Đề thi Môn Quản trị nhân lực | Đại học Kinh Tế Quốc Dân

lOMoAR cPSD| 61383624 Câu 1: (2 điểm)
Thế nào là Quản trị nhân lực? Các hoạt động cơ bản của Quản trị nhân lực trong tổ chức là gì? Câu 2: (2 điểm)
Thế nào là thù lao lao động? Một tổ chức có thể chi trả những loại thù lao nào cho người lao động? Câu 3: (3 điểm)
Thế nào là đào tạo nguồn nhân lực? Trình bày đặc điểm, ưu nhược điểm một phương pháp đào tạo trong doanh
nghiệp/tổ chức mà anh/chị đang công tác hoặc hiểu rõ về nó?
1. Định nghĩa đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình cung cấp, cập nhật hoặc nâng cao kiến thức, kỹ năng và thái độ làm việc cho
người lao động để họ thực hiện công việc hiệu quả hơn, thích nghi với thay đổi trong tổ chức và phát triển nghề nghiệp lâu dài.
2. Phương pháp: Đào tạo tại nơi làm việc (On-the-job training)
Ví dụ thực tiễn: Tại FPT Software Mô tả:
● Nhân viên mới được phân vào nhóm dự án thật.
● Có mentor kèm cặp hướng dẫn trực tiếp khi xử lý task.
● Kết hợp trao đổi nhóm hàng ngày và báo cáo tiến độ. 3. Đặc điểm:
● Diễn ra trong môi trường làm việc thực tế.
● Tập trung vào kỹ năng thực hành hơn là lý thuyết.
● Tiết kiệm chi phí và thời gian so với lớp học tập trung. 4. Ưu điểm:
● Giúp nhân viên nhanh chóng thích nghi với môi trường công việc.
● Thực hành sát với nhu cầu thực tế, không học lan man. lOMoAR cPSD| 61383624
● Tăng tính gắn kết giữa nhân viên mới và nhóm làm việc. 5. Nhược điểm:
● Phụ thuộc vào trình độ và kỹ năng truyền đạt của mentor.
● Có thể làm gián đoạn công việc nếu mentor không đủ thời gian hướng dẫn.
● Không hệ thống hóa kiến thức chung, dễ thiếu nền tảng lý thuyết. 6. Nhận xét:
FPT Software đã kết hợp hiệu quả On-the-job training với hệ thống đào tạo nội bộ
(SkillHub), giúp nhân viên vừa thực hành vừa có nền tảng lý thuyết → đây là một mô hình tiêu biểu của doanh
nghiệp công nghệ Việt Nam. Câu 4: (3 điểm)
Hãy mô tả các chính sách nhân sự (thù lao, đào tạo...) mà tổ chức/doanh nghiệp (anh/chị đang công tác hoặc
hiểu rõ) thực hiện nhằm tạo động lực cho người lao động hiện nay? Giải thích lý do/ý nghĩa tạo động lực của các
chính sách này dựa trên các học thuyết về tạo động lực?
1. Ví dụ thực tế: Techcombank – Một trong những ngân hàng có môi trường làm việc tốt nhất Việt Nam
a. Chính sách thù lao – đãi ngộ
● Trả lương theo năng lực + hiệu suất (KPI-based salary).
● Thưởng quý, thưởng năm nếu vượt chỉ tiêu.
● Phúc lợi hấp dẫn: bảo hiểm sức khỏe cao cấp, gói vay ưu đãi cho nhân viên.
b. Chính sách đào tạo – phát triển
● Chương trình “Future Banker” cho sinh viên mới tốt nghiệp.
● Lộ trình thăng tiến rõ ràng (Junior – Specialist – Manager).
● E-learning đa dạng, nhân viên tự học theo nhu cầu cá nhân. lOMoAR cPSD| 61383624
c. Chính sách ghi nhận – môi trường làm việc
● Chương trình “Star of the Month” và thư cảm ơn từ lãnh đạo.
● Không gian làm việc mở, tổ chức team building và Ngày hội gia đình thường xuyên.
2. Giải thích dựa trên học thuyết tạo động lực:
🧩 Maslow – Tháp nhu cầu:
● Nhu cầu sinh lý, an toàn: Lương – thưởng – bảo hiểm.
● Nhu cầu xã hội, được tôn trọng: Ghi nhận, giải thưởng, môi trường teamwork.
● Nhu cầu tự thể hiện: Đào tạo, thăng tiến, quyền tự chủ trong công việc.
🧩 Herzberg – Thuyết hai yếu tố:
● Yếu tố duy trì: Lương, điều kiện làm việc, chế độ phúc lợi.
● Yếu tố thúc đẩy: Cơ hội học tập, công nhận đóng góp, thăng tiến nghề nghiệp.
🧩 Thuyết kỳ vọng (Vroom):
● Khi nhân viên thấy nỗ lực → hiệu quả → phần thưởng tương xứng, họ sẽ chủ động, cống hiến nhiều hơn. 3. Nhận xét:
● Techcombank là ví dụ điển hình trong việc kết hợp cả chính sách tài chính và phi tài chính để tạo động
lực dài hạn và bền vững cho người lao động.
● Sự đồng bộ giữa hệ thống KPI, đào tạo và văn hóa công nhận giúp tạo ra đội ngũ nhân sự năng động, gắn bó và hiệu quả.
✍ Đề số 1 Câu 1: (4 điểm) Đề bài: lOMoAR cPSD| 61383624
Đánh giá thực hiện công việc là gì, tại sao nói đánh giá thực hiện công việc là hoạt động quan trọng của Quản trị
Nhân lực, trình bày các việc nên làm khi tiến hành Phỏng vấn đánh giá.
✅ Đáp án chi tiết:
1. Khái niệm đánh giá thực hiện công việc:
Đánh giá thực hiện công việc (Performance Appraisal) là quá trình hệ thống nhằm xác định, đánh giá và ghi nhận
mức độ hoàn thành công việc của người lao động so với tiêu chuẩn đã được thiết lập trước đó.
2. Vì sao đánh giá công việc là hoạt động quan trọng trong Quản trị nhân lực:
● Căn cứ ra quyết định nhân sự: Làm cơ sở để tăng lương, thưởng, thăng chức hoặc đào tạo.
● Phát triển năng lực nhân viên: Giúp người lao động nhận ra điểm mạnh/yếu và định hướng cải thiện.
● Nâng cao hiệu quả tổ chức: Đồng bộ hóa mục tiêu cá nhân và mục tiêu tổ chức.
● Tăng sự công bằng & minh bạch: Giúp tạo lòng tin giữa nhân viên và cấp quản lý.
3. Các việc nên làm khi tiến hành phỏng vấn đánh giá:
1. Chuẩn bị kỹ tiêu chí đánh giá: Dựa trên KPI, bản mô tả công việc, mục tiêu đầu kỳ.
2. Thu thập dữ liệu khách quan: Bao gồm kết quả làm việc, ý kiến từ đồng nghiệp, cấp trên.
3. Giao tiếp hai chiều: Tạo môi trường thân thiện để nhân viên chia sẻ, tự đánh giá.
4. Đưa ra phản hồi cụ thể: Khen – góp ý – định hướng phát triển.
5. Thiết lập kế hoạch hành động: Đưa ra mục tiêu mới và hỗ trợ cải thiện. Câu 2: (6 điểm) Đề bài:
Do tình hình dịch bệnh kéo dài nên các hoạt động đào tạo và phát triển của công ty A trong năm vừa qua gặp rất
nhiều khó khăn. Để có thể tiến hành được tốt hơn hoạt động đào tạo và phát triển trong năm nay, bộ phận đào
tạo muốn xin phép tiến hành toàn bộ các hoạt động đào tạo và phát triển theo hình thức trực tuyến, giả sử bạn
là người chịu trách nhiệm cho việc này, hãy: lOMoAR cPSD| 61383624
1. Chỉ ra và giải thích 4 ưu điểm và 4 nhược điểm của đào tạo trực tuyến.
2. Chỉ ra 2 lý do cho thấy hình thức đào tạo trực tuyến sẽ là một xu thế trong thời đại công nghệ 4.0 hiện nay.
✅ Đáp án chi tiết:
1. Ưu điểm của đào tạo trực tuyến:
● Linh hoạt thời gian và địa điểm: Người học có thể học bất cứ lúc nào, ở đâu.
● Tiết kiệm chi phí: Giảm chi phí đi lại, thuê giảng viên, phòng học.
● Cá nhân hóa lộ trình học: Mỗi người có thể học theo tốc độ của mình.
● Tài liệu dễ truy cập: Video, bài giảng, slide đều có thể lưu trữ và tra cứu lại.
2. Nhược điểm của đào tạo trực tuyến:
● Thiếu tương tác thực tế: Hạn chế thảo luận, phản hồi trực tiếp từ giảng viên.
● Phụ thuộc vào công nghệ: Nếu đường truyền kém, trải nghiệm học bị gián đoạn.
● Khó kiểm soát chất lượng học: Người học có thể mất tập trung, học đối phó.
● Không phù hợp với kỹ năng thực hành: Một số kỹ năng cần thao tác trực tiếp, khó dạy online.
3. 2 lý do cho thấy đào tạo trực tuyến là xu thế trong thời đại công nghệ 4.0:
● Sự phát triển của công nghệ số: AI, LMS (Learning Management System), Zoom, Teams... hỗ trợ mạnh
mẽ việc đào tạo không giới hạn. lOMoAR cPSD| 61383624
Thích nghi với biến động & toàn cầu hóa: Dịch bệnh, làm việc từ xa, sự linh hoạt là cần thiết hơn bao giờ hết. Câu 1: (5 điểm) Đề bài:
Đánh giá thực hiện công việc là gì? Hãy trình bày những yếu tố chính của hệ thống đánh giá thực hiện công việc.
Để đánh giá thực hiện công việc của nhân viên tuyển dụng nguồn nhân lực, có thể sử dụng những tiêu chí nào?
✅ Đáp án chi tiết:
1. Khái niệm đánh giá thực hiện công việc:
Là quá trình đo lường và đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao động so với mục tiêu, tiêu chuẩn
và kế hoạch đã đề ra. Đây là cơ sở để quản lý nhân sự, ra quyết định khen thưởng, kỷ luật, đào tạo và phát triển.
2. Các yếu tố chính của hệ thống đánh giá hiệu quả công việc:
1. Mục tiêu đánh giá rõ ràng:
○ Ví dụ: cải thiện hiệu suất, đánh giá năng lực, đề xuất đào tạo hoặc khen thưởng.
2. Tiêu chí đánh giá cụ thể, đo lường được:
○ Dựa trên KPIs, kết quả đầu ra, kỹ năng, thái độ làm việc.
3. Phương pháp đánh giá phù hợp: ○
Tự đánh giá, đánh giá từ cấp trên, đồng nghiệp, khách hàng (360 độ).
4. Người đánh giá có chuyên môn: ○
Đảm bảo công bằng, khách quan, hiểu rõ công việc.
5. Quy trình đánh giá minh bạch: ○
Gồm các bước: chuẩn bị, thu thập thông tin, phỏng vấn, tổng hợp và phản hồi.
6. Phản hồi và phát triển:
○ Không chỉ để “chấm điểm” mà phải giúp nhân viên biết điểm mạnh/yếu và định hướng cải thiện. lOMoAR cPSD| 61383624 ●
3. Tiêu chí đánh giá nhân viên tuyển dụng:
● Số lượng vị trí tuyển dụng thành công theo kế hoạch
● Tỷ lệ ứng viên giữ việc sau 3–6 tháng (phản ánh chất lượng tuyển dụng)
● Tốc độ tuyển dụng (time-to-hire)
● Chi phí tuyển dụng bình quân/1 ứng viên
● Mức độ hài lòng của quản lý về ứng viên
● Kỹ năng giao tiếp, thuyết phục, xây dựng thương hiệu tuyển dụng cá nhân Câu 2: (5 điểm) Đề bài:
Công ty ABC tổ chức chương trình đào tạo kỹ năng quản lý cho tất cả cán bộ cấp trung của công ty. Theo em,
công ty này nên sử dụng phương pháp đào tạo nào? Vì sao? Để đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo này,
có thể sử dụng những tiêu chí nào?
✅ Đáp án chi tiết:
1. Phương pháp đào tạo đề xuất: Đào tạo kết hợp (Blended Learning) Kết hợp giữa:
● Đào tạo trực tiếp (offline): Qua workshop, huấn luyện nhóm, mô phỏng tình huống thực tế.
● Đào tạo trực tuyến (online): Qua video, tài liệu E-learning, quiz...
2. Lý do chọn phương pháp này:
● Tiết kiệm chi phí, linh hoạt thời gian nhưng vẫn đảm bảo hiệu quả thực hành.
Phù hợp với đối tượng cấp trung – vừa bận rộn nhưng cần tiếp thu kiến thức quản lý bài bản. lOMoAR cPSD| 61383624
● Tăng khả năng áp dụng vào thực tiễn nhờ sự tương tác và phản hồi nhanh.
3. Tiêu chí đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo:
Áp dụng Mô hình Kirkpatrick (4 cấp độ đánh giá):
1. Phản ứng (Reaction):
○ Mức độ hài lòng của học viên với nội dung, giảng viên, phương pháp. ○
Thu thập qua khảo sát ngay sau buổi học.
2. Học tập (Learning):
○ Kiến thức, kỹ năng mới học được (qua bài kiểm tra, bài tập tình huống).
3. Hành vi (Behavior):
○ Học viên có áp dụng vào công việc không (đánh giá sau 1–2 tháng). ○
Quan sát hoặc phỏng vấn cấp trên.
4. Kết quả (Result):
○ Hiệu quả công việc của bộ phận tăng? (năng suất, tỷ lệ giữ nhân viên, chất lượng quản lý...) Câu 1 (3 điểm):
Phân tích công việc là gì? Bản mô tả công việc là gì? Viết một bản mô tả công việc cho một công việc tự chọn.
✅ Đáp án chi tiết:
1. Phân tích công việc là gì?
Là quá trình thu thập, nghiên cứu và tổng hợp thông tin liên quan đến một công việc cụ thể để xác định các nhiệm
vụ, trách nhiệm và yêu cầu đối với người thực hiện công việc đó.
2. Bản mô tả công việc là gì? lOMoAR cPSD| 61383624 ●
Là tài liệu mô tả chi tiết các nội dung như tên công việc, nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc và các yêu cầu
về trình độ, kỹ năng cần thiết.
3. Ví dụ: Bản mô tả công việc – Nhân viên Marketing
● Tên công việc: Nhân viên Marketing
● Bộ phận: Phòng Marketing
● Chức năng chính: Xây dựng nội dung, triển khai chiến dịch truyền thông. ● Nhiệm vụ:
○ Quản lý fanpage, website ○
Viết bài quảng bá sản phẩm ○
Hỗ trợ tổ chức sự kiện, chiến dịch truyền thông ● Yêu cầu:
○ Tốt nghiệp ngành marketing, báo chí, truyền thông ○
Kỹ năng viết tốt, sử dụng thành thạo các công cụ MXH
● Báo cáo cho: Trưởng phòng Marketing Câu 2 (3 điểm):
Tuyển chọn nhân lực là gì? Yêu cầu của tuyển chọn nhân lực là gì? Anh chị hãy mô tả quy trình tuyển chọn nhân
lực tại một công ty/tổ chức mà anh chị biết.
✅ Đáp án chi tiết:
1. Tuyển chọn nhân lực là gì?
Là quá trình đánh giá, sàng lọc và lựa chọn ứng viên phù hợp nhất cho vị trí cần tuyển từ danh sách các ứng viên đã nộp hồ sơ.
2. Yêu cầu của tuyển chọn nhân lực:
● Khách quan, công bằng lOMoAR cPSD| 61383624
Đúng người, đúng vị trí
● Tiết kiệm chi phí và thời gian
● Phù hợp với văn hóa doanh nghiệp
3. Quy trình tuyển chọn tại Vinamilk (ví dụ):
1. Xác định nhu cầu tuyển dụng 2. Đăng tin tuyển dụng
3. Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ
4. Phỏng vấn vòng 1 – Chuyên môn
5. Phỏng vấn vòng 2 – Văn hóa/ứng xử 6. Kiểm tra tham chiếu
7. Gửi thư mời nhận việc
8. Ký hợp đồng và hội nhập Câu 3 (2 điểm):
Đánh giá thực hiện công việc là gì? Anh chị hãy trình bày các yếu tố của hệ thống đánh giá thực hiện công việc.
✅ Đáp án chi tiết: 1. Khái niệm:
Là quá trình đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động so với các mục tiêu, tiêu chuẩn đề ra
nhằm nâng cao hiệu quả và ra quyết định quản trị phù hợp.
2. Các yếu tố chính:
● Mục tiêu đánh giá rõ ràng
● Tiêu chí cụ thể, có thể đo lường lOMoAR cPSD| 61383624 ● lOMoAR cPSD| 61383624 ●
Phương pháp đánh giá hợp lý (KPI, BSC, 360 độ...)
● Quy trình đánh giá minh bạch
● Người đánh giá đủ năng lực, khách quan
● Phản hồi và cải thiện sau đánh giá Câu 4 (2 điểm):
Triết lý quản trị nhân lực là gì? So sánh thuyết X và thuyết Y
✅ Đáp án chi tiết:
1. Triết lý quản trị nhân lực:
Là tư tưởng, niềm tin cốt lõi về con người và cách tổ chức nên đối xử với người lao động. Triết lý nhân lực sẽ
quyết định phong cách quản trị (cứng nhắc hay linh hoạt, kiểm soát hay trao quyền).
2. So sánh Thuyết X và Thuyết Y (Douglas McGregor): Nội dung Thuyết X Thuyết Y Quan điểm
Người lao động lười biếng, cần giám
Người lao động có động lực nội sát tại Phong cách quản
Cứng rắn, giám sát chặt chẽ
Trao quyền, khuyến khích phát trị triển Động lực Lương, phạt
Tự thể hiện, thành tựu Ứng dụng
Nhà máy, sản xuất đại trà
Doanh nghiệp sáng tạo, dịch vụ
Câu 1: Quản trị nhân lực và cơ cấu tổ chức bộ phận nhân sự
Khái niệm Quản trị nhân lực:
Quản trị nhân lực là quá trình thu hút, sử dụng, phát triển và duy trì nguồn nhân lực trong tổ chức nhằm đạt
được mục tiêu của doanh nghiệp một cách hiệu quả nhất. Quản trị nhân lực bao gồm các hoạt động như tuyển
dụng, đào tạo, đánh giá, trả lương, xây dựng chính sách phúc lợi và tạo động lực cho người lao động.
Ví dụ về cơ cấu tổ chức bộ phận nhân sự tại Công ty Cổ phần Sữa Việt Nam (Vinamilk): Tại Vinamilk, bộ phận
nhân sự (HR Department) thường được tổ chức gồm các phòng ban chính như:
● Phòng Tuyển dụng và Phát triển nguồn nhân lực
Phòng Đào tạo và Phát triển
● Phòng Chế độ chính sách và Quan hệ lao động lOMoAR cPSD| 61383624 ●
● Phòng Tiền lương và Phúc lợi
Mỗi phòng ban có trưởng phòng và các chuyên viên phụ trách từng mảng cụ thể, giúp đảm bảo việc quản lý nhân
lực toàn diện và hiệu quả.
Câu 2: Phúc lợi là gì? Các loại phúc lợi cho người lao động Khái niệm phúc lợi:
Phúc lợi là các khoản lợi ích vật chất hoặc tinh thần mà người lao động nhận được ngoài tiền lương cơ bản, do
doanh nghiệp hoặc tổ chức cung cấp nhằm nâng cao đời sống, tạo động lực và giữ chân người lao động.
Các loại phúc lợi phổ biến mà doanh nghiệp cung cấp (ví dụ tại FPT Corporation):
● Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp
● Khám sức khỏe định kỳ hằng năm
● Nghỉ phép, nghỉ lễ, nghỉ việc riêng có lương
● Hỗ trợ ăn trưa, xe đưa đón, nhà ở tập thể
● Thưởng lễ, Tết, thưởng hiệu quả công việc
● Các chương trình đào tạo, phát triển kỹ năng
● Hoạt động văn hóa, thể thao, du lịch, team building
Câu 3: Đào tạo nguồn nhân lực và phân tích một phương pháp đào tạo
Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực:
Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị cho người lao động những kiến thức, kỹ năng và thái độ cần thiết
để thực hiện công việc hiệu quả hơn hoặc chuẩn bị cho các vị trí cao hơn trong tương lai.
Phân tích phương pháp đào tạo nội bộ (On-the-job training) tại Vietcombank: ● Đặc điểm:
Đào tạo nội bộ là hình thức đào tạo ngay tại nơi làm việc, thường do các nhân viên có kinh nghiệm hoặc
cấp quản lý trực tiếp hướng dẫn cho nhân viên mới hoặc nhân viên chuyển vị trí. ● Ưu điểm:
● Tiết kiệm chi phí và thời gian
● Gắn liền với thực tế công việc
● Dễ dàng điều chỉnh nội dung phù hợp với nhu cầu thực tế ● Nhược điểm:
● Phụ thuộc vào trình độ người hướng dẫn
● Có thể ảnh hưởng đến năng suất làm việc chung nếu không tổ chức hợp lý
● Khó kiểm soát chất lượng đào tạo đồng đều
Câu 4: Tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc và đề xuất mục tiêu
Các tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc (ví dụ tại Công ty Samsung Việt Nam):
● Khối lượng công việc hoàn thành (số lượng sản phẩm, dự án, nhiệm vụ)
● Chất lượng công việc (tỉ lệ lỗi, mức độ hoàn thành đúng yêu cầu)
● Thời gian hoàn thành (đúng hạn, trễ hạn)
Sáng kiến, cải tiến trong công việc
● Thái độ, tinh thần hợp tác, tuân thủ nội quy
● Mức độ hài lòng của khách hàng, đồng nghiệp lOMoAR cPSD| 61383624 ●
Đề xuất mục tiêu cho 3 tháng cuối năm 2021 (ví dụ đối với nhân viên sản xuất):
● Đảm bảo hoàn thành 100% chỉ tiêu sản lượng được giao mỗi tháng
● Giảm tỷ lệ sản phẩm lỗi xuống dưới 1% tổng sản lượng
● Đề xuất ít nhất 1 sáng kiến cải tiến quy trình sản xuất
● Tham gia đầy đủ các chương trình đào tạo nâng cao kỹ năng
● Đạt điểm đánh giá thái độ làm việc từ quản lý trực tiếp trên 90% Đề số 2 Câu 1: (5 điểm)
Công ty Trần Anh có nhu cầu tuyển người vào vị trí nhân viên bán hàng trong siêu thị điện máy. Theo em, công ty
có thể sử dụng nguồn và phương pháp tuyển mộ nào? Vì sao? Trả lời:
Công ty Trần Anh có thể sử dụng hai nguồn tuyển mộ chính cho vị trí nhân viên bán hàng trong siêu thị điện máy:
● Nguồn tuyển dụng bên trong (nội bộ):
● Tuyển chọn từ các nhân viên đang làm việc ở các vị trí khác trong công ty có mong muốn chuyển sang vị trí bán hàng.
● Ưu điểm: Nhân viên đã hiểu rõ văn hóa doanh nghiệp, quy trình làm việc; tiết kiệm thời gian đào tạo cơ bản.
● Nhược điểm: Hạn chế về số lượng và có thể không đáp ứng đủ nhu cầu mở rộng nhân sự.
● Nguồn tuyển dụng bên ngoài:
● Đăng tin tuyển dụng trên các website việc làm (như VietnamWorks, TopCV, Vieclam24h), mạng xã hội,
hoặc dán thông báo tại siêu thị.
● Liên hệ với các trung tâm giới thiệu việc làm, trường trung cấp, cao đẳng, đại học chuyên ngành kinh tế, thương mại.
● Nhận hồ sơ trực tiếp tại siêu thị điện máy hoặc qua email.
● Ưu điểm: Đa dạng ứng viên, dễ tìm người phù hợp với yêu cầu về kỹ năng giao tiếp, ngoại hình, sức
khỏe, thái độ phục vụ.
● Nhược điểm: Mất thời gian sàng lọc, đào tạo hội nhập.
Phương pháp tuyển mộ phù hợp:
● Phỏng vấn trực tiếp: Đánh giá kỹ năng giao tiếp, xử lý tình huống, thái độ phục vụ, khả năng làm việc
nhóm và sức chịu áp lực (rất quan trọng với nhân viên bán hàng siêu thị điện máy)25.
● Kiểm tra thực hành hoặc đóng vai tình huống: Cho ứng viên thử tư vấn bán hàng, xử lý khiếu nại, giới
thiệu sản phẩm để kiểm tra khả năng thực tế56.
● Xét hồ sơ và phỏng vấn sơ bộ: Đánh giá kinh nghiệm, kỹ năng, thái độ qua CV và buổi phỏng vấn ngắn.
Vì sao nên chọn các nguồn và phương pháp này?
Đặc thù công việc bán hàng tại siêu thị điện máy đòi hỏi kỹ năng giao tiếp, xử lý tình huống, sự linh hoạt
và thái độ phục vụ khách hàng tốt. Việc tuyển dụng từ nguồn bên ngoài giúp tiếp cận nhiều ứng viên
trẻ, năng động, phù hợp với môi trường bán lẻ cạnh tranh hiện nay. Phương pháp phỏng vấn kết hợp
thực hành giúp công ty đánh giá chính xác năng lực ứng viên, chọn được người phù hợp nhất với yêu
cầu công việc thực tế256. Ví dụ thực tế: lOMoAR cPSD| 61383624 ●
Điện Máy Xanh – một doanh nghiệp lớn trong lĩnh vực bán lẻ điện máy tại Việt Nam – thường xuyên tuyển dụng
nhân viên bán hàng qua các kênh online, nhận hồ sơ trực tiếp tại cửa hàng và tổ chức phỏng vấn thực tế, kiểm
tra kỹ năng xử lý tình huống trước khi nhận việc6. Câu 2: (5 điểm)
Thế nào là đánh giá thực hiện công việc? Đánh giá thực hiện công việc có tác dụng gì? Hãy đề xuất tiêu chí và
phương pháp đánh giá phù hợp để đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên bán hàng tại siêu thị điện máy. Trả lời:
Khái niệm đánh giá thực hiện công việc:
Đánh giá thực hiện công việc là quá trình xem xét, đo lường và nhận xét mức độ hoàn thành công việc của nhân
viên so với các tiêu chuẩn, mục tiêu đã đề ra. Đây là cơ sở để doanh nghiệp ghi nhận, khen thưởng, điều chỉnh
lương, đào tạo hoặc bố trí lại công việc phù hợp. Tác dụng của đánh giá thực hiện công việc:
● Giúp doanh nghiệp xác định được nhân viên nào làm việc hiệu quả, ai cần hỗ trợ hoặc đào tạo thêm.
● Là cơ sở để xét thưởng, tăng lương, thăng chức hoặc điều chuyển công việc.
● Động viên, tạo động lực cho nhân viên phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ.
● Phát hiện những hạn chế, tồn tại để có biện pháp khắc phục, nâng cao năng suất lao động.
Đề xuất tiêu chí đánh giá nhân viên bán hàng tại siêu thị điện máy:
● Doanh số bán hàng đạt được so với chỉ tiêu giao.
● Số lượng khách hàng phục vụ, tỷ lệ khách hàng hài lòng.
● Kỹ năng tư vấn, giới thiệu sản phẩm, xử lý tình huống.
● Thái độ phục vụ, tinh thần hợp tác với đồng nghiệp.
● Tuân thủ nội quy, quy trình làm việc của siêu thị.
● Tỷ lệ hàng hóa bị trả lại, khiếu nại của khách hàng.
Phương pháp đánh giá phù hợp:
● Đánh giá qua chỉ số KPI: Đo lường cụ thể doanh số, số lượng khách hàng, tỷ lệ hoàn thành nhiệm vụ.
● Quan sát trực tiếp: Quản lý trực tiếp theo dõi thái độ, kỹ năng tư vấn, xử lý tình huống thực tế của nhân viên5.
● Lấy ý kiến phản hồi của khách hàng: Thông qua phiếu khảo sát, đánh giá mức độ hài lòng sau mua hàng.
● Đánh giá 360 độ: Kết hợp ý kiến từ quản lý, đồng nghiệp và khách hàng để có cái nhìn toàn diện. lOMoAR cPSD| 61383624 Ví dụ thực tế:
Tại Điện Máy Xanh, nhân viên bán hàng được đánh giá dựa trên chỉ tiêu doanh số, tỷ lệ khách hài lòng, số lượng
sản phẩm bán ra, thái độ phục vụ và mức độ tuân thủ quy trình làm việc. Ngoài ra, công ty còn tổ chức các đợt
khảo sát khách hàng để lấy ý kiến phản hồi về chất lượng phục vụ của từng nhân viên, từ đó làm căn cứ xét
thưởng cuối tháng/quý6. Tóm lại:
Công ty Trần Anh nên sử dụng kết hợp nguồn tuyển dụng bên ngoài với các phương pháp phỏng vấn thực tế,
kiểm tra kỹ năng để chọn được nhân viên bán hàng phù hợp. Việc đánh giá thực hiện công việc nên dựa trên các
tiêu chí rõ ràng về doanh số, kỹ năng và thái độ, kết hợp nhiều phương pháp đánh giá để đảm bảo khách quan và toàn diện.
Câu 1: Đào tạo và phát triển nhân lực là gì? So sánh đào tạo và phát triển nhân lực.
● Đào tạo nhân lực: Là quá trình cung cấp kiến thức, kỹ năng và thái độ cần thiết cho nhân viên để thực
hiện hiệu quả công việc hiện tại của họ. Mục tiêu chính của đào tạo là nâng cao năng suất và chất lượng
công việc trong ngắn hạn.
● Phát triển nhân lực: Là quá trình mở rộng các kỹ năng, kiến thức và tiềm năng của nhân viên cho sự
phát triển nghề nghiệp trong tương lai của họ và của tổ chức. Mục tiêu của phát triển là chuẩn bị cho
nhân viên những vai trò và trách nhiệm lớn hơn trong dài hạn.
So sánh đào tạo và phát triển nhân lực:
Đặc điểm Đào tạo nhân lực
Phát triển nhân lực
Nâng cao hiệu suất công việc hiện tại
Phát triển tiềm năng cho tương lai Mục tiêu
Ngắn hạn, tập trung vào nhu cầu hiện tại
Dài hạn, tập trung vào sự phát triển tiềm Thời gian năng Phạm vi
Hẹp hơn, tập trung vào các kỹ năng cụ thể cho công Rộng hơn, bao gồm kỹ năng chuyên môn, việc
mềm và tư duy chiến lược
Thường là nhân viên mới hoặc nhân viên có nhu cầu Tất cả nhân viên, đặc biệt là những người
Đối tượng cải thiện kỹ năng hiện tại
có tiềm năng phát triển
Mang tính hướng dẫn, chỉ dẫn cụ thể
Mang tính định hướng, khuyến khích tự Tính chất khám phá và học hỏi Xuất sang Trang tính
Câu 2: Phân tích công việc là gì? Bản mô tả công việc là gì? Viết một bản mô tả công việc cho một công việc tự chọn.
Phân tích công việc: Là quá trình thu thập, phân tích và hệ thống hóa các thông tin liên quan đến một
công việc cụ thể trong tổ chức. Quá trình này bao gồm việc xác định các nhiệm vụ, trách nhiệm, kỹ năng,
kiến thức, kinh nghiệm và các yêu cầu khác cần thiết để thực hiện công việc đó một cách hiệu quả. lOMoAR cPSD| 61383624 ●
● Bản mô tả công việc: Là một văn bản chính thức tóm tắt các kết quả chính của quá trình phân tích công
việc. Nó cung cấp một cái nhìn tổng quan về công việc, bao gồm các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn,
điều kiện làm việc và các yêu cầu về trình độ, kỹ năng cần thiết cho người đảm nhận vị trí đó. Bản mô
tả công việc là một công cụ quan trọng trong quản trị nhân sự, được sử dụng trong tuyển dụng, đào
tạo, đánh giá hiệu suất và xây dựng hệ thống lương thưởng.
Bản mô tả công việc cho vị trí Nhân viên Marketing: 1. Thông tin chung:
● Vị trí: Nhân viên Marketing ●
Bộ phận: Phòng Marketing
● Cấp trên trực tiếp: Trưởng phòng Marketing
2. Mục tiêu công việc:
● Hỗ trợ triển khai các chiến dịch marketing nhằm tăng cường nhận diện thương hiệu, thu hút khách hàng
và đạt được mục tiêu kinh doanh của công ty.
3. Nhiệm vụ và trách nhiệm chính:
● Tham gia xây dựng và triển khai các kế hoạch marketing (online và offline) theo chỉ đạo của Trưởng phòng.
● Thực hiện các hoạt động marketing cụ thể như: quản lý nội dung trên website và mạng xã hội, tổ chức
sự kiện, chạy quảng cáo, email marketing,...
● Nghiên cứu thị trường, đối thủ cạnh tranh và xu hướng marketing để đưa ra các đề xuất cải tiến.
● Theo dõi và đánh giá hiệu quả các chiến dịch marketing, báo cáo kết quả cho Trưởng phòng.
● Hỗ trợ các công việc hành chính và phối hợp với các bộ phận khác trong phòng Marketing.
● Thực hiện các nhiệm vụ khác theo yêu cầu của cấp trên. 4. Quyền hạn:
● Đề xuất các ý tưởng marketing mới.
● Được cung cấp các công cụ và nguồn lực cần thiết để thực hiện công việc. 5. Yêu cầu:
● Trình độ: Tốt nghiệp Cao đẳng/Đại học chuyên ngành Marketing, Quản trị Kinh doanh hoặc các ngành liên quan.
● Kinh nghiệm: Ưu tiên ứng viên có kinh nghiệm làm việc trong lĩnh vực marketing (từ 1 năm trở lên). ● Kỹ năng:
○ Kỹ năng giao tiếp và thuyết trình tốt. ○
Kỹ năng viết nội dung sáng tạo và hấp dẫn.
○ Có kiến thức về các kênh marketing online (SEO, SEM, Social Media, Email Marketing,...). ○
Khả năng làm việc độc lập và làm việc nhóm tốt. ○
Sử dụng thành thạo các phần mềm văn phòng (Word, Excel, PowerPoint). lOMoAR cPSD| 61383624 ○
Khả năng sử dụng tiếng Anh là một lợi thế.
● Phẩm chất: Năng động, sáng tạo, nhiệt tình, có trách nhiệm và chịu được áp lực công việc.
6. Điều kiện làm việc:
● Thời gian làm việc: Theo quy định của công ty. ●
Địa điểm làm việc: [Địa điểm làm việc cụ thể].
Câu 3: Tuyển mộ nhân lực là gì? Nguồn tuyển mộ bên trong là gì? Anh/Chị hãy phân tích ưu nhược điểm của
nguồn tuyển mộ bên trong.
● Tuyển mộ nhân lực: Là quá trình thu hút các ứng viên tiềm năng có đủ năng lực và trình độ phù hợp
với các vị trí công việc đang trống hoặc sẽ phát sinh trong tổ chức. Mục tiêu của tuyển mộ là tạo ra một
đội ngũ ứng viên đủ lớn để tổ chức có thể lựa chọn được những người giỏi nhất.
● Nguồn tuyển mộ bên trong: Là việc tìm kiếm và lựa chọn ứng viên từ chính đội ngũ nhân viên hiện có
của tổ chức. Các phương pháp tuyển mộ nội bộ thường bao gồm:
○ Thăng tiến hoặc điều chuyển nhân viên sang vị trí cao hơn hoặc vị trí phù hợp hơn.
○ Thông báo tuyển dụng nội bộ trên các kênh truyền thông của công ty (bảng tin, email, intranet,...). ○
Sử dụng chương trình giới thiệu nhân viên (employee referral program).
Ưu nhược điểm của nguồn tuyển mộ bên trong: Ưu điểm:
● Tiết kiệm chi phí: Chi phí tuyển dụng thường thấp hơn so với tuyển dụng bên ngoài (giảm chi phí quảng
cáo, phí dịch vụ của các công ty headhunter,...).
● Tiết kiệm thời gian: Quá trình tuyển dụng thường diễn ra nhanh hơn do ứng viên đã quen thuộc với
văn hóa và quy trình của công ty.
● Tăng động lực cho nhân viên: Cơ hội thăng tiến và phát triển nội bộ có thể tạo động lực làm việc cao
hơn cho nhân viên, khuyến khích họ gắn bó lâu dài với tổ chức.
● Giảm rủi ro: Tổ chức đã có thông tin về năng lực, kinh nghiệm và thái độ làm việc của ứng viên nội bộ,
giúp giảm thiểu rủi ro tuyển dụng sai người.
● Phù hợp với văn hóa công ty: Nhân viên nội bộ đã hòa nhập với văn hóa và giá trị của công ty, giúp họ
thích nghi nhanh chóng với vị trí mới. lOMoAR cPSD| 61383624 Nhược điểm:
● Hạn chế về số lượng và chất lượng ứng viên: Nguồn ứng viên nội bộ có thể bị giới hạn về số lượng và
đôi khi không đáp ứng được các yêu cầu đặc biệt của vị trí công việc.
● Có thể gây ra sự đố kỵ và bất mãn: Việc lựa chọn một ứng viên nội bộ có thể gây ra sự đố kỵ hoặc bất
mãn cho những nhân viên khác cũng mong muốn được thăng tiến.
● Thiếu sự đổi mới: Tuyển dụng nội bộ có thể dẫn đến việc thiếu những ý tưởng và quan điểm mới mẻ
từ bên ngoài, làm chậm quá trình đổi mới và phát triển của tổ chức.
● Tạo ra hiệu ứng domino: Việc thăng tiến hoặc điều chuyển một nhân viên có thể tạo ra một loạt các vị
trí trống khác cần được lấp đầy.
Câu 4: Đánh giá thực hiện công việc là gì? Tại sao tổ chức phải thực hiện công tác đánh giá thực hiện công việc?
● Đánh giá thực hiện công việc: Là quá trình chính thức và có hệ thống để đánh giá hiệu suất làm việc
của nhân viên trong một khoảng thời gian nhất định so với các mục tiêu, tiêu chuẩn và yêu cầu công
việc đã được thiết lập. Quá trình này thường bao gồm việc thu thập thông tin, so sánh kết quả thực tế
với kỳ vọng và đưa ra phản hồi cho nhân viên.
Tại sao tổ chức phải thực hiện công tác đánh giá thực hiện công việc?
Việc đánh giá thực hiện công việc mang lại nhiều lợi ích quan trọng cho tổ chức, bao gồm:
● Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên: Giúp nhân viên nhận biết được điểm mạnh, điểm yếu và
những lĩnh vực cần cải thiện trong công việc của họ.
● Hỗ trợ phát triển nhân viên: Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển của từng cá nhân, từ đó xây dựng
kế hoạch phát triển phù hợp.
● Đưa ra các quyết định nhân sự: Cung cấp cơ sở để đưa ra các quyết định liên quan đến tiền lương,
thưởng, thăng tiến, kỷ luật hoặc sa thải nhân viên một cách công bằng và khách quan.
● Nâng cao hiệu suất làm việc của tổ chức: Bằng cách đánh giá và cải thiện hiệu suất của từng cá nhân,
hiệu suất chung của toàn bộ tổ chức cũng sẽ được nâng cao.
● Đảm bảo tính công bằng và minh bạch: Một hệ thống đánh giá hiệu suất rõ ràng giúp đảm bảo tính
công bằng trong việc đối đãi với nhân viên và tạo ra một môi trường làm việc minh bạch.
● Đánh giá hiệu quả của các chương trình quản lý nhân sự: Thông tin từ quá trình đánh giá hiệu suất có
thể được sử dụng để đánh giá hiệu quả của các chương trình tuyển dụng, đào tạo và phát triển.
● Gắn kết mục tiêu cá nhân với mục tiêu của tổ chức: Giúp nhân viên hiểu rõ hơn về vai trò của họ trong
việc đạt được các mục tiêu chung của tổ chức.
Triết lý Quản trị nhân lực là gì? So sánh giữa Học thuyết X và Y trong quản trị nhân lực?
● Triết lý Quản trị nhân lực: Là hệ thống các nguyên tắc, giá trị và niềm tin cơ bản định hướng cho cách
thức một tổ chức quản lý và đối xử với đội ngũ nhân viên của mình. Triết lý này chi phối mọi quyết định
và hoạt động liên quan đến nhân sự, từ tuyển dụng, đào tạo, đánh giá đến đãi ngộ và phát triển. Một
triết lý quản trị nhân lực rõ ràng giúp xây dựng văn hóa doanh nghiệp, thu hút và giữ chân nhân tài, đồng thời
nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.
● So sánh giữa Học thuyết X và Y trong quản trị nhân lực (Douglas McGregor): lOMoAR cPSD| 61383624 Đặc điểm Học thuyết X Học thuyết Y
Quan điểm về Lười biếng bẩm sinh, cần kiểm soát và ép buộc để nhân viên
Có tiềm năng sáng tạo, tự giác và có trách
làm việc. Tránh né trách nhiệm, thích được chỉ nhiệm. Muốn đóng góp và phát triển. đạo.
Động lực làm Chủ yếu dựa trên các yếu tố bên ngoài như tiền việc
lương, thưởng, kỷ luật.
Dựa trên các yếu tố bên trong như sự
thỏa mãn, thành tựu, cơ hội phát triển. Phong cách quản
Trao quyền, khuyến khích tham gia ý kiến, lý
Tập trung vào kiểm soát chặt chẽ, ra lệnh, giám tạo môi trường làm việc hợp tác và tin
sát thường xuyên, ít tin tưởng nhân viên. tưởng.
Mục tiêu quản lý Đảm bảo nhân viên tuân thủ quy định và đạt
được mục tiêu ngắn hạn.
Phát triển tiềm năng của nhân viên, đạt
được mục tiêu dài hạn của tổ chức.
Ứng dụng thực tế
Phù hợp với các công việc mang tính chất lặp đi Thích hợp với các công việc đòi hỏi tư duy,
lặp lại, ít đòi hỏi sự sáng tạo.
sáng tạo và tinh thần trách nhiệm cao.
Câu 2: Khuyến khích tài chính là gì? Một tổ chức có thể cung cấp những loại khuyến khích tài chính nào cho người lao động?
● Khuyến khích tài chính: Là các hình thức đãi ngộ bằng tiền hoặc có giá trị tiền tệ mà tổ chức cung cấp
cho người lao động để ghi nhận đóng góp, thúc đẩy hiệu suất làm việc và tăng cường sự gắn kết. Mục
tiêu chính của khuyến khích tài chính là tạo động lực cho nhân viên đạt được các mục tiêu cá nhân và tổ chức.
● Các loại khuyến khích tài chính mà một tổ chức có thể cung cấp:
○ Lương cơ bản (Basic Salary/Wage): Khoản tiền cố định mà người lao động nhận được định kỳ
dựa trên vị trí công việc, trình độ và kinh nghiệm. Đây là nền tảng cơ bản của đãi ngộ tài chính.
○ Tiền thưởng (Bonus): Khoản tiền bổ sung được trả cho nhân viên khi họ đạt được các mục
tiêu cụ thể (cá nhân, nhóm hoặc toàn công ty), hoàn thành xuất sắc một dự án hoặc có những đóng góp đặc biệt.
○ Hoa hồng (Commission): Hình thức trả thưởng phổ biến trong các lĩnh vực kinh doanh và bán
hàng, dựa trên tỷ lệ phần trăm doanh số hoặc lợi nhuận mà nhân viên mang lại. ○
Chia sẻ lợi nhuận (Profit Sharing): Một phần lợi nhuận của công ty được chia sẻ cho nhân viên,
thường dựa trên hiệu quả hoạt động chung của tổ chức. ○
Thưởng theo hiệu suất (Performance-Based Pay): Liên kết trực tiếp giữa mức lương hoặc
thưởng với kết quả công việc của cá nhân hoặc nhóm.
○ Các khoản phụ cấp (Allowances): Các khoản tiền hỗ trợ thêm cho người lao động như phụ cấp
đi lại, ăn trưa, nhà ở, công tác, trách nhiệm,...