Kế Hoạch Nhân Lực Đột Phá của Viettel Post | Môn Quản trị nhân lực - Đại học Kinh Tế Quốc Dân

lOMoAR cPSD| 61383624
mới, dịch vụ khách hàng, và quản lý chuỗi cung ứng. Điều này giúp nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực và ảm bảo hiệu quả hoạt ộng. -
Chính sách phúc lợi và giữ chân nhân tài: Viettel Post cần xây dựng các
chính sách ãi ngộ và phát triển nhân tài hấp dẫn ể giữ chân những nhân viên có năng
lực, ồng thời thu hút các ứng viên tiềm năng, ặc biệt là trong bối cảnh cạnh tranh khốc
liệt về nhân sự trong lĩnh vực logistics. -
An toàn và sức khỏe lao ộng: Với khối lượng công việc liên quan ến vận
tải và giao nhận, kế hoạch nguồn nhân lực của Viettel Post cần chú trọng ến các tiêu
chuẩn về an toàn lao ộng, bảo vệ sức khỏe nhân viên trong quá trình làm việc.
4. Yếu tố môi trường bên ngoài: -
Thị trường thương mại iện tử phát triển: Sự bùng nổ của thương mại iện
tử tạo ra nhu cầu cao về dịch vụ giao nhận. Viettel Post cần xây dựng một ội ngũ nhân
viên có khả năng xử lý khối lượng công việc lớn, ặc biệt trong các mùa cao iểm. -
Xu hướng xanh và bền vững: Viettel Post ang ẩy mạnh các sáng kiến thân
thiện với môi trường, chẳng hạn như giảm khí thải từ vận tải. Kế hoạch nguồn nhân lực
cần chú trọng ến việc phát triển các kỹ năng và kiến thức liên quan ến logistics xanh.
5. Nhu cầu và xu hướng khách hàng: -
Đa dạng hóa dịch vụ: Khách hàng ngày càng òi hỏi nhiều loại hình dịch
vụ vận chuyển nhanh, hiệu quả và tiết kiệm chi phí. Vì thế, nguồn nhân lực của Viettel
Post cần ược trang bị kỹ năng chăm sóc khách hàng tốt, am hiểu về sản phẩm và dịch vụ. -
Phát triển mạng lưới và sự hiện diện: Với mục tiêu mở rộng mạng lưới
vận chuyển, Viettel Post phải phát triển ội ngũ nhân sự có khả năng iều hành hiệu quả
các chi nhánh và kho vận tại nhiều khu vực khác nhau.
Những yếu tố trên tạo thành nền tảng vững chắc giúp Viettel Post xây dựng kế
hoạch nguồn nhân lực hiệu quả, áp ứng yêu cầu phát triển và chiến lược dài hạn của công ty.
B. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN KẾ HOẠCH NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TỔ CHỨC I. Thông tin quy
ịnh quy hoạch của nhà nước về nguồn cung lao ộng 2030
1. Định hướng phân bố dân cư Việt Nam ến năm 2030: Dự báo
phân bố dân cư Việt Nam ến năm 2030: +
Dân số: Dự kiến ạt 105 triệu người, phân bố không ồng ều.
+ Vùng tập trung dân cư: Đồng bằng sông Hồng (25-26%), Đông Nam Bộ (21-
22%) có tốc ộ tăng cao nhất. Bắc Trung Bộ và Duyên hải miền Trung duy trì 21- lOMoAR cPSD| 61383624
22 triệu người, Đồng bằng sông Cửu Long chiếm 17-18%. Trung du miền núi
phía Bắc giảm dân số, Tây Nguyên tăng nhẹ.
+ Thành phố lớn: Hà Nội và TP.HCM dự kiến có 8-11 triệu dân, trở thành các ô thị lớn ở Đông Nam Á.
+ Di cư: Đến năm 2030, có 7-8 triệu người di cư, tập trung ở các ô thị lớn như Hà Nội và TP.HCM.
2. Mục tiêu phát triển mạng lưới cơ sở giáo dục ến năm 2030:
Mục tiêu tổng quát: Đạt trình ộ giáo dục tiên tiến trong khu vực, mạng lưới giáo
dục mầm non, phổ thông, ại học ược sắp xếp hợp lý, nâng cao chất lượng, áp ứng nhu
cầu xã hội. Việt Nam vào nhóm các quốc gia có hệ thống giáo dục ại học tiên tiến ở châu Á.
Chỉ tiêu chủ yếu:
+ Tỷ lệ sinh viên ại học ạt 260/1 vạn dân.
+ 100% cơ sở giáo dục ại học ạt chuẩn, giảng viên có trình ộ tiến sĩ ít nhất 40%.
+ Tăng cơ sở giáo dục ại học và sinh viên tư thục lên 35% và 25%.
+ Ít nhất 5 trường ại học vào top 500 thế giới và 200 châu Á.
+ Việt Nam nằm trong top 4 Đông Nam Á và top 10 châu Á về hệ thống giáo dục ại học.
3. Mục tiêu phát triển mạng lưới giáo dục nghề nghiệp ến năm 2030:
Mục tiêu tổng quát: Xây dựng mạng lưới giáo dục nghề nghiệp a dạng, phân bố
hợp lý theo ngành nghề, vùng miền; chuẩn hóa, hiện ại hóa, áp ứng nhu cầu nhân lực có
kỹ năng cao cho ất nước.
Chỉ tiêu chủ yếu:
+ Đến năm 2030, quy mô ào tạo ạt 3,8-4 triệu người/năm, trong ó cao ẳng và trung cấp chiếm 25-30%.
+ Giảm ít nhất 30% cơ sở giáo dục nghề nghiệp (GDNN) công lập so với năm
2020; tỷ lệ cơ sở GDNN tư thục và vốn ầu tư nước ngoài ạt 50%.
+ Xây dựng 380 trường cao ẳng, 390 trường trung cấp, trong ó có 6 trung tâm quốc
gia và 12 trung tâm vùng về ào tạo nghề chất lượng cao.
Phương hướng phát triển: Xây dựng các trung tâm ào tạo nghề ạt tiêu chuẩn
khu vực và quốc tế tại các trung tâm kinh tế lớn. Định hướng phát triển các trung tâm
quốc gia và vùng về ào tạo nghề tại các khu vực trọng iểm như Đồng bằng sông Hồng,
Đông Nam Bộ, Bắc Trung Bộ, Duyên hải miền Trung, Tây Nguyên, và Đồng bằng sông Cửu Long.
4. Dự báo dân số và lao ộng ến năm 2030: lOMoAR cPSD| 61383624
Dân số: 105 triệu người, với 66,4 triệu người trong ộ tuổi lao ộng (63,1% dân
số); trong ó 34,8 triệu nam giới và 31,6 triệu nữ giới. Lực lượng lao
ộng: 61 triệu người (58% dân số); 60 triệu người ang làm việc.
Lao ộng qua ào tạo: 35-40% (21,3-24,4 triệu người), bao gồm:
+ sơ cấp 6-6,5% (3,7-4 triệu người)
+ trung cấp 4,6-5,6% (2,8-3,4 triệu người)
+ cao ẳng 11,1-13,1% (6,8-8 triệu người) +
ại học, sau ại học 13,2-14,7% (8-9 triệu người). II. Nguồn
ào tạo của các trường
ào tạo 1. Khối ngành kinh tế
Các trường có ngành kinh tế ở Hà Nội bao gồm 42 trường, Thành phố Hồ Chí
Minh bao gồm 28 trường. Hà Nội, TP. Hồ Chí Minh chỉ là 2 ịa phương tiêu biểu tập
trung nhiều trường ại học, cao ẳng ào tạo ngành kinh tế. Ngoài ra, các ịa phương khác
như: Quảng Ninh, Thanh Hóa Huế, Đà Nẵng, Nha Trang,… cũng có một số trường ại
học, cao ẳng ào tạo ngành kinh tế.
Chỉ tiêu tuyển sinh của các trường về khối ngành kinh tế cũng khá a dạng. Trung
bình, mỗi trường có thể có từ vài trăm ến vài nghìn chỉ tiêu cho các ngành kinh tế.
Năm 2024, Trường ĐH Kinh tế quốc dân giữ ổn ịnh phương thức xét tuyển như
năm 2023 với 3 phương thức xét tuyển và chỉ tiêu tuyển sinh dự kiến là 6.200.
2. Khối ngành vận tải, logistic
Hiện tại, các trường ào tạo khối ngành vận tải tại Việt Nam, ặc biệt là những
trường chuyên sâu về giao thông vận tải, ã có sự phát triển mạnh mẽ với nhiều chỉ tiêu tuyển sinh áng kể.
Năm 2024, ngành vận tải và logistics tại Việt Nam ang chứng kiến sự tăng trưởng
mạnh mẽ về chỉ tiêu tuyển sinh ở nhiều trường ại học lớn. Cụ thể:
Đại học Giao thông Vận tải (Hà Nội và TP.HCM):
Tổng chỉ tiêu tuyển sinh: 6.000 chỉ tiêu (4.500 tại Hà Nội và 1.500 tại TP.HCM
Các ngành như logistics và quản lý chuỗi cung ứng ang ược ầu tư lớn với số
lượng chỉ tiêu tăng mạnh
Đại học Giao thông Vận tải TP.HCM:
Ngành logistics và quản lý chuỗi cung ứng có chỉ tiêu lên ến 4.680 chỉ tiêu cho
chương trình chất lượng cao
Ngoài ra, có nhiều trường khác như Đại học Bách Khoa Hà Nội, Đại học Kinh tế
TP.HCM, và Đại học Ngoại Thương cũng ào tạo các chuyên ngành liên quan ến logistics
và quản lý chuỗi cung ứng lOMoAR cPSD| 61383624
3. Khối ngành bưu chính
Về khối ngành Bưu chính, chỉ tiêu tuyển sinh năm 2024 của Học viện Công nghệ
Bưu chính Viễn thông (PTIT) là một trong những nguồn chính ào tạo nhân lực trong
lĩnh vực này. Học viện chia cơ sở ào tạo thành hai khu vực: phía Bắc và phía Nam. Chỉ
tiêu tuyển sinh ược dự kiến sẽ duy trì ở mức tương tự như năm trước, với hơn 3.500 chỉ
tiêu cho các ngành học liên quan
Ngoài PTIT, các trường ại học khác có ngành ào tạo liên quan ến bưu chính
thường sẽ tập trung vào các mảng viễn thông, công nghệ thông tin, và quản trị mạng
lưới bưu chính viễn thông, nhưng chi tiết về chỉ tiêu cụ thể cho từng ngành hẹp khác có
thể biến ộng tùy vào từng trường và phương án tuyển sinh của Bộ Giáo dục và Đào tạo.
Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông còn áp dụng nhiều phương thức xét
tuyển khác nhau như xét iểm thi tốt nghiệp THPT
4. Khối ngành ngoại thương
Khối ngành Ngoại thương ở Việt Nam, với trọng tâm là các trường như Đại học
Ngoại thương, có sự phân bổ chỉ tiêu tuyển sinh cụ thể trong năm 2024.
Tổng chỉ tiêu của Trường Đại học Ngoại thương là 4.130 sinh viên. Trong ó, cơ
sở chính tại Hà Nội tuyển 3.080 sinh viên, cơ sở Quảng Ninh tuyển 100 sinh viên và cơ
sở tại TP.HCM tuyển 950 sinh viên. Trường áp dụng 6 phương thức xét tuyển bao gồm
dựa trên kết quả học tập THPT, thành tích trong các kỳ thi học sinh giỏi, và chứng chỉ
quốc tế như IELTS, TOEFL .
Ảnh hưởng tới kế hoạch nhân lực của Viettel
Khi áp dụng các yếu tố quy hoạch nguồn lao ộng và ịnh hướng dân cư của nhà
nước vào kế hoạch nguồn nhân lực của Viettel - một trong những tập oàn viễn thông và
công nghệ hàng ầu Việt Nam, có một số iểm chiến lược mà tập oàn cần cân nhắc:
1. Cân ối nguồn nhân lực theo phân bố dân cư và thị trường
Tập trung tại các ô thị lớn: Viettel cần tiếp tục củng cố sự hiện diện của mình tại
các thành phố lớn như Hà Nội và TP.HCM, nơi tập trung dân số cao và có nhu cầu lớn
về dịch vụ viễn thông và công nghệ. Điều này òi hỏi Viettel phải tăng cường hoạt ộng
tuyển dụng, ào tạo, và giữ chân nhân tài tại các khu vực này.
Phát triển ở các khu vực mới nổi: Với việc dân số tại các khu vực như Tây Nguyên
dự báo sẽ tăng nhẹ và một số khu vực khác sẽ có sự giảm dân số, Viettel cần iều chỉnh
chiến lược phát triển mạng lưới và dịch vụ phù hợp. Điều này có thể bao gồm ầu tư vào
hạ tầng mạng tại các khu vực tăng trưởng mới và thực hiện các chương trình ào tạo nhân viên tại chỗ. lOMoAR cPSD| 61383624
2. Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao
Đào tạo và nâng cao kỹ năng: Trong bối cảnh lao ộng qua ào tạo chiếm tỷ lệ ngày
càng cao, Viettel cần tiếp tục ầu tư vào các chương trình ào tạo và phát triển kỹ năng
cho nhân viên, ặc biệt là trong các lĩnh vực công nghệ cao, dữ liệu lớn, và trí tuệ nhân
tạo. Điều này không chỉ giúp nâng cao chất lượng dịch vụ mà còn duy trì lợi thế cạnh
tranh của Viettel trên thị trường
3. Liên kết với các cơ sở giáo dục và ào tạo
Tuyển dụng từ các trường ại học và cao ẳng nghề: Viettel nên tăng cường hợp tác
với các trường ại học và cao ẳng nghề ể tiếp cận sớm với nguồn nhân lực chất lượng.
Các chương trình học bổng, thực tập, và tuyển dụng trực tiếp từ các cơ sở giáo dục sẽ
giúp Viettel xây dựng nguồn nhân lực ổn ịnh và có tay nghề cao
4. Linh hoạt trong quản lý và phân bổ nhân sự
Ứng dụng công nghệ trong quản lý nhân sự: Với xu hướng di cư và sự phát triển
không ồng ều của các vùng dân cư, Viettel cần áp dụng các công nghệ quản lý nhân sự
linh hoạt, chẳng hạn như hệ thống quản lý từ xa, hỗ trợ làm việc từ xa, và sử dụng AI
trong tuyển dụng. Điều này giúp Viettel duy trì hoạt ộng hiệu quả và ảm bảo sự phù hợp
của nhân lực với yêu cầu công việc
5. Thích ứng với sự thay ổi trong cấu trúc lao ộng
Chuyển ổi số và tự ộng hóa: Viettel cần ẩy mạnh quá trình chuyển ổi số trong
toàn tập oàn, giảm thiểu sự phụ thuộc vào lao ộng thủ công, ồng thời tận dụng tối a sự
tự ộng hóa ể tăng năng suất lao ộng. Điều này cũng ồng nghĩa với việc ào tạo lại và nâng
cao kỹ năng cho nhân viên hiện tại ể họ có thể làm việc hiệu quả trong môi trường công nghệ cao
6. Chiến lược giữ chân nhân tài
Chính sách phúc lợi và môi trường làm việc: Để giữ chân nhân tài trong bối cảnh
cạnh tranh gay gắt, ặc biệt là ở các ô thị lớn, Viettel cần có các chính sách phúc lợi cạnh
tranh, bao gồm lương thưởng hấp dẫn, môi trường làm việc chuyên nghiệp, và các cơ
hội phát triển nghề nghiệp rõ ràng. Điều này sẽ giúp Viettel trở thành nơi làm việc hấp
dẫn cho các tài năng hàng ầu trong ngành.
III. Nguồn cung và nguồn cầu nhân lực trong thị trường Việt Nam Nguồn cung
Theo số liệu của Tổng cục Thống kê Lực lượng lao ộng từ 15 tuổi trở lên trong 6
tháng ầu năm 2024 là 52,5 triệu người.
Tỷ lệ tham gia lực lượng lao ộng 6 tháng ầu năm 2024 là 68,5%.
- Theo giới tính: nữ giới là: 62,7%; nam giới là 74,6%.
- Quý II năm 2024 theo khu vực: thành thị: 66,4%; nông thôn: 69,9%. lOMoAR cPSD| 61383624
+ Theo nhóm 55 tuổi trở lên: thành thị: 35,1%; nông thôn: 48,7%.
+ Nhóm 15-24 tuổi: thành thị: 34,3%; nông thôn: 41,8%.
- Theo ào tạo, tỷ lệ lao ộng qua ào tạo có bằng, chứng chỉ: 28,1%
Tác ộng từ nguồn cung lao ộng
Sự dồi dào về lao ộng
Với lực lượng lao ộng trên 52,5 triệu người và tỷ lệ tham gia lao ộng là 68,5%,
Viettel Post có thể dễ dàng tiếp cận một nguồn lao ộng lớn, bao gồm cả nam và nữ. Tuy
nhiên, tỷ lệ tham gia của lao ộng nữ (62,7%) thấp hơn nam giới (74,6%), iều này có thể
ảnh hưởng ến khả năng thu hút lao ộng nữ trong một số vị trí òi hỏi ặc thù.
Chênh lệch giữa thành thị và nông thôn
Tỷ lệ tham gia lao ộng ở nông thôn (69,9%) cao hơn thành thị (66,4%). Điều này
cho thấy Viettel Post có thể tận dụng tốt hơn nguồn lao ộng từ các khu vực nông thôn,
nơi có khả năng tìm ược nhân sự phù hợp với các vị trí trong chuỗi cung ứng, giao hàng,
hoặc sản xuất. Tuy nhiên, cần có kế hoạch ào tạo ể áp ứng các yêu cầu về kỹ năng cho
nhân viên ến từ khu vực này.
Nhóm lao ộng trẻ và cao tuổi
Lao ộng nhóm 15-24 tuổi có tỷ lệ tham gia thấp hơn, ặc biệt ở thành thị (34,3%),
iều này có thể tạo ra một số thách thức cho việc thu hút lao ộng trẻ, nhất là cho các vị
trí òi hỏi khả năng tiếp thu nhanh các công nghệ mới. Trong khi ó, lao ộng lớn tuổi (55
tuổi trở lên) ở khu vực nông thôn có tỷ lệ tham gia cao hơn (48,7%) so với thành thị
(35,1%), iều này cho thấy Viettel Post có thể khai thác nguồn lao ộng kinh nghiệm này,
nhưng cần tính ến các biện pháp ào tạo phù hợp.
Chất lượng lao ộng qua ào tạo
Chỉ có 28,1% lao ộng có qua ào tạo với bằng cấp hoặc chứng chỉ, iều này có thể
gây khó khăn cho việc tuyển dụng các vị trí yêu cầu kỹ năng cao hoặc chuyên môn sâu.
Viettel Post có thể cần ầu tư vào các chương trình ào tạo nội bộ ể nâng cao chất lượng nhân lực. Nguồn cầu
Theo Bộ Lao ộng - Thương binh và Xã hội, nhu cầu tuyển dụng lao ộng tăng
mạnh trong quý III/2024. 5 nhóm nghề có nhu cầu tuyển dụng nhiều nhất là kế toán
kiểm toán, công nghệ thông tin - viễn thông, tiếp thị, quảng cáo, truyền thông, khoa học
và kỹ thuật, lao ộng sản xuất.
Tác ộng của nguồn cầu lao ộng
Nhu cầu lao ộng tăng mạnh
Nhu cầu tuyển dụng tăng cao trong quý III/2024, ặc biệt ở các ngành nghề như
kế toán, công nghệ thông tin, tiếp thị và lao ộng sản xuất. Điều này cho thấy Viettel Post lOMoAR cPSD| 61383624
cần phải cạnh tranh mạnh mẽ ể thu hút các ứng viên giỏi, nhất là ở các vị trí liên quan
ến công nghệ thông tin và viễn thông – một trong những lĩnh vực chiến lược của công ty.
Tập trung vào các nhóm nghề có kỹ năng cao
Các nhóm ngành nghề có nhu cầu tuyển dụng nhiều nhất yêu cầu trình ộ chuyên
môn, như kế toán, khoa học kỹ thuật, và công nghệ thông tin. Điều này có thể tạo ra áp
lực về việc phải tìm kiếm và thu hút các ứng viên có kỹ năng và kinh nghiệm trong các
lĩnh vực này, ặc biệt là trong bối cảnh lực lượng lao ộng qua ào tạo còn hạn chế.
IV. Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác
Với vị trí nhân viên CSKH, số lượng nguồn cung lao ộng khá nhiều, mức ộ cạnh
tranh có thể không cao so với các doanh nghiệp khác. Tuy nhiên, do yêu cầu cùa công
việc phải tiếp xúc trực tiếp với khách hàng, Viettel Post hay bất kể doanh nghiệp dịch
vụ nào cũng yêu cầu cao về vai trò của nhân viên chăm sóc khách hàng. Vì vậy sự cạnh
tranh trong vị trí này khá cao dù nguồn cung khá lớn.
Vai trò của vị trí
Tăng trưởng nhu cầu dịch vụ khách hàng: Sự gia tăng nhu cầu về dịch vụ
khách hàng trong nhiều ngành, ặc biệt là ngành viễn thông và tài chính, làm gia tăng sự
cạnh tranh giữa các công ty ể thu hút nhân viên chăm sóc khách hàng chất lượng.
Sự gia tăng của các dịch vụ và sản phẩm: Các công ty ang mở rộng dịch vụ và
sản phẩm, làm gia tăng nhu cầu về nhân viên chăm sóc khách hàng có khả năng làm việc
với nhiều loại sản phẩm và dịch vụ khác nhau.
Cạnh Tranh Từ Các Doanh Nghiệp Khác
Cạnh tranh trong cùng ngành: Các công ty trong cùng ngành như viễn thông
và tài chính có thể cạnh tranh trực tiếp ể tuyển dụng nhân viên chăm sóc khách hàng, vì
họ yêu cầu các kỹ năng tương tự. Cụ thể là VN Express hay Giao hàng nhanh cũng cần
một số lượng lớn nhân viên chăm sóc khách hàng.
Cạnh tranh từ các ngành khác: Ngành dịch vụ khách hàng cũng phải ối mặt với
sự cạnh tranh từ các ngành khác như bán lẻ và dịch vụ khách hàng trong các lĩnh vực
công nghệ và truyền thông. Ngoài ra ặc thù của nhân viên chăm sóc khách hàng có thể
linh hoạt ở mọi lĩnh vực ngành nghề, dẫn tới sự cạnh tranh ngoài ngành viễn thông và logistic.
Chế ộ ãi ngộ cạnh tranh: Viettel Post có thể cạnh tranh bằng cách cung cấp mức
lương và phúc lợi tốt hơn ể thu hút nhân viên chăm sóc khách hàng chất lượng. Hiện tại
Viettel Post có mức lương cho vị trí này từ 10-15 triệu/tháng kèm theo các phụ cấp và
ãi ngộ theo chế ộ của công ty mẹ. Đây là mức lương khá cao cho vị trí này so với cùng
vị trí của các công ty cùng ngành. lOMoAR cPSD| 61383624
Phúc lợi và cơ hội phát triển nghề nghiệp: Viettel Post cũng có thể thu hút nhân
viên thông qua các phúc lợi bổ sung và cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp. Việc ịnh hướng
luân chuyển nhân viên giúp nhân viên có cơ hội thử sức ở các lĩnh vực khác giúp Viettel
Post tăng tỷ lệ cam kết của nhân viên với doanh nghiệp này.
Tính ổn ịnh công việc: Một số ngành có thể cung cấp sự ổn ịnh công việc hơn
hoặc các iều kiện làm việc tốt hơn, iều này có thể thu hút nhân viên chăm sóc khách
hàng tìm kiếm sự ổn ịnh hơn. Khiến cho nguồn cung chất lượng bị mất i nếu không thật sự ổn ịnh
Điều kiện làm việc: Cạnh tranh có thể ến từ việc cung cấp iều kiện làm việc linh
hoạt hơn, chẳng hạn như làm việc từ xa hoặc giờ làm việc linh hoạt. Từ ó nhân viên có
thể làm từ xa nhưng vẫn hoàn thành ược công việc của mình.
V. Thái ộ xã hội ối với vị trí nhân viên CSKH
Giá trị công việc: Nhiều người ánh giá thấp vai trò của nhân viên chăm sóc khách
hàng, coi ây là một công việc không òi hỏi kỹ năng cao hoặc có tính chất tạm thời. Điều
này có thể dẫn ến sự thiếu tôn trọng ối với công việc và những người làm việc trong vị trí này.
Đóng góp quan trọng: Mặc dù vai trò này không luôn ược công nhận, nhưng
nhân viên chăm sóc khách hàng thực hiện công việc quan trọng trong việc duy trì sự hài
lòng và gắn bó của khách hàng, từ ó ảnh hưởng ến thành công của toàn bộ tổ chức.
Định kiến về công việc: Có thể tồn tại ịnh kiến rằng nhân viên chăm sóc khách
hàng chỉ làm công việc ơn giản và không có cơ hội phát triển nghề nghiệp. Điều này có
thể ảnh hưởng ến cách mà công việc này ược nhìn nhận trong xã hội và trong tổ chức.
Kỳ vọng không thực tế: Đôi khi, có thể có kỳ vọng không thực tế từ khách hàng
hoặc quản lý về khả năng của nhân viên chăm sóc khách hàng trong việc giải quyết mọi
vấn ề hoặc áp ứng tất cả các yêu cầu của khách hàng.
Ảnh hưởng của thái ộ:
Khó khăn trong việc thu hút nhân tài: Nhận thức tiêu cực về vai trò có thể làm
giảm sự quan tâm và số lượng ứng viên chất lượng ối với vị trí nhân viên chăm sóc
khách hàng. Do ó, các công ty có thể gặp khó khăn trong việc thu hút và tuyển dụng nhân viên tài năng.
Chiến lược tuyển dụng: Để ối phó với sự thiếu hấp dẫn này, Viettel Post cần
phát triển các chiến lược tuyển dụng sáng tạo, chẳng hạn như quảng cáo các cơ hội phát
triển nghề nghiệp và môi trường làm việc tích cực, phúc lợi, lương thưởng hợp lí.
C. KẾ HOẠCH NGUỒN NHÂN LỰC MINH HOẠ CỦA VIETTEL POST
Trong xu thế hội nhập và phát triển, mỗi doanh nghiệp phải tự hình thành cho
mình những ường lối, chiến lược nguồn nhân lực mang phong cách, vị thế riêng biệt. lOMoAR cPSD| 61383624
Đối với Viettel cũng vậy, công ty ã và ang thực hiện một chiến lược nhân sự mang nét
ộc áo và sắc màu thành công riêng, cụ thể như: -
Bằng cấp chỉ là một nhân tố nhỏ ở Viettel: Một trong những mục tiêu chiến
lược trong vận hành nhân sự của Viettel là coi trọng tố chất cũng như kỹ năng của lao
ộng hơn là bằng cấp. Những người lãnh ạo ở ây cho rằng, nếu không có kỹ năng, nhân
sự sẽ rất khó ể thích nghi cũng như cống hiến cho công việc. Tố chất của nhân sự dựa
vào việc họ biết cách tìm ra giải pháp phù hợp cho những kế hoạch của bản thân và tổ
chức. Yếu tố này chỉ dựa vào tấm bằng thì khó mà ánh giá ược. Viettel không dựa vào
bằng cấp ể sắp xếp vị trí công việc cho nhân sự khi mà họ không có kỹ năng. Chính vì
thế, trong chiến lược nhân sự của Viettel nhân viên ai cũng ược tôn trọng, ược tạo cơ
hội, iều kiện ể phát huy khả năng của bản thân. -
Lựa chọn chiến lược nhân sự phù hợp với văn hóa doanh nghiệp: Không
giống như những ơn vị khác, quy trình tuyển dụng trong chiến lược nhân sự của Viettel
ược ví von là “ ãi cát tìm vàng”. Bởi ở ây, các ứng viên ược lựa chọn với tiêu chí có kỹ
năng làm việc và quan trọng hơn cả, là phù hợp với văn hóa doanh nghiệp của họ. Đây
ều là những nhân viên có chất lượng, ảm bảo ược yêu cầu mà Viettel ã ề ra. Văn hóa của
Viettel trong chiến lược nhân sự với các tiêu chí: có tinh thần làm việc cao, quyết tâm
cao ộ, ý thức hoàn thành công việc, phù hợp với giá trị sống tại ây… Những tiêu chí này
góp phần trong việc tuyển dụng, ồng thời cũng ược ảm bảo hoàn thành công việc một cách tốt hơn. -
Luân chuyển cán bộ theo chiến lược kinh doanh: Chiến lược nhân sự của
Viettel chú trọng luân chuyển cán bộ trong các chiến lược kinh doanh cũng là cách ể
tăng cường các mối quan hệ trong doanh nghiệp, giữa các phòng ban, các nhân sự, lãnh
ạo với nhân viên, từ tập oàn xuống ến các ơn vị nhỏ… -
Lãnh ạo là tấm gương của doanh nghiệp: Những người lãnh ạo ở Viettel
ược ào tạo 3 trong 1 gồm: chuyên gia, lãnh ạo và người iều hành. Chiến lược nhân sự
Viettel với mục ích giúp những người lãnh ạo trong doanh nghiệp biết cách quản lý nhân
sự một cách chuyên nghiệp. -
Điều hành của ban lãnh ạo: Những người quản lý, iều hành nhân sự ở
Viettel thường sẽ có một phần lớn thời gian ể ào tạo những thế hệ lãnh ạo tương lai thấm
nhuần các giá trị của doanh nghiệp.
Viettel biết cách dùng người ể phát triển, ạt mục tiêu chung cho doanh nghiệp.
Coi trọng kỹ năng hơn bằng cấp, tuyển dụng theo văn hóa công ty, coi trọng vai trò
người lãnh ạo, luân chuyển cán bộ kịp thời theo chiến lược kinh doanh… là những chiến
lược úng ắn của Viettel mà các doanh nghiệp Việt cần phải học hỏi. Có thể thấy rằng lOMoAR cPSD| 61383624
trong chiến lược nhân sự mà Viettel xây dựng, chiến lược dùng người rất khác biệt với
các doanh nghiệp Việt nhưng lại ộc áo và hiệu quả.
1. Tổng quan mục tiêu phát triển nhân sự
Viettel Post dự kiến tiếp tục ẩy mạnh hoạt ộng logistics và chuyển phát nhanh
trên toàn quốc, ồng thời phát triển dịch vụ logistics xanh và mở rộng ra thị trường quốc
tế, ặc biệt tại khu vực Đông Nam Á. Với tầm nhìn trở thành doanh nghiệp logistics hàng
ầu, giai oạn 2024 - 2026 sẽ là thời iểm tăng tốc về mặt nhân lực, ặc biệt trong lĩnh vực
công nghệ, quản lý chuỗi cung ứng và các dịch vụ bưu chính. - Mục tiêu:
Tăng cường, ảm bảo nguồn nhân lực áp ứng nhu cầu phát triển trong các lĩnh vực
cốt lõi của Viettel Post như logistics, chuyển phát nhanh, thương mại iện tử và vận tải quốc tế.
Đào tạo nhân lực công nghệ cao nhằm phục vụ chiến lược chuyển ổi số.
Xây dựng ội ngũ nhân lực quốc tế ể mở rộng thị trường ra ngoài lãnh thổ Việt Nam. -
Thời gian triển khai: 2024 - 2026. -
Tầm nhìn: Xây dựng ội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, có kỹ năng
công nghệ cao và phù hợp với chiến lược chuyển ổi số của công ty.
2. Phân tích nhu cầu nhân lực a. Số lượng:
- Nhân viên giao nhận: 3,000 người trên toàn quốc ể phục vụ mạng lưới mở rộng.
- Nhân viên kho vận: 500 người nhằm cải thiện hiệu quả quản lý kho
và vận hành chuỗi cung ứng.
- Chuyên viên IT: 200 người ể hỗ trợ phát triển hệ thống theo dõi ơn
hàng, công nghệ thông tin và quản lý dữ liệu.
- Chuyên viên chăm sóc khách hàng: 300 người ể giải quyết các yêu
cầu từ khách hàng trong và ngoài nước. b. Kỹ năng yêu cầu:
- Chuyên viên IT: Thành thạo các công cụ quản lý chuỗi cung ứng,
phần mềm ERP, hiểu biết về an ninh mạng và trí tuệ nhân tạo.
- Nhân viên giao nhận: Kỹ năng giao tiếp tốt, có khả năng sử dụng
thiết bị iện tử (smartphone, máy tính bảng) ể theo dõi ơn hàng, có sức khoẻ tốt.
- Nhân viên kho vận: Hiểu biết về quy trình lưu trữ và xuất nhập kho,
kỹ năng sử dụng phần mềm quản lý kho vận. lOMoAR cPSD| 61383624
- Chuyên viên chăm sóc khách hàng: Kỹ năng giao tiếp, thấu hiểu
tâm lý khách hàng và xử lý tình huống nhanh chóng.
3. Chiến lược tuyển dụng và ào tạo a. Tuyển dụng:
Kênh tuyển dụng
Tăng cường hợp tác với các trường ại học, ặc biệt trong lĩnh vực công nghệ và logistics.
Sử dụng các nền tảng tuyển dụng như VietnamWorks, TopCV và các trang mạng
xã hội như LinkedIn, Facebook.
Triển khai các chương trình tuyển dụng nội bộ ể giữ chân và thăng chức cho nhân viên hiện tại.
Thời gian triển khai
Các ợt tuyển dụng lớn sẽ ược thực hiện liên tục trong 3 năm từ 2024 ến
2026, tập trung mạnh vào những mùa cao iểm của dịch vụ giao nhận (các dịp lễ, Tết). b. Đào tạo:
Chương trình ào tạo:
Đào tạo công nghệ: Các khóa học về trí tuệ nhân tạo (AI), dữ liệu lớn (Big Data),
blockchain trong quản lý chuỗi cung ứng.
Đào tạo logistics xanh: Tập huấn về giảm thiểu khí thải carbon, các phương pháp
vận tải thân thiện với môi trường.
Đào tạo quản lý: Các khóa ào tạo dành cho quản lý cấp trung và cấp cao, tập trung
vào kỹ năng lãnh ạo, quản lý dự án, và khả năng thích ứng với môi trường quốc tế.
Đặc biệt, ào tạo chuyên sâu cho ội ngũ IT về chuyển ổi số, an ninh mạng và quản lý dữ liệu lớn.
Hình thức ào tạo: Kết hợp giữa ào tạo trực tiếp và trực tuyến, với sự hợp tác từ
các tổ chức ào tạo uy tín trong và ngoài nước.
Chương trình hợp tác: Ký kết hợp tác với các ối tác nước ngoài và chuyên gia
quốc tế ể ào tạo nhân viên quản lý và chuyên viên kỹ thuật cao cấp.
Lộ trình phát triển: Xây dựng lộ trình phát triển cá nhân cho từng nhân viên, bao
gồm các chương trình ào tạo liên tục và cơ hội thăng tiến rõ ràng.
4. Chính sách ãi ngộ và giữ chân nhân tài
Lương và phúc lợi
Cạnh tranh so với mặt bằng chung trong ngành, có chính sách thưởng hiệu suất,
bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và các chế ộ phúc lợi khác (nghỉ phép, bảo hiểm tai nạn).
Tăng lương trung bình từ 8% ến 12% trong năm 2024 cho toàn bộ nhân viên.
Thưởng hiệu suất công việc theo quý và theo năm. lOMoAR cPSD| 61383624
Chính sách giữ chân nhân tài
Phát triển các chương trình phúc lợi linh hoạt, ặc biệt cho nhân viên có thành tích
xuất sắc. Đưa ra các chương trình thưởng cổ phiếu, gói bảo hiểm sức khỏe mở rộng và
các chương trình ào tạo nâng cao. Các chương trình học bổng nội bộ cho con em nhân
viên cũng sẽ ược triển khai.
Môi trường làm việc
Tạo iều kiện làm việc thoải mái, hiện ại với các công cụ, phần mềm hỗ trợ tốt
nhất. Tiếp tục nâng cao chất lượng môi trường làm việc với không gian làm việc linh
hoạt và hiện ại, ồng thời khuyến khích làm việc từ xa cho một số vị trí công nghệ và
quản lý. Đảm bảo tính minh bạch và tạo cơ hội phát triển cho tất cả các nhân viên.
5. Đánh giá và iều chỉnh kế hoạch: -
Theo dõi, ánh giá hiệu suất nhân viên: Xây dựng hệ thống ánh giá hiệu
suất làm việc dựa trên các tiêu chí cụ thể như tốc ộ giao hàng, mức ộ hài lòng của khách
hàng và óng góp vào sự phát triển chung của công ty. Nhân viên sẽ ược ánh giá hiệu
suất công việc hàng quý, dựa trên các tiêu chí như hiệu suất làm việc, óng góp cho công
ty và khả năng thích ứng với công nghệ. -
Cải tiến liên tục: Dựa trên kết quả ánh giá, các chương trình ào tạo và phúc
lợi sẽ ược iều chỉnh ể phù hợp với nhu cầu phát triển của công ty và thị trường. -
Điều chỉnh nhân sự: Dựa trên nhu cầu kinh doanh thực tế, kế hoạch tuyển
dụng và ào tạo có thể ược iều chỉnh ể phù hợp với tốc ộ mở rộng của Viettel Post, ặc
biệt là khi phát triển thị trường quốc tế.
6. Phân bổ ngân sách: -
Ngân sách tuyển dụng: 50 tỷ ồng cho giai oạn 2024-2026, bao gồm chi
phí tuyển dụng trực tuyến và các chiến dịch truyền thông quảng bá thương hiệu tuyển dụng. -
Ngân sách ào tạo: 30 tỷ ồng cho các chương trình ào tạo công nghệ, kỹ
năng mềm và dịch vụ khách hàng. -
Ngân sách phúc lợi và lương: Dự trù tăng thêm 15% hàng năm ể phù hợp
với lạm phát và ảm bảo tính cạnh tranh trên thị trường lao ộng. KẾT LUẬN
Kế hoạch nguồn nhân lực của Viettel Post tập trung vào việc phát triển một lực
lượng lao ộng có kỹ năng cao, áp ứng nhu cầu của công ty trong giai oạn mở rộng và
chuyển ổi số; một ội ngũ nhân sự mạnh mẽ, a dạng, với kỹ năng công nghệ cao và khả
năng quản lý logistics trong môi trường quốc tế. Đồng thời, kế hoạch này cũng chú trọng
ến việc giữ chân nhân tài, tạo iều kiện làm việc thuận lợi và ảm bảo hiệu quả vận hành lOMoAR cPSD| 61383624
của hệ thống logistics. Việc ầu tư vào ào tạo và phát triển nhân lực sẽ giúp công ty không
chỉ tăng trưởng về quy mô mà còn gia tăng sự bền vững trong bối cảnh chuyển ổi số và logistics xanh.