lOMoARcPSD| 49598967
TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG ĐẠI HỌC KINH TẾ *** NHẬT KÍ CÁ NHÂN
Môn: QUẢN TRỊ THÀNH TÍCH GVHD: Nguyễn Quốc Tuấn SVTH: Lê Thanh Hải Mã SV: 201121317107 Lớp: 46K17.1 lOMoARcPSD| 49598967
Nhật kí quản trị thành tích tuần 30
- Quản trị thành tích _ Trung tâm tạo nên sự liên kết (T28-30)
- Hôm nay tập trung vào tầm quan trọng và vai trò của QTTT. Không chấp nhận sự
buông lỏng, gian dối trong quản trị thành tích => Tổ chứ không phát triển
- Phân tích, bình luận, giải thích 1 mục đích của quản trị thành tích
+ Phải có quy trình, cơ sở để thăng tiến => dựa trên quản trị thành tích
+ Khuyến khích việc huấn luyện và tư vấn
+ Mang lại lợi ích cá nhân nhân viên và lợi ích toàn tổ chức…
- Vai trò của quản trị thành tích
+ Trung tâm của sự liên kết
+ Thúc đẩy mọi cá nhân nổ lực đóng góp cho tổ chức
+ Thực hiện chiến lược kinh doanh
Cấp3: + Động lực cho sự phát triển của tổ chức: Động lực gắn liền sức mạnh, đi làm
đc khen thưởnng => phát triển TC. PTTC dùng khoa học hành vi để thay đổi con ng và tổ chức
- Tổng quan quản trị thành tích
- Chọn chủ đề thảo luận trên web
- Có nhiều loại hộp,hộp đánh giá thành tích => chọn câu hỏi cho nhóm
- Có 15p để phúc đáp => Viết ít nhất 1 bài phúc đáp về vai trò quản trị thành tích
Trả lời: Quản trị thành tích là gì?
Quản trị thành tích là quá trình doanh nghiệp thúc đẩy, đo lường và phát triển hiệu suất
của cá nhân và đội nhóm nhằm hỗ trợ các mục tiêu của tổ chức. Quản trị thành tích có
thể tập trung vào hiệu suất của tổ chức nói chung, các nhóm hoặc bộ phận trong tổ chức
hoặc hiệu suất công việc của một nhân viên nói riêng.
Khái niệm quản trị thành tích
Quản trị thành tích được định nghĩa là một quá trình trao đổi liên tục, trong đó người
quản lý giúp đỡ nhân viên bằng cách:
- Làm rõ kỳ vọng trong công việc
- Xác định và thiết lập mục tiêu
- Cung cấp phản hồi thành tích - Đánh giá kết quả
- Xác định cơ hội phát triển của nhân viên
Quản trị thành tích tác động như thế nào đến hiệu suất của nhân viên
Mỗi nhân viên của bạn có trách nhiệm, điểm mạnh, kinh nghiệm và mức độ đóng góp
cho tổ chức riêng, giúp thúc đẩy (và đôi khi cản trở) hiệu suất. Do đó, cách mỗi nhân
viên đi tới mục tiêu sẽ khác nhau. lOMoARcPSD| 49598967
Quản trị thành tích tác động đến hiệu suất của nhân viên bằng cách đảm bảo nhân viên có
các mục tiêu và ưu tiên rõ ràng, hiểu rõ hiệu suất của họ đang ở đâu, cũng như nhận được
phản hồi và sự huấn luyện thường xuyên từ người quản lý.
- Viết bài trong trung tâm tạo sự liên kết, SV đăng 1 bài viết diễn đàn về 1 tình
huống, 1 vấn đề hay lời đánh giá chủ đề “ Đo lường thành tích”
Trả lời : Các cánh để đo lường thành tích nhân viên
1. Xếp hạng theo cấp bậc
Đây được coi là phương pháp đánh giá nhân sự khá đơn giản khi nhà quản trị chỉ cần
so sánh hiệu suất làm việc của các nhân viên với nhau để sắp xếp thứ hạng. Phương
pháp đánh giá nhân viên này thường được dùng trong các doanh nghiệp nhỏ vì số
lượng nhân sự ít và dễ dàng theo dõi cụ thể từng nhân sự hơn. 2. Bảng điểm
Đối với phương pháp đánh giá nhân viên này, các nhân viên sẽ được đánh giá theo
thang điểm từ cao xuống thấp dựa trên các tiêu chí mà nhà quản trị đưa ra. Đây được
coi là phương pháp đánh giá nhân sự khá thích hợp cho các doanh nghiệp vừa và có
số lượng nhân viên không quá đông. Tuy nhiên, phương pháp đánh giá này thường sẽ
mang tính chủ quan của nhà quản lý. 3. So sánh từng cặp
Đây là phương pháp đánh giá nhân sự mà nhà quản trị đánh giá nguồn nhân lực bằng
cách so sánh các nhân viên trong công ty với nhau. Phương pháp đánh giá nhân viên
này mang tinh khách quan và công bằng hơn dồng thời tạo được tính cạnh tranh trong
công việc để thúc đẩy năng suất làm việc của nhân vien một cách tốt nhất. 4. Quan sát hành vi
Đánh giá nhân sự thông qua phương pháp quan sát hành vi là cách mà nhà quản trị
đánh giá năng lực nhân viên của mình thông qua việc quan sát hành vi của nhân viên lOMoARcPSD| 49598967
khi làm việc. Nhân viên trong doanh nghiệp sẽ được đánh giá thông qua phiếu kiểm
tra hành vi bao gồm cả hành vi tốt và hành vi xấu.
5. Quản trị mục tiêu (MBO)
Phương pháp đánh giá nhân viên lực bằng mô hình quản trị mục tiêu được coi là
phương pháp giúp nhà quản trị và nhân viên của mình thấu hiểu nhau hơn. Phương
pháp đánh giá nhân sự này giúp thúc đẩy sự tự giác của nhân viên nhiều hơn, đồng
thời tạo ra sự tương tác giữa các cấp trong công ty nhằm hướng đên mục tiêu chung của trong công việc.
6. Đánh giá băng định lượng
Ở phương pháp này đánh giá nhân sự nhà quản trị sẽ đưa ra các tiêu chí cụ thể và có
sự phân cấp mức độ quan trọng của từng tiêu chí để dựa vào đó đánh giá được nguồn
nhân lực. Nhờ có các tiêu chí được đưa ra rõ ràng ngay từ ban đầu nên phương pháp
này rất dễ triển khai và rất khó nhầm lẫn và giúp doanh nghiệp có cái nhìn cụ thể, rõ
ràng về hiệu suất làm việc của nhân viên.
7. Đánh giá hiệu suất bằng chỉ số KPI
KPI là thuật ngữ rất quen thuộc bởi phương pháp đánh giá nhân sự bằng chỉ số này
được áp dụng hầu hết với các phòng ban trong công ty. Thế nhưng để thực hiện
phương pháp đánh giá nhân viên dựa trên KPI một cách hiệu quả nhất thì doanh
nghiệp cần tạo ra một bộ chỉ số KPI rõ ràng đo lường một cách hiệu quả nhất. 8. Đánh giá 360 độ
Phương pháp đánh giá nhân viên 360 độ là phương pháp đánh giá đa chiều, việc đánh
giá nhân sự lúc này không chỉ là công việc của cấp quản trị mà mọi thành viên trong
công ty cũng có thể tham gia vào việc đánh giá này. 9. Tự đánh giá
Phương pháp tự đánh giá là nhà quản trị sẽ để cho nhân viên của mình đánh giá năng
lực của bản thân thông qua bảng câu hỏi về các tiêu chí mà doanh nghiệp đưa ra. Đây
được coi là phương pháp đánh giá giúp cho nhân viên có tính tự giác nhận thức được
năng lực của mình nằm ở đâu từ đó để có thể phát triển bản thân nhiều hơn trong công việc.
10. Theo dõi sự việc quan trọng
Ở phương pháp đánh giá nhân sự này, nhà quản lý cần phải theo dõi và thống kế lại
các sự việc quan trọng của nhân viên trong quá trình làm việc. Phương pháp đánh giá
nhân viên này rất thích hợp để nhà quản lý có thể theo dõi được sự tiến bộ của nhân
viên qua quá trình đào tạo, đồng thời nhà quản trị cũng có thể góp ý cho nhân viên kịp
thời để tránh những sai sót trong quá trình làm việc.