Học thuyết tăng cường tích cực của B.F. Skinner: Khái niệm và Ứng dụng

Học thuyết tăng cường tích cực của Burrhus Frederic Skinner
Tác giả: Burrhus Frederic Skinner (1904 – 1990) là nhà triết học và tâm lý
học người mỹ, giáo sư đại học Harvard, một trong những nhà tâm lý học có
ảnh hưởng nhất thế kỷ XX.
Khái niệm: học thuyết tăng cường tích cực của Skinner hướng vào việc sử
dụng các tác động lặp đi lặp lại để làm thay đổi hành vi của người lao động.
các tác động đó là các hình thức thưởng và phạt. Nội dung học thuyết:
• Những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại, còn những
hành vi không được thưởng (hay bị phạt) sẽ có xu hướng không lặp lại.
• Khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng,
phạt càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi hành vi bấy nhiêu.
• Các hình thức phạt có tác dụng loại trừ các hành vi ngoài ý muốn của nhà
quản trị nhưng cũng đem lại tác động tiêu cực và vì thế ít hiệu quả hơn so với thưởng.
Có 3 loại hành vi tăng cường mà người lãnh đạo, quản lý có thể thực hiện:
• Khen thưởng nhân viên (tăng cường dương tính): khuyến khích nhân
viên làm lại những gì mà anh ta đã làm tốt trước đó. Phần thưởng có thể
là lời khen ngợi, bằng tiền hoặc đề bạt.
• Sử dụng hình phạt (âm tính): phê bình nhân viên về khuyết điểm anh ta
đã mắc phải, chỉ cho nhân viên những gì họ không được làm và cụ thể họ
cần sửa chữa những gì.
• Làm ngơ: có thể làm ngơ, coi như không biết việc làm sai của nhân viên.
Sự lựa chọn này chỉ thích hợp khi người lãnh đạo cho rằng việc làm sai
đó chỉ là nhất thời, nó không nghiêm trọng đến mức phải sử dụng hình phạt.
Cách thức tác động của học thuyết:
• Mức độ thỏa mãn thông qua phần thưởng.
• Mức độ dăn đe thông qua hình phạt. Ưu điểm:
• Đã chỉ ra mối quan hệ giữa lợi ích và động lực lao động. Nếu lợi ích mà
người lao động nhận được càng lớn thì họ làm việc càng tích cực, càng
có nhiều hành vi tốt. Ngược lại nếu họ bị phạt tức là lợi ích của họ bị
giảm thì cũng hạn chế được hành vi tiêu cực.
• Làm cho nhà quản lý thấy được tầm quan trọng của việc tán dương khen
thưởng những hành vi tốt, hạn chế những hành vi chưa tốt của người lao
động và xem xét khoảng thời gian thưởng phạt => Có những chính sách
phù hợp để tạo động lực cho người lao động đảm bảo đúng đối tượng, đúng thời điểm.
• Học thuyết nghiên cứu về sự thay đổi hành vi của người lao động nên sẽ
giúp nhà quản lý nhận biết được và có hướng điều chỉnh hành vi của
người lao động cho phù hợp.
• Học thuyết dựa trên kỳ vọng: Ông kỳ vọng rằng các cá nhân sẽ có động
lực làm việc khi mà người quản lý cho họ thấy được khi họ cố gắng thì
họ sẽ được ghi nhận, được những phần thưởng không chỉ về vật chất mà còn tinh thần. Nhược điểm:
• Học thuyết chú trọng hơn về phần thưởng và hạn chế tối đa về kỷ luật,
như vậy khiến người lao động chỉ tập trung đạt phần thưởng, đồng thời
xuất hiện sự cạnh tranh không lành mạnh trong tổ chức=> Việc áp dụng
học thuyết để tạo động lực không mang lại hiệu quả cao.
• Sử dụng hình thức phạt mang lại hiệu quả tích cực hoặc tiêu cực. Theo
quan điểm của Skinner thì người quản lý sẽ làm ngơ những lỗi nhỏ, lỗi
không ảnh hưởng lớn đến doanh nghiệp và chỉ phạt những lỗi ảnh hưởng
nghiêm trọng => Sẽ làm cho người lao động xem nhẹ và tiếp tục vi phạm
những lỗi nhỏ tạo nên thói quen không tốt trong tập thể.
• Học thuyết đòi hỏi cần phải có hệ thống đánh giá thực hiện công việc
chính xác, theo dõi sự thực hiện công việc của người lao động liên tục
nhằm phát hiện những hành vi tích cực cũng như hành vi tiêu cực để đưa
ra những quyết định thưởng phạt kịp thời.
• Mức thưởng hay phạt phải có ý nghĩa kinh tế hay răn đe mọi người. Có
như vậy mới kích thích hay hạn chế những hành vi tích cực hay tiêu cực.
• Môi trường quản trị khác với môi trường thực tiễn do đó việc áp dụng
học thuyết này trong thực tế khó đạt được hiệu quả tối ưu.
Ứng dụng trong công tác quản trị nhân lực:
• Quản trị thù lao: xây dựng chính sách thù lao, phúc lợi cho người lao
động, đưa ra các chính sách có tác động tích cực đến động lực làm việc
của nhân viên. Các tổ chức cũng cần đưa ra quy định cụ thể, hình thức xử
phạt dăn đe đối với những người lao động vi phạm nghiêm trọng ảnh hưởng đến công ty.
• Đào tạo phát triển nhân lực: công ty có thể tổ chức cho nhân viên tham
dự các khóa đào tạo phù hợp. Thông qua đào tạo, công ty có thể khai thác
tối đa nguồn lực hiện có và nâng cao hiệu quả của tổ chức
• Thi đua khen thưởng và kỷ luật: tổ chức cần đặc biệt chú trọng vấn đề
khen thưởng cá nhân, tập thể. Tổ chức cũng cần dùng đến những hình phạt để dăn đe.
⇨ Học thuyết này khuyên các nhà quản trị nên quan tâm đến thành tích tốt và
nên nhấn mạnh các hình thức thưởng để tạo động lực cho người lao động.
https:/ youtube.com/watch?v=XVEQGgxdpAg&si=j9298KWJoQX_gSJ6