-
Thông tin
-
Hỏi đáp
Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động trong giai đoạn đại dịch covid-19
Luận văn với đề tài: Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động trong giai đoạn đại dịch covid-19, thuộc bộ môn Phương pháp nghiên cứu trong kinh doanh giúp sinh viên tham khảo và đạt điểm cao luận văn tốt nghiệp.
Môn: Phương pháp nghiên cứu trong kinh doanh (KT479) 10 tài liệu
Trường: Đại học Cần Thơ 236 tài liệu
Thông tin:
Tác giả:
Preview text:
lOMoAR cPSD| 36271885
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ KHOA KINH TẾ ĐINH TRẦN MINH KHOA
NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
TRONG GIAI ĐOẠN ĐẠI DỊCH COVID-19
TẠI CÁC CƠ SỞ KINH DOANH MẶT HÀNG THIẾT YẾU TRÊN
THÀNH PHỐ SÓC TRĂNG
LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
Ngành: Quản Trị Kinh Doanh
Mã số ngành: 7340101 Tháng 12 - Năm 2021 lOMoAR cPSD| 36271885
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ KHOA KINH TẾ ĐINH TRẦN MINH KHOA MSSV: B1801720
NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
TRONG GIAI ĐOẠN ĐẠI DỊCH COVID-19
TẠI CÁC CƠ SỞ KINH DOANH MẶT HÀNG THIẾT YẾU TRÊN
THÀNH PHỐ SÓC TRĂNG
LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
Ngành: Quản Trị Kinh Doanh
Mã số ngành: 7340101
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN
THS. ĐINH CÔNG THÀNH Tháng 12 - Năm 2021 lOMoAR cPSD| 36271885 LỜI CAM KẾT
Tôi xin cam kết rằng bài luận văn “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của nhân viên trong giai đoạn đại dịch Covid-19 tại các siêu
thị ở thành phố Sóc Trăng” là công trình nghiên cứu của riêng tôi và được
thực hiện dưới sự hướng dẫn của th.s Đinh Công Thành.
Nội dung của luận văn chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công
trình nghiên cứu nào. Các kết quả khảo sát và nghiên cứu trong luận văn là
trung thực, các số liệu thu thập do chính tôi thu thập, xử lý, phân tích và thực hiện nghiên cứu.
Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm về tính pháp lý trong quá trình nghiên
cứu bài luận văn của mình.
Sóc Trăng, ngày 01 tháng 12 năm 2021
Sinh viên thực hiện bài luận Đinh Trần Minh Khoa lOMoAR cPSD| 36271885 LỜI CẢM TẠ
Lời đầu tiên tôi xin chân thành cảm ơn thầy Đinh Công Thành, người đã
dành nhiều thì giờ, tận tình, chu đáo, dẫn dắt và hỗ trợ tôi để tôi có thể hoàn
thiện bài luận văn của mình trong suốt thời gian theo học. Thầy đã truyền đạt
cho tôi nhiều kiến thức và kinh nghiệm đầy bổ ích để làm nền tảng đầy vững
chắc cho bài nghiên cứu cũng như đó cũng sẽ là những kiến thức quý báu để
bản thân tôi có thể phát triển và hoàn thiện hơn về sau này. Tôi xin cảm ơn các
thầy cô trực thuộc khoa Kinh tế ngành Quản trị kinh doanh trường đại học
Cần Thơ, những thầy cô ấy cũng đã chỉ dạy cho tôi nhiều kiến thức nền, nhiều
kiến thức chuyên môn để cho tôi có thể thực hiện bài luận văn một cách suông
sẻ hơn bao giờ hết. Và tôi xin chân thành cảm ơn các quý anh chị cô chú làm
việc tại các cơ sở kinh doanh mặt hàng thiết yếu trên địa bàn TP Sóc Trăng đã
nhiệt tình hỗ trợ tôi trong quá trình thực hiện bài nghiên cứu. Lời cuối cùng tôi
xin gửi lời cảm ơn đến gia đình và những người bạn của mình, họ đã luôn bên
cạnh, động viên, khuyến khích khi tôi chán nản, giúp đỡ và tìm mọi cách thúc
đẩy động lực để tôi có đủ nỗ lực để hoàn thành bài nghiên cứu của mình một cách hoàn thiện.
Một lần nữa tôi xin trân trọng cảm ơn tất cả mọi người!
Sinh viên thực hiện bài luận Đinh Trần Minh Khoa lOMoAR cPSD| 36271885 MỤC LỤC
LỜI CAM KẾT ................................................................................................... i
LỜI CẢM TẠ .................................................................................................... ii
MỤC LỤC ........................................................................................................ iii
DANH SÁCH BẢNG ....................................................................................... vi
DANH SÁCH HÌNH ....................................................................................... vii
CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI .................................................................. 1
1.1 ĐẶT VẤN ĐỀ ............................................................................................. 1
1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ........................................................................ 3
1.2.1 Mục tiêu chung. ........................................................................................ 3
1.2.2 Mục tiêu cụ thể ......................................................................................... 3
1.3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU ........................................................................... 4
1.4 PHẠM VI NGHIÊN CỨU ........................................................................... 4
1.4.1 Phạm vi về không gian.............................................................................. 4
1.4.2 Phạm vi về thời gian ................................................................................. 4
1.4.3 Đối tượng nghiên cứu ............................................................................... 4
1.4.4 Giới hạn nội dung nghiên cứu .................................................................. 4
1.5 LƯỢC KHẢO CÁC NGHIÊN CỨU .......................................................... 4
1.5.1 Các nghiên cứu trong nước ....................................................................... 5
1.5.2 Các nghiên cứu nước ngoài ...................................................................... 7
CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .... 15
2.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT ................................................................................ 15
2.1.1 Khái niệm và các học thuyết về động lực học ........................................ 15
2.1.2 Mô hình nghiên cứu ................................................................................ 23
2.2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................................. 30
2.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu ................................................................. 30
2.2.2 Phương pháp phân tích số liệu ................................................................ 31 lOMoAR cPSD| 36271885
CHƯƠNG 3 TỔNG QUAN VỀ TÌNH HÌNH LAO ĐỘNG THÀNH PHỐ
SÓC TRĂNG TẠI CÁC CƠ SỞ KINH DOANH MẶT HÀNG THIẾT YẾU
.................................................................................................................34
3.1 SÓC TRĂNG VÀ CÁC MẶT HÀNG THIẾT YẾU ................................. 34
3.1.1 Giới thiệu về tỉnh Sóc Trăng ................................................................... 34
3.1.2 Khái quát về mặt hàng thiết yếu ............................................................. 34
3.2 TÌNH HÌNH LAO ĐỘNG THÀNH PHỐ SÓC TRĂNG .......................... 35
3.2.1 Thống kê mô tả mẫu thông qua giới tính ................................................ 35
3.2.2 Thống kê mô tả mẫu thông qua độ tuổi .................................................. 36
3.2.3 Thống kê mô tả mẫu thông qua trình độ học vấn ................................... 38
3.2.4 Thống kê mô tả mẫu thông qua thu nhập ................................................ 39
3.2.5 Thống kê mô tả mẫu thông qua mặt hàng kinh doanh chính .................. 40
3.2.6 Thống kê đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến động lực ........................ 41
CHƯƠNG 4 NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG
LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ................................................ 46
4.1 PHÂN TÍCH ĐỘ TIN CẬY THANG ĐO ................................................. 46
4.1.1 Nhóm biến phụ thuộc .............................................................................. 46
4.1.2 Thực hiện kiểm định cho nhóm biến độc lập .......................................... 47
4.2 PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ................................................................... 53
4.2.1 Phân tích nhân tố khám phá cho biến độc lập ......................................... 53
4.4.2 Kết quả của phân tích nhân tố khám phá cho nhóm biến độc lập ........... 54
4.3 KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH SỰ TÁC ĐỘNG CỦA CÁC NHÂN TỐ ẢNH
HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ........................................................ 57
4.3.1 Các biến thực hiện hồi quy đa bội .......................................................... 57
4.3.2 Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình hồi quy ..................................... 57
4.3.3 Kết quả của phân tích hồi quy ................................................................ 58
4.4 KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT .................................................................. 64
4.4.1 Kiểm định sự khác biệt về động lực làm việc theo giới tính .................. 64 lOMoAR cPSD| 36271885
4.4.2 Kiểm định sự khác biệt trong việc thúc đẩy động lực làm việc theo tuổi,
học vấn và thu nhập cá nhân ............................................................................ 65
CHƯƠNG 5 NHỮNG GIẢI PHÁP GIÚP CƠ SỞ NÂNG CAO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC ...................................................................................................... 68
5.1 CÁC CƠ SỞ HÌNH THÀNH GIẢI PHÁP ................................................ 68
5.1.1 Dựa trên mức độ đồng ý trong bảng câu hỏi của đáp viên ..................... 68
5.1.2 Dựa trên kết quả của nghiên cứu ............................................................ 69
5.2 GIẢI PHÁP CẢI THIỆN VỀ YẾU TỐ MỐI QUAN HỆ ĐỒNG NGHIỆP
........................................................................................................................ 69
5.3 GIẢI PHÁP CẢI THIỆN VỀ YẾU TỐ CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO ......... 70
5.4 GIẢI PHÁP CẢI THIỆN VỀ YẾU TỐ THU NHẬP................................. 71
5.5 GIẢI PHÁP CẢI THIỆN VỀ VẤN ĐỀ NHU CẦU PHÁT TRIỂN BẢN
THÂN .............................................................................................................. 72
5.6 GIẢI PHÁP CẢI THIỆN VỀ YẾU TỐ KHEN THƯỞNG ....................... 73
CHƯƠNG 6 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................... 74
6.1 KẾT LUẬN ................................................................................................ 74
6.2 KIẾN NGHỊ ............................................................................................... 75
6.3 HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI VÀ HƯỚNG ĐI TRONG TƯƠNG LAI .......... 79
Tài liệu tham khảo ........................................................................................... 81
Tài liệu trong nước ........................................................................................... 81
Tài liệu nước ngoài .......................................................................................... 83
PHỤ LỤC 1 ..................................................................................................... 86
PHỤ LỤC 2 ..................................................................................................... 91 lOMoAR cPSD| 36271885 DANH SÁCH BẢNG
Bảng 1.1 Bảng tóm tắt các tài liệu lược khảo .................................................. 13
Bảng 2.1 Bảng tổng hợp các yếu tố tác động đến động lực làm việc từ những
nghiên cứu đi trước .......................................................................................... 20
Bảng 2.2 Thống kê các thang đo được sử dụng trong bài nghiên cứu ............. 28
Bảng 3.1 Phân bố cỡ mẫu theo giới tính .......................................................... 36
Bảng 3.2 Phân bố cỡ mẫu theo độ tuổi ............................................................ 37
Bảng 3.3 Phân bố cỡ mẫu theo trình độ học vấn ............................................. 38
Bảng 3.4 Phân bố cỡ mẫu theo thu nhập.......................................................... 39
Bảng 3.5 Phân bố cỡ mẫu theo mặt hàng kinh doanh ...................................... 40
Bảng 3.6 Thống kê đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc .. 42
Bảng 4.1 Kết quả phân tích thang đo phụ thuộc .............................................. 47
Bảng 4.2 Kết quả phân tích thang đo độc lập 1 ............................................... 48
Bảng 4.3 Kết quả phân tích thang đo thứ 2 ...................................................... 49
Bảng 4.4 Kết quả phân tích thang đo thứ 3 ...................................................... 50
Bảng 4.5 Kết quả phân tích thang đo thứ 4 ...................................................... 51
Bảng 4.6 Kết quả phân tích thang đo thứ 5 ...................................................... 52
Bảng 4.7 Kết quả phân tích thang đo thứ 6 ...................................................... 53
Bảng 4.8 KMO và kiểm định Bartlett .............................................................. 54
Bảng 4.9 Các nhóm yếu tố độc lập thực hiện phân tích hồi quy ..................... 57
Bảng 4.10 Kết quả phân tích hồi quy ............................................................... 59
Bảng 4.11 Thống kê lại mẫu mới ..................................................................... 64
Bảng 4.12 Kiểm định Independent Sample T-Test .......................................... 65
Bảng 4.13 Kiểm định Levene .......................................................................... 65
Bảng 4.14 Kiểm định ANOVA giữa các nhóm tuổi ......................................... 66
Bảng 4.15 Kiểm định ANOVA giữa các nhóm trình độ học vấn ..................... 66
Bảng 4.16 Kiểm định ANOVA giữa các nhóm thu nhập cá nhân .................... 67 lOMoAR cPSD| 36271885 lOMoAR cPSD| 36271885 DANH SÁCH HÌNH
Hình 2.1 Mô hình động lực làm việc ............................................................... 27
Hình 3.1 Tỷ lệ giới tính .................................................................................... 36
Hình 3.2 Tỷ lệ độ tuổi ...................................................................................... 37
Hình 3.3 Tỷ lệ trình độ học vấn ....................................................................... 38
Hình 3.4 Tỷ lệ thu nhập hằng tháng ................................................................. 39
Hình 3.5 Tỷ lệ mặt hàng kinh doanh chính...................................................... 40 lOMoAR cPSD| 36271885
CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI 1.1 ĐẶT VẤN ĐỀ
Virus Corona được lây truyền thông qua đường hô hấp của con người
gây nên đại dịch Covid-19 và xuất hiện đầu tiên tại Vũ Hán – Trung Quốc
(Sibley, 2020). Đại dịch này lại trở thành một yếu tố gây nên các cuộc suy
thoái, các cuộc đình trệ kinh tế của toàn thế giới buộc các nước, các tổ chức
doanh nghiệp phải có biện pháp xử lý và khắc phục hậu quả (Estrada, 2020).
Nền kinh tế Việt Nam cũng không ngoại lệ, tốc độ tăng trưởng giảm chỉ còn
3,82% (thấp nhất trong 10 năm trở lại đây, vốn FDI vào Việt Nam năm 2020
chỉ đạt 8,55 tỷ bằng 79,1% so với cùng kỳ năm 2019 (Trần Thọ Đạt, 2020).
Hơn thế Covid - 19 đã làm cho các doanh nghiệp cùng một lúc phải đối mặt
với rất nhiều khó khăn, dịch bệnh càng kéo dài thì khả năng phá sản của các
doanh nghiệp càng cao (Phạm Hồng Chương, 2020). Theo Bộ Công Thương
Việt Nam trong 6 tháng đầu năm nay: có 70.209 doanh nghiệp rút lui khỏi thị
trường, tăng 24,9% so với cùng kỳ năm 2020, doanh nghiệp tạm ngừng kinh
doanh là 35.607 doanh nghiệp và có 9.942 doanh nghiệp đã giải thể trong 6
tháng đầu năm 2021. Qua đó cho thấy được tác hại của đại dịch Covid-19 đã
có rất nhiều ảnh hưởng đầy tiêu cực đến các doanh nghiệp ở Việt Nam. Phòng
Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI) cùng Ngân hàng Thế giới tại
Việt Nam (WB) cũng công bố về Báo cáo Tác động của dịch bệnh COVID-19
đối với doanh nghiệp Việt Nam. Theo báo cáo chỉ có 11% doanh nghiệp có thể
sống sót và không bị ảnh hưởng nhiều, gần 2% doanh nghiệp bị tác động một
cách tích cực. Trong báo cáo trên cũng cho biết các doanh nghiệp có quy mô
nhỏ, siêu nhỏ, mới hoạt động dưới 3 năm hoặc các doanh nghiệp hoạt động tại
vùng Duyên hải miền Trung là bị ảnh hưởng tiêu cực nhất bởi đại dịch COVID 19.
Vì thế, để các doanh nghiệp có thể vượt qua và phục hồi sau cơn đại dịch
này, lấy lại được lợi nhuận và những phần bị lỗ của họ. ngoài việc phát triển
Marketing, xây dựng các chiến lược bán hàng phù hợp, thì quan tâm đến
nguồn nhân lực cũng là một khía cạnh quan trọng giúp cho doanh nghiệp sống
sót qua thời kỳ COVID 19 đầy khó khăn như hiện nay. Theo Pasban (2016),
nguồn nhân lực đóng một vai trò cốt lõi, nó giúp con người cải thiện đời sống
và thu nhập, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc, và năng lực sản xuất, giúp
tăng trưởng kinh tế và thoát nghèo. Và một trong những điều quan trọng
nguồn nhân lực đó là các tổ chức phải có kỹ năng về duy trì lực lượng lao
động, thúc đẩy họ làm việc và đảm bảo lực lượng lao động trung thành với
mình (Fabiyani và cộng sự, 2021). Theo Tovmasyan và Minasyan (2020) đã lOMoAR cPSD| 36271885
cho biết được động lực làm việc của một người lao động là rất quan trọng vì
nó ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của nhân viên, mọi người đề có thể
được thúc đẩy bởi các yếu tố bên ngoài lẫn bên trong, vì thế các doanh nghiệp
cần phải kích thích họ để họ làm việc tốt hơn. Bài nghiên cứu của Varma
(2017) cũng đã từng viết rằng những chiến lược về việc thúc đẩy động lực
không chỉ hướng đến việc giữ chân nhân viên và thu hút nhân tài. Mà nó còn
khắc phục các hậu quả tiêu cực của việc nhân viên bị mất động lực và không
hài lòng trong công việc như vắng mặt, đi trễ, không đóng góp nhiều ý kiến
trong nhóm,… Các tổ chức thành công đều có sự đóng góp bởi những người
nhân viên làm việc tận tụy và sự tận tụy đó là kết quả của việc có động lực và
sự hài lòng trong công việc. Tổ chức sẽ khó mà thành công nếu không có sự
tận tụy và nỗ lực làm việc của nhân viên. Để tạo ra một lợi thế cạnh tranh, tổ
chức cần phải có một chính sách đào tạo nhân viên tốt. Động lực rất quan
trọng trong việc định hướng con người và kích thích họ làm việc. Trong quản
trị nguồn nhân lực, tạo động lực là quá trình bắt đầu và cải thiện hành vi của
một tổ chức, để họ tốt hơn, hướng họ đến một mục tiêu chung, nỗ lực đạt được
mục đích và mang lại lợi ích chung. Và đó là câu nói của Ali và cộng sự
(2012) về sự hữu ích trong việc thúc đẩy động lực làm việc.
Kể cả trong các siêu thị, động lực làm việc của nhân viên cũng ảnh
hưởng ở mọi loại dịch vụ, khi động lực làm việc thấp, nhân viên thường tạo ấn
tượng ít vui vẻ hơn đối với người tiêu dùng và kéo theo đó là hiệu suất làm
việc của nhân viên thấp (Mahardiana và Thahir, 2019). Vì người lao động có
mức độ hài lòng trong công việc cao có thể thể hiện thái độ làm việc tích cực
và mức độ hài lòng cao và thấp của nhân viên trong công việc có thể bị ảnh
hưởng bởi động lực làm việc. Trong các siêu thị sẽ thường phải đối mặt với
một số vấn đề liên quan đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên thấp
làm ảnh hưởng tới bản thân doanh nghiệp (Sari và cộng sự, 2020). Đặt biệt
hiện nay, phải làm việc trong giai đoạn đại dịch Covid – 19, mọi người phải
làm việc từ xa, cho dù làm việc trực tiếp tại văn phòng thì cũng khó tiếp xúc
với nhau. Điều đó có thể làm tinh thần của người lao động xuống dốc mất đi
động lực làm việc và họ còn bị nhiều tác động tiêu cực khác ảnh hưởng đến
hiệu suất cũng như động lực làm việc của họ (Bulińska-Stangrecka, 2021).
Đây là một thách thức cho doanh nghiệp đang đối mặt với đại dịch covid-19
về cách duy trì động lực làm việc cho nhân viên, giúp nhân viên cân bằng giữa
công việc và cuộc sống, giữ vững được hiệu suất làm việc kể cả khó khăn ra sao (Wolor, 2020).
Chính vì để giúp các doanh nghiệp đối đầu với thách thức ấy. Tác giả đã
quyết định chọn đề tài nghiên cứu về: “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến lOMoAR cPSD| 36271885
động lực làm việc của người lao động tại các cơ sở kinh doanh mặt hàng thiết
yếu trong giai đoạn đại dịch Covid – 19 trên địa bàn thành phố Sóc Trăng”
làm đề tài nghiên cứu cho mình.
Các nghiên cứu trước bị hạn chế về số biến tham gia khảo sát, bị hạn chế
do bài luận đa phần mang tính chủ quan trong đánh giá tác giả. Hơn hết các
bài nghiên cứu đấy chỉ chuyên tâm về một số yếu tố nhất định chưa được đưa
vào mô hình nghiên cứu nhiều yếu tố khác có thể ảnh hưởng đến động lực làm
việc của nhân viên. Ngoài ra các bài nghiên cứu trước chỉ nghiên cứu về động
lực làm việc của nhân viên vào thời kỳ đất nước không chịu tác động bởi Đại
dịch Covid – 19. Thế nhưng khi Covid – 19 xâm chiếm đã làm nhiều yếu tố
tác động đến động lực làm việc của nhân viên, họ thay đổi về nhu cầu thiết
yếu hằng ngày, có nhiều hạn chế và khó khăn khác khi họ làm việc, gặp khó
khăn trong giao tiếp hoặc trò chuyện, và dù thông thạo công nghệ nhưng 93%
gen Z và 95% người làm việc gặp nhiều trắc trở khi làm việc tại nhà
(Tovmasyan,2020). Và những bài nghiên cứu đi trước chắc chắn sẽ không thể
hỗ trợ được các doanh nghiệp sống sót và phát triển được qua cơn đại dịch. Vì
vậy nghiên cứu này không những kế thừa các nghiên cứu cũ mà sẽ mở đường
cho các doanh nghiệp đang gặp thế khó khăn trong mùa dịch covid-19, có
thêm những giải pháp hữu ích để có thể phát triển trong cơn đại dịch. Ngoài
ra, nghiên cứu còn đề xuất những chính sách thúc đẩy nhân viên làm việc có
hiệu suất tốt hơn, cũng như hiệu quả kinh doanh tốt hơn và giúp các tổ chức
doanh nghiệp có sự gắn kết với nhân viên của mình trong giai đoạn khó khăn này.
1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.2.1 Mục tiêu chung
Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao
động trong giai đoạn đại dịch Covid – 19 trên địa bàn thành phố Sóc Trăng từ
đó đưa ra các giải pháp thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên tại các cơ sở
kinh doanh mặt hàng thiết yếu trong địa bàn thành phố Sóc Trăng.
1.2.2 Mục tiêu cụ thể
Đề tài nghiên cứu được hình thành nhằm:
- Tổng quát về tình hình lao động tại các cơ sở kinh doanh mặt hàng thiết
yếu ở thành phố Sóc Trăng. lOMoAR cPSD| 36271885
- Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người
lao động tại các cơ sở kinh doanh mặt hàng thiết yếu trên địa bàn thành phố Sóc Trăng.
- Đề xuất những giải pháp giúp các cơ sở kinh doanh mặt hàng thiết yếu
nâng cao động lực làm việc cho người lao động trong mùa dịch Covid tại thành phố Sóc Trăng.
1.3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
- Tình hình lao động tại các cơ sở kinh doanh mặt hàng thiết yếu trên địa
bàn thành phố Sóc Trăng như thế nào?
- Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại
các cơ sở kinh doanh mặt hàng thiết yếu trên địa bàn thành phố Sóc Trăng là gì?
- Các cơ sở kinh doanh cần làm gì để nâng cao động lực làm việc cho người lao động?
1.4 PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.4.1 Phạm vi về không gian
Bài nghiên cứu thực hiện nghiên cứu và khảo sát trên địa bàn thành phố
Sóc Trăng. Cụ thể hơn bài nghiên cứu sẽ thực hiện tại các cơ sở kinh doanh
mặt hàng thiếu yếu như các siêu thị, các cửa hàng tiện lợi, các cơ sở xăng dầu,
các cơ sở kinh doanh thuốc và dược phẩm, các cơ sở buôn bán nguyên vật liệu
cho xây dựng, sản xuất.
1.4.2 Phạm vi về thời gian
Đề tài bắt đầu được nghiên cứu từ đầu tháng 9/2021 và kết thúc vào đầu
tháng 12/2021. Số liệu sơ cấp của đề tài sẽ được khảo sát những người lao
động làm việc tại các cơ sở kinh doanh mặt hàng thiết yếu vào tháng 11/2021,
thực hiện nghiên cứu và phân tích vào giữ tháng 11 cùng năm.
1.4.3 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của người lao động tại các cơ sở kinh doanh mặt hàng thiết yếu.
1.4.4 Giới hạn nội dung nghiên cứu
Nội dung nghiên cứu của đề tài chỉ giới hạn về vấn đề các yếu tố ảnh
hưởng đến người lao động tại các cơ sở kinh doanh mặt hàng thiết yếu trong lOMoAR cPSD| 36271885
mùa dịch Covid-19. Bài nghiên cứu chưa nghiên cứu về các yếu tố khác ngoài
những yếu tố mà bài nghiên cứu đề xuất và bài nghiên cứu cũng không nghiên
cứu về các thời điểm bình thường và sau khi Việt Nam không còn cơn đại dịch Covid-19.
1.5 LƯỢC KHẢO CÁC NGHIÊN CỨU
Sau đây là những bài báo, bài luận, tạp chí khoa học và kết quả nghiên
cứu của các tác giả trong và ngoài nước mà tác giả đã tham khảo thông tin, dữ
liệu để làm cơ sở cho bài luận của mình trong suốt quá trình nghiên cứu.
1.5.1 Các nghiên cứu trong nước
Ngô Mỹ Trân và cộng sự (2019) đã thực hiện bài nghiên cứu Các nhân tố
ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên được đào tạo ở nước ngoài về
làm việc tại thành phố Cần Thơ. Bài nghiên cứu được thực hiện nhằm tìm ra
các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên được đào tạo ở
nước ngoài về làm việc tại thành phố Cần Thơ. Bài nghiên cứu phỏng vấn trực
tiếp các nhân viên được đào tạo ở nước cùng với phương pháp chọn mẫu phi
xác suất kiểu thuận tiện cùng với cỡ mẫu là 192. Và sử dụng phương pháp
phân tích EFA cùng với phương pháp kiểm định độ tin cậy Cronbach’s alpha
để đưa ra kết luận rằng động lực làm việc của nhân viên chịu sự tác động bởi 5
nhân tố đó là: chế độ lương thưởng, quan hệ đồng nghiệp, đặc điểm công việc,
cơ hội thăng tiến và nhu cầu thể hiện bản thân. Trong đó nhân tố đặc điểm
công việc có mức độ ảnh hưởng nhiều nhất so với 4 nhân tố kia.
Nguyễn Ngọc Hạnh và cộng sự (2021) thực hiện bài nghiên cứu Các yếu
tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên chức và người lao động trường
đại học Tài Chính – Marketing. Mục đích của bài nghiên cứu nhằm xác định
các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên chức và người lao động
trường đại học Tài Chính – Marketing và sử dụng bảng câu hỏi Likert 5 mức
độ (thang đo khoảng) để thực hiện lấy số liệu của 251 nhân viên và giảng
viên. Sau khi thực hiện nghiên cứu bài viết cũng đã đưa ra các kết luận rằng
kết quả nghiên cứu cho thấy yếu tố ảnh hưởng quan trọng nhất đến động lực
làm việc của viên chức và người lao động là những yếu tố thuộc về phúc lợi
và thăng tiến. Ngoài ra yếu tố ảnh hưởng quan trọng thứ 2 đến động lực làm
việc của viên chức và người lao động là những yếu tố thuộc về công việc,
năng lực chuyên môn và phẩm chất đạo đức của người lãnh đạo cũng ảnh
hưởng đến động lực làm việc của người lao động. Cuối cùng bài viết đưa ra
các giải pháp giúp trường đại học thúc đẩy động lực làm việc như xây dựng
văn hóa làm việc tích cực, tạo điều kiện nâng cao tinh thần làm việc, gắn bó lOMoAR cPSD| 36271885
và hợp tác. Tuy nhiên bài viết chỉ phản ánh được 54,8% vấn đề nghiên cứu, vì
bài viết chỉ xác định được 5 yếu tố tác động lên động lực làm việc. Và do giới
hạn về mẫu khảo sát nên bài viết không nghiên cứu được thêm những yếu tố
khác, biến quan sát khác mà nó ảnh hưởng đến động lực làm việc.
Nguyễn Thảo Nguyên (2020) đã thực hiện một bài nghiên cứu về Mối
quan hệ giữa căng thẳng trong công việc và hiệu suất công việc, động lực làm
việc. Mục đích thực hiện bài nghiên cứu đó là điều tra vai trò của động lực
làm việc trong mối quan hệ giữa căng thẳng trong công việc và hiệu suất công
việc, nhằm cung cấp hướng đi cho các nhà hoạch định và doanh nghiệp để có
thể phát triển hơn trong tương lai. Nghiên cứu được tiến hành với 382 nhân
viên bao gồm quản lý và nhân viên được lựa chọn từ các công ty khác nhau trả
lời bảng khảo sát với bảng câu hỏi Likert 5 mức độ. Và sau khi phân tích EFA,
CFA cùng với mô hình cấu trúc SEM bài viết cũng đã rút ra các kết luận động
lực có tác động tích cực đáng kể đến hiệu suất làm việc của nhân viên. Và còn
ảnh hưởng tiêu cực đáng kể đến sự căng thẳng trong công việc và động lực
đóng vai trò kiểm soát trong mối quan hệ giữa căng thẳng công việc và hiệu
suất của nhân viên. Ngoài ra nghiên cứu cũng đề xuất các giải pháp cho doanh
nghiệp như là khuyến khích động viên nhân viên bằng cách đảm bảo việc làm,
tiền lương và họ phải được tạo điều kiện thuận lợi trong công việc, đánh giá
đúng năng lực của họ. Điều này sẽ tạo ra sự nhiệt tình, hứng thú trong việc
thực hiện nhiệm vụ của họ. Việc tạo động lực là cần thiết để giảm căng thẳng
trong công việc và nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên, thay đổi chính
sách, tổ chức để cho phép cá nhân kiểm soát nhiều hơn các hoạt động của
chính họ. Tuy nhiên bài nghiên cứu cũng có nhiều mặt hạn chế vì nghiên cứu
chỉ tập trung tại địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh cho nên chỉ có giá trị thực
tiễn cho khu vực này. Ngoài ra, nghiên cứu chỉ tập trung vào đối tượng nhân
viên văn phòng. Phương pháp lấy mẫu của bài nghiên cứu được thực hiện theo
phương pháp chọn mẫu thuận tiện, số lượng mẫu còn ı́t nên tı́nh đại diện chưa
cao, tı́nh khái quát của kết quả nghiên cứu có thể chưa chı́nh xác.
Lê Thị Kim Hoa và Bùi Thành Khoa (2020) đã có một bài nghiên cứu về
Động lực nghiên cứu khoa học của giảng viên dưới góc nhìn của lý thuyết nhu
cầu Maslow mở rộng. Mục tiêu nghiên cứu của bài viết này chính là dựa trên
lý thuyết nhu cầu của Maslow để tìm hiểu và đánh các yếu tố ảnh hưởng đến
động lực nghiên cứu của giảng viên tại các trường Đại học tại Việt Nam. Bài
viết thực hiện khảo sát 862 giảng viên trong cả nước, ngoài ra bài nghiên cứu
còn thực hiện bằng việc phỏng vấn sâu năm giảng viên có học vị tiến sĩ trở lên
đang giảng dạy tại các khoa của trường bằng nhiều hình thức khác nhau. Việc
này để tăng thêm độ tin cậy cho bảng câu hỏi trước khi cho tiến hành khảo sát lOMoAR cPSD| 36271885
chính thức. Nghiên cứu đã chỉ ra thu nhập, chính sách khen thưởng và công
nhận, nâng cao trình độ và năng lực chuyên môn, tinh thần trách nhiệm, sở
thích, nhận thức đối với việc nghiên cứu khoa học, và cơ hội thăng tiến có ảnh
hưởng tích cực đến động lực nghiên cứu khoa học của giảng viên. Bài nghiên
cứu cũng có những lời khuyên như là để tạo động lực cho giảng viên nghiên
cứu khoa học các nhà quản lý cần đưa ra các mức khen thưởng phù hợp. Có
thể dựa theo xếp hạng tạp chí của các tổ chức uy tín như Scopus, hay ISI, xây
dựng những chính sách về lương thưởng hợp lý và công nhận cũng như vinh
danh những bài viết khoa học để họ có hứng làm việc hơn. Tuy đã bài nghiên
cứu cũng đã có nhiều nỗ lực để đạt được sự hoàn thiện nhất định nhưng vẫn
còn mắc một số hạn chế. Trước hết là do hạn chế về thời gian và chi phí,
nghiên cứu sử dụng phương pháp chọn mẫu phi xác suất thuận tiện để khảo
sát trực tuyến các đáp viên tại các tỉnh thành ngoài Thành phố Hồ Chí Minh
và đã dẫn đến hạn chế tính đại diện của kết quả nghiên cứu. Ngoài ra nghiên
cứu thực hiện khảo sát ở các trường có hoạt động nghiên cứu khoa học mạnh
tại Việt Nam do đó kết quả có thể chỉ phù hợp tại nhóm các trường hàng đầu.
Ngô Mỹ Trân và cộng sự vào năm 2018 đã có một bài viết về việc
Nghiên cứu sự ảnh hưởng của chế độ đãi ngộ đến động lực làm việc của quản
trị viên cấp trung trong các công ty xuất nhập khẩu thủy sản tỉnh Cà Mau. Bài
viết được thực hiện nhằm khám phá ra sự ảnh hưởng của chế độ đãi ngộ đến
động lực làm việc của quản trị viên cấp trung. Hàm ý quản trị của bài viết là
thiết lập các chính sách đãi ngộ phù hợp với tình hình nhân viên hiện này và
các chính sách này cần khách quan và công bằng để đáp ứng nguyện vọng của
các quản trị viên cấp trung. Bài viết khảo sát 120 đáp viên cùng với bảng câu
hỏi Likert 5 mức độ và sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá
(EFA) và phân tích hồi quy đa biến để thực hiện nghiên cứu. Sau khi kết thúc
nghiên cứu bài viết đã có kết luận chế độ đãi ngộ nhân sự là một trong những
chính sách hàng đầu được các công ty quan tâm. Ngoài ra các yếu tố lương
thưởng, cơ hội nghề nghiệp và thăng tiến, phúc lợi, thử thách công việc, sự
công nhận và môi trường làm việc đều có tác động tích cực đến động lực làm
việc của quản trị viên cấp trung. Ngoài ra, hai yếu tố tuổi tác và giới tính cũng
ảnh hưởng đến động lực làm việc của các quản trị viên. Cuối cùng bài viết đã
nêu ra được những bài học quản trị nhằm giúp các công ty xuất nhập khẩu có
hướng đi đúng đắn trong việc thúc đẩy động lực làm việc của các quản trị viên
cấp nâng cao hiệu suất làm việc cho họ cũng như hiệu quả hoạt động cho công ty. lOMoAR cPSD| 36271885
1.5.2 Các nghiên cứu nước ngoài
Guterresa và cộng sự (2020) đã có một bài nghiên cứu về Vai trò của
động lực làm việc như một trung gian đối với ảnh hưởng của chính sách đào
tạo nhân viên và phong cách lão đạo về hiệu suất làm việc là bài nghiên cứu
của. Mục đích của nghiên cứu nhằm xem xét về vai trò của động lực làm việc
làm trung gian cho tác động giáo dục đào tạo và phong cách lãnh đạo tác động
lên hiệu quả công việc của nhân viên. Bài nghiên cứu có cỡ mẫu là 86 và sử
dụng phương pháp nghiên cứu Mô hình cứu trúc tuyến tính (SEM) và Hồi quy
nhỏ từng phần (PLS). Và bài nghiên cứu đã có một kết luận rằng vai trò trung
gian của động lực làm việc có ảnh hưởng đến phong cách lãnh đạo tác động
vào hiệu suất làm việc của nhân viên. Nhưng động lực làm việc lại không làm
trung gian giữa chính sách đào tạo nhân viên và hiệu suất làm việc. Qua bài
nghiên cứu cũng cho thấy rằng phong cách lãnh đạo là cực kỳ quan trọng
trong yếu tố thúc đẩy động lực làm việc tăng hiệu quả công việc của nhân
viên, doanh nghiệp có phong cách lãnh đạo tốt thì hiệu suất làm việc ở nơi đó là rất cao.
Wolor và cộng sự (2020) đã thực hiện nghiên cứu Làm thế nào để duy trì
động lực của nhân viên giữa đại dịch Covid - 19 nhằm mở rộng hiểu biết về
cách duy trì động lực nhân viên làm việc trong điều kiện nguy hiểm, đặc biệt
là hiện nay với sự bùng nổ đại dịch Covid – 19. Tuy bài viết chỉ sử dụng dữ
liệu thứ cấp để thực hiện nghiên cứu nhưng nhờ vào việc sử dụng phương
pháp Prisma tổng hợp các lý thuyết cũng như các phân tích đi trước đó bài viết
đã đưa ra được các kết luận như sau. Thứ nhất yếu tố được là lãnh đạo quan
tâm là điều vô cùng cần thiết để duy trì động lực làm việc cho nhân viên trong
thời kỳ dịch Covid nhất là làm việc tại nhà và một môi trường làm việc an
toàn, thoải mái lại là một yếu tố giúp thúc đẩy động lực làm việc của các nhân
viên đi làm trực tiếp. Thứ hai các yếu tố như được giao tiếp (có mối quan hệ
tốt với đồng nghiệp), được công nhận, được quan tâm là các yếu tố giúp nhân
viên kiên trì hơn, các yếu tố đó giúp họ giữ được động lực làm việc của mình
kể cả khi làm việc tại nhà hay làm việc trực tiếp. Thứ ba các thành tích của
người làm việc được công nhận và được cấp trên khen ngợi cũng làm một yếu
tố giúp cải thiện tình cảm của họ đó với công ty và điều đó làm họ làm việc
hết năng suất kể cả khó khăn đến đâu đi chăng nữa. Và cuối cùng bài nghiên
cứu đã có những lời khuyên cho các công ty rằng phải thiết lập các chính sách
để hỗ trợ an toàn và an ninh của nhân viên trong khi tiếp tục hoạt động của
công ty và thực hiện những thứ khác để thúc đẩy động lực làm việc của nhân
viên trong mùa dịch. Do sử dụng phương pháp Prisma nên bài nghiên cứu này lOMoAR cPSD| 36271885
có một hạn chế vô cùng lớn đó là chỉ sử dụng các tài liệu nghiên cứu từ các
nguồn khác nhau do chính tác giả chọn để đưa ra khuyến nghị và giải pháp
cũng như kết quả nghiên cứu. Cho nên bài nghiên cứu không có quá nhiều
phương pháp thực nghiệm, khảo sát thực tế và khối lượng kiến thức trong bài
nghiên cứu còn bị hạn chế về nhiều mặt.
Truong và Le (2020) thực hiện bài nghiên cứu Các yếu tố ảnh hưởng đến
động lực và hiệu quả hoạt động của luật sư ở Việt Nam. Bài nghiên cứu thực
hiện nhằm mục đích phân tích tác động của động lực đến hiệu quả công việc
cho cả hai nhân viên và người sử dụng lao động, cũng như trong đại dịch
COVID-19. Bài viết đã khảo sát 960 luật sư trong nửa năm và phân tích dữ
liệu từ họ và từ đó bài viết cũng đã rút ra được kết luận rằng Trao quyền là yếu
tố ảnh hưởng nhiều nhất đến động lực làm việc của nhân viên. Và chế độ
lương thưởng thỏa mãn sẽ làm cho nhân viên cống hiến, gắn bó với tổ chức và
có động lực để làm việc cao hơn cũng như hiệu quả công việc tốt hơn. Tuy bài
viết này chỉ tập trung vào động lực và hiệu quả của luật sư tại Việt Nam với số
lượng mẫu không quá nhỏ (960 luật sư), nhưng chỉ ở một loại luật sư do đó
khó đảm bảo tính đại diện cho toàn bộ bối cảnh kinh tế Việt Nam.
Tovmasyan và Minasyan (2020) đã thực hiện một bài nghiên cứu đó là
Tác động của Động lực làm việc đến hiệu quả công việc của người sử dụng
lao động và kể cả người đang làm việc trong Đại dịch COVID-19, nghiên cứu
từ Armenia. Và mục đích nghiên cứu nhằm khám phá các yếu tố tác động đến
động lực làm việc và tác động của động lực đến hiệu quả công việc đối với
nhân viên và người sử dụng lao động, đặc biệt là trong tình hình đại dịch
COVID-19 hiện nay. Bài viết đã thực hiện một cuộc khảo sát xã hội học qua
Internet với số lượng là 100 người trả lời và chỉ 10 người trong số họ là người
sử dụng lao động. Và bài nghiên cứu đã có những phát hiện đó là chính sách
tạo động lực của tổ chức ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của người lao và
những lý do chính khiến nhân viên nghỉ việc là do lương thấp, xung đột trong
nhóm và không thể thăng tiến trong sự nghiệp. Và người lao động thực sự cần
những mức thưởng vật chất phù hợp với năng lực của họ. Người lao động còn
cho biết rằng họ có động lực hơn khi ở nơi làm việc và chỉ 12% làm việc từ xa
là có động lực, nơi làm việc linh hoạt, không gian riêng tư là những yếu tố
giúp mọi người quay trở lại công việc một cách an toàn và nhanh chóng. Tuy
nhiên bài nghiên cứu gặp một hạn chế vô cùng lớn đó là cỡ mẫu nhỏ không
thể nghiên cứu thêm nhiều yếu tố khác ảnh hưởng đến động lực làm việc.
Haryono và cộng sự (2020) đã nghiên cứu về sự Ảnh hưởng của đào tạo
và thăng tiến trong công việc tới động lực làm việc và tác động của nó đối với lOMoAR cPSD| 36271885
hiệu quả công việc tại Indonesia. Nhằm mục đích xem xét tác động của đào
tạo và thăng tiến trong công việc vào động lực làm việc và tác động của chúng
đối với hiệu quả công việc của nhân viên. Bài nghiên cứu sử dụng bảng câu
hỏi Likert 5 mức độ và có cỡ mẫu là 215 mẫu và sử dụng phương pháp phân
tích CFA và mô hình SEM để thực hiện nghiên cứu. Và bài nghiên cứu cũng
đã có kết luận như sau, việc nhân viên được đào tạo tác động tích cực và đáng
kể đến động lực làm việc và hiệu suất của nhân viên. Các khía cạnh quan
trọng của đào tạo nhân viên thực tế là tài liệu, phương pháp và đánh giá kết
quả đào tạo. Các chỉ số đào tạo quan trọng là sự rõ ràng trong việc xác định
mục tiêu đào tạo, tính phù hợp hoặc lợi ích thiết thực của tài liệu đào tạo, sự
phù hợp của nội dung tài liệu được cung cấp và số lượng tài liệu được cung
cấp. Tầm quan trọng của các khía cạnh thăng tiến việc làm là kỹ năng và thâm
niên của nhân viên. Mức độ quan trọng của các chỉ số kỹ năng của nhân viên
là trình độ học vấn, kỹ năng giao tiếp giữa các cá nhân, trách nhiệm trong
công việc, hiệu quả công việc, chủ động, sáng tạo. Động lực làm việc cũng có
ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả công việc của nhân viên. Và thăng tiến
trong công việc có ảnh hưởng tích cực đáng kể đến động lực làm việc của
nhân viên. Thực hiện đào tạo thực tế và thăng tiến công việc là những nỗ lực
để tăng động lực của nhân viên. Nỗ lực tối ưu nhất để tăng năng suất trong
công việc đó là tăng động lực làm việc thông qua việc áp dụng hình thức
thăng tiến trong công việc. Đồng thời, tăng động lực làm việc của nhân viên
cũng có thể thông qua việc tăng cường các chương trình đào tạo.
Ali và Anwar (2021) đã thực hiện một bài viết trong việc Nghiên cứu
thực nghiệm về động lực của nhân viên và Ảnh hưởng đến sự hài lòng trong
công việc với mục đích nhằm phân tích mức độ hài lòng của nhân viên và
động lực làm việc và cũng đề cập đến ảnh hưởng của văn hóa đến sự hài lòng
của nhân viên. Bài viết có cỡ mẫu là 128, bài viết sử dụng phương pháp
nghiên cứu định lượng trong đó có phương pháp phân tích thống kê đa biến và
phân tích hồi quy bội để đo lường số liệu. Hơn hết mục đích của bài viết cũng
được thực hiện, bài viết đã nghiên cứu được rằng yếu tố bồi thường, lương
thưởng, sự khuyến khích cũng như sự công nhận đều có tác động tích cực đến
động lực làm việc của nhân viên và đều có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng
trong công việc. Sự khuyến khích không phải là phần thưởng có tác động tốt
hơn đến thành công của nhân viên bởi vì khi được khuyến khích như những
lời động viên các nhân viên đã làm việc tích cực hơn. Tuy vậy bài viết cũng
gặp nhiều hạn chế như là phạm vi mẫu của bài viết khá nhỏ, phân tích chỉ trên
một trường hợp nhất định, sẽ còn thiếu sót nhiều biến nhiều trường hợp khác
nhau mà nó cũng tác động tích cực đến động lực làm việc. Và đa phần bài viết lOMoAR cPSD| 36271885
chỉ sử dụng tài liệu thứ cấp nên yếu tố thực tế của bài viết cũng thiếu chính xác hơn.
Nasr và cộng sự (2020) đã thực hiện một bài nghiên cứu về việc Phân
tích các yếu tố tác động đến động lực trong việc thực thi dự án trong ngành
dầu khí tại vương quốc Oman. Bài nghiên cứu được thực hiện nhằm xác định
các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và nghiên cứu về các ảnh hưởng
của chúng đối với nhân viên làm việc trong ngành dầu khí ở Oman và tác
động đó có thể ảnh hưởng đến việc thực hiện một dự án. Bài viết dựa trên các
thuyết về động lực học từ trước đến này để đưa ra được mô hình về các yếu tố
tác động lên động lực làm việc cùng với việc khảo sát 86 đáp viên thông qua
email. Và kết quả của bài nghiên cứu đã cho thấy rằng yếu tố Lương được coi
là yếu tố ảnh hưởng tích cực nhất đến động lực làm việc của hầu hết các nhân
viên. Mặt khác thành tích và thách thức trong công việc cũng là các yếu tố ảnh
hưởng tích cực đến động lực làm việc và đến hiệu suất làm việc của nhân
viên. Ngoài ra kết quả của bài nghiên cứu cũng tiết lộ rằng động lực làm việc
là cần thiết trong chủ yếu ở giai đoạn đầu và giai đoạn xây dựng thực hiện dự
án. Tuy nhiên dữ liệu trong bài nghiên cứu chỉ được thu thập từ các nhân viên
làm việc trong ngành dầu khí ở Oman. Do đó, việc phân tích và việc giải thích
dữ liệu có thể không áp dụng cho các ngành công nghiệp dầu khí ở các nơi khác trên thế giới.
Pancasila và cộng sự (2020) đã có một bài viết về Ảnh hưởng của động
lực làm việc và lãnh đạo đối với sự hài lòng trong công việc và hiệu suất làm
việc của nhân viên tại Indonesia. Mục đích của bài viết này là để xác định ảnh
hưởng của động lực làm việc và khả năng lãnh đạo đối với sự hài lòng trong
công việc và tác động của nó đối với hiệu quả trong công việc của nhân viên.
Bài viết sử dụng bảng câu hỏi Likert 5 mức độ và khảo sát 355 đáp viên để thu
thập số liệu, ngoài ra bài viết còn sử dụng nhiều phương pháp nghiên cứu như
mô hình cấu trúc SEM, phân tích CFA, ước lượng Momen để thực hiện nghiên
cứu các số liệu trên. Và kết quả của bài viết cũng cho thấy được rằng yếu tố
lãnh đạo và động lực làm việc được tác động tích cực về sự hài lòng trong
công việc và cũng ảnh hưởng đáng kể tới hiệu suất làm việc của nhân viên,
yếu tố lãnh đạo cũng ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên.
Tuy nhiên sự hài lòng trong công việc không phải là yếu tố trung gian của việc
lãnh đạo, động lực làm việc tác động đến hiệu suất làm việc. Và bài viết cũng
có những đề xuất trong quản lý đó là các doanh nghiệp tập trung hơn vào việc
cải thiện sự hài lòng của nhân viên thông qua việc tăng năng lực lãnh đạo của
các nhà quản lý. Ngoài ra nỗ lực tăng cường động lực làm việc của họ bằng
cách cải thiện tâm lý trong lúc làm việc và điều đó cũng giúp tăng hiệu quả lOMoAR cPSD| 36271885
làm việc của họ. Thế nhưng bài viết cũng có một lỗ hổng đó là bài viết sử
dụng các tài liệu quá cũ để thực hiện nghiên cứu và làm tính cấp thiết của bài viết bị giảm xuống.
Sapta và cộng sự (2021) đã thực hiện một bài nghiên cứu về Vai trò của
công nghệ, văn hóa tổ chức và sự hài lòng trong công việc cải thiện hiệu suất
của nhân viên trong Đại dịch Covid-19. Bài nghiên cứu được thực hiện nhằm
giải thích các yếu tố công nghệ, văn hóa tổ chức và sự hài lòng trong công
việc tại các ngân hàng nông thôn ở Bali có thể là động lực để cải thiện hiệu
suất của nhân viên, đặc biệt trong một đại dịch Covid-19. Bài nghiên cứu khảo
sát 100 nhân viên bằng bảng câu hỏi online trên Google và phương pháp
nghiên cứu được sử dụng trong bài nghiên cứu là mô hình phương trình cấu
trúc SEM. Kết quả nghiên cứu cho thấy văn hóa tổ chức, sự hài lòng trong
công việc và công nghệ tác động tích cực lên động lực làm việc và có tác động
tích cực đáng kể về hiệu suất của nhân viên. Tuy nhiên, văn hóa tổ chức không
có tác động tích cực hoặc trực tiếp đến hiệu quả công việc của nhân viên. Bài
nghiên cứu có 2 hạn chế quả lớn đó là số biến quá nhỏ và chỉ tập trung vào
nghiên cứu yếu tố văn hóa tác động đến động lực làm việc mà không nghiên
cứu các yếu tố khác nên số biến của bài viết không phong phú nội dung bài viết còn hạn hẹp.
Shkoler và Kimura (2020) đã có một bài viết về vấn đề Động lực làm
việc ảnh hưởng đến đầu tư của nhân viên tại nơi làm việc và sự gắn bó với
công việc của họ như thế nào. Bài viết nhằm mục đích làm sáng tỏ những tác
động mà động lực bên trong và bên ngoài đối với công việc đầu tư nhiều thời
gian và công sức cũng như sự tham gia vào công việc của các nhân viên. Bài
viết sử dụng khảo sát bảng câu hỏi về thang đo động lực bên ngoài và bên
trong công việc để thu thập dữ liệu 242 người Israel và 171 người Nhật Bản.
Thông qua các phân tích của bài viết đã cho thấy rằng trạng thái của người lao
động đề bị tác động bởi động lực bên trong và bên ngoài đối với việc đầu tư
nhiều thời gian và công sức vào công việc cũng như sự tham gia vào công
việc. Tuy bài viết có tính mới của các phát hiện và việc sử dụng mẫu văn của
quốc tế, nhưng bài viết không tập trung vào một ngành, lĩnh vực hoặc loại
người lao động cụ thể và dữ liệu của bài viết có nguồn gốc chỉ từ một phía từ
tác giả và chỉ nghiên cứu các mẫu tiêu biểu. Và điều đó làm bài viết bị hạn chế
khả năng tổng quát và không cho biết liệu các phát hiện của nghiên cứu có ổn
định theo thời gian hay không.
Wolor và cộng sự (2020) đã thực hiện một bài viết về vấn đề Hiệu quả
của E-Training (đào tạo trực tuyến), E-Leadership (lãnh đạo trực tuyến) và lOMoAR cPSD| 36271885
Work Life Balance (Cuộc sống ổn định) đến hiệu suất của nhân viên trong
COVID-19. Bài viết được nghiên cứu nhằm mục đích bổ sung cái nhìn sâu sắc
về hiệu quả của đào tạo điện tử, lãnh đạo điện tử, cân bằng giữa công việc và
cuộc sống và động lực làm việc trên thế hệ trẻ. Bài viết còn nghiên cứu về
hiệu suất của nhân viên trong cuộc sống làm việc ngày nay trong bối cảnh đại
dịch COVID-19 bùng phát đòi hỏi phải làm việc trực tuyến nhiều hơn. Bài
viết chọn mẫu ngẫu nhiên theo tỷ lệ với cỡ mẫu là 200 và bài viết sử dụng mô
hình SEM để thực hiện nghiên cứu. Kết quả từ những nghiên cứu của bài viết
cho thấy, đào tạo trực tuyến, lãnh đạo trực tuyến và cân bằng giữa công việc
và cuộc sống có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc và cũng ảnh hưởng
tích cực đến hiệu suất của nhân viên. Những phát hiện chỉ ra rằng các công ty
phải chú ý đến các yếu tố đào tạo điện tử, lãnh đạo điện tử và cân bằng giữa
công việc và cuộc sống để giữ cho nhân viên có động lực. Điều đó nhằm để
duy trì hiệu suất tối ưu của nhân viên, đặc biệt là trong đại dịch Covid-19
thông qua làm việc trực tuyến.
Bulińska-Stangrecka và Bagieńska (2021) đã thực hiện một bài nghiên
cứu về Vai trò của mối quan hệ nhân viên trong việc hình thành sự hài lòng
trong công việc như một yếu tố thúc đẩy tinh thần tích cực tại nơi làm việc
trong giai đoạn đại dịch Covid-19. Mục đích của bài nghiên cứu là phân tích
xem mối quan hệ của nhân viên và sự tin tưởng giữa các cá nhân có liên quan
đến hiệu quả làm việc hay không bài nghiên cứu được thực hiện trên cỡ mẫu
gồm 220 nhân viên. Nghiên cứu đã cho thấy được mối quan hệ giữa các nhân
viên đã ảnh hưởng tích cực vào mức độ hài lòng trong công việc và hiệu suất
làm việc của nhân viên, ngoài ra trong bối cảnh của đại dịch COVID-19, sức
khỏe tinh thần của nhân viên ngày càng trở nên quan trọng. Do các yếu tố
khác nhau ảnh hưởng tiêu cực đến người lao động, chẳng hạn như nỗi sợ hãi
về bệnh tật hoặc sự cô lập với xã hội, các nhà quản lý cần thực hiện các biện
pháp thích hợp để tạo ra một môi trường làm việc thân thiện để tăng hiệu suất
và động lực của nhân viên. Bài nghiên cứu có hai hạn chế đó là bài nghiên cứu
này là một nghiên cứu mẫu tiêu biểu nên gặp hạn chế về mặt thời gian nghiên
cứu và chỉ nghiên cứu về một ngành nhất định và chỉ nghiên cứu về mối quan
hệ, thiếu tính sâu rộng trong vấn đề nghiên cứu.
Và dưới đây là bảng tóm tắt các tài liệu lược khảo trong và ngoài nước:
Bảng 1.1 Bảng tóm tắt các tài liệu lược khảo Tác giả
Lý thuyết động lực làm Phương pháp phân tích Thang đo động việc lực làm việc Ngô Mỹ
- Thuyết cân bằng của Adams
- Phương pháp phân tích nhân tố EFA Trân và
- Thuyết nhu cầu của Maslow
- Phương pháp kiểm định hệ số lOMoAR cPSD| 36271885 Tác giả
Lý thuyết động lực làm Phương pháp phân tích Thang đo động việc lực làm việc cộng sự
- Thuyết hai nhân tố Herzberg Cronbach’s Alpha (2019)
- Phương pháp chọn mẫu phi xác suất Nguyễn
- Thuyết hai nhân tố của
- Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng - Mô hình mười Ngọc Herzberg hệ yếu tố động viên Hạnh và
- Thuyết nhu cầu của Maslow số Cronbach’s Alpha của Kovach cộng sự
- thuyết công bằng của Adams
- Kiểm định KMO và Bartlett’s Test (1987) (2021)
- Thuyết kỳ vọng của Victor - Kiểm định ANOVA - Thang đo Vroom
- Phân tích nhân tố khám phá EFA Likert (thang đo - Phân tích hồi quy khoảng) Guterresa
- Thuyết lãnh đạo chuyển đổi
- Phương pháp hồi quy tối thiểu bình và cộng sự Burn phương một phần (PLS) (2020) - Thuyết nhu cầu Maslow
- Mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM)
- Hệ số tin cậy Cronbach alpha Wolor và
Nhu cầu tự hiện thực hóa Phương pháp PRISMA cộng sự Maslow (2020) Truong và
- Thuyết hai nhân tố của - Mô hình SEM Thang đo Likert Le Herzberg
- Kiểm định thang đo Cronbach’s 5 mức độ(thang (2020)
- Thuyết nhu cầu của Maslow alpha đo khoảng).
- Thuyết về sự công bằng của - Phân tích hồi quy Stacy Adams Tovmasya
- Hệ thống phân cấp nhu cầu
- Phân tích kiểm định chi bình - Thang đo biểu n và của Maslow phương danh Minasyan
- Lý thuyết ERG của ALerfer
- Hệ số tin cậy Cronbach alpha -Thang đo thứ (2020)
- Lý thuyết Hai nhân tố của bậc Herzberg - Thang đo -Thuyết Nhu cầu của khoảng McClelland Nguyễn - Lý thuyết Maslow - Mô hình SEM Khảo sát với Thảo
- Phân tích nhân tố khẳng định CFA bảng câu hỏi Nguyên - Kiểm định T Likert 5 mức độ (2019) ( Thang đo khoảng) Lê Thị
- Lý thuyết Nhu cầu Maslow - Phân tích nhân tố EFA Kim Hoa - Phân tích hồi quy và Bùi Thành Khoa (2020) Ngô Mỹ - Maslow (1943)
- Phân tích độ tin cậy Cronbach’ Thang đo Likert Trân và - Vroom (1964) Alpha (thang đo cộng sự - Herzberg (1959)
- Phân tích nhân tố khám phá (EFA) khoảng) (2018)
- Phân tích hồi quy đa biến Haryono
- Thuyết về nhu cầu của - Phân tích CFA - Thang đo và cộng sự McClelland - Mô hình SEM Likert (thang đo (2020) khoảng) Ali và
- Phương pháp phân tích thống kê đa Anwar biến (2021) - Phân tích hồi quy bội Nasr và - Herzberg (1959)
Phương pháp phân tích thống kê đa cộng sự - Maslow (1943) biến (2020) - ALerfer’s (1972) - Adams (1963) - Locke (1968) lOMoAR cPSD| 36271885 Tác giả
Lý thuyết động lực làm Phương pháp phân tích Thang đo động việc lực làm việc - Vroom (1964) Pancasila - Lý thuyết Hai nhân tố
- Mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) Thang đo Likert
và cộng sự - Lý thuyết nhu cầu
- Kiểm định sự phù hợp 5 mức độ (thang (2020) - Lý thuyết thành tích - Ước lượng Momen (MLE) đo khoảng) - Lý thuyết công bằng - Phân tích CFA
- Lý thuyết sự kỳ vọng
- Kiểm định độ phù hợp với phương sai trích xuất (AVE) Sapta và
- Thuyết kỳ vọng của Victor
Mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) cộng sự Vroom (2021)
- Thuyết hai nhân tố của Herzberg Shkoler và
Thuyết tự quyết của Edward
- Mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) Thang đo động Kimura L. Deci và Richard M. Ryan
- Phân tích phương sai một yếu tố lực bên ngoài và (2020) anova bên trong Công việc Wolor và
- Mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) cộng sự
- Kiểm định chi bình phương (2020)
- Phân tích nhân tố khẳng định CFA
- Phân tích thống kê đa biến
- Phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên theo tỷ lệ Bulińska- Phân tích CFA Stangrecka và Bagieńska (2021)
Nguồn: Rút trích từ tài liệu tham khảo trong bài nghiên cứu lOMoAR cPSD| 36271885 CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.1.1 Khái niệm và các học thuyết về động lực học
Đã có rất nhiều nghiên cứu, các khái niệm, định nghĩa của động lực làm
việc được các nhà tâm lý học và động lực học nghiên cứu từ rất lâu đời. Thế
nhưng thời hiện đại ngày nay, động lực vẫn là một bài toán khó và luôn có
những thách đố cho các nhà quản trị học để kiểm soát nhân viên của mình.
Theo KreiSer (1995): Động lực là quá trình mà tâm lý con người tạo ra
các mục đích và hướng hành vi cho họ.
Theo Buford, Bedeian và Lindner (1995): Động lực là khuynh hướng
cư xử có chủ đích của con người để đạt được những nhu cầu cụ thể và chưa được đáp ứng.
Theo James R. Lindner (1998): Động lực được định nghĩa về mặt hoạt
động là năng lực bên trong thúc đẩy các cá nhân hoàn thành các mục tiêu cá nhân và tổ chức.
Theo Gayane Tovmasyan và Diana Minasyan (2020): Động lực là một
trong những chức năng chính của quản lý vì nó định hướng và duy trì hành vi.
Mọi người làm điều gì đó bởi vì họ có những nhu cầu đó.
Từ những khái niệm trên tác giả cũng đã đưa ra được rằng: Động lực là
một nguồn thúc đẩy từ bên trong hướng con người làm việc để hoàn thành
một mục tiêu hay tiêu chí nào đó đã đề ra.
Và sau đây là các lý thuyết về động lực làm việc được tác giả đề ra với
mục đích nhằm sử dụng các lý thuyết này làm cơ sở tiền đề cho việc xây dựng
mô hình trong bài nghiên cứu này.
a.Thuyết phân cấp theo nhu cầu Maslow (1943)
Thuyết phân cấp theo nhu cầu Abraham Maslow (Tháp nhu cầu Maslow)
cho rằng việc thúc đẩy con người làm việc là đáp ứng các nhu cầu và mong
muốn của con người. Và những nhu cầu đó cũng có cấp bậc và được sắp xếp
theo một trình tự gồm 5 bậc:
+ Bậc thứ nhất là bậc thập nhất đó chính là nhu cầu sinh lý
(Physiological): là các nhu cầu về thức ăn, thức uống, ngủ nghỉ,… lOMoAR cPSD| 36271885
+ Bậc thứ hai là nhu cầu an toàn (Safety): Con người cảm thấy an toàn,
không lo lắng hay sợ hãi bởi các yếu tố bên ngoài
+ Bậc thứ ba là nhu cầu về các mối quan hệ (Belonging): có những
người bạn người đồng nghiệp mà mình yêu thường và được yêu thương
+ Bậc tiếp theo là nhu cầu được kính trọng (Esteem): Được mọi người
công nhận, đầy tự tin về bản thân
+ Bậc cuối cùng cũng là bậc cao nhất gồm các nhu cầu về việc thể hiện
bản thân (Self-actualization): Là một trạng thái hạnh phúc. Biết được giá trị
thực của bản thân, mình muốn gì, mình sẽ làm gì
Vì Maslow cho rằng khi các nhu cầu bậc thấp được thỏa mãn thì các nhu
cầu bậc cao hơn sẽ là động lực thúc đẩy con người làm một điều gì đó. Nếu
các nhu cầu bậc thấp chưa được thỏa mãn thì họ có thể sẽ cảm thấy bất mãn
và chán ghét khi làm bất cứ việc gì, do được để một người có động lực làm
việc thì phải thỏa mãn những nhu cầu bậc thấp trước cho họ trước khi họ đặt ra một nhu cầu cao hơn.
b.Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Năm 1959, Herzberg tiến hành các cuộc khảo sát và phỏng vấn các
chuyên gia, kỹ sư, kế toán trong các ngành công nghiệp khác nhau. Qua đó
ông nhận thấy rằng có 2 nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc tác
động đến hành vi của con người là:
(1) Nhân tố tạo động lực và thúc đẩy nhân viên làm việc. Sự thỏa mãn
của con người là nhân tố tác động lên động lực của con người.
Nếu ta thỏa mãn được những nhu cầu của nhân viên nhự: họ có được sự
thành đạt, được sếp công nhận, được kiến thức phong phú và thăng tiến trong
công việc, Thì nó sẽ trực tiếp động viên họ làm việc một cách tích cực và
chăm chỉ. Nhưng nếu ta không thỏa mãn được những nhu cầu ấy của họ thì có
thể sẽ gây nên những tình trạng tiêu cực trong hành vi làm việc của họ.
(2) Nhân tố duy trì động lực làm việc của nhân viên trong tổ chức. Sự
bất mãn của một nhân viên không chỉ từ yếu tố tính chất công việc và sự thích thú.
Sự bất mãn của nhân viên có thể từ môi trường làm việc không tốt, chính
sách lương thưởng không hợp lý, chế độ quản lý của doanh nghiệp còn nhiều
sai sót, các mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên còn nhiều mâu thuẫn,
việc giám sát của quản lý không chặt chẽ. lOMoAR cPSD| 36271885
Và thuyết hai nhân tố của Herzberg có ý nghĩa vô cùng trong quản trị
nhân lực. Herzberg đã cho thấy rằng để một nhân viên làm việc chăm chỉ
ngoài việc thỏa mãn những nhu cầu của nhân viên thì còn phải giải quyết thỏa
đáng giữa hai nhóm nhân tố động viên và duy trì, bởi vì để một nhân viên làm
việc tích cực không đơn giản chỉ bằng cách thỏa mãn những thứ làm họ bất mãn.
c.Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)
Nhà tâm lý học Victor Vroom cho rằng nếu một kết quả, một mục tiêu
mà con người đang mong đợi để đạt được hoặc những kết quả và mục tiêu ấy
có một giá trị nhất định hấp dẫn họ thì đó sẽ là một nguồn động lực để thúc
đẩy con người làm việc. Hay nói cách khác, con người sẽ làm việc nếu như
những công việc ấy giúp họ đạt được những mục tiêu của bản thân. Và theo
Vroom, có 3 nhân tố tác động lên động lực làm việc: (1) Kỳ vọng: Con người
tin rằng chỉ cần họ nỗ lực thì sẽ hoàn thành công việc của bản thân, (2)
Phương tiện: Niềm tin của người thực hiện nhiệm vụ rằng khi hoàn thành
nhiệm vụ bản thân sẽ nhận được những phần thưởng xứng đáng, (3) Hấp lực:
Sức hấp dẫn của phần thưởng đến người thực hiện công việc. Hay nói cách
khác động lực thúc đẩy con người làm việc là những sản phẩm có giá trị mà
họ đã mong đợi và phần trăm cơ hội để họ hoàn thành được công việc. Và
điều đó đucợ Vroom trình bày như sau”
Động lực làm việc = Kỳ vọng x Phương tiện x Hấp lực
Khi quản lý đưa ra phần thưởng có giá trị không cao, không hấp dẫn
nhân viên làm việc thì có thể dẫn đến Hấp lực = 0 làm cho Động lực làm việc
= 0. Hay là khi những nhân viên làm việc không có được sự nỗ lực trong công
việc, họ cảm thấy chán nản khi làm việc thì Kỳ vọng sẽ có giá trị là 0 và làm
cho Động lực làm việc làm một con số 0, hoặc các nhà quản lý không tạo
được sự hấp dẫn của phần thưởng làm các nhân viên cảm thấy phần thưởng
không phù hợp với công sức mà mình bỏ ra thì Phương tiện sẽ bằng 0. Và khi
động lực làm việc = 0 thì sẽ ảnh hưởng rất nhiều đến năng suất làm việc của
nhân viên. Do đó Victor Vroom đã chứng minh được tầm quan trọng của các
nhân tố thúc đẩy động lực làm việc khác nhau tác động lên con người làm ảnh
hưởng năng suất làm việc của họ trong học thuyết này.
d.Thuyết E.R.G (Existence, Relatedness, Growth) của Clayton Alderfer (1969)
Học giả Clayton Alderfer thực hiện nghiên cứu của mình vào năm 1969
để đưa ra kết luận rằng việc để thúc đẩy con người làm việc không chỉ thỏa lOMoAR cPSD| 36271885
mãn nhu cầu riêng lẻ của họ mà ta phải thỏa mãn hết tất cả các nhu cầu cần
thiết cho họ, có nhiều hơn một nhu cầu để thỏa mãn con người trong cùng một
thời gian thực hiện công việc. Ngoài ra khi một nhu cầu nào đó chưa được
thỏa mãn thì nó cũng sẽ ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn của các nhu cầu
khác. Và thuyết E.R.G được đặt tên theo 3 nhu cầu cơ bản của con người mà
nhà quản trị cần phải thỏa mãn cùng một lúc đó là: (1) Nhu cầu tồn tại
(Existence needs), (2) nhu cầu giao tiếp (Relatedness needs), (3) nhu cầu phát triển (Growth need).
(1) Nhu cầu tồn tại (Existence needs): đây là nhu cầu về các vật chất cần
thiết để con người có thể sinh sống (sinh hoạt hằng ngày như: ăn, ngủ, mặt, đi
lại,…) họ có được sức khỏe về thể chất lẫn tinh thần và nhu cầu về an toàn
(không lo lắng, không sợ hãi, yên tâm làm việc,…).
(2) Nhu cầu giao tiếp (Relatedness needs): đây là nhu cầu về đòi hỏi việc
được giao tiếp với mọi người xung quanh, có được mối quan hệ tốt với đồng nghiệp và cấp trên.
(3) Nhu cầu phát triển (Growth need): đây là nhu cầu của con người về
những công việc, sự việc hay bất kỳ thứ gì đó có thể giúp bản thân họ phát
triển, được tỏa sáng, được phát huy tài năng và họ sẽ có sự nghiệp riêng, được
giao phó các công việc mang tính phức tạp và chuyên môn cao.
e.Thuyết về nhu cầu của McClelland (1989)
Theo McClelland có 3 nhu cầu chia phối động lực làm việc của con
người đó là: (1) Nhu cầu thành tựu (achievement), (2) nhu cầu quyền lực
(power), (3) nhu cầu liên kết (affiliation).
(1) Nhu cầu thành tựu (achievement): Nhu cầu này có ở những người có
khác khát được phát triển, mong muốn nổi trội hơn người khác và gặt được
thành công khi hoàn thành công việc. Những người có nhu cầu thành tựu thì
họ luôn giải quyết mọi công việc tốt hơn và ổn định hơn, họ luôn cố gắng vượt
qua mọi trở ngại, mọi khó khăn và họ luôn nhận thức rằng kết quả mà họ nhận
được thành công hay thất bại sẽ phụ thuộc vào những hành động của họ khi
giải quyết vấn đề. Họ yêu thích những công việc mang tính thách thức cao và
điều đó cũng sẽ thúc đẩy họ làm việc tốt hơn. Đặc tính của những người có nhu cầu thành tựu là:
- Chủ động làm chủ được công việc của mình
- Luôn đặt mục tiêu cao trong công việc và nhiệm vụ
- Luôn có trách nhiệm của bản thân trong mọi việc lOMoAR cPSD| 36271885
(2) nhu cầu quyền lực (power): Ta có thể thấy nhu cầu quyền lực thông
quan những người thích kiểm soát con người, thích tác động và gây ảnh
hưởng đến người khác và môi trường xung quanh, luôn thao túng mọi việc
diễn ra như mình mong muốn. Những người có nhu cầu thành tựu thường có
xu hướng trở thành những nhà quản trị tài giỏi.
(3) nhu cầu liên kết (affiliation): Nhu cầu này xuất hiện ở những người
có thiên hướng hướng ngoại, họ mong muốn được cấp trên và đồng nghiệp
chấp nhận năng lực của bản thân, họ luôn hi vọng mọi mối quan hệ với những
người xung quanh đề tốt đẹp, luôn tránh xung đột với người khác và luôn thân
thiện trong các mối quan hệ. Những người có nhu cầu liên kết sẽ luôn thực
hiện tốt trong các nhiệm vụ xã giao hoặc gắn kết các mối quan hệ cho doanh nghiệp.
Ngoài dựa vào các cơ sở lý thuyết để xác định mô hình cho bài nghiên
cứu thì tác giả còn dựa vào các tài liệu đã được tham khảo trước đó. Sau đây
là bảng tóm tắt các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao
động của từng tài liệu tham khảo lOMoAR cPSD| 36271885
Bảng 2.2 Bảng tổng hợp các yếu tố tác động đến động lực làm việc từ những nghiên cứu đi trước Tác giả của
Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên các bài viết Phần Lãnh Quan Đặc Cơ hội Thu Được Điều Phúc Nhu Chính Được Trách Sở Nhận Tinh Được Được Bồi Môi thưởng đạo hệ điểm thăng nhập công kiện lợi cầu sách quan nhiệm thích thức thần trao khuyến thường trường đồng công tiến nhận làm thể đào tâm trách quyền khích nghiệp việc việc hiện tạo nhiệm Ngô Mỹ X X X X X Trân và cộng sự (2019) Nguyễn X X X X X X X X X Ngọc Hạnh và cộng sự (2021) Guterresa X X X và cộng sự (2020) Wolor và X X X X X X cộng sự (2020) Truong và X X X X X X Le (2020) Tovmasyan X X X X X và Minasyan (2020) Nguyễn
Bài nghiên cứu về mối quan hệ của động lực và căng thẳng trong công việc, hiệu suất làm việc Thảo Nguyên (2019) Lê Thị Kim X X X X X X X X Hoa và Bùi Thành Khoa lOMoAR cPSD| 36271885 Tác giả của
Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên các bài viết Phần Lãnh Quan Đặc Cơ hội Thu Được Điều Phúc Nhu Chính Được Trách Sở Nhận Tinh Được Được Bồi Môi thưởng đạo hệ điểm thăng nhập công kiện lợi cầu sách quan nhiệm thích thức thần trao khuyến thường trường đồng công tiến nhận làm thể đào tâm trách quyền khích nghiệp việc việc hiện tạo nhiệm (2020) Ngô Mỹ X X X X X X Trân và cộng sự (2018) Haryono và X X cộng sự (2020) Ali và X X X X X Anwar (2021) Nasr và X X X X X X X cộng sự (2020) Pancasila và
Bài viết còn nghiên cứu sâu về mối quan hệ của động lực hiệu suất công việc tác động của lãnh đạo và sự hài lòng trong công việc cộng sự (2020) Sapta và X X cộng sự (2021) Shkoler và
Bài nghiên cứu chủ yếu về tác động của động lực bên trong và bên ngoài đến sự tham gia công việc và hiệu suất làm việc của nhân viên Kimura (2020) Wolor và X X cộng sự (2020) Bulińska- X X Stangrecka và lOMoAR cPSD| 36271885 Tác giả của
Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên các bài viết Phần Lãnh Quan Đặc Cơ hội Thu Được Điều Phúc Nhu Chính Được Trách Sở Nhận Tinh Được Được Bồi Môi thưởng đạo hệ điểm thăng nhập công kiện lợi cầu sách quan nhiệm thích thức thần trao khuyến thường trường đồng công tiến nhận làm thể đào tâm trách quyền khích nghiệp việc việc hiện tạo nhiệm Bagieńska (2021) Tổng 4 8 5 4 6 9 5 2 3 1 7 1 1 1 1 1 2 1 1 5
Nguồn: Rút trích từ tài liệu tham khảo trong bài nghiên cứu lOMoAR cPSD| 36271885
2.1.2 Mô hình nghiên cứu
Sau đây là các yếu tố mà tác giả đưa vào mô hình nghiên cứu của mình
vì tầm quan trọng của nó trong việc thúc đẩy động lực làm việc của người lao động. a. Khen thưởng
Theo thuyết kỳ vọng của Vroom con người họ sẽ nỗ lực làm việc hơn khi
họ mong chờ về phần thưởng mà họ sẽ nhận được khi làm được việc đó. Một
ưu đãi lớn, một món quà lớn sẽ thu hút rất nhiều sự chú ý từ người lao động,
giá trị của phần thưởng sẽ bắt nguồn cho việc nỗ lực làm việc và nó sẽ thôi
thúc người lao động có hứng làm việc hơn và cảm thấy được khích lệ cho
những nỗ lực của họ (Ali và Anwar, 2021). Việc khen thưởng nhất là bằng tiền
nó còn thể hiện cho sự công nhận và đánh giá cao từ công ty đối với công việc
được thực hiện bởi nhân viên, đặc biệt là những người dám làm việc trực tiếp
trong giai đoạn đại dịch hoành hoành như thế này (Wolor và cộng sự, 2020).
Và một doanh nghiệp có sự công nhận kịp thời cho các nỗ lực của nhân viên
thì nó sẽ trở thành một nguồn động lực hết sức to lớn giúp nhân viên thoả mãn
nhu cầu được khen thưởng xứng đáng (Ngô Mỹ Trân và cộng sự, 2018). Và đó
cũng là công nhận cho những gì mà bản thân đạt được từ nỗ lực. Theo
Tomasayn và Minasyan (2020) trong giai đoạn đại dịch Covid-19 bùng phát
hiện nay, thì cái mà người lao động cảm thấy được quan tâm nhất, cảm thấy
được khích lệ nhất đó chính là khi tổ chức có những phần thưởng khuyến
khích. Cụ thể hơn là những phần quà xứng đáng cho năng lực của họ cho
những nỗ lực mà họ đã bỏ ra bất kể khó khăn ra sao. Hơn hết khen thưởng
bằng vật chất là phần thưởng vừa nhanh chóng, vừa tiện lợi và nó cũng là
minh chứng cho những nỗ lực của một cá nhân không như thế nó sẽ thúc đẩy
một nhân viên đang chán nản ngay lập tức phấn khởi hơn (Ali và Anwar,
2021). Từ đó có thể thấy khen thưởng trở thành một yếu tố quan trọng trong
việc thúc đẩy nhân viên làm việc trong mùa dịch Covid – 19, đề tài đề xuất giả thuyết H1 như sau:
H1: Khen thưởng có tác động cùng chiều đến động lực làm việc. b. Thu nhập
Tháp nhu cầu Maslow, thuyết ERG của Alderfer đều cho thấy nhân tố
nhu cầu về vật chất cũng là một trong những yếu tố quan trọng tác động lên
động lực làm việc của nhân viên. Nhân tố này cần phải đáp ứng đầu tiên để
người lao động có động lực làm việc và có thể đặt nhiều mục tiêu khác cao
hơn để hoàn thiện cuộc sống của bản thân. Và cả Thuyết kỳ vọng của Victor lOMoAR cPSD| 36271885
Vroom cũng cho biết con người có động lực làm việc khi và chỉ khi họ cảm
thấy nhu cầu của họ được đáp ứng và họ luôn có ký vọng về lương và phần
thưởng sau khi hoàn thành nhiệm vụ. Đây cũng là nhân tố được các bài nghiên
cứu quan tâm nhiều nhất điều đó chứng tỏ được tầm quan trọng của nhân tố
này đối với động lực làm việc của nhân viên. Trần Đắc Hiến (2021) đã cho
biết Cuộc khủng hoảng COVID-19 không chỉ vừa là mối đe dọa chính trong
việc thực hiện các chính sách đổi mới, phát triển và buộc các tổ chức phải đưa
ra các giải pháp khắc phục hậu quả của nó. Mà còn vừa làm ảnh hưởng đến
năng lực sản xuất cũng như tinh thần làm việc của các nhân viên trong tổ chức
khi có nguy cợ bị nhiễm bệnh là rất cao. Thế nhưng theo Wolor và cộng sự
(2020) virus Covid-19 là một mối nguy hiểm cho người lao động nhưng nó đã
được các chính sách giãn cách và cách ly của nhà nước giải quyết, vì vậy các
nhân viên sẽ tập trung vào hai nhu cầu đó nhu cầu sinh hoạt và nhu cầu thực
phẩm hằng ngày. Vì vậy để tạo động lực làm việc cho nhân viên trong tổ chức
thì mức lương mà nhân viên đó nhận được phải đáp ứng được các nhu cầu
trong cuộc sống của họ. Một mức lương cao sẽ làm cho nhân viên có động lực
hơn, họ sẽ có trách nhiệm hơn với công việc và tổ chức đang công tác (Lê Thị
Kim Hoa và Bùi Thành Khoa, 2020). Và một trong những lý do khiến nhân
viên nghỉ việc trong giai đoạn Covid-19 hiện nay chính là do lương thấp, các
công ty đã cắt giảm không chi trả đủ lương cho họ (Tovmasyan và Minasyan,
2020). Không những thế theo Ngô Mỹ Trân và cộng sự (2019) việc phát lương
cao cho người lao động đang là gánh nặng của doanh nghiệp và việc dùng tiền
lương để kích thích người lao động là khó khả thi. Và điều đã đã làm yếu tố
thu nhập trở nên quan trọng hơn bao giờ hết, đề tài đề xuất giả thuyết H2:
H2: Thu nhập có tác động cùng chiều đến động lực làm của nhân viên. c. Mối quan hệ
Thuyết E.R.G và nhu cầu Maslow cũng đã đề cập về vấn đề được giao
tiếp và có các mối quan hệ tốt giúp người lao động làm việc tích cực hơn. Và
khi nhân viên có được một mối quan hệ tốt trong công việc, một niềm tin vững
chắc với cấp trên thì năng suất làm việc của họ cũng sẽ được cải thiện hơn. Và
cả trong thuyết về nhu cầu của McClelland (1988) nhu cầu thứ 3 của con
người là được liên kết, được giao tiếp, qua đó cũng thấy được khi nhân viên có
mối quan hệ tốt với mọi người xung quanh thì điều đó sẽ làm họ có động lực
hơn để hoàn thành công việc. Theo Ngô Mỹ Trân và cộng sự (2019) nhân viên
cần sự hỗ trợ khi cần thiết từ đồng nghiệp, luôn cảm thấy thoải mái khi cùng
làm việc với nhau. Điều này sẽ làm cho bản thân nhân viên có động lực làm
việc hơn, hơn thế khi có một đồng nghiệp tận tâm với công việc thì bản thân
cũng sẽ học tập theo để cùng nhau phát huy. Một mối quan hệ tốt với đồng lOMoAR cPSD| 36271885
nghiệp cũng có thể làm một yếu tố thúc đẩy giúp nhân viên làm việc tốt hơn,
có thể liên lạc, trò chuyện thoải mái với nhau có thể giúp tinh thần của người
lao động ổn định hơn khi đang làm việc. Không những thế việc có niềm tin
với cấp trên của mình càng giúp nhân viên làm việc đạt hiệu suất cao hơn.
Bulińska-stangrecka và Bagieńska (2021) đã nhấn mạnh điều đó, trong giai
đoạn Covid đang hoành hành, mọi người phải làm việc từ xa, cho dù có làm
việc trực tiếp tại văn phòng thì cũng khó tiếp xúc với nhau như trước. Điều đó
có thể làm tinh thần của người lao động xuống dốc mất đi động lực làm việc.
Không những thế các yếu tố khác nhau ảnh hưởng tiêu cực đến tinh thần của
người lao động chẳng hạn như nỗi sợ hãi về việc mình sẽ bị dính bệnh hoặc bị
xã hội cô lập thì việc duy trì các mối quan hệ lành mạnh tại một nơi làm việc
đang trở nên vô cùng quan trọng. Việc giao tiếp hiệu quả giữa các nhân viên
và mỗi người cùng lắng nghe từng ý kiến của người khác mặt dù chỉ là ảo.
Điều này sẽ có thể cùng thúc đẩy động lực làm việc cho nhau và giữ vững tình
đồng đội tốt với nhau sẽ giúp cho các nhân viên có ý chí hơn để vượt qua đại
dịch Covid-19 (Wolor và cộng sự, 2020). Đó cũng là những lý do làm cho yếu
tố này trở nên quan trọng để giúp các nhân viên có động lực làm việc cùng
nhau làm việc để vượt qua được đại dịch Covid-19, giả thuyết H3 được đề xuất:
H3: Mối quan hệ với đồng nghiệp có tác động cùng chiều đến động lực
làm việc của nhân viên. d. Lãnh đạo
Thuyết E.R.G của Clayton Alderfer (1969) đã đề cập rằng con người
thích được phát triển, thể hiện tài năng của mình và mong muốn được chấp
nhận ở tổ chức cho nên các doanh nghiệp phải luôn động viên và khuyến
khích họ để họ có động lực làm việc tốt hơn. Guterresa và cộng sự (2020)
cũng đã cho thấy tầm quan trọng của lãnh đạo trong việc thúc đẩy một nhân
viên cống hiến hết mình cho tổ chức, một lãnh đạo giỏi, biết cách tạo niềm tin
cho nhân viên thì việc họ cống hiến hết mình là điều có thể. Không những thế
khi nhân viên nhận được một lời quan tâm, một lời động viên, một sự ghi nhận
chiến tích từ lãnh đạo của mình thì nó cũng làm cho họ có động lực làm việc,
nỗ lực làm việc để cống hiến cho tổ chức (Ngô Mỹ Trân và cộng sự, 2019). Và
lãnh đạo hiệu quả là lãnh đạo có thể chỉ đạo cấp dưới thực hiện tốt nhiệm vụ,
động viên và thúc đẩy cấp dưới, và có năng lực để gia tăng động lực, hiệu suất
của nhân viên. Lãnh đạo là rất quan trọng ở mọi cấp độ của tổ chức; các động
thái lãnh đạo hiệu quả cá nhân và nhóm để đạt được các mục tiêu của tổ chức
(Pancasila và cộng sự, 2020). Nhất là phải làm việc cùng nhau trong thời kỳ
dịch Covid-19 các nhà lãnh đạo phải chú ý và suy nghĩ về tầm quan trọng của lOMoAR cPSD| 36271885
việc thay đổi do đại dịch Covid gây ra và điều chỉnh chiến lược lãnh đạo sao
cho hợp để nhân viên của mình làm việc đạt hiệu quả tốt (Wolor và cộng sự,
2020). Cho nên yếu tố lãnh đạo là một yếu tố quan trọng kể cả có dịch bệnh
hay không, do vậy tác giả đề xuất giả thuyết H4 cho đề tài như sau:
H4: Lãnh đạo có tác động cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên.
e. Chính sách đào tạo
Nhu cầu cao nhất của con người trong tháp nhu cầu Maslow là nhu cầu
thể hiện bản thân mình. Để đáp ứng nhu cầu đó cho nhân viên thì các tổ chức,
doanh nghiệp phải có những chính sách đào tạo hợp lý để cho nhân viên có
những kiến thức những kỹ năng thiết yếu được rèn luyện bản thân và phục vụ
nhu cầu cao nhất đó của mình. Thuyết E.R.G cũng đã cho thấy con người có
nhu cầu phát triển, có nhu cầu học hỏi nhiều kiến thức hơn vì thế các buổi đào
tạo của tổ chức là cần thiết để nhân viên tiếp thu thêm nhiều kiến thức hơn.
Đào tạo là một hoạt động nhằm cải thiện hiệu quả công việc hiện tại và tương
lai, truyền đạt những kiến thức mới và có ích cho nhân viên để họ làm việc
suông sẻ hơn (Haryono và cộng sự, 2020). Và một chương trình đào tạo và
phát triển hữu ích sẽ có tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên.
Không những thế khả năng thực hiện công việc, kỹ năng làm việc và năng lực
là rất quan trọng để nhân viên làm việc hiệu quả và để cho nhân viên của mình
có được những điều đó một chương trình đào tạo hợp lý và hữu ích là cần thiết
(Sapta và cộng sự, 2020). Bài nghiên cứu của Wolor và cộng sự (2020) cũng
đã làm rõ tầm quan trọng của yếu tố này hơn. Việc đào tạo nhân viên một cách
hiệu quả nó sẽ có tác động tích cực lên động lực làm việc của nhân viên, ngoài
ra tại mùa dịch Covid-19 thì việc hướng dẫn nhân viên tự bảo vệ sức khỏe của
mình trong mùa dịch cũng vô cùng quan trọng và cấp thiết. Vì một nhân viên
có khả năng bảo vệ bản thân khỏi dịch bệnh thì tâm lý của họ cũng ổn định
hơn để nâng cao hiệu suất làm việc. Do đó chính sách đào tạo nhân viên trở
thành một yếu tố quan trọng trong việc thúc đẩy động lực làm việc và đây
cũng sẽ cho thấy được giả thuyết H5 như sau:
H5: Chính sách đào tạo có tác động cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên
f. Môi trường làm việc
Môi trường làm việc tốt nhằm mục đích giúp nhân viên khơi gợi sự sáng
tạo, tuân thủ chặt chẽ các tiêu chuẩn về vệ sinh, bảo vệ sức khỏe cho nhân viên
và an toàn trong lao động. Nhân sự cần một môi trường tốt để tăng thêm động
lực làm việc cho nhân, làm họ phát huy khả năng tư duy và sáng tạo (Ngô Mỹ lOMoAR cPSD| 36271885
Trân và cộng sự, 2019). Theo Tovmasyan và Minasyan (2020) một trong
những nguyên nhân làm nhân viên mong muốn tiếp tục làm việc tại cơ sở, văn
phòng thay vì về nhà đó là do môi trường tại tổ chức dễ dàng trong việc gặp
gỡ. Việc giao lưu với đồng nghiệp, có hứng thú trong việc giải quyết các vấn
đề, và dễ tiếp cận với các công nghệ mới. Đặc biệt là vào thời điểm này, môi
trường làm việc thực sự được coi là quan trọng trong việc đảm bảo năng suất
làm việc của nhân viên. Bulińska-Stangrecka (2021) cũng nhấn mạnh về việc
nhân viên làm việc trong một môi trường ảnh hưởng xấu đến sức khỏe lẫn tâm
lý của họ chỉ vì nhà quản lý không có những biện pháp bảo vệ họ trong môi
trường làm việc tại thời điểm dịch Covid – 19 thì động lực làm việc của họ sẽ
không còn. Theo Wolor và cộng sự (2020) các tổ chức nên cung cấp thiết bị
bảo về an toàn cho cá nhân, khẩu trang chất khử trùng, các thiết bị cần thiết
khác để bảo vệ sức khỏe cho nhân viên điều đó hỗ trợ cho động lực của họ là
rất tốt, đảm bảo được hiệu suất làm việc. Vì lẽ đó môi trường chính là những
yếu tố quan trọng trong việc thúc đẩy động lực làm việc, đề tài đề xuất giả
thuyết H6 vì những điều trên như sau:
H6: Môi trường làm việc có tác động cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên
Tác giả đề xuất mô hình và đề xuất bảng thống kê các thang đo: Khen thưởng (Award) H1 (+) Thu nhập (Salary) H2 (+)
Mối quan hệ với đồng nghiệp (Relationship) H3 (+) Động lực làm việc H4 (+) Lãnh đạo (Motivation) (Leadership) H5 (+) Môi trường làm việc H6 (+) (Work evironment) Chính sách đào tạo (Training policy)
Nguồn: Lược khảo từ các tài liệu có liên quan lOMoAR cPSD| 36271885
Hình 2.1 Mô hình động lực làm việc
Bảng 2.3 Thống kê các thang đo được sử dụng trong bài nghiên cứu Ký hiệu Nhân tố Diễn giải Nguồn (Tài liệu) A1 Khen
Khen thưởng được trả tương xứng với nỗ lực, đóng thưởng góp và thành tích
Ngô Mỹ Trân và cộng sự (H1) (2019) Lê Thị Kim Hoa và Bùi A2
Chính sách khen thưởng hợp lý Thành Khoa (2020) Ali và Anwar (2021) Nasr và cộng sự (2020) A3
Khen thưởng là một sự khuyến khích bản thân làm Tovmasyan và Minasyan việc (2020) A4
Khen thưởng như là một công nhận trong sự nỗ lực bản thân A5
Bản thân thỏa mãn nhu cầu với các mức tiền
thưởng tháng, quý, năm của tổ chức S1 Thu
Thu nhập hiện nay là phù hợp với đóng góp và nhập năng lực
Ngô Mỹ Trân và cộng sự (H2) (2019) Nguyễn Ngọc Hạnh và S2
Thu nhập nhận được từ tổ chức là công bằng với cộng sự (2021) các đơn vị khác Wolor và cộng sự (2020) Lê Thị Kim Hoa và Bùi Thành Khoa (2020) S3
Yên tâm làm việc với tiền lương hiện tại
Ngô Mỹ Trân và cộng sự (2018) Ali và Anwar (2021) Nasr và cộng sự (2020) S4
Tiền lương đảm bảo cuộc sống của bản thân và gia đình Tovmasyan và Minasyan (2020) S5
Thỏa mãn với mức tiền lương hiện tại R1 Mối
Làm việc với đồng nghiệp có năng lực tốt quan hệ
Ngô Mỹ Trân và cộng sự với đồng (2019) nghiệp Nguyễn Ngọc Hạnh và R2 (H3)
Được đồng nghiệp sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm và cộng sự (2021)
giúp đỡ trong công việc Wolor và cộng sự (2020) Nasr và cộng sự (2020) lOMoAR cPSD| 36271885 R3
Phối hợp tốt với đồng nghiệp trong thực hiện công Bulińska-Stangrecka và việc Bagieńska (2021) R4
Có mối quan hệ thân thiết với đồng nghiệp xung quanh R5
Việc giao tiếp với đồng nghiệp không bị cản trở L1 Lãnh
Lãnh đạo luôn tôn trọng nhân viên
Ngô Mỹ Trân và cộng sự đạo (H4) (2019) Nguyễn Ngọc Hạnh và cộng sự (2021) L2
Lãnh đạo đối xử công bằng giữa các nhân viên và Guterresa và cộng sự không thiên vị (2020) Wolor và cộng sự (2020) Tovmasyan và Minasyan (2020) L3
Được lãnh đạo bảo vệ quyền lợi của bản thân Pancasila và cộng sự (2020) Shkoler và Kimura (2020) L4
Được lãnh đạo giúp đỡ, tư vấn, hướng dẫn khi cần thiết L5
Được lãnh đạo khuyến khích hỏi thăm và động viên khi chán nản L6
Lãnh đạo luôn ưu tiên bảo vệ sức khỏe của nhân
viên khi làm việc tại công ty L7
An tâm và có niềm tin với các quyết định của lãnh đạo P1 Chính
Các khóa đào tạo được tổ chức với thời gian hợp Nguyễn Ngọc Hạnh và sách đào lý. cộng sự (2021) Guterresa và cộng sự lOMoAR cPSD| 36271885 P2
tạo (H5) Có những buổi hướng dẫn bảo vệ sức khỏe khi làm (2020) việc Wolor và cộng sự (2020) Haryono và cộng sự (2020) Nasr và cộng sự (2020) P3
Chính sách trình đào tạo của tổ chức rất hữu ích Wolor và cộng sự (2020) cho công việc P4
Các kiến thức từ khóa đào tạo của công ty dễ hiểu, dễ tiếp thu P5
Có những buổi đào tạo từ xa (đào tạo trực tuyến)
và có thể xem lại khi cần thiết (quay video) E1 Môi
Môi trường làm việc của tổ chức sạch sẽ, an toàn, Wolor và cộng sự (2020) trường
thoải mái, khơi gợi sự sáng tạo Tovmasyan và Minasyan làm việc (2020) (H6)
Ngô Mỹ Trân và cộng sự (2018) E2
Tổ chức cung cấp đầy đủ các thiết bị công nghệ, Nasr và cộng sự (2020)
các thiết bị cần thiết cho công việc Bulińska-Stangrecka và Bagieńska (2021) E3
Môi trường thoáng mát giúp việc trao đổi thông tin
thoải mái, không bị gián đoạn E4
Tổ chức có đầy đủ thiết bị giúp bảo vệ sức khỏe của nhân viên M1 Động
Tôi luôn cảm thấy hứng thú và thoải mái khi làm
Ngô Mỹ Trân và cộng sự lực làm công việc hiện tại (2018) việc Nguyễn Ngọc Hạnh và (H0) cộng sự (2021) Lê Thị Kim Hoa và Bùi M2
Tôi sẽ nỗ lực làm việc hơn nữa vì tổ chức Thành Khoa (2020) Wolor và cộng sự (2020) Nasr và cộng sự (2020) M3
Tôi tự hào vì được làm việc cho công ty lOMoAR cPSD| 36271885 M4
Tôi tự nguyện nâng cao kỹ năng để làm việc tốt hơn M5
Tôi luôn an tâm về sức khỏe của mình khi làm việc cho công ty M6
Tôi luôn có trách nhiệm trong công việc của mình M7
Tôi thường làm việc với tâm trạng tốt nhất
Nguồn: Lược khảo từ các tài liệu có liên quan
2.2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.2.1 Phương pháp thu thập số liệu
a. Số liệu thứ cấp
Thu thập các thông tin về các số liệu của người lao động, cập nhật tình
hình lao động, thống kê nhu cầu lao động và các thông tin có liên quan đến
mục tiêu thông qua sách, báo, internet và các tài liệu có liên quan.
b. Số liệu sơ cấp
Thu thập và xử lý số liệu sơ cấp từ việc khảo sát người lao động bằng
bảng câu hỏi Likert 5 mức độ. Nghiên cứu này áp dụng phân tích nhân tố
khám phá EFA và phân tích hồi quy tuyến tính nên cỡ mẫu được xác định dựa
trên hai phương pháp này.
Đối với phân tích nhân tố khám phá EFA
Kích thước mẫu phải nhỏ nhất là 50 tốt hơn là 100 và tỷ lệ quan sát
(observation)/ biến đo lường (items) phải là 5:1 (Ngô Mỹ Trân và cộng sự,
2019). Theo đó, số biến quan sát mà tác giả sử dụng phân tích nhân tố là 34
biến, kích thước mẫu là: 27*5=170
Trong phân tích hồi quy tuyến tính kích thước mẫu tối thiểu được tính theo công thức:
n > 50 + 8*m (Tabachnick và Fidell, 1996). lOMoAR cPSD| 36271885
Trong đó, n là số quan sát, m là số biến độc lập đưa vào mô hình. Với số
biến ban đầu là 34 biến được chia làm 7 nhóm biến độc lập nên số quan sát tối
thiểu cần có là: 50 + 8*7 = 106.
Từ đó, tác giả quyết định chọn cỡ mẫu là trên 170 để phù hợp cho cả hai
phương pháp này. Và tác giả đã thu thập được 219 phiếu khảo sát trong đó 120
phiếu là phiếu thu trực tiếp và 99 phiếu còn lại là phiếu thu trực tuyến từ các
đáp viên làm việc tại vùng bị ảnh hưởng do dịch không thể tiếp cận.
c. Phương pháp chọn mẫu
Bài nghiên cứu sử dụng phương pháp chọn mẫu theo định mức trong
phương pháp chọn mẫu phi sát xuất. Bài nghiên cứu chọn nhóm người lao
động từ 22 tuổi đến trên 52 tuổi bất kể giới tính nào và đang làm việc tại các
cơ sở kinh doanh mặt hàng thiết yếu. Vì hiện nay tác giả đang ở độ tuổi 21 nếu
chọn những đối tượng dưới 22 tuổi thì nó sẽ bao gồm cả chính tác giả, điều
này sẽ làm việc phân tích bài nghiên cứu mang tính chủ quan, có thể thiếu đi
tính chính xác so với thực tế mà kết quả nghiên cứu đã phân tích được.
2.2.2 Phương pháp phân tích số liệu
a. Phương pháp thống kê mô tả (Descriptive statistics)
Theo Mai Văn Nam (2008), thống kê là một hành động đồng gồm những
phương pháp thu thập, tổng hợp, trình bày số liệu và tính toán các đặc trưng
của đối tượng nghiên cứu nhằm mục đích phục vụ cho phân tích và đưa ra quyết định.
Và thống kê mô tả (Descriptive statistics) là các phương pháp thu thập
số liệu, trình bày, tính toán nhằm mục đích mô tả các đặc trưng khác nhau để
phản ánh một cách tổng quát đối tượng nghiên cứu (là các người lao động).
Thống kê mô tả biểu diễn các dữ liệu của đối tượng bằng các biểu đồ hoạ như
đồ thị, các dạng bảng tóm tắt,…
b. Phương pháp thống kê trung bình
Đây là một công cụ của phương pháp thống kê mô tả, dùng để đo lường
số lần xuất hiện của một số biến có liên quan đến đối tượng nghiên cứu.
Thường được dùng cho các câu hỏi định lượng như bảng câu hỏi Likert.
Phương pháp này được sử dụng với mục đích thể hiện mức độ đồng tình
của người lao động về các yếu tố tác động đến động lực làm việc là cao hay
thấp, là nhiều hay ít. Từ đó bài nghiên cứu có thể đưa ra các giải pháp hợp lý
hơn và đúng với tình hình thực tế hơn. lOMoAR cPSD| 36271885
c. Kiểm định Cronbach’s Alpha
Bài nghiên cứu kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng phương pháp
Phân tích độ tin cậy Cronbach’ Alpha, loại bỏ những biến không phù hợp với mô hình.
Theo Phạm Lê Hồng Nhung và cộng sự (2012) kiểm định độ tin cậy
Cronbach’s Alpha sử dụng với mục đích là để loại bỏ các biến rác của bài
nghiên cứu (các biến không đạt yêu cầu) trước khi tiến hành các phân tích về
sau. Hệ số Cronbach’s Alpha càng lớn thì độ tin cậy nhất quán càng cao. Tuy
nhiên, hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha chỉ cho biết đo lường có liên kết với
nhau hay không nhưng không cho biết biến nào cần loại bỏ.
d. Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis)
Phương pháp nhân tố khám phá EFA sử dụng nhằm xác định các nhóm
biến độc lập có tác động lên biến phụ thuộc. “Phương pháp phân tích EFA
thuộc nhóm phân tích đa biến phụ thuộc lẫn nhau (interdependence
techniques), nghĩa là không có biến phụ thuộc và biến độc lập mà nó dựa vào
mối tương quan giữa các biến với nhau (interrelationships)” (Phạm Lê Hồng Nhung và cộng sự, 2012).
Phân tích nhân tố khám phá (EFA) dùng để rút gọn một tập “k” biến
quan sát thành một tập F (Fgọn này dựa vào mối quan hệ tuyến tính của các nhân tố với các biến nguyên
thủy (biến quan sát). Hay nói một cách dễ hiểu phân tích EFA sẽ gom các biến
có cùng tính chất với nhau lại một nhóm.
e. Phân tích hồi quy đa biến (regression analysis)
Phân tích hồi quy nhằm mục đích để xác định mức độ ảnh hưởng của các
nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại các cơ sở
kinh doanh mặt hàng thiết yếu trên địa bàn thành phố Sóc Trăng.
Nghiên cứu này thực hiện hồi quy đa biến theo phương pháp Enter: tất cả
các biến được đưa vào một lần và xem xét kết quả thống kê liên quan. Trong
nghiên cứu này biến phụ thuộc là biến “Động lực làm việc”, biến “X” là các
biến độc lập trong mô hình nghiên cứu tác động đến động lực làm việc của
người lao động trên địa bàn thành phố Sóc Trăng.
Theo Nguyễn Đình Thọ (2014) hồi quy đa biến biểu diễn mối quan hệ
giữa hai hay nhiều các biến độc lập và biến phụ thuộc. Mô hình hồi quy đa biến có dạng:
Yi = β0i + β1*X1i + β2*X2i + β3*X3i + … + βi*Xi + αi lOMoAR cPSD| 36271885 Trong đó: Yi: biến phụ thuộc Xi: các biến độc lập β0: hằng số βi: các hệ số hồi quy
αi: thành phần ngẫu nhiên hay yếu tố nhiễu
Ở hồi quy bội các hệ số tương quan r của các cặp biến độc lập khác nhau
với 1 chứ chúng không có tương quan với nhau. Hãy hiểu theo cách khác các
biến độc lập trong một mô hình thường sẽ có quan hệ với nhau nhưng chúng
phải phân biệt nhau (không có hiện tượng đa cộng tuyến).
f. Phân tích phương sai ANOVA (Analysis of Variance)
Theo Scheffe 1999, phân tích phương sai ANOVA là một thuật toán
thống kê để phân tích các khác biệt trung bình giữa biến phụ thuộc và các biến
độc lập nhân khẩu học đồng thời quyết định mức ảnh hưởng nào là quan trọng
và ước lượng độ ảnh hưởng của các biến đó.
Trong bài nghiên cứu này, phân tích phương sai ANOVA nhằm mục đích
xem xét các yếu tố cá nhân như tuổi, giới tính, học vấn,… có ảnh hưởng đến
biến phụ thuộc (động lực làm việc) hay không. lOMoAR cPSD| 36271885 CHƯƠNG 3
TỔNG QUAN VỀ TÌNH HÌNH LAO ĐỘNG THÀNH PHỐ SÓC
TRĂNG TẠI CÁC CƠ SỞ KINH DOANH
MẶT HÀNG THIẾT YẾU
3.1 SÓC TRĂNG VÀ CÁC MẶT HÀNG THIẾT YẾU
3.1.1 Giới thiệu về tỉnh Sóc Trăng
Sóc Trăng có nhiều sông rạch và cù lao, bãi bồi là tỉnh thuộc khu vực
Đồng bằng sông Cửu Long, nằm trong hạ lưu sông Hậu, có đường bờ biển dài
72 km và 3 cửa sông lớn là Định An, Trần Đề và Mỹ Thanh đổ ra Biển Đông.
Tỉnh Sóc Trăng có diện tích là 3.311,762 km2 và tổng dân số là 1.289.441
người. Sóc Trăng có ba dân tộc chủ yếu đó là Kinh - Hoa - Khmer cùng chung
sống hài hòa, gắn bó với nhau từ rất lâu đời. Sóc Trăng có nhiều nét văn hóa
truyền thống đặc thù độc đáo. Nhân dân đa phần sinh sống bằng nghề nông
nghiệp. Tỉnh Sóc Trăng có 8 đơn vị hành chính cấp huyện, gồm các huyện: Cù
Lao Dung, Châu Thành, Kế Sách, Long Phú, Mỹ Tú, Mỹ Xuyên, Thạnh Trị,
Trần Đề. Cùng với 2 đơn vị cấp thị xã đó là: thị xã Ngã Năm, thị xã Vĩnh
Châu và 1 đơn vị thuộc cấp thành phố chính là thành phố Sóc Trăng.
Thành phố Sóc Trăng có 7.615,22 ha diện tích tự nhiên và 137.305 nhân
khẩu (trong đó nam là 67.459 nữ là 69.846), có 10 đơn vị hành chính trực
thuộc, gồm các phường: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10. (theo nghị định số
22/2007/NĐ-CP và tổng cục dân số Sóc Trăng).
3.1.2 Khái quát về mặt hàng thiết yếu
Hàng hóa, dịch vụ thiết yếu là những hàng hóa, dịch vụ không thể thiếu
cho sản xuất, đời sống, quốc phòng, an ninh bao gồm: nguyên liệu, nhiên liệu,
vật liệu, dịch vụ chính phục vụ sản xuất, lưu thông; sản phẩm đáp ứng nhu cầu
cơ bản của con người và quốc phòng, an ninh.
Chiều tối 27/7/2021, Bộ Công Thương đã gửi công văn tới Sở Công
Thương các tỉnh, thành trên cả nước thông tin cụ thể về danh mục hàng hóa
thiết yếu. Với mục đích nhằm giải quyết các vướng mắc bị phát sinh từ việc
thực hiện Chỉ thị 16 ở các tỉnh giãn cách trong việc lưu thông vận chuyển và
trao đổi các hàng hóa thiết yếu. Theo công văn 4481/BCT-TTS của Bộ Công
Thương các mặt hàng thiết yếu bao gồm:
- Nhóm hàng hoá là thực phẩm bao gồm các mặt hàng theo danh mục
phụ lục II, phục lục III và mục 3, 4, 5, 6, 7, 8 phụ lục IV ban hành kèm nghị
định số 15/2018/NĐ-CP ngày 2-2-2018 của chính phủ hướng dẫn một số điều lOMoAR cPSD| 36271885
của Luật An Toàn Thực Phẩm, cụ thể tại phụ lục đính kèm. Trong đó gồm có
các thực phẩm thuộc thẩm quyền quản lý của Bộ Y Tế, các loại ngũ cốc, thịt,
thủy sản, rau củ quả, trứng, sữa, mật ong, các sản phẩm được chế biến từ các
nguyên liệu trên. Ngoài ra còn có các loại thực phẩm biến đổi gen như muối,
gia vị, chè, cà phê, ca cao, hạt tiêu,... Và các loại nông sản thực phẩm khác
(như tổ yến, các loại hạt,...), các loại dụng cụ bao bì chứa đựng thực phẩm, các
loại nước giải khát, sữa, dầu thực vật, bột, tinh bột, bánh mứt kẹo,...
- Nhóm hàng hóa nguyên liệu phục vụ (bao gồm các mặt hàng như sắt,
thép, phân bón, thuốc bảo vệ thực vật, thức ăn chăn nuôi,...).
- Nhóm nhiên liệu, năng lượng (như xăng dầu, khí dầu mỏ hóa lỏng, than,...).
- Nhóm các mặt hàng khác theo nhu cầu phục vụ sản xuất, sinh hoạt của
địa phương. Theo công văn 994 và 1003 của Sở Công thương tỉnh Sóc Trăng
danh mục các loại hàng hóa dịch thiết yếu tại địa phương gồm: Các mặt hàng
vật tư nông nghiệp (phân bón, thuốc trừ sâu, bảo vệ thực vật), thuốc thú y,
thức ăn chăn nuôi và nuôi trồng thủy sản, giống vật nuôi, giống thủy sản.
Ngoài ra còn có nguyên - nhiên vật liệu hóa chất, máy móc, thiết bị phục vụ
cho sản xuất công nghiệp và sản phẩm sản xuất công nghiệp. Không những thế
các loại dịch vụ bưu chính, truyền thông, chuyển phát hành, dịch vụ vận
chuyển tiền tệ, ngân hàng. Và các nhu yếu phẩm cần thiết khác, như thuốc
chữa bệnh, thiết bị y tế, khẩu trang, nước kháng khuẩn, giấy vệ sinh, sản phẩm
dùng rửa tay, tắm giặt, gội, nguyên, nhiên vật liệu như xăng, dầu, gas, khí đốt,
… đều là các mặt hàng phục vụ sinh hoạt của địa phương.
- Nhóm các mặt hàng thuộc quyền quản lý của Bộ Y Tế. Theo công văn
số 3861/QĐ-BYT của Bộ Y Tế các mặt hàng như dược phẩm, vắc xin, sinh
phẩm y tế là thuộc Cục Quản Lý Dược và cục chuyên ngành của Bộ Y Tế. Mà
các sản phẩm này không những là các sản phẩm giúp phục hồi sức khoẻ mà
còn là các sản phẩm điều trị virus Corona. Do vậy nó cũng là một mặt hàng
thiết yếu và vô cùng quan trọng dù trong công văn 4481/BCT-TTS của Bộ
Công Thương không đề cập đến.
3.2 TÌNH HÌNH LAO ĐỘNG THÀNH PHỐ SÓC TRĂNG
Tác giả sử dụng phương pháp thống kê mô tả cho số lượng đáp viên
trong bài nghiên cứu để làm rõ tình hình lao động của họ cũng như cho các cơ
sở doanh nghiệp có cái nhìn tổng quát về lao động thành phố Sóc Trăng. lOMoAR cPSD| 36271885
3.2.1 Thống kê mô tả mẫu thông qua giới tính
Thông qua kết quả thống kế về 219 người lao động trên địa bàn thành
phố Sóc Trăng đã tham gia khảo sát có sự chênh lệch giữa giới tính. Trong đó
giới tính nam 126 người chiếm 57,5% và giới tính nữ là 93 người chiếm
42,5%. Thống kê về giới tính của người lao động được thể hiện ở bảng 3.1 và hình 3.1.
Bảng 3.4 Phân bố cỡ mẫu theo giới tính Giới tính Số mẫu Tỷ trọng (%) Nữ 126 57,5 Nam 93 42,5 Tổng 219 100,0
Nguồn: Kết quả xử lý số liệu đã thu thập, 2021
Nguồn: Kết quả xử lý số liệu đã thu thập, 2021
Hình 3.2 Tỷ lệ giới tính
3.2.2 Thống kê mô tả mẫu thông qua độ tuổi
Kết quả thống kê về độ tuổi cho thấy người lao động có độ tuổi từ 22 đến
31 tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất 45,7% (100 người). Ở độ tuổi này hầu hết là các
bạn sinh viên vừa mới ra trường hoặc những người vừa mới đi làm có nhu cầu
học hỏi, đi làm thêm nhiều hơn để tăng thu nhập. Ngoài ra những bạn gen Z
này có sức khoẻ tốt hơn so với các độ tuổi còn lại, cho nên có thể làm việc
trong giai đoạn Covid-19 này không gặp nhiều khó khăn. Thống kê về độ tuổi
của người lao động được thể hiện ở bảng 3.2 và hình 3.2. lOMoAR cPSD| 36271885
Bảng 3.5 Phân bố cỡ mẫu theo độ tuổi Độ tuổi Số mẫu Tỷ trọng (%) Từ 22 đến 31 tuổi 100 45,7 Từ 32 đến 41 tuổi 30 13,7 Từ 42 đến 51 tuổi 50 22,8 Từ 52 tuổi trở lên 39 17,8 Tổng 219 100,0
Nguồn: Kết quả xử lý số liệu đã thu thập, 2021
Nguồn: Kết quả xử lý số liệu đã thu thập, 2021
Hình 3.3 Tỷ lệ độ tuổi
Theo như bảng 3.2 và hình 3.2, những người ở độ tuổi từ 32 đến 41 tuổi
chiếm 13,7% (30 người) có tỷ lệ thấp nhất so với có khoảng tuổi khác. Ở độ
tuổi này hầu hết là những người có mức thu nhập ổn định hoặc dư dã. Thu
nhập của họ đủ giúp họ không gặp bất kỳ khó khăn gì về tài chính trong mùa
dịch này, ho không cần cật lực lao động. Và thậm chí có những người họ còn
đang bồi dưỡng thêm về trình độ học vấn để học có thể vươn xa hơn trong
tương lai. Vì thế họ không có nhu cầu tham gia lao động nhiều trong mùa dịch
khó khăn này mà họ dành thời gian đầu tư hơn về mặt tri thức. Nhóm người
lao động có độ tuổi từ 42 đến 52 tuổi và trên 52 tuổi chiếm 22,8% (50 người)
và 17,8% (39 người). Đến độ tuổi này đa phần họ đều đã trở thành những quản
lý cấp sơ hoặc cấp trung tại các siêu thị, bệnh viện, những cơ sở kinh doanh
xăng dầu. Thậm chí họ còn là những quản lý cấp cao hơn, họ là những quản lý
của nhóm lao động từ 22 đến 31 tuổi. Công việc họ đã cực kỳ ổn định, còn
những người trong nhóm tuổi này vẫn làm nhân viên thì có thể là những người lOMoAR cPSD| 36271885
làm việc lâu năm có nhiều kinh nghiệm, lương đã ở mức cao đủ để họ chăm lo
cho gia đình và bản thân mình. Nên phần lớn họ không cần phải đi làm nhiều
việc như độ tuổi 22 đến 31 tuổi mà họ sẽ làm những cộng việc nhẹ nhàng hơn,
những công việc phù hợp với tình trạng sức khoẻ của họ hơn.
3.2.3 Thống kê mô tả mẫu thông qua trình độ học vấn
Số lượng sinh đã tốt nghiệp đại học trên cả nước là 1.672.881 (Bộ giáo
dục và đào tạo, 2020) lớn hơn rất nhiều so với số sinh viên tốt nghiệp cao học
(chỉ 105.974 sinh viên). Qua đó có thể thấy được rằng, trình độ học vấn của
những người lao động hiện nay đa phần là Đại học là điều hiển nhiên và vô
cùng hợp lý. Điều đó sẽ được thể hiện rõ hơn thông qua bảng 3.3 và hình 3.3 dưới đây.
Bảng 3.6 Phân bố cỡ mẫu theo trình độ học vấn Trình độ học vấn Số mẫu Tỷ trọng (%) Trung học 33 15,1 Cao đẳng 30 13,7 Đại học 114 52,1 Sau đại học 9 4,1 Chỉ học đến cấp 3 33 15,1 Tổng 219 100,0
Nguồn: Kết quả xử lý số liệu đã thu thập, 2021
Nguồn: Kết quả xử lý số liệu đã thu thập, 2021
Hình 3.4 Tỷ lệ trình độ học vấn
Vì vậy số người lao động có trình độ học vấn là đại học chiếm cao nhất
so với các trình độ khác 52,1% (114 người) là điều dĩ nhiên và hợp lý nhất,
ngoài ra phần lớn đối tượng thực hiện cho bài nghiên cứu có độ tuổi 21-32
chiếm phần đông nhất và họ đa phần là nhóm người lao động trẻ vừa tốt lOMoAR cPSD| 36271885
nghiệp đại học. Theo sau đó là trình độ trung học chiếm 15,1% (33 người),
trình độ cao đẳng là 13,7% (30 người) và sau đại học là 4,1% (9 người) và chỉ
học đến cấp 3 chiếm 15,1% (33 người).
3.2.4 Thống kê mô tả mẫu thông qua thu nhập
Để có cái nhìn tổng quát về đối tượng khảo sát, tác giả còn thống kê
thêm thu nhập cá nhân của người lao động, kết quả thống kê về thu nhập được
thể hiện ở bảng 3.4 và mô hình 3.4.
Bảng 3.7 Phân bố cỡ mẫu theo thu nhập Thu nhập Số mẫu Tỷ trọng (%) Thu nhập dưới 5 triệu 46 21,0
Thu nhập từ 5 tới 7 triệu 50 22,8
Thu nhập từ 7 tới 9 triệu 55 25,1 Thu nhập trên 9 triệu 68 31,1 Tổng 219 100,0
Nguồn: Kết quả xử lý số liệu đã thu thập, 2021.
Nguồn: Kết quả xử lý số liệu đã thu thập, 2021.
Hình 3.5 Tỷ lệ thu nhập hằng tháng
Từ kết quả trên cho thấy 219 người lao động tại thành phố Sóc Trăng
tham gia thực hiện khảo sát thì có 46 người lao động có thu nhập dưới 5 triệu
(chiếm 21%), 50 người lao động có thu nhập từ 5 đến 7 triệu (chiếm 22,8%).
Ngoài ra có 55 người lao động có thu nhập từ 7 đến 9 triệu (chiếm 25,1%), và
số người lao động có thu nhập trên 9 triệu là 68 (chiếm 31,1%) chiếm cao nhất
so với các khoảng thu nhập khác. Trong mùa Covid-19 hiện nay giá cả của các
mặt hàng thiết yếu sẽ tăng mạnh, cụ thể giá xăng hiện nay là 24330 vnd/lít và
tăng 1460 vnd/lít so với lúc trước (theo công ty PVOIL). Một số hộ dân bán
các loại rau, củ, quả, trứng với giá cao hơn siêu thị 30% - 50% và giá cao hơn lOMoAR cPSD| 36271885
so với một số mặt hàng khác (Bộ công thương, 2021. Theo tổng cục thống kê
tuy giá các mặt hàng y tế không tăng giá các sản phẩm dịch vụ ăn uống tăng
2,21% (thực phẩm tăng 3,27%; lương thực tăng 0,74%). Những điều đó ít
nhiều cũng làm tăng thu nhập của những người lao động đang kinh doanh các mặt hàng thiết yếu.
3.2.5 Thống kê mô tả mẫu thông qua mặt hàng kinh doanh chính
Vì tình hình dịch khó khăn, không tiện đi lại, nên việc khảo sát nhóm đối
tượng kinh doanh các mặt hàng thiết yếu là dễ dàng nhất, do đó tác giả đã thực
hiện khảo sát các nhóm người lao động kinh doanh các mặt hàng thiết yếu này.
Kết quả thống kê được thể hiện qua bảng 3.5 và hình 3.5 bên dưới.
Bảng 3.8 Phân bố cỡ mẫu theo mặt hàng kinh doanh Mặt hàng kinh doanh Số mẫu Tỷ trọng (%)
Mặt hàng nguyên liệu phục vụ 17 7,8
Mặt hàng lương thực thực phẩm 42 19,2
Mặt hàng nhiên liệu năng lượng 12 5,5
Mặt hàng thuộc quyền quản lý của Bộ Y 41 18,7 Tế
Mặt hàng phục vụ sinh hoạt địa phương 107 48,9 Tổng 219 100,0
Nguồn: Kết quả xử lý số liệu đã thu thập, 2021
Nguồn: Kết quả xử lý số liệu đã thu thập, 2021.
Hình 3.6 Tỷ lệ mặt hàng kinh doanh chính
Trong đó tác giả đã khảo sát được 17 người lao động thuộc cơ sở kinh
doanh mặt hàng xăng dầu (chiếm 7,8%), 42 người lao động thuộc cơ sở kinh
doanh mặt hàng lương thực thực phẩm (chiếm 29,2%), 12 người lao động
thuộc cơ sở kinh doanh mặt hàng năng lượng (chiếm 5,5%). Ngoài ra còn có lOMoAR cPSD| 36271885
41 người lao động thuộc cơ sở kinh doanh mặt hàng thuộc quyền quản lý của
Bộ Y Tế (chiếm 18,7%) và 107 người lao động thuộc cơ sở kinh doanh mặt
hàng phục vụ sinh hoạt địa phương (chiếm 48,9%).
3.2.6 Thống kê đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến động lực
Hơn nữa, để bài nghiên cứu có thể đưa ra được các giải pháp phù hợp
trong việc quản trị nguồn nhân lực và hiểu được cảm nhận của người lao động
về các yếu tố đó. Ngoài ra để người đọc có thể thấy mức độ đồng tình của
người lao động về các yếu tố tác động đến động lực làm việc và người đọc có
thể thấy rõ về mức độ đồng tình đó. Tác giả đã thực hiện đánh giá mức độ
đồng ý của các yếu tố. Để đánh giá và đo lường, tác giả đã sử dụng thang đo
Likert 5 mức độ với 1 là hoàn toàn không đồng ý và 5 là vô cùng đồng ý và
giá trị khoảng cách thang đo được tính như sau:
Giá trị khoảng cách = (Maximum – Minimum)/n = (5 – 1)/5 = 0,8
Theo đó giá trị trung bình có các mức ý nghĩa là:
+ Từ 1,00 đến 1,80: hoàn toàn không đồng ý
+ Từ 1,81 đến 2,60: không đồng ý
+ Từ 2,61 đến 3,40: tương đối đồng ý
+ Từ 3,41 đến 4,2: đồng ý
+ Từ 4,21 đến 5,00: vô cùng đồng ý
Với các mức ý nghĩa trên, kết quả đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc được thể hiện ở bảng 3.6. lOMoAR cPSD| 36271885
Bảng 3.9 Thống kê đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc Các yếu tố Mức độ Giá trị trung bình H1-Khen thưởng 3,52 A1
Khen thưởng được trả tương xứng với nỗ lực, đóng góp và Bình 3,34
thành tích của bản thân thường A2
Khen thưởng là một sự khuyến khích bản thân làm việc Đồng ý 3,45 A3
Bản thân thỏa mãn với các mức tiền thưởng tháng, quý, năm Bình 3,72 của tổ chức thường A4
Chính sách khen thưởng của cơ sở hợp lý Đồng ý 3,75 A5
Khen thưởng như là một sự công nhận của những nỗ lực bản Đồng ý 3,36 thân H2-Thu nhập 3,53 S1
Thu nhập hiện nay là phù hợp với đóng góp và năng lực của Đồng ý 3,59 bản thân S2
Thu nhập nhận được từ cơ sở là công bằng với các đơn vị Đồng ý 3,70 khác S3
Bản thân yên tâm làm việc với mức tiền lương hiện tại Đồng ý 3,60 lOMoAR cPSD| 36271885 Các yếu tố Mức độ Giá trị trung bình S4
Tiền lương đảm bảo cuộc sống của bản thân và gia đình Đồng ý 3,51 S5
Bản thân thỏa mãn với mức tiền lương hiện tại Bình 3,29 thường
H3-Mối quan hệ với đồng nghiệp 3,73 R1
Được làm việc với đồng nghiệp có năng lực tốt Đồng ý 3,84 R2
Được đồng nghiệp sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm và giúp đỡ Đồng ý 3,82 trong công việc R3
Phối hợp tốt với đồng nghiệp trong thực hiện công việc Đồng ý 3,64 R4
Có mối quan hệ thân thiết với đồng nghiệp xung quanh Đồng ý 3,68 R5
Việc giao tiếp với đồng nghiệp không bị cản trở Đồng ý 3,69 H4-Lãnh đạo 3,67 L1
Lãnh đạo luôn tôn trọng nhân viên Đồng ý 3,66 L2
Lãnh đạo đối xử công bằng giữa các nhân viên và không Đồng ý 3,68 thiên vị lOMoAR cPSD| 36271885 Các yếu tố Mức độ Giá trị trung bình L3
Được lãnh đạo bảo vệ quyền lợi của bản thân Đồng ý 3,70 L4
Được lãnh đạo giúp đỡ, tư vấn, hướng dẫn khi cần thiết Đồng ý 3,68 L5
Được lãnh đạo khuyến khích hỏi thăm và động viên khi chán Đồng ý 3,61 nản L6
Lãnh đạo luôn ưu tiên bảo vệ sức khỏe của nhân viên khi làm Đồng ý 3,68 việc tại công ty L7
An tâm và có niềm tin với các quyết định của lãnh đạo Đồng ý 3,68 H5-Chính sách đào tạo 3,52 P1
Các khóa đào tạo được tổ chức với thời gian hợp lý Đồng ý 3,53 P2
Có những buổi hướng dẫn bảo vệ sức khỏe khi làm việc Đồng ý 3,54 P3
Chính sách trình đào tạo của tổ chức rất hữu ích cho công Đồng ý 3,49 việc P4
Các kiến thức từ khóa đào tạo của công ty dễ hiểu, dễ tiếp Đồng ý 3,53 thu P5
Có những buổi đào tạo từ xa (đào tạo trực tuyến) và có thể Đồng ý 3,51 lOMoAR cPSD| 36271885 Các yếu tố Mức độ Giá trị trung bình
xem lại khi cần thiết (quay video) H6-Môi trường làm việc 4,02 E1
Môi trường làm việc của cơ sở sạch sẽ, an toàn, thoải mái, Đồng ý 4,00 khơi gợi sự sáng tạo E2
Cơ sở cung cấp đầy đủ các thiết bị công nghệ, các thiết bị Đồng ý 4,08
cần thiết cho công việc E3
Môi trường thoáng mát giúp việc trao đổi thông tin thoải Đồng ý 4,07
mái, không bị gián đoạn E4
Cơ sở có đầy đủ thiết bị giúp bảo vệ sức khỏe của nhân viên Đồng ý 3,95
Nguồn: Kết quả xử lý số liệu đã thu thập, 2021.
Nhóm biến Khen thưởng trong công việc có giá trị trung bình là 3,52 là
bằng chứng cho thấy mức ý nghĩa của việc khen thưởng trong công việc có tác
động tích cực đến động lực làm việc của người lao động. Trong đó biến quan
cao nhất chính là “Chính sách khen thưởng hợp lý” đạt 3,75, điều này đồng
nghĩa người lao động họ sẽ có động lực làm việc hơn khi một cơ sở, một
doanh nghiệp nếu có một chính sách khen thưởng hợp lý và minh bạch.
Nhóm biến Thu nhập có giá trị trung bình là 3,53 nằm ở mức 3,41 đến
4,2 mang ý nghĩa đồng ý. Biến quan sát đạt giá trị trung bình cao nhất đó là
“Thu nhập nhận được từ cơ sở là công bằng với các đơn vị khác”. Ngoài việc
có một chính sách lương thưởng hợp lý, minh bạch thì người lao động cũng
đều đồng tình rằng nếu cơ sở có các chính sách lương công bằng giữa các đơn
vị với nhau thì nó cũng giúp cho người lao động họ có động lực hơn khi làm việc. lOMoAR cPSD| 36271885
Nhóm biến Mối quan hệ với đồng nghiệp có giá trị trung bình là 3,72 với
mức ý nghĩa là đồng ý. Biến quan sát “Được làm việc với đồng nghiệp có
năng lực tốt” có mức giá trị cao nhất. Điều này cho thấy rằng người lao động
luôn có mong muốn bản thân được làm việc cùng với những người có năng
lực thực sự trong công việc. Có thể giúp đỡ họ phần nào trong đại dịch Covid- 19 đầy khó khăn này.
Nhóm biến Lãnh đạo có giá trị trung bình là 3,67 nằm ở mức 3,41 đến
4,2 mang ý nghĩa đồng ý. Và biến quan sát đạt giá trị trung bình cao nhất ở
mức 3,70 đó là “Được lãnh đạo bảo vệ quyền lợi của bản thân”. Qua đó cho
thấy được rằng người lao động rất quan tâm đến quyền lợi của bản thân mình
khi làm việc cho bất kỳ tổ chức nào đó. Vì vậy các nhà lãnh đạo của các tổ
chức nên có những giải pháp tối ưu trong việc bảo vệ quyền lợi của người lao
động mà mình đã thuê nhằm thu hút nhân lực tốt hơn.
Nhóm biến Chính sách đào tạo có giá trị trung bình là 3,52 là bằng chứng
cho thấy mức ý nghĩa của các chính sách đào tạo có tác động tích cực đến
động lực làm việc của người lao động. Trong đó biến có giá trị trung bình cao
nhất là “Có những buổi hướng dẫn bảo vệ sức khỏe khi làm việc”. Hiện nay
dịch Covid-19 diễn ra phức tạp, cho nên người lao động họ luôn có nhu cầu
sức khỏe của bản thân được đảm bảo khi làm việc và có khả năng bảo vệ sức
khỏe cho mình kể cả trong những tình huống xấu nhất. Do đó họ luôn đồng
tình về các yếu tố về sức khỏe của bản thân mình.
Nhóm biến Môi trường làm việc được các đáp viên đồng tình nhiều nhất,
mức giá trị trung bình của nhóm biến này là 4,02 nằm ở mức ý nghĩa đồng ý.
Trong đó biến quan sát về việc “Cơ sở cung cấp đầy đủ các thiết bị công nghệ,
các thiết bị cần thiết cho công việc” có sự đồng ý cao nhất của các người lao
động. Có lẽ việc một cơ sở làm việc trang bị đầy đủ các thiết bị tân tiến có thể
hỗ trợ cho họ bất kỳ lúc nào khi họ cần là điều mà nhiều người lao động mong
muốn khi được làm việc cho cơ sở và đó cũng là điều mà giúp họ có động lực
làm việc hơn trong công việc.
Qua kết quả thống kê mô tả về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của người lao động tại các cơ sở kinh doanh mặt hàng thiết yếu trên địa
bàn TPST. Đã cho thấy được các yếu tố được các người lao động đánh giá cao
về việc ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ đó là: “Khen thưởng”, “Thu
nhập”, “Mối quan hệ với đồng nghiệp”, “Lãnh đạo”, “Chính sách đào tạo”,
“Môi trường làm việc”. lOMoAR cPSD| 36271885 CHƯƠNG 4
NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
4.1 PHÂN TÍCH ĐỘ TIN CẬY THANG ĐO
Trước khi phân tích nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của người lao động, tác giả sẽ kiểm tra xem có biến rác xuất hiện trong
bài nghiên cứu này không. Và phương pháp kiểm định Cronbach’s Alpha sẽ là
phương pháp dùng để kiểm tra ra các biến rác, các biến không đạt yêu cầu ở
trong bài nghiên cứu này. Khi kiểm định Cronbach’s Alpha, các biến không
đạt yêu cầu khi và chỉ khi hệ số tương quan biến tổng của chúng bé hơn 0,3.
Ngoài ra, thang đo được chấp nhận về độ tin cậy khi có hệ số Cronbach’s
Alpha lớn hơn 0,6 (Nunnally & Burnstein 1994). Khi hệ số Cronbach’s Alpha
có mức từ 0,6 trở lên thang đo lường chỉ vừa đủ điều kiện, từ 0,7 đến gần bằng
0,8 thang đo lường sử dụng tốt và từ 0,8 đến gần bằng 1 thì chứng tỏ thang đo
lường rất tốt (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). Tuy vậy khi
hệ số Cronbach’s Alpha vượt mức 0,95 cho thấy có nhiều biến trong thang đo
không có khác biệt gì nhau, hiện tượng này gọi là trùng lắp trong thang đo
(Nguyễn Đình Thọ, 2014).
Tác giả đã chạy Cronbach’s Pha hai lần ở bài nghiên cứu này. Vì lần
chạy đầu tiên với số mẫu là 219 đã có một số biến có hệ số Cronbach’s Alpha
vượt mức 0,9. Tuy hệ số 0,9 vẫn trong mức chấp nhận được (nhỏ hơn 0,95)
nhưng tác giả đã quyết định loại bớt các các mẫu không đủ chuẩn độ tin cậy.
Các mẫu không đủ chuẩn như là các phiếu của những đáp viên có dấu hiệu
đánh đáp án chỉ là ngẫu nhiên, “dựng cột” đáp án từ trên xuống,… để thực
hiện phân tích đạt kết quả tốt nhất. Số mẫu sau khi loại những mẫu không đủ
chuẩn độ tin cậy là 175 mẫu. Và tác giả sẽ sử dụng 175 phiếu khảo sát đủ
chuẩn độ tin cậy này cho việc nghiên cứu về sau. Kết quả thực hiện kiểm định
Cronbach’s Alpha cho các biến trong bài nghiên cứu như sau.
4.1.1 Nhóm biến phụ thuộc
Nhóm các biến phụ thuộc gồm 7 biến quan sát, hệ số Cronbach’s Alpha
của biến là 0,848 (lớn hơn 0,6) nhóm biến này thoả yêu cầu để thực hiện các
phân tích tiếp theo. Bảng 4.1 là kết quả của việc thực hiện kiểm định nhóm biến phụ thuộc. lOMoAR cPSD| 36271885
Bảng 4.10 Kết quả phân tích thang đo phụ thuộc Số biến quan sát 7 Số mẫu 175 Hệ số Cronbach’s Alpha 0,848 Ký
Tương quan biến Cronbach’s Alpha hiệu Biến quan sát tổng nếu loại biến
M1 Tôi luôn cảm thấy hứng thú và thoải mái 0,508 0,842
khi làm công việc hiện tại
M2 Tôi sẽ nỗ lực làm việc hơn nữa vì tổ 0,654 0,821 chức
M3 Tôi tự hào vì được làm việc cho tổ chức 0,656 0,820
M4 Tôi tự nguyện nâng cao kỹ năng để làm 0,652 0,821 việc tốt hơn
M5 Tôi luôn an tâm về sức khỏe của mình 0,621 0,826 khi làm việc cho công ty
M6 Tôi luôn có trách nhiệm trong công việc 0,655 0,820 của mình
M7 Tôi thường làm việc với tâm trạng tốt 0,524 0,843 nhất
Nguồn: Kết quả xử lý số liệu đã thu thập, 2021
Sau khi kiểm tra Cronbach’s Alpha với số mẫu là 175, kết quả cho thấy
cả 7 biến này đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,3 và hệ số
Cronbach’s Alpha ở mức rất tốt (lớn hơn 0,8) nên các biến này đều đạt yêu
cầu. Điều đó cho thấy việc luôn hứng thú và thoải mái khi làm việc, sự nỗ lực
vì tổ chức, tự hào vì được làm việc cho tổ chức có tác động đến động lực làm
việc. Ngoài ra tự nguyện vì tổ chức nâng cao bản thân, an tâm về sức khoẻ khi
làm việc, có trách nhiệm trong công việc và được làm việc với tâm trạng tốt
nhất đều có tác động đến động lực làm việc phù hợp với nghiên cứu đền ra.
Các biến này đều được đưa vào phân tích nhân tố EFA tiếp theo.
4.1.2 Thực hiện kiểm định cho nhóm biến độc lập
a. Thang đo 1: Khen thưởng
Thang đo “Khen thưởng” có 5 biến quan sát gồm: Việc khen thưởng
được trả thích đáng, chính sách khen thưởng hợp lý, khen thưởng là một sự
khuyến khích, khen thưởng là một sự công nhận và bản thân thoả mãn với
mức khen thưởng định kỳ. Hệ số Cronbach’ Alpha của nhóm biến chấp nhận lOMoAR cPSD| 36271885
được về độ tin cậy ở mức rất tốt với con số là 0,865. Kết quả được thể hiện ở bảng 4.2.
Bảng 4.11 Kết quả phân tích thang đo độc lập 1 Số biến quan sát 5 Số mẫu 175 Hệ số Cronbach’s Alpha 0,865 Ký
Tương quan biến Cronbach’s Alpha hiệu Biến quan sát tổng nếu loại biến
A1 Khen thưởng được trả tương xứng với nỗ 0,708 0,832
lực, đóng góp và thành tích
A2 Chính sách khen thưởng hợp lý 0,726 0,827
A3 Khen thưởng là một sự khuyến khích 0,680 0,840 bản thân làm việc
A4 Khen thưởng như là một công nhận 0,719 0,828
trong sự nỗ lực bản thân
A5 Bản thân thỏa mãn nhu cầu với các mức 0,628 0,854
tiền thưởng tháng, quý, năm của tổ chức
Nguồn: Kết quả xử lý số liệu đã thu thập, 2021
Xét hệ số tương quan biến – tổng của các biến trong lần thứ hai kiểm
định Cronbach’s Alpha lần lượt là: 0,708; 0,726; 0,680; 0,719; 0,628 đều đạt
yêu cầu lớn hơn 0,3. Ngoài ra hệ số Cronbach của nhóm biến cũng đạt yêu cầu
do đó toàn bộ biến của thang đo này đều được đưa vào phân tích EFA.
b. Thang đo 2: Thu nhập
Ở thang đo “Thu nhập” gồm có 5 biến quan sát. Sau khi thực hiện kiểm
định thang đo và cho kết quả hệ số Cronbach’s Alpha ở mức rất tốt 0,849 (lớn
hơn 0,6. Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha cho thang đo thứ 2 được thể
hiện ở bảng dưới đây.
Bảng 4.12 Kết quả phân tích thang đo thứ 2 lOMoAR cPSD| 36271885 Số biến quan sát 5 Số mẫu 175 Hệ số Cronbach’s Alpha 0,849 Ký
Tương quan biến Cronbach’s Alpha hiệu Biến quan sát tổng nếu loại biến S1
Thu nhập hiện nay là phù hợp với đóng 0,633 0,825 góp và năng lực S2
Thu nhập nhận được từ tổ chức là công 0,650 0,821
bằng với các đơn vị khác S3
Yên tâm làm việc với tiền lương hiện tại 0,687 0,812 S4
Tiền lương đảm bảo cuộc sống của bản 0,685 0,811 thân và gia đình S5
Thỏa mãn với mức tiền lương hiện tại 0,640 0,824
Nguồn: Kết quả xử lý số liệu đã thu thập, 2021
Quả bảng trên có thể thấy được 6 biến quan sát trong nhóm lần lượt có
hệ số tương quan biến – tổng (Corrected Item-Total Correlation) lần lượt là
0,633; 0,650; 0,687; 0,685; 0,640 đều ở mức cao và lớn hơn 0,3. Thang đo
được tiếp tục sử dụng để thực hiện phân tích EFA.
c. Thang đo 3: Mối quan hệ với đồng nghiệp
Có 5 biến quan sát ở thang đo “Mối quan hệ với đồng nghiệp”. hệ số
Cronbach’s Alpha sau kiểm định của thang đo này là 0,817 lớn hơn 0,6 và ở
mức rất tốt. Kết quả thực hiện kiểm định Cronbach’s Alpha của nhóm biến này như sau.
Bảng 4.13 Kết quả phân tích thang đo thứ 3 Số biến quan sát 5 lOMoAR cPSD| 36271885 Số mẫu 175 Hệ số Cronbach’s Alpha 0,817 Ký
Tương quan biến Cronbach’s Alpha hiệu Biến quan sát tổng nếu loại biến R1
Làm việc với đồng nghiệp có năng lực 0,551 0,797 tốt R2
Được đồng nghiệp sẵn sàng chia sẻ kinh 0,557 0,795
nghiệm và giúp đỡ trong công việc R3
Phối hợp tốt với đồng nghiệp trong thực 0,663 0,763 hiện công việc R4
Có mối quan hệ thân thiết với đồng 0,658 0,766 nghiệp xung quanh R5
Việc giao tiếp với đồng nghiệp không bị 0,608 0,780 cản trở
Nguồn: Kết quả xử lý số liệu đã thu thập, 2021
Hệ số tương quan biến - tổng của các biến: được làm việc với đồng
nghiệp có năng lực tốt, được đồng nghiệp sẵn sàng chia sẻ và giúp đỡ, phối
hợp tốt với đồng nghiệp, có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp, việc giao tiếp
không bị cản trở đều trên mức 0,3. Nhóm biến đạt độ tin cậy để có thể tiến hành các phân tích khác.
d. Thang đo 4: Lãnh đạo
Thang đo thứ tư là về các nhóm biến “Lãnh đạo” gồm có 7 biến quan sát.
Hệ số Cronbach’s Alpha của thang ở mức rất tốt với giá trị là 0,876 (lớn hơn
0,6). Bảng 4.5 là kết quả của việc thực hiện kiểm định thang đo thứ 4.
Bảng 4.14 Kết quả phân tích thang đo thứ 4 Số biến quan sát 7 lOMoAR cPSD| 36271885 Số mẫu 175 Hệ số Cronbach’s Alpha 0,876 Ký
Tương quan biến Cronbach’s Alpha hiệu Biến quan sát tổng nếu loại biến L1
Lãnh đạo luôn tôn trọng nhân viên 0,634 0,861 L2
Lãnh đạo đối xử công bằng giữa các 0,683 0,854
nhân viên và không thiên vị L3
Được lãnh đạo bảo vệ quyền lợi của bản 0,644 0,859 thân L4
Được lãnh đạo giúp đỡ, tư vấn, hướng 0,688 0,854 dẫn khi cần thiết L5
Được lãnh đạo khuyến khích hỏi thăm và 0,634 0,861 động viên khi chán nản L6
Lãnh đạo luôn ưu tiên bảo vệ sức khỏe 0,698 0,852
của nhân viên khi làm việc tại công ty L7
An tâm và có niềm tin với các quyết 0,617 0,863 định của lãnh đạo
Nguồn: Kết quả xử lý số liệu đã thu thập, 2021
Qua lần kiểm định cả 07 biến của thang đo này đều có hệ số tương quan
biến – tổng lớn hơn 0,3 và Alpha của các biến bất kỳ đều nhỏ hơn Cronbach
Alpha của biến tổng. Tuy vậy, các biến trong nhóm này đều đạt yêu cầu và
được đưa vào phân tích nhân tố EFA.
e. Thang đo 5: Chính sách đào tạo
Thang đo này gồm 5 biến quan sát. Kết quả kiểm định thang đo cho thấy
hệ số Cronbach's Alpha của thang đo bằng 0,877(> 0,6) nên các biến trong
thang đo về “Chính sách đào tạo” đạt độ tin cậy rất tốt. Kết quả của kiểm định
Cronbach’s Alpha của thang đo như bảng sau.
Bảng 4.15 Kết quả phân tích thang đo thứ 5 Số biến quan sát 5 lOMoAR cPSD| 36271885 Số mẫu 175 Hệ số Cronbach’s Alpha 0,864 Ký
Tương quan biến Cronbach’s Alpha hiệu Biến quan sát tổng nếu loại biến P1
Các khóa đào tạo được tổ chức với thời 0,704 0,831 gian hợp lý. P2
Có những buổi hướng dẫn bảo vệ sức 0,689 0,835 khỏe khi làm việc P3
Chính sách trình đào tạo của tổ chức rất 0,758 0,817 hữu ích cho công việc P4
Các kiến thức từ khóa đào tạo của công 0,669 0,841
ty dễ hiểu, dễ tiếp thu
P5 Có những buổi đào tạo từ xa (đào tạo 0,607 0,854
trực tuyến) và có thể xem lại khi cần thiết (quay video)
Nguồn: Kết quả xử lý số liệu đã thu thập, 2021
Thang đo có hệ số tương quan biến – tổng (Corrected Item – Total
Correlation) của các biến quan sát dao động từ 0,632 đến 0,786 đều lớn hơn
0,3 do đó tất cả các biến quan sát trong nhóm này đều được sử dụng cho các
phân tích nhân tố EFA tiếp theo.
f. Thang đo 6: Môi trường làm việc
Thang đo “Môi trường làm việc” gồm có 04 biến quan sát. Hệ số
Cronbach’s Alpha nếu loại bỏ biến bất kỳ đều nhỏ hơn Alpha biến tổng là
0,867 (Alpha biến tổng cũng lớn hơn 0,6). Thang đo đạt độ tin cậy rất tốt.
Bảng 4.7 là kết quả của việc thực hiện kiểm định thang đo này.
Bảng 4.16 Kết quả phân tích thang đo thứ 6 Số biến quan sát 4 lOMoAR cPSD| 36271885 Số mẫu 175 Hệ số Cronbach’s Alpha 0,848 Ký
Tương quan biến Cronbach’s Alpha hiệu Biến quan sát tổng nếu loại biến E1
Môi trường làm việc của tổ chức sạch sẽ, 0,719 0,793
an toàn, thoải mái, khơi gợi sự sáng tạo E2
Tổ chức cung cấp đầy đủ các thiết bị 0,733 0,788
công nghệ, các thiết bị cần thiết cho công việc
E3 Môi trường thoáng mát giúp việc trao 0,658 0,819
đổi thông tin thoải mái, không bị gián đoạn E4
Tổ chức có đầy đủ thiết bị giúp bảo vệ 0,637 0,828
sức khỏe của nhân viên
Nguồn: Kết quả xử lý số liệu đã thu thập, 2021
Cả 04 biến của thang đo thứ 6 này đều có hệ số tương quan biến – tổng
lớn hơn 0,3 nên các biến trong nhóm này đều đạt yêu cầu và sử dụng để phân tích EFA.
4.2 PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
Sau khi kiểm định không có xuất hiện các biến rác trong bài nghiên cứu,
tác giả sẽ tiến hành phân tích các biến của bài nghiên cứu có tương quan với
nhau hay không. Để thực hiện điều đó tác giả sẽ sử dụng phương pháp phân
tích nhân tố khám phá EFA.
Phân tích nhân tố khám phá EFA nhằm để gom nhóm các biến có cùng
tính chất với nhau sau khi các biến đề có hệ số Cronbach’s Alpha đạt tin cậy.
4.2.1 Phân tích nhân tố khám phá cho biến độc lập
Tuy nhiên, để có thể áp dụng phân tích nhân tố cho các biến thì phải xem
xét các biến có tương quan với biến tổng thể hay không. Ma trận tương quan
tổng thể phải là ma trận đồng nhất mỗi biến tương quan hoàn toàn với chính
nó nhưng không có tương quan với các biến khác (Hoàng Trọng và Chu
Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).
Do đó phải xem xét hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin), theo Nguyễn
Đình Thọ (2014) hệ số KMO phải có giá trị 0,5 trở lên nhưng phải dưới 1 (0.5
≤ KMO ≤ 1) thì các biến có đủ điều kiện để thực hiện phân tích nhân tố EFA.
Qua kết quả phân tích với 1 lần xoay duy nhất, hệ số KMO = 0,813 thỏa mãn lOMoAR cPSD| 36271885
điều kiện 0,5 ≤ KMO ≤ 1, như vậy các biến là phù hợp để phân tích EFA < 5%
thì bác bỏ giả thuyết H0 và chấp nhận H1. Trong đó H0 là giả thuyết các biến
không có tương quan với nhau và H1 là giả thuyết các biến có tương quan với nhau.
Và hệ số KMO và kiểm định Bartlett được thể hiện dưới đây.
Bảng 4.17 KMO và kiểm định Bartlett Hệ số KMO 0,813 Chi - bình phương 2973,982 Kiểm định Bartlett Df 465 Sig. 0,000
Nguồn: Kết quả xử lý số liệu đã thu thập, 2021
Qua kết quả đã được tác giả xử lý cho thấy, Bartlett test đã có
Significance P.value (sig) < 5%, vậy giả thuyết H1 chấp nhận, các biến nhân tố
trong bài nghiên cứu có tương quan với nhau.
4.4.2 Kết quả của phân tích nhân tố khám phá cho nhóm biến độc lập
Trước hết tác giả kiểm tra hệ số Eigenvalues để xác định số nhân tố được
phân tích EFA và kiểm tra giá trị tổng phương sai trích để xem mô hình có
thoả điều kiện hay không. Vì theo Nguyễn Đình Thọ (2014), Eigenvalues
dùng để xác định số nhân tố để phân tích EFA và theo Hair và cộng sự (2009)
mô hình phân tích nhân tố thỏa điều kiện khi giá trị tổng phương sai trích đạt
lớn hơn 50%. Theo kết quả phân tích qua bảng ma trận xoay nhân tố, tại mức
Eigenvalues = 1,066 > 1 và tổng phương sai trích là 68,039% cùng với 7 nhân
tố độc lập và 31 biến quan sát. Như vậy, mô hình thực hiện phân tích nhân tố
là phù hợp và đáng tin cậy.
Theo Nguyễn Đình Thọ (2013) ba thuộc tính để đánh giá thang đo quan
trọng nhất trong kết quả phân tích EFA là số lượng nhân tố rút trích được,
trọng số nhân tố rút trích và cuối cùng là tổng phương sai trích. Trong số nhân
tố rút trích (Factor Loading) giá trị này biểu thị mối quan hệ tương quan giữa
biến quan sát với nhân tố. Hệ số tải nhân tố càng cao, nghĩa là tương quan giữa
biến quan sát đó với nhân tố càng lớn và ngược lại. Theo Hair và cộng sự
(2009) hệ số tải có ý nghĩa thực tiễn khi có giá trị ≥ 0,5 ngoài ra hệ số tải ≥ 0,3
chính là hệ số tối thiểu để biến quan sát được giữ lại. Hệ số tải biến quan sát
này có ý nghĩa thống kê tốt và hệ số tải ≥ 0,7 biến quan sát này có ý nghĩa cực
tốt. Tuy vậy giá trị tiêu chuẩn của hệ số tải cũng phụ thuộc vào số mẫu của bài
Downloaded by Huy Quang (quanghuy30122001@gmail.com) lOMoAR cPSD| 36271885
nghiên cứu. Và bảng 4.14 sẽ thể hiện rõ ma trận kết quả của phân tích nhân tố EFA.
Bảng 4.14 Ma trận xoay nhân tố Ký Tên nhóm Các nhân tố hiệu nhân tố biến 1 2 3 4 5 6 7 L6 Lãnh đạo 0,781 (H1) L2 0,760 L3 0,737 L4 0,736 L5 0,719 L1 0,666 L7 0,610 S4 Thu nhập 0,807 (H2) S3 0,807 S5 0,740 S2 0,729 S1 0,651
Downloaded by Huy Quang (quanghuy30122001@gmail.com) lOMoAR cPSD| 36271885 P3 Chính sách 0,826 đào tạo (H3) P2 0,799 P4 0,786 P1 0,730 P5 0,649 A3 Khen thưởng 0,78 (H4) 7 A4 0,78 5 A1 0,75 7 A2 0,72 2 A5 0,68 7 E2 Môi trường 0,854 (H5) E1 0,841 E3 0,775 E4 0,755
Downloaded by Huy Quang (quanghuy30122001@gmail.com) lOMoAR cPSD| 36271885 R4 Mối quan hệ 0,833 (H6) R3 0,814 R5 0,726 R2 Nhu cầu phát 0,731 triển bản thân R1 0,622 Tổng phương sai trích 68,039% Giá trị Eigenvalues 1,066
Nguồn: Kết quả xử lý số liệu đã thu thập, 2021.
Kết quả phân tích EFA sau lần thứ nhất sử dụng kỹ thuật xoay nhân tố,
không có bất kỳ biến nào có hệ số tải nhỏ hơn 0,3 nên đều được giữ lại hết, tại
nhóm biến H3 Mối quan hệ, đã có biến R1, R2 bị tách ra làm một nhóm, R3,
R4, R5 bị gom chung một nhóm. Tên của hai nhóm mới này sẽ được đặt theo
đặc điểm của chúng, còn lại tất cả các nhóm biến đều không thay đổi so với
thang đo ban đầu. Vậy, 31 biến quan sát ban đầu sau khi phân tích EFA được
chia thành 7 nhóm cụ thể như sau:
- Nhóm nhân tố 1: là nhóm 7 biến quan sát gồm có L1, L2, L3, L4, L5,
L6, L7 tên của nhóm biến vẫn được giữ như cũ so với thang đo trước đó là “Lãnh đạo”.
- Nhóm nhân tố 2: nội dung của nhóm biến liên quan đến “Thu nhập”
ảnh hưởng đến động lực vì vậy tên của nhóm biến vẫn không bị thay đổi so
với thang đo ban đầu, nhóm biến gồm có 5 biến quan sát là S1, S2, S3, S4, S5.
- Nhóm nhân tố 3: các biến quan sát trong nhóm gồm P1, P2, P3, P4, P5,
nhóm biến liên quan đế các chính sách đào tạo của cơ sở tên của nhóm biến là
“Chính sách đào tạo”.
- Nhóm nhân tố 4: các biến quan sát của nhóm biến gồm A1, A2, A3, A4,
A5, nội dung của nhóm biến liên quan đến việc khen thưởng trong công việc
nên tên nhóm biến sẽ là “Khen thưởng”.
Downloaded by Huy Quang (quanghuy30122001@gmail.com) lOMoAR cPSD| 36271885
- Nhóm nhân tố 5: bao gồm các biến E1, E2, E3, E4, nội dung của biến
liên quan đến môi trường làm việc và tên của nhóm biến là “Môi trường làm việc”.
- Nhóm nhân tố 6: Nhóm biến này gồm có R3, R4, R5. Đây là nhóm bị
tách ra bởi thang đo “Mối quan hệ” tuy nhiên nhóm biến chứa số biến thuộc
thang đo này sau khi bị tách nhiều hơn và nội dung của nhóm biến chủ yếu
liên quan đế mối quan hệ với đồng nghiệp nên tên nhóm sẽ là “Mối quan hệ”.
- Nhóm nhân tố bị tách: đây là nhóm nhân biến bị tách ra khỏi thang đo
“Mối quan hệ”, biến quan sát trong nhóm là R1, R2. Và tác giả quyết định đặt
tên nhóm biến này là “Nhu cầu phát triển bản thân”. Phát triển bản thân là hoạt
động nhằm nâng cao bất kỳ kỹ năng hoặc phát triển bất cứ thứ gì của bản thân
mình. Và bất kỳ ai cũng có nhu cầu phát triển mình, những người đó họ
thường sẽ có mong muốn được học hỏi từ bất cứ ai giỏi hơn mình và được làm
việc với những người có thể giúp bản thân mình phát triển hơn (Hazel John,
2012). Mà hai biến quan sát bị tách này đều cho thấy mong muốn học hỏi của
người lao động đó là được làm việc với đồng nghiệp có năng lực tốt và mong
muốn được học hỏi nhiều hơn từ người đó nên nhóm biến này vô cùng phù
hợp với yếu tố mang tên là “Nhu cầu phát triển bản thân”.
4.3 KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH SỰ TÁC ĐỘNG CỦA CÁC NHÂN TỐ
ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
Để có thể đưa ra được kết quả của bài nghiên cứu, đó là xác định xem
các yếu tố nào có tác động đến động lực làm việc, các biến nào không tác
động đến động lực làm việc tác giả sẽ thực hiện bước phân tích cuối cùng này
để xác định được điều đó. Và phương pháp phân tích hồi quy đa biến chính là
phương pháp cuối cùng được thực hiện của bài nghiên cứu này.
4.3.1 Các biến thực hiện hồi quy đa bội
Phương pháp phân tích hồi quy đa bội nhằm đo lường và đánh giá về
mức độ ảnh hưởng của các nhóm yếu tố được tạo ra bởi phương pháp phân
tích nhân tố khám phá EFA tác động lên biến phụ thuộc H0 là Động lực làm
việc của người lao động tại các cơ sở kinh doanh mặt hàng thiết yếu. Và các
nhóm yếu tố được thực hiện nghiên cứu đó là: Lãnh đạo (H1), Thu nhập (H2),
Chính sách đào tạo (H3), Khen thưởng (H4), Môi trường (H5), Mối quan hệ
(H6), Mong muốn phát triển bản thân (H7).
Bảng 4.18 Các nhóm yếu tố độc lập thực hiện phân tích hồi quy Biến phụ thuộc (Y)
Động lực làm việc của người lao động Biến độc lập (Xi) Lãnh đạo H1 lOMoAR cPSD| 36271885 Thu nhập H2 Chính sách đào tạo H3 Khen thưởng H4 Môi trường làm việc H5
Mối quan hệ với đồng nghiệp H6
Nhu cầu phát triển bản thân H7
Nguồn: Kết quả xử lý số liệu đã thu thập, 2021.
4.3.2 Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình hồi quy
Để đánh giá mức độ phù hợp của mô hình hồi quy và mức độ ảnh hưởng
của các biến độc lập ảnh hưởng lên biến phụ thuộc, tác giả sẽ xem xét hệ số R2
điều chỉnh (Adjusted R Square) của mô hình. Kết quả nghiên cứu cho thấy, R2
điều chỉnh của mô hình là 45,4% tức là có 45,4% mức độ biến thiên của biến
phụ thuộc được giải thích bởi 7 biến độc lập, hay nói một cách dễ hiểu hơn,
các biến “Lãnh đạo”, “Thu nhập”, “Chính sách đào tạo”, “Khen thưởng”,
“Môi trường”, “Mối quan hệ”, “Mong muốn phát triển bản thân” giải thích
được sự thay đổi của “Động lực làm việc” ở mức 45,4%. Tuy biến phụ thuộc
bị tác động bởi các biến độc lập không quá 50% nhưng điều này không có
nghĩa là bài nghiên cứu không có giá trị nên nghiên cứu vẫn được tiếp tục.
Ngoài ra tác giả cũng kiểm tra độ phù hợp của mô hình hồi quy dựa vào
giá trị p trong phân tích ANOVA. Và giá trị p của mô hình rất nhỏ (p = 0,000),
nhỏ hơn mức ý nghĩa Sig = 0,05 nên mô hình hồi quy tuyến tính phù hợp.
Theo Nguyễn Đình Thọ (2014) mô hình hồi quy đa bội phải kiểm tra các
biến độc lập không có hoàn toàn tương quan với nhau, vì khi đa cộng tuyến
xảy ra các biến suy diễn thống kê trở nên không vững, các biến có cộng tuyến
cao thì khó tách biệt, không có sự tác động riêng của từng biến lên biến phụ
thuộc. Và hệ số phóng đại phương sai (Variance Inflation Factor – VIF) dùng
để kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến. theo Hair và cộng sự (2009) hệ số VIF
vượt mức trên 10 thì sẽ có hiện tượng đa cộng tuyến xảy ra. Theo như kết quả
phân tích, tất cả hệ số phóng đại phương sai (VIF) của từng các biến độc lập
trong mô hình hồi quy đều có giá trị nhỏ hơn 10 chứng tỏ mô hình hồi quy
không có xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến, các biến độc lập có tương quan chặt chẽ với nhau.
4.3.3 Kết quả của phân tích hồi quy
Giá trị p (sig) của biến Môi trường làm việc và Lãnh đạo lần lượt là
0,407 và 0,161 cả 2 đều lớn hơn 0,05 không tương quan với biến phụ thuộc lOMoAR cPSD| 36271885
(động lực làm việc) nên tác giả sẽ loại ra khỏi nghiên cứu. Bảng 4.11 thể hiện
kết quả của phân tích hồi quy trong bài nghiên cứu.
Bảng 4.19 Kết quả phân tích hồi quy Biến độc lập (Xi) Giá trị t Giá trị p (sig) VIF Hằng số 0,315 1,249 0,213 Lãnh đạo 0,086 1,408 0,161 1,385 Khen thưởng 0,127 2,397 0,018 1,469 Thu nhập 0,143 2,529 0,012 1,381
Nhu cầu phát triển bản thân 0,136 2,389 0,018 1,523
Mối quan hệ với đồng nghiệp 0,193 3,522 0,001 1,414 Chính sách đào tạo 0,172 2,804 0,006 1,535 Môi trường làm việc 0,048 0,832 0,407 1,212
R2 điều chỉnh (Adjusted R Square) 45,4%
Giá trị p (Sig ở kiểm định ANOVA) 0,000
Nguồn: Kết quả xử lý số liệu đã thu thập, 2021.
Phương trình hồi quy bội được thể hiện dưới dạng sau: Y = 0,127A +
0,143S + 0,136NCPTBT + 0,193R + 0,172CSDT lOMoAR cPSD| 36271885
Qua phương trình hồi quy tuyến tính bội cho thấy có 5 yếu tố tác động
lên động lực làm việc đó là: Khen thưởng, Thu nhập, Nhu cầu phát triển bản
thân, Mối quan hệ, Chính sách đào tạo. Trong đó Mối quan hệ với đồng
nghiệp tác động nhiều nhất trong việc thúc đẩy động lực làm việc của người lao động.
a. Mối quan hệ với đồng nghiệp
Mối quan hệ với đồng nghiệp có hệ số beta là 0,193, là yếu tố có hệ số
beta lớn nhất, tác động nhiều nhất đến động lực so với 5 yếu tố còn lại. Chứng
tỏ rằng một mối quan hệ tốt với đồng nghiệp trong khi làm việc sẽ giúp cho
người lao động có động lực trong công việc hơn. Điều này cũng đồng quan
điểm với nghiên cứu của Wolor và cộng sự (2020), Nasr và cộng sự (2020),
Ngô Mỹ Trân và cộng sự (2019), Nguyễn Ngọc Hạnh và cộng sự (2021).
Ngoài ra trong bài nghiên cứu của Nguyễn Thảo Nguyên (2019) cũng đã
từng đề cập rằng hạn chế người lao động làm việc một mình, duy trì vai trò đội
nhóm trong khi làm việc, duy trì mối quan hệ tốt với đồng nghiệp. Việc thiết
lập một mối quan hệ tốt là rất quan trọng kể cả khi không có đại dịch hay
không. Không những thế việc giúp đỡ nhau trong khi khó khăn có thể giúp
tình trạng mối quan hệ giữa các đồng nghiệp với nhau trở nên tốt đẹp hơn
(Wolor và cộng sự, 2020). Nếu một người lao động họ có các mối quan hệ với
đồng nghiệp tại một tổ chức nào đó, chắc chắn họ sẽ có sự gắn kết lâu bền hơn
với cơ sở ấy, họ cũng có động lực làm việc hơn là ở một nơi khác không có
những người đồng nghiệp thân quen của mình. Chứng tỏ rằng mối quan hệ với
đồng nghiệp trong công việc càng tốt thì động lực làm việc càng cao (Ngô Mỹ Trân và cộng sự, 2019).
Tuy nhiên trong bài nghiên cứu này có thể thấy rằng một người đồng
nghiệp tốt, một người bạn tốt, một người đồng hành cùng bản thân làm việc
xuyên suốt mùa dịch Covid-19 sẽ giúp cho người lao động đỡ chán nản, có
hứng thú hơn khi làm việc. Để có thể vượt qua đại dịch Covid-19 mỗi cá nhân
là không thể mà bản thân người lao động phải biết hợp tác với đồng đội của
mình. Mà là cùng phối hợp với nhau giải quyết các khó khăn để có thể giúp
mình cũng như cơ sở mà mình đang làm việc có thể sống sót qua cơn đại dịch đầy nguy hiểm.
Một số công việc đã có tính chất khó khăn và phải làm việc trong môi
trường đầy trở ngại bởi đại dịch Covid-19 này, thì người lao động thực sự cần
những người đồng nghiệp cùng san sẻ, cùng giúp đỡ lẫn nhau trong công việc.
Vì đôi khi bản thân họ đã mệt mỏi và họ cần những người đồng nghiệp ấy lOMoAR cPSD| 36271885
giúp nó giải toả áp lực công việc và cùng với những người bạn của mình đồng
hành trong cơ sở làm việc lâu dài hơn.
b. Chính sách đào tạo
Yếu tố tác động mạnh thứ hai đến động lực làm việc của người lao động
là Chính sách đào tạo với hệ số beta là 0,172. Đây là yếu tố có hệ số beta lớn
thứ 2 trong 5 yếu tố có tác động đến động lực làm việc. Tuy trong nghiên cứu
của Guterresa và cộng sự (2020) Chính sách đào tạo không ảnh hưởng đến
động lực làm việc của nhân viên cũng như người lao động. Thế nhưng nghiên
cứu của Wolor và cộng sự (2020) Nasr và cộng sự (2020), Haryono và cộng sự
(2020), Nguyễn Ngọc Hạnh và cộng sự (2021) đã chứng minh được yếu tố
Chính sách đào tạo tác động thuận chiều với động lực làm việc và điều đó
cũng được đồng thuận trong bài nghiên cứu này.
Trong mùa dịch Covid-19 các tình huống nguy cấp còn nhiều hơn trước,
do vậy sự quan trọng của Chính sách đào tạo được hiện hữu rõ ràng hơn.
Trong nghiên cứu của Wolor và cộng sự (2020) cũng nói rằng các buổi đào tạo
trực tuyến sẽ vô cùng giúp ích cho người lao động khi một phần nào đó hỗ trợ
cho họ các kỹ năng làm việc và từ đó giúp họ thúc đẩy động lực làm việc.
Riêng trong bài nghiên cứu này, các đáp viên đa số đồng tình với việc ngoài
các chính sách đào tạo kỹ năng thì những buổi bồi dưỡng hướng dẫn họ chăm
sóc sức khoẻ trong mùa Covid này giúp họ có động lực hơn trong công việc.
Quả thật theo Haryono và cộng sự (2020) hiệu suất công việc sẽ tăng lên
nếu người lao động có chuyên môn và kỹ năng về công việc của họ nhờ vào
các chính sách đào tạo hợp lý của cơ sở doanh nghiệp. Nhưng dù vậy, người
lao động vẫn chú trọng và quan tâm đến sức khoẻ của bản thân, phải làm việc
trong môi trường Covid-19 đầy khó khăn họ vẫn bảo vệ và quan tâm sức khoẻ
của mình lên hàng đầu.
Chính sách đào tạo không chỉ bồi dưỡng, nâng cao kiến thức cho người
lao động mà nó còn giúp người lao động nắm rõ hơn về công việc của bản
thân, dễ dàng xử lý các tình huống cấp bách, luôn có được tinh thần làm việc
động lực thực hiện công việc ở mức tốt nhất. Khi một cơ sở kinh doanh có
những chính sách đào tạo người lao động phù hợp, có những buổi đào tạo rèn
giũa kỹ năng hợp lý và có các bài hướng dẫn về việc bảo vệ bản thân khỏi dịch
Covid-19 cũng giúp cho động lực làm việc của nhân viên được thúc đẩy tốt
hơn. Khi một người lao động có kinh nghiệm, có kiến thức họ sẽ không còn
ngần ngại bởi khó khăn từ đại dịch mà sẽ hết mình làm việc vì tổ chức của mình hơn. lOMoAR cPSD| 36271885 c. Thu nhập
Thu nhập là yếu tố tiếp theo tác động đến động lực làm việc của nhân
viên và hệ số beta của yếu tố này là 0,143. Đây là yếu tố có giá trị hệ số beta
xếp thứ 3 so với các yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao
động. Ở bảng tổng hợp các yếu tố tác động đến động lực làm việc từ những
nghiên cứu đi trước (trang 20), yếu tố Thu nhập là yếu tố được nhiều bài
nghiên cứu quan tâm nhất (9 bài nghiên cứu về yếu tố này) và tại bài nghiên
cứu này đây cũng là một yếu tố các tác động cùng chiều đến động lực làm
việc. Các bài nghiên cứu: Wolor và cộng sự (2020), Truong và Le (2020),
Tovmasyan và Minasyan (2020), Ngô Mỹ Trân và cộng sự (2019), Nguyễn
Ngọc Hạnh và cộng sự (2021). Cùng với 5 bài nghiên cứu: Ali và Anwar
(2021), Nasr và cộng sự (2020), Lê Thị Kim Hoa và Bùi Thành Khoa (2020),
Ngô Mỹ Trân và cộng sự (2018) là 9 bài nghiên cứu chứng minh thu nhập tác
động cùng chiều với động lực.
Thu nhập không chỉ góp phần giúp người lao động cải thiện cuộc sống
của mình mà còn góp phần giúp họ có mục tiêu phấn đấu và động lực làm việc
hơn trong công việc. Để có thể tác động vào động lực làm việc của người lao
động hơn thì các cơ sở biết cách phải biết cách chi trả lương cho họ hợp lý, trả
lương làm thêm giờ cũng như các loại lương thưởng khi họ đến làm việc trực
tiếp tại nơi làm việc (Wolor và cộng sự, 2020).
Một cơ sở tốt, một doanh nghiệp tốt đến mức nào nếu có một chế độ
lương không hợp lý chắc chắn cơ sở đó không thể giữ chân người lao động
của mình lâu dài được. Trong nghiên cứu của Nasr và cộng sự (2020) cũng nói
rằng thu nhập là yếu tố đầu tiên mà người lao động quan tâm và cũng là yếu tố
tác động mạnh mẽ nhất đến động lực làm việc. Điều này chứng tỏ rất nhiều
người lao động điều có mong muốn các cơ sở kinh doanh thuê họ có các chính
sách lương phù hợp đảm bảo đáp ứng được nhu cầu trong cuộc sống cho họ.
Theo Trương và Lê (2020) các nếu các cơ sở và doanh nghiệp có mức lương
thoả mãn được người lao động thì những người lao động của các cơ sở đó sẽ
làm việc tốt hơn, năng suất làm việc cao hơn.
Thế nhưng, ngoài việc một mức lương cao và phù hợp với công sức mà
bản thân đã bỏ ra thì việc chi trả lương một cách công bằng cũng ảnh hưởng
đến động lực làm việc của người lao động. Trong nghiên cứu này, đa số các
người lao động đều tán thành về việc các tổ chức trả lương một cách công
bằng giữa họ và động nghiệp, giữa cơ sở mình và đối thủ cạnh sẽ thúc đẩy họ
làm việc tốt hơn. Và khi một tổ chức càng chăm lo cho chính sách lương hợp
lý thì nhân viên càng có động lực làm việc và gắn bó cống hiến cho tổ chức lOMoAR cPSD| 36271885
càng lớn. Nhất là trong mùa Covid-19 đầy khó khăn như hiện nay, giá cả của
một số nhu yếu phẩm có giá cả bất hợp lý thì thu nhập chính là một trong
những yếu tố làm người lao động cố gắng hơn trong công việc.
d. Nhu cầu phát triển bản thân
Với hệ số beta là 0,136; Nhu cầu được phát triển bản thân chính là một
trong các yếu tố tác động lên động lực làm việc với mức ảnh hưởng đứng thứ
tư so với các yếu tố còn lại. Nhu cầu phát triển bản thân là một yếu tố hoàn
toàn mới được sinh ra từ phân tích nhân tố EFA. Đây cũng là một yếu tố mà
các bài nghiên cứu đi trước được tác giả tham khảo không có đề cập đến. Tuy
nhiên trong phương pháp hồi quy đa bội, yếu tố này lại có tác động thuận
chiều với động lực làm việc. Tác giả đã dựa vào quyển sách của Johns H.
(2012) với tựa đề là “Personal development in counsellor training” để đặt tên
cho yếu tố này. Theo cuốn sách của Hazel John (2012), trong mỗi con người ai
cũng có nhu cầu phát triển bản thân mình, quá trình này trải dài cả một đời người.
Kể cả trong hoàn cảnh dịch bệnh đầy phức tạp và khó khăn, nhưng người
lao động họ vẫn có nhu cầu học hỏi mong muốn phát triển bản thân mình,
mong muốn có một người cùng đồng hành và dẫn dắt họ giúp họ phát triển
hơn trong từng giờ từng phút một. Và cũng có thể nói, yếu tố này càng nhấn
mạnh hơn về tầm quan trọng của yếu tố Mối quan hệ với đồng nghiệp và
Chính sách đào tạo trong việc thúc đẩy động lực làm việc. Vì để để có thể thiết
lập một mối quan hệ tốt thì cơ sở, doanh nghiệp phải có một sự sắp xếp hợp lý
trong việc làm việc nhóm tạo môi trường thuận lợi cho các nhân viên của mình
cùng phát huy. Vì để có một người tài giỏi để có thể cùng đồng hành với người
lao động (nhất là những người mới vào làm) thì cơ sở, doanh nghiệp đó phải
có các phương pháp và chính sách đào tạo người tài của mình thật chỉnh chu.
Và phải có hai yếu tố đó mới có thể giúp người lao động học tập, phát triển
bản thân mình tại cơ sở làm việc và cống hiến hết mình cho tổ chức.
Con người ai cũng nhu cầu học hỏi những kiến thức mới, cũng có nhu
cầu phát triển bản thân bất kể về mặt kiến thức hay kinh nghiệm kể cả trong
mùa dịch Covid-19. Vì vậy việc được cùng làm việc với một người có năng
lực tốt, có thể học hỏi thêm nhiều điều mới mẻ từ họ cũng giúp cho người lao
động có động lực làm việc hơn trong công việc. e. Khen thưởng
Yếu tố Khen thưởng với hệ số beta là 0,127 đây là bằng chứng chứng tỏ
rằng yếu tố này tác động cùng chiều với động lực làm việc của người lao
động. Yếu tố này là yếu tố cuối cùng cũng là yếu tố tác động ít nhất đến động lOMoAR cPSD| 36271885
lực làm việc. Yếu tố này cũng đã được nghiên cứu là tác động cùng chiều với
động lực làm việc của người lao động trong nghiên cứu của Tovmasyan và
Minasyan (2020), Lê Thị Kim Hoa và Bùi Thành Khoa (2020), Ali và Anwar
(2021), Nasr và cộng sự (2020).
Việc đẩy mạnh các khen thưởng cho các người lao động có thành tích
xứng đáng trong công việc, hết mình làm việc kể cả dịch bệnh phức tạp chắc
chắn người lao động của các cơ sở có hành động đó sẽ dốc mình cống hiến
hơn cả hiện tại. Quả thật vậy theo Lê Thị Kim Hoa và Bùi Thành Khoa (2020)
khen thưởng là một yếu tố vô cùng quan trọng trong việc nâng cao hiệu suất
làm việc và động lực làm việc nhất là những phần thưởng có thể giúp họ thăng
tiến trong công việc hoặc những phần thưởng hữu hình như là tiền. Bên cạnh
việc chi trả lương đủ giúp người lao động chăm lo cuộc sống thì giá trị của các
phần thưởng cao cũng góp phần nào giúp người lao động có động lực làm việc
hơn. Khen thưởng cũng vô cùng cần thiết trong việc tạo ra các hệ thống quản
lý công việc hiệu quả, cung cấp các khoản thưởng thêm giờ, trả thưởng tương
xứng sẽ góp phần giúp người lao động có cái nhìn tốt hơn về người quản lý
cũng như cơ sở làm việc của mình (Tovmasyan và Minasyan, 2020). Ngoài ra
việc đánh giá đúng thực lực của họ để trả thưởng một cách hợp lý cũng là điều
quan trọng vì nếu xảy ra tình trạng bất công chắc chắn người lao động sẽ có
mâu thuẫn không đáng có với chủ của mình và cơ sở đang làm việc.
Trong nghiên cứu này, người lao động họ lại có mong muốn rằng các cơ
sở thiết lập một tiêu chí khen thưởng và công nhận rõ ràng và minh bạch hơn.
Hơn thế các cơ sở có những phần quà tương xứng với bản thân mình chính là
nguồn tạo động lực làm việc cho hầu hết người lao động. Trong mùa dịch
Covid-19 như hiện nay, khen thưởng đóng vai trò cấp thiết trong việc thúc đẩy
và tạo động lực cho người lao động trong tổ chức, vì giúp họ nhận được phần
thưởng xứng đáng với công sức của bản thân thì sẽ giúp họ duy trì sự ổn định trong công việc.
4.4 KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT
Ngoài việc xác định các các yếu tố nào tác động lên động lực làm việc
của người lao động thì tác giả cũng thực hiện thêm một nghiên cứu để xem xét
các đặc điểm cá nhân của người lao động có ảnh hưởng đến động lực làm việc hay không.
Và để có thể hiểu rõ hơn về các đặc điểm cá nhân của người lao động
(giới tính, tuổi, học vấn, thu nhập) có ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ
với giả thuyết không có ảnh hưởng gì đến động lực làm việc của họ giữa các
đặc điểm cá nhân. Thì việc thực hiện kiểm định T – Test sẽ kiểm định yếu tố lOMoAR cPSD| 36271885
giới tính khác nhau không có ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động.
Còn đối với các yếu tố như tuổi, học vấn tác giả sẽ thực hiện phân tích
phương sai ANOVA với ý nghĩa = 0,05 để kiểm định giả thuyết các yếu tố đó
có ảnh hưởng hay không ảnh hưởng đến động lực của người lao động.
4.4.1 Kiểm định sự khác biệt về động lực làm việc theo giới tính
Vì để các biến có thể thoả các hệ số của kiểm định Cronbach’s Alpha tác
giả đã loại mẫu còn 175 do vậy bảng dưới đây sẽ xác định lại số mẫu có giới tính nam và nữ.
Bảng 4.20 Thống kê lại mẫu mới Giới tính Số mẫu Trung bình
Độ lệch chuẩn Trung bình sai số chuẩn Nam 98 3.78 0,59 0,06 Nữ 77 3.76 0,53 0,06
Nguồn: Kết quả xử lý số liệu đã thu thập, 2021.
Tiếp theo đó tác giả sẽ thực hiện kiểm định T và kiểm định Levene cho
đặc điểm cá nhân giới tính của các đáp viên. Bảng 4.19 là kết quả của kiểm
định T và Levene của đặc điểm giới tính.
Bảng 4.21 Kiểm định Independent Sample T-Test Kiểm định Levene Kiểm định T-Test F Sig Giá trị t Giá trị Sig 0,296 0,587 0,256 0,798
Nguồn: Kết quả xử lý số liệu đã thu thập, 2021.
Với kiểm định Levene có Sig. = 0,587 > 0,05 nên sẽ xem kết quả kiểm
định t ở dòng Equal variances assumed. Với kiểm định t có Sig = 0,798 > 0,05
do đó không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về động lực làm việc của
người lao động có giới tính khác nhau. lOMoAR cPSD| 36271885
4.4.2 Kiểm định sự khác biệt trong việc thúc đẩy động lực làm việc
theo tuổi, học vấn và thu nhập cá nhân
Bước đầu tiên của kiểm định sự khác biệt đó là đặt giả thuyết H0: Không
có sự khác biệt về phương sai giữa các yếu tố cá nhân như tuổi, học vấn và thu nhập.
Sau đó tác giả thực hiện kiểm định Levene và ANOVA của từng yếu tố
cá nhân để xác định giả thuyết cho từng yếu tố. Bảng 4.13 là kết quả của kiểm
định Levene của từng nhóm yếu tố.
Bảng 4.22 Kiểm định Levene Yếu tố Kiểm định Levene df1 df2 Sig. Tuổi 1,562 3 171 0,159 Học vấn 1,562 4 170 0,734 Thu nhập cá nhân 1,562 3 171 0,263
Nguồn: Kết quả xử lý số liệu đã thu thập, 2021
a. Tuổi.
Kết quả kiểm định Levene của yếu tố này cho giá trị sig. = 0,153 > 0,05;
do đó giả thuyết H0: phương sai các nhóm tuổi đồng nhất có ý nghĩa thống kê
về phương sai giữa các nhóm với nhau. Tập dữ liệu phù hợp để thực hiện kiểm định ANOVA.
Bảng 4.23 Kiểm định ANOVA giữa các nhóm tuổi Tổng bình Trung bình phương df bình phương F Sig. Giữa các nhóm 0,810 3 0,656 0,840 0,474 Trong cùng nhóm 54,993 171 0,339 Tổng 5,5804 174
Nguồn: Kết quả xử lý số liệu đã thu thập, 2021.
Theo bảng kết quả kiểm định ANOVA cho thấy với mức ý nghĩa Sig.=
0,474 > 0,05 nên chấp nhận giả thuyết H0, điều này có nghĩa không có sự lOMoAR cPSD| 36271885
khác biệt có ý nghĩa thống kê về việc thúc đẩy động lực làm việc theo nhóm tuổi. b. Học vấn
Kết quả kiểm định Levene của yếu tố học vấn cho giá trị sig. = 0,734 >
0,05, do đó giả thuyết H0 phương sai các nhóm tuổi đồng nhất có ý nghĩa
thống kê về phương sai giữa các nhóm với nhau.
Và nhóm trình độ học vấn phù hợp để thực hiện kiểm định ANOVA.
Dưới đây là kết quả của việc thực hiện kiểm định ANOVA giữa các nhóm trình độ học vấn.
Bảng 4.24 Kiểm định ANOVA giữa các nhóm trình độ học vấn Trung bình Tổng bình phương df bình phương F Sig. Giữa các nhóm 0,892 4 0,223 0,690 0,600 Trong cùng nhóm 54,912 170 0,323 Tổng 55,804 174
Nguồn: Kết quả xử lý số liệu đã thu thập, 2021.
Theo bảng kết quả kiểm định ANOVA cho thấy với mức ý nghĩa Sig.=
0,600 > 0,05 nên chấp nhận giả thuyết H0, điều này có nghĩa không có sự
khác biệt có ý nghĩa thống kê về việc thúc đẩy động lực làm việc theo trình độ học vấn.
c. Thu nhập cá nhân
Kết quả kiểm định Levene của yếu tố thu nhập cá nhân cho giá trị sig. =
0,263 > 0,05, do đó giả thuyết H0: phương sai các nhóm tuổi đồng nhất có ý
nghĩa thống kê về phương sai giữa các nhóm với nhau. Tập dữ liệu phù hợp để
thực hiện kiểm định ANOVA.
Bảng 4.25 Kiểm định ANOVA giữa các nhóm thu nhập cá nhân Trung bình Tổng bình phương df bình phương F Sig. Giữa các nhóm 0,449 3 0,150 0,462 0,709 Trong cùng nhóm 55,355 171 0,324 Tổng 55,804 174
Nguồn: Kết quả xử lý số liệu đã thu thập, 2021. lOMoAR cPSD| 36271885
Theo bảng kết quả kiểm định ANOVA cho thấy với mức ý nghĩa Sig.=
0,600 > 0,05 nên chấp nhận giả thuyết H0, điều này có nghĩa không có sự
khác biệt có ý nghĩa thống kê về việc thúc đẩy động lực làm việc theo thu nhập
d. Kết quả của kiểm định sự khác biệt
Thông qua kết quả kiểm định sự khác biệt của các yếu tố cá nhân của
người lao động thì không nhận thấy sự khác biệt về việc thúc đẩy động lực
làm việc của người lao động theo giới tính, tuổi, học vấn và thu nhập cá nhân.
Có thể thấy phần nào do đại dịch Covid-19 người lao động làm việc đa phần là
để có thể trang trải vượt qua cơn đại dịch, bất kể độ tuổi hay giới tính gì, học
vấn ra sao thì họ vẫn cùng có một mục đích đó. Điều này làm cho các yếu tố
cá nhân của từng người lao động không ảnh hưởng đến động lực làm việc. lOMoAR cPSD| 36271885 CHƯƠNG 5
NHỮNG GIẢI PHÁP GIÚP CƠ SỞ NÂNG CAO
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
5.1 CÁC CƠ SỞ HÌNH THÀNH GIẢI PHÁP
Thông qua kết quả thực hiện nghiên cứu, tác giả đã có thể rút ra được các
yếu tố tác động tích cực đến động lực làm việc của người lao động tại các cơ
sở kinh doanh mặt hàng thiết yếu trên thành phố Sóc Trăng. Đó là các yếu tố:
Mối quan hệ với đồng nghiệp, Chính sách đào tạo, Thu nhập, Nhu cầu phát
triển bản thân và Khen thưởng. Và để có thể đưa ra các giải pháp giúp cơ sở
nâng cao động lực làm việc của người lao động, tác giả đã dựa vào các cơ sở sau.
5.1.1 Dựa trên mức độ đồng ý trong bảng câu hỏi của đáp viên
Nhìn vào kết quả thống kê đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến động lực
có thể thấy nhóm biến có trị trung bình lớn nhất là Môi trường làm việc với
giá trị 4,02. Sau đó là các nhóm biến Mối quan hệ, Lãnh đạo, Thu nhập, Khen
thưởng và Chính sách đào tạo lần lượt với các giá trị 3,72; 3,67; 3,53; 3,52; 3,52.
Ở yếu tố Môi trường làm việc, người lao động lại đồng tình về việc cung
cấp đầy đủ các thiết bị công nghệ, các thiết bị cần thiết cho công việc là việc
thúc đẩy động lực của họ nhiều nhất. Nguyên nhân có thể là do người lao động
họ luôn cần các cơ sở có thể hỗ trợ họ làm việc một cách tốt nhất, trang bị
thiết bị đầy đủ để họ không gặp nhiều khó khăn khi làm việc. Ở yếu tố Mối
quan hệ thì mong muốn được làm việc có năng lực tốt là mong muốn của đa
số của người lao động để giúp họ có động lực làm việc hơn. Riêng yếu tố
Lãnh đạo yếu tố “Được lãnh đạo bảo vệ quyền lợi của bản thân” là biến quan
sát có trị trung bình cao nhất. Có vẻ người lao động luôn quan tâm đến các
quyền lợi của bản thân mình kể cả khi làm việc tại đâu, tại bất cứ thời diểm
nào, đây cũng là nguyên nhân biến quan sát này được nhiều người đồng tình
nhất. Còn yếu tố Thu nhập biến quan sát “Thu nhập nhận được từ cơ sở là
công bằng với các đơn vị khác” là biến có nhiều người đồng tình nhất trong
việc thúc đẩy họ làm việc tốt hơn. Ngoài yêu cầu về quyền lợi, người lao động
họ còn chú trọng về tính công bằng tại nơi làm việc. Một cơ sở không thiên vị,
trả lương tương xứng chắc chắn sẽ thúc đẩy lao động làm việc hiệu quả hơn. Ở
biến Khen thưởng, việc chính sách khen thưởng của các cơ sở là hợp lý góp
phần nhiều nhất trong việc giúp người lao động có động lực làm việc. Cuối
cùng ở yếu tố Chính sách đào tạo thì người lao động đồng tình nhiều nhất về
việc các cơ sở “Có những buổi hướng dẫn bảo vệ sức khỏe khi làm việc”. lOMoAR cPSD| 36271885
Nguyên nhân có thể là do phải làm việc trong giai đoạn Covid-19 đang hoành
hành phức tạp thì việc bảo vệ sức khoẻ là việc mà người lao động đưa lên hàng đầu.
5.1.2 Dựa trên kết quả của nghiên cứu
Từ kết quả phân tích EFA và hồi quy đa biến cho thấy động lực làm
việc bị tác động bởi 5 yếu tố đó là: Khen thưởng, Thu nhập, Nhu cầu phát triển
bản thân, Mối quan hệ, Chính sách đào tạo. Đa phần các yếu tố của nghiên cứu
đề xuất ở phần đầu nghiên cứu đều có tác động cùng chiều với động lực làm
việc. Thế nhưng đã có một yếu tố mới được phát sinh đó là Nhu cầu phát triển
bản thân bị tách từ yếu tố Mối quan hệ đồng nghiệp khi bài nghiên cứu thực
hiện phân tích EFA. Và hai yếu tố mà bài nghiên cứu đề xuất trong mô hình là
Môi trường làm việc và Lãnh đạo lại không tác động lên động lực làm việc từ
phân tích hồi quy đa biến và bị loại khỏi mô hình nghiên cứu. Từ kết quả phân
tích này, bài nghiên cứu sẽ đề xuất các giải pháp để giúp các cơ sở kinh doanh
mặt hàng thiết yếu nâng cao động lực làm việc của người lao động trong giai
đoạn đại dịch Covid-19.
5.2 GIẢI PHÁP CẢI THIỆN VỀ YẾU TỐ MỐI QUAN HỆ ĐỒNG NGHIỆP
Đây là yếu tố có mức ảnh hưởng cao nhất trong 5 yếu tố tác động đến
động lực làm việc, do vậy các cơ sở cần quan tâm yếu tố này nhiều hơn. Việc
giao tiếp với đồng nghiệp không bị cản trở là điều mà người lao động mong
muốn nhiều nhất khi phải làm việc trong khoảng gian đoạn Covid này. Vì thế
các cơ sở kinh doanh mặc hàng thiết yếu phải thiết kế lại không gian nơi làm
việc không làm người lao động bị bó buộc một chỗ và dễ dàng giao tiếp với
những người đồng nghiệp của mình.
Các cơ sở kinh doanh mặt hàng thiết yếu nên tạo văn hoá làm việc tích
cực, tạo điều kiện nâng cao tinh thần đồng nghiệp với nhau, hỗ trợ các người
lao động làm việc giúp họ tạo sự gắn bó cùng nhau khi làm việc nhóm. Tạo
tinh thần làm việc với đồng nghiệp tích cực còn có thể qua việc tạo điều kiện
cho người lao động tham gia xây dựng các chiến lược phát triển cơ sở doanh
nghiệp, bàn bạc công khai các hoạt động của cơ sở. Có các giải pháp tạo điều
kiện phát triển về làm việc nhóm các người lao động, tránh để họ thực hiện nhiệm vụ một mình.
Như một người lao động không có chuyên môn, các chủ cơ sở phải có
các chính sách đào tạo họ cho thật tốt, bồi dưỡng các khuyết điểm của họ. Một
người lao động không có thái độ tốt chủ cơ sở có thể hỏi thăm về vấn đề làm
họ khó chịu khi làm việc, giải quyết các vấn đề đó một cách thoả đáng nhất để lOMoAR cPSD| 36271885
họ có thể thay đổi thái độ của mình trong công việc. Một người lao động có
các suy nghĩ tiêu cực thì chủ doanh nghiệp có thể giúp họ giải quyết các vấn
đề về cuộc sống của họ, tâm sự cùng họ, chỉ dẫn cho họ để họ có cái nhìn tích
cực hơn về cuộc sống. Điều đó có thể giúp họ có thể hoà nhập hơn và có thể
phối hợp thật tốt với đồng nghiệp trong khi làm việc.
Không những thế các cơ sở nên có những hộp thư phản hồi, lắng nghe và
xem xét người lao động phàn nàn về vấn đề đồng nghiệp, xem ai là người có
năng lực không tốt, ai có thái độ làm việc không tốt, ai có các suy nghĩ tiêu
cực làm ảnh hưởng người xung quanh. Và khi đó các cơ sở sẽ có các giải pháp
khác phục các tình trạng ấy để người lao động có thể thuận lợi hơn trong việc
tạo dựng các mối quan hệ với đồng nghiệp. Nhờ thế người lao động họ sẽ có
một mối quan hệ thật tốt tại nơi làm việc của mình.
Đồng nghiệp hoàn toàn có thể trở thành bạn bè của nhau, bạn đồng hành
xuyên suốt giai đoạn Covid-19 đầy khó khăn này. Do đó người lao động cũng
phải tôn trọng đồng nghiệp của mình, hoà thuận với họ, cùng san sẻ và giúp đỡ
họ. Điều đó có thể giúp cả hai đều có cái nhìn thật tốt với nhau, có những mối
quan hệ với nhau thật thuần khiết để có thể cùng nhau giải quyết các vấn đề
khó khăn trong công việc, cùng giúp đỡ nhau vượt qua cơn đại dịch.
5.3 GIẢI PHÁP CẢI THIỆN VỀ YẾU TỐ CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO
Chính sách đào tạo là một yếu tố được xếp thứ 2 về mức độ ảnh hưởng
đến động lực làm việc của người lao động. Ngoài việc các cơ sở chú trọng về
yếu tố Mối quan hệ của người lao động thì cũng nên chú trọng về Chính sách
đào tạo của cơ sở mình. Không những thế nhu cầu thể hiện bản thân là một
nhu cầu cao nhất trong tháp nhu cầu Maslow, để đáp ứng nhu cầu đó các tổ
chức cần tạo các chính sách đào tạo hợp lý để người lao động có những kỹ
năng cần thiết trong công việc để phục vụ cho cơ sở, doanh nghiệp một cách
tốt nhất. Ngoài ra để có thể làm việc được tốt hơn trong giai đoạn đại dịch
Covid-19, thì người lao động cũng phải được các cơ sở của mình trang bị cho
các kiến thức cần thiết để có thể bảo vệ bản thân và đồng nghiệp xung quanh
khỏi cơn đại dịch cũng như làm việc đạt hiệu quả cao hơn.
Các cơ sở nên có các chương trình đào tạo như đào tạo về văn hoá doanh
nghiệp, nguyên tắc phục vụ khách hàng. Đào tạo về các quy trình làm việc,
các chính sách an toàn trong lao động. Đào tạo về các kiến thức về sản phẩm,
dịch vụ giúp người lao động am hiểu về khách hàng hơn. Đào tạo về kỹ năng
nghiệp vụ, kỹ năng làm việc, kỹ năng chuyên môn nhất là cho các nhóm người
lao động mới tham gia cơ sở. Đào tạo về các cách bảo vệ sức khoẻ bản thân và
người xung quanh phòng tránh khỏi dịch Covid-19. Mở ra các lịch trình bồi lOMoAR cPSD| 36271885
dưỡng kỹ năng định kỳ, có thể có các buổi lịch trình trực tuyến để tiết kiệm
chi phí và thời gian cho người lao động. Không những thế các cơ sở cần sắp
xếp khung giờ thực hiện đào tạo hợp lý không gây ảnh hưởng đến đời sống cá
nhân của người lao động.
Ngoài ra các cơ sở phải có thiết kế nội dung kiến thức phù hợp cho các
loại hình, lĩnh vực kinh doanh, vị trí làm việc của từng người lao động. Để
người lao động có thể tiếp thu kiến thức về công việc một cách tốt nhất các cơ
sở, doanh nghiệp nên đảm bảo rằng các tài liệu đầy đủ cho mỗi chương trình
đào tạo. Đảm bảo người đào tạo thực sự có kiến thức chuyên môn và phù hợp
với vị trí làm việc đó cho người lao động, thời gian đào tạo hợp lý, đủ để
người lao động hiểu được nội dung kiến thức và thực hành chúng.
5.4 GIẢI PHÁP CẢI THIỆN VỀ YẾU TỐ THU NHẬP
Thu nhập là yếu tố đứng thứ 3 trong việc ảnh hưởng đến động lực làm
việc của người lao động. Yếu tố này được nhiều bài nghiên cứu đi trước quan
tâm đến nhiều nhất và cũng là một yếu tố hàng đầu của một vài nghiên cứu
khác. Do vậy các cơ sở kinh doanh cần để tâm hơn về thu nhập của người lao
động. Lương là một yếu tố có sức hút nhất với người lao động từ trước đến
hiện nay. Đây có thể được xem làm đòn bẩy tốt nhất để kích thích người lao
động làm việc hăng say.
Nhất là trong thời kỳ dịch Covid-19 này, tiền là thứ giúp người lao động
giải quyết các khó khăn trong cuộc sống nhiều nhất. Họ phải mua nhiều vật
dụng bảo hộ bản thân khỏi dịch Covid-19, mua lương thực thực phẩm dự trữ,
mua thuốc dự trữ. Vì vậy các nhà lãnh đạo tại các cơ sở kinh doanh mặt hàng
thiết yếu để có thể hỗ trợ tốt nhất cho người lao động có động lực làm việc thì
việc cải thiện về thu nhập cho họ là điều cấp thiết.
Thực hiện chi trả lương tương xứng và công bằng với các kết quả làm
việc của mỗi người lao động, đảm bảo được cuộc sống cho họ. Vì theo mức độ
đồng tình của người lao động, việc chi trả lương một cách công bằng là việc
giúp họ có động lực làm việc nhất.
Ngoài việc chi trả theo đúng Luật lao động thì các nhà lãnh đạo tại các
cơ sở có thể thưởng thêm cho họ các khoản trợ cấp khác nhất là cho các người
lao động sẵn sàng làm việc trực tiếp trong mùa dịch Covid-19 này. Và hơn nữa
là những người họ làm việc trong các bộ phận có các yếu tố nguy hại về mặt
sức khoẻ như các người lao động ở những nơi kinh doanh xăng dầu, kinh
doanh các nguyên liệu sắt thép đầy bụi bẩn. Những nhóm người lao động nhận
nhiệm vụ chuyên chở sản phẩm có nguy cơ nhiễm bệnh cao hơn cũng cần
được tăng thêm trợ cấp. Phải luôn chắc chắn rằng mức lương đã chi trả cho lOMoAR cPSD| 36271885
người lao động là phù hợp với đóng góp của họ và đảm bảo được cuộc sống của họ.
Ngoài ra nếu trong mùa dịch này các cơ sở bị âm lợi nhuận không thể chi
trả tiền lương liền cho người lao động thì nên có những chính sách bồi thường
thích đáng về sau này cho người lao động, chi trả lại đủ lương cho họ, hỗ trợ
thêm một khoảng giúp họ vượt qua khó khăn dễ dàng hơn. Hãy đảm bảo rằng
người lao động thoả mãn với mức lương mà họ nhận được và họ yên tâm làm
việc với mức thu nhập đó.
5.5 GIẢI PHÁP CẢI THIỆN VỀ VẤN ĐỀ NHU CẦU PHÁT TRIỂN BẢN THÂN
Nhu cầu phát triển bản thân là yếu tố mới sinh ra từ phân tích và đứng
thứ 4 về mức độ ảnh hưởng đến động lực làm việc. Vì con người luôn có nhu
cầu phát triển bản thân, nhu cầu tiếp thu học hỏi thêm các kiến thức mới, các
kinh nghiệm bản thân chưa có nên các cơ sở kinh doanh mặc hàng thiết yếu
cần quan tâm hơn về yếu tố này.
Việc các nhà lãnh đạo tại cơ sở kinh doanh mặt hàng thiết yếu nên sắp
xếp cho các người lao động của mình có thể được làm việc với những người
có kinh nghiệm lâu năm hơn họ, những nhà quản lý tài giỏi hoặc những người
có kiến thức chuyên sâu hơn. Khi một người lao động họ được làm việc với
một người chuyên nghiệp hơn, một người có khả năng giúp họ cải thiện kỹ
năng làm việc của bản thân mình thì chắc chắn họ sẽ có động lực làm việc hơn trong công việc.
Nếu một cơ sở không có quá nhiều người lao động cũng như có những
người làm việc lâu năm hoặc có kinh nghiệm sâu thì chính người lãnh đạo,
người làm chủ của cơ sở đó cũng có thể cùng làm việc của các nhân viên của
mình. Việc này không những giúp người lao động có hứng thú hơn trong công
việc khi được làm việc với chính ông chủ của mình mà còn có thể cho người
lao động tiếp thu thêm những kinh nghiệm kiến thức của chính bản thân lãnh
đạo. Nó vừa có thể giúp người lao động vừa thoả mãn nhu cầu làm việc với
đồng nghiệp giỏi vừa giúp nhà lãnh đạo hiểu được nhân viên của mình hơn,
đưa ra được những giải pháp tốt hơn trong việc thúc đẩy động lực làm việc cho họ.
Ngoài ra khi được làm việc với một người có năng lực tốt hơn bản thân,
có thể học hỏi thêm nhiều điều từ họ thì người lao động cũng có thể cải thiện
nhiều về khả năng làm việc của bản thân có thể làm việc có hiệu suất cao hơn
trong công việc. Do đó việc thúc đẩy người lao động không chỉ ở chỗ đãi ngộ
lương thưởng mà còn ở việc giúp người lao động tìm được cơ hội thăng tiến lOMoAR cPSD| 36271885
bản thân và cơ hội thể hiện mình. Dù người lao động làm việc ở bất kỳ vị trí
nào, mục tiêu làm việc cao hay thấp thì cuối cùng mục tiêu của cơ sở kinh
doanh đều phụ thuộc vào từng cá nhân của người lao động. Các nhà lãnh đạo
không chỉ khuyến khích người lao động làm việc sáng tạo hơn, tích cực hơn,
tạo ra các môi trường làm việc thuận lợi hơn cho họ học hỏi tiếp thu kiến thức.
5.6 GIẢI PHÁP CẢI THIỆN VỀ YẾU TỐ KHEN THƯỞNG
Khen thưởng là yếu tố có mức độ ảnh hưởng thấp nhất so với các yếu tố
trên, nhưng dù vậy yếu tố này cũng vô cùng quan trọng trong việc thúc đẩy
động lực làm việc của người lao động.
Trong thời điểm dịch Covid-19, thời điểm mà nhiều người lao động chịu
nhiều áp lực nhất về nhiều mặt khác nhau. Một phần quà nhỏ, một tí tiền
thưởng bất ngờ, một lời hỏi thăm hẳn sẽ giúp cho người lao động họ cảm thấy
yêu đời hơn, có động lực khi làm việc hơn và chắc chắn sẽ hết mình vì cơ sở,
doanh nghiệp hơn. Các cơ sở nên có những phúc lợi khen thưởng như thế sẽ
khích lệ và tạo điều kiện cho người lao động nâng cao đời sống của bản thân
hơn. Ngoài ra các nhà lãnh đạo tại cơ sở cũng có những khoản trích quỹ riêng
để thưởng cho người lao động của mình một chuyến du lịch, một cuộc hoạt
động ngoại khoá điều đó sẽ giúp người lao động làm việc tích cực hơn cho cơ sở của mình.
Trong khen thưởng, người lao động quan tâm nhất đến đó là một chính
sách khen thưởng hợp lý không thiên vị, không thiếu sót. Do vậy các cơ sở cần
thiết lập tiêu chí khen thưởng, xử phạt công minh, rõ ràng và nhất quán cũng
chính là một trong những việc làm người lao động có động lực làm việc hơn.
Xây dựng cơ chế đánh giá KPI trong công việc công khai với mọi người thực
hiện nghiêm túc các cơ chế khen thưởng nghiêm túc bất kể cấp bậc nào trong
cơ sở kinh doanh. Ngoài ra cần có những mức thưởng thêm cho các người lao
động làm việc xuyên suốt mùa dịch Covid-19 này, có như vậy người lao động
mới có động lực hơn trong công việc họ cố gắng nỗ lực làm việc hơn vì tổ
chức. Không những thế điều này còn có thể giúp người lao động thoả mãn hơn
về mức tiền thưởng, điều đó tiếp sức cho họ hơn khi làm việc. lOMoAR cPSD| 36271885
CHƯƠNG 6 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 2.3 KẾT LUẬN
Nhóm lực lượng lao động nhất là trong khâu bán hàng, phân phối hàng,
vận chuyển và chuyển chở hàng hoá tại các cơ sở kinh doanh mặt hàng thiết
yếu đóng một vai trò vô cùng quan trọng. Họ là những người giúp hoạt động
kinh doanh của các cơ sở diễn ra được suôn sẻ, đóng góp vai trò quan trọng
trong sự phát triển kinh tế của thành phố Sóc Trăng. Thế nhưng tình hình dịch
Covid-19 diễn biến phức tạp, đã gây không ít khó khăn cho người lao động, họ
chưa thích ứng được với đại dịch, còn quá nhiều hoang mang về các chỉ thị
mới do chính phủ đề ra. Vì vậy các cơ sở kinh doanh phải luôn không ngừng
có những giải pháp hỗ trợ cho người lao động, thúc đẩy động lực làm việc
tránh việc để họ bị chán nản, có ý định thôi việc, nhảy việc để đảm bảo nguồn
lực của cơ sở được ổn định. Do đó để có những giải pháp tối ưu nhất cho các
nhà lãnh đạo tại các cơ sở kinh doanh mặt hàng thiết yếu, việc nghiên cứu đã
tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động là việc cấp thiết.
Nghiên cứu đã giúp các nhà lãnh đạo tìm hiểu được phần nào tình hình
lao động hiện nay tại các cơ sở kinh doanh mặt hàng thiết yếu trên địa bàn
thành phố Sóc Trăng. Cụ thể số lao động giới tính nam chiếm 57,5% và nữ
chiếm 42,5%. Số người lao động có độ tuổi từ 22 đến 31 tuổi chiếm tỷ lệ cao
nhất là 45,7% còn những người ở độ tuổi từ 32 đến 41 tuổi chiếm 13,7%, lao
động có độ tuổi từ 42 đến 52 tuổi chiếm 22,8% và trên 52 tuổi chiếm 17,8%.
Số lao động có trình độ học vấn là đại học chiếm 52,1%, trung học chiếm
15,1% (33 người), trình độ cao đẳng chiếm 13,7%, sau đại học chiếm 4,1% và
chỉ học đến cấp 3 chiếm 15,1%. Người lao động có mức thu nhập cá nhân
dưới 5 triệu chiếm 21%, người lao động có thu nhập từ 5 đến 7 triệu chiếm
22,8%, người lao động có thu nhập từ 7 đến 9 triệu chiếm 25,1% và người lao
động có thu nhập trên 9 triệu chiếm 31,1%. Số người lao động thuộc cơ sở
kinh doanh mặt hàng xăng dầu chiếm 7,8%, thuộc cơ sở kinh doanh mặt hàng
lương thực thực phẩm chiếm 29,2%. Và số lao động thuộc cơ sở kinh doanh
mặt hàng năng lượng chiếm 5,5%, thuộc cơ sở kinh doanh mặt hàng thuộc
quyền quản lý của Bộ Y Tế chiếm 18,7% và thuộc cơ sở kinh doanh mặt hàng
phục vụ sinh hoạt địa phương chiếm 48,9%.
Không những thế bài nghiên cứu còn giúp các cơ sở kinh doanh mặt
hàng thiết yếu tìm ra được các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
người lao động tại các cơ sở kinh doanh mặt hàng thiết yếu trên địa bàn thành
phố Sóc Trăng. Từ phân tích có thể thấy 5 yếu tố tác động đến động lực làm lOMoAR cPSD| 36271885
việc của người lao động đó là: “Mối quan hệ với đồng nghiệp”, “Chính sách
đào tạo”, “Thu nhập”, “Nhu cầu phát triển bản thân” và “Khen thưởng”. Tuy
nhiên hai yếu tố “Môi trường làm việc” và “Lãnh đạo” mà tác giả đề xuất ở
đầu nghiên cứu không tác động đến động lực làm việc của người lao động.
Điều này lại không đúng so với các nghiên cứu đi trước mà tác giả tham khảo
được. Thế nhưng do thời gian có hạn và diễn biến của dịch Covid-19 trở nên
phức tạp hơn nên tác giả không thể thực hiện thêm các nghiên cứu khác để
chứng minh hai yếu tố này có tác động cùng chiều với động lực làm việc.
Và cuối cùng nghiên cứu còn tìm ra các giải pháp nhằm giúp các cơ sở
kinh doanh mặt hàng thiết yếu nâng cao động lực làm việc cho người lao
động. Như trong Mối quan hệ các cơ sở cần tạo tinh thần làm việc của người
lao động với đồng nghiệp một cách tích cực, ưu tiên cho làm việc nhóm, xây
dựng tính đồng đội. Còn với Chính sách đào tạo các cơ sở nên có các chương
trình đào tạo như đào tạo về quy trình làm việc, các chính sách an toàn trong
lao động, nguyên tắc phục vụ khách hàng và các lớp hướng dẫn bảo vệ sức
khoẻ cho người lao động. Trong Thu nhập các cơ sở phải luôn chắc chắn rằng
mức lương đã chi trả cho người lao động đảm bảo được cuộc sống cho họ, trả
lương một cách công bằng và minh bạch không thiên vị. Đối với Nhu cầu phát
triển bản thân cách cơ sở có thể cử ra những người làm việc lâu năm làm việc
đôi nhóm cùng người lao động mới vào giúp họ cải thiện kỹ năng làm việc
cũng như thoả mãn về nhu cầu phát triển bản thân mình. Riêng về Khen
thưởng nghiên cứu đã đề ra giải pháp đó là các doanh nghiệp có những mức
thưởng thêm cho các người lao động làm việc xuyên suốt mùa dịch Covid-19
này. Ngoài ra có thể có một phần quà nhỏ, một lời hỏi thăm cũng góp phần
thúc đẩy động lực làm việc cho người lao động.
Nhờ vào các kiến thức đã được tiếp thu từ trước và tiến hành sử dụng
SPSS để thực hiện các phân tích các số liệu đã được thu thập. Cùng với đó
nghiên cứu đã lược khảo tài liệu, tham khảo các cơ sở lý thuyết, tham khảo các
bài nghiên cứu của những tác giả trong và ngoài nước. Nghiên cứu đã hoàn
thành được mục tiêu mà đã được tác giả đề ra đó là tìm được các yếu tố và
phân tích sự ảnh hưởng của các yếu tố đó đến động lực làm việc của người lao
động tại các cơ sở kinh doanh mặt hàng thiết yếu trên thành phố Sóc Trăng
trong mùa dịch. Từ đó đưa ra các đề xuất và kiến nghị phù hợp để các cơ sở
doanh nghiệp có thể thúc đẩy người lao động làm việc và sống sót qua cơn đại dịch Covid-19. lOMoAR cPSD| 36271885 2.4 KIẾN NGHỊ
Hiện nay người lao động chịu nhiều tác động tiêu cực từ cơn đại dịch
ngày một nhiều. Nhằm giúp đỡ họ có thể vượt qua cơn đại dịch và đảm bảo
hiệu suất làm việc, dựa trên kết quả nghiên cứu và tình hình thực tế, bài nghiên
cứu đã có một số kiến nghị được đưa dành cho các nhà lãnh đạo, các cấp quản
lý của doanh nghiệp, cơ sở kinh doanh mặt hàng thiết yếu trên địa bàn thành
phố Sóc Trăng. Mục đích của kiến nghị nhằm giúp các cơ sở kinh doanh mặt
hàng thiết yếu kịp thời khống chế tình hình lao động của người lao động để cải
thiện được thu nhập, hiệu suất công việc và vượt dậy khỏi cơn đại dịch. Và
nhằm giúp người lao động có thể lấy lại được động lực làm việc sau những
nhiều tác động tiêu cực từ cơn đại dịch Covid-19.
Tại các cơ sở kinh doanh mặt hàng thực phẩm, các nhà lãnh đạo cần thiết
kế lại cơ sở nội thất nơi làm việc sao cho việc trò chuyện và giao tiếp giữa các
người lao động trong lúc làm việc không gặp trở ngại. Vì để kinh doanh mặt
hàng này, người lao động tiếp xúc với khách hàng rất nhiều, một số cơ sở sẽ
thiết kế không gian rất tách biệt để đảm bảo an toàn nhưng điều đó sẽ làm cản
trở về mặt giao tiếp của người lao động. Không những thế, các cơ sở cần
khuyến khích các hoạt động tập thể, hoạt động nhóm, tạo nhiều cơ hội cho
những người lao động có thể cộng tác cùng với nhau. Ngoài ra, các cơ sở nên
thiết lập mô hình làm việc nhóm một cách có tổ chức, nhóm ít nhất 5 người,
cho những người có năng lực thực sự làm lãnh đạo nhóm. Có thể ghép 2; 3
người còn yếu kém về kỹ năng vào 1; 2 người có khả năng tốt để có thể thúc
ép nhau làm việc chăm chỉ. Quan trọng hơn các cơ sở phải phân ranh rõ những
người có thực lực và những người yếu kém một cách đúng đắn để không phải
phạm sai lầm khi phân nhóm.
Các nhà lãnh đạo cần tránh việc đánh giá sai năng lực, đánh giá sai công
lao của người lao động để tránh xảy ra các mâu thuẫn giữa người lao động và
cơ sở. Để tránh được điều đó các cơ sở có thể tạo những buổi gặp gỡ họp mặt
(có thể trò chuyện tâm sự trực tuyến) giữa các thành viên trong cơ sở để cùng
nhau thảo luận để nhận ra điểm mạnh, nét riêng của từng người lao động.
Tránh việc thiên vị cấp trên cấp dưới, cần giải quyết ổn thoả các tranh chấp
của người lao động và hiềm khích giữa những người lao động với nhanh để
mối quan hệ giữa những người lao động không trở nên xấu dần đi. Mối quan
hệ là yếu tố được người lao động quan tâm nhiều nhất trong bài nghiên cứu
này do vậy các cơ sở cần phải hết sức cẩn thận trong việc đưa ra quyết định về
tổ chức làm việc, ghép nhóm và phân chia nhóm để thực hiện nhiệm vụ để có
thể thúc đẩy động lực làm việc của người lao động một cách tốt nhất. lOMoAR cPSD| 36271885
Đối với các cơ sở kinh doanh mặt hàng thuộc quyền quản lí của bộ Y Tế
cần luôn chú trọng các kiến thức của những buổi đào tạo. Phải luôn cập nhật
nội dung kiến thức mới mẻ, kiến thức cấp thiết và quan trọng trong chuyên
ngành. Vì ngành hàng này yêu cầu người lao động phải có một kiến thức thật
vững chắc mới có thể làm việc một cách suông sẻ và phục vụ tốt cho khách
hàng. Tuy chỉ là những lý thuyết trên sách vở, giáo trình, chỉ là những buổi
huấn luyện và thực hành vài giờ nhưng yếu tố Chính sách đào tạo lại vô cùng
quan trọng để khắc phục tình trạng mất động lực làm việc của người lao động.
Xây dựng các chương trình đào tạo đa dạng gắn với tình hình thực tế của dịch
Covid-19 hiện nay. Đồng thời luôn tìm phương pháp truyền đạt phù hợp kết
hợp giữa lý thuyết và thực hành để khuyến khích người lao động thể hiện bản
thân mình, dễ dàng hoàn thiện các kỹ năng chuyên môn trong công việc. Làm
cho người lao động có hứng thú và tham gia tích cực hơn mọi hoạt động của tổ
chức. Hơn nữa sau những khoá đào tạo, các tổ chức cần có những bài kiểm tra
năng lực để xem họ đã có thể tiếp thu được bao nhiêu, còn thiếu sót những gì
để về sau có thể xây dựng chương trình đào tạo phù hợp với người lao động của cơ sở mình hơn.
Trong mùa dịch Covid-19 hiện nay, việc gặp nhau có thể bị cản trở. Cho
nên các cơ sở kinh doanh mặt hàng thiết yếu cần phải xây dựng thêm các
chương trình đào tạo trực tuyến, các người lao động có thể ghi hình lại và xem
bất cứ lúc nào cần thiết để ôn lại kiến thức chuyên môn cho chính mình. Và
hơn nữa những bài đào tạo trực tuyến có thể sẽ linh hoạt về thời gian hơn cho
người lao động, có thể sẽ đỡ mất thời gian nghỉ của họ hơn. Người lao động
cũng có thể tự mình áp dụng thực tế nhiều hơn trước.
Đối với các cơ sở kinh doanh mặt hàng nguyên liệu phục vụ và kinh
doanh mặt hàng nhiên liệu năng lượng cần phải luôn định mức lương cho
người lao động một cách hợp lý. Vì định mức một mức lương hợp lý không
chỉ giúp cơ sở có thể tiết kiệm chi phí của tổ chức mà còn có thể giúp người
lao động trang trải cuộc sống của mình. Ngoài ra người lao động của các cơ sở
của hai nhóm mặt hàng này là nhóm người có nguy cơ mắc bệnh cao nhất. Vì
theo công ty xăng dầu Petrolimex được người lao động đang làm việc tại các
khu vực kho xăng dầu, cửa hàng và đội ngũ vận tải là những bộ phận có nhiều
nguy cơ mắc bệnh nhất do phải tiếp xúc với khách hàng, phải di chuyển qua
nhiều địa phương. Không chỉ thế họ phải tiếp xúc với những chất gây hại cho
sức khoẻ trong thời gian dài làm việc. Do vậy các cơ sở phải trả lương theo
đúng mức lương quy định của chính phủ thông qua nghị định 90/2019/NĐ-CP,
vùng I ít là 4.420.000 đồng và vùng IV ít nhất là 3.070.000 đồng. Có thể một
số cơ sở, doanh nghiệp bị lỗ trong thời gian này, nhưng cần phải đảm bảo lOMoAR cPSD| 36271885
lương của mình chi trả đủ để người lao động có thể trả hết các chi phí sinh
hoạt cần thiết của họ.
Ngoài ra để phần nào hỗ trợ cho cuộc sống người lao động, làm họ có
nguồn động lực làm việc hơn trong công việc. Các tổ chức cần trợ cấp thêm
cho họ các khoản phụ theo chức vụ, chức danh, phụ cấp theo trách nhiệm, phụ
cấp nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, phụ cấp thâm niên, phụ cấp khu vực, phụ
cấp lưu động, phụ cấp thu hút, các phụ cấp có tính chất tương tự ( Thông tư số
59/2015/TT-BLĐTBXH). Có thể không nhiều nhưng phần nào sẽ giúp người
lao động họ sẽ có sự vui vẻ trong công việc, sự cố gắng trong khi thi hành
nhiệm vụ. Đa phần khó khăn của người lao động trong mùa dịch Covid-19 đa
phần là vấn đề về tài chính. Họ phải chi trả cho những vật tư thiết bị phòng
ngừa dịch bệnh, chi trả những chi phí gia tang thời kỳ bình thường không hề có.
Mặc dù đại dịch diễn biến phức tạp, song song đó là nhiều khó khăn
được sinh ra từ cơn đại dịch, vậy mà trong người lao động họ vẫn có mong
muốn được học hỏi được phát triển bản thân mình. Cho nên đối với các cơ sở
kinh doanh mặt hàng phục vụ sinh hoạt địa phương của các cơ sở cần phải
đánh giá rõ năng lực của từng người lao động của mình. Để có thể tìm ra một
người lãnh đạo riêng từng nhóm nhỏ cho họ, để họ có thể học tập và tiếp thu
kinh nghiệm từ vị lãnh đạo ấy một cách tốt nhất. Ngoài ra, thông qua những
buổi gặp mặt (hoặc gọi nhóm trực tuyến) ngoài việc tìm ra các điểm mạnh của
người lao động, các nhà lãnh đạo cũng cần tìm ra các điểm yếu của họ để có
thể giúp họ khắc phục và phát triển bản thân mình hơn. Cần giúp người lao
động tránh đi những sai sót, khiếm khuyết mà bản thân mắc phải và khắc phục
các nhược điểm trước khi làm việc cho bản thân tổ chức, cơ sở. Nhờ vậy
người lao động họ sẽ càng kính nể những vị lãnh đạo, những nhà điều hành
của mình và sẽ hết lòng cống hiến cho cơ sở hơn.
Ngoài ra, để có thể dễ dàng thích nghi với tình hình dịch bệnh đầy gian
truân, người lao động họ sẽ có nhu cầu học hỏi nhiều điều hơn nhất là các kiến
thức về cơn đại dịch. Các quản lý của cơ sở kinh doanh mặt hàng phục vụ sinh
hoạt tại địa phương cần thuê thêm một vài chuyên gia có kiến thức chuyên
môn về các cơn đại dịch cùng theo giúp họ tiếp thu mặt kiến thức này nhiều
hơn. Điều đó để người lao động có thể tự mình bảo vệ bản thân và giải quyết
các khó khăn do cơn đại dịch này gây nên.
Thứ quan trọng trong cơn đại dịch này ngoài tiền lương, chính sách đào
tạo hợp lý, những người đồng nghiệp tháo vát thì một lời cảm ơn cũng vô cùng
quý báu và quan trọng. Nhà lãnh đạo tại các cơ sở kinh doanh mặt hàng thiết lOMoAR cPSD| 36271885
yếu cần có một lời cảm ơn đến người lao động của mình, vì họ đã nỗ lực hết
mình làm việc từ trước đến nay kể cả hiện nay họ vẫn bất chấp nguy cơ mắc
bệnh mà nỗ lực làm việc cho tổ chức. Việc cảm ơn, khích lệ tinh thần cho
người lao động chắc chắn làm cho việc phục hồi của cơ sở sau các thiệt hại từ
cơn đại dịch sẽ trở nên đơn giản hơn khi có sự phối hợp đầy nhiệt huyết từ
những người lao động. Các nhà lãnh đạo cần mang tới cơ hội thăng tiến cho
từng nhân viên của mình. Việc thăng tiến lên một cột mốc cao hơn là một sự
kiện quan trọng trong cuộc đời cũng từng người lao động, nó sẽ giúp họ có
động lực trong cuộc sống hơn, họ sẽ tích cực làm việc hơn để đạt hiệu suất tốt hơn.
Ngoài ra, các cơ sở, doanh nghiệp kinh doanh cần xây dựng chế độ khen
thưởng đảm bảo phù hợp với những cống hiến của người lao động mà họ
mang tới. Nhân dịp sinh nhật của người lao động, người lãnh đạo chỉ cần có
một món quà nhỏ như một vé xem bóng đá, một chiếc tai nghe,… những món
mà phù hợp với sở thích của người lao động. Tuy chỉ là một phần quà nhỏ
nhưng trong mắt mỗi người lao động nó sẽ luôn có ý nghĩa, giá trị tinh thần từ
món quà ấy vô cùng to lớn. Trong cơn đại dịch này, các cơ sở, doanh nghiệp
cần một khoản tiền nhỏ trợ cấp cho từng người lao động của mình cũng vô
cùng là thích đáng. Khi người lao động chịu áp lực về tài chính của bản thân ít
hơn, thì họ cũng có thể chú tâm hơn trong công việc và nhiệm vụ của cơ sở, doanh nghiệp.
2.5 HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI VÀ HƯỚNG ĐI TRONG TƯƠNG LAI
Trong quá trình thu thập và phân tích dữ liệu, bài nghiên cứu vẫn có rất
nhiều hạn chế. Thứ nhất cỡ mẫu của bài nghiên cứu so với toàn thể người dân
là quá nhỏ, bài nghiên cứu chỉ thu thập được 219 phiếu khảo sát và lượt bỏ chỉ
còn tổng số cỡ mẫu là 175 trong khi đó toàn thành phố Sóc Trăng là 137.305
nhân khẩu một sự chênh lệch quá lớn, Do đó mẫu của bài nghiên cứu không
mang tính đại diện cho tổng thể (người lao động trên địa bàn thành phố Sóc
Trăng. Để kết quả nghiên cứu mang tính đại diện hơn thì cỡ mẫu nghiên cứu
cần phải lớn hơn với nhiều đối tượng khác nhau để có độ tin cậy cao hơn. Do
vậy các bài nghiên cứu trong tương lai có thể thực hiện với số mẫu lớn hơn,
thực hiện ở nhiều tỉnh thành khác, nhiều cơ sở khác để bài nghiên cứu thêm khách quan hơn.
Không những thế bài nghiên cứu còn bị hạn chế về mặt thời gian nên
không thể phân tích thêm nhiều yếu tố khác cũng có ảnh hưởng đến động lực
làm việc. Theo mục 2.1.2 trang 20 có rất nhiều yếu tố khác cũng có ảnh hưởng
đến động lực làm việc của nhân viên và người lao động, thế nhưng bài nghiên lOMoAR cPSD| 36271885
cứu không đủ khả năng để phát triển mô hình ra hơn nữa. Trong tương lai nhu
cầu của người lao động thay đổi, phương thức làm việc thay đổi sẽ sản sinh ra
thêm nhiều yếu tố khác nữa do vậy các bài nghiên cứu tiếp theo có thể thực
hiện nghiên cứu nhiều yếu tố khác sâu rộng hơn và đa dạng hơn, Xây dựng mô
hình phức tạp hơn thể hiện rõ được tầm quan trọng của động lực làm việc và
các yếu tố khác ảnh hưởng lên nó.
Bài nghiên cứu chỉ nghiên cứu về động lực làm việc ở thời điểm Covid-
19, nhưng theo dự đoán sang năm dịch Covid-19 sẽ có thể kiểm soát, một số
tỉnh thành sẽ vào trạng thái Bình thường mới, tầm quan trọng của bài nghiên
cứu sẽ có thể mất đi. Tác giả hi vọng các bài nghiên cứu tiếp theo có thể
nghiên cứu về các khoản thời gian phát triển của các doanh nghiệp, cơ sở sau
hậu Covid-19 hoặc xa hơn thế nữa.
Hơn nữa việc không thể thực hiện nghiên cứu để chứng minh yếu tố
“Môi trường làm việc” và “Lãnh đạo” tại sao lại không tác động lên động lực
làm việc hoàn toàn không đúng so với các nghiên cứu đi trước cũng là một
hạn chế của bài nghiên cứu này. lOMoAR cPSD| 36271885
Tài liệu tham khảo
Tài liệu trong nước
1) Bộ công thương, 2021. Thấy Gì Từ 70.209 Doanh Nghiệp Rút Lui
Khỏi Thị Trường. Truy cập tại: https://moit.gov.vn/tin-tuc/bo-cong-thuong-
voi-doanh-nghiep/thay-gi-tu-70.209-doanh-nghiep-rut-lui-khoi-thi-truong.html
2) Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI) cùng Ngân
hàng Thế giới tại Việt Nam (WB), 2021. Tác động của dịch bệnh covid-19 đối với doanh nghiệp Việt Nam. Truy cập tại:
https://www.dropbox.com/sh/ydm454t44ig2xh0/AABUUnKVFxxxhLGIGMk
AQ0Vra/VN?dl=0&preview=3.+WB-VCCI_BAO+CAO+COVID-
19_Web_version.pdf&subfoLer_nav_tracking=1
3) Đạt, T. T., 2020. Tác động của đại dịch COVID-19 đến nền kinh tế
Việt Nam và giải pháp ứng phó.
4) Chương, P. H., 2020. Tác Động Của Đại Dịch Covid-19 Đến Nền Kinh Tế Việt Nam.
5) Ngô, M. T., Lưu, T. T. T. & Hà, T. H. T., 2019. Các nhân tố ảnh hưởng
đến động lực làm việc của nhân viên được đào tạo ở nước ngoài về làm việc
tại thành phố Cần Thơ.
6) Hạnh, N. N., Triều, N. Đ., Thoa, N. T., An, H. T., & Minh, T. T. H.,
2021. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên chức và người lao
động trường Đại học Tài chính–Marketing. Tạp chí Nghiên cứu Tài chính- Marketing, (62).
7) Trần Đắc Hiến và cộng sự, 2021. Hỗ trợ của các chính phủ cho nghiên
cứu và đổi mới sáng tạo trong doanh nghiệp trong thời kỳ Covid-19.
8) Nguyên, N. T., 2020. Mối quan hệ giữa căng thẳng trong công việc và
hiệu suất công việc, động lực làm việc. Tạp chí Khoa học Yersin, 5(1), 36-48.
9) Hoa, K. T. L. & KHOA, B. T., 2020. Động lực nghiên cứu khoa học
của giảng viên: góc nhìn lý thuyết nhu cầu mở rộng của Maslow. Journal of
Science and Technology-IUH, 46(04).
10) Trân, N. M., Nam, L. H., & Ráte, T. K. S., 2018. Nghiên cứu sự ảnh
hưởng của chế độ đãi ngộ đến động lực làm việc của quản trị viên cấp trung
trong các công ty xuất nhập khẩu thuỷ sản tỉnh Cà Mau.
11) Nghị định số 22/2007/NĐ-CP của Chính phủ: Về việc thành lập
thành phố Sóc Trăng thuộc tỉnh Sóc Trăng. lOMoAR cPSD| 36271885
12) Bộ Công Thương Việt Nam. Công bản số 4481/BCT-TTS.
13) Sở Công Thương tỉnh Sóc Trăng. Công văn số 994/SCT-QLTM.
14) Sở Công Thương tỉnh Sóc Trăng. Công văn số 1003/SCT-QLTM.
15) Thọ, N. Đ., 2014. Giáo trình phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh.
16) Hoàng, T., & Chu, N. M. N., 2008. Phân tích dữ liệu nghiên cứu với
SPSS (Dùng với SPSS các phiên bản 11.5, 13, 14, 15, 16) -Tập 2.
17) Nhung, P. L. H., Thảo, P. T., và Lê Thị, Đ. C. T. & Vân, H., 2012.
Kiểm định thang đo chất lượng dịch vụ trường hợp nghiên cứu cho các siêu thị
tại thành phố Cần Thơ. Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ, 173-181.
18) Mai, V. N., 2008. Giáo trình Nguyên lý thống kê kinh tế.
19) Chính phủ. Nghị định quy định mức lương tối thiểu vùng đối với
người lao động làm việc theo hợp đồng lao động. Nghị định số 90/2019/NĐ- CP.
20) BLĐTBXH. Thông tư số 59/2015/TT-BLĐTBXH.
21) Bộ Giáo Dục và Đào Tạo, 2020. Số liệu thống kê giáo dục đại học
năm học 2019 - 2020 (moet.gov.vn).
22) Cổng thông tin điện tử tỉnh Sóc Trăng. Giới thiệu về Vị trí địa lý tỉnh
Sóc Trăng. Truy cập tại: https://soctrang.gov.vn/Default.aspx?sname=ubnd-
stg&sid=4&pageid=467&catid=54254&catname=vi-tri-dia-ly. [Ngày truy cập: 10/12/2021].
23) Cổng thông tin điện tử tỉnh Sóc Trăng. Giới thiệu về Bản đồ địa giới
hành chính tỉnh Sóc Trăng. Truy cập tại: https://soctrang.gov.vn/Default.aspx?
sname=ubndstg&sid=4&pageid=467&catid=54253&catname=ban-do-dia-
gioi-hanh-chinh. [Ngày truy cập: 10/12/2021].
24) Petrolimex, 2021. Công đoàn Petrolimex: Điểm tựa tin cậy của
người lao động. Truy cập tại: https://kv1.petrolimex.com.vn/nd/bao-chi-
viet/cong-doan-petrolimex-diem-tua-tin-cay-cua-nguoi-lao-dong.html.
25) Bộ Y Tế Việt Nam. Công văn số 3861/QĐ-BYT. lOMoAR cPSD| 36271885
Tài liệu nước ngoài
1) Sibley, C. G., Greaves, L. M., Satherley, N., Wilson, M. S., Overall, N.
C., Lee, C. H. & Barlow, F. K., 2020. Effects of the COVID-19 pandemic and
nationwide lockdown on trust, attitudes toward government, and well-
being. American Psychologist, 75(5), 618.
2) Estrada, M. A. R., Koutronas, E. & Lee, M., 2020. Stagpression: The
economic and financial impact of Covid-19 Pandemic. SSRN Electronic Journal· January.
3) FABIYANI, N. N., SUDIRO, A., MOKO, W., & SOELTON, M. (2021).
4) Conceptualizing the Role of Work Engagement: A Case Study of the
Hotel Sector in Surabaya during the COVID-19. The Journal of Asian
Finance, Economics and Business, 8(5), 485-494.
5) Pasban, M., & Nojedeh, S. H., 2016. A Review of the Role of Human
Capital in the Organization. Procedia-social and behavioral sciences, 230, 249- 253.
6) Wolor, C. W., Susita, D., & Martono, S., 2020. How to Maintain
Employee Motivation Amid The Covid-19 Virus Pandemic. International
Journal of Economics & Business Administration (IJEBA), 8(4), 78-86.
7) Varma, C., 2017. Importance of employee motivation & job
satisfaction for organizational performance. International journal of social
science & interdisciplinary research, 6(2).
8) Tovmasyan, G., & Minasyan, D., 2020. The Impact of Motivation on
Work Efficiency for Both Employers and Employees also During COVID-19
Pandemic: Case Study from Armenia.
9) Mahardiana, L., & Thahir, H., 2019. A study of competence and
motivation of employees to achieve performance in a supermarket. Review of
Behavioral Aspect in Organizations and Society, 1(1), 45-56.
10) Sari, W., Chandra, M., Tamara, N., & Theodora, J., 2020. The effect
of communication, work discipline, and motivation on employee job
satisfaction at pt. Jaya anugrah sukses abadi medan (case study at brastagi
supermarket, Cambridge Branch). Jurnal Ipteks Terapan (Research Of Applied
Science And Education), 14(3), 182-194.
11) Guterresa, L. F. D. C., Armanu, A., & Rofiaty, R., 2020. The role of
work motivation as a mediator on the influence of education-training and lOMoAR cPSD| 36271885
leadership style on employee performance. Management Science Letters, 10(7), 1497-1504.
12) Truong, T., & Le, Q., 2020. Factors affecting motivation and
performance of lawyers in VieSam. Management Science Letters, 10(9), 1903- 1914.
13) ASTUTI, S. D., SHODIKIN, A., & UD-DIN, M., 2020. Islamic
leadership, Islamic work culture, and employee performance: The mediating
role of work motivation and job satisfaction. The Journal of Asian Finance,
Economics, and Business, 7(11), 1059-1068.
14) Bulińska-Stangrecka, H., & Bagieńska, A., 2021. The role of
employee relations in shaping job satisfaction as an element promoting
positive mental health at work in the era of COVID-19. International Journal
of Environmental Research and Public Health, 18(4), 1903.
15) SISWANTI, Y., & MUAFI, M., 2020. Empowering leadership and
individual creativity: The mediation role of psychological empowerment in
facing covid-19 pandemic. The Journal of Asian Finance, Economics, and Business, 7(11), 809-816.
16) KreiSer, R., 1995. Management (6th ed.). Boston: Houghton Mifflin Company.
17) Lindner, J. R., 1998. Understanding employee motivation. Journal of extension, 36(3), 1-8.
18) Haryono, S., Supardi, S., & Udin, U., 2020. The effect of training
and job promotion on work motivation and its implications on job
performance: Evidence from Indonesia. Management Science Letters, 10(9), 2107-2112.
19) Ali, B. J., & Anwar, G., 2021. An Empirical Study of Employees’
Motivation and its Influence Job Satisfaction. International Journal of
Engineering, Business and Management, 5(2), 21-30.
20) Nasr, A. H., Piya, S., & Al-Wardi, K., 2020. Analysis of factors
affecting motivation in projects: A case study in oil and gas industry in Oman.
The Journal of Engineering Research [TJER], 17(2), 112-125.
21) PANCASILA, I., HARYONO, S., & SULISTYO, B. A., 2020.
Effects of work motivation and leadership toward work satisfaction and
employee performance: Evidence from Indonesia. The Journal of Asian
Finance, Economics, and Business, 7(6), 387-397. lOMoAR cPSD| 36271885
22) Sapta, I., MUAFI, M., & SETINI, N. M., 2021. The role of
technology, organizational culture, and job satisfaction in improving employee
performance during the Covid-19 pandemic. The Journal of Asian Finance,
Economics, and Business, 8(1), 495-505.
23) Shkoler, O., & Kimura, T., 2020. How does work motivation impact
employees’ investment at work and their job engagement? A moderated-
moderation perspective through an international lens. Frontiers in psychology, 11, 38.
24) Wolor, C. W., Solikhah, S., Fidhyallah, N. F., & Lestari, D. P., 2020.
Effectiveness of E-Training, E-Leadership, and Work Life Balance on
Employee Performance during COVID-19. The Journal of Asian Finance,
Economics, and Business, 7(10), 443-450.
25) Gliem, J. A., & Gliem, R. R., 2003. Calculating, interpreting, and
reporting Cronbach’s alpha reliability coefficient for Likert-type scales.
Midwest Research-to-Practice Conference in Adult, Continuing, and Community Education.
26) Nunnally, J. & Berstein, I.H., 1994. Pschychometric Theory, 3rd ed., New York: McGraw-Hill.
27) Scheffe, H., 1999. The analysis of variance (Vol. 72). John Wiley & Sons.
28) Johns H., 2012. Personal development in counsellor training. Sage.
29) Herzberg F., 1959. The motivation to work among finnish supervisors.
30) Maslow A. H., 1943. A theory of human motivation.
31) Vroom, V. H., 1964. Work and motivation.
32) Alderfer, C. P., 1969. An empirical test of a new theory of human
needs. Organizational behavior and human performance, 4 (2), 142-175.
33) McClelland, D. C., Koestner, R. & Weinberger, J., 1989. How do
self-attributed and implicit motives differ? Psychological review, 96(4), 690. lOMoAR cPSD| 36271885 PHỤ LỤC 1
PHIẾU KHẢO SÁT CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG GIAI ĐOẠN ĐẠI DỊCH COVID-19 I- GIỚI THIỆU Xin chào quý Anh/Chị!
Em tên là Đinh Trần Minh Khoa, hiện đang là sinh viên khóa 44 của
khoa Kinh Tế tại trường đại học Cần Thơ. Em đang thực hiện nghiên cứu với
đề tài là "Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người
lao động trong giai đoạn đại dịch Covid-19 ở các cơ sở kinh doanh mặc hàng
thiết yếu tại thành phố Sóc Trăng". Hi vọng quý Anh/Chị dành ít phút giúp em
hoàn thành bảng câu hỏi khảo sát để làm cơ sở dữ liệu để thực hiện nghiên
cứu, vì những thông tin từ quý Anh/Chị vô cùng có ý nghĩa và có giá trị đối
với bài nghiên cứu này. Em xin cam đoan mọi thông tin, ý kiến của quý
Anh/Chị sẽ được bảo mật hoàn toàn và chỉ để dùng cho mục đích nghiên cứu.
Em xin chân thành cảm ơn sự hỗ trợ từ quý Anh/Chị!
II- THÔNG TIN CHUNG CỦA ĐÁP VIÊN
Xin Anh/Chị vui lòng cho biết họ tên
................................................................................................................................
Xin Anh/Chị vui lòng cho biết SĐT hoặc GMAIL (không bắt buộc)
................................................................................................................................
Xin Anh/Chị vui lòng cho biết tên cơ sở Anh/Chị đang theo làm việc (không bắt buộc)
................................................................................................................................
Xin Anh/Chị vui lòng cho biết giới tính □Nam □Nữ
Xin Anh/Chị vui lòng cho biết trình độ học vấn □ Trung học □ Cao đẳng □ Đại học lOMoAR cPSD| 36271885 □ Sau đại học
□ Chỉ học đến cấp 3
□ Khác: ................................................................................
Xin Anh/Chị vui lòng cho biết khoảng tuổi □ Từ 22 đến 31 tuổi □ Từ 32 đến 41 tuổi □ Từ 42 đến 51 tuổi □ Từ 52 tuổi trở lên
Xin Anh/Chị vui lòng cho biết thu nhập hằng tháng của Anh/Chị là □ Dưới 5 triệu □ Từ 5 đến 7 triệu □ Từ 7 đến 9 triệu □ Trên 9 triệu
Xin Anh/Chị vui lòng cho biết mặt hàng hoặc dịch vụ chính mà cơ sở của
Anh/Chị đang kinh doanh là
□ Nhóm các mặt hàng nguyên vật liệu phục vụ sản xuất (Sắt, thép, phân bón, .. )
□ Nhóm các mặt hàng về lượng thực và thực phẩm thiết yếu (Ngũ cốc,
thịt, thủy sản, lúa gạo, gia vị, thức uống, .. )
□ Nhóm nhiên liệu năng lượng (Xăng, dầu, khí mỏ hóa lỏng, .. )
□ Nhóm các sản phẩm thuộc quyền quản lý của bộ Y Tế (Dược phẩm,
thực phẩm chức năng, dụng cụ y tế, .. )
□ Nhóm các mặt hàng phục vụ sinh hoạt tại địa phương (Các mặt hàng
không được nêu trên nhưng có nhu cầu thiết yếu tại địa phương) III- NỘI DUNG CHÍNH
Anh/Chị vui lòng đánh giá mức độ đồng ý của mình với các phát biểu
bên dưới bằng cách click (chọn) vào ô tương ứng trong các cột Mức độ đồng
ý. Mức độ đồng ý tăng dần từ trái sang phải và được quy ước như sau:
1 -Hoàn toàn không đồng ý 2 -Không đồng ý 3 -Tương đối đồng ý lOMoAR cPSD| 36271885 4 -Đồng ý 5 -Vô cùng đồng ý STT Tiêu thức đánh giá Mức độ đồng ý H1 Khen thưởng 1
Khen thưởng được trả tương xứng với nỗ 1 2 3 4 5
lực, đóng góp và thành tích của bản thân 2
Chính sách khen thưởng của cơ sở hợp lý 1 2 3 4 5 3
Khen thưởng là một sự khuyến khích bản 1 2 3 4 5 thân làm việc 4
Khen thưởng như là một sự công nhận của 1 2 3 4 5
những nỗ lực bản thân 5
Bản thân thỏa mãn với các mức tiền 1 2 3 4 5
thưởng tháng, quý, năm của tổ chức H2 Thu nhập 1
Thu nhập hiện nay là phù hợp với đóng 1 2 3 4 5
góp và năng lực của bản thân 2
Thu nhập nhận được từ cơ sở là công bằng 1 2 3 4 5 với các đơn vị khác 3
Bản thân yên tâm làm việc với mức tiền 1 2 3 4 5 lương hiện tại 4
Tiền lương đảm bảo cuộc sống của bản 1 2 3 4 5 thân và gia đình 5
Bản thân thỏa mãn với mức tiền lương hiện 1 2 3 4 5 tại H3
Mối quan hệ với đồng nghiệp 1
Được làm việc với đồng nghiệp có năng 1 2 3 4 5 lực tốt 2
Được đồng nghiệp sẵn sàng chia sẻ kinh 1 2 3 4 5
nghiệm và giúp đỡ trong công việc 3
Phối hợp tốt với đồng nghiệp trong thực 1 2 3 4 5 hiện công việc 4
Có mối quan hệ thân thiết với đồng nghiệp 1 2 3 4 5 xung quanh 5
Việc giao tiếp với đồng nghiệp không bị 1 2 3 4 5 cản trở H4 Lãnh đạo 1
Lãnh đạo luôn tôn trọng người lao động 1 2 3 4 5 2
Lãnh đạo đối xử công bằng giữa các người 1 2 3 4 5
lao động và không thiên vị 3
Được lãnh đạo bảo vệ quyền lợi của bản 1 2 3 4 5 thân 4
Được lãnh đạo giúp đỡ, tư vấn, hướng dẫn 1 2 3 4 5 khi cần thiết 5
Được lãnh đạo khuyến khích hỏi thăm và 1 2 3 4 5 động viên khi chán nản 6
Lãnh đạo luôn ưu tiên bảo vệ sức khỏe của 1 2 3 4 5 lOMoAR cPSD| 36271885 STT Tiêu thức đánh giá Mức độ đồng ý
người lao động khi làm việc tại cơ sở 7
An tâm và có niềm tin với các quyết định 1 2 3 4 5 của lãnh đạo H5 Chính sách đào tạo 1
Các khóa đào tạo được tổ chức với thời 1 2 3 4 5 gian hợp lý 2
Có những buổi hướng dẫn bảo vệ sức khỏe 1 2 3 4 5 khi làm việc 3
Chính sách trình đào tạo của tổ chức rất 1 2 3 4 5 hữu ích cho công việc 4
Các kiến thức từ khóa đào tạo của cơ sở dễ 1 2 3 4 5 hiểu, dễ tiếp thu 5
Có những buổi đào tạo từ xa (đào tạo trực 1 2 3 4 5
tuyến) và có thể xem lại khi cần thiết (quay video) H6 Môi trường làm việc 1
Môi trường làm việc của cơ sở sạch sẽ, an 1 2 3 4 5
toàn, thoải mái, khơi gợi sự sáng tạo 2
Cơ sở cung cấp đầy đủ các thiết bị công 1 2 3 4 5
nghệ, các thiết bị cần thiết cho công việc 3
Môi trường thoáng mát giúp việc trao đổi 1 2 3 4 5
thông tin thoải mái, không bị gián đoạn 4
Cơ sở có đầy đủ thiết bị giúp bảo vệ sức 1 2 3 4 5
khỏe của người lao động H0 Động lực làm việc 1
Bản thân luôn cảm thấy hứng thú và thoải 1 2 3 4 5
mái khi làm công việc hiện tại 2
Bản thân sẽ nỗ lực làm việc hơn nữa vì tổ 1 2 3 4 5 chức 3
Bản thân tự hào vì được làm việc cho cơ sở 1 2 3 4 5 4
Bản thân tự nguyện nâng cao kỹ năng để 1 2 3 4 5 làm việc tốt hơn 5
Bản thân luôn an tâm về sức khỏe của mình 1 2 3 4 5 khi làm việc cho cơ sở 6
Bản thân luôn có trách nhiệm trong công 1 2 3 4 5 việc của mình 7
Bản thân thường làm việc với tâm trạng tốt 1 2 3 4 5 nhất
Ngoài những nội dung trên quý Anh/Chị có đề xuất ý kiến gì với ban
lãnh đạo để có thể giúp các Anh/Chị có động lực làm việc trong thời gian tới
không? Nếu có xin quý Anh/Chị đề xuất bên dưới:
................................................................................................................................
................................................................................................................................ lOMoAR cPSD| 36271885
................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................
MỘT LẦN NỮA XIN CHÂN THÀNH CẢM ƠN SỰ HỖ TRỢ TỪ QUÝ ANH CHỊ!
Chúc quý Anh/Chị sức khỏe và luôn thành công trong cuộc sống.
Phiếu khảo sát được điền lúc: ngày …. tháng …. năm 2021 vào lúc …:… lOMoAR cPSD| 36271885 PHỤ LỤC 2
1. THỐNG KÊ MÔ TẢ Giới tính Valid Cumulative Frequency Percent Percent Percent Valid Nam 126 57.5 57.5 57.5 Nữ 93 42.5 42.5 100.0 Total 219 100.0 100.0
Trình độ học vấn Valid Cumulative Frequency Percent Percent Percent Valid 1 33 15.1 15.1 15.1 2 30 13.7 13.7 28.8 3 114 52.1 52.1 80.8 4 9 4.1 4.1 84.9 5 33 15.1 15.1 100.0 Total 219 100.0 100.0 Độ tuổi Valid Cumulative Frequency Percent Percent Percent Valid 1 100 45.7 45.7 45.7 2 30 13.7 13.7 59.4 3 50 22.8 22.8 82.2 4 39 17.8 17.8 100.0 Total 219 100.0 100.0
Thu nhập hàng tháng lOMoAR cPSD| 36271885 Valid Cumulative Frequency Percent Percent Percent Valid 1 46 21.0 21.0 21.0 2 50 22.8 22.8 43.8 3 55 25.1 25.1 68.9 4 68 31.1 31.1 100.0 Total 219 100.0 100.0
Mặt hàng kinh doanh chính Valid Cumulative Frequency Percent Percent Percent Valid 1 17 7.8 7.8 7.8 2 42 19.2 19.2 26.9 3 12 5.5 5.5 32.4 4 41 18.7 18.7 51.1 5 107 48.9 48.9 100.0 Total 219 100.0 100.0
Các nhân tố trong bảng câu hỏi N Minimum Maximum Mean Std. Deviation A1 219 1 5 3.34 1.119 A2 219 1 5 3.45 .953 A3 219 1 5 3.72 .915 A4 219 1 5 3.75 .965 A5 219 1 5 3.36 1.058 S1 219 1 5 3.59 .921 S2 219 1 5 3.70 .934 S3 219 1 5 3.60 .885 S4 219 1 5 3.51 .945 S5 219 1 5 3.29 1.002 R1 219 1 5 3.84 .868 lOMoAR cPSD| 36271885 R2 219 1 5 3.82 .831 R3 219 1 5 3.64 .904 R4 219 1 5 3.68 .850 R5 219 1 5 3.69 .864 L1 219 1 5 3.66 .960 L2 219 1 5 3.68 1.023 L3 219 1 5 3.70 .958 L4 219 1 5 3.68 .904 L5 219 1 5 3.61 .948 L6 219 1 5 3.68 .963 L7 219 1 5 3.68 .966 P1 219 1 5 3.53 .858 P2 219 1 5 3.54 .879 P3 219 1 5 3.53 .915 P4 219 1 5 3.49 .911 P5 219 1 5 3.51 .859 E1 219 1 5 4.00 .906 E2 219 1 5 4.08 .863 E3 219 1 5 4.07 .848 E4 219 1 5 3.95 .842 M1 219 1 5 3.65 .850 M2 219 1 5 3.67 .848 M3 219 1 5 3.82 .862 M4 219 1 5 3.87 .838 M5 219 1 5 3.85 .846 M6 219 1 5 3.91 .876 M7 219 1 5 3.54 .940 Valid N 219 (listwise)
2. KIỂM ĐỊNH CRONBACH’S ALPHA
2.1 Cronbach’s Alpha của mẫu chưa loại (219 mẫu)
Nhóm biến độc lập lOMoAR cPSD| 36271885
Nhóm biến thứ nhất: Khen thưởng Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .896 5 Item-Total Statistics Scale Corrected Cronbach's
Scale Mean if Variance if Item-Total Alpha if Item
Item Deleted Item Deleted Correlation Deleted A1 14.27 10.831 .782 .866 A2 14.16 11.685 .806 .861 A3 13.89 12.190 .754 .872 A4 13.86 11.746 .781 .866 A5 14.25 12.134 .623 .901
Nhóm biến thứ 2: Thu nhập Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .891 5 Item-Total Statistics Scale Corrected Cronbach's
Scale Mean if Variance if Item-Total Alpha if Item
Item Deleted Item Deleted Correlation Deleted S1 14.10 10.234 .719 .871 S2 13.99 10.128 .726 .869 S3 14.09 10.230 .760 .862 S4 14.18 9.927 .755 .862 S5 14.40 9.829 .714 .873
Nhóm biến thứ 3: Mối quan hệ Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .875 5 lOMoAR cPSD| 36271885 Item-Total Statistics Corrected Cronbach's
Scale Mean if Scale Variance if Item-Total Alpha if Item Item Deleted Item Deleted Correlation Deleted R1 14.83 8.306 .679 .855 R2 14.85 8.496 .674 .856 R3 15.02 7.986 .714 .847 R4 14.99 8.142 .739 .841 R5 14.98 8.160 .718 .846
Nhóm biến thứ 4: Lãnh đạo Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .934 7 Item-Total Statistics Scale Corrected Cronbach's
Scale Mean if Variance if Item-Total Alpha if Item
Item Deleted Item Deleted Correlation Deleted L1 22.02 24.233 .760 .926 L2 22.01 23.339 .805 .922 L3 21.99 24.050 .784 .923 L4 22.01 24.165 .828 .920 L5 22.07 24.178 .778 .924 L6 22.01 23.972 .789 .923 L7 22.00 24.202 .758 .926
Nhóm biến thứ 5: Chính sách đào tạo Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .900 5 Item-Total Statistics lOMoAR cPSD| 36271885 Scale Mean Scale Corrected Cronbach's if Item Variance if Item-Total Alpha if
Deleted Item Deleted Correlation Item Deleted P1 14.07 9.348 .740 .880 P2 14.06 9.152 .760 .876 P3 14.08 8.696 .821 .862 P4 14.11 9.015 .754 .877 P5 14.09 9.597 .683 .892
Nhóm biến thứ 6: Môi trường làm việc Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .905 4 Item-Total Statistics Scale Corrected Cronbach's
Scale Mean if Variance if Item-Total Alpha if Item
Item Deleted Item Deleted Correlation Deleted E1 12.11 5.149 .817 .867 E2 12.02 5.339 .813 .868 E3 12.03 5.513 .778 .881 E4 12.15 5.652 .742 .893
Nhóm biến phụ thuộc Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .898 7 Item-Total Statistics lOMoAR cPSD| 36271885 Scale Corrected Cronbach's
Scale Mean if Variance if Item-Total Alpha if Item
Item Deleted Item Deleted Correlation Deleted M1 22.66 17.355 .669 .887 M2 22.64 16.882 .749 .878 M3 22.49 16.912 .728 .880 M4 22.44 16.936 .751 .878 M5 22.46 17.011 .730 .880 M6 22.40 16.718 .745 .878 M7 22.77 17.544 .558 .901
2.2 Cronbach’s Alpha của số mẫu là 175
Nhóm biến độc lập
Nhóm biến thứ nhất: Khen thưởng Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .865 5 Item-Total Statistics Scale Corrected Cronbach's
Scale Mean if Variance if Item-Total Alpha if Item
Item Deleted Item Deleted Correlation Deleted A1 14.66 8.029 .708 .832 lOMoAR cPSD| 36271885 A2 14.58 8.797 .726 .827 A3 14.28 9.352 .680 .840 A4 14.24 8.689 .719 .828 A5 14.67 8.462 .628 .854
Nhóm biến thứ 2: Thu nhập Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .849 5 Item-Total Statistics Scale Corrected Cronbach's
Scale Mean if Variance if Item-Total Alpha if Item
Item Deleted Item Deleted Correlation Deleted S1 14.38 7.387 .633 .825 S2 14.25 7.293 .650 .821 S3 14.37 7.292 .687 .812 S4 14.43 7.040 .685 .811 S5 14.70 7.166 .640 .824
Nhóm biến thứ 3: Mối quan hệ Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .817 5 Item-Total Statistics Corrected Cronbach's
Scale Mean if Scale Variance if Item-Total Alpha if Item Item Deleted Item Deleted Correlation Deleted R1 15.12 6.106 .551 .797 R2 15.15 6.277 .557 .795 R3 15.37 5.476 .663 .763 lOMoAR cPSD| 36271885 R4 15.31 5.835 .658 .766 R5 15.30 5.971 .608 .780
Nhóm biến thứ 4: Lãnh đạo Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .876 7 Item-Total Statistics Corrected Cronbach's
Scale Mean if Scale Variance if Item-Total Alpha if Item Item Deleted Item Deleted Correlation Deleted L1 22.94 13.726 .634 .861 L2 22.88 13.325 .683 .854 L3 22.89 13.821 .644 .859 L4 22.93 13.862 .688 .854 L5 23.01 13.707 .634 .861 L6 22.95 13.164 .698 .852 L7 22.94 13.622 .617 .863
Nhóm biến thứ 5: Chính sách đào tạo Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .864 5 Item-Total Statistics Scale Corrected Cronbach's
Scale Mean if Variance if Item-Total Alpha if Item
Item Deleted Item Deleted Correlation Deleted lOMoAR cPSD| 36271885 P1 14.30 6.753 .704 .831 P2 14.27 6.818 .689 .835 P3 14.26 6.436 .758 .817 P4 14.32 6.690 .669 .841 P5 14.32 7.299 .607 .854
Nhóm biến thứ 6: Môi trường làm việc Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .848 4 Item-Total Statistics Scale Corrected Cronbach's
Scale Mean if Variance if Item-Total Alpha if Item
Item Deleted Item Deleted Correlation Deleted E1 12.40 3.310 .719 .793 E2 12.34 3.363 .733 .788 E3 12.34 3.570 .658 .819 E4 12.50 3.527 .637 .828
Nhóm biến phụ thuộc Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .848 7 Item-Total Statistics Scale Corrected Cronbach's
Scale Mean if Variance if Item-Total Alpha if Item
Item Deleted Item Deleted Correlation Deleted M1 22.73 12.396 .508 .842 M2 22.72 11.640 .654 .821 lOMoAR cPSD| 36271885 M3 22.53 11.699 .656 .820 M4 22.49 11.872 .652 .821 M5 22.57 11.914 .621 .826 M6 22.50 11.608 .655 .820 M7 22.94 11.732 .524 .843
3. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA
KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling .842 Adequacy. Bartlett's Test of Approx. Chi-Square 463.995 Sphericity df 21 Sig. .000
Rotated Component Matrixa Component 1 2 3 4 5 6 7 L2 .781 .123 .104 .132 .037 -.049 .266 L1 .760 .109 .176 .032 -.048 -.034 .280 L6 .737 .174 -.056 -.012 -.019 .336 -.235 L3 .736 .081 .134 .098 .149 .015 .082 L4 .719 .169 .135 .137 .070 .150 .021 L5 .666 .165 -.036 .234 .098 .174 -.220 L7 .610 .296 .077 .037 .019 .284 -.197 CS3 .185 .807 .178 -.018 .124 .056 .030 lOMoAR cPSD| 36271885 CS2 .119 .807 .078 .051 .038 -.007 .160 CS1 .190 .740 .208 .132 .050 .137 .047 CS4 .175 .729 .228 .092 .095 .047 .040 CS5 .183 .651 .123 .194 .194 .102 -.015 A4 .193 .144 .826 .107 -.025 .051 -.072 A3 .194 .174 .799 .005 -.064 .004 .010 A1 .052 .112 .786 .132 .005 .136 .081 A2 .034 .214 .730 .357 -.027 -.123 .111 A5 -.017 .234 .649 .188 -.069 .186 .239 S3 .199 .074 .055 .787 .105 -.039 .086 S4 .027 .184 .137 .785 .100 .099 -.017 S5 .053 .232 .080 .757 .039 .209 -.108 S2 .172 -.063 .175 .722 .182 -.074 .118 S1 .091 -.007 .200 .687 .176 .083 .205 A2 .009 .052 -.013 .125 .854 .093 -.056 A1 .030 .090 .060 .130 .841 .109 .004 A3 .118 .140 -.068 .080 .775 -.062 .108 A4 .065 .112 -.119 .152 .755 -.026 .073 R4 .174 .098 .073 .025 .001 .833 .081 R3 .169 -.015 .222 .003 .121 .814 .125 R5 .115 .141 -.094 .168 -.016 .726 .238 R2 .069 .138 .115 .083 .047 .385 .731 R1 .033 .188 .206 .262 .174 .365 .622
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.a
a. Rotation converged in 7 iterations. 4.
PHÂN TÍCH HỒI QUY BỘI ANOVAa lOMoAR cPSD| 36271885 Model Summaryb Mo el d Sum of df Adjusted RMean Square Std. Error of F Sig. Model R Squar R es Square Square the Estimate Durbin-Watson 1 R 1 eg ression .690a 26.5 .476 41 7 .454 3.792 2 .41860 1.638 .000 1.669b Residual 29.263 167 .175
a. Predictors: (Constant), MT, KT, MQH2, LD, TN, MQH, CSDT Total 55.804 174 b. Dependent Variable: DL a. Dependent Variable: DL
b. Predictors: (Constant), MT, A, R2, L, S, R, CSDT lOMoAR cPSD| 36271885
KẾT QUẢ PHÂN TÍCH HỒI QUY Coefficientsa 5. Unstandardized Standardized Collinearity Coefficients Coefficients Statistics Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF 1 (Constant) .394 .315 1.249 .213 H4 .086 .061 .093 1.408 .161 .722 1.385 H1 .127 .053 .163 2.397 .018 .681 1.469 H2 .143 .056 .167 2.529 .012 .724 1.381 BIENMOI .136 .057 .165 2.389 .018 .657 1.523 H3 .193 .055 .235 3.522 .001 .707 1.414 H5 .172 .061 .195 2.804 .006 .651 1.535 H6 .048 .058 .051 .832 .407 .825 1.212 Dependent Variable: DL 103 lOMoAR cPSD| 36271885
5. KIỂM ĐỊNH T-TEST VÀ KIỂM ĐỊNH ANOVA KIỂM ĐỊNH T-TEST Group Statistics GIOITINH N Mean
Std. Deviation Std. Error Mean DL 1 98 3.7828 .59354 .05996 2 77 3.7607 .53324 .06077
Independent Samples Test Levene's Test for Equality of Variances t-test for Equality of Means 95% Confidence Interval of the Difference Sig. (2- Mean Std. Error F Sig. t df tailed) Difference Difference Lower Upper DL Equal variances .296 .587 .256 173 .798 .02213 .08647 -.14855 .19281 assumed 104 lOMoAR cPSD| 36271885 Equal variances .259 169.866 .796 .02213 .08537 -.14639 .19065 not assumed 105 lOMoAR cPSD| 36271885 KIỂM ĐỊNH ANOVA ĐỘ TUỔI
Test of Homogeneity of Variances Levene Statistic df1 df2 Sig. DL Based on Mean 1.747 3 171 .159 Based on Median 1.876 3 171 .135 Based on Median and 1.876 3 164.502 .136 with adjusted df Based on trimmed 1.778 3 171 .153 mean Residuals Statisticsa
Minimum Maximum Mean Std. Deviation N Predicted Value 2.8141 4.8162 3.7731 .39056 175 Residual -1.21239 1.16252 .00000 .41009 175 Std. Predicted -2.455 2.671 .000 1.000 175 Value Std. Residual -2.896 2.777 .000 .980 175 a. Dependent Variable: DL 105 lOMoAR cPSD| 36271885
TRÌNH ĐỘ HỌC VẤN
Test of Homogeneity of Variances Levene Statistic df1 df2 Sig. DL Based on Mean .502 4 170 .734 Based on Median .358 4 170 .838 Based on Median and .358 4 152.459 .838 with adjusted df Based on trimmed .505 4 170 .732 mean ANOVA DL Sum of Squares df Mean Square F Sig. Between .892 4 .223 .690 .600 Groups Within Groups 54.912 170 .323 Total 55.804 174 106 lOMoAR cPSD| 36271885 THU NHẬP CÁ NHÂN
Test of Homogeneity of Variances Levene Statistic df1 df2 Sig. DL Based on Mean 1.341 3 171 .263 Based on Median 1.281 3 171 .283 Based on Median and 1.281 3 166.317 .283 with adjusted df Based on trimmed 1.428 3 171 .236 mean ANOVA DL Sum of Squares df Mean Square F Sig. Between .449 3 .150 .462 .709 Groups Within Groups 55.355 171 .324 Total 55.804 174 107