĐ yêu cầu trả lại toàn bộ giấy tờ nhưng NSDLĐ nói cần kiểm tra lại toàn
bộ hoạt động rồi mới xem xét trả. =>Nguyên tắc hợp tác không được đảm bảo
• NLĐ xin thôi việc và yêu cầu trả lại giấy tờ nhưng NSDLĐ kiểm tra rồi mới
xem xét trả mà NLĐ đã khởi kiện ra tòa =>Nguyên tắc thương lượng không được đảm bảo
• Không có dữ liệu của đảm bảo nguyên tắc độc lập tương đối
->Cần đảm bảo tất cả các nguyên tắc bị thiếu 14