Nghiên cứu thực trạng việc xây dựng hệ thống trả công tại Tokyo Life. Đánh giá, nhận xét và đề xuất hướng hoàn thiện? | Bài tập nhóm môn Chủ nghĩa xã hội Neu

lOMoAR cPSD| 45834641
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN KHOA KINH TẾ VÀ
QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC -----฀฀฀฀฀-----
BÀI TẬP NHÓM SỐ 2
Đề tài: Nghiên cứu thực trạng việc xây dựng hệ thống trả công tại Tokyo Life.
Đánh giá, nhận xét và ề xuất hướng hoàn thiện? GVHD: TS. Vũ Thị Uyên NHÓM 6: 1. Dương Thanh Thúy 2. Bùi Thị Thu Trang
3. Lê Thị Nguyệt Thương 4. Nguyễn Minh Thi 5. Vi Thị Thanh Trúc 6. Nguyễn Duy Tuyển
7. Nguyễn Thị Ngọc Vân (nhóm trưởng) 8. Trần Thảo Vân 9. Ngô Thùy Yến 10. Hoàng Phi Yến
Hà Nội, tháng 1 năm 2023 lOMoAR cPSD| 45834641 MỤC LỤC
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN 1
I. Các quyết ịnh về tiền công 1
1. Quyết ịnh về mức trả công 1
2. Quyết ịnh về cấu trúc tiền công 2
3. Quyết ịnh về tiền công của cá nhân 2
II. Các phương pháp ánh giá công việc 2
1. Phương pháp xếp hạng 2
2. Phương pháp phân loại 2 3. Phương pháp cho iểm 3
4. Phương pháp so sánh yếu tố 3
IV. Trình tự xây dựng hệ thống trả công của doanh nghiệp 3
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC XÂY DỰNG HỆ THỐNG TRẢ CÔNG TẠITOKYOLIFE 5 I. Giới thiệu TokyoLife 5 1. Lịch sử hình thành 5
2. Lĩnh vực kinh doanh, sản xuất 6
3. Đặc iểm nguồn nhân lực 6
II. Các quyết ịnh về tiền công tại TokyoLife 6
1. Quyết ịnh mức trả công 6
3. Quyết ịnh về tiền công cá nhân 10
III. Trình tự xây dựng hệ thống trả công tại TokyoLife 11
1. Bước 1: Xem xét mức lương tối thiểu nhà nước quy ịnh 11
2. Bước 2: Khảo sát các mức lương thịnh hành trên thị trường 13
3. Bước 3: Đánh giá công việc 14
4. Bước 4: Xác ịnh các ngạch tiền công 20
5. Bước 5: Xác ịnh mức tiền công cho từng ngạch 21
6. Phân chia ngạch thành các bậc lương 22
CHƯƠNG III: ĐÁNH GIÁ VÀ MỘT SỐ HƯỚNG HOÀN THIỆN CÔNG TÁC XÂY DỰNGHỆ
THỐNG TRẢ CÔNG TẠI TOKYOLIFE 34
I. Đánh giá chung về thực trạng công tác xây dựng hệ thống trả công tại TOKYOLIFE 34 1. Ưu iểm 34 2. Hạn chế 35
II. Đề xuất phương hướng hoàn thiện quy chế trả công tại TOKYOLIFE 35
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 36
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN
I. Các quyết ịnh về tiền công
1. Quyết ịnh về mức trả công
Quyết ịnh về mức trả công liên quan ến mức ộ tổng thể về thù lao của một tổ chức. 1 lOMoAR cPSD| 45834641
Quyết ịnh về mức tiền công trả lời cho câu hỏi doanh nghiệp sẽ trả bao nhiêu tiền
cho mỗi công việc trong mối tương quan so sánh với các tổ chức khác trong thị trường
trả cho công việc ó, quyết ịnh này liên quan ến mức ộ tổng thể thù lao của tổ chức, liên
quan ến công bằng bên ngoài. Nhu cầu về khía cạnh lương như thế nào, gắn với chính
sách trả lương trong doanh nghiệp từ ó có thể ưa ra mức tiền công trong doanh nghiệp là bao nhiêu?
2. Quyết ịnh về cấu trúc tiền công
Quyết ịnh về cấu trúc tiền công liên quan ến khoản tiền trả cho các công việc khác nhau trong một tổ chức.
Quyết ịnh về cấu trúc tiền công sẽ trả lời câu hỏi mỗi công việc trong tổ chức sẽ
ược trả bao nhiêu tiền trong mối tương quan so sánh với các công việc khác trong tổ
chức nhận ó nhận ược, quyết ịnh này liên quan ến khoản tiền trả các công việc khác nhau
trong tổ chức từ ó có thể i ến công bằng nội bộ (internal equity), quyết ịnh về cấu trúc
tiền công có liên quan ến ánh giá công việc ể ánh giá giá trị công việc.
3. Quyết ịnh về tiền công của cá nhân Quyết
ịnh về tiền công của cá nhân liên quan ến các khuyến khích và sự chi
trả thỏa áng cho cá nhân.
Quyết ịnh này trả lời câu hỏi mỗi một người lao ộng sẽ nhận ược bao nhiêu tiền
trong tổ chức trong mối tương quan so sánh với những người lao ộng khác trong tổ chức
nhận ược khi cùng thực hiện một công việc có giá trị ngang nhau và có thực hiện công
việc ngang nhau, quyết ịnh này còn liên quan ến các khuyến khích và sự chi trả thỏa áng
cho cá nhân do sự khác biệt tiêu chí thực hiện công việc, kinh nghiệm, thâm niên, tiềm
năng, lòng trung thành → liên quan ến yếu tố bản thân người lao ộng từ ó i ến sự công bằng nội bộ.
II. Các phương pháp ánh giá công việc
1. Phương pháp xếp hạng
Hội ồng ánh giá xếp hạng (thứ tự) các công việc từ cao nhất ến thấp nhất về giá trị.
Phương pháp này ơn giản nhất trong các phương pháp ánh giá và òi hỏi ít thời gian vào các
công việc giấy tờ nhất nhưng có nhược iểm là: (1) những sự chênh lệch giữa các cấp bậc
ược giả ịnh là như nhau trong khi chúng thường không phải là như vậy; (2) việc o lường giá
trị của công việc không ược chính xác vì mỗi công việc ược ánh giá như một tổng thể chứ
không dựa trên sự phân tích cẩn thận; (3) khó sử dụng trong các tổ chức có một số lượng lớn các công việc.
2. Phương pháp phân loại
Phương pháp phân loại (hay còn gọi là phương pháp phân hạng) bao gồm việc xác
lập một số lượng ã xác ịnh trước các hạng hay các loại công việc. Sau ó các bản mô tả khái
quát cho các loại công việc ược viết ra. Tiếp theo, mỗi công việc ược ánh giá bằng cách so
sánh bản mô tả của công việc ó với các bản mô tả của các hạng và sau ó nó ược xếp vào các 2 lOMoAR cPSD| 45834641
hạng phù hợp. Các hạng công việc ược xếp từ cao ến thấp và mỗi hạng có một bản mô tả
bằng lời các ví dụ về các loại công việc phù hợp với nó. Ưu iểm của hệ thống phân loại là
nó tiêu chuẩn hóa tiền công cho các công việc tương tự nhau và duy trì sự chênh lệch về trả
công giữa các công việc trong một tổ chức ặc biệt lớn. Nhược iểm của việc sử dụng hệ thống
phân loại là tính ổn ịnh của nó làm cho nó không thích ứng ược với những yếu tố như những
sự chênh lệch tiền công giữa các vùng, các thay ổi của thị trường lao ộng.
3. Phương pháp cho iểm
Phương pháp cho iểm là phương pháp ánh giá công việc hay ược dùng nhất vì sau
khi thiết lập, việc quản trị nó không quá khó khăn và các quyết ịnh là có thể biện hộ ược.
Phương pháp cho iểm bao gồm việc phân tích nội dung của các công việc từ các bản mô tả
công việc và sau ó phân phối một số iểm cho các yếu tố cụ thể. Số iểm phân chia vào mỗi
công việc xác ịnh khoảng mức tiền công trả cho công việc ó.
4. Phương pháp so sánh yếu tố
Phương pháp so sánh yếu tố: mỗi công việc ược sắp xếp thứ tự theo nhiều lần (theo
từng yếu tố thù lao) và nhờ ó nó sẽ nhận ược một giá trị tiền tương xứng. Phương pháp này
phức tạp hơn, do ó nó không ược sử dụng nhiều như phương pháp cho iểm.
⇒ Kết quả của ánh giá công việc tùy thuộc vào phương pháp ánh giá ược sử dụng. Phương
pháp xếp hạng cho thứ tự của các công việc từ có giá trị cao nhất tới có giá trị thấp nhất.
Phương pháp phân loại ưa các công việc với giá trị tương ương vào các ngạch phù hợp và
sắp xếp các ngạch tuỳ theo giá trị của chúng. Phương pháp so sánh yếu tố thì cho luôn mức
tiền công cụ thể ở từng công việc. Còn phương pháp cho iểm thì cho thứ tự sắp xếp các
công việc tùy theo giá trị iểm của chúng.
IV. Trình tự xây dựng hệ thống trả công của doanh nghiệp
Bước 1: Xem xét mức lương tối thiểu mà nhà nước quy ịnh:
Đảm bảo xây dựng một hệ thống trả công tuân thủ luật pháp nhà nước, các mức
lương trả cho các công việc không ược thấp hơn mức lương tối thiểu vùng.
Bước 2: Khảo sát các mức lương thịnh hành trên thị trường
Mức lương thịnh hành là mức lương trả cho các công việc then chốt. Khảo sát các
mức lương thịnh hành trên thị trường ể ưa ra các quyết ịnh về mức trả công của doanh
nghiệp, lưu ý chỉ khảo sát mức lương cho các công việc then chốt.
Công việc then chốt là công việc có nội dung ổn ịnh, có thể so sánh ược, trên thị
trường ược trả công tương xứng (xác ịnh khoảng 12-20 công việc then chốt). - Có hai cách khảo sát:
○ Khảo sát trực tiếp: tổ chức cử người ến các tổ chức khác liên hệ ể nghiên
cứu; gửi bản câu hỏi ến các tổ chức khác nghiên cứu. Ưu iểm của cách
khảo sát trực tiếp là có thể có những thông tin cụ thể và chi tiết nhưng nó
cũng có nhược iểm là sẽ tốn kém và gặp nhiều khó khăn. 3 lOMoAR cPSD| 45834641
○ Khảo sát gián tiếp: mua thông tin từ các tổ chức tư vấn thù lao. mua tin từ
Cục thống kê, Bộ Lao ộng Thương binh Xã hội, Tổng liên oàn lao ộng
Việt Nam, VCCI. Khảo sát gián tiếp sẽ dễ làm hơn nhưng hạn chế thông tin và tốn kém.
Bước 3: Đánh giá công việc
Đánh giá công việc bằng cách sử dụng hội ồng ánh giá và phương pháp ánh giá
phù hợp ể ánh giá giá trị công việc. Sắp xếp các công việc thành hệ thống thứ bậc về giá
trị, cơ sở xây dựng cấu trúc tiền công.
Bước 4: Xác ịnh các ngạch tiền công
Ngạch tiền công (ngạch lương) là việc lập nhóm các công việc có giá trị tương tự
nhau thành một nhóm nhằm ơn giản hoá thủ tục ấn ịnh lương và quản lý lương.
Các công việc trong cùng một ngạch thường nhận ược mức lương giống nhau có
gắn với sự khác nhau giữa các cá nhân về thực hiện công việc, thâm niên làm việc trong
ngạch. Có xấp xỉ 3 -5 hoặc 10-12 ngạch trong 1 doanh nghiệp, ngạch càng nhiều thì ộ chi tiết càng cao.
Theo phương pháp phân hạng các ngạch lương ược hình thành ngay từ khi ánh giá công việc.
Theo phương pháp cho iểm, sử dụng ồ thị ường tiền công. iểm xác ịnh cho các
công việc then chốt, và mức tiền công xác ịnh cho các công việc then chốt ó (dựa trên 2
cơ sở: mức lương thịnh hành trên thị trường và chính sách trả công của doanh nghiệp)
Các ngạch tiền công có thể ược phân chia ều ặn hoặc không ều ặn.
Đường tiền công: ồ thị biểu diễn mối quan hệ giữa iểm xác ịnh cho các công việc
then chốt và mức lương hiện hành trả cho các công việc then chốt ó. Có hai cách ể xác ịnh ường tiền công:
- Kẻ bằng tay một ường thẳng sát tới mức có thể nhất với các công việc then chốt
- Dùng ường hồi quy bình phương bé nhất: y = ax + b
Bước 5: Xác ịnh mức tiền công cho từng ngạch
Phương pháp xếp hạng, phân loại công việc: ở mỗi ngạch cần chọn một công việc
then chốt và lấy mức tiền công của công việc then chốt làm mức tiền công chung cho cả ngạch
Phương pháp so sánh yếu tố: lấy mức tiền công trung bình của các công việc
trong ngạch làm mức tiền công chung cho cả ngạch
Phương pháp cho iểm: mức tiền công ược xác ịnh nhờ vào ường tiền công, và xác
ịnh ường xu hướng (max, min) → ngạch càng phức tạp ộ giãn cách càng lớn 4 lOMoAR cPSD| 45834641
Khoảng tiền công ược tính bằng công thức: Smax - Smin. Khoảng tiền công cho
thấy mức ộ khuyến khích cá nhân ối với từng công việc. khoảng càng rộng ộ khuyến
khích càng cao và ngược lại
Bước 6: Phân chia ngạch thành các bậc lương
Ngạch tiền công có thể chia thành bậc theo 3 cách sau: tăng ều ặn là tỷ lệ tăng ở
các bậc bằng nhau; tăng lũy tiến là tỷ lệ tăng ở bậc sau cao hơn tỷ lệ tăng ở bậc
trước; tăng lũy thoái là tỷ lệ tăng ở bậc sau thấp hơn tỷ lệ tăng ở bậc trước
- Xác ịnh bội số của thang lương B = Smax/Smin
- Xác ịnh số bậc của thang lương (xác ịnh bằng các cơ sở: ộ lớn của khoảng
tiền công (Smax-Smin); ộ lớn của khoảng tăng lương; ộ dài thời gian phục vụ trong
ngạch( ộ tuổi nghỉ hưu theo luật hoặc ộ tuổi nghỉ của tổ chức) -
Xác ịnh hệ số bậc lương:
○ Xác ịnh hệ số k/cách: (nếu ngạch ều ặn)
○ Xác ịnh hệ số lương của bậc i: Ki = Ki-1 x hkc
- Xác ịnh mức lương ở từng bậc: Si = S1 x Ki
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC XÂY DỰNG HỆ THỐNG
TRẢ CÔNG TẠI TOKYOLIFE
I. Giới thiệu TokyoLife
1. Lịch sử hình thành
TokyoLife là thương hiệu thời trang và hàng tiêu dùng Nhật Bản nổi tiếng tại Việt
Nam, ra ời dựa trên sự hợp tác quốc tế giữa Format và Will International Japan, lần ầu xuất
hiện tại Việt Nam vào tháng 10/2016 bởi 2 nhà thành lập là anh Nguyễn Thanh Sơn và chị
Vũ Ánh Hồng. Đến tháng 03/2022, hệ thống ã có hơn 117 cửa hàng trải dài từ Bắc vào Nam , chia thành 5 khu vực: 5 lOMoAR cPSD| 45834641
2. Lĩnh vực kinh doanh, sản xuất
TokyoLife chuyên bán lẻ các mặt hàng thời trang, ồ gia dụng, hóa mỹ phẩm, phụ
kiện chính hãng các thương hiệu Nhật Bản: KAI, Inomata, Ebisu, Lec, Seria, Merries,... Phụ
kiện giày, túi, ví, balo và thời trang hiệu TokyoLife, TokyoBasic, In The Now và nhiều
thương hiệu thời trang, phụ kiện khác sản xuất tại Việt Nam, Trung Quốc, Thái
Lan…TokyoLife ịnh hướng các sản phẩm thông minh, tiện ích, a chức năng, mang cuộc
sống Nhật Bản ến Việt Nam với mức giá thành hợp lý.
3. Đặc iểm nguồn nhân lực
Nhân viên trong hệ thống khối cửa hàng của TokyoLife 90% ạt ược tiêu chuẩn thực
hiện công việc. Các nhân viên cũng ều có kỹ năng bán hàng chốt ơn hay kỹ năng tư vấn.
Các trưởng cửa hàng là các cử nhân ại học còn các nhân viên bán hàng, thu ngân bán hàng
a số là các bạn sinh viên hoặc sinh viên vừa ra trường, là nguồn nhân lực trẻ có trình ộ, kiến
thức và thái ộ tốt, thể hiện ược hình ảnh tốt ẹp của TokyoLife ến với khách hàng tuy nhiên
mức ộ gắn bó với công ty thấp.
Về nhân viên trong khối văn phòng a phần là có trình ộ học vấn ại học hoặc trên ại
học, có kỹ năng và trình ộ làm việc tốt, là lực lượng nòng cốt giúp xây dựng, duy trì và phát triển công ty.
II. Các quyết ịnh về tiền công tại TokyoLife
1. Quyết ịnh mức trả công
TokyoLife hiện sử dụng mức lương tương ương mức lương trung bình trên thị trường
ứng với từng bộ phận phòng ban. Công ty tiến hành chi trả tiền lương theo 2 cách thức. Đối
với CBNV hưởng lương cơ bản theo thời gian theo khoản a, Điều 15, chương III Quy chế
lương, thưởng và các chế ộ ãi ngộ TokyoLife mức tiền lương ược tính bằng tổng lương cơ
bản với lương doanh thu kết quả doanh thu ạt 80% trở lên cùng một số khoản phụ cấp nếu có.
Từ óthúc ẩysự ónggópcủaCBNV,nângcaonăngsuấtlao ộng,giatăngdoanh thu cho công ty. 6 lOMoAR cPSD| 45834641
Đối với ngạch chuyên gia và một số vị trí công việc ặc thù sẽ sử dụng mức lương thỏa
thuận theo tháng hoặc mục tiêu công việc cụ thể ược quy ịnh tại Điều 16, chương III Quy
chế lương thưởng và các chế ộ ãi ngộ. Người lao ộng ược hưởng mức lương hợp lý tương
xứng với năng lực, mức trung bình trên thị trường từ ó sẵn sàng hơn trong công tác óng góp,
xây dựng kế hoạch, thúc ẩy sự phát triển của công ty.
2. Quyết ịnh về cấu trúc tiền công
● Bộ phận lao ộng khối văn phòng
Công ty xây dựng hệ thống dải lương cho từng nhóm chức danh và vị trí ể trả cho
công việc mà các cá nhân ang nắm giữ và mức ộ áp ứng nhu cầu năng lực của cá nhân ối
với vị trí ó. Dải lương ược xây dựng cho từng vị trí công việc căn cứ vào khoảng lương ược
ịnh giá cho công việc ó trên thị trường lao ộng với mức tối thiểu và mức tối a.
Hệ thống dải lương ược iều chỉnh linh hoạt theo thị trường lao ộng tùy theo mức ộ
biến thiên của giá trị công việc ối với từng vị trí.
Vị trí mức lương trong dải lương: ược xác ịnh thông qua ánh giá kết quả thực hiện
công việc, năng lực và thái ộ hành vi,…của từng cá nhân trong Công ty tại vị trí công việc
và dải lương tương ứng. Hệ thống ngạch, dải lương ược dùng ể tính và trả lương cho các
ngạch từ cấp Nhân viên ến cấp Quản lý. Theo iểm b, khoản 10.4 trong Quy chế lương
ban hành, TokyoLife quy ịnh: -
Ngạch chuyên viên, nhân viên có 4 cấp ộ:
+ Cấp 1: Làm ược dưới sự hướng dẫn của người khác
+ Cấp 2: Tự làm ược không cần hướng dẫn của người khác
+ Cấp 3: Tự làm ược và có thể hướng dẫn ược người khác làm tốt.
+ Cấp 4: Sáng tạo, hiểu biết sâu về công việc và có thể làm ược lĩnh vực khác. . -
Ngạch quản lý có 3 cấp ộ:
+ Cấp 1: Hiểu biết căn bản về yêu cầu công việc, ạt tối thiểu 90% yêu cầu năng lực
của vị trí ang ảm nhiệm. Tuy nhiên, ây là người có tiềm năng thực hiện tốt các công
việc ược giao trong tối a 01 năm tiếp theo.
+ Cấp 2: Hiểu biết cặn kẽ yêu cầu, quy trình công việc và triển khai theo kế hoạch
tốt. Có khả năng làm việc ộc lập ể thực hiện trọn vẹn các chức năng, nhiệm vụ của
bộ phận ược giao trọng trách quản lý. 7 lOMoAR cPSD| 45834641
+ Cấp 3: Kinh nghiệm, hiểu biết chuyên sâu trong quản trị và lĩnh vực ược giao. Là
người có khả năng ể ào tạo nhân viên, phát triển lực lượng kế cận, khởi xướng và
thúc ẩy sự thay ổi tốt hơn cho Công ty trong tương lai. 8 lOMoAR cPSD| 45834641
Và ở khoản 10.5, công ty cũng quy ịnh cách áp dụng dải lương như sau: -
Mỗi vị trí/chức danh sẽ ược xếp vào ngạch, dải lương cụ thể. Căn cứ vào ịnh
hướng phát triển cá nhân; thời gian thâm niên; vị trí chức vụ ảm nhận; mức ộ áp ứng yêu
cầu năng lực của vị trí; kinh nghiệm làm việc và trình ộ chuyên môn, các GĐ/TP chức
năng sẽ ánh giá cấp ộ và BGĐ sẽ xem xét về việc xếp dải lương cho các vị trí dựa trên ề xuất của GĐ.Nhân sự. -
Các CBNV mới tuyển dụng sẽ
ược thỏa thuận lương theo vị trí công việc ược
giao nhưng vẫn nằm trong một dải lương nhất ịnh theo ề ề xuất của Phòng Nhân - sự.
Mức lương thử việc tối thiểu bằng 85% mức lương vị trí thỏa thuận.
● Đối với lao ộng khối cửa hàng
Đối với lao ộng khối cửa hàng thì hệ thống ngạch ơn giản hơn, TokyoLife cũng ã
quy ịnh chi tiết mức lương với từng vị trí công việc khác nhau. Ở từng ịa iểm vị trí cửa
hàng, trách nhiệm công việc khác nhau cũng ã ược quy ịnh rõ ràng. 9 lOMoAR cPSD| 45834641
⇒ Có thể thấy ược, mức tiền lương cho mỗi vị trí công việc sẽ phụ thuộc vào mức ộ
phức tạp và tầm quan trọng của công việc ấy trong mối tương quan với các công việc khác tại TokyoLife.
3. Quyết ịnh về tiền công cá nhân
● Bộ phận lao ộng khối văn phòng 10 lOMoAR cPSD| 45834641
Theoquy ịnhtại phụlục11 ,liênquan
ếnphụcấpcủacánbộcôngnhânviênkhốivăn
phòng, TokyoLife có quy ịnh:
● Bộ phận lao ộng khối cửa hàng Trong lao
ộng khối cửa hàng của TokyoLife còn có một ối tượng lao ộng ặc
biệt,làngườikhuyếttật.
Nhữngquy ịnhvềchínhsáchlươngthưởngcủaNKTcũng
ược TokyoLife quy ịnh rõ tại phụ lục 10 :
⇒ Qua ó có thể thấy, công ty ã có biện pháp chi trả tài chính cho những vị trí ặc thù, có sự
khích lệ một cách minh bạch, phù hợp và nhằm khuyến khích người lao ộng cố gắng, phấn
ấu trong công việc ể nâng cao hiệu quả làm việc, và ề cao công bằng nội bộ.
III. Trình tự xây dựng hệ thống trả công tại TokyoLife
1. Bước 1: Xem xét mức lương tối thiểu nhà nước quy ịnh
Tuân thủ Điều 91 Bộ luật Lao ộng 2019 quy ịnh về mức lương tối thiểu. TokyoLife
xây dựng hệ thống thang lương, bảng lương dựa trên cơ sở các quy ịnh về mức lương tối 11 lOMoAR cPSD| 45834641
thiểu vùng năm 2021 ược quy ịnh tại NĐ 145/2020/NĐ-CP của Chính phủ về mức lương
tối thiểu vùng ối với người lao ộng. Theo khoản 1 iều 3 của Nghị ịnh, mức lương tối thiểu
vùng áp dụng ối với người lao ộng làm việc ở doanh nghiệp như sau:
a) Mức 4.420.000 ồng/tháng, áp dụng ối với doanh nghiệp hoạt ộng trên ịa bàn thuộc vùng I; b) Mức 3.920.000
ồng/tháng, áp dụng ối với doanh nghiệp hoạt ộng trên ịa bàn thuộc vùng II;
c) Mức 3.430.000 ồng/tháng, áp dụng ối với doanh nghiệp hoạt ộng trên ịa bàn thuộc vùng III;
d) Mức 3.070.000 ồng/tháng, áp dụng ối với doanh nghiệp hoạt ộng trên ịa bàn thuộc vùng IV.
TokyoLife thuộc Công ty Cổ phần INTELLIFE có trụ sở tại Đống Đa, Hà Nội. Căn
cứ vào NĐ 145/2020/NĐ-CP, TokyoLife thuộc vùng I, vì vậy áp dụng mức lương tối thiểu
cho người lao ộng tại trụ sở chính không dưới 4.420.000 ồng/tháng. Đối với các chi nhánh
của TokyoLife thuộc vùng nào sẽ áp dụng mức lương tối thiểu theo vùng ó. Ví dụ như
TokyoLife chi nhánh 244 Tây Sơn - TT Phùng - Đan Phượng sẽ thuộc vùng II, vậy theo NĐ
145/2020/NĐ-CP, sẽ áp dụng mức lương tối thiểu cho người lao ộng không dưới 3.920.000 ồng/tháng. Công ty
ã tuân thủ theo khoản 3 Điều 7 Nghị ịnh 49/2013/NĐ-CP và Nghị ịnh
145/2020/NĐ-CP, áp dụng mức lương thấp nhất với từng loại theo quy ịnh:
- Mức lương thấp nhất của công việc hoặc chức danh giản ơn nhất không thấp hơn
mức lương tối thiểu vùng.
- Mức lương thấp nhất của công việc hoặc chức danh òi hỏi lao ộng qua ào tạo, học
nghề cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tối thiểu vùng.
Như vậy, các công việc trong công ty sẽ có mức lương tối thiểu như sau: Vùng
Mức lương tối thiểu của Vùng ( ồng/tháng) Đối với lao ộng
Đối với lao ộng ã qua ào tạo từ cấp nghề trở chưa qua ào tạo lên (cao hơn 7%) Vùng I 4.420.000
4.420.000 + (4.420.000 x 7%) = 4.729.400 12 lOMoAR cPSD| 45834641 Vùng II 3.920.000
3.920.000 + (3.920.000 x 7%) = 4.194.400 Vùng III 3.430.000
3.430.000 + (3.430.000 x 7%) = 3.670.100 Vùng IV 3.070.000
3.070.000 + (3.070.000 x 7%) = 3.284.900
2. Bước 2: Khảo sát các mức lương thịnh hành trên thị trường
TokyoLife là công ty thuộc lĩnh vực bán lẻ ồ gia dụng, hóa mỹ phẩm, phụ kiện,
thời trang… bao gồm hai khối: khối cửa hàng và khối văn phòng. Mỗi khối bao gồm các
vị trí công việc khác nhau. Nhóm tập trung vào các vị trí công việc then chốt như sau và
khảo sát mức lương của công việc ó trên thị trường. Lương trung bình Lương của công ty ( ồng/tháng) ( ồng/tháng)
Công việc then chốt A. Khối cửa hàng 1. Cửa hàng trưởng 8 - 12 triệu 8 - 15 triệu 2. Nhân viên quầy + CSKH 7 - 10 triệu 7 - 15 triệu 3. Nhân viên thu ngân 6 - 7 triệu 7 - 9 triệu
4. Nhân viên kho + vận chuyển 5 - 7 triệu 5 - 10 triệu 5. Bảo vệ 4 - 6 triệu 5 - 7 triệu 6. Nhân viên tạp vụ 5 - 6,3 triệu 5 - 7 triệu B. Khối văn phòng 7. Chuyên viên Marketing 9,8 - 14,2 triệu 10 - 20 triệu
8. Chuyên viên Kỹ thuật ra mẫu / số 9 - 12 triệu hóa 9 - 12 triệu
9. Nhân viên Quản lý ơn hàng 8,3 - 11,2 triệu 10 - 12 triệu 13 lOMoAR cPSD| 45834641 10. Chuyên viên Kế toán 8,6 - 12,5 triệu 13 - 18 triệu
11.Chuyên viên nhân sự, ào tạo 10,4 - 14 triệu 10 - 15 triệu
12.Chuyên viên hệ thống CNTT 15 - 30 triệu 15 - 35 triệu
(Dữ liệu mức lương ược tổng hợp từ Vietnamsalary.Careerbuilder và trang web tuyển
dụng chính thức của TokyoLife)
→ Nhìn chung, mức thu nhập của người lao ộng TokyoLife thuộc mức trung bình cao
so với trên thị trường, từ ó một phần tăng thêm ộng lực cho người lao ộng nâng cao năng
suất, công hiến và gắn bó lâu dài với công ty.
3. Bước 3: Đánh giá công việc
TokyoLife sử dụng phương pháp cho iểm ể thực hiện ánh giá công việc. Đây là
phương pháp bao gồm việc phân tích nội dung của các công việc từ các bản mô tả công
việc và sau ó phân phối một số iểm cho các yếu tố cụ thể. Số iểm phân chia vào mỗi
công việc xác ịnh khoảng mức tiền công trả cho công việc ó.
Để tiến hành ánh giá công việc, phương pháp cho iểm gồm quy trình 5 bước:
3.1. Xác ịnh công việc then chốt
Tại TokyoLife có những công việc then chốt sau: - Khối cửa hàng: + Cửa hàng trưởng + Quầy + CSKH + Nhân viên thu ngân + Kho, vận chuyển + Bảo vệ +
Nhân viên tạp vụ - Khối văn phòng: + Chuyên viên MKT
+ Chuyên viên kỹ thuật ra mẫu/số hóa
+ Nhân viên quản lý ơn hàng + Chuyên viên Kế toán
+ Chuyên viên Nhân sự/ ào tạo
+ Chuyên viên hệ thống CNTT
- Nhóm lựa chọn ánh giá công việc Chuyên viên MKT theo phương pháp cho iểm. 14 lOMoAR cPSD| 45834641
3.2. Xác ịnh các yếu tố thù lao
Yếu tố thù lao là các khía cạnh cơ bản ể iều chỉnh mức trả công cho một công
việc nhiều hơn hay ít hơn công việc khác nếu tất cả các iều kiện khác không thay ổi. Thù
lao tại TokyoLife ược xác ịnh bởi 5 yếu tố:
- Độ phức tạp của công việc - Điều kiện làm việc
- Kỹ năng thực hiện công việc - Yêu cầu về thể lực
- Yêu cầu về kiến thức
3.3. Xác ịnh trọng số cho các yếu tố thù lao tùy theo sự óng góp của chúng vào giá trị
chung của công việc
Nguyên tắc: Yếu tố thù lao có trọng số cao nhất chỉ chiếm 40%. Các trọng số
phân chia vào các yếu tố cần phải phản ánh ược các giá trị của quản lý và xã hội.
Cách xác ịnh trọng số của doanh nghiệp:
● Nếu yếu tố trên dòng quan trọng hơn trên cột thì cho 3 iểm
● Nếu yếu tố trên dòng quan trọng bằng trên cột thì 2 iểm
● Nếu yếu tố trên dòng không quan trọng bằng trên cột thì cho 1 iểm
● Cộng theo hàng ngang ược tổng cộng
Trọng số = (Tổng số iểm từng dòng / Tổng cộng số iểm của các cột) * 100% Từ ó ta có bảng xác
ịnh trọng số cho các yếu tố thù lao tại TokyoLife như sau: Yếu tố Độ phức Điều Kỹ năng Yêu Tổng Trọng thù lao tạp của kiện
thực hiện cầu về Yêu số công
làm việc công việc thể lực cầu về việc kiến thức Độ phức X 3 1 3 2 9 22,5% tạp của công việc 1 X 1 3 1 6 15% Điều kiện làm việc 15 lOMoAR cPSD| 45834641 3 3 X 3 3 12 30% Kỹ năng thực hiện công việc 1 1 1 X 1 4 10% Yêu cầu về thể lực 2 3 1 3 X 9 22,5% Yêu cầu về kiến thức Tổng 40 100%
3.4. Xác ịnh tổng số iểm tối
a mà một công việc có thể có ược và số cấp ộ mà
mỗi yếu tố thù lao cần phải chia ra -
Về tổng iểm tối a cho công việc: Tổng iểm tối a cho một công việc có thể ấn
ịnh ến 200, 500 thậm trí 1000 iểm. Tại TokyoLife, tổng iểm tối a cho một công việc ược chọn là 900. -
Về các mức ộ của các yếu tố thù lao: các yếu tố có thể ược chia thành 3, 5
mức ộ yêu cầu hoặc nhiều hơn. Mỗi mức ộ yêu cầu lại cần phải ược ịnh nghĩa rõ ràng.
Tại TokyoLife: yếu tố yêu cầu về thể lực ược chia là 3 mức ộ, các yếu tố còn lại ược chia
thành 5 mức ộ và ược ịnh nghĩa cụ thể như sau:
● Về kỹ năng thực hiện công việc Mức ộ Diễn giải Mức ộ 1
Xử lý các công việc ở mức ộ ơn giản, tiến hành bình thường theo quy
trình có sẵn, không òi hỏi phải sáng tạo. Mức ộ 2
Xử lý các công việc ít phức tạp, ít sáng tạo. Mức ộ 3
Độc lập xử lý các công việc ở mức ộ trung bình, ối với công việc có
mức ộ tương ối phức tạp phải có sự chỉ ạo, hướng dẫn mới hoàn thành
nhiệm vụ, ít sáng tạo trong công việc. 16 lOMoAR cPSD| 45834641 Mức ộ 4
Độc lập thu thập và xử lý thông tin tương ối phức tạp liên quan ến
lĩnh vực chuyên môn công tác, chủ ộng linh hoạt lựa chọn phương
án, biện pháp thực hiện, có sáng tạo, cải tiến ể thực hiện. Mức ộ 5
Độc lập thu thập xử lý thông tin a dạng, phức tạp liên quan ến nhiều
lĩnh vực, chủ ộng thiết kế phương án, biện pháp thực hiện, tìm tòi,
sáng tạo ề xuất phương án tối ưu.
● Về iều kiện làm việc Mức ộ Diễn giải Mức ộ 1
Môi trường làm việc an toàn, ủ iều kiện ánh sáng, nhiệt ộ, màu sắc, y tế,
vệ sinh,... hầu như không có yếu tố ộc hại, nguy hiểm. Mức ộ 2
Môi trường làm việc có 01 yếu tố iều kiện không ủ ảm bảo, hoặc tiềm ẩn
mối nguy hiểm ở nơi làm việc. Mức ộ 3
Có ít nhất 01 yếu tố không ủ ảm bảo, vệ sinh không ạt tiêu chuẩn cho phép.
Trực tiếp tiếp xúc với các tiếng ồn bởi môi trường xung quanh. Mức ộ 4
Có ít nhất 02 yếu tố không ủ ảm bảo, vệ sinh không ạt tiêu chuẩn cho phép.
Trực tiếp tiếp xúc với các tiếng ồn bởi môi trường xung quanh. Mức ộ 5
Có ít nhất 02 yếu tố không ủ ảm bảo, vệ sinh không ạt tiêu chuẩn cho
phép ồng thời có thể gây bệnh ở nơi làm việc.
Trực tiếp tiếp xúc với các tiếng ồn bởi môi trường xung quanh.
● Về ộ phức tạp của công việc Mức ộ Diễn giải Mức ộ 1
Công việc ơn giản, thủ công theo ít phức tạp. Mức ộ 2
Công việc ít phức tạp, ộc lập, thực hiện theo quy trình có sẵn. 17 lOMoAR cPSD| 45834641 Mức ộ 3
Công việc phức tạp ở mức trung bình, tương ối ộc lập, theo từng dự án, lĩnh vực. Mức ộ 4
Công việc có mức ộ tương ối phức tạp, tổng hợp liên quan ến nhiều lĩnh
vực, phạm vi hoạt ộng rộng có tính hệ thống. Mức ộ 5
Công việc có tính phức tạp cao, òi hỏi mức ộ nghiên cứu chuyên sâu,
mang tính chế tạo, phát minh.
● Về yêu cầu thể lực Mức ộ Diễn giải Mức ộ 1
Nam: Chiều cao < 159cm, cân nặng từ 43 - 46kg; Vòng ngực trung bình từ
75 - 77cm; Tần số mạch ập (lần): <73; Thị lực: cận thị > 1,5 ộ.
Nữ: Chiều cao < 151cm, cân nặng từ 42 - 43 kg; Tần số mạch ập (lần):
71 - 80; Thị lực: cận thị > 1,5 ộ. Mức ộ 2
Nam: Chiều cao từ 160 - 162cm, cân nặng từ 47 - 50kg; Vòng ngực trung
bình từ 78 - 80cm; Tần số mạch ập (lần): 66 - 70; Thị lực: cận thị < 1,5 ộ.
Nữ: Chiều cao từ 152 - 153 cm, cân nặng từ 44 - 47kg; Tần số mạch ập
(lần): 64 - 70; Thị lực: cận thị < 1,5 ộ. Mức ộ 3
Nam: Chiều cao ≥ 163cm, cân nặng ≥ 51cm; Vòng ngực trung bình >
81cm; Tần số mạch ập (lần): 65; Thị lực hai mắt: 20/10.
Nữ: Chiều cao ≥ 154cm, cân nặng ≥ 48 kg; Tần số mạch ập (lần): 71-79; Thị lực hai mắt: 20/10.
● Về yêu cầu kiến thức (Trình ộ ào tạo theo yêu cầu của công việc): Mức ộ Diễn giải Mức ộ 1
Tốt nghiệp PTTH, trường ào tạo nghề có thời gian học nghề dưới 1 năm. Mức ộ 2
Tốt nghiệp cao ẳng, trung học chuyên nghiệp. 18 lOMoAR cPSD| 45834641 Mức ộ 3
Tốt nghiệp ại học không úng chuyên ngành, không liên quan ến công việc ảm nhiệm. Mức ộ 4
Tốt nghiệp ại học úng chuyên ngành hoặc ại học khác có liên quan ến công việc ảm nhiệm. Mức ộ 5
Tốt nghiệp ại học úng chuyên ngành loại Tốt/ Xuất sắc hoặc bằng Thạc sĩ
có liên quan ến công việc ảm nhiệm.
3.5. Xây dựng bảng iểm
Căn cứ vào trọng số của các yếu tố và số cấp ộ của từng yếu tố ta có bảng iểm tại TokyoLife như sau: Yếu tố thù lao Trọng Mức ộ/Điểm số theo 1 2 3 4 5 % 30 60 120 180 240 300
Kỹ năng thực hiện công việc Yêu cầu về kiến thức 22,5 45 90 135 180 225
Độ phức tạp của công việc 22,5 45 90 135 180 225 Điều kiện làm việc 15 30 60 90 120 150 Yêu cầu về thể lực 10 20 40 60 x x
3.6. Tiến hành cho iểm công việc
So sánh bản mô tả công việc của công việc ã chọn với phần mô tả của từng cấp ộ
của các yếu tố thù lao, ồng thời sử dụng bảng iểm, ta có tổng iểm cho công việc “Chuyên
viên MKT” là 790 iểm, cụ thể như sau: Yếu tố thù lao Mức ộ Điểm 19