BỘ CÔNG THƯƠNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

TIỂU LUẬN

MÔN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

Đề tài:

Giới thiệu và phân tích qui trình

Tuyển dụng nhân sự tại Tập đoàn Trường Hải (THACO).

Lớp học phần: DHQT17C - 420300129502

Nhóm: 08

GVHD: Nguyễn Văn Bình

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 17 tháng 01 năm 2024

DANH SÁCH THÀNH VIÊN NHÓM

LỜI CẢM ƠN

Nhóm 08 chúng em xin chân thành gửi lời cảm ơn đến giảng viên hướng dẫn học phần môn Quản trị nguồn nhân lực – Thầy Nguyễn Văn Bình đã giúp đỡ rất tận tình để chúng em có thể hoàn thành bài tiểu luận này. Bằng tri thức, tâm huyết và sự tận tụy của mình, thầy đã truyền đạt cho nhóm cũng như toàn thể lớp những kiến thức vô cùng quý báu trong tất cả các buổi học. Đó là nguồn động lực vô cùng to lớn để nhóm chúng em tiến hành tìm hiểu và thực hiện bài tiểu luận với đề tài: “Giới thiệu và phân tích qui trình Tuyền dụng nhân sự tại Tập đoàn Trường Hải (THACO).”

Có lẽ kiến thức là vô hạn mà sự tiếp nhận kiến thức của bản thân mỗi người luôn tồn tại những hạn chế nhất định. Do đó, trong quá trình hoàn thành bài tiểu luận, chắc chắn không tránh khỏi những thiếu sót. Chúng em kính mong nhận được những lời góp ý quý báu từ thầy để kiến thức của các bạn trong nhóm chúng em ở lĩnh vực này được hoàn thiện hơn.

Cuối cùng, nhóm chúng em một lần nữa xin chân thành cảm ơn thầy. Nhóm em kính chúc thầy sức khỏe và luôn đồng hành cùng chúng em trong học kỳ này!

Nhóm chúng em xin chân thành cảm ơn!

NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN

…………………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………………

……………………………

TP.HCM, ngày…. tháng.... năm 2024

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT

2.1. Quản trị nguồn nhân lực và một số khái niệm liên quan

Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management - HRM) là quá trình thực hiện các chiến lược nhất quán để quản lý con người trong một tổ chức như hoạch định, tổ chức, điều phối và quản lý nhân viên nhằm thực hiện tầm nhìn sứ mệnh, mục tiêu và mang lại hiệu quả tối ưu cho doanh nghiệp. Việc này cũng bao gồm tuyển dụng, đào tạo, khen thưởng, tạo động lực thúc đẩy và giữ chân nhân viên. Một số khái niệm liên quan :

• Hoạch định nguồn nhân lực là quy trình dự báo những yêu cầu về nguồn nhânlực trong tương lai của mỗi doanh nghiệp. Qua đó xác định cách thức dùng nguồn nhân lực hiện có để đáp ứng yêu cầu kể trên.

-Tuyển dụng (Recruitment): Quá trình thu hút, chọn lựa và thuê mộ những ứng viên có kỹ năng và đặc điểm phù hợp để làm việc trong tổ chức.

• Nhân sự (Human Resources): Tập hợp tất cả những người làm việc trong tổchức.
• Phân tích công việc (Job Analysis): Quá trình thu thập thông tin về các nhiệmvụ, trách nhiệm và yêu cầu của một công việc cụ thể.

2.2. Cơ sở lý thuyết về phân tích công việc/ Qui trình tuyển dụng/... trong doanh

nghiệp

2.2.1. Phân tích công việc

2.2.1.1. Khái niệm

Phân tích công việc: là quá trình thu thập, xử lý, đánh giá thông tin về công việc một cách có hệ thống nhằm xác định và làm rõ bản chất của từng công việc.

Phân tích công việc thực hiện trong 3 trường hợp sau:

• Khi tổ chức được thành lập và chương trình phân tích công việc được tiếnhành tổ chức lần đầu tiên.
• Khi tổ chức có thêm một số công việc mới.
• Khi các công việc thay đổi do hậu quả của quá trình phát triển của khoa họckỹ thuật mới, các phương pháp, thủ tục hoặc hệ thống mới.

2.2.1.2. Ý nghĩa của phân tích công việc

Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng, cung cấp thông tin quan trọng về công việc để sử dụng trong công tác quản lý nhân sự, là cơ sở đưa ra những quyết định đúng đắn.

• Với thiết kế lại công việc: Sử dụng những thông tin trong bản mô tả công việc,bản yêu cầu công việc,… để thiết kế lại những yếu tố cho phù hợp.
• Với kế hoạch hóa nguồn nhân lực: sử dụng thông tin trong bản mô tả côngviệc, bản yêu cầu của cong việc nhằm xác định các công việc mà tổ chức cần kế hoạch hóa. Từ đó, tổ chức đưa ra dự báo nhu cầu nhân lực cần thiết về số lượng và chất lượng để hoành thành công việc, đáp ứng yêu cầu kinh doanh.
• Với chiêu mộ, tuyển chọn nhân lực: Xác định bản chất công việc cần tuyểnngười lao động, đưa những thông tin đó vào tuyển mộ, đảm bảo tuyển dụng đúng người.
• Với bố trí nhân lực, đánh giá thực hiện công việc và thù lao lao động: Ứngdụng thông tin trong bản mô tả, bảng tiêu chuẩn để truyền đạt những nhiệm vụ, trách nhiệm mà người lao động phải thực hiện, giúp người lao động nhanh chóng hòa nhập với công việc.
• Với kỷ luật lao động, an toàn lao động: Giúp tổ chức xây dựng các tiêu chuẩnquy định về hành vi của người lao động trong quá trình thực hiện công việc. Đối với an toàn lao động: là cơ sở giúp tổ chức xác định quy trình làm việc an toàn hoặc giải pháp đảm bảo an toàn lao động.

2.2.1.3. Nội dung phân tích công việc

2.2.1.3.1. Bản mô tả công việc:

Bản mô tả công việc là văn bản nêu ra, giải thích về những nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn của người thực hiện công việc, mối quan hệ trong công việc, điều kiện làm việc. Bản mô tả công việc thường có các nội dung chính sau:

• Xác định công việc: các thông tin như: tên công việc, mã số công việc; tên bộphận, phòng ban; địa điểm thực hiện; chức danh người giám sát/ quản lý; số người dưới quyền, người thay thế khi vắng mặt, ngạch lương,..
• Nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn, mối quan hệ: Xác định rõ người lao độngphải thực hiện những nhiệm vụ gì. Các nhiệm vụ được xếp theo thứ tự ưu tiên, có thể là giảm dần theo tầm quan trọng hoặc mức độ thường xuyên.
• Điều kiện làm việc: Phần này nêu ra các điều kiện làm việc: thời gian, chế độlàm việc,…; số lượng, chất lượng các loại phương tiện… được sử dụng; điều kiện vệ sinh, an toàn lao động: ánh sáng, độ ẩm, độ ồn,…

2.2.1.3.2. Bản yêu cầu công việc

Bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện nêu ra các yêu cầu công việc như: Trình độ giáo dục – đào tạo, kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm làm việc, phẩm chất cá nhân,… và các yêu cầu khác cần có để hoàn thành công việc.

2.2.1.3.3. Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc

Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc là hệ thống các chỉ tiêu phản ánh yêu cầu hoàn thành công việc về số lượng, chất lượng, thời gian,… Trong quá trình xây dựng Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc nên sử dụng các tiêu chuẩn định lượng.

Bảng 2.2.1.3 1 Sơ đồ phân tích công việc

2.2.1.4. Quy trình phân tích công việc

Bảng 2.2.1.3 2. Quá trình phân tích công việc

Phân tích công việc và trình tự thực hiện

• Bước 1: Xác định mục đích sử dụng của dữ liệu phân tích công việc, theo đósẽ đưa ra hình thức thu thập thông tin phù hợp.
• Bước 2: Thu thập thông tin dựa trên cơ cấu tổ chức, văn bản ban hành liênquan đến công việc, chức năng và nhiệm vụ thực tế của vị trí, bản mô tả công việc cũ nếu có,…
• Bước 3: Chọn lọc các thông tin thiết yếu và then chốt nhất để đưa vào phântích, nhằm tiết kiệm thời gian và công sức.
• Bước 4: Kiểm tra, xác minh lại tính chuẩn xác của thông tin.
• Bước 5: Xây dựng bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc.

2.2.2. Tuyển dụng nhân lực

2.2.2.1. Khái niệm

“Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn những người có đủ các tiêu chuẩn thích hợp cho các công việc và các chức danh cần người trong tổ chức”.

Mục đích: Trong số những người tham gia dự tuyển, doanh nghiệp sẽ tìm chọn một hoặc một số người phù hợp nhất với các tiêu chuẩn.

Nguồn tuyển chọn:

• Nguồn nội bộ: bao gồm những người làm việc bên trong tổ chức, tuyển mộnguồn này là quá trình đề bạt nhân viên vào vị trí cao hơn hoặc thuyên chuyển họ sang vị trí cần thiết khác.
• Nguồn bên ngoài: là nguồn lao động ở thị trường bên ngoài, những người đếnxin việc từ bên ngoài tổ chức, nguồn này có số lượng lớn, phạm vi rất rộng, đa dạng và phong phú.

Phương pháp tuyển chọn: Doanh nghiệp thu hút ứng viên từ bên ngoài thị trường lao động theo các phương pháp như: Quảng cáo, giới thiệu qua các trung tâm dịch vụ việc làm, bạn bè, người than, Internet, tuyển sinh thực tập từ các trường Đại học, cao đẳng, trung cấp.

2.2.2.2. Tiến trình tuyển dụng

Tiến trình tuyển dụng thường được tiến hành các bước cơ bản sau:

Bước 1 : Xác định nhu cầu, tính cấp thiết trong việc tuyển mộ nhân viên.

Bước 2: Xác định nguồn tuyển chọn: Nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài.

Bước 3: Chọn phương pháp tuyển chọn: : Doanh nghiệp thu hút ứng viên từ bên ngoài thị trường lao động theo các phương pháp như: Quảng cáo, giới thiệu qua các trung tâm dịch vụ việc làm, bạn bè, người than, Internet, tuyển sinh thực tập từ các trường Đại học, cao đẳng, trung cấp.

Bước 4: Đưa ra thông báo đăng tuyển: nhằm thu hút được nhiều ứng viên từ các nguồn khác nhau, giúp cho việc lựa chọn thuận lợi.

Bước 5: Xác định thời gian tuyển chọn: Để xác định được thời gian và thời điểm trong chiến lược tuyển dụng, nhà quản trị phải căn cứ vào mục tiêu của tổ chức.

Bảng 2.2 1 Tiến trình tuyển dụng

2.2.2.3. Phương pháp tuyển chọn

Việc tuyển dụng lao động được thực hiện bằng các phương pháp khác nhau:

• Phương pháp phỏng vấn: Nêu các câu hỏi và yêu cầu ứng viên trả lời.

Trước khi phỏng vấn cần nghiên cứu kỹ lý lịch từng ứng viên, để chuẩn bị tốt nội dung phỏng vấn. Trong quá trình phỏng vấn cần chú ý bám sát nội dung trọng tâm những vấn đề then chốt. Ghi lại các nội dung chính mà các ứng viên trả lời.

• Phương pháp thi tuyển: Tổ chức cuộc thi lý thuyết và thực hành.

Về lý thuyết có thể thi vấn đáp hoặc thi viết. Về thực hành được đánh giá thông qua một số công việc thực tế. Bài thi lý thuyết và thực hành nhằm đánh giá các kiến thức cơ bản, khả năng vận dụng và kỹ năng thực hành của ứng viên. - Ngoài ra, còn có những phương pháp tuyển dụng khác.

2.3. Tóm tắt kết quả một số nghiên cứu có liên quan đến đề tài trong thời gian

gần đây (5 năm)

Tóm tắt kết quả một số nghiên cứu có liên quan đến đề tài trong thời gian gần đây (5 năm):

• Năm 2019: Tổng số nhân sự khoảng 20.000 người sau 22 năm hình thành vàphát triển.
• Năm 2022: Tổng số nhân sự của THACO hiện nay là 60.000 người (bao gồmtrong nước: 30.000 người, nước ngoài: 30.000 người) trong đó: Trình độ Đại học và trên Đại học: 32%; Cao đẳng kỹ thuật: 18%; Công nhân kỹ thuật: 50%. Trong giai đoạn 2022 - 2025, nhu cầu nhân sự tăng khoảng 15%/năm (tạo ra từ 9.000 – 10.000 việc làm mỗi năm).

Tóm tắt chương 2

2.1. Quản trị nguồn nhân lực (HRM)

HRM là quá trình quản lý con người trong tổ chức để thực hiện chiến lược nhất quán, bao gồm hoạch định, tổ chức, điều phối và quản lý nhân sự.

Các khái niệm liên quan: hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng, nhân sự, phân tích công việc.

2.2. Cơ sở lý thuyết về phân tích công việc và tuyển dụng

2.2.1. Khái niệm

Phân tích công việc: Là quá trình thu thập, xử lý, đánh giá thông tin về công việc một cách có hệ thống nhằm xác định và làm rõ bản chất của từng công việc.

Trường hợp thực hiện phân tích công việc

• Khi tổ chức được thành lập và chương trình phân tích công việc được tiếnhành tổ chức lần đầu tiên.
• Khi tổ chức có thêm một số công việc mới.
• Khi các công việc thay đổi do hậu quả của quá trình phát triển của khoa họckỹ thuật mới, các phương pháp, thủ tục hoặc hệ thống mới.

2.2.2. Ý nghĩa của phân tích công việc

Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng trong quản lý nhân sự và đưa ra quyết định đúng đắn. Cụ thể:

• Thiết kế lại công việc: Sử dụng thông tin từ bản mô tả công việc để điều chỉnhyếu tố công việc.
• Kế hoạch hóa nguồn nhân lực: Xác định nhu cầu nhân lực để đáp ứng yêu cầukinh doanh.
• Chiêu mộ, tuyển chọn nhân lực: Xác định bản chất công việc để tuyển dụngđúng người.
• Bố trí nhân lực, đánh giá thực hiện công việc và thù lao lao động: Truyền đạtnhiệm vụ và trách nhiệm của người lao động.

Kỷ luật lao động, an toàn lao động: Xây dựng tiêu chuẩn và quy trình đảm bảo an toàn lao động.

2.2.3. Nội dung phân tích công việc

2.2.3.1. Bản mô tả công việc

Bản mô tả công việc là văn bản nêu rõ các thông tin như tên công việc, nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn, và điều kiện làm việc.

2.2.3.2. Bản yêu cầu công việc

Bản yêu cầu công việc đặt ra các yêu cầu về trình độ giáo dục, kiến thức chuyên môn, kỹ năng, kinh nghiệm, phẩm chất cá nhân để thực hiện công việc.

2.2.3.3. Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc

Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc gồm các chỉ tiêu phản ánh yêu cầu về số lượng, chất lượng, thời gian, sử dụng các tiêu chuẩn định lượng.

2.2.3.4. Quy trình phân tích công việc Quy trình này bao gồm các bước:

1. Xác định mục đích sử dụng dữ liệu phân tích công việc.
2. Thu thập thông tin từ cơ cấu tổ chức, văn bản liên quan, bản mô tả công việccũ.
3. Chọn lọc thông tin thiết yếu để phân tích.
4. Kiểm tra tính chuẩn xác của thông tin.
5. Xây dựng bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc.

2.2.2. Tuyển dụng nhân lực

2.2.2.1. Khái niệm

Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và chọn lựa ứng viên phù hợp cho công việc và chức danh trong tổ chức.

Nguồn tuyển chọn: Nội bộ và bên ngoài.

2.2.2.2. Tiến trình tuyển dụng

Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng.

Bước 2: Xác định nguồn tuyển chọn (nội bộ và bên ngoài).

Bước 3: Chọn phương pháp tuyển chọn (quảng cáo, giới thiệu, internet).

Bước 4: Đưa ra thông báo đăng tuyển.

Bước 5: Xác định thời gian tuyển chọn.

2.2.2.3. Phương pháp tuyển chọn

Phỏng vấn, thi tuyển, và các phương pháp khác.

Tóm tắt kết quả nghiên cứu gần đây (5 năm):

• Năm 2019: Tổng số nhân sự 20,000 người sau 22 năm.
• Năm 2022: Tổng số nhân sự của THACO là 60,000 người, trong đó 32% cóđại học, 18% có cao đẳng kỹ thuật, và 50% là công nhân kỹ thuật.
• Dự kiến giai đoạn 2022-2025, nhu cầu nhân sự tăng khoảng 15%/năm.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

https://tuyendung.topcv.vn/bai-viet/hoach-dinh-nguon-nhan-luc-la-gi/ https://1office.vn/tuyen-dung-nhan-su-la-gi/

https://www.studocu.com/vn/document/truong-dai-hoc-kinh-te-tai-chinh-thanh-phoho-chi-minh/quan-tri-hoc/chuyen-de-phan-tich-quy-trinh-tuyen-dung-nhan-su-tai cong-ty-xuat-nhap-khau/41886484 /

LỜI CẢM ƠN 3

NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN......................................................3

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT...........................................................................42.1 Quản trị nguồn nhân lực và một số khái niệm liên quan 4

2.2 Cơ sở lý thuyết về phân tích công việc/ Qui trình tuyển dụng/... trong doanh

nghiệp 5

2.2.1. Phân tích công việc 5

2.2.1.1 Khái niệm: 5

2.2.1.2 Ý nghĩa của phân tích công việc 6

2.2.1.3 Nội dung phân tích công việc 6

2.2.1.3.1 Bản mô tả công việc: 6

2.2.1.3.2 Bản yêu cầu công việc 7

2.2.1.3.2 Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc 7

2.2.1.4. Quy trình phân tích công việc 8

2.2.2. Tuyển dụng nhân lực 9

2.2.2.1. Khái niệm 9

2.2.2.2 Tiến trình tuyển dụng 9

2.2.2.3 Phương pháp tuyển chọn: 10

2.3 Tóm tắt kết quả một số nghiên cứu có liên quan đến đề tài trong thời gian

gần đây (5 năm) 11

TÀI LIỆU THAM KHẢO 13