G Molisa.gov.vn Congbobanan.gov.vn Lường Minh Sơn Email: lmson@hcmulaw.edu.vn Sđt: 0902 668 255 Kiểm tra: -
Trắc nghiệm (multiple choice
hoặc đéo có đáp án luôn em ơi) 😊 - Tự luận
LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM
CHƯƠNG I. NHỮNG VẤN ĐỀ KHÁI QUÁT VỀ
LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM
I. Khái niệm Luật Lao động Việt Nam
1. Đối tượng điều chỉnh của Luật Lao động Việt Nam. Điều 1 BLLĐ 2019: - Tiêu chuẩn lao động -
Quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm:  Người lao động; 
Người sử dụng lao động; 
Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở; 
Tổ chức đại diện người sử dụng lao động. Trong 
Quan hệ lao động; (quan hệ cá nhân, quan hệ tập thể) 
Quan hệ khác liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động; 
Quản lí nhà nước về lao động. (có thể là những quan hệ khác liên quan trực
tiếp đến quan hệ lao động)
 Luật LĐ chỉ điều chỉnh các nhóm quan hệ cùng loại trong xã hội.
 Vậy: Đối tượng điều chỉnh của Luật LĐ gồm 3 nhóm: (Điều 1 BLLĐ) 
Quan hệ lao động mang tính cá nhân 
Quan hệ lao động mang tính tập thể 
Quan hệ xã hội khác có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động.
Lưu ý: Không phải tất cả các quan hệ lao động đều được luật lao động điều chỉnh
(CSPL: khoản 3 Điều 220). Ví dụ: 
QHLĐ của CB, CC, VC trong cơ quan nhà nước; 
QHLĐ của xã viên trong hợp tác xã; 
QHLĐ trong tổ chức chính trị, chính trị xã hội, xã hội – nhà nước; 
QHLĐ trong hợp đồng dân sự (gia công, dịch vụ, ủy quyền). 1.1.
Quan hệ lao động mang tính cá nhân (QHLĐ làm công ăn lương):
Khái niệm: Quan hệ lao động giữa người lao động 1 làm công ăn lương và
người sử dụng lao động được xác lập trên cơ sở hợp đồng lao động. (~ thỏa thuận giữa các bên).
Dấu hiệu nhận biết QHLĐ cá nhân:
 Được thiết lập dựa trên cơ sở HĐLĐ.
 Sự phụ thuộc pháp lí: -
Quyền kiểm tra, quản lí, giám sát, điều hành, bố trí lao động -
Quyền khen thưởng, xử lí kỉ luật người lao động
Các loại quan hệ lao động cá nhân 
QHLĐ giữa NLĐ Việt Nam và NSDLĐ là doanh nghiệp có vốn đầu tư nước
ngoài; cơ quan, tổ chức, cá nhân nước ngoài hoặc QT đóng trên lãnh thổ Việt
Nam (công dân VN – NSDLĐ tại Việt Nam). 
QHLĐ của người VN đi làm việc ở nước ngoài.
1.1.1. Người lao động (Điều 3.1):
“Người lao động là người làm việc cho NSDLĐ theo thỏa thuận, được trả
lương và chịu sự quản lí, điều hành, giám sát của NSDLĐ”.
 Công dân Việt Nam (từ đủ 15 tuổi trở lên): -
Năng lực pháp luật lao động. -
Năng lực hành vi lao động: khả năng thể lực và trí lực sức lao động. 
Lưu ý: Năng lực pháp luật lao động hạn chế và năng lực hành vi lao động không đầy đủ.
Một số trường hợp đặc biệt: -
Người lao động dưới 15 tuổi (lưu ý: chưa thành niên Điều 143). -
Trong các quan hệ lao động có yếu tố nước ngoài (từ đủ 18 tuổi trở lên). - Lao động đặc thù.
 Người nước ngoài:  Điều 151 – Điều 157; 
Điều 2,3 Nghị định 152/2020/NĐ-CP; -
Độ tuổi: 17 tuổi trở lên. - Nhân thân tốt. -
Loại công việc: có trình độ chuyên môn, kĩ thuật, tay nghề, kinh nghiệm làm việc. -
Giấy phép lao động – thời hạn tối đa 2 năm, nếu hết phải xin giấy phép mới
(trừ Điều 154 BLLĐ, Điều 7 Nghị định 152/2020/NĐ-CP.)
Lưu ý: Điều 4 Nghị định 152/2020/NĐ-CP. Tình huống 1:
1 Công dân VN (làm việc ở VN hoặc nước ngoài) và người nước ngoài lao động tại VN.
Công ty VanLack thuê chị Vân làm nhiệm vụ báo cáo thu chi, quyết toán thuế.
Đến nay, công ty đã nợ chị 03 tháng tiền lương nhưng không trả. Chị khởi kiện ra Tòa án.
 Công ty thuê chị làm nhiệm vụ báo cáo thu chi, quyết toán thuế là hợp đồng
dịch vụ hay hợp đồng lao động. Nếu theo hợp đồng dịch vụ thì áp dụng BLDS để giải
quyết; theo hợp đồng lao động thì phải sử dụng quy định của BLLĐ để giải quyết.
1.1.2. Người sử dụng lao động (Điều 3.2):
“Người sử dụng lao động là DN, cơ quan, tổ chức, HTX, hộ gia đình, cá nhân
có thuê mướn, sử dụng NLĐ 2
làm việc cho mình theo thỏa thuận, trường hợp NSDLĐ
là cá nhân thì phải có NLHVDS đầy đủ”.
 Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức:
 Luật Doanh nghiệp, Luật HTX, Luật Dân sự.  Cá nhân:
Từ đủ 18 tuổi trở lên, vì:
1- Yếu tố quản lí: để quản lí thì phải là người độc lập, có quyền.
2- Yếu tố tài chính: cá nhân là NSDLĐ phải tự chủ về mặt tài chính.
Nhận định: Một cá nhân tham gia vào quan hệ lao động thì phải từ đủ 18 tuổi trở lên.
 Sai. Với tư cách là người sử dụng lao động thì phải đủ 18 tuổi trở lên, người
lao động từ đủ 15 tuổi trở lên. 1.2.
Quan hệ lao động mang tính tập thể (Điều 3.3):
Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở là tổ chức được thành lập trên cơ sở tự
nguyện của NLĐ tại một đơn vị sử dụng lao động nhằm mục đích bảo vệ quyền và
lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ trong QHLĐ thông qua thương lượng tập thể
hoặc các hình thức khác theo quy định của pháp luật về lao động.
Gồm công đoàn cơ sở và tổ chức của NLĐ .
tại doanh nghiệp
 Hai tổ chức có thể đối trọng với nhau do công đoàn có thể hoạt động không
hiệu quả. Thành viên của công đoàn cũng chịu sự quản lí của NSDLĐ nên không thể
đấu tranh triệt để để bảo vệ quyền lợi cho NLĐ. Do đó, BLLĐ 2019 có thêm tổ chức
của NLĐ để bảo vệ quyền lợi của người lao động. (độc nhất thì có thể làm không tốt vai trò của mình.) Công đoàn cơ sở Tổ chức của NLĐ
Thuộc công đoàn VN – tổ
Phải đăng kí thành lập với chức CT-XH.
CQNN, thành lập, hoạt động
Thành lập, giải thể tổ chức
hợp pháp sau khi được cấp
và lao động theo luật công đăng kí theo BLLĐ. đoàn. Gia nhập CĐVN
Ban lãnh đạo là người VN
Tổ chức và hoạt động theo theo Luật Công đoàn
làm việc tại doanh nghiệp, lí Điều lệ CĐVN. lịch theo quy định.
Số lượng tối thiểu để thành
Xây dựng và ban hành Điều
Các dạng biểu hiện: lập: 05 người lệ theo BLLĐ
2 NSDLĐ có quyền kiểm tra, kiểm soát, quản lí, điều hành NLĐ.
Số lượng tối thiểu: thành
viên là NLĐ tại DN tại thời
điểm đăng kí theo quy định của CP.
1- Giữa tập thể lao động với NSDLĐ
2- Giữa tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở với NSDLĐ 1.3.
Các QHXH khác có liên quan trực tiếp đến QHLĐ: QH về việc làm học nghề QH QLNN và QH về cho thuê thanh tra lao lại lao động động NLĐ NSDLĐ QH về giải QH về bồi quyết tranh thường thiệt hại chấp lao động QH về bảo hiểm xã hội
2. Phương pháp điều chỉnh của Luật Lao động
Phương pháp thỏa thuận (Điều 13, Điều 33, Điều 34.3)
Phương pháp mệnh lệnh
- Mệnh lệnh của CQNN với các bên của QHLĐ: NN dùng quyền lực của
mình để quản lí NSDLĐ và NLĐ để đảm bảo trật tự an toàn xã hội.
- Mệnh lệnh của NSDLĐ đối với NLĐ: NLĐ chịu sự kiểm tra, giám sát, điều hảnh của NSDLĐ
Phương pháp tác động xã hội
Trong QH mua bán HHSLĐ luôn có sự mâu thuẫn giữa NLĐ và
NSDLĐ → Cần tổ chức trung gian đại diện NLĐ (CĐCS hoặc TC của
NLĐ) đứng ra để thương lượng và thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ và
ngược lại. → Cầu nối giữa NLĐ và NSDLĐ nhằm làm mối quan hệ này
hài hòa hơn → Mang tính linh hoạt, mềm dẻo.
Phương pháp thông qua hoạt động của tổ chức đại diện NLĐ tác động vào các
quan hệ phát sinh trong quá trình lao động là: -
Phương pháp đặc thù của LLĐ. -
Hiệu quả của phương pháp: NLĐ thông qua tổ chức đại diện NSDLĐ và ngược lại.
3. Hệ thống và nguồn của Luật Lao động:
 Hệ thống ngành Luật Lao động:
Là tổng thể các QPPL điều chỉnh những quan hệ thuộc đối tượng điều chỉnh của Luật Lao động. Phần chung Phần riêng
Đối tượng điều chỉnh, phương
Các chế định cụ thể của LLĐ,
pháp điều chỉnh, các nguyên tắc,
việc làm, học nghề, HĐLĐ, các QHPLLĐ... tiền lương...
 Nguồn của Luật Lao động: -
Văn bản luật: Hiến pháp, BLLĐ, Luật Công đoàn, Luật BHXH, Luật Giáo
dục nghề nghiệp, Luật Việc làm… -
Điều ước quốc tế (công ước, khuyến nghị, ILO, hiệp định…) -
Văn bản dưới luật: Nghị định, Thông tư. - Nguồn
bổ sung: Thỏa ước lao động tập thể (TƯLĐTT), Nội quy lao động .3
II. Các nguyên tắc cơ bản của Luật Lao động Việt Nam
III. Sơ lược lịch sử hình thành và phát triển Luật Lao động Việt Nam
3 Thỏa ước lao động tập thể (~ hợp đồng, là sự thỏa thuận giữa tập thể NLĐ với NSDLĐ); Nội quy lao động cho
NSDLĐ ban hành để đảm bảo trật tự trong lao động Có giá trị trong phạm vi nhỏ. 
CHƯƠNG II. VIỆC LÀM – ĐÀO TẠO NGHỀ I. VIỆC LÀM:
1. Khái niệm việc làm:
 Khái niệm việc làm của ILO:
“Người có việc làm là những người: -
Làm một việc gì đó để có được trả tiền công, lợi nhuận hoặc được thanh toán bằng hiện vật; -
Hoặc những người tham gia vào các hoạt động mang tính chất tự tạo việc làm vì lợi ích
hay vì thu nhập gia đình không được nhận tiền công hoặc hiện vật”.
 Khoản 1 Điều 9 BLLĐ 2019:
Mọi hoạt động lao động: 
Tạo ra thu nhập  nội hàm rộng. 
Không bị pháp luật cấm  đặc trưng của nhà nước pháp quyền.
 Tương đồng với khái niệm tại khoản 2 Điều 3 Luật Việc làm 2013.  Ý nghĩa: -
Trên bình diện quốc gia đánh giá mức độ phát triển.  -
Góc độ kinh tế - xã hội phát triển kinh tế, ổn định xã hội.  -
Góc độ pháp lý quyền cơ bản của con người.  -
Đối với người lao động nguồn sống và “lẽ sống”. 
2. Quyền làm việc và quyền tuyển dụng lao động:
a. Quyền làm việc: -
Khoản 1 Điều 23 Tuyên ngôn nhân quyền 1948. -
Điều 6 Công ước về các quyền kinh tế, văn hóa – xã hội năm 1996. -
Bộ luật Lao động Việt Nam (Điều 10 BLLĐ 2019).
b. Quyền tuyển dụng lao động (Điều 11 BLLĐ 2019): -
Quyền tuyển dụng lao động. -
Quyền sử dụng lao động.
3. Trách nhiệm giải quyết việc làm (khoản 2 Điều 9 BLLĐ 2019):
a. Trách nhiệm của Nhà nước: Trách nhiệm của NN Kế hoạch Chương Chính sách Lập và phát triển hệ hóa trình hóa hỗ trợ VL thống tổ chức DVVL Chương trình QG về VL Điều 11, 12 Luật Qũy QG về VL Việc làm VN 2013
 Tổ chức dịch vụ việc làm
Tư vấn, giới thiệu việc làm và dạy nghề Chức năng
Cung ứng và tuyển dụng lao động theo yêu cầu
Thu thập, cung cấp thông tin về thị trường lao động
 Trung tâm dịch vụ việc làm (Điều 37 – 38 Luật Việc làm 2013, Điều 3 – 13 NĐ 23/2021/NĐ-CP)
 Loại hình tổ chức: đơn vị sự nghiệp công lập do cơ quan quản lí nhà nước thành lập, bao gồm: -
Trung tâm dịch vụ việc làm do cơ quan QLNN thành lập; -
Trung tâm dịch vụ việc làm do tổ chức chính trị - xã hội thành lập
 Nhiệm vụ chính: -
Tư vấn, giới thiệu việc làm cho NLĐ và cung cấp thông tin thị trường lao động miễn phí -
Thu thập thông tin thị trường lao động -
Thực hiện các chương trình, dự án về việc làm -
Đào tạo kĩ năng, dạy nghề theo quy định của pháp luật -
Thực hiện bảo hiểm thất nghiệp (chức năng của nhà nước)
 Doanh nghiệp hoạt động dịch vụ việc làm (Điều 39 – 40 Luật Việc làm 2013, Điều
14 – 31 Nghị định 23/2021/NĐ-CP)
 Điều kiện hoạt động
(1) Có trụ sở ổn định
(2) Có bộ máy chuyên trách
(3) Kí quỹ 300 triệu đồng
(4) Được cấp giấy phép hoạt động: thời hạn tối đa 5 năm và được gia hạn
 Nhiệm vụ, quyền hạn chính -
Tư vấn, giới thiệu việc làm cho NLĐ, NSDLĐ. -
Thu thập thông tin thị trường lao động -
Phân tích và dự báo thị trường lao động -
Đào tạo kĩ năng, dạy nghề theo quy định của pháp luật
b. Trách nhiệm của NSDLĐ:
(1) Trách nhiệm giải quyết việc làm chung cho xã hội:
+ Tuyển lao động: gắn liền với tuyển dụng lao động
+ Trách nhiệm đối với lao động đặc thù: LĐ nữ, cao tuổi.
(2) Trách nhiệm đảm bảo việc làm cho NLĐ đang sử dụng:
+ Trách nhiệm thường xuyên
+ Đối với NLĐ dôi dư: Điều 42, 43 BLLĐ.
c. Trách nhiệm của NLĐ:
- Người lao động tự mình tìm kiếm việc làm;
- Hoặc thông qua các tổ chức dịch vụ việc làm;
- Hoặc có thể tự tạo việc làm II. HỌC NGHỀ
1. Quyền học nghề và quyền dạy nghề:
- NLĐ được lựa chọn nghề, học nghề tại nơi làm việc phù hợp với nhu cầu làm việc
của mình (khoản 1 Điều 59 BLLĐ 2019).
- Nhà nước khuyến khích NSDLĐ có đủ điều kiện thành lập cơ sở dạy nghề hoặc
mở lớp dạy nghề tại nơi làm việc để đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kĩ
năng nghề cho NLĐ (khoản 2 Điều 59 BLLĐ 2019).
2. Trách nhiệm của NSDLĐ về đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kĩ năng nghề:
- Xây dựng kế hoạch hàng năm và dành kinh phí
- Thông báo kết quả đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kĩ năng nghề cho cơ
quan chuyên môn về lao động.
- Các hình thức dạy nghề:  Đào tạo cho người việc tại DN. sẽ làm 
Đào tạo cho NLĐ đang làm việc tại DN. 
Đào tạo cho những người khác.
3. Các hình thức học nghề của doanh nghiệp:
a. Học nghề và tập nghề để làm việc cho NSDLĐ. Điều 61 BLLĐ 2019:
 Học nghề là việc NSDLĐ tuyển người vào để đào tạo nghề nghiệp tại nơi làm việc.
 Tập nghề là việc NSDLĐ tuyển người vào để hướng dẫn thực hành công
việc, tập làm nghề theo vị trí việc làm tại nơi làm việc (không quá 03 tháng).
 NSDLĐ không phải đăng kí hoạt động giáo dục nghề nghiệp, không được
thu học phí, phải kí hợp đồng đào tạo theo quy định.
 Người học nghề, người tập nghề: -
Phải đủ 14 tuổi trở lên, phải có đủ sức khỏe phù hợp với yêu cầu học nghề, tập nghề. -
Phải từ đủ 18 tuổi trở lên: thuộc danh mục nghề, công việc nặng
nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy
hiểm do Bộ trưởng BLĐTBXH ban hành (trừ lĩnh vực nghệ thuật, thể dục, thể thao).
 Trong thời gian học nghề, tập nghề: nếu người học nghề, người tập nghề
trực tiếp hoặc tham gia lao động thì được NSDLĐ trả lương theo mức do hai bên thỏa thuận.
 Hết thời hạn học nghề, tập nghề: hai bên phải kí hợp đồng lao động khi đủ
các điều kiện theo quy định của Bộ luật này.
b. Đào tạo cho người lao động đang làm việc.  Đặc điểm:
 NLĐ đang làm việc cho NSDLĐ
 NLĐ có thể đào tạo ở trong nước hoặc nước ngoài
 Kinh phí đào tạo: NSDLĐ hoặc đối tác tài trợ cho NSDLĐ.
 Chi phí đào tạo nghề (Điều 62.3):
 Căn cứ để yêu cầu NLĐ hoàn trả  Mức hoàn trả
 Phương thức hoàn trả -
Chi phí đào tạo gồm: các khoản chi phí do NSDLĐ bỏ ra để đào tạo NLĐ. 4 - Có 2 hình thức:
 Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ kĩ năng nghề
 Đào tạo cho NLĐ trước khi chuyển làm nghề khác
4 Chi phí khác hỗ trợ cho hoạt động đào tạo là gì?
CHƯƠNG III. HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG I.
KHÁI NIỆM VÀ ĐẶC ĐIỂM:
Khái niệm: Điều 13 BLLĐ.
Người lao động thỏa thuận với người sử dụng lao động HĐLĐ:  (i) Việc làm tiền có trả công, lương
(ii) Điều kiện lao động
(iii) Quyền, nghĩa vụ mỗi bên
Trường hợp các bên thỏa thuận bằng tên gọi khác, nhưng có nội dung thể hiện công
việc phải làm, tiền lương, sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là HĐLĐ.
Đối tượng và phạm vi áp dụng HĐLĐ: bao gồm tất cả các tổ chức, các doanh nghiệp,
cá nhân có thuê mướn và sử dụng lao động.
Người sử dụng lao động
Người lao động (Điều
(Điều 3.2, Điều 18.3): 3.1, Điều 18.4): Doanh nghiệp; Đủ 15 tuổi trở lên Cơ quan; Dưới 15 tuổi (TT09/2020) Tổ chức; Thỏa thuận HĐLĐ Đủ 18 tuổi trở lên Hợp tác xã; Công dân Việt Nam Hộ gia đình; Công dân nước ngoài Cá nhân
Điều kiện sử dụng lao động nước ngoài (Điều 151 BLLĐ)
Giải trình nhu cầu sử dụng người lao động nước ngoài
Vị trí công việc được tuyển dụng
Lao động Việt Nam chưa đáp ứng được
Chấp thuận vị trí công việc sử dụng người lao động nước ngoài
Xin giấy phép lao động (NLĐ có nghĩa vụ cung cấp hồ sơ, NSDLĐ có nghĩa vụ xin giấy phép)
Thời hạn GPLĐ tối đa 2 năm (thời hạn GPLĐ theo HĐLĐ, max 2 năm)
Chỉ được gia hạn 1 lần với thời hạn tối đa 2 năm
Lưu ý: Một số trường hợp không thuộc diện cấp giấy phép (Điều 154)
Ký kết HĐLĐ bằng văn bản
Gửi HĐLĐ đã ký kết theo yêu cầu tới cơ quan có thẩm quyền đã cấp GPLĐ
Thời hạn của HĐLĐ không được vượt quá thời hạn của GPLĐ
Hai bên có thể giao kết nhiều lần HĐLĐ xác định thời hạn II.
CÁC LOẠI HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG:
1- Hợp đồng lao động không xác định thời hạn5: không xác định thời hạn, thời điểm
chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.
2- Hợp đồng lao động xác định thời hạn: thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của
hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng. 2.1.
Chuyển hóa loại hợp đồng lao động (Điều 20 BLLĐ 2019): HĐLĐ xác HĐLĐ không xác định thời hạn định thời hạn Giao kết trong thời hạn 30 ngày Giao kết
HĐLĐ xác định thời hạn/ không xđ thời hạn
Chuyển hóa sau 30 ngày kể từ khi HĐLĐ xác định hợp đồng hết hạn HĐLĐ không thời hạn xác định thời hạn
Trong thời hạn 30 ngày KHÔNG giao kết HĐ mới
 Nếu kí hợp đồng không xác định thời hạn sau 1 lần gia hạn  Gốc từ thời điểm kí.
 Nếu không kí hợp đồng xác định thời hạn mà để tự chuyển hóa  Gốc từ thời điểm
của hợp đồng cũ đã kí trước đó.
Một số trường hợp đặc biệt được giao kết nhiều lần HĐLĐ có xác định thời hạn: 
Lao động là người nước ngoài. (Điều 151.2) 
Người lao động cao tuổi. (Điều 149.1) 
Người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. (Điều 17.4) 
Người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước. (Điều 20.2.c) 2.2.
Hình thức HĐLĐ (Điều 14)
 Bằng văn bản: Từ 01 tháng trở lên, công việc thường xuyên;
 Bằng lời nói: tính chất tạm thời, dưới 01 tháng.
Giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu có giá trị
như HĐLĐ bằng văn bản.
Lưu ý các trường hợp luôn phải giao kết bằng văn bản:
 Giao kết HĐLĐ thông qua ủy quyền đối với nhóm NLĐ làm công việc mùa vụ (Điều 18.2).
 Giao kết HĐLĐ với NLĐ chưa đủ 15 tuổi (Điều 145.1.a).
 Giao kết HĐLĐ với NLĐ giúp việc gia đình (Điều 162.1).
Nghị định 22/2022  nếu NSDLĐ giao kết HĐLĐ không đúng về hình thức thì
NSDLĐ phải chịu xử phạt VPHC hoặc buộc phải kí lại cho đúng về mặt hình thức theo
luật định (vẫn thừa nhận sự tồn tại của QHLĐ này chứ không vô hiệu hay chấm dứt  bảo vệ NLĐ). 2.3.
Nội dung của HĐLĐ (khoản 1 Điều 21)
 Hướng dẫn: Điều 3 Thông tư số 10/2020/TT-BLĐTBXH.
5 Tại thời điểm giao kết, NLĐ và NSDLĐ không biết thời hạn chấm dứt hiệu lực.
 Điều 5, Điều 6 BLLĐ quy định quyền và nghĩa vụ cơ bản của NLĐ và NSDLĐ trong QHLĐ.
Nội dung HĐLĐ trong một số trường hợp đặc biệt:
 NLĐ làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ (NDA – Non-Disclosure Agreement);
 NLĐ làm việc trong lĩnh vực nông – lâm – ngư – diêm nghiệp;
 NLĐ được thuê làm giám đốc trong các doah nghiệp có vốn Nhà nước.
Chủ thể (có thẩm quyền)
Nguyên tắc (tự do, tự nguyện) Điều kiện có
hiệu lực của HĐLĐ
Nội dung (không vi phạm pháp luật, Hình thức (nếu có)
không trái đạo đức xã hội) 2.4.
Hiệu lực của hợp đồng lao động
a. Thời điểm có hiệu lực của HĐLĐ (Điều 23):
 Do các bên thỏa thuận6;
 Do pháp luật quy định;
 HĐLĐ có hiệu lực kể từ ngày các bên giao kết.
b. Hợp đồng lao động vô hiệu:
 Phân loại HĐLĐ vô hiệu (Điều 49):
 HĐLĐ vô hiệu toàn bộ:
 Toàn bộ nội dung của HĐLĐ vi phạm pháp luật.
 Người kí kết HĐLĐ không đúng thẩm quyền
 Vi phạm nguyên tắc giao kết HĐLĐ
 Công việc đã giao kết bị pháp luật cấm.
 HĐLĐ vô hiệu từng phần:
Quy định quyền lợi của NLĐ
quy định pháp luật lao động, nội quy lao động, thấp hơn
thỏa ước lao động tập thể.
 Thẩm quyền và trình tự xử lí HĐLĐ vô hiệu (Điều 50):
 “Tòa án nhân dân có thẩm quyền tuyên bố HĐLĐ vô hiệu”.
 Tòa án chỉ giải quyết những nội dung theo yêu cầu của đương sự.
 Hậu quả pháp lí của HĐLĐ vô hiệu:  QHLĐ bị chấm dứt.
 Thừa nhận quyền, nghĩa vụ mà các bên đã thực hiện 
HĐLĐ vô hiệu từng phần (Điều 51.1): Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên
được giải quyết theo thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng/ không có thỏa ước
lao động tập thể thực hiện theo quy định của pháp luật. 
HĐLĐ vô hiệu toàn bộ (Điều 51.2): Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của NLĐ được
giải quyết theo quy định của pháp luật. Kí sai thẩm quyền hai bên  kí lại. 2.5.
Phụ lục hợp đồng (Điều 22):
 Phụ lục HĐLĐ là thỏa thuận kèm theo HĐLĐ, là một bộ phận của HĐLĐ và có hiệu lực như HĐLĐ.
 Quy định chi tiết một số điều của HĐLĐ hoặc để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ, không
được sửa đổi thời hạn của HĐLĐ. 6 “Trừ…” 2.6.
Cách thức giao kết hợp đồng:
Đề nghị hợp đồng Thỏa thuận thống nhất ý chí  Hoàn thiện hợp đồng.  III.
QUYỀN VÀ NGHĨA VỤ KHI GIAO KẾT HĐLĐ
a. Nghĩa vụ cung cấp thông tin (Điều 16):
NSDLĐ phải cung cấp thông tin về: công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm
việc, thời gian làm việc, an toàn lao động, tiền lương, BHXH, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh…
b. Nghĩa vụ giao kết HĐLĐ:
Trước khi nhận NLĐ vào làm việc, NSDLĐ và NLĐ phải trực tiếp giao kết HĐLĐ. Lưu ý: -
Giao kết trực tiếp (Điều 18.1) -
Giao kết HĐLĐ thông qua ủy quyền (Điều 18.2)
c. Các quyền và nghĩa vụ khác:
 Các hành vi NSDLĐ bị cấm (Điều 17):
 Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của NLĐ.
 Yêu cầu NLĐ phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc bằng tài sản
cho việc thực hiện HĐLĐ.
 Buộc NLĐ thực hiện HĐLĐ để trả nợ cho NSDLĐ.
 Điều 19 BLLĐ cho phép giao kết HĐLĐ với nhiều NSDLĐ. IV.
THỬ VIỆC (Điều 24 – Điều 27):
 Loại HĐLĐ không được phép thử việc (Điều 24): HĐLĐ có thời hạn <1 tháng.
 Thời gian thử việc (Điều 25): 6 ngày, 30 ngày, 60 ngày, 180 ngày.
 Số lần thử việc (Điều 25): chỉ thử việc một lần đối với một công việc.
 Tiền lương (Điều 26): ít nhất 85% lương.
 Thông báo kết quả thử việc (Điều 27): -
Đạt yêu cầu: Giao kết ngày HĐLĐ -
Không đạt yêu cầu: Kết thúc quan hệ thử việc
 Có thể lập HĐ thử việc riêng hoặc kết hợp HĐTV trong HĐLĐ, ý nghĩa: -
Giảm thiểu công việc/ giấy tờ khi xây dựng và giao kết cả hai loại hợp đồng
(có nhiều nội dung tương tự). -
Giảm thiểu rủi ro khi kết thúc thời hạn thử việc, NSDLĐ đã thông báo kết quả
thử việc đạt nhưng chưa kịp kí HĐLĐ.
Lưu ý: Cần quy định rõ nội dung về tiền lương, các phúc lợi, các quyền và nghĩa vụ trong
giai đoạn thử việc nếu có sự khác biệt so với nội dung tương tự trong thời hạn của HĐLĐ.
 Điều 27.2: Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ hợp đồng không phải báo
trước và không phải bồi thường.
Nguyên tắc thử việc:
 Chỉ được thử việc 01 lần đối với 01 công việc.
 Thời gian thử việc do các bên thỏa thuận tùy theo tính chất và mức độ phức tạp của công việc.  Tiền lương
7 thử việc do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương công việc đó.
7 Tiền lương (Điều 90) = Mức lương + Phụ cấp + Bổ sung khác. Người thử vi 
ệc chỉ được 85% mức lương
theo công việc, không có các khoản phụ cấp hay bổ sung khác.
 Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ thỏa thuận thử việc mà không cần
phải báo trước và không phải bồi thường.
Tham khảo Án lệ 20/2018 V.
THỰC HIỆN, THAY ĐỔI, TẠM HOÃN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG: Thực hiện HĐLĐ Thay đổi HĐLĐ Tạm hoãn HĐLĐ
5.1. Thực hiện HĐLĐ:
Nguyên tắc thực hiện HĐLĐ (Điều 28):
 Việc chấm dứt HĐLĐ phải theo trình tự, thủ tục được pháp luật quy định.
 Việc thực hiện HĐLĐ: -
Cá nhân giao kết HĐ phải tự mình thực hiện HĐLĐ mà không được quyền
chuyển giao cho người khác. -
Phải thực hiện đúng, đủ những gì đã giao kết (về công việc, địa điểm đã giao kết…)
5.2. Thay đổi nội dung HĐLĐ:  T
rường hợp 1: Thay đổi nội dung HĐLĐ theo thỏa thuận của hai bên (Điều 33) -
Các bên được tự do thỏa thuận bất kì
8 nội dung nào của HĐLĐ. -
Trong quá trình thực hiện HĐLĐ, bên nào có yêu cầu phải báo cho bên kia biết
trước ít nhất 3 ngày làm việc. Thủ tục: - Đạt: HĐLĐ mới/ phụ lục 01 bên/ 02 bên Thỏa HĐLĐ yêu cầu thuận - Không đạt: HĐLĐ cũ/ Chấm dứt
Chỉ có NLĐ mới có quyền chấm dứt nếu thỏa thuận này không đạt được để tìm kiếm công
việc mới. Đối với NSDLĐ, về nguyên tắc, nếu không thể thỏa thuận thì luôn luôn phải thực
hiện đúng với HĐLĐ cũ đã giao kết.  T
rường hợp 2: Thay đổi nội dung HĐLĐ theo ý chí của NSDLĐ (Điều 29)
NSDLĐ được quyền tạm thời điều chuyển NLĐ sang làm công việc khác so với HĐLĐ
trong một thời gian nhất định. Lí do: -
Khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện pháp ngăn ngừa,
khắc phục tai nạn lao động – bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước; -
Nhu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh.
Trình tự: Thông báo cho NLĐ biết trước ít nhất 3 ngày làm việc.
Quyền lợi của NLĐ: -
Thời gian chuyển: không quá 60 ngày làm việc/ năm. Nếu trên 60 ngày làm việc/ năm
thì phải được sự đồng ý của NLĐ. - Tiền lương:  CV mới ≥ CV cũ
8 Nếu thay đổi bằng Phụ lục HĐ mà không bằng HĐLĐ thì không được thay đổi thời hạn của HĐLĐ (Điều 22)  CV mới < CV cũ:
 30 ngày đầu  100% CV cũ
 Ngày sau  CV mới ≥ 85% CV cũ
Thực tế, luật không bắt buộc phải thông báo sự thay đổi bằng văn bản. Tuy nhiên, sự
đồng ý của NLĐ phải được thể hiện bằng văn bản
 Đa phần DN lựa chọn hình thức này để
thông báo cho NLĐ về việc luân chuyển công việc.
5.3. Tạm hoãn thực hiện HĐLĐ (Điều 30, 31):
8 trường hợp tạm hoãn HĐLĐ (Điều 30):
1- NLĐ thực hiện nghĩa vụ quân sự, dân quân tự vệ;
2- NLĐ bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật về tố tụng hình sự;
3- LĐ nữ mang thai theo quy định;
4- NLĐ được bổ nhiệm làm người quản lí doanh nghiệp của công ty TNHH MTV do
Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ;
NLĐ được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm:
5- Đại diện chủ sở hữu NN đối với phần vốn NN tại DN;
6- Đại diện đối với phần vốn của DN đầu tư tại DN khác;
7- Các trường hợp theo sự thỏa thuận của NSDLĐ và NLĐ. VI.
CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
6.1. Các trường hợp chấm dứt HĐLĐ (Điều 34): Chấm dứt vì thay đổi Đương nhiên chấm cơ cấu, công nghệ, lí dứt Đơn phương chấm dứt do kinh tế Do tổ chức lại DN + NSDLĐ đơn phương sang
a. Đương nhiên chấm dứt HĐLĐ 
HĐLĐ hết hạn – được quy định tại Điều 34.1 (trừ khoản 4 Điều 177). 
Công việc theo HĐLĐ đã hoàn thành (khoản 2). 
NLĐ bị kết án tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp
được thả tự do theo quy định tại khoản 5 Điều 328 BLTTHS, tử hình hoặc cấm làm
công việc ghi trong HĐLĐ theo BA, QĐ của Tòa án đã có hiệu lực của pháp luật (khoản 4). 
NLĐ chết (sinh học), bị Tòa án tuyên bố mất NLHVDS, mất tích, chết (pháp lý) (khoản 6). 
NSDLĐ là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất NLHVDS, mất tích, NSDLĐ không
phải là cá nhân chấm dứt hoạt động (khoản 7). 
Giấy phép lao động hết hiệu lực (khoàn 12). 
Thỏa thuận thử việc trong HĐLĐ mà không đạt hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc (khoản 13).
b. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ:
b.1- NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ (Điều 35) 
NLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần lí do  Nghĩa vụ thông báo (trình tự, thủ tục). Loại HĐ KXĐTH XĐTH XĐTH (<3 tháng) (12-36 tháng) Thời hạn ≥ 45 ngày ≥ 30 ngày ≥ 3 ngày thông báo
 Điều 7 Nghị định 145/2020/NĐ-CP về thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt
HĐLĐ đối với các trường hợp điểm d khoản 1 Điều 35 và điểm d khoản 2 Điều 36 Hậu quả pháp lý
của việc NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật (Điều 40): 
Không được nhận TCTV (nếu có). 
Bồi thường cho NSDLĐ ½ tháng tiền lương. 
Bồi thường cho NSDLĐ khoản tiền tương ứng với thời gian vi phạm nghĩa vụ báo trước (nếu có). 
Hoàn trả chi phí đào tạo cho NSDLĐ (nếu có).
b.2- NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ (Điều 36)
Trong mọi trường hợp NSDLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ đều phải có căn
cứ xuất phát từ sự vi phạm của NLĐ hoặc xuất phát từ lí do khách quan. (khoản 1 Điều 36): 
Điều trị ốm đau, tai nạn “dài ngày” liên tục 
Không có mặt khi hết hạn tạm hoãn HĐLĐ 
Đủ tuổi nghỉ hưu (trừ thỏa thuận khác) 
Tự ý bỏ việc…từ 05 ngày liên tục trở lên 
Cung cấp không trung thực thông tin khi giao kết
 Nghĩa vụ báo trước (trình tự, thủ tục) như NLĐ đơn phương chấm dứt.
Những trường hợp đặc biệt khác do Chính phủ quy định tại Điều 7 Nghị định 145/2020/NĐ-CP.
Những trường hợp NSDLĐ không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ
(Điều 37) – NSDLĐ phải tạm hoãn: 
NLĐ ốm đau hoặc bị TNLĐ, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám chữa bệnh có thẩm quyền. 
NLĐ đang nghỉ hàng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được NSDLĐ đồng ý. 
NLĐ nữ mang thai, nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Hủy bỏ
việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ (Điều 38):
Mỗi bên đều có quyền hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ: 
Trước khi hết thời hạn báo trước (thông báo bằng văn bản). 
Phải được bên kia đồng ý. Hậu
quả pháp lý của việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật (Điều 41): 
Trả tiền, lương, BHXH, BHYT trong những ngày NLĐ không được làm việc + ≥2
tháng tiền lương (tiền bồi thường). 
Nhận NLĐ trở lại làm việc: -
Nếu NLĐ không muốn tiếp tục làm việc: Tiền bồi thường + Trợ cấp thôi việc (nếu có). -
Không còn vị trí làm việc cũ: Tiền bồi thường + sửa đổi, bổ sung HĐLĐ. 
Bồi thường những ngày không được báo trước (nếu có).
c. Chấm dứt HĐLĐ do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lí do kinh tế (Điều 42)
 Căn cứ chấm dứt HĐLĐ (Điều 42) -
Thay đổi cơ cấu công nghệ: 
Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động (trong nội bộ DN); 
Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn
với ngành, nghề sản xuất kinh doanh của NSDLĐ; 
Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm. -
Vì lý do kinh tế: 
Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế; 
Thực hiện chính sách, pháp luật của Nhà nước khi cơ cấu lại nền kinh tế,
thực hiện cam kết quốc tế.
 Trình tự, thủ tục chấm dứt HĐLĐ -
NSDLĐ lên phương án sử dụng lao động (khoản 3, 4) -
Thực hiện theo phương án 
NLĐ tiếp tục làm công việc cũ  NLĐ nghỉ hưu 
Đào tạo lại NLĐ để tiếp tục sử dụng lao động (nếu có) 
Cho NLĐ nghỉ việc  trả trợ cấp mất việc làm
 Do thay đổi trong nội bộ nên phải báo cho UBND cấp tỉnh
Phương án sử dụng lao động (Điều 44) – Nguyên tắc xây dựng: -
Phải trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở (nếu có). -
Phải thông báo công khai cho NLĐ trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày được thông qua. NỘI
DS NLĐ tiếp tục làm việc DUNG DS NLĐ nghỉ hưu PHƯƠNG ÁN
DS NLĐ đưa đi đào tạo SỬ
DS NLĐ phải chấm dứt HĐLĐ DỤNG LAO
Quyền và nghĩa vụ của NSDLĐ, NLĐ và các bên liên quan ĐỘNG
Biện pháp và nguồn tài chính đảm bảo thực hiện phương án
d. Chấm dứt HĐLĐ do tổ chức lại doanh nghiệp (Điều 43)
 Chấm dứt HĐLĐ: -
Sáp nhận, chia, tách, hợp nhất; -
Chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp.
 Trình tự, thủ tục chấm dứt HĐLĐ: -
NSDLĐ lên phương án sử dụng lao động. -
Thực hiện theo phương án. 
NLĐ tiếp tục làm công việc cũ  NLĐ nghỉ hưu 
Đào tạo lại NLĐ để tiếp tục sử dụng lao động (nếu có) 
Cho NLĐ nghỉ việc  trả trợ cấp mất việc làm
 Trong phạm vi giữa nhiều doanh nghiệp, đã phải báo cho sở KHĐT nên không phải báo cho UBND.
6.2. Trợ cấp khi chấm dứt HĐLĐ : 9
a. Trợ cấp thôi việc (TCTV)
 Điều kiện hưởng TCTV -
Có thời gian làm việc thường xuyên cho NSDLĐ từ đủ 12 tháng trở lên.
9 Ngoài TCTV và TCMVL, NLĐ còn được nhận khoản bảo hiểm thất nghiệp (BHTN) (60% x lương bình quân)
– lương bình quân là mức lương 6 tháng liền kề trước khi người lao động thất nghiệp, được trả theo từng tháng. -
Căn cứ chấm dứt QHLĐ theo quy định tại khoản 1,2,3,4,6,7,8 và 10 Điều 34 BLLĐ.
 Mức hưởng TCTV: 1 năm làm việc = ½ tháng tiền lương.
TCTV = n x tiền lương x ½ Với: - n là số năm làm việc -
Tiền lương là tiền lương bình quân 6 tháng làm việc liền kề trước khi NLĐ nghỉ việc. -
Lưu ý: có trường hợp TCTV = 0 khi toàn bộ thời gian đi làm, NLĐ đã đóng bảo hiểm
hoặc đã được chi trả trước đó rồi.
Thời giam làm việc để tính TCTV (khoản 3 Điều 8 NĐ 145/2020/NĐ-CP): TG
b. Trợ cấp mất việc làm (TCMVL)
TCMVL = n x tiền lương x 1 ( ≥ 2 tháng tiền lương) – Điều 47
Nếu n<2 thì phải lấy n=2 Do NSD 
LĐ làm cho người NLĐ đột nhiên mất việc làm
nên phải bù đắp cho họ.
 Điều kiện hưởng TCMVL: -
Có thời gian làm việc thường xuyên cho NSDLĐ từ đủ 12 tháng trở lên. -
Nguyên nhân mất việc làm theo khoản 11 Điều 34 BLLĐ năm 2019.
 Mức hưởng TCMVL
1 năm làm việc = 1 tháng tiền lương. VII. CHO THUÊ LẠI LAO ĐỘNG
7.1. Khái niệm cho thuê lại lao động (Điều 52 BLLĐ năm 2019):
7.3. Điều kiện hoạt động của doanh nghiệp cho thuê lại lao động:
 Doanh nghiệp cho thuê lại lao động phải có các điều kiện sau: -
Được cấp giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động (Điều 21 Nghị định 145/2020/NĐ-CP). -
Thực hiện ký quỹ (Điều 15 – Điều 20 Nghị định 145/2020/NĐ-CP). -
Hoạt động trong một số ngành nghề nhất định (Phụ lục II Nghị định số 145/2020/NĐ- CP): 20 nhóm công việc.
7.4. Hợp đồng cho thuê lại lao động (Điều 55)
a. Hình thức của hợp đồng CTLLĐ: -
Bằng văn bản, mỗi bên giữ 01 bản. -
Giữa doanh nghiệp cho thuê lại với bên trực tiếp sử dụng sức lao động.
b. Nội dung của hợp đồng CTLLĐ:
Nơi làm việc, vị trí việc làm cần sử dụng lao động thue elaji, nội dung cụ thể của công việc,
yêu cầu cụ thể đối với NLĐ thuê lại.
Thời hạn thuê lại lao động, thời gian bắt đầu làm việc.
TGLV – TGNN, điều kiện ATLĐ, VSLĐ tại nơi làm việc.
Nghĩa vụ của mỗi bên đối với NLĐ.
7.5. QuyỀN VÀ nghĩa vụ các bên t (Điều 56, 57, 58)
CHƯƠNG IV. THỜI GIỜ LÀM VIỆC – THỜI GIỜ NGHỈ NGƠI
I. KHÁI QUÁT VỀ THỜI GIỜ LÀM VIỆC, THỜI GIỜ NGHỈ NGƠI
1. Khái niệm thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi: -
Thời giờ làm việc: là khoảng thời gian các bên thỏa thuận theo quy định của pháp luật và
các bên phải thực hiện
của mình trong khoảng thời gian đó. nghĩa vụ 
NLĐ làm việc và chịu sự quản lý của NSDLĐ, NSDLĐ phải bảo đảm điều
kiện làm việc cho NLĐ Độ 
dài của TGLV do các bên thỏa thuận với nhau. Tuy nhiên,
để tránh TH thời giờ làm việc quá dài thì Nhà nước chỉ đặt
ra giới hạn  Thời giờ làm việc bình thường. -
Thời giờ nghỉ ngơi: là khoảng thời gian cần thiết để NLĐ tái tạo sức lao động, là quyền của NLĐ trong QHPLLĐ.
2. Cơ sở của việc quy định thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi: - Cơ sở sinh học; -
Cơ sở kinh tế - xã hội; - Cơ sở pháp lý.
II. QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VỀ THỜI GIỜ LÀM VIỆC, THỜI GIỜ NGHỈ NGƠI
(1) Quy định của pháp luật về thời giờ làm việc:
1. Thời giờ làm việc (Bình thường – Làm thêm – Ban đêm):
a. Thời giờ làm việc bình thường:
 Là loại TGLV tối đa mà NLĐ phải bỏ ra để làm việc, nếu vượt quá phải trả lương làm thêm.
 Độ dài TGLV bình thường là TGLV do các bên thỏa thuận nhưng không quá 08 giờ/ngày
và 48 giờ/tuần. (Điều 105 BLLĐ năm 2019).
Thẩm quyền của NSDLĐ (khoản 2 Điều 105): -
Thời giờ làm việc theo ngày -
Thời gian làm việc theo tuần
 NSDLĐ phải thông báo cho người lao động.
 Tùy theo thỏa thuận mà TGLV của
người lao động trong một ngày khác nhau, miễn là không quá 48h/tuần.
Nếu xác định thời giờ làm việc theo tuần thì một ngày có thể làm việc đến 10 giờ (quá
10 giờ thì tính là làm thêm). Như vậy, không phải thời giờ làm việc tối đa là 08 giờ/ngày.
Cách xác định thời giờ làm việc bình thường: - HĐLĐ -
Thỏa ước lao động tập thể (kết quả của sự thỏa thuận giữa tập thể lao động với NSDLĐ). - Nội quy lao động
Tiền lương của NLĐ: NLĐ được hưởng nguyên lương (100% theo HĐLĐ).
 Là cơ sở để xác định thời giờ làm việc rút ngắn hoặc thời giờ làm thêm.
 Thời giờ làm việc rút ngắn:
Là TGLV có độ dài ngắn hơn TGLV bình thường nhưng vẫn được hưởng nguyên
lương, áp dụng cho lao động đặc biệt.
Được áp dụng cho: -
Tính chất nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm của công việc:  TGLV ≤ 06 giờ/ ngày. 
BLĐTBXH và Bộ Y tế ban hành 
Xem TT01 về các ngành nghề nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm -
Khiếm khuyết về thể chất và tinh thần của NLĐ.  NLĐ chưa thành niên:
 Dưới 15 tuổi: TGLV ≤ 04 giờ/ngày và ≤20 giờ/tuần.
 15 – 18 tuổi: TGLV ≤ 08 giờ/ngày và ≤40 giờ/tuần.  NLĐ cao tuổi:
 TGLV rút ngắn (≥01 giờ).
 Làm việc không trọn thời gian.
Điều 58 Nghị định 145/2020 về Các TH được tính là TGLV được hưởng lương.
b. Thời giờ làm thêm:
Là thời giờ làm việc ngoài TGLV bình thường theo quy định của pháp luật, TƯLĐTT hoặc nội quy lao động.
Điều kiện làm thêm giờ (Điều 107): -
Được sự đồng ý của NLĐ10 -
Đảm bảo số giờ làm thêm theo ngày, tháng -
Đảm bảo số giờ làm thêm trong năm
Làm thêm giờ trong TH đặc biệt (Điều 108):
Lý do làm thêm giờ: -
Thực hiện lệnh động viên, huy động bảo đảm nhiệm vụ QPAN theo quy định của pháp luật; -
Thực hiện các công việc nhằm bảo vệ tính mạng con người, tài sản của tổ chức, cá
nhân trong phòng ngừa, khắc phục hậu quả thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm
và thảm họa (trừ trường hợp có nguy cơ ảnh hưởng đến sức khỏe của NLĐ theo quy
định của pháp luật về ATVSLĐ).
 NLĐ có nghĩa vụ tuân theo (không cần có sự đồng ý)
Thời giờ làm thêm của NLĐ (Điều 107): - Nếu tính theo ngày:  TGLT ≤ 50% TGLVBT/ ngày. 
TGLVBT + TGLT ≤12giờ/ngày. 
Ngày lễ/tết/nghỉ hàng tuần thì TGLT ≤12giờ/ngày (TGLVBT = 0) - Nếu tính theo tháng:
Tổng số giờ làm thêm ≤ 40 giờ/tháng. -
Thời giờ làm thêm trên 200 – 300 giờ/năm.
c. Thời giờ làm việc ban đêm (Điều 106): -
Thời giờ làm việc ban đêm được tính từ 22 giờ đến 06 giờ sáng hôm sau - Quyền lợi của NLĐ 
Thời giờ nghỉ ngơi giữa giờ ít nhất 45 phút 
Hưởng thêm ít nhất 30% tiền lương
10 Phải thể hiện được 3 vấn đề về: (1) Thời gian, (2) Địa điểm, (3) Công việc.