48 trang 10 lượt tải

Tiểu luận Nhóm 9 - Quan hệ lao động trong Quản trị NNL

19

Tiểu luận Nhóm 9 - Quan hệ lao động trong Quản trị NNL

Môn: Quản trị nhân lực (HR) 28 tài liệu

Trường: Trường Đại Học Nội Vụ Hà Nội 1.3 K tài liệu

Tác giả:

Profile

Linh Đan

2 tuần trước
Tải xuống Chia sẻ Báo cáo
Danh sách Quiz
Tải xuống
/48
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT TPHCM
KHOA KINH TẾ
—◻–-
MÔN HỌC: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC QUỐC TẾ
ĐỀ TÀI: QUAN HỆ LAO ĐỘNG
GVHD: Lâm Bảo Anh
SVTH: Nhóm 9
1. Trần Khải Hoàn
21136033
2. Hồ Huỳnh Phúc Hậu
21136148
3. Đồng Thị Hải Yến
21136253
4. Lê Văn Dũng
21136139
5. Nguyễn Thị Thu Hiền
21136149
Mã lớp học: IHRM232708_22_2_03
TP.HCM, Thủ Đức ngày 10 tháng 4 năm 2023
DANH SÁCH THÀNH VIÊN
HỌ VÀ TÊN
MSSV
TỶ LỆ % HOÀN
THÀNH
Trần Khải Hoàn
21136033
100%
Hồ Huỳnh Phúc Hậu
21136148
100%
Lê Văn Dũng
21136139
100%
Nguyễn Thị Thu Hiền
21136149
100%
Đồng Thị Hải Yến
21136253
100%
Ghi chú:
Tỷ lệ % = 100%. Mức độ phần trăm hoàn thành công việc của từng thành viên tham gia
NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN
Ngày tháng 4 năm 2023
Mục lục
A.
LỜI MỞ ĐẦU...................................................................................................................1
1.
Lý do chọn đề tài............................................................................................................ 1
2.
Mục tiêu nghiên cứu.......................................................................................................2
3.
Phương pháp nghiên cứu................................................................................................3
B.
NỘI DUNG.......................................................................................................................3
CHƯƠNG 1: TỔNG QUÁT VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG...................................................3
1.1.
Khái niệm của quan hệ lao động................................................................................. 3
1.2.
Nội dung của quan hệ lao động...................................................................................5
1.2.1.
Quan hệ lao động vừa có bản chất kinh tế vừa có bản chất xã hội.......................5
1.2.2.
Quan hệ lao động vừa mâu thuẫn, vừa thống nhất............................................... 6
1.2.3.
Quan hệ lao động là quan hệ vừa bình đẳng, vừa không bình đẳng.....................7
1.2.4.
Quan hệ lao động là quan hệ vừa mang tính chất cá nhân, vừa mang tính chất
tập thể..............................................................................................................................7
1.3.
Chủ thể của quan hệ lao động..................................................................................... 7
1.4.
Đặc trưng của quan hệ lao động ở Việt Nam............................................................ 13
1.5.
Ý nghĩa của quan hệ lao động................................................................................... 15
CHƯƠNG 2: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LIÊN QUAN ĐẾN CHANH CHẤP LAO ĐỘNG 16
2.1.
Khái niệm tranh chấp lao động................................................................................. 16
2.2.
Hình thức tranh chấp lao động.................................................................................. 17
2.3.
Biện pháp phòng ngừa và giải quyết tranh chấp lao động........................................18
2.3.1.
Một số nguyên nhân dễ dẫn đến tranh chấp lao động và ngừng việc tập thể.....19
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẠI VIỆT NAM...........24
3.1.
Thực trạng chung.......................................................................................................24
3.2.
Một số bản án tranh chấp lao động tại Việt Nam......................................................26
3.2.1.
Bản án 1...............................................................................................................26
3.2.2.
Bản án 2...............................................................................................................31
3.2.3.
Bản án 3...............................................................................................................36
C.
KẾT LUẬN.................................................................................................................... 43
D.
TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................................ 44
A.
LỜI MỞ ĐẦU
1.
Lý do chọn đề tài
Quan hệ lao động là một lĩnh vực nghiên cứu quan trọng trong kinh tế và quản lý xã
hội, đặc biệt là trong điều kiện thị trường lao động đang biến đổi và phát triển nhanh. Việc
hiểu được quan hệ lao động và quản lý chúng là vô cùng cần thiết nhằm tạo ra một môi
trường làm việc an toàn và hiệu quả trong mỗi doanh nghiệp.
Thông lệ nhiều năm vừa qua, quan hệ lao động luôn là vấn đề được lưu tâm. Việt
Nam đã hội nhập rất sâu vào đời sống kinh tế thế giới khi đã tham gia vào hàng loạt những
hiệp định fta thế hệ mới, bao gồm Hiệp định Đối tác Toàn diện và Tiến bộ xuyên Thái Bình
Dương (CPTPP) , Hiệp định Thương mại tự do với Liên minh châu Âu (EVFTA) , Hiệp
định Kinh tế đối tác toàn diện khu vực (RCEP) và mới đây là Hiệp định Thương mại tự do
với Vương quốc Anh. Để tham gia được các Hiệp định trên, Việt Nam đã có sự hoàn chỉnh
cơ bản về luật pháp theo yêu cầu, tiêu chuẩn và thông lệ quốc tế. Khi Hiệp định CPTPP và
EVFTA có hiệu lực thì thị trường lao động ở nước ta có sự tham gia rất đa dạng, phong phú
của NLĐ và NSDLĐ, trong đó có cả từ nước ngoài vào đã khiến cho tính cạnh tranh trên
thị trường lao động việt nam ngày càng gay gắt, QHLĐ phức tạp thêm với những vấn đề
đáng chú ý sau:
Xuất hiện tình trạng phân cực giàu nghèo vì khoảng cách về mức sống, về khả năng
huy động các nguồn lực. Nếu Nhà nước không có giải pháp khắc phục kịp thời hữu hiệu,
khiến khoảng cách chênh lệch giàu nghèo tiếp tục tăng sẽ gây phát sinh tình trạng phân hóa
giàu nghèo, ẩn chứa nhiều nguy cơ đối với cộng đồng, ảnh hưởng xấu đến thị trường lao
động và QHLĐ.
Sự vi phạm đạo đức trong kinh tế thị trường như làm hàng giả, hàng nhái, lừa đảo,
gian lận, buôn lậu. .. làm phương hại cho lợi ích của một số chủ thể làm ăn lương thiện, đến
lợi ích đất nước và gây ra những khoản thu phi pháp. Điều này làm nổi nên sự quan ngại
và bất bình trong xã hội, làm tăng khả năng ổn định xã hội. Thực trạng QHLĐ ở Việt Nam
khi CPTPP và EVFTA có hiệu lực đã đặt ra đòi hỏi cấp thiết phải tăng cường vai trò của
Nhà nước một cách chủ động, tích cực nhằm tạo điều kiện thuận tiện đối với giao dịch của
1
mọi chủ thể kinh doanh. Nhà nước cũng đang thể hiện rất tốt vai trò quản lý. Chính vì tầm
quan trọng của QHLĐ nhóm chúng em đã lựa chọn đề tài này. Về nội dung, chúng ta sẽ tìm
hiểu về các khía cạnh cơ bản của quan hệ lao động, bao gồm tìm hiểu tổng quan về quan
hệ lao động, các biện pháp phòng ngừa và giải quyết tranh chấp lao động và đưa ra thực
trạng tranh chấp lao động của Việt Nam hiện nay.
Hy vọng rằng tiểu luận này sẽ giúp bạn đọc có được cái nhìn tổng quát về quan hệ
lao động và trang bị cho họ một số kiến thức cần thiết để vận dụng trong thực tế công tác
và quản lý tổ chức.
2.
Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu của nghiên cứu này là đánh giá và tổng kết các quy định pháp luật về quan
hệ lao động tại Việt Nam, đồng thời đi sâu vào những vụ tranh chấp lao động để hiểu rõ
thêm về cách xử lý các tranh chấp lao động trong thực tiễn
Trong thực tế, quan hệ lao động là một trong những vấn đề nhạy cảm và phức tạp
của đời sống xã hội. Việc áp dụng đúng và hiệu quả các quy định pháp luật về quan hệ lao
động là vô cùng cần thiết để bảo đảm quyền lợi và ngăn ngừa những tranh chấp không đáng
có xảy ra giữa nhân viên và nhà tuyển dụng.
Song song đó, việc giải quyết các tranh chấp lao động cũng cần sự hiểu biết rõ ràng
về các quy định pháp luật, về quan hệ lao động và phương pháp giải quyết tranh chấp. Dựa
vào việc phân tích các bản án tranh chấp lao động, mục tiêu của bài tiểu luận này sẽ hỗ trợ
các nhà quản lý, cán bộ nhân sự và các bên liên quan nhận biết rõ hơn về cách thức giải
quyết các tranh chấp lao động, cùng với đó hỗ trợ cho quá trình xây dựng và áp dụng chính
sách quản lý nhân sự hiệu quả hơn.
Nghiên cứu này cũng có ý nghĩa đối với việc cung cấp hệ thống pháp luật về quan
hệ lao động tại Việt Nam. Thông qua việc đánh giá và phân tích các bản án tranh chấp lao
động, nghiên cứu sẽ đưa ra các đề xuất và giải pháp cải tiến để nâng cao hiệu quả của hệ
thống pháp luật về quan hệ lao động, từ đó đảm bảo quyền lợi của người lao động và tạo
điều kiện thuận lợi cho sự phát triển của doanh nghiệp và xã hội.
2
3.
Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu đối với đề tài tiểu luận về quan hệ lao động sẽ bao gồm
nhiều giai đoạn cụ thể. Đầu tiên, sẽ thực hiện việc tìm hiểu và thu thập tài liệu từ các nguồn
khác nhau, bao gồm các báo cáo thống kê về lao động, các bài báo nghiên cứu về quan hệ
lao động tại Việt Nam, cũng như các quy định pháp luật liên quan đến quan hệ lao động.
Tài liệu thu thập được sẽ được phân tích và tổng hợp để tìm ra các vấn đề chính liên quan
đến quan hệ lao động ở Việt Nam.
Tiếp theo, sẽ dựa trên kết quả của cuộc khảo sát trực tiếp với nhân viên và quản lý
các công ty tại Việt Nam để đánh giá thực trạng quan hệ lao động trong doanh nghiệp. Cuộc
khảo sát sẽ tập trung vào các yếu tố như chính sách về lương thưởng, bảo hiểm xã hội, chế
độ nghỉ phép, chế độ làm việc, các quy trình giải quyết tranh chấp lao động, và mối quan
hệ giữa nhân viên và quản lý. Các kết quả từ cuộc khảo sát sẽ được phân tích và đánh giá
để tìm ra các xu hướng và mối quan hệ giữa các yếu tố liên quan đến quan hệ lao động tại
Việt Nam.
Cuối cùng, sẽ phân tích các bản án tranh chấp lao động tại các tòa án tại Việt Nam
để hiểu rõ hơn về cách thức giải quyết tranh chấp lao động và các quy định pháp luật liên
quan. Kết quả của nghiên cứu sẽ được đưa ra để đề xuất các cải tiến trong quản lý nhân sự
và các quy định pháp luật về quan hệ lao động tại Việt Nam, nhằm cải thiện quy trình giải
quyết tranh chấp lao động và nâng cao hiệu quả của hệ thống pháp luật về quan hệ lao động.
Tóm lại, phương pháp nghiên cứu đề tài tiểu luận quan hệ lao động tại Việt Nam sẽ
bao gồm việc kết hợp nhiều phương pháp nghiên cứu khác.
B.
NỘI DUNG
CHƯƠNG 1: TỔNG QUÁT VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG
1.1.
Khái niệm của quan hệ lao động
Các mối quan hệ xã hội giữa người với người bao gồm quan hệ chính trị, quan hệ
kinh tế, quan hệ đạo đức, quan hệ tôn giáo và quan hệ lao động. Quan hệ lao động được
hợp thành bằng các mối quan hệ giữa người với người trong quá trình lao động. Nó gồm
3
các nội dung cơ bản về quan hệ tương tác giữa những người lao động, giữa các tổ nhóm và
mỗi khâu trong một dây chuyền sản xuất, quan hệ giữa chỉ huy điều khiển với việc làm
những công việc khác. Nhóm các quan hệ lao động chủ yếu do những nhu cầu tự thân của
sự tổ chức và phối hợp quản lý, trang bị kỹ thuật và công nghệ quyết định. Ngoài ra, một
số mối quan hệ giữa người và người liên quan chặt chẽ về quyền, nghĩa vụ, quyền lợi trong
và sau quá trình lao động cũng cấu thành lên mối quan hệ lao động. Khi hiểu theo nghĩa
rộng thì quan hệ lao động chủ yếu gồm những quan hệ thuộc nhóm thứ hai và luật pháp về
quan hệ lao động của mỗi quốc gia cũng thường được quy định và điều chỉnh một số nội
dung trong nhóm này. Hoạt động của con người là đa dạng, phức tạp, xảy ra trong mọi lĩnh
vực và dưới các chế độ xã hội khác nhau nên bản chất của quan hệ lao động cũng có khác
nhau. Dưới chủ nghĩa tư bản, quan hệ lao động, thường được gọi là quan hệ chủ - thợ, chứa
đựng quan hệ bóc lột của chủ tư bản với lao động chân tay, nhưng dưới chủ nghĩa xã hội,
quan hệ lao động thường biểu hiện trong quan hệ quản lý giữa người lãnh đạo và người lao
động, nó không bao hàm quan hệ bóc lột lao động làm thuê.
Nền kinh tế thị trường nói chung và kinh tế tư bản nói riêng tạo nên những tiền đề cho
sản xuất phát triển là vì trong mối quan hệ trên nhà tư bản dễ nhìn thấy yếu tố đầu vào "sức
lao động" để kết hợp với nhiều yếu tố đầu vào khác (tư liệu lao động, đối tượng lao động)
nhằm đạt được lợi nhuận cao còn người lao động cũng nhanh chóng kiếm được nơi bán sức
lao động để có thu nhập trang trải đời sống.
Khái quát thì có thể hiểu "quan hệ lao động là quan hệ việc làm giữa một bên là người
lao động với một bên là người chủ sử dụng lao động và quan hệ này liên quan đến quyền
lợi, nghĩa vụ, trách nhiệm trong quá trình thực hiện công việc đã được xác lập bằng hợp
đồng lao động".
- Quan hệ lao động được thể hiện ở những điểm cơ bản sau:
+ Là quan hệ làm việc giữa người lao động và người sử dụng lao động.
+ Chịu sự kiểm soát về mặt pháp lý và các can thiệp trực tiếp khi cần thiết của Nhà
nước.
4
+ Quan hệ lao động diễn ra trong hầu hết các lĩnh vực của sản xuất – kinh doanh,
song phần lớn xảy ra trong môi trường công nghiệp.
1.2.
Nội dung của quan hệ lao động
1.2.1.
Quan hệ lao động vừa có bản chất kinh tế vừa có bản chất xã hội
- Bản chất kinh tế của quan hệ lao động được biểu hiện chủ yếu ở các khía cạnh sau:
Thứ nhất, mối quan hệ lao động bị chi phối bởi lợi ích. Quan hệ lao động có lợi ích
kinh tế (Tiền lương và lợi nhuận) là cốt lõi. Tức là tất cả các người lao động đi làm việc
đều hướng tới mục đích có được tiền lương thoả đáng. Ngược lại, nhiều chủ doanh nghiệp
khi tuyển dụng lao động chỉ có động lực căn bản là lợi nhuận.
Hai là, quan hệ lao động thực chất là quan hệ giữa người có sức lao động (L) và
người sở hữu tư liệu sản xuất (Vốn – K) . Đây là hai nhân tố sản xuất chính của xã hội. Vì
vậy, quan hệ lao động hài hoà, ổn định thì nền kinh tế mới duy trì được tăng trưởng và năng
suất lao động xã hội mới cao.
Ba là, mối quan hệ kinh tế ảnh hưởng đến việc hình thành nên sự tích tụ của cải trong
xã hội. Các doanh nghiệp là một tế bào của nền kinh tế. Hầu hết của cải trong xã hội được
tạo ra bởi khu vực doanh nghiệp như là một sản phẩm của mối quan hệ kinh tế giữa người
lao động và người sử dụng lao động.
-
Bản chất xã hội của quan hệ lao động được thể hiện qua những khía cạnh sau:
Thứ nhất, quan hệ lao động là mối quan hệ giữa con người với con người nên dù
thích hay không cũng phải thoả mãn những nhu cầu tinh thần của con người. Thứ nhất,
quan hệ lao động là mối quan hệ giữa con người với con người nên dù muốn hay không
cũng phải thoả mãn những nhu cầu tinh thần của con người.
Thứ hai, quan hệ lao động phải diễn ra trong một không gian nhất định với những
điều kiện thích hợp. Cả người lao động và người sử dụng lao động đều phải gặp nhau tại
nơi làm việc. Ở đó, luôn tồn tại mâu thuẫn giữa môi trường sống của con người với điều
5
kiện lao động. Người lao động cần được bảo vệ và tôn trọng như bất kỳ một thành viên nào
khác của xã hội loài người.
Thứ ba, quan hệ lao động liên quan đến rất nhiều người trong xã hội và gián tiếp ảnh
hưởng đến đời sống của những cá nhân khác trong xã hội. người lao động cũng là các thành
viên chính của gia đình. Vì vậy, sự ổn định của quan hệ lao động người mang lại niềm tin
vào bản thân và suy trì hạnh phúc của cả gia đình đó.
1.2.2.
Quan hệ lao động vừa mâu thuẫn, vừa thống nhất
Các chủ thể quan hệ lao động vừa mâu thuẫn, vừa thống nhất với nhau. Do đó, mối
quan hệ lao động luôn có hai mặt: Vừa mâu thuẫn vừa thống nhất.
-
Tính mâu thuẫn:
Trong kinh tế: Người lao động bị chi phối bởi tiền lương (một loại chi phí có tỷ trọng
cao hơn chi phí sản xuất) còn người sử dụng lao động chịu áp lực về lợi nhuận. Trong ngắn
hạn (một chu kỳ sản xuất) , nếu chi phí cao sẽ làm lợi nhuận thấp và ngược lại.
Về tinh thần: Người lao động và người sử dụng lao động có trình độ nhận thức và vị
thế khác nhau. Nên rất khó có sự thống nhất về lợi ích tinh thần. Nhận thức và quan niệm
khác biệt là nguồn gốc của xung đột và mâu thuẫn.
-
Tính thống nhất:
Quan hệ lao động là một hệ thống: người lao động, người sử dụng lao động và Nhà
nước có mối quan hệ biện chứng. Nếu thiếu sự tham gia của bất kỳ một bên nào thì những
bên còn lại sẽ không đạt được mục tiêu và lợi ích của mình.
Về kinh tế: Trong dài hạn (nhiều chu kỳ sản xuất) , nếu tiền lương và các lợi ích của
người lao động được đảm bảo sẽ đảm bảo ổn định sản xuất; có thêm sáng kiến, cải tiến;
tăng năng suất lao động. Về cơ bản, lợi nhuận của doanh nghiệp sẽ tăng.
Về tinh thần: người lao động và người sử dụng lao động sẽ có hệ tư tưởng chung
nếu các bên tiến hành đối thoại xã hội tại nơi làm việc. Do đó, mỗi bên cần đáp ứng các lợi
6
ích tinh thần nhằm xây dựng văn hoá tổ chức doanh nghiệp và nâng cao uy tín và giá trị
thương hiệu.
1.2.3.
Quan hệ lao động là quan hệ vừa bình đẳng, vừa không bình đẳng
Quan hệ lao động bình đẳng vì: Mỗi bên trong mối quan hệ này đều thoả thuận dựa
trên thương lượng về lợi ích. Do đó, nếu các bên không bằng lòng với mối quan hệ họ có
thể và có quyền đơn phương bác bỏ hoặc cắt đứt quan hệ.
Quan hệ lao động không bình đẳng vì: tuỳ theo vị thế và quyền lực thực tế của từng
bên trên thị trường lao động (quan hệ cung cầu) mà các bên có thể có lợi thế nhất định trong
quá trình thương lượng. Ở các nước đang phát triển, cung lao động lớn hơn cầu lao động,
người lao động có trình độ thấp và luật pháp có nhiều lỗ hổng thì người lao động sẽ thiệt
thòi hơn người sử dụng lao động.
Ở cấp quốc gia, Nhà nước là chủ thể chính và là chủ thể duy nhất có quyền áp dụng
pháp luật quan hệ lao động nên Nhà nước không bao giờ bình đẳng hoàn toàn với những
chủ thể còn lại.
1.2.4.
Quan hệ lao động là quan hệ vừa mang tính chất cá nhân, vừa mang tính
chất tập thể
Quan hệ lao động mang tính cá nhân vì bị chi phối bởi lợi ích cá nhân. Quan hệ lao
động cá nhân là quan hệ hạt nhân của quan hệ lao động. Quan hệ lao động mang tính cộng
đồng vì bị chi phối bởi lợi ích chung. Thị trường lao động càng phát triển thì quan hệ lao
động cũng có xu hướng chuyển dịch dần từ cá nhân sang tập thể. Nguyên nhân là: Cạnh
tranh càng gay gắt thì các bên càng có xu hướng liên kết với nhau để tạo thành những tập
đoàn lợi ích to lớn và phức tạp nhằm làm gia tăng sức mạnh trong đàm phán, thương lượng.
1.3.
Chủ thể của quan hệ lao động
Chủ thể trong quan hệ lao động là người sử dụng lao động và người lao động. Người
sử dụng lao động bao gồm các tổ chức, doanh nghiệp, công ty, cơ quan nhà nước hoặc các
tổ chức phi lợi nhuận tuyển dụng và quản lý lao động.
7
Nhà tuyển dụng là bên cung cấp việc làm, đưa ra các yêu cầu về công việc, mức
lương, điều kiện làm việc và các chế độ phúc lợi khác cho người lao động. Nhà tuyển dụng
có quyền tuyển dụng, sử dụng, giám sát và đào tạo người lao động.
-
Theo pháp luật Việt Nam:
Người sử dụng lao động là một bên của quan hệ lao động cá nhân, là chủ sở hữu đối
với tư liệu sản xuất và có nhu cầu sử dụng sức lao động. Vì là chủ sở hữu đối với vật chất,
tài sản nên người sử dụng lao động không nhất thiết phải là một cá nhân. Theo quy định
của BLLĐ tại Khoản 2 Điều 3 BLLĐ năm 2019 thì: “Người sử dụng lao động là doanh
nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động
người lao động làm việc cho mình theo thoả thuận; trường hợp người sử dụng lao động là
cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ ”. Trong thực tiễn có nhiều chủ thể là
người sử dụng lao động và vì thế cũng có những điều kiện chủ thể khác nhau phù hợp với
từng nhóm chủ thể này, cụ thể là:
-
Doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế;
-
Cơ quan nhà nước (gồm cả các cơ quan hành pháp, cơ quan tư pháp), đơn vị hành chính-
sự nghiệp;
-
Cơ quan dân cử;
-
Tổ chức chính trị, chính trị-xã hội (bao gồm tất cả các tổ chức chính trị, tổ chức xã hội
mang tính quần chúng, tổ chức xã hội - nghề nghiệp);
-
Hợp tác xã (nông nghiệp, công nghiệp, thủ công nghiệp, diêm nghiệp...);
-
Cá nhân và hộ gia đình;
-
Cá nhân, cơ quan, tổ chức nước ngoài và quốc tế trên lãnh thổ Việt Nam.
Trong số các đơn vị sử dụng lao động, doanh nghiệp là người sử dụng lao động quan
trọng nhất bởi đây là nơi thu hút đông đảo lực lượng lao động trong xã hội. Các quan hệ
lao động được thiết lập trong doanh nghiệp chủ yếu trên cơ sở hợp đồng lao động giữa một
bên là người đại diện cho doanh nghiệp với một bên là người lao động. Do đó, khi xem xét
8
năng lực chủ thể của người sử dụng lao động là doanh nghiệp, ngoài việc xác định tư cách
pháp nhân, đăng ký kinh doanh của doanh nghiệp cần lưu ý thêm điều kiện chủ thể của
người đại diện cho doanh nghiệp trong vai trò người sử dụng lao động Để có thể tham ,gia
quan hệ pháp luật lao động cá nhân một cách hợp pháp, người sử dụng lao động cũng phải
có năng lực chủ thể đầy đủ. Số lượng chủ thể tham gia quan hệ với tư cách là người sử dụng
lao động rất đa dạng về quy mô, tính chất, chức năng, sở hữu... Do đó, từng nhóm đơn vị,
tổ chức, cá nhân sử dụng lao động có các điều kiện luật định khác nhau.
Đối với người sử dụng lao động là cá nhân: Theo quy định của pháp luật lao động
hiện hành, người sử dụng lao động nếu là cá nhân phải là người có năng lực hành vi dân sự
đầy đủ (theo Khoản 2 Điều 3 BLLĐ năm 2019). Ngoài ra, người sử dụng lao động là cá
nhân còn phải có thêm những điều kiện thực tế khác để đảm bảo thực hiện quan hệ lao động
như: có khả năng trả lương cho người lao động, khả năng đảm bảo các điều kiện làm việc…
Người sử dụng lao động là tổ chức hoặc doanh nghiệp: Khác với cá nhân sử dụng lao động,
năng lực pháp luật của một tổ chức hoặc một doanh nghiệp sử dụng lao động không dựa
trên độ tuổi. Đối với tổ chức, doanh nghiệp, tư cách pháp lý của nó dựa trên những yếu tố
khác theo pháp luật.
Trừ doanh nghiệp tư nhân (theo Theo quy định tại khoản 1 Điều 183 Luật Doanh
nghiệp năm 2014: “Doanh nghiệp tư nhân là doanh nghiệp do một cá nhân làm chủ và tự
chịu trách nhiệm bằng toàn bộ tài sản của mình về mọi hoạt động của doanh nghiệp. Do
đó, doanh nghiệp tư nhân không có tài sản độc lập và không có tư cách pháp nhân”, các
tổ chức và doanh nghiệp khi tham gia quan hệ pháp luật về sử dụng lao động, để trở thành
người sử dụng lao động có năng lực pháp luật, đòi hỏi phải có tư cách pháp nhân. Những
điều kiện để được công nhận là pháp nhân bao gồm (Khoản 1 Điều 74 BLDS năm 2015):
-
Được thành lập theo quy định của BLDS năm 2015, luật khác có liên quan;
+ Có cơ cấu tổ chức theo quy định tại Điều 83 BLDS năm 2015;
+ Có tài sản độc lập với cá nhân, pháp nhân khác và tự chịu trách nhiệm bằng tài sản của
mình;
9
+ Nhân danh mình tham gia quan hệ pháp luật một cách độc lập.
Đối với người sử dụng lao động là cá nhân hoặc doanh nghiệp tư nhân, người sử
dụng lao động phải trực tiếp ký hợp đồng lao động, không được phép uỷ quyền bằng văn
bản cho người khác. Những trường hợp khác, người có đủ thẩm quyền đại diện cho người
sử dụng lao động là pháp nhân ký các hợp đồng lao động để xác lập các quan hệ pháp luật
về sử dụng lao động sẽ bao gồm:
+ Người đại diện theo pháp luật của pháp nhân (Ví dụ:giám đốc công ti trách nhiệm hữu
hạn, thủ trưởng cơ quan nhà nước ký hợp đồng lao động với người không phải là công chức
trong biên • chế của cơ quan đó...);
+ Người đại diện theo điều lệ của doanh nghiệp;
+ Người được người có đủ thẩm quyền ký hợp đồng lao động trong pháp nhân đó uỷ quyền
lại bằng văn bản;
+ Lao động là người lao động tham gia vào quá trình sản xuất hoặc cung ứng dịch vụ cho
nhà tuyển dụng.
Người lao động được thuê để thực hiện công việc và nhận lương từ nhà tuyển dụng.
Người lao động có nghĩa vụ thực hiện đầy đủ các yêu cầu công việc, tuân thủ các quy định
của nhà tuyển dụng và có quyền yêu cầu được bảo vệ đối với quyền lợi của mình.
-
Theo Pháp luật Việt Nam:
Tự do việc làm là một trong những nguyên tắc cơ bản của luật lao động đã được hiến
định và gắn liền với quyền con người (Khoản 1 Điều 35 Hiến pháp năm 2013 quy định:
“Công dân có quyền làm việc, lựa chọn nghề nghiệp và nơi làm việc". Tuy nhiên, điều này
không đồng nghĩa với việc công dân đương nhiên có việc làm mà cần phải thoả mãn các
yêu cầu của pháp luật. Tập hợp các quy định của pháp luật để công dân tham gia quan hệ
pháp luật lao động cá nhân là điều kiện chủ thể để công dân tham gia quan hệ với tư cách
chủ thể là người lao động trong quan hệ.
10
Người lao động trong quan hệ pháp luật lao động cá nhân trước hết phải là cá nhân
vì chỉ cá nhân mới có thể trở thành người bán sức lao động trong quan hệ mua bán hàng
hoá sức lao động. Mục đích của việc tham gia quan hệ lao động của người lao động là để
bán sức lao động, kiếm tiền nhằm thoả mãn các nhu cầu khác nhau. Vì vậy, người lao động
phải là người có sức lao động và có quyền định đoạt nó với tư cách là một hàng hoá.
Cá nhân tham gia quan hệ lao động cá nhân với tư cách là người lao động có thể là
người Việt Nam và không có quốc tịch Việt Nam (bao gồm người có quốc tịch của một
nước khác hoặc người không mang quốc tịch nào ở thời điểm làm việc).
Người lao động tham gia quan hệ lao động cá nhân phải có năng lực pháp luật lao
động và năng lực hành vi lao động. Trong luật lao động, năng lực pháp luật lao động của
công dân là khả năng mà pháp luật quy định hay ghi nhận cho công dân có quyền lao động,
được hưởng quyền và có thể tự mình thực hiện nghĩa vụ của người lao động. Năng lực hành
vi lao động của công dân là khả năng bằng chính hành vi của bản thân họ tham gia trực tiếp
vào quan hệ pháp luật lao động cá nhân, tự hoàn thành mọi nghĩa vụ, tạo ra và thực hiện
quyền, hưởng mọi quyền lợi phát sinh từ quan hệ đó.
Người tham gia quan hệ pháp luật lao động cá nhân với tư cách là người lao động
có thể có năng lực chủ thể đầy đủ hoặc năng lực chủ thể hạn chế trong những trường hợp
đặc biệt.
Người lao động có năng lực chủ thể đầy đủ phải đảm bảo những điều kiện về thể
lực, trí lực, có khả năng lao động. Trong quan hệ pháp luật lao động cá nhân, năng lực chủ
thể của người lao động phát sinh cùng một lúc khi công dân đạt đến một độ tuổi nhất định.
Khoản 1 Điều 3 BLLĐ năm 2019 quy định: “Người lao động là người làm việc cho người
sử dụng lao động theo thỏa thuận... Độ tuổi tối thiểu của người lao động là đủ 15 tuổi... ”.
Ngoài quy định chung nói trên, pháp luật lao động còn có những quy định riêng về
điều kiện chủ thể của người lao động, cụ thể là những trường hợp sau đây:
Người lao động là người chưa đủ 15 tuổi tham gia quan hệ lao động
11
Người lao động chưa đủ 15 tuổi thuộc nhóm lao động chưa thành niên, chưa có sự
phát triển đầy đủ cả về thể lực và nhận thức. Vì vậy, đây là nhóm lao động không được
khuyến khích sử dụng. Sự hạn chế về độ tuổi đã khiến cho người lao động bị hạn chế về
khả năng lao động, khả năng nhận thức vì vậy cần phải tuân thủ một số quy định của pháp
luật lao động. Cụ thể là, khi sử dụng lao động chưa đủ 15 tuổi phải được sự đồng ý bằng
văn bản của người đại diện theo pháp luật, lập sổ theo dõi riêng, khám sức khỏe định kỳ
(theo: Điều 144 BLLĐ năm 2019) hoặc không được sử dụng lao động chưa thành niên (bao
gồm cả lao động chưa đủ 15 tuổi) làm những công việc nặng nhọc, nguy hiểm hoặc tiếp
xúc với các chất độc hại hoặc chỗ làm việc, công việc ảnh hưởng xấu tới nhân cách của họ
(theo: Điều 147 BLLĐ năm 2019).
Người lao động là người khuyết tật: Người khuyết tật là người bị khiếm khuyết một
hoặc nhiều bộ phận cơ thể hoặc bị suy giảm chức năng được biểu hiện dưới dạng tật khiến
cho lao động, sinh hoạt, học tập gặp khó khăn (theo: Điều 2 Luật Người khuyết tật năm
2010). Một người sinh ra có thể có một cơ thể hoàn thiện và ngược lại cũng có thể có những
khiếm khuyết về hình thức (các dị tật, dị hình bẩm sinh) hoặc trong quá trình làm việc, sinh
hoạt, học tập, có thể vì những lí do khác nhau mà một người nào đó bị chấn thương, bệnh
nghề nghiệp. Trong số những người khuyết tật, có nhiều người vẫn có khả năng lao động
và lấy đó làm phương cách kiếm sống chủ yếu của bản thân. Ngoài ra, người khuyết tật có
đầy đủ các quyền con người như những người bình thường khác (Xem thêm; Công ước của
Liên hợp quốc về quyền của người khuyết tật năm 2006; Luật Người khuyết tật Việt Nam
năm 2010). Vì thế, ngoài việc khuyến khích, động viên họ tham gia lao động, nhà nước và
xã hội cần đảm bảo các điều kiện cần thiết để họ tham gia đầy đủ vào mọi mặt đời sống
kinh tế, xã hội nói chung và tham gia quan hệ lao động nói riêng. Do vậy, khi sử dụng
những lao động này cũng phải chú ý quy định riêng của pháp luật lao động dành cho người
khuyết tật để giúp họ vượt qua những rào cản, tiếp cận được các điều kiện, môi trường làm
việc như những người bình thường khác (theo: Điều 159, 160 BLLĐ năm 2019).
Người lao động là người cao tuổi: Lao động cao tuổi là những người đã hết tuổi lao
động theo luật định nhưng do nhu cầu của bản thân họ cũng như người sử dụng lao động
nên vẫn tiếp tục tham gia quan hệ lao động.
12
Lao động là người cao tuổi là những người lao động do tuổi cao nên sức khoẻ bị hạn
chế hơn so với lao động thông thường. Vì vậy, trong quá trình sử dụng lao động cao tuổi
cũng có những điểm đáng lưu ý như không được sử dụng họ làm công việc nặng nhọc, độc
hại, làm việc ban đêm…Theo Khoản 1 Điều 148 BLLĐ năm 2019.
Lao động là công dân nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam phải có năng lực hành
vi dân sự đầy đủ; có giấy phép lao động do cơ quan nhà nước có thẩm quyền của Việt Nam
cấp (trừ một số trường hợp)... Theo Điều 151 BLLĐ năm 2019.
Người lao động bị hạn chế một số quyền và nghĩa vụ trong lĩnh vực lao động (hạn
chế về năng lực pháp luật) do họ bị cấm làm một số công việc theo quyết định của cơ quan
nhà nước có thẩm quyền (Ví dụ: lái xe bị cấm hành nghề lái xe vĩnh viễn do gây tai nạn
chết người nghiêm trọng...).
Như vậy, điều kiện chung để các cá nhân được tham gia quan hệ pháp luật lao động
là phải có năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động. Tuy nhiên, năng lực
pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động xuất hiện trên cơ sở qui định của pháp luật
và điều kiện tồn tại các qui định đó. Vì vậy, nó luôn phụ thuộc vào tính chất và đặc điểm
của từng mối quan hệ xã hội, điều kiện kinh tế, chính trị, xã hội mà trên cơ sở đó mối quan
hệ xuất hiện.
Trong quan hệ lao động, các bên phải chấp hành các quy định pháp luật về lao động,
bảo vệ quyền và lợi ích của đôi bên.
1.4.
Đặc trưng của quan hệ lao động ở Việt Nam
- Quan hệ lao động trong các nước có nền kinh tế thị trường có những đặc trưng cơ bản.
+ Thứ nhất, QHLĐ là quan hệ vừa mang tính chất kinh tế, vừa mang tính chất xã hội;
+ Thứ hai, vừa thống nhất, vừa mâu thuẫn;
+ Thứ ba, vừa bình đẳng, vừa không bình đẳng;
+ Thứ tư, vừa mang tính chất cá nhân, vừa mang tính chất tập thể.
13
Tuy nhiên, biểu hiện cụ thể các đặc trưng này ở các nước khác nhau có thể có những
điểm khác nhau. Đối với Việt Nam, về cơ bản, QHLĐ cũng mang đầy đủ 4 đặc trưng nêu
trên. Song đây là vấn đề rất mới, đang trong quá trình hình thành, phát triển với những đặc
điểm rất đặc thù cần phải lưu ý nhằm phát triển QHLĐ vừa tuân thủ những nguyên tắc của
thị trường, vừa phù hợp với điều kiện cụ thể của Việt Nam. Các đặc điểm đó là :
Thứ nhất: Việt Nam là nước từ nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung, bao cấp tồn tại
khá lâu trước đây, từng bước chuyển sang nền KTTT định hướng xã hội chủ nghĩa (XHCN)
cho nên nhận thức của các chủ thể về QHLĐ còn ở mức độ khác nhau. Nhất là nhận thức
của NLĐ, tổ chức đại diện của NLĐ và vai trò, trách nhiệm của mình về QHLĐ trong cơ
chế thị trường còn mờ nhạt, chậm đổi mới. Khả năng thực hiện quyền tự thương lượng,
thỏa thuận trong việc lựa chọn việc làm, nơi làm việc và các vấn đề liên quan đến lợi ích
của NLĐ còn hạn chế.
Thứ hai: QHLĐ ở nước ta được thiết lập và thực hiện trong tình trạng mất cân đối
giữa cung và cầu lao động. Trạng thái của QHLĐ phụ thuộc rất nhiều vào tương quan cung
cầu trong thị trường lao động, tức là mối quan hệ giữa nguồn cung và cầu sức lao động. Ở
Việt Nam trong giai đoạn hiện nay, cung lao động luôn nhiều hơn cầu lao động, sự mất cân
đối này không chỉ là về số lượng mà còn cả về chất lượng sức lao động, đã tác động không
nhỏ đến QHLĐ. Như vậy NLĐ luôn luôn ở vai trò vị thế yếu hơn so với NSDLĐ trong việc
thương lượng, thỏa thuận về các vấn đề liên quan đến QHLĐ.
Thứ ba: Thể chế KTTT định hướng XHCN ở Việt Nam tuy đã được thiết lập để tạo
hành lang, khung khổ pháp lý cho QHLĐ hình thành và phát triển, nhưng chưa được hoàn
thiện, nhất là pháp luật về QHLĐ còn có một số vấn đề chưa phù hợp với KTTT, hội nhập
quốc tế và trong điều kiện kinh tế - xã hội luôn vận động phát triển nên phải thường xuyên
bổ sung, sửa đổi.
Thứ tư: Doanh nghiệp Việt Nam phát triển khá mạnh trong những năm gần đây,
nhưng có 98% là doanh nghiệp siêu nhỏ, nhỏ và vừa, trình độ và năng lực cạnh tranh còn
thấp, chưa có mối liên kết theo ngành để hình thành các chủ thể QHLĐ của ngành. Lao
động trong các doanh nghiệp những năm gần đây được tuyển dụng chủ yếu từ nông thôn
14
và nông dân, đội ngũ công nhân lành nghề còn ít và chưa hình thành đội ngũ công nhân
nhiều đời, cha truyền con nối.
Thứ năm: Thiết chế chính trị của Việt Nam cũng có những điểm khác với các nước.
Mặc dù mô hình của Việt Nam là phát triển nền KTTT định hướng XHCN có sự quản lý,
điều tiết của Nhà nước, song các thiết chế QHLĐ có một số điểm khác với nguyên tắc thị
trường, nhất là về thiết chế đại diện người sử dụng lao động và người lao động.
1.5.
Ý nghĩa của quan hệ lao động
Quan hệ lao động có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với người Việt Nam. Điều này
bởi vì nó liên quan trực tiếp đến cuộc sống và kinh tế của họ. Một trong những ý nghĩa quan
trọng nhất của quan hệ lao động là cung cấp nguồn thu nhập cho người lao động để đáp
ứng nhu cầu sống của mình và gia đình. Nếu có một quan hệ lao động tốt, người lao động
có thể nhận được mức lương hợp lý, thưởng và các phúc lợi khác.
Ngoài ra, quan hệ lao động cũng đóng vai trò quan trọng trong việc bảo đảm an sinh
xã hội cho người lao động. Khi có một quan hệ lao động ổn định, người lao động sẽ được
bảo đảm về các quyền lợi như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, nghỉ phép, và nghỉ mát. Điều
này giúp cho người lao động yên tâm hơn trong công việc và đảm bảo cho họ có một cuộc
sống tốt đẹp hơn.
Ngoài ra, quan hệ lao động cũng ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển kinh tế của
đất nước. Khi có một môi trường làm việc tốt, doanh nghiệp sẽ thu hút được nhân tài, từ đó
làm tăng năng suất lao động và sản xuất, đóng góp vào sự phát triển kinh tế của đất nước.
Vì vậy, quan hệ lao động đóng vai trò rất quan trọng đối với người Việt Nam. Nó
không chỉ cung cấp nguồn thu nhập và bảo đảm an sinh xã hội cho người lao động, mà còn
ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển kinh tế của đất nước.
15
CHƯƠNG 2: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LIÊN QUAN ĐẾN CHANH CHẤP LAO ĐỘNG
2.1.
Khái niệm tranh chấp lao động
Tranh chấp lao động là một tình huống xảy ra khi có mâu thuẫn giữa nhà tuyển dụng
và nhân viên liên quan đến vấn đề về mức lương, thời gian làm việc, điều kiện làm việc,
thăng tiến nghề nghiệp, bảo vệ quyền lợi lao động, hay các vấn đề khác liên quan đến việc
làm.
Trong một số trường hợp, tranh chấp lao động có thể được giải quyết thông qua các
phương tiện hòa giải như đàm phán, giải quyết tại nơi làm việc hoặc thông qua các trung
tâm giải quyết tranh chấp lao động. Tuy nhiên, trong một số tình huống, khi các phương
tiện hòa giải không thể giải quyết được tranh chấp, việc đưa vụ việc ra tòa án là một phương
án để giải quyết tranh chấp lao động.
+ Dưới đây là một số ví dụ về tranh chấp lao động:
+ Nhân viên yêu cầu tăng lương nhưng nhà tuyển dụng không đồng ý.
+ Nhân viên phàn nàn về điều kiện làm việc không an toàn hoặc môi trường làm việc không
lành mạnh.
+ Nhân viên bị sa thải một cách bất hợp pháp hoặc không được đền bù đầy đủ khi bị sa thải.
+ Nhân viên không được đào tạo đầy đủ hoặc không có cơ hội thăng tiến nghề nghiệp.
+ Nhân viên làm thêm giờ nhưng không được trả lương tương xứng hoặc nhà tuyển dụng
vi phạm các quy định pháp luật về thời gian làm việc.
+ Nhà tuyển dụng vi phạm các quy định về bảo vệ quyền lợi lao động như không trả lương
đúng thời hạn hoặc không đóng các khoản bảo hiểm cho nhân viên.
Dưới đây là một số bản án thực tế liên quan đến tranh chấp lao động:
-
Bản án số 172/2020/KDTM-ST của Tòa án nhân dân thành phố Hải Phòng: Tranh chấp
về việc nhà tuyển dụng vi phạm hợp đồng lao động, không trả lương đúng thời hạn và
không đóng các khoản bảo hiểm cho nhân viên.
16

Tài liệu khác của Trường Đại Học Nội Vụ Hà Nội

Preview text:

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT TPHCM KHOA KINH TẾ —◻–-
MÔN HỌC: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC QUỐC TẾ
ĐỀ TÀI: QUAN HỆ LAO ĐỘNG GVHD: Lâm Bảo Anh SVTH: Nhóm 9 1. Trần Khải Hoàn 21136033 2. Hồ Huỳnh Phúc Hậu 21136148 3. Đồng Thị Hải Yến 21136253 4. Lê Văn Dũng 21136139 5. Nguyễn Thị Thu Hiền 21136149
Mã lớp học: IHRM232708_22_2_03
TP.HCM, Thủ Đức ngày 10 tháng 4 năm 2023 DANH SÁCH THÀNH VIÊN HỌ VÀ TÊN MSSV TỶ LỆ % HOÀN THÀNH Trần Khải Hoàn 21136033 100% Hồ Huỳnh Phúc Hậu 21136148 100% Lê Văn Dũng 21136139 100% Nguyễn Thị Thu Hiền 21136149 100% Đồng Thị Hải Yến 21136253 100% Ghi chú:
Tỷ lệ % = 100%. Mức độ phần trăm hoàn thành công việc của từng thành viên tham gia
NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN Ngày tháng 4 năm 2023 Mục lục
A. LỜI MỞ ĐẦU. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1
1. Lý do chọn đề tài. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1
2. Mục tiêu nghiên cứu. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .2
3. Phương pháp nghiên cứu. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3
B. NỘI DUNG. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .3
CHƯƠNG 1: TỔNG QUÁT VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .3
1.1. Khái niệm của quan hệ lao động. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3
1.2. Nội dung của quan hệ lao động. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .5
1.2.1. Quan hệ lao động vừa có bản chất kinh tế vừa có bản chất xã hội. . . . . . . . . . . .5
1.2.2. Quan hệ lao động vừa mâu thuẫn, vừa thống nhất. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6
1.2.3. Quan hệ lao động là quan hệ vừa bình đẳng, vừa không bình đẳng. . . . . . . . . . .7
1.2.4. Quan hệ lao động là quan hệ vừa mang tính chất cá nhân, vừa mang tính chất
tập thể. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7
1.3. Chủ thể của quan hệ lao động. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7
1.4. Đặc trưng của quan hệ lao động ở Việt Nam. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13
1.5. Ý nghĩa của quan hệ lao động. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15
CHƯƠNG 2: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LIÊN QUAN ĐẾN CHANH CHẤP LAO ĐỘNG 16
2.1. Khái niệm tranh chấp lao động. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16
2.2. Hình thức tranh chấp lao động. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17
2.3. Biện pháp phòng ngừa và giải quyết tranh chấp lao động. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18
2.3.1. Một số nguyên nhân dễ dẫn đến tranh chấp lao động và ngừng việc tập thể. . .19
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẠI VIỆT NAM. . . . . .24
3.1. Thực trạng chung. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .24
3.2. Một số bản án tranh chấp lao động tại Việt Nam. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26
3.2.1. Bản án 1. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .26
3.2.2. Bản án 2. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .31
3.2.3. Bản án 3. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .36
C. KẾT LUẬN. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43
D. TÀI LIỆU THAM KHẢO. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 44 A. LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Quan hệ lao động là một lĩnh vực nghiên cứu quan trọng trong kinh tế và quản lý xã
hội, đặc biệt là trong điều kiện thị trường lao động đang biến đổi và phát triển nhanh. Việc
hiểu được quan hệ lao động và quản lý chúng là vô cùng cần thiết nhằm tạo ra một môi
trường làm việc an toàn và hiệu quả trong mỗi doanh nghiệp.
Thông lệ nhiều năm vừa qua, quan hệ lao động luôn là vấn đề được lưu tâm. Việt
Nam đã hội nhập rất sâu vào đời sống kinh tế thế giới khi đã tham gia vào hàng loạt những
hiệp định fta thế hệ mới, bao gồm Hiệp định Đối tác Toàn diện và Tiến bộ xuyên Thái Bình
Dương (CPTPP) , Hiệp định Thương mại tự do với Liên minh châu Âu (EVFTA) , Hiệp
định Kinh tế đối tác toàn diện khu vực (RCEP) và mới đây là Hiệp định Thương mại tự do
với Vương quốc Anh. Để tham gia được các Hiệp định trên, Việt Nam đã có sự hoàn chỉnh
cơ bản về luật pháp theo yêu cầu, tiêu chuẩn và thông lệ quốc tế. Khi Hiệp định CPTPP và
EVFTA có hiệu lực thì thị trường lao động ở nước ta có sự tham gia rất đa dạng, phong phú
của NLĐ và NSDLĐ, trong đó có cả từ nước ngoài vào đã khiến cho tính cạnh tranh trên
thị trường lao động việt nam ngày càng gay gắt, QHLĐ phức tạp thêm với những vấn đề đáng chú ý sau:
Xuất hiện tình trạng phân cực giàu nghèo vì khoảng cách về mức sống, về khả năng
huy động các nguồn lực. Nếu Nhà nước không có giải pháp khắc phục kịp thời hữu hiệu,
khiến khoảng cách chênh lệch giàu nghèo tiếp tục tăng sẽ gây phát sinh tình trạng phân hóa
giàu nghèo, ẩn chứa nhiều nguy cơ đối với cộng đồng, ảnh hưởng xấu đến thị trường lao động và QHLĐ.
Sự vi phạm đạo đức trong kinh tế thị trường như làm hàng giả, hàng nhái, lừa đảo,
gian lận, buôn lậu. . làm phương hại cho lợi ích của một số chủ thể làm ăn lương thiện, đến
lợi ích đất nước và gây ra những khoản thu phi pháp. Điều này làm nổi nên sự quan ngại
và bất bình trong xã hội, làm tăng khả năng ổn định xã hội. Thực trạng QHLĐ ở Việt Nam
khi CPTPP và EVFTA có hiệu lực đã đặt ra đòi hỏi cấp thiết phải tăng cường vai trò của
Nhà nước một cách chủ động, tích cực nhằm tạo điều kiện thuận tiện đối với giao dịch của 1
mọi chủ thể kinh doanh. Nhà nước cũng đang thể hiện rất tốt vai trò quản lý. Chính vì tầm
quan trọng của QHLĐ nhóm chúng em đã lựa chọn đề tài này. Về nội dung, chúng ta sẽ tìm
hiểu về các khía cạnh cơ bản của quan hệ lao động, bao gồm tìm hiểu tổng quan về quan
hệ lao động, các biện pháp phòng ngừa và giải quyết tranh chấp lao động và đưa ra thực
trạng tranh chấp lao động của Việt Nam hiện nay.
Hy vọng rằng tiểu luận này sẽ giúp bạn đọc có được cái nhìn tổng quát về quan hệ
lao động và trang bị cho họ một số kiến thức cần thiết để vận dụng trong thực tế công tác và quản lý tổ chức.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu của nghiên cứu này là đánh giá và tổng kết các quy định pháp luật về quan
hệ lao động tại Việt Nam, đồng thời đi sâu vào những vụ tranh chấp lao động để hiểu rõ
thêm về cách xử lý các tranh chấp lao động trong thực tiễn
Trong thực tế, quan hệ lao động là một trong những vấn đề nhạy cảm và phức tạp
của đời sống xã hội. Việc áp dụng đúng và hiệu quả các quy định pháp luật về quan hệ lao
động là vô cùng cần thiết để bảo đảm quyền lợi và ngăn ngừa những tranh chấp không đáng
có xảy ra giữa nhân viên và nhà tuyển dụng.
Song song đó, việc giải quyết các tranh chấp lao động cũng cần sự hiểu biết rõ ràng
về các quy định pháp luật, về quan hệ lao động và phương pháp giải quyết tranh chấp. Dựa
vào việc phân tích các bản án tranh chấp lao động, mục tiêu của bài tiểu luận này sẽ hỗ trợ
các nhà quản lý, cán bộ nhân sự và các bên liên quan nhận biết rõ hơn về cách thức giải
quyết các tranh chấp lao động, cùng với đó hỗ trợ cho quá trình xây dựng và áp dụng chính
sách quản lý nhân sự hiệu quả hơn.
Nghiên cứu này cũng có ý nghĩa đối với việc cung cấp hệ thống pháp luật về quan
hệ lao động tại Việt Nam. Thông qua việc đánh giá và phân tích các bản án tranh chấp lao
động, nghiên cứu sẽ đưa ra các đề xuất và giải pháp cải tiến để nâng cao hiệu quả của hệ
thống pháp luật về quan hệ lao động, từ đó đảm bảo quyền lợi của người lao động và tạo
điều kiện thuận lợi cho sự phát triển của doanh nghiệp và xã hội. 2
3. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu đối với đề tài tiểu luận về quan hệ lao động sẽ bao gồm
nhiều giai đoạn cụ thể. Đầu tiên, sẽ thực hiện việc tìm hiểu và thu thập tài liệu từ các nguồn
khác nhau, bao gồm các báo cáo thống kê về lao động, các bài báo nghiên cứu về quan hệ
lao động tại Việt Nam, cũng như các quy định pháp luật liên quan đến quan hệ lao động.
Tài liệu thu thập được sẽ được phân tích và tổng hợp để tìm ra các vấn đề chính liên quan
đến quan hệ lao động ở Việt Nam.
Tiếp theo, sẽ dựa trên kết quả của cuộc khảo sát trực tiếp với nhân viên và quản lý
các công ty tại Việt Nam để đánh giá thực trạng quan hệ lao động trong doanh nghiệp. Cuộc
khảo sát sẽ tập trung vào các yếu tố như chính sách về lương thưởng, bảo hiểm xã hội, chế
độ nghỉ phép, chế độ làm việc, các quy trình giải quyết tranh chấp lao động, và mối quan
hệ giữa nhân viên và quản lý. Các kết quả từ cuộc khảo sát sẽ được phân tích và đánh giá
để tìm ra các xu hướng và mối quan hệ giữa các yếu tố liên quan đến quan hệ lao động tại Việt Nam.
Cuối cùng, sẽ phân tích các bản án tranh chấp lao động tại các tòa án tại Việt Nam
để hiểu rõ hơn về cách thức giải quyết tranh chấp lao động và các quy định pháp luật liên
quan. Kết quả của nghiên cứu sẽ được đưa ra để đề xuất các cải tiến trong quản lý nhân sự
và các quy định pháp luật về quan hệ lao động tại Việt Nam, nhằm cải thiện quy trình giải
quyết tranh chấp lao động và nâng cao hiệu quả của hệ thống pháp luật về quan hệ lao động.
Tóm lại, phương pháp nghiên cứu đề tài tiểu luận quan hệ lao động tại Việt Nam sẽ
bao gồm việc kết hợp nhiều phương pháp nghiên cứu khác. B. NỘI DUNG
CHƯƠNG 1: TỔNG QUÁT VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG
1.1. Khái niệm của quan hệ lao động
Các mối quan hệ xã hội giữa người với người bao gồm quan hệ chính trị, quan hệ
kinh tế, quan hệ đạo đức, quan hệ tôn giáo và quan hệ lao động. Quan hệ lao động được
hợp thành bằng các mối quan hệ giữa người với người trong quá trình lao động. Nó gồm 3
các nội dung cơ bản về quan hệ tương tác giữa những người lao động, giữa các tổ nhóm và
mỗi khâu trong một dây chuyền sản xuất, quan hệ giữa chỉ huy điều khiển với việc làm
những công việc khác. Nhóm các quan hệ lao động chủ yếu do những nhu cầu tự thân của
sự tổ chức và phối hợp quản lý, trang bị kỹ thuật và công nghệ quyết định. Ngoài ra, một
số mối quan hệ giữa người và người liên quan chặt chẽ về quyền, nghĩa vụ, quyền lợi trong
và sau quá trình lao động cũng cấu thành lên mối quan hệ lao động. Khi hiểu theo nghĩa
rộng thì quan hệ lao động chủ yếu gồm những quan hệ thuộc nhóm thứ hai và luật pháp về
quan hệ lao động của mỗi quốc gia cũng thường được quy định và điều chỉnh một số nội
dung trong nhóm này. Hoạt động của con người là đa dạng, phức tạp, xảy ra trong mọi lĩnh
vực và dưới các chế độ xã hội khác nhau nên bản chất của quan hệ lao động cũng có khác
nhau. Dưới chủ nghĩa tư bản, quan hệ lao động, thường được gọi là quan hệ chủ - thợ, chứa
đựng quan hệ bóc lột của chủ tư bản với lao động chân tay, nhưng dưới chủ nghĩa xã hội,
quan hệ lao động thường biểu hiện trong quan hệ quản lý giữa người lãnh đạo và người lao
động, nó không bao hàm quan hệ bóc lột lao động làm thuê.
Nền kinh tế thị trường nói chung và kinh tế tư bản nói riêng tạo nên những tiền đề cho
sản xuất phát triển là vì trong mối quan hệ trên nhà tư bản dễ nhìn thấy yếu tố đầu vào "sức
lao động" để kết hợp với nhiều yếu tố đầu vào khác (tư liệu lao động, đối tượng lao động)
nhằm đạt được lợi nhuận cao còn người lao động cũng nhanh chóng kiếm được nơi bán sức
lao động để có thu nhập trang trải đời sống.
Khái quát thì có thể hiểu "quan hệ lao động là quan hệ việc làm giữa một bên là người
lao động với một bên là người chủ sử dụng lao động và quan hệ này liên quan đến quyền
lợi, nghĩa vụ, trách nhiệm trong quá trình thực hiện công việc đã được xác lập bằng hợp đồng lao động".
- Quan hệ lao động được thể hiện ở những điểm cơ bản sau:
+ Là quan hệ làm việc giữa người lao động và người sử dụng lao động.
+ Chịu sự kiểm soát về mặt pháp lý và các can thiệp trực tiếp khi cần thiết của Nhà nước. 4
+ Quan hệ lao động diễn ra trong hầu hết các lĩnh vực của sản xuất – kinh doanh,
song phần lớn xảy ra trong môi trường công nghiệp.
1.2. Nội dung của quan hệ lao động
1.2.1. Quan hệ lao động vừa có bản chất kinh tế vừa có bản chất xã hội
- Bản chất kinh tế của quan hệ lao động được biểu hiện chủ yếu ở các khía cạnh sau:
Thứ nhất, mối quan hệ lao động bị chi phối bởi lợi ích. Quan hệ lao động có lợi ích
kinh tế (Tiền lương và lợi nhuận) là cốt lõi. Tức là tất cả các người lao động đi làm việc
đều hướng tới mục đích có được tiền lương thoả đáng. Ngược lại, nhiều chủ doanh nghiệp
khi tuyển dụng lao động chỉ có động lực căn bản là lợi nhuận.
Hai là, quan hệ lao động thực chất là quan hệ giữa người có sức lao động (L) và
người sở hữu tư liệu sản xuất (Vốn – K) . Đây là hai nhân tố sản xuất chính của xã hội. Vì
vậy, quan hệ lao động hài hoà, ổn định thì nền kinh tế mới duy trì được tăng trưởng và năng
suất lao động xã hội mới cao.
Ba là, mối quan hệ kinh tế ảnh hưởng đến việc hình thành nên sự tích tụ của cải trong
xã hội. Các doanh nghiệp là một tế bào của nền kinh tế. Hầu hết của cải trong xã hội được
tạo ra bởi khu vực doanh nghiệp như là một sản phẩm của mối quan hệ kinh tế giữa người
lao động và người sử dụng lao động.
- Bản chất xã hội của quan hệ lao động được thể hiện qua những khía cạnh sau:
Thứ nhất, quan hệ lao động là mối quan hệ giữa con người với con người nên dù
thích hay không cũng phải thoả mãn những nhu cầu tinh thần của con người. Thứ nhất,
quan hệ lao động là mối quan hệ giữa con người với con người nên dù muốn hay không
cũng phải thoả mãn những nhu cầu tinh thần của con người.
Thứ hai, quan hệ lao động phải diễn ra trong một không gian nhất định với những
điều kiện thích hợp. Cả người lao động và người sử dụng lao động đều phải gặp nhau tại
nơi làm việc. Ở đó, luôn tồn tại mâu thuẫn giữa môi trường sống của con người với điều 5
kiện lao động. Người lao động cần được bảo vệ và tôn trọng như bất kỳ một thành viên nào
khác của xã hội loài người.
Thứ ba, quan hệ lao động liên quan đến rất nhiều người trong xã hội và gián tiếp ảnh
hưởng đến đời sống của những cá nhân khác trong xã hội. người lao động cũng là các thành
viên chính của gia đình. Vì vậy, sự ổn định của quan hệ lao động người mang lại niềm tin
vào bản thân và suy trì hạnh phúc của cả gia đình đó.
1.2.2. Quan hệ lao động vừa mâu thuẫn, vừa thống nhất
Các chủ thể quan hệ lao động vừa mâu thuẫn, vừa thống nhất với nhau. Do đó, mối
quan hệ lao động luôn có hai mặt: Vừa mâu thuẫn vừa thống nhất. - Tính mâu thuẫn:
Trong kinh tế: Người lao động bị chi phối bởi tiền lương (một loại chi phí có tỷ trọng
cao hơn chi phí sản xuất) còn người sử dụng lao động chịu áp lực về lợi nhuận. Trong ngắn
hạn (một chu kỳ sản xuất) , nếu chi phí cao sẽ làm lợi nhuận thấp và ngược lại.
Về tinh thần: Người lao động và người sử dụng lao động có trình độ nhận thức và vị
thế khác nhau. Nên rất khó có sự thống nhất về lợi ích tinh thần. Nhận thức và quan niệm
khác biệt là nguồn gốc của xung đột và mâu thuẫn. - Tính thống nhất:
Quan hệ lao động là một hệ thống: người lao động, người sử dụng lao động và Nhà
nước có mối quan hệ biện chứng. Nếu thiếu sự tham gia của bất kỳ một bên nào thì những
bên còn lại sẽ không đạt được mục tiêu và lợi ích của mình.
Về kinh tế: Trong dài hạn (nhiều chu kỳ sản xuất) , nếu tiền lương và các lợi ích của
người lao động được đảm bảo sẽ đảm bảo ổn định sản xuất; có thêm sáng kiến, cải tiến;
tăng năng suất lao động. Về cơ bản, lợi nhuận của doanh nghiệp sẽ tăng.
Về tinh thần: người lao động và người sử dụng lao động sẽ có hệ tư tưởng chung
nếu các bên tiến hành đối thoại xã hội tại nơi làm việc. Do đó, mỗi bên cần đáp ứng các lợi 6
ích tinh thần nhằm xây dựng văn hoá tổ chức doanh nghiệp và nâng cao uy tín và giá trị thương hiệu.
1.2.3. Quan hệ lao động là quan hệ vừa bình đẳng, vừa không bình đẳng
Quan hệ lao động bình đẳng vì: Mỗi bên trong mối quan hệ này đều thoả thuận dựa
trên thương lượng về lợi ích. Do đó, nếu các bên không bằng lòng với mối quan hệ họ có
thể và có quyền đơn phương bác bỏ hoặc cắt đứt quan hệ.
Quan hệ lao động không bình đẳng vì: tuỳ theo vị thế và quyền lực thực tế của từng
bên trên thị trường lao động (quan hệ cung cầu) mà các bên có thể có lợi thế nhất định trong
quá trình thương lượng. Ở các nước đang phát triển, cung lao động lớn hơn cầu lao động,
người lao động có trình độ thấp và luật pháp có nhiều lỗ hổng thì người lao động sẽ thiệt
thòi hơn người sử dụng lao động.
Ở cấp quốc gia, Nhà nước là chủ thể chính và là chủ thể duy nhất có quyền áp dụng
pháp luật quan hệ lao động nên Nhà nước không bao giờ bình đẳng hoàn toàn với những chủ thể còn lại.
1.2.4. Quan hệ lao động là quan hệ vừa mang tính chất cá nhân, vừa mang tính chất tập thể
Quan hệ lao động mang tính cá nhân vì bị chi phối bởi lợi ích cá nhân. Quan hệ lao
động cá nhân là quan hệ hạt nhân của quan hệ lao động. Quan hệ lao động mang tính cộng
đồng vì bị chi phối bởi lợi ích chung. Thị trường lao động càng phát triển thì quan hệ lao
động cũng có xu hướng chuyển dịch dần từ cá nhân sang tập thể. Nguyên nhân là: Cạnh
tranh càng gay gắt thì các bên càng có xu hướng liên kết với nhau để tạo thành những tập
đoàn lợi ích to lớn và phức tạp nhằm làm gia tăng sức mạnh trong đàm phán, thương lượng.
1.3. Chủ thể của quan hệ lao động
Chủ thể trong quan hệ lao động là người sử dụng lao động và người lao động. Người
sử dụng lao động bao gồm các tổ chức, doanh nghiệp, công ty, cơ quan nhà nước hoặc các
tổ chức phi lợi nhuận tuyển dụng và quản lý lao động. 7
Nhà tuyển dụng là bên cung cấp việc làm, đưa ra các yêu cầu về công việc, mức
lương, điều kiện làm việc và các chế độ phúc lợi khác cho người lao động. Nhà tuyển dụng
có quyền tuyển dụng, sử dụng, giám sát và đào tạo người lao động.
- Theo pháp luật Việt Nam:
Người sử dụng lao động là một bên của quan hệ lao động cá nhân, là chủ sở hữu đối
với tư liệu sản xuất và có nhu cầu sử dụng sức lao động. Vì là chủ sở hữu đối với vật chất,
tài sản nên người sử dụng lao động không nhất thiết phải là một cá nhân. Theo quy định
của BLLĐ tại Khoản 2 Điều 3 BLLĐ năm 2019 thì: “Người sử dụng lao động là doanh
nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động
người lao động làm việc cho mình theo thoả thuận; trường hợp người sử dụng lao động là
cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ ”. Trong thực tiễn có nhiều chủ thể là
người sử dụng lao động và vì thế cũng có những điều kiện chủ thể khác nhau phù hợp với
từng nhóm chủ thể này, cụ thể là:
- Doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế;
- Cơ quan nhà nước (gồm cả các cơ quan hành pháp, cơ quan tư pháp), đơn vị hành chính- sự nghiệp; - Cơ quan dân cử;
- Tổ chức chính trị, chính trị-xã hội (bao gồm tất cả các tổ chức chính trị, tổ chức xã hội
mang tính quần chúng, tổ chức xã hội - nghề nghiệp);
- Hợp tác xã (nông nghiệp, công nghiệp, thủ công nghiệp, diêm nghiệp. .);
- Cá nhân và hộ gia đình;
- Cá nhân, cơ quan, tổ chức nước ngoài và quốc tế trên lãnh thổ Việt Nam.
Trong số các đơn vị sử dụng lao động, doanh nghiệp là người sử dụng lao động quan
trọng nhất bởi đây là nơi thu hút đông đảo lực lượng lao động trong xã hội. Các quan hệ
lao động được thiết lập trong doanh nghiệp chủ yếu trên cơ sở hợp đồng lao động giữa một
bên là người đại diện cho doanh nghiệp với một bên là người lao động. Do đó, khi xem xét 8
năng lực chủ thể của người sử dụng lao động là doanh nghiệp, ngoài việc xác định tư cách
pháp nhân, đăng ký kinh doanh của doanh nghiệp cần lưu ý thêm điều kiện chủ thể của
người đại diện cho doanh nghiệp trong vai trò người sử dụng lao động Để có thể tham ,gia
quan hệ pháp luật lao động cá nhân một cách hợp pháp, người sử dụng lao động cũng phải
có năng lực chủ thể đầy đủ. Số lượng chủ thể tham gia quan hệ với tư cách là người sử dụng
lao động rất đa dạng về quy mô, tính chất, chức năng, sở hữu. . Do đó, từng nhóm đơn vị,
tổ chức, cá nhân sử dụng lao động có các điều kiện luật định khác nhau.
Đối với người sử dụng lao động là cá nhân: Theo quy định của pháp luật lao động
hiện hành, người sử dụng lao động nếu là cá nhân phải là người có năng lực hành vi dân sự
đầy đủ (theo Khoản 2 Điều 3 BLLĐ năm 2019). Ngoài ra, người sử dụng lao động là cá
nhân còn phải có thêm những điều kiện thực tế khác để đảm bảo thực hiện quan hệ lao động
như: có khả năng trả lương cho người lao động, khả năng đảm bảo các điều kiện làm việc…
Người sử dụng lao động là tổ chức hoặc doanh nghiệp: Khác với cá nhân sử dụng lao động,
năng lực pháp luật của một tổ chức hoặc một doanh nghiệp sử dụng lao động không dựa
trên độ tuổi. Đối với tổ chức, doanh nghiệp, tư cách pháp lý của nó dựa trên những yếu tố khác theo pháp luật.
Trừ doanh nghiệp tư nhân (theo Theo quy định tại khoản 1 Điều 183 Luật Doanh
nghiệp năm 2014: “Doanh nghiệp tư nhân là doanh nghiệp do một cá nhân làm chủ và tự
chịu trách nhiệm bằng toàn bộ tài sản của mình về mọi hoạt động của doanh nghiệp. Do
đó, doanh nghiệp tư nhân không có tài sản độc lập và không có tư cách pháp nhân”, các
tổ chức và doanh nghiệp khi tham gia quan hệ pháp luật về sử dụng lao động, để trở thành
người sử dụng lao động có năng lực pháp luật, đòi hỏi phải có tư cách pháp nhân. Những
điều kiện để được công nhận là pháp nhân bao gồm (Khoản 1 Điều 74 BLDS năm 2015):
- Được thành lập theo quy định của BLDS năm 2015, luật khác có liên quan;
+ Có cơ cấu tổ chức theo quy định tại Điều 83 BLDS năm 2015;
+ Có tài sản độc lập với cá nhân, pháp nhân khác và tự chịu trách nhiệm bằng tài sản của mình; 9
+ Nhân danh mình tham gia quan hệ pháp luật một cách độc lập.
Đối với người sử dụng lao động là cá nhân hoặc doanh nghiệp tư nhân, người sử
dụng lao động phải trực tiếp ký hợp đồng lao động, không được phép uỷ quyền bằng văn
bản cho người khác. Những trường hợp khác, người có đủ thẩm quyền đại diện cho người
sử dụng lao động là pháp nhân ký các hợp đồng lao động để xác lập các quan hệ pháp luật
về sử dụng lao động sẽ bao gồm:
+ Người đại diện theo pháp luật của pháp nhân (Ví dụ:giám đốc công ti trách nhiệm hữu
hạn, thủ trưởng cơ quan nhà nước ký hợp đồng lao động với người không phải là công chức
trong biên • chế của cơ quan đó. .);
+ Người đại diện theo điều lệ của doanh nghiệp;
+ Người được người có đủ thẩm quyền ký hợp đồng lao động trong pháp nhân đó uỷ quyền lại bằng văn bản;
+ Lao động là người lao động tham gia vào quá trình sản xuất hoặc cung ứng dịch vụ cho nhà tuyển dụng.
Người lao động được thuê để thực hiện công việc và nhận lương từ nhà tuyển dụng.
Người lao động có nghĩa vụ thực hiện đầy đủ các yêu cầu công việc, tuân thủ các quy định
của nhà tuyển dụng và có quyền yêu cầu được bảo vệ đối với quyền lợi của mình.
- Theo Pháp luật Việt Nam:
Tự do việc làm là một trong những nguyên tắc cơ bản của luật lao động đã được hiến
định và gắn liền với quyền con người (Khoản 1 Điều 35 Hiến pháp năm 2013 quy định:
“Công dân có quyền làm việc, lựa chọn nghề nghiệp và nơi làm việc". Tuy nhiên, điều này
không đồng nghĩa với việc công dân đương nhiên có việc làm mà cần phải thoả mãn các
yêu cầu của pháp luật. Tập hợp các quy định của pháp luật để công dân tham gia quan hệ
pháp luật lao động cá nhân là điều kiện chủ thể để công dân tham gia quan hệ với tư cách
chủ thể là người lao động trong quan hệ. 10
Người lao động trong quan hệ pháp luật lao động cá nhân trước hết phải là cá nhân
vì chỉ cá nhân mới có thể trở thành người bán sức lao động trong quan hệ mua bán hàng
hoá sức lao động. Mục đích của việc tham gia quan hệ lao động của người lao động là để
bán sức lao động, kiếm tiền nhằm thoả mãn các nhu cầu khác nhau. Vì vậy, người lao động
phải là người có sức lao động và có quyền định đoạt nó với tư cách là một hàng hoá.
Cá nhân tham gia quan hệ lao động cá nhân với tư cách là người lao động có thể là
người Việt Nam và không có quốc tịch Việt Nam (bao gồm người có quốc tịch của một
nước khác hoặc người không mang quốc tịch nào ở thời điểm làm việc).
Người lao động tham gia quan hệ lao động cá nhân phải có năng lực pháp luật lao
động và năng lực hành vi lao động. Trong luật lao động, năng lực pháp luật lao động của
công dân là khả năng mà pháp luật quy định hay ghi nhận cho công dân có quyền lao động,
được hưởng quyền và có thể tự mình thực hiện nghĩa vụ của người lao động. Năng lực hành
vi lao động của công dân là khả năng bằng chính hành vi của bản thân họ tham gia trực tiếp
vào quan hệ pháp luật lao động cá nhân, tự hoàn thành mọi nghĩa vụ, tạo ra và thực hiện
quyền, hưởng mọi quyền lợi phát sinh từ quan hệ đó.
Người tham gia quan hệ pháp luật lao động cá nhân với tư cách là người lao động
có thể có năng lực chủ thể đầy đủ hoặc năng lực chủ thể hạn chế trong những trường hợp đặc biệt.
Người lao động có năng lực chủ thể đầy đủ phải đảm bảo những điều kiện về thể
lực, trí lực, có khả năng lao động. Trong quan hệ pháp luật lao động cá nhân, năng lực chủ
thể của người lao động phát sinh cùng một lúc khi công dân đạt đến một độ tuổi nhất định.
Khoản 1 Điều 3 BLLĐ năm 2019 quy định: “Người lao động là người làm việc cho người
sử dụng lao động theo thỏa thuận. . Độ tuổi tối thiểu của người lao động là đủ 15 tuổi. . ”.
Ngoài quy định chung nói trên, pháp luật lao động còn có những quy định riêng về
điều kiện chủ thể của người lao động, cụ thể là những trường hợp sau đây:
Người lao động là người chưa đủ 15 tuổi tham gia quan hệ lao động 11
Người lao động chưa đủ 15 tuổi thuộc nhóm lao động chưa thành niên, chưa có sự
phát triển đầy đủ cả về thể lực và nhận thức. Vì vậy, đây là nhóm lao động không được
khuyến khích sử dụng. Sự hạn chế về độ tuổi đã khiến cho người lao động bị hạn chế về
khả năng lao động, khả năng nhận thức vì vậy cần phải tuân thủ một số quy định của pháp
luật lao động. Cụ thể là, khi sử dụng lao động chưa đủ 15 tuổi phải được sự đồng ý bằng
văn bản của người đại diện theo pháp luật, lập sổ theo dõi riêng, khám sức khỏe định kỳ
(theo: Điều 144 BLLĐ năm 2019) hoặc không được sử dụng lao động chưa thành niên (bao
gồm cả lao động chưa đủ 15 tuổi) làm những công việc nặng nhọc, nguy hiểm hoặc tiếp
xúc với các chất độc hại hoặc chỗ làm việc, công việc ảnh hưởng xấu tới nhân cách của họ
(theo: Điều 147 BLLĐ năm 2019).
Người lao động là người khuyết tật: Người khuyết tật là người bị khiếm khuyết một
hoặc nhiều bộ phận cơ thể hoặc bị suy giảm chức năng được biểu hiện dưới dạng tật khiến
cho lao động, sinh hoạt, học tập gặp khó khăn (theo: Điều 2 Luật Người khuyết tật năm
2010). Một người sinh ra có thể có một cơ thể hoàn thiện và ngược lại cũng có thể có những
khiếm khuyết về hình thức (các dị tật, dị hình bẩm sinh) hoặc trong quá trình làm việc, sinh
hoạt, học tập, có thể vì những lí do khác nhau mà một người nào đó bị chấn thương, bệnh
nghề nghiệp. Trong số những người khuyết tật, có nhiều người vẫn có khả năng lao động
và lấy đó làm phương cách kiếm sống chủ yếu của bản thân. Ngoài ra, người khuyết tật có
đầy đủ các quyền con người như những người bình thường khác (Xem thêm; Công ước của
Liên hợp quốc về quyền của người khuyết tật năm 2006; Luật Người khuyết tật Việt Nam
năm 2010). Vì thế, ngoài việc khuyến khích, động viên họ tham gia lao động, nhà nước và
xã hội cần đảm bảo các điều kiện cần thiết để họ tham gia đầy đủ vào mọi mặt đời sống
kinh tế, xã hội nói chung và tham gia quan hệ lao động nói riêng. Do vậy, khi sử dụng
những lao động này cũng phải chú ý quy định riêng của pháp luật lao động dành cho người
khuyết tật để giúp họ vượt qua những rào cản, tiếp cận được các điều kiện, môi trường làm
việc như những người bình thường khác (theo: Điều 159, 160 BLLĐ năm 2019).
Người lao động là người cao tuổi: Lao động cao tuổi là những người đã hết tuổi lao
động theo luật định nhưng do nhu cầu của bản thân họ cũng như người sử dụng lao động
nên vẫn tiếp tục tham gia quan hệ lao động. 12
Lao động là người cao tuổi là những người lao động do tuổi cao nên sức khoẻ bị hạn
chế hơn so với lao động thông thường. Vì vậy, trong quá trình sử dụng lao động cao tuổi
cũng có những điểm đáng lưu ý như không được sử dụng họ làm công việc nặng nhọc, độc
hại, làm việc ban đêm…Theo Khoản 1 Điều 148 BLLĐ năm 2019.
Lao động là công dân nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam phải có năng lực hành
vi dân sự đầy đủ; có giấy phép lao động do cơ quan nhà nước có thẩm quyền của Việt Nam
cấp (trừ một số trường hợp). . Theo Điều 151 BLLĐ năm 2019.
Người lao động bị hạn chế một số quyền và nghĩa vụ trong lĩnh vực lao động (hạn
chế về năng lực pháp luật) do họ bị cấm làm một số công việc theo quyết định của cơ quan
nhà nước có thẩm quyền (Ví dụ: lái xe bị cấm hành nghề lái xe vĩnh viễn do gây tai nạn
chết người nghiêm trọng. .).
Như vậy, điều kiện chung để các cá nhân được tham gia quan hệ pháp luật lao động
là phải có năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động. Tuy nhiên, năng lực
pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động xuất hiện trên cơ sở qui định của pháp luật
và điều kiện tồn tại các qui định đó. Vì vậy, nó luôn phụ thuộc vào tính chất và đặc điểm
của từng mối quan hệ xã hội, điều kiện kinh tế, chính trị, xã hội mà trên cơ sở đó mối quan hệ xuất hiện.
Trong quan hệ lao động, các bên phải chấp hành các quy định pháp luật về lao động,
bảo vệ quyền và lợi ích của đôi bên.
1.4. Đặc trưng của quan hệ lao động ở Việt Nam
- Quan hệ lao động trong các nước có nền kinh tế thị trường có những đặc trưng cơ bản.
+ Thứ nhất, QHLĐ là quan hệ vừa mang tính chất kinh tế, vừa mang tính chất xã hội;
+ Thứ hai, vừa thống nhất, vừa mâu thuẫn;
+ Thứ ba, vừa bình đẳng, vừa không bình đẳng;
+ Thứ tư, vừa mang tính chất cá nhân, vừa mang tính chất tập thể. 13
Tuy nhiên, biểu hiện cụ thể các đặc trưng này ở các nước khác nhau có thể có những
điểm khác nhau. Đối với Việt Nam, về cơ bản, QHLĐ cũng mang đầy đủ 4 đặc trưng nêu
trên. Song đây là vấn đề rất mới, đang trong quá trình hình thành, phát triển với những đặc
điểm rất đặc thù cần phải lưu ý nhằm phát triển QHLĐ vừa tuân thủ những nguyên tắc của
thị trường, vừa phù hợp với điều kiện cụ thể của Việt Nam. Các đặc điểm đó là :
Thứ nhất: Việt Nam là nước từ nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung, bao cấp tồn tại
khá lâu trước đây, từng bước chuyển sang nền KTTT định hướng xã hội chủ nghĩa (XHCN)
cho nên nhận thức của các chủ thể về QHLĐ còn ở mức độ khác nhau. Nhất là nhận thức
của NLĐ, tổ chức đại diện của NLĐ và vai trò, trách nhiệm của mình về QHLĐ trong cơ
chế thị trường còn mờ nhạt, chậm đổi mới. Khả năng thực hiện quyền tự thương lượng,
thỏa thuận trong việc lựa chọn việc làm, nơi làm việc và các vấn đề liên quan đến lợi ích của NLĐ còn hạn chế.
Thứ hai: QHLĐ ở nước ta được thiết lập và thực hiện trong tình trạng mất cân đối
giữa cung và cầu lao động. Trạng thái của QHLĐ phụ thuộc rất nhiều vào tương quan cung
cầu trong thị trường lao động, tức là mối quan hệ giữa nguồn cung và cầu sức lao động. Ở
Việt Nam trong giai đoạn hiện nay, cung lao động luôn nhiều hơn cầu lao động, sự mất cân
đối này không chỉ là về số lượng mà còn cả về chất lượng sức lao động, đã tác động không
nhỏ đến QHLĐ. Như vậy NLĐ luôn luôn ở vai trò vị thế yếu hơn so với NSDLĐ trong việc
thương lượng, thỏa thuận về các vấn đề liên quan đến QHLĐ.
Thứ ba: Thể chế KTTT định hướng XHCN ở Việt Nam tuy đã được thiết lập để tạo
hành lang, khung khổ pháp lý cho QHLĐ hình thành và phát triển, nhưng chưa được hoàn
thiện, nhất là pháp luật về QHLĐ còn có một số vấn đề chưa phù hợp với KTTT, hội nhập
quốc tế và trong điều kiện kinh tế - xã hội luôn vận động phát triển nên phải thường xuyên bổ sung, sửa đổi.
Thứ tư: Doanh nghiệp Việt Nam phát triển khá mạnh trong những năm gần đây,
nhưng có 98% là doanh nghiệp siêu nhỏ, nhỏ và vừa, trình độ và năng lực cạnh tranh còn
thấp, chưa có mối liên kết theo ngành để hình thành các chủ thể QHLĐ của ngành. Lao
động trong các doanh nghiệp những năm gần đây được tuyển dụng chủ yếu từ nông thôn 14
và nông dân, đội ngũ công nhân lành nghề còn ít và chưa hình thành đội ngũ công nhân
nhiều đời, cha truyền con nối.
Thứ năm: Thiết chế chính trị của Việt Nam cũng có những điểm khác với các nước.
Mặc dù mô hình của Việt Nam là phát triển nền KTTT định hướng XHCN có sự quản lý,
điều tiết của Nhà nước, song các thiết chế QHLĐ có một số điểm khác với nguyên tắc thị
trường, nhất là về thiết chế đại diện người sử dụng lao động và người lao động.
1.5. Ý nghĩa của quan hệ lao động
Quan hệ lao động có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với người Việt Nam. Điều này
bởi vì nó liên quan trực tiếp đến cuộc sống và kinh tế của họ. Một trong những ý nghĩa quan
trọng nhất của quan hệ lao động là cung cấp nguồn thu nhập cho người lao động để đáp
ứng nhu cầu sống của mình và gia đình. Nếu có một quan hệ lao động tốt, người lao động
có thể nhận được mức lương hợp lý, thưởng và các phúc lợi khác.
Ngoài ra, quan hệ lao động cũng đóng vai trò quan trọng trong việc bảo đảm an sinh
xã hội cho người lao động. Khi có một quan hệ lao động ổn định, người lao động sẽ được
bảo đảm về các quyền lợi như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, nghỉ phép, và nghỉ mát. Điều
này giúp cho người lao động yên tâm hơn trong công việc và đảm bảo cho họ có một cuộc sống tốt đẹp hơn.
Ngoài ra, quan hệ lao động cũng ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển kinh tế của
đất nước. Khi có một môi trường làm việc tốt, doanh nghiệp sẽ thu hút được nhân tài, từ đó
làm tăng năng suất lao động và sản xuất, đóng góp vào sự phát triển kinh tế của đất nước.
Vì vậy, quan hệ lao động đóng vai trò rất quan trọng đối với người Việt Nam. Nó
không chỉ cung cấp nguồn thu nhập và bảo đảm an sinh xã hội cho người lao động, mà còn
ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển kinh tế của đất nước. 15
CHƯƠNG 2: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LIÊN QUAN ĐẾN CHANH CHẤP LAO ĐỘNG
2.1. Khái niệm tranh chấp lao động
Tranh chấp lao động là một tình huống xảy ra khi có mâu thuẫn giữa nhà tuyển dụng
và nhân viên liên quan đến vấn đề về mức lương, thời gian làm việc, điều kiện làm việc,
thăng tiến nghề nghiệp, bảo vệ quyền lợi lao động, hay các vấn đề khác liên quan đến việc làm.
Trong một số trường hợp, tranh chấp lao động có thể được giải quyết thông qua các
phương tiện hòa giải như đàm phán, giải quyết tại nơi làm việc hoặc thông qua các trung
tâm giải quyết tranh chấp lao động. Tuy nhiên, trong một số tình huống, khi các phương
tiện hòa giải không thể giải quyết được tranh chấp, việc đưa vụ việc ra tòa án là một phương
án để giải quyết tranh chấp lao động.
+ Dưới đây là một số ví dụ về tranh chấp lao động:
+ Nhân viên yêu cầu tăng lương nhưng nhà tuyển dụng không đồng ý.
+ Nhân viên phàn nàn về điều kiện làm việc không an toàn hoặc môi trường làm việc không lành mạnh.
+ Nhân viên bị sa thải một cách bất hợp pháp hoặc không được đền bù đầy đủ khi bị sa thải.
+ Nhân viên không được đào tạo đầy đủ hoặc không có cơ hội thăng tiến nghề nghiệp.
+ Nhân viên làm thêm giờ nhưng không được trả lương tương xứng hoặc nhà tuyển dụng
vi phạm các quy định pháp luật về thời gian làm việc.
+ Nhà tuyển dụng vi phạm các quy định về bảo vệ quyền lợi lao động như không trả lương
đúng thời hạn hoặc không đóng các khoản bảo hiểm cho nhân viên.
Dưới đây là một số bản án thực tế liên quan đến tranh chấp lao động:
- Bản án số 172/2020/KDTM-ST của Tòa án nhân dân thành phố Hải Phòng: Tranh chấp
về việc nhà tuyển dụng vi phạm hợp đồng lao động, không trả lương đúng thời hạn và
không đóng các khoản bảo hiểm cho nhân viên. 16

Tài liệu liên quan: