GIÁO TRÌNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC: Tổng Quan và Các Chức Năng Cơ Bản
GIÁO TRÌNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC: Tổng Quan và Các Chức Năng Cơ Bản
Môn: Quản trị nhân lực (HR) 28 tài liệu
Trường: Trường Đại Học Nội Vụ Hà Nội 1.3 K tài liệu
Tác giả:
Preview text:
Lời nói đầu LỜI NÓI ĐẦU
Nguồn nhân lực là một trong những loại nguồn lực quan trọng hình thành nên tổ
chức. Trong suốt quá trình tồn tại doanh nghiệp, nguồn nhân lực góp một phần đáng kể,
có thể nói là trọng tâm nhất đến việc đạt được những mục tiêu chiến lược cũng như sứ
mệnh của doanh nghiệp. Chính vì vậy, công tác quản trị nguồn nhân lực có ý nghĩa thật
sự to lớn nhằm đảm bảo tạo dựng cho doanh nghiệp một hậu phương vững chắc, một
nguồn lực vô hạn để đối mặt với những thử thách và biến động không ngừng của môi trường kinh doanh.
Trong giáo trình này, chúng ta sẽ khởi đầu bằng việc tìm hiểu những vấn đề cơ
bản về quản trị nguồn nhân lực. Bắt đầu từ chương 2, chúng ta sẽ tập trung nghiên cứu
kỹ hơn về các hoạt động chính liên quan đến yếu tố con người trong tổ chức như Hoạch
định nguồn nhân lực; Phân tích và thiết kế công việc; Tuyển dụng nguồn nhân lực; Đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực; Đánh giá hiệu quả làm việc và Khích lệ và duy trì nguồn nhân lực.
Tác giả hi vọng qua giáo trình có thể tạo ra một nguồn dữ liệu cơ bản phục vụ cho
việc học tập và nghiên cứu của nhiều đối tượng khác nhau. Những sai sót có lẽ khó
tránh khỏi. Tác giả xin chân thành cảm ơn sự đón nhận giáo trình của quý độc giả và
rất mong nhận được những ý kiến trao đổi và đóng góp để giáo trình ngày một hoàn thiện hơn! - 1-
Chương 1: Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực
Chương 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN Lực MỤC TIÊU CHƯƠNG
- Định nghĩa nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực.
- Vai trò, chức năng của quản trị nguồn nhân lực.
- Sự thay đổi của các quan điểm quản trị nguồn nhân lực.
- Mô tả mối quan hệ giữa bộ phận nguồn nhân lực và và các phòng ban khác trong tổ chức.
- Mô tả vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức hiện đại.
1.1. NHẬN THỨC CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN Lực 1.1.1.
Khái niệm nguồn nhân lực
Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay
nguồn nhân lực của nó. Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất
cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn
lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực được vận dụng trong
quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người - một
nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của các tổ chức. Ngoài ra, nguồn nhân
lực của tổ chức còn bao gồm tất cả phẩm chất tốt đẹp, kinh nghiệm sống, óc sáng tạo và
nhiệt huyết của mọi người lao động làm việc trong tổ chức, từ Giám đốc cho đến tất cả
các công nhân viên. So với các nguồn lực khác như vật lực, tài lực và thông tin với tính
chất là có giới hạn và thụ động thì nguồn nhân lực lại có đặc điểm là vô tận, là chủ
động, tích cực và sáng tạo. Sự ưu việt của nguồn nhân lực so với các nguồn lực khác
chính là do bản chất của con người.
- Thể lực chỉ sức khỏe của con người nó phụ thuộc vào tầm vóc, tình trạng sức
khỏe, điều kiện sống, thu nhập, chế độ dinh dưỡng, chế độ nghỉ ngoi, độ tuổi, giới tính và sự rèn luyện.
- Trí lực chỉ sự suy nghĩ, sự hiểu biết, trình độ học vấn, kinh nghiệm, tài năng,
quan điểm, lòng tin và nhân cách của con người.
Tóm lại, nguồn nhân lực được hiểu là bất cứ những gì xuất phát từ con người
như kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo, khả năng tư duy, sáng tạo, sự tận
tâm, nhiệt tình trong công việc. .thông qua đó tổ chức có thể tạo được giá trị gia
tăng và nâng cao được năng lực cạnh tranh của mình. 1.1.2.
Mô tả nguồn nhân lực của tổ chức
Có rất nhiều phưong pháp khác nhau để mô tả nguồn nhân lực của tổ chức. Tuy
nhiên, 2 phưong pháp đon giản nhất được áp dụng khá phổ biến là:
- Phưong pháp định lượng: Là phưong pháp mô tả dựa vào những đặc điểm có thể
lượng hóa được bằng các con số. Thông qua phưong pháp này, chúng ta có thể biết -2-
Chương 1: Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực
được quy mô và cơ cấu (theo nguồn nhân giới tính, tuổi, tính chất công việc.) lực của tổ chức.
- Phương pháp định tính: Là phương pháp mô tả dựa vào những đặc điểm không
thể lượng hóa được mà chỉ có thể quan sát và cảm nhận theo suy nghĩ chủ quan của
người phân tích. Phương pháp này thường sử dụng để mô tả chất lượng nguồn nhân lực
của doanh nghiệp như khả năng tư duy, sáng tạo, lòng trung thành. của người lao động.
1.2. NHẬN THỨC CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN Lực 1.2.1.
Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động
hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều
kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức nhằm đạt được mục tiêu
chiến lược và định hướng viễn cảnh (tầm nhìn) của tổ chức.
Quản trị nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở
tầm vĩ mô và có hai mục tiêu cơ bản:
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao
tính hiệu quả của tổ chức.
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được
phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm
việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
Nghiên cứu quản trị nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả
thông qua người khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ
tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại, chính xác,. nhưng nhà quản trị đó vẫn có
thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc, hoặc không biết cách
khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách
làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm theo mình. Nhiều
khi các quản trị gia có thế mạnh trong lĩnh vực khoa học kỹ thuật nhưng lại không được
đào tạo hoàn chỉnh trong cách lãnh đạo nhân viên. Họ điều khiển giỏi và giành nhiều
thời gian làm việc với các máy móc, trang bị kỹ thuật hơn làm việc với con người.
Thực tế cho thấy, một lãnh đạo giỏi cần phải giành nhiều thời gian nghiên cứu giải
quyết các vấn đề nhân sự hơn các vấn đề khác. Nghiên cứu quản trị nhân lực giúp cho
các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và
biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác,
biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn,
sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của
các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người
trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. -3-
Chương 1: Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực
Tầm quan trọng của quản trị nhân lực tăng mạnh trên toàn thế giới trong mấy thập
kỷ gần đây khi hầu hết các doanh nghiệp đều phải đối đầu với sự cạnh tranh gay gắt
trên thị trường, vật lộn với cuộc suy thoái kinh tế và đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng
của nhân viên. Đặc biệt, trong nền kinh tế chuyển đổi, nơi mà các sản phẩm đã được
hoạch định, mọi người đã quen với việc đứng xếp hàng khi mua sắm, các nhà quản lý
không hề có ý tưởng về quản trị kinh doanh, kết quả là họ không có khả năng để ra
quyết định, không có khả năng để chấp nhận rủi may, làm việc đơn thuần như một
nhân viên hành chính, vấn đề áp dụng và phát triển quản trị nhân lực được coi như một
trong những điểm mấu chốt của cải cách quản lý.
Việt Nam không phải là một trường hợp ngoại lệ. Quá trình chuyển đổi sang nền
kinh tế thị trường đã bộc lộ nhiều yếu kém trong quản lý kinh tế. Điều này được coi
như một trong những nguyên nhân quan trọng nhất cản trở kinh tế phát triển. Thêm vào
đó, Việt Nam còn phải đối đầu với những vấn đề gay gắt của một đất nước sau chiến
tranh và một nền kinh tế kém phát triển. Đất nước lâm vào tình trạng thiếu thốn đủ thứ,
ngoại trừ lao động không có trình độ lành nghề. Trong khi vấn đề này chưa kịp giải
quyết xong, vấn đề khác đã xuất hiện. Cuộc đấu tranh khốc liệt vì tồn tại và phát triển
trong hòa bình có lẽ còn gay gắt và quyết liệt hơn nhiều so với cuộc đấu tranh với hai
thế lực quân sự hùng hậu hàng đầu trên thế giới. Đổi mới quản lý kinh tế nói chung,
quản trị nhân lực nói riêng thực sự là nguồn tiềm năng to lớn thúc đẩy kinh tế phát triển
và nâng cao mức sống cho nhân dân.
Tuy nhiên, khái niệm và thực tiễn áp dụng quản trị nhân lực không giống nhau ở
các quốc gia khác nhau. Trong một nền kinh tế chuyển đổi như ở Việt Nam, nơi trình
độ công nghệ, kỹ thuật còn ở mức độ thấp, kinh tế chưa ổn định và nhà nước chủ
trương “quá trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con người”. 1.2.2.
Sự hình thành và phát triển của quản trị nguồn nhân lực
Từ năm 1850, trong suốt thời gian dài quản trị nhân lực chỉ thi hành các chức
năng hành chính như lưu trữ hồ sơ nhân sự, chấm công, thực hiện các công việc sự vụ
theo lệnh của cấp trên. ,C'ó thể nói quản trị nhân lực lúc đầu được coi như một chức
năng ghi chép rất ít có giá trị nếu không muốn nói vô giá trị đối với mục tiêu tổ chức.
Cuối thế kỷ XIX - đầu thế kỷ XX Taylor (người Mỹ 1865 - 1915) đã khởi xướng
cách tiếp cận mới cho quản trị nhân lực. Quản trị nhân lực giai đoạn này chú trọng đặc
biệt đến năng suất lao động và tìm ra cách thức thực hiện một cách nhanh nhất. Điều
này buộc các nhà quản trị nhân lực quan tâm đến chức năng huấn luyện, đào tạo công
nhân để thực hiện phương pháp làm việc khoa học.
Trong khoảng 1930-1959, các nhà quản trị theo trường phái “thuyết động viên”
như Elton Moyo, Fayon cho rằng năng suất lao động vẫn có thể tăng lên ngay cả khi
điều kiện lao động xấu đi nếu biết quan tâm đến con người. Từ đây, các chức năng
nhiệm vụ của quản trị nhân lực được làm phong phú hơn bởi một loạt các vấn đề như -4-
Chương 1: Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực
giao tế nhân sự, an toàn và sức khỏe, phúc lợi và đào tạo. .Quản trị nhân lực trong giai
đoạn này nhấn mạnh các yếu tố quan trọng để nâng cao năng suất lao động.
Vào những năm 70 của thế kỷ XX, sự phát triển của công nghệ máy tính đã giúp
ích rất nhiều cho các hoạt động quản trị nhân lực, đặc biệt trong các kỹ thuật trắc
nghiệm để tuyển chọn nhân viên, tính toán tiền lương.
Từ năm 1980, nền kinh tế thế giới đi vào thời kỳ suy thoái và sự cạnh tranh khốc
liệt mang tính toàn cầu buộc các nhà quản lý phải giảm giá thành tăng khả năng cạnh
tranh đồng thời phải đáp ứng các nhu cầu ngày càng tăng của nhân viên. Đến lúc này
quản trị nhân lực được nâng lên một tầng cao mới với tên gọi là quản trị nguồn nhân lực.
Quản trị nguồn nhân lực thay đổi hẳn cách nhìn về người lao động làm thuê. Trong quá
khứ, các nhà quản lý chỉ coi người lao động làm thuê như “chi phí” của tổ chức. Ngày
nay, các nhà quản trị có xu hướng coi người lao động như tài sản của tổ chức. Vì vậy,
họ càng có mong muốn đầu tư vào nguồn lao động với mục tiêu thu được lợi nhuận từ
việc đầu tư đó trong tương lai.
0 Phân biệt Quản trị nhân sự và Quản trị nguồn nhân lực:
Bảng 1.1: Sự khác nhau giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực Quản trị nhân sự
Quản trị nguồn nhân lực Quan điểm chung
Lao động là chi phí đầu vào
Nhân viên là tài sản/nguồn
vốn cần được phát triển Mục tiêu đào tạo Giúp cho nhân viên thích
Đào tạo là mục tiêu phát
nghi vào vị trí công việc của triển của tổ chức
Sử dụng con người Ngắn hạn và trung hạn Dài hạn
Lợi thế cạnh tranh
Thị trường và công nghệ
Chất lượng nguồn nhân lực
Cơ sở của năng suất Máy móc + Tổ chức Công nghệ + Tổ chức + và chất lượng
Chất lượng nguồn nhân lực Các yếu tố động Tiền + Thăng tiến nghề Tính chất công việc + viên nghiệp Thăng tiến nghề nghiệp +Tiền
Thái độ đối với sự
Nhân viên thường chống lại NNL chất lượng cao thích thay đổi
sự thay đổi, phải thay thế họ
ứng với sự biến đổi môi trường.
Quản trị nhân sự là quản lý con người về mặt hành chính trong tổ chức. Đó là áp dụng
những nguyên tắc pháp định để thuê mướn, trả lương, duy trì các chế độ theo quy định
của Nhà nước như nghỉ lễ, nghỉ phép và đảm bảo các quyền lợi cơ bản khác của con
người trong xã hội. Quản trị nhân sự nhằm mục đích tiết kiệm chi phí, đạt năng suất lao
động cao hơn, tổ chức sẽ đạt hiệu quả hơn. -5-
Chương 1: Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực cũng là quản lý con người trong tổ chức, nhưng lúc này
phải nhìn thấy ở mỗi người lao động ngoài các nhu cầu và lợi ích cá nhân còn có nhiều
tiềm năng chưa được phát huy, do đó các tổ chức phải biết khai thác, biết sử dụng một
cách có hiệu quả những khả năng và tiềm năng của tất cả nguời lao động đã thuê mướn
để đạt được mục đích đề ra, trong khi vẫn kết hợp đáp ứng được các nhu cầu và lợi ích
của từng cá nhân. Nói cách khác quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức, phải biết cách
giải quyết hài hòa lợi ích của tổ chức và lợi ích của người lao động, để cả tổ chức và
người lao động cùng phát triển bền vững. 1.2.3.
Chức năng, nhiệm vụ và vai trò của quản trị nguồn nhân lực
1.23.1. Chức năng
Các hoạt động liên quan đến quản trị nhân lực rất đa dạng và thay đổi trong các tổ
chức khác nhau. Tuy nhiên, có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nhân
lực theo ba nhóm chức năng chủ yếu sau đây:
- Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề
đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh
nghiệp. Để có thể tuyển được đúng người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải
căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh
nghiệp nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người. Thực hiện
phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và
yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là như thế nào. Việc áp dụng các kỹ
năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp chọn được ứng
viên tốt nhất cho công việc. Do đó, nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực thường có
các hoạt động: Dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn,
trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
- Nhóm chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú
trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh
nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được
giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Các
doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm
xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của
doanh nghiệp. Đồng thời, các doanh nghiệp cũng thường lập các kế hoạch đào tạo,
huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh
doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường
thực hiện các hoạt động như hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho
công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý,kỹ
thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
- Nhóm chức năng khích lệ và duy trì nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú
trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. -6-
Chương 1: Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên và
duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.
Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động
nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận
tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Giao cho nhân
viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết sự đánh giá của cán
bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc của nhân
viên đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao và công bằng, kịp thời khen
thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản
xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp, . . là những biện pháp hữu hiệu để thu hút
và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp. Do đó, xây dựng và
quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng,
thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công
việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích, động viên.
Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi
trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như ký kết hợp đồng lao động, giải
quyết khiếu nại, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm việc,
y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ vừa
giúp các doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống
tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với công việc và doanh nghiệp.
Quản trị nhân lực ngày nay gắn liền với mọi tổ chức bất kể cơ quan tổ chức đó có
bộ phận quản trị nhân lực hay không. Quản trị nguồn nhân lực khó khăn phức tạp hơn
quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất vì mỗi con người là một thế giới rất
riêng biệt, họ khác nhau về năng lực làm việc, về hoàn cảnh gia đình, về tham vọng.và
luôn vận động thay đổi. Điều này đòi hỏi quản trị con người phải là một khoa học và
nghệ thuật. Nghĩa là phải sử dụng khoa học quản trị về con người một cách uyển
chuyển phù hợp với tình huống cụ thể trong môi trường cụ thể.
I.2.3.2. Nhiệm vụ
Để thực hiện các chức năng trên, nhiệm vụ của quản trị nguồn nhân lực bao gồm:
- Hoạch định và dự báo nhu cầu nhân lực
- Thu hút và tuyển mộ nhân viên - Tuyển chọn nhân viên
- Huấn luyện, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
- Bố trí sử dụng và quản lý nhân viên.
- Thúc đẩy, động viên nhân viên. - Trả công lao động
- Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên -7-
Chương 1: Tổng quan về quản trị nguồn nhân - An toàn và sức khỏe lực
- Thực hiện giao tế nhân sự
- Thực hiện tương quan nhân sự (khen thưởng, kỷ luật, tranh chấp lao động. .)
I.2.3.3. Vai trò
Việc sử dụng hiệu quả con người trong tổ chức có thể đem đến lợi thế cạnh tranh, cả
trong nước và nước ngoài. Con người trong tổ chức là nguồn lực đáng giá thể hiện sự đầu
tư có ý nghĩa của tổ chức, nhưng phải tập trung vào các hàm ý dài hạn các vấn đề nguồn
nhân lực. Các yếu tố nhân khẩu học luôn thay đổi và xem xét sự thiếu hụt lực lượng lao
động sẽ ảnh hưởng tổ chức thế nào, sẽ dùng phương tiện nào để xử trí sự thiếu hụt theo
thời gian. Ngoài các vai trò chủ yếu trên, sự dịch chuyển quan trọng nhất trong quản trị
nguồn nhân lực trong vài năm nay là sự công nhận nguồn nhân lực như là yếu tố đóng góp
chiến lược trong công việc. Cụ thể qua các phương diện:
0 Nâng cao thành quả tổ chức: Nguồn nhân lực trong tổ chức là người thiết kế, sản xuất
và cung ứng dịch vụ cho khách hàng, đóng góp vào thành quả cao của tổ chức. 0Tham gia
hoạch định chiến lược: Về phương diện chiến lược, nguồn nhân lực phải được xem xét
trong cùng bối cảnh như các nguồn lực tài chính, công nghệ. .được quản trị trong tổ chức,
sẽ tham gia trong việc thực hiện hoạch định chiến lược của tổ chức:
- Ra quyết định về việc mua lại, sát nhập hoặc giảm quy mô.
- Tái thiết kế tổ chức và quá trình công việc.
- Đảm bảo trách nhiệm tài chính đối với các kết quả nguồn nhân lực: Chứng tỏ liên tục
rằng các hoạt động nguồn nhân lực đóng góp vào kết quả tài chính của tổ chức.
- Phát triển khả năng nguồn nhân lực: Xác định năng lực cần thiết và liên kết với thực
hiện công việc, đánh giá năng lực của mỗi nhân viên, thiết kế các hoạt động đào tạo và phát triển.
- Xác định và thưởng thành quả: Hệ thống thưởng chính thức trong tổ chức phải thích
ứng với các mục tiêu chiến lược của tổ chức, nguồn vốn con người trong tổ chức phải
được tưởng thưởng cạnh tranh về năng lực của họ. Hiện nay, nhiều tổ chức đang nhấn
mạnh chế độ đãi ngộ căn cứ trên thành quả cá nhân, nhóm, tổ chức.
- Mở rộng nguồn vốn con người: Nguồn vốn con người là tổng giá trị nguồn nhân lực
đối với tổ chức, đôi khi gọi là nguồn vốn trí tuệ, gồm con người trong tổ chức và các năng
lực của họ có thể được vận dụng trong công việc.
- Thu hút và giữ chân nguồn nhân lực.
- Quản trị hiệu suất: Cung cấp các dịch vụ và hoạt động nguồn nhân lực theo cách hiệu
quả về chi phí và đúng thời hạn. Sử dụng hệ thống thông tin thay thế việc lưu giữ hồ sơ và
xử lí dữ liệu nguồn nhân lực thủ công. Thông tin nguồn nhân lực nên được phân phối rộng
rãi, để quản trị viên và nhân viên có thể truy cập dữ liệu nguồn nhân lực, và sử dụng các
hoạt động nguồn nhân lực thuê ngoài thích hợp.
1.2.4. Hệ thống các quan điểm về quản trị nguồn nhân lực
Mỗi tổ chức đối xử với người lao động theo cách riêng của mình tùy thuộc vào triết
lý xây dựng và duy trì trong đó. Trong thư của Tổng giám đốc khách sạn Sofitel Metropole -8-
Chương 1: Tổng quan về quản trị nguồn nhân
gửi cho nhân viên có đoạn viết " Trliựếtc lý quản lý của chúng ta hướng về đội ngũ cán bộ
nhân viên. Đó không chỉ là sự bắt đầu của một công việc mà còn là sự khởi đầu con
đường công danh của các bạn. Các bạn hãy tin chắc rằng chúng tôi sẽ tạo điều kiện phát
triển nghề nghiệp và các bạn sẽ được đào tạo một cách tốt nhất trong khách sạn và tập đoàn của chúng tôi."
Chúng ta có thể hiểu triết lý quản trị nguồn nhân lực là những tư tưởng, quan điểm
của lãnh đạo cấp cao về cách thức quản lý con người trong tổ chức. Từ đó tổ chức có biện
pháp, chính sách về quản trị nguồn nhân lực và chính biện pháp, phương pháp quản lý đó
có tác dụng nhất tới hiệu quả, tinh thần và thái độ làm việc người lao động. Triết lý quản
trị nguồn nhân lực trước hết phụ thuộc vào quan niệm về yếu tố con người trong lao động
sản xuất. Nếu điểm trong lịch sử nhân loại, bỏ qua quan niệm con người là một động vật
biết nói ở thời kỳ nô lệ, thì còn có các quan niệm như:
0 Thứ nhất ”Con người được coi như một loại công cụ lao động” Quan điểm này lưu
hành rộng rãi dưới thời kỳ F.W. Taylor vào cuối thế kỷ thứ XIX khi các nhà tư bản theo
đuổi lợi nhuận tối đa đã kéo dài ngày lao động có khi tới 16 giờ, sử dụng rộng rãi lao động
phụ nữ và trẻ em. Quan niệm này cho rằng: về bản chất đa số con người không muốn làm
việc, họ quan tâm nhiều đến cái mà họ kiếm được chứ không phải là công việc mà họ làm.
Ít người muốn và làm những công việc đòi hỏi tính sáng tạo. Sự độc lập và tự kiểm soát.
Vì thế, chính sách quản lý xác định là: Người quản lý (đốc công) trực tiếp phải giám sát và
kiểm tra chặt chẽ những người giúp việc, phân chia công việc ra thành từng bộ phận đơn
giản lặp đi lặp lại, dễ dàng học được. Con người có thể chịu đựng được công việc rất nặng
nhọc, vất vả khi họ được trả lương cao hơn và có thể tuân theo mức sản lượng được ẩn
định. Kết quả là các phương pháp khoa học áp dụng trong định mức và tổ chức lao động
đã tăng lên, những sự bóc lột công nhân đồng thời gắn liền với tên gọi “chế độ vắt kiệt mồ
hôi sức lực” của người lao động.
0 Thứ hai ”Con người muốn được cư xử như những con người”. Quan niệm này do
các nhà tâm lý xã hội học ở các nước tư bản công nghiệp phát triển. Họ nhận thấy các quan
niệm trước khi quan tâm đến việc khai thác con người mà không chú ý đến các quy luật
chi phối thái độ cư xử của con người khi họ làm việc. Quan niệm này lưu ý người quản lý
phải tạo ra bầu không khí tốt, dân chủ, thông tin cho những người giúp việc và lắng nghe ý
kiến của họ. Đại diện cho quan niệm này là Elton Mayo.
0 Thứ ba ”Con người có các tiềm năng cần được khai thác và phát triển”. Quan niệm
này cho rằng bản chất con người không phải là không muốn làm việc, họ muốn góp phần
thực hiện mục tiêu, họ có năng lực độc lập sáng tạo. Chính sách quản lý phải động viên,
khuyến khích để họ đem hết khả năng tham gia vào công việc chung. Mở rộng quyền độc
lập và tự kiểm soát sẽ có lợi cho khai thác tiềm năng trong con người. -9-
Chương 1: Tổng quan về quản trị nguồn nhân
Bảng 1.2: Họcltựhcuyết quản trị nhân lực X, Y, Z Thuyết X Thuyết Y Thuyết Z
Cách nhìn nhận đánh giá về con người
- Con người bản chất là - Con người muốn cảm - Người lao động sung không muốn làm việc.
thấy mình có ích và quan sướng là chìa khóa dẫn tới
- Cái mà họ làm không trọng, muốn chia sẻ trách năng suất lao động cao.
quan trọng bằng cái mà họ nhiệm và tự do khẳng - Sự tin tưởng, sự tế nhị kiếm được. định mình.
trong cư xử là sự kết hợp
- Rất ít người muốn làm - Con người muốn tham chặt chẽ trong tập thể là
một công việc đòi hỏi tính gia vào công việc chung. các yếu tố dẫn đến sự
sang tạo,tự quản, sáng kiến - Con người có những thành công của người hoặc tự kiểm tra.
khả năng tiềm ẩn cần quản trị. được khai thác.
Phương pháp quản lý
- Người quản lý cần phải - Phải để cho cấp dưới - Người quản lý quan tâm
kiểm tra, giám sát chặt chẽ thực hiện được một số và lo lắng cho nhân viên
cấp dưới và người lao quyền tự chủ nhất định và của mình như cha mẹ lo động.
tự kiểm soát cá nhân lắng cho con cái.
- Phân chia công việc thành trong quá trình làm việc.
- Tạo điều kiện để học
những phần nhỏ dễ làm, dễ - Có quan hệ hiểu biết và hành, phân chia quyền lợi
thực hiện, lặp đi lặp lại thông cảm lẫn nhau giữa chính đáng, công bằng, nhiều lần các thao tác. cấp trên và cấp dưới.
thăng tiến cho cấp dưới đủ
- Áp dụng hệ thống trật tự điều kiện.
rõ ràng và chế độ thưởng, phạt nghiêm ngặt.
Tác động tới nhân viên
- Làm cho người lao động - Tự mình thấy có ích và - Tin tưởng, trung thành thấy sợ hãi và lo lắng
quan trọng, có vai trò và dồn hết tâm lực vào
- Chấp nhận cả những việc nhất định trong tập thể do công việc.
nặng nhọc và vất vả, đơn đó họ càng có trách - Đôi khi ỷ lại, thụ động
điệu miễn là họ được trả nhiệm. và trông chờ.
công xứng đáng và người - Tự nguyện tự giác làm chủ công bằng.
việc, tận dụng khai thác
- Lạm dụng sức khỏe, tổn tiềm năng của mình.
hại thể lực, thiếu sáng tạo
Tương ứng với ba quan niệm về con người lao động có 3 mô hình quản lý con người - 10-
Chương 1: Tổng quan về quản trị nguồn nhân
là mô hình cổ điển, mô hình các qulaựnchệ con người và mô hình các tiềm năng con người.
Cũng có 3 thuyết là thuyết X, thuyết Y và thuyết Z
Và cũng có 3 trường phái là trường phái cổ điển, trường phái tâm lý xã hội (trường
phái các quan hệ con người) và trường phái quản trị nguồn nhân lực hiện đại (trường phái nguồn nhân lực)
0 Trường phái cổ điển: Người đứng đầu trường phái này là Frederick Wilson Taylor
(1858-1915), một kỹ sư người Mỹ. Ngoài ra còn có H.Fayol, Gantt, Gibreth và một số
người khác. Một số nguyên tắc quản lý con người của trường phái cổ điển:
- Thống nhất chỉ huy và điều khiển: Một người cấp dưới chỉ nhận lệnh của một người
thủ trưởng. Với nguyên tắc này, họ không thừa nhận có nhiều kênh, có nhiều tuyến cùng
chỉ huy, cùng ra lệnh trong sản xuất vì sẽ rối, sẽ chồng chéo, có khi còn cạnh tranh lẫn
nhau (về quyền lực, về uy tín).
- Phân công lao động và chuyên môn hóa các chức năng: Thực hiện phân công lao
động tỉ mỉ, chia nhỏ công việc thành từng bộ phận, mỗi bộ phận giao cho một công nhân,
thực hiện trên một máy chuyên môn hóa. Mỗi chức năng đều được huấn luyện, đào tạo
theo hướng chuyên môn hóa.
- Thực hiện sự phân chia những người trong doanh nghiệp thành 2 bộ phận: Bộ phận
làm công việc thiết kế sản phẩm, tổ chức sản xuất. .gồm các kỹ sư, một bộ phận chuyên
thực hiện công việc gồm những người công nhân.
- về mặt tổ chức cần có sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý, quy chế, văn bản tổ chức đối với mỗi doanh nghiệp.
- Tập trung quyền lực (điều khiển, chỉ huy) cho cấp cao nhất của doanh nghiệp, không
phân tán quyền lực cho cấp dưới. Làm như vậy quyết định nhanh, đỡ tốn thời gian, phương tiện.
- Tìm mọi biện pháp đạt được tính vô ngã trong tổ chức doanh nghiệp, không ai có thể
mưu cầu lợi ích riêng, đưa cái ”tôi” vào công việc chung của doanh nghiệp.
- Tiêu chuẩn hóa và thống nhất các thủ tục (về hành chính, về quản lý)
- Thiết lập trật tự và kỷ luật nghiêm ngặt trong sản xuất.
- Lợi ích bộ phận phụ thuộc vào lợi ích chung.
- Công bằng, không thiên vị, khước từ mọi đặc quyền, đặc lợi.
- Phân tích hợp lý, khoa học mọi công việc.
- Nhà quản lý, các kỹ sư có nhiệm vụ tìm ra con đường (phương pháp) tốt nhất để thực
công việc, rồi huấn luyện cho công nhân làm.
- Ưu tiên cho nguyên tắc chuyên gia: điều khiển doanh nghiệp là công việc của các
chuyên gia đã được đào tạo (kỹ sư, nhà kinh tế) Ưu điểm:
- Đã đưa ra sự phân tích khoa học, tỉ mỉ công việc.
- Trên cơ sở đó, phân công lao động chặt chẽ, huấn luyện cho từng người thực hiện các
phương pháp lao động khoa học.
- Ản định các mức lao động, các tiêu chuẩn thực hiện công việc. - 11-
Chương 1: Tổng quan về quản trị nguồn nhân
- Đưa ra cách trả công tương xứlựncg với kết quả công việc (tiền lương theo sản phẩm, tiền thưởng)
- Thiết lập một trật tự, một kỷ luật lao động nghiêp ngặt trong sản xuất. .
Nhược điểm:
- Không tin vào con người và đánh giá thấp con người (cho con người bản chất là lười
biếng, không muốn làm việc)
- Vì không tin vào con người nên nhất thiết phải kiểm tra, kiểm soát họ từng giây, từng phút.
- Buộc con người phải làm việc dưới cường độ lao động cao, liên tục, dẫn đến chổ
chóng suy nhược cơ thể, giảm khả năng làm việc.
- Muốn hay không cũng xuất hiện sự chống đối giữa người lao động và nhà quản lý, giới chủ.
0 Trường phái tâm lý- xã hội học (các mối quan hệ con người): Thuộc trường phái
này gồm có: Agryris, Mac - Gregore, Likert, Maier, Lewin, Elton Mayo, Maslow. .Một số
nguyên tắc quản lý con người của trường phái tâm lý xã hội:
- Phân bớt quyền lực và trách nhiệm cho cấp dưới, đặc biệt khi quy mô sản xuất đã
lớn, nếu quá tập trung sẽ làm mất quyền chủ động, sáng tạo của cấp dưới và gây tổn thất về thời gian.
- Tìm kiếm sự tham gia, đóng góp của mọi người cấp dưới vào công việc chung.
- Đánh giá cao vai trò động viên của người quản lý, điều khiển.
- Xây dựng mối quan hệ dựa trên lòng tin cậy lẫn nhau hơn là dựa trên quyền lực.
- Phát triển tinh thần trách nhiệm, tự kiểm tra.
- Phát triển công việc theo tổ, đội (một tập thể người), chú ý xây dựng các tập thể này.
- Tạo bầu không khí tốt đẹp trong lao động (đoàn kết, thân thiện, tránh đố kỵ, ghen ghét nhau).
- Chú trọng thông tin cho mọi người, sự đồng cảm giữa người với người.
- Cần chú ý tới dư luận, đến các luồng tin tức trao đổi giữa những con người trong
doanh nghiệp để xử lý một cách khách quan và có lợi cho công việc chung.
- Đào tạo các nhà tâm lý học lao động, chịu trách nhiệm nghiên cứu, xây dựng các mối
quan hệ con người trong doanh nghiệp.
- Ưu tiên các quan hệ con người trong hoạt động: nhà quản lý, nhà tổ chức trước tiên
phải là một nhà thực hành về tâm lý học, một người giỏi động viên và thông tin, liên lạc với con người.
0 Trường phái hiện đại (khai thác các tiềm năng con người): Trường phái này gồm
Drucker, Chandler, Lewrence, Lorscho, Woodward, March, Simon, Bennis, Beckhanrd,
Hugo Munsterberg. .Một số nguyên tắc quản lý con người của trường phái hiện đại:
- Cách tiếp cận hệ thống: coi doanh nghiệp, bao gồm nhiều người là một hệ thống mở,
cần luôn thích ứng với môi trường (thị trường, công nghệ mới, luật pháp của Chính phủ, thị trường vốn.)
- Các bộ phận bên trong của tổ chức (những con người) phải được vận hành một cách - 12-
Chương 1: Tổng quan về quản trị nguồn nhân
thống nhất, gắn kết như một. lực
- Quản lý cần mềm dẻo, uyển chuyển để thích ứng với môi trường xung quanh luôn
phát triển, biến đổi và có lúc không ổn định.
- Tìm cách cải thiện các điều kiện lao động và chất lượng cuộc sống lao động.
- Phát triển các hình thức mới về tổ chức lao động, làm phong phú các chức năng, các
tổ, đội tự quản,câu lạc bộ chất lượng cao.
- Giải quyết các vấn đề về kinh tế, về kỹ thuật trong doanh nghiệp không được tách rời
các vấn đề xã hội (có nghĩa là yếu tố con người).
- Bàn bạc, thuyết phục, thương lượng với con người để đạt được sự đổi mới, đặc biệt
chú ý đến bộ phận tích cực.
- Nhà quản lý phải có đầu óc chiến lược, có đầu óc tổ chức, giỏi làm việc với con
người, động viên, phát huy được khả năng của con người. Người ta thấy:
- Trường phái hiện đại muốn phát triển tư tưởng quản lý của trường phái tâm lý - xã
hội lên một mức cao hơn
- Họ đánh giá con người cao hơn nhiều so với trường phái tổ chức lao động khoa học,
đặc biệt họ cho rằng con người có nhiều khả năng mà các nhà quản lý cần tìm cách khai
thác, huy động vào sản xuất.
- Họ coi con người như “một hệ thống mở, phức tạp và độc lập”. Cần phải thấy rõ hệ
thống đó khi điều khiển con người.
- Tuy nhiên, muốn thõa mãn con người trong lao động, trong cuộc sống cần có nhiều điều kiện. - 13-
Chương 1: Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực
1.3. BỘ PHẬN (PHÒNG) QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN Lực
1.3.1. Cơ cấu tổ chức
Hình 1.1: Cấu trúc bộ phận nguồn nhân lực trong các công ty nhỏ (trên)
và trong công ty lớn (dưới).
Trong các tổ chức đủ lớn mà có bộ phận nguồn nhân lực thì giám đốc nhân sự và
nhân viên của ông ấy hay cô ấy có vai trò chính trong việc thiết kế và giám sát hệ thống
nguồn nhân lực. Bất chấp quy mô của tổ chức, những nguyên tác cơ bản của quy trình
quản trị nhân lực phải được quản trị. Hình 1.1 so sánh bộ phận quản trị nguồn nhân lực
của các công ty nhỏ có xấp xỉ 300 nhân viên với những công ty lớn có khoảng một vài nghìn nhân viên.
Những trách nhiệm trong các vị trí trong các công ty lớn và nhỏ sẽ có những điểm
tương đồng nhưng nhìn một cách cụ thể thì chúng sẽ có những điểm khác nhau. Những
hoạt động này được so sánh, nhưng nhìn một cách tổng quát thì trong các công ty nhỏ
các thành viên có nhiệm vụ khá rộng hơn so với các công ty lớn. - 14-
Chương 1: Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực Công ty nhỏ Công ty lớn Vị trí Trách nhiệm Vị trí Trách nhiệm Giám
đốc - Hoạch định nguồn nhân lực Phó chủ tịch - Ủy ban quản lý
nguồn nhân lực - Quản trị thù lao phụ
trách - Hoạch định tổ chức - Tuyển dụng
nguồn nhân - Hoạch định nguồn nhân lực -
- Mối quan hệ với nhân viên lực
Chính sách phát triển tổ chức - Quản trị phàn nàn Trợ lý giám - Quản trị tiền lương Giám đốc - Tuyển dụng đốc nguồn - Tuyển dụng phụ trách - Phỏng vấn nhân lực - Phỏng vấn
đào tạo và - Đưa ra các bài test - Định hướng tuyển dụng - Sắp xếp việc làm - Huấn luyện - Kết luận - An toàn và sức khỏe
- Chương trình đặc biệt
Trợ lý nhân sự - Đưa ra các bài kiểm tra Giám
đốc - Phân tích và định giá công - Phỏng vấn phụ trách việc - Mô tả công việc thù lao - Kiểm tra - Định giá công việc - Thực hiện đánh giá - Lợi ích nhân viên - Dịch vụ nhân viên - Quản trị thù lao
- Đề xuất các kế hoạch
- Hoạch định phân chia LN - Lợi ích cho nhân viên
Trợ lý quản trị - Sắp xếp các cuộc hẹn cho Giám đốc - Thương lượng nhân viên phụ
trách - Quản trị các hợp đồng
- Giải quyết các phàn nàn - Thông báo tin tức công đoàn
- Phân xử các kiện tụng - Ghi chép hồ sơ
- Sức khỏe và an toàn lao động - Phỏng vấn Giám đốc - Định hướng phụ trách - Hoạch định
đào tạo và - Quản trị sự phát triển phát triển
- Hoạch định và phát triển nghề nghiệp - Vòng tròn chất lượng Giám đốc - Mối quan hệ EEO
phụ trách về - Bằng lòng về các quan hệ các
mối - Chương trình phụ trợ cho quan hệ nhân viên 1.3.2.
Mối quan hệ với các bộ phận, phòng ban khác
Sơ đồ tổ chức không chỉ ra những gì mà nhà quản trị nguồn nhân lực thường chia sẻ - 15-
Chương 1: Tổng quan về quản trị nguồn nhân
cho những nhà quản trị khác. Ví dụl,ựbcộ phận quản trị nguồn nhân lực không đưa ra quyết
định tuyển dụng cuối cùng cho phòng kế toán hoặc sản xuất. Thay vào đó, trưởng bộ phận
hay giám đốc sản xuất sẽ là người đưa ra quyết định cuối cùng. Nhưng bộ phận quản trị
nguồn nhân lực phải chịu trách nhiệm chính cho việc thiết kế và đưa ra các yếu tố chính
của quy trình tuyển dụng.
Giống như thế, bộ phận quản trị nguồn nhân lực sẽ làm nhiều việc trong hoạch định
nguồn nhân lực. Nhưng những hoạt động này thường được thực hiện phối hợp với các bộ
phận khác trong tổ chức. Nhân viên nguồn nhân lực không đưa ra quyết định cuối cùng
trong việc tăng lương cho một ai đó nhưng những hoạt động thiết kế nên hệ thống chi trả,
hệ thống quản lý và những quyết định về việc giám sát chi trả thì chắc chắn là phải dựa
trên những những luật lệ và sự tương thích với các kế hoạch về thù lao.
Bộ phận quản trị nguồn nhân lực phải chịu trách nhiệm cụ thể về hiệu quả của việc
thực thi các chức năng của nó và những hoạt động này thường kết hợp với hoạt động của
các bộ phận khác. Hầu hết những chính sách chính về quản trị nguồn nhân lực thường
được quyết định bởi giám đốc nhân sự và các nhà quản trị cấp cao khác.
Việc chia sẻ các quyết định, cụ thể là nơi các nhà quả trị đưa ra các quyết định khác
nhau mà có liên quan đến một phần của hệ thống như là giám đốc nhân sự đưa ra các quyết
định liên quan đến những bộ phận khác, có thể là những mối liên hệ căng thẳng. Ví dụ,
một sự ép buộc thực thi các chính sách.
Nếu có sự tham gia của các nhà quản trị khác trong việc thiết kế các chính sách của
quản trị nguồn nhân lực thì loại căng thẳng này không quá quan trọng hay lâu dài. Tuy
nhiên, bởi vì một vài nhà quản trị không thể hiểu rõ việc áp dụng rộng rãi những quyết
định của bộ phận nguồn nhân lực trong tổ chức, lúc đó, giám đốc nguồn nhân lực có thể
giải thích cho các nhà quản trị khác và hướng dẫn về vai trò của các quyết định này đối với từng phòng ban.
1.4. NHỮNG THÁCH THỨC CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.4.1.
Tái cấu trúc tổ chức ở các công ty
Hai thập niên gần đây chứng kiến những biến đổi lớn trong hoạt động tái cấu trúc của
các tổ chức. Tái cấu trúc là sự tiếp diễn cho những ảnh hưởng tạo năng lực cạnh tranh.
Những nhà quản trị trong những năm 1990 tạo lập lợi thế cạnh tranh bằng giải pháp tìm
kiếm những thị trường mới hoặc có thể là tìm kiếm khả năng cạnh tranh bằng lợi thế nhờ
quy mô. Ngày nay đã có những thay đổi trong cách thức tạo lập lợi thế cạnh tranh, đó là
chú trọng vào sự tái cấu trúc, trong đó những thách thức đặt ra rõ rệt với quản trị nguồn
nhân lực. Tái cấu trúc tác động mạnh mẽ đến các cấp của tổ chức - 16-
Chương 1: Tổng quan về quản trị nguồn nhân
và với các nhân viên của nlóự.cTrong quá trình đó, người lao động quan tâm
đến điều là, vai trò của họ sẽ như thế nào với “tổ chức mới”.
Với những ảnh hưởng như vậy với người lao động, quản trị nguồn nhân lực trở nên
hoạt động then chốt cho sự thành công của tổ chức. 1.4.2.
Cạnh tranh toàn cầu
Xu hướng tác động lâu dài, chủ yếu đối với nghề nghiệp nguồn nhân lực là sự toàn
cầu hoá nền kinh tế. Như sự phản hồi của môi trường cạnh tranh quốc tế ngày càng tăng,
nhiều công ty liên doanh được thành lập. 1.4.3. Tăng trưởng chậm
Sự tăng trưởng chậm như là kết quả của sự thay đổi thị trường và các yếu tố cạnh
tranh. Trước đây, người lao động gia nhập vào tổ chức và sau đó tích luỹ những kỹ năng
mới và gây dựng những cơ hội cho sự thành đạt của mình. Ngày nay người lao động cần
phải chuẩn bị cho mình sự thích ứng với môi trường làm việc mới và những thách thức của
sự không ổn định về việc làm, sự bất cập trong tiếp thu kiến thức, rèn luyện kỹ năng mới. 1.4.4.
Tính đa dạng của lực lượng lao động
Thách thức chủ yếu khác của quản trị nguồn nhân lực là sự thay đổi bản chất của nơi
làm việc. Hình dưới đây mô tả mô hình của Marilyn Loden và Judy Rosener về các biến số
của tính đa dạng, được phân thành nhóm biến số cốt lõi và thứ yếu. Các biến số cốt lõi đó
là lứa tuổi, thu nhập, tình trạng, xu hướng xã hội, khả năng thể lực, sắc tộc và giới tính.
(Marilyn Loden và Judy Rosener)
Quá trình đa dạng hoá nguồn nhân lực đang diễn ra đầy kịch tính. Nhiều người từng
có quan niệm rằng hầu hết các tổ chức sử dụng đường cong kinh nghiệm như là cách thức
đa dạng hóa nguồn nhân lực. Tuy nhiên, những cải tiến liên tục không làm cho đường
cong kinh nghiệm trở thành phương tiện quan trọng cho đa dạng hoá nguồn nhân lực. - 17-
Chương 1: Tổng quan về quản trị nguồn nhân
Ngày nay, nhiều công ty sử dụlựngc biện pháp chuyển đổi công việc và thuyên chuyển
nơi làm việc như cách thức đào tạo và phát triển phát triển nguồn nhân lực. Sự chuyển dịch
lên vị trí cao hơn trong doanh nghiệp đòi hỏi nhân viên những kiến thức và kinh nghiệm
trong những vai trò khác nhau trong các đơn vị khác nhau trong tổ chức. TÓM TẮT CHƯƠNG
Nguồn nhân lực là bất cứ những gì xuất phát từ con người như kinh nghiệm, kỹ năng,
trình độ đào tạo, khả năng tư duy, sáng tạo, sự tận tâm, nhiệt tình trong công việc. .thông
qua đó tổ chức có thể tạo được giá trị gia tăng và nâng cao được năng lực cạnh tranh của
mình. Nguồn nhân lực bao gồm thể lực và trí lực. Nguồn nhân lực là một trong 4 loại
nguồn lực cấu thành nên tổ chức. Tuy nhiên, khác với các loại nguồn lực, tiềm năng nguồn
nhân lực là vô hạn. Để mô tả nguồn nhân lực cần có sự kết hợp của cả phương pháp phân
tích định lượng lẫn định tính.
Quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định,
tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài
nguyên nhân sự thông qua tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn
cảnh (tầm nhìn) của tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực bao gồm có 3 nhóm chức năng chính
là thu hút nguồn nhân lực; Đào tạo & phát triển nguồn nhân lực và Khích lệ & duy trì nguồn nhân lực.
Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực là nhằm nâng cao sự đóng góp có hiệu suất của
người lao động đối với mỗi tổ chức, đáp ứng các yêu cầu công việc trước mắt và trong
tương lai của tổ chức cũng như đáp ứng yêu cầu phát triển cá nhân của người lao động.
Thực chất quản trị nguồn nhân lực là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ tổ
chức, là sự đối xử của tổ chức với người lao động. CÂU HỎI ÔN TẬP
Câu 1: Thế nào là nguồn nhân lực ? Trình bày sự khác nhau cơ bản giữa các quan điểm về nguồn nhân lực ?
Câu 2: Phân biệt quản trị nhân sư và quản trị nguồn nhân lực ?
Câu 3: Nên coi nhân lực là chi phí hay đầu tư ? Giải thích ?
Câu 4: Quản trị nguồn nhân lực là gì ? Nêu những chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực ?
Câu 5: Quản trị nguồn nhân lực là khoa học hay là nghệ thuật ? Giải thích ? - 18-
Chương 1: Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực
Câu 6: Quản trị nguồn nhân lực nên chú trọng theo hướng quản lý hành chính hay theo
hướng khai thác và phát triển nguồn nhân lực ? Giải thích ?
Câu 7: Có ý kiến cho rằng ”Quản trị nguồn nhân lực chỉ mang chức năng phục vụ các
hoạt động khác của doanh nghiệp'’”. Theo anh (chị) ý kiến trên đúng hay sai ? Giải thích.
Câu 8: Quản trị nguồn nhân lực là trách nhiệm của ai ?
Câu 9: Nguyên nhân dẫn đến doanh nghiệp không dám tiến hành tái cấu trúc, dù biết
rằng cơ cấu hiện nay không còn phù hợp nữa ? Để vượt qua e ngại này, doanh nghiệp nên làm gì ?
Câu 10: Vì sao doanh nghiệp không có đủ nguồn nhân lực để cải tiến các hoạt động
quản trị nguồn nhân lực ? Để có đủ nhân lực để thực hiện mục tiêu trên, doanh nghiệp nên làm gì ? - 19-
Chương 3: Hoạch định nguồn nhân lực
Chương 2: PHÂN TÍCH VÀ THIẾT KẾ CÔNG VIỆC MỤC TIÊU CHƯƠNG
- Khái niệm phân tích công việc và lợi ích của phân tích công việc.
- Sử dụng được các bước trong tiến trình phân tích công việc.
- Thiết lập được các biểu mẫu sau khi phân tích công việc
- Khái niệm thiết kế công việc và lợi ích của thiết kế công việc.
- Sử dụng được các bước trong tiến trình thiết kế công việc.
2.1. PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC 2.1.1. Khái niệm
Có nhiều cách hiểu khác nhau về phân tích công việc. Có người cho rằng phân
tích công việc là một quá trình xử lý thông tin có liên quan đến công việc, nhưng cũng
có ý kiến cho rằng phân tích công việc chỉ đơn giản là thu thập những thông tin về công việc.
Để thuận lợi cho quá trình nghiên cứu, chúng ta có thể thống nhất về khái niệm
phân tích công việc như sau: “Phân tích công việc là một quá trình thu thập và xử lý
các thông tin về công việc một cách có hệ thống nhằm xác định các nhiệm vụ
thuộc phạm vi công việc và các kỹ năng, năng lực và trách nhiệm cụ thể cần phải
có để thực hiện công việc đó một cách thành công”
Một điều cần lưu ý là phân tích công việc chỉ tập trung vào những thông tin có
liên quan đến công việc chứ không phải vào đặc điểm của cá nhân người thực hiện
công việc đó. Cho nên, phân tích công việc chỉ tìm hiểu tính chất công việc và các kỹ
năng, năng lực cần thiết để thực hiện công việc, và không phân tích đặc điểm tính cách
của người thực hiện công việc đó. 2.1.2.
Lợi ích của phân tích công việc
Phân tích công việc đem lại rất nhiều lợi ích cho doanh nghiệp, cụ thể như:
- Doanh nghiệp có thể dự báo số lượng và chất lượng nhân sự cần thiết để hoàn
thành công việc nhằm đạt dược mục tiêu sản xuất kinh doanh.
- Doanh nghiệp có thể tuyển dụng và lựa chọn người phù hợp với công việc
- Doanh nghiệp có thể đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên tốt hơn
- Doanh nghiệp có thể xây dựng chế độ lương thưởng phù hợp và công bằng hơn.
- Doanh nghiệp có thể xây dựng các chương trình đào tạo thiết thực hơn.
- Doanh nghiệp có thể phân công công việc rõ ràng và chính xác hơn, tránh sự
chồng chéo công việc giữa các bộ phận hoặc cá nhân trong doanh nghiệp. 2.1.3.
Tiến trình phân tích công việc
Tiến trình phân tích công việc bao gồm 6 bước và được chia thành 3 giai đoạn như hình 2.1 sau: - 20-
