Kỹ thuật số Chuyển đổi số | Trường Đại học Kinh tế – Luật, Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh

lOMoAR cPSD| 47167580
Tận dụng dữ liệu để có thông tin chi tiết
Chúng tôi không chỉ sử dụng báo cáo mà còn sử dụng dữ liệu để thu thập thông tin chi
tiết, đưa ra dự đoán và đề xuất thay đổi có ý nghĩa. Ví dụ: nhóm Phân tích nguồn nhân
lực của chúng tôi đã phát triển các mô hình để dự đoán sự tiêu hao sớm và xác định
những đặc điểm hàng đầu của những người có hiệu suất cao để hiểu điều gì thúc đẩy
năng suất. Chúng tôi đã biến những hiểu biết sâu sắc thành hành động và đang làm
việc với các nhà quản lý để đưa ra các biện pháp can thiệp thích hợp và giảm thiểu tình
trạng tiêu hao. Các nhà tuyển dụng của chúng tôi cũng sử dụng thông tin chi tiết về
đặc điểm của những người có thành tích cao để thiết kế lại quy trình tuyển dụng, bao
gồm cả cách chúng tôi phỏng vấn ứng viên. Vào năm 2016, DBS HR đã thành lập nhóm
Phân tích nguồn nhân lực (HCA). Tập trung vào tuyển dụng, duy trì và năng suất, họ đã
sử dụng phân tích dữ liệu để giúp cả doanh nghiệp và bộ phận nhân sự hiểu rõ hơn để
đưa ra quyết định tốt hơn, cải thiện năng suất và giảm thiểu rủi ro.
Một trường hợp sử dụng hiệu quả của HCA là giảm tỷ lệ thân thiết của các nhà quản
lý mối quan hệ (RM). DBS HR đã xây dựng một mô hình phân tích để xác định những
RM có nguy cơ rời ngân hàng. Mô hình đã kiểm tra các chỉ số quan trọng được rút ra
từ hồ sơ nhân viên, bao gồm hồ sơ của nhân viên, những thay đổi quan trọng, hiệu
suất công việc và dữ liệu về số ngày nghỉ phép. DBS HR sẽ làm nổi bật các kết quả cho
thấy khả năng bị tiêu hao cho các nhà quản lý trực tiếp để có hành động chủ động hơn
nhằm giảm thiểu sự tiêu hao. Kết quả kiểm tra ngược cho thấy những nhà quản lý chủ
động sử dụng báo cáo tiêu hao rủi ro cao để thu hút nhân viên đã mang lại thành công
giữ chân nhân viên gấp hai lần so với những nhà quản lý không thực hiện hành động nào.
Để trích xuất những thông tin chi tiết hữu ích, nhóm HCA phải làm việc với các đơn vị
kinh doanh (BU) khác. Ví dụ: mô hình tiêu hao dựa trên 200 yếu tố đầu vào trong số
khoảng 600 biến số mà nhóm HCA đã xác định để phân tích. Một số yếu tố này đến từ
các BU. Đồng thời, nhóm HCA sẽ cần cộng tác với nhóm ngày trung tâm của ngân hàng.
Nhóm dữ liệu trung tâm cung cấp khả năng quản lý tổng thể về kiến trúc dữ liệu của
ngân hàng nhưng các nhóm dữ liệu trong các đơn vị có quyền tự chủ đối với các nhu
cầu phân tích cụ thể của họ.
Lái xe học tập liên tục
Để xây dựng một công ty khởi nghiệp với 28.000 người, DBS tin rằng mọi người của họ
phải trau dồi tư duy kỹ thuật số và nắm lấy sự đổi mới. Với mục tiêu trở thành một tổ
chức học tập, DBS đã đầu tư rất nhiều vào việc có nền tảng, công cụ và chương trình
phù hợp để hỗ trợ các phong cách học tập khác nhau và thúc đẩy các kỹ năng cần thiết
cho tương lai. Điều này cũng bao gồm đào tạo lại và nâng cao kỹ năng cho nhân viên
của ngân hàng, một số người đã làm việc cho ngân hàng hơn 30 năm.
Vào tháng 8 năm 2017, DBS thông báo họ đang đầu tư 20 triệu SGD trong vòng 5 năm
vào một chương trình trên diện rộng để nâng cao kỹ năng cho 10.000 nhân viên làm
việc tại Singapore. Chương trình bao gồm một số sáng kiến - học trực tuyến do AI cung
cấp có thể truy cập 24/7; học tập kinh nghiệm như chương trình nội bộ doanh nhân
và hackathons; trợ cấp và học bổng; và không gian học tập sáng tạo.
DBS đã ra mắt DBS Learning Hub vào năm 2017, một nền tảng học tập điện tử được
hỗ trợ bởi AI giúp việc học trở nên dễ dàng và đơn giản. Ngoài việc truy cập Trung tâm
học tập trên máy tính để bàn, nhân viên có thể truy cập mọi lúc, mọi nơi và nhận được
các tùy chọn học tập được đề xuất để phù hợp với các mục tiêu cá nhân. DBS HR xem
Learning Hub như một trường đại học ảo bổ sung cho Học viện DBS.
Được xây dựng vào năm 2015, Học viện DBS là một trung tâm học tập sáng tạo rộng
40.000 bộ vuông, nơi tiến hành hơn 10.000 buổi đào tạo mỗi năm. DBS cũng đầu tư lOMoAR cPSD| 47167580
vào các gói đăng ký dành cho công ty để học trực tuyến, bao gồm LinkedIn Learning,
Coursera, Plural Sight và Intuition Know-How. LinkedIn Learning đã được tích hợp với
Learning Hub để cung cấp cho nhân viên của mình quyền truy cập nhiều hơn vào các
khóa học trực tuyến và quy mô học tập vừa phải.
Ngân hàng cũng đã tạo ra DigiFY, một chương trình giảng dạy kỹ thuật số mới để xây
dựng các kỹ năng kỹ thuật số cốt lõi cho mỗi và mọi nhân viên. Nhân viên đã học được
bảy kỹ năng kỹ thuật số cốt lõi: mô hình kinh doanh kỹ thuật số nhanh nhẹn, định
hướng theo thời gian, truyền thông kỹ thuật số, công nghệ kỹ thuật số, tư duy nhật ký,
rủi ro và kiểm soát. Mỗi kỹ năng kỹ thuật số cốt lõi có ba cấp độ năng lực.
Không gian vật lý cũng quan trọng. DBS đã đầu tư vào không gian làm việc nhanh nhẹn
và hợp tác cho nhân viên. Thông qua chương trình Joyspace, các văn phòng truyền
thống đã được chuyển đổi thành không gian làm việc thúc đẩy sự hợp tác, truyền cảm
hứng sáng tạo và giúp họ suy nghĩ lại về cách làm việc và học tập. Được trang bị các
công cụ kỹ thuật số mới nhất, chẳng hạn như bề mặt có thể ghi và hệ thống hội nghị
truyền hình, khu vực được chỉ định và phòng họp trong không gian, nhân viên được
lựa chọn làm việc ở bất cứ đâu và với bất kỳ ai.
Suy nghĩ đằng sau việc đầu tư mạnh vào học tập và phát triển là niềm tin rằng ngân
hàng sẽ hỗ trợ mọi người vượt qua sự thay đổi đột phá. Nhân sự của DBS chủ động
phân loại các công việc có rủi ro do chuyển đổi kỹ thuật số và vạch ra kế hoạch đào tạo
cụ thể để trang bị lại kỹ năng cho mọi người để họ có thể đảm nhận các vai trò mới.
Bee Lay Png, người đã làm việc với DBS HR trong 40 năm, đã chia sẻ kinh nghiệm của
cô ấy khi trải qua những thay đổi do sự chuyển đổi của ngân hàng. Công việc bắt đầu
từ việc xử lý các hồ sơ nhân sự bằng giấy khi cô mới bắt đầu đến việc quản lý Trung
tâm liên hệ nhân sự, nơi yêu cầu cô sử dụng HiRi để bổ sung cho các dịch vụ nhân sự.
Cô ấy phải liên tục tách nhóm và sau đó học lại, học hỏi những kỹ năng kỹ thuật số mà
dường như xa lạ với cô ấy, cô ấy phản ánh.
Chúng ta phải học cách đón nhận sự thay đổi, và việc học này khó nhưng không phải
là không thể. Vâng, chúng tôi có cả những đồng nghiệp lâu năm và những nhân viên
mới đã rời đi vì họ không thể thích nghi với tốc độ nhanh. Những người tiếp tục cố
gắng thường cảm thấy hài lòng và học được những kỹ năng mới.
Một ví dụ gần đây hơn về đổi mới nhân sự là từ nhóm tuyển dụng; họ đã phát triển
nhà tuyển dụng ảo Jim với kinh nghiệm công nghệ hạn chế. Dee Tan từ nhóm tuyển
dụng đã đăng ký để tạo chatbot từ đầu. Để nhanh chóng bắt kịp tốc độ, cô và nhóm
của mình bắt đầu nghiên cứu về AI và các chủ đề liên quan. Họ đã tham khảo ý kiến
của các nhóm khác trong DBS đã tạo chatbot, học hỏi các phương pháp hay nhất từ
họ. Sau khi chọn một công ty khởi nghiệp làm đối tác, công việc chính thức bắt đầu
vào tháng 4 năm 2017. Cùng với sự hiểu biết sâu sắc của nhà tuyển dụng về các hoạt
động tuyển dụng để đảm bảo chatbot sẽ đáp ứng nhu cầu của cả nhà tuyển dụng và
ứng viên, cùng với chuyên môn công nghệ của công ty khởi nghiệp, họ đã làm việc
cùng nhau để giúp đưa chatbot vào cuộc sống.
Trong vài tháng đầu tiên, họ nghiên cứu về tính cách của Jim, viết kịch bản chatbot và
thiết kế giao diện của nó. Họ sẽ gặp nhau thường xuyên, khởi chạy thử nghiệm và hoàn
thiện kịch bản dựa trên phản hồi. Ngoài ra còn có giao diện người dùng và thử nghiệm
trải nghiệm người dùng. Việc chuyển giao kiến thức rất có giá trị đối với những người
tuyển dụng ghe, nhiều người trong số họ giờ đây có thể tự gọi mình là huấn luyện viên
chatbot. Trải nghiệm này cũng dạy họ từ bỏ những quan điểm nhất định về tuyển dụng
và xem xét cách bot có thể làm mọi việc khác đi nhưng tốt hơn. Sor Cheng nói thêm: lOMoAR cPSD| 47167580
Chúng tôi không ở đây để tự động hóa và loại bỏ các công việc. Thay vào đó, chúng tôi
tự động hóa để loại bỏ phần thủ công và nhàm chán của công việc, đồng thời đào tạo
mọi người trở thành người giám sát các nhân viên ảo, chẳng hạn như chatbot bằng
cách giúp họ có được các kỹ năng cần thiết.
Ngoài ra, các chương trình lưu động nội bộ cũng được thiết kế để phục vụ cho những
nhân viên mong muốn đổi mới và thử nghiệm ý tưởng. Chương trình DBS Xplore cho
phép họ nhận các dự án ngắn hạn từ các bộ phận khác thông qua một nền tảng trực
tuyến. Trong bộ phận Nhân sự, việc giới thiệu HR Break-a-thon là một sáng kiến nhằm
kết nối hầu như với các đồng nghiệp Nhân sự trong khu vực để động não và tạo ra các
ý tưởng mới, đồng thời thách thức các đồng nghiệp Nhân sự vượt qua ranh giới của
các quy trình và chính sách Nhân sự.
Văn hóa chuyển đổi theo hướng chấp nhận rủi ro nhiều hơn đã khiến Giám đốc phát
triển của chương trình Kiến trúc tín dụng ngân hàng, Liu Dapeng, bất ngờ khi gia nhập
ngân hàng vào năm 2017. Được đào tạo về kỹ thuật máy tính, trước DBS, anh chỉ làm
việc trong các công ty nhỏ và ban đầu đã ngủ quên. -up suy nghĩ. Tuy nhiên, những gì
anh thấy ở DBS thật bất ngờ. Mọi người cởi mở đón nhận công nghệ và sẵn sàng thay đổi: