Nhóm 5 - Động viên và khen thưởng - Tài liệu tham khảo | Đại học Hoa Sen

NHÓM 5 LỚP 2700
TÊN CHỦ ĐỀ: ĐỘNG VIÊN VÀ KHEN THƯỞNG
Danh sách thành viên: Mức độ đóng góp Vắng Điểm STT Họ và tên
Công việc thực hiện (tối đa 1 thành viên (đánh dấu 100%) “x”) (để trống)
Nguyễn Gia Nhi ( Nhóm trưởng) Thuyết trình, 1 100% - 22301595 PowerPoint Thuyết trình, 2 Lê Thảo Vy 100% PowerPoint Các lí thuyết ban đầu 3
Nguyễn Khả Doanh - 22301595 về động viên, thuyết 100% trình Tìm hình ảnh, tạo 4
Nguyễn Quốc Khánh - 22300804 100% Quiz, trắc nghiệm Các lý thuyết đương 5 Đặng Hoài Thương
đại giải thích về Động 100% viên, trắc nghiệm 6
Nguyễn Thuỳ Dung - 22300218 Động viên là gì? 100% Tổng hợp, tóm tắt, in 7
Trần Thị Anh Thư - 22302493 100% file Word Mục lục
I. Động viên là gì ? 1. Khái niệm
2. Giải thích tầm quan trọng và lợi ích của việc động viên hiệu quả
3. Cách động viên, khích lệ nhân viên
II. Các lý thuyết ban đầu về động viên
1. Lý thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow
2. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg 3. Lý thuyết E.R.G
4. Lý thuyết về sự công bằng Giáo sư Stacy Adams
5. Học thuyết kì vọng của Victor Vrom
III. Các lý thuyết đương đại giải thích về động viên như thế nào ?
1. Lý thuyết tự xác thực ( Self – determination theory )
2. Lý thuyết kì vọng công việc ( Expectancy theory )
3. Lý thuyết đặt mục tiêu ( Goal – setting theory )
4. Lý thuyết truyền cảm hứng ( Arousal theory )
5. Lý thuyết học tập xã hội ( Social learning theory )
I. Động viên là gì? 1. Khái niệm
Động viên là quá trình nỗ lực của một người được tiếp thêm năng lượng,
định hướng và duy trì để đặt được mục tiêu.
Cụ thể hơn động viên hay còn gọi là khích lệ là tạo ra động lực, sự hăng hái,
nhiệt tình, phấn khởi và trách nhiệm hơn trong quá trình thực hiện cộng việc
của cấp dưới, qua đó làm cho công việc được hoàn thành một cách có hiệu quả cao.
Động viên bao gồm cả động viên về vật chất lẫn động viên về mặt tình thần.
2. Tầm quan trọng và lợi ích của sự động viên nhân viên hiệu quả của một tổ chức
a. Tầm quan trọng của động viên
Tại sao động viên nhân viên lại quan trọng?
Bởi vì một lực lượng lao động năng động có nghĩa là một đội ngũ nhân viên
có năng suất cao, tất cả đều sẽ giúp tổ chức đạt được các mục tiêu kinh doanh.
Bên cạnh đó, những nhân viên có động lực sẽ kết nối về mặt tình cảm với
công ty góp phần xây dựng hình ảnh đại sứ thương hiệu giúp nâng cao nhận
thức, bán hàng và thu hút nhân tài cho công ty của mình .
Động viên bao gồm 3 yếu tố chính: Năng lượng (Energy), Định hướng
(Direction) và Sự kiên trì (Persistence).
Yếu tố năng lượng (Energy):
Là thước đo cường độ hoặc động lực. Một người có động lực sẽ nỗ lực và làm việc chăm chỉ.
Yếu tố định hướng (Direction):
Là nỗ lực hướng tới mục tiêu và phù hợp với mục tiêu của tổ chức.
Mức độ nỗ lực cao không nhất thiết dẫn đến hiệu suất công việc thuận lợi trừ
khi nỗ lực đó hướng theo hướng có lợi cho tổ chức. Đây cũng là loại nỗ lực
mà mọi tổ chức mong muốn.
Yếu tố kiên trì (Persistence):
Là một nhân viên kiên trì nỗ lực để đạt được những mục tiêu của tổ chức. Kết lại:
Động lực chỉ sức mạnh tác động lên một người hoặc sức mạnh nảy sinh
ngay bên trong người đó, thúc đẩy họ hành động hướng tới một mục tiêu
nhất định. Việc động viên nhân viên là rất quan trọng để tăng trưởng doanh
thu và lợi nhuận của công ty, đồng thời giúp giữ chân nhân viên tài năng,
tăng khả năng cạnh tranh và nâng cao năng suất lao động.
Do đó, việc động viên nhân viên là rất cần thiết và quan trọng đối với một tổ
chức để có thể đạt mục tiêu đề ra và hiệu quả cao trong công việc.
Một nguyên tắc cơ bản trong quản trị là: Hiệu quả làm việc = Năng lực +
động cơ. Một nhân viên có động lực là người năng động, chịu đầu tư sức lực
và tinh thần để hoàn thành công việc của mình và được được chỉ tiêu đề ra.
Nhà quản lý cần có nhiệm vụ khơi nguồn động cơ và xây dựng một hệ thống động viên hiệu quả.
Động viên là kỹ năng cần có và không thể thiếu của người quản lý nếu
doanh nghiệp muốn tồn tại và thành công.
b. Lợi ích của sự động viên hiệu quả của một tổ chức
Tăng trưởng doanh thu và lợi nhuận
Nâng cao năng suất lao động: khi nhân viên được động viên, họ sẽ có động
lực hơn để làm việc hiệu quả, sản xuất ra nhiều hơn trong cùng một khoảng
thời gian đông nghĩa với việc giúp tăng năng suất và giảm thời gian sản
xuất, từ đó giảm chi phia sản xuất và tăng doanh thu.
Tăng trưởng doanh số: nhân viên có động lực tập trung hơn vào công việc
qua đó họ có thể cố gắng tìm các giải pháp để tăng doanh số và cải thiện
chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ của công ty.
Giữa chân nhân viên tài năng: khi nhân viên cảm thấy được đánh giá và
đọng viên, họ sẽ có xu hướng muốn tiếp tục làm việc cho công ty, từ đó giúp
công ty cạnh tranh mạnh mẽ hơn trên thị trường. Điều này sẽ giúp công ty có
thể cung cấp sản phẩm và dịch vụ tốt hơn cho khách hàng, tăng cường uy tín
và lòng tin của khách hàng
Tăng khả năng cạnh tranh: khi nhân viên được động viên thì sẽ có xu
hướng phát triển năng lực, tăng cường kỹ năng và kiến thức
Giảm chi phí tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới
Tăng tính cạnh tranh và tạo thương hiệu tốt
3. Cách động viên, khích lệ nhân viên
Dưới đây là 9 cách để đông viên, khích lệ nhân viên:
a. Xây dựng môi trường làm việc tích cực:
Nhân viên có thể thoài mái trình bày suy nghĩ, quan điểm về công việc, qua
đó nhân viên sẽ cảm thấy bản thân họ có giá trị, tin tưởng vào ban lãnh đạo
và có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp khác, đồng thời tạo nên một môi
trường làm việc lành mạnh, chuyên nghiệp, nhân viên cũng sẽ làm việc vui vẻ và hiệu quả hơn. b. Trả công xứng đáng:
Giữ chân nhân viên tiềm năng bằng cách trả một mức lương cạnh tranh phù
hợp với vị trí công việc mà họ đảm nhiệm.
Tăng lương cho nhân viên có thành tích xứng đáng, điều này làm họ cảm
thấy được trân trọng và đánh giá cao.
Có các khoản lương thưởng dựa trên hiệu suất cho từng nhân viên hoặc
nhóm nếu không có khả năng tăng lương cạnh tranh.
c. Lắng nghe nguyện vọng của nhân viên
Lắng nghe quan điểm, suy nghĩ, ý tưởng, mong muốn và nhu cầu của nhân
viên dù cho điều đó không thực tế là một trong những yếu tố thúc đẩy lớn đối với nhân viên.
d. Quan tâm đến đời sống của nhân viên
Quan tâm đến đời sống của nhân viên giúp họ cân bằng giữa công việc và
cuộc sống, giúp tạo sự thoải mái và giảm căng thẳng cho nhân viên.
Ngoài ra, việc chăm lo đến đời sống của nhân viên còn là một cách giúp xây
dựng văn hoá doanh nghiệp, tạo sự gắn kết với đồng nghiệp nhằm hợp tác hiệu quả.
e. Tổ chức các chương trình ngoại khoá
Khuyến khích sự phát triển và học hỏi của nhân viên, theo dõi các cột mốc
quan trọng của họ, dạy những kỹ năng mới và thăng chức nhân viên lên
những vị trí cao hơn với nhiều trách nhiệm hơn, điều này giúp tạo động lực
và giảm thiểu sự buồn chán với công việc hiện tại của nhân viên.
Gắn kết nhân viên với nhau bằng các chương trình, hoạt động ngoại khoá,
du lịch nhằm tăng cường tinh thần kết nối, hợp tác giữa các nhóm, phong ban với nhau.
f. Ghi nhận những nhân viên xứng đáng
Ghi nhận tích cực những thành quả mà nhân viên đã đạt được chính là một
kỹ thuật động viên nhân viên
Sự công nhận cũng sẽ tác động trực tiếp đến động lực của mỗi nguời, vì vậy
hãy ghi nhận kết quả bằng các hình thucứ khen thưởng mang tính xây dựng
chứ không phải tiền thưởng
Kết hợp hình thức khen ngợi và ghi nhân sự thành công của các nhân viên,
tạo một môi trường làm việc tích cực, hiệu quả
g. Phân quyền cho nhân viên
Cho phép nhân viên tự đưa ra quyết định cũng như chịu trách nhiệm vè
phạm vi quyền hạn đã được trao đổi trước, giúp nhân viên có cơ hội phát
triển tài năng, tư duy, năng lực làm việc của mình cũng như nhận thức được
vai trò và trách niệm của mình với công việc
Tuy nhiên, hình thức phân quyền dựa trên sự tin tưởng, vì vậy các nhà quản
lý cần có sự tin tưởng vào nhân viên câos dưới của mình cũng như biết chấp
nhận mọi rủi ro không may đem lại.
h. Đưa ra những đóng góp ý kiến
Các nhà quản lý đưa ra những ý kiến phản hồi khéo léo để nhân viên thấy
được điểm mạnh cũng như thiếu sót của mình từ đó rút ra kinh nghiệm và bai học cho bản thân.
Hạn chế chỉ trích nhân viên khi họ mắc lỗi mà hãy khéo léo đưa ra những
nhận xét tích cực, biến những sai lầm của nhân viên thành mục tiêu làm việc
Đưa ra lời khen ngợi, khuyến khích tinh thần, tạo động lực để nhân viên làm việc hiệu quả hơn.
i. Tạo cơ hội thăng tiến và phát triển cho nhân viên
Tạo cơ hội thăng tiến và phát triển cho nhân viên là một yếu tố quan trọng
để giữ chân nhân viên tài năng trong công ty và giúp tăng hiệu suất làm việc.
Đào tạo và học tập: cung cấp các khoá đào tạo và học tâpj cho nhân viên để
giúp họ phát triển kỹ năng và kiến thức mới.
Tạo môi trường học tập liên tục, khuyến khích nhân viên chia sẻ kinh
nghiệm, học hỏi lẫn nhau giúp tăng sự đồng cảm, sự trao đổi kinh nghiệm
giữa những thành viên trong công ty và phát triển kỹ năng của nhân viên.
Cơ hội tham gia dự án: cung cấp cơ hội tham gia vào các dự án lớn, đòi hỏi
kỹ năng và kiến thức cao để giúp nhân viên phát triển và đóng góp ý tưởng
mới giúp tăng sự tự tin, sự động viên và tạo ra những trải nghiệm mới cho nhân viên.
II. Các lý thuyết ban đầu về động viên
1. Lý thuyết phân cấp nhu cầu con người của Abraham Maslow
Lý thuyết này cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và
những nhu cầu được sắp xếp theo một trình tự ưu tiên từ thấp đến cao về tầm
quan trọng. Cụ thể xếp thành 5 bậc và chia thành 2 nhóm:
- Các nhu cầu bậc thấp:
Nhu cầu sinh lí: Là những nhu cầu cơ bản nhu ăn, uống, mặc, ở và các nhu cầu tồn tại tại khác.
Nhu cầu an toàn: Là nhu cầu con người muốn được an toàn, không bị đe dọa
về thân thể, tài sản, công việc.
--> Có giới hạn và được thỏa mãn chủ yếu từ bên ngoài (việc thỏa mãn thường dễ hơn).
- Các nhu cầu bậc cao:
Nhu cầu xã hội: Là nhu cầu về tình yêu, bạn bè, đồng nghiệp,... được xã hội chấp nhận.
Nhu cầu được tôn trọng: Là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và
tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình.
Nhu cầu tự hoàn thiện: Là nhu cầu của con người muốn được khẳng định và
hoàn thiện bản thân, hướng đến chân, thiện, mỹ của cuộc sống.
--> Được thỏa mãn chủ yếu từ bên trong (việc thỏa mãn thường khó hơn).
2. Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg
Herzberg đã xây dựng thuyết động viên bằng cách liệt kê các nhân tố duy trì và
các nhân tố động viên người lao động:
- Các nhân tố duy trì (mức độ làm việc bình thường): Điều kiện làm việc, lương
bổng, các chính sách của tổ chức, quan hệ với cấp trên, sự giám sát,... là các biện
pháp của nhà quản trị không đem lại sự hăng hái hơn trong khi làm việc những nếu
không được thỏa mãn thì nhân viên sẽ bất mãn và kém hăng hái làm việc.
- Các nhân tố động viên (mức độ làm việc hăng hái): Trân trọng đóng góp của
nhân viên, giao phó trách nhiệm cho họ, tạo điều kiện cho họ phát triển, cho họ
làm những công việc họ thích và có ý nghĩa, ... là các biện pháp quản trị thúc đẩy
người lao động và làm việc hăng hái hơn để tăng năng suất lao động. Nếu không
có những yếu tố đó thì họ vẫn làm việc bình thường.
3. Lý thuyết E.R.G (Giáo sư Clayton Alderfer)
Giáo sư Clayton Alderfer tiến hành sắp xếp lại nghiên cứu của Maslow. Ông cũng
cho rằng hành động của con người là bắt nguồn từ nhu cầu, song có ba loại nhu cầu như sau:
Nhu cầu tồn tại: Bao gồm nhu cầu sinh lí và nhu cầu an toàn.
Nhu cầu quan hệ: (gồm nhu cầu xã hội và một phần nhu cầu được tôn trọng):
Nhu cầu quan hệ giữa cá nhân, nhu cầu quan hệ xã hội.
Nhu cầu phát triển: Là nhu cầu tự thể hiện và một phần nhu cầu được tôn trọng.
Ông cho rằng con người cùng một lúc theo đuổi tất cả các nhu cầu chứ không phải
chỉ một nhu cầu nhu Maslow đã nói. Hơn thế nữa, khi một nhu cầu nào đó bị cản
trở họ sẽ dồn nỗ lực sang một nhu cầu khác.
4. Lý thuyết về sự công bằng Giáo sư Stacy Adams
- Lý thuyết này cho rằng công bằng là một động lực.
- Cơ sở của thuyết này dựa trên lập luận người lao động muốn được đối xử công
bằng, họ có xu hướng so sánh giữa những người đóng góp và phần thưởng nhận
được, giữa bản thân và người khác.
Tuy nhiên, người quản trị phải luôn quan tâm tới nhận thức của người lao động về
sự công bằng vì họ thường hay đánh giá công lao của mình cao hơn người khác và
phần thưởng mình nhận được ít hơn người khác.
5. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vrom
- Là một lý thuyết quan trọng trong lý thuyết quản trị nhân sự. Nó bổ sung cho lý
thuyết về tháp nhu cầu của Abraham Maslow bên cạnh lý thuyết công bằng.
- Khác với những thuyết trước, không tập trung vào nghiên cứu nhu cầu mà chủ
yếu tập trung nghiên cứu vào kết quả.
- Công thức: Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên Trong đó:
Hấp lực (phần thưởng): Sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó.
Mong đợi (thực hiện công việc): Niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực làm
việc thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành.
Phương tiện (niềm tin): Niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được đền đáp khi hoàn thành nhiệm vụ.
Thành quả của ba yếu tố này là sự động viên - nguồn sức mạnh mà nhà lãnh
đạo có thể sử dụng để giúp tổ chức mình hoàn thành mục tiêu đề ra.
III. Các lý thuyết đương đại giải thích về động viên như thế nào?
Có nhiều lý thuyết đương đại giải thích về động viên và các yếu tố ảnh hưởng đến
sự động viên của con người. Dưới đây là một số lý thuyết quan trọng về động viên:
1. Lý thuyết tự xác thực ( Self – determination theory )
Theo lý thuyết này, để đạt được động viên, người ta cần công nhận và tôn trọng
nhu cầu tự xác thực của người khác. Những yếu tố quan trọng bao gồm cảm giác tự
chủ, nhu cầu liên quan và nhu cầu cảm nhận xã hội.
2. Lý thuyết kỳ vọng công việc (Expectancy theory):
Lý thuyết này cho rằng động viên xảy ra khi người làm việc tin rằng nỗ lực của họ
sẽ dẫn đến thành công trong công việc và sẽ nhận được phần thưởng tương xứng.
Động viên được coi là kết quả của sự kỳ vọng về thành tựu và giá trị của phần thưởng.
3. Lý thuyết đặt mục tiêu (Goal-setting theory):
Lý thuyết này cho rằng động viên xảy ra khi người làm việc có mục tiêu rõ ràng và
có độ khó thích hợp để đạt được. Mục tiêu cũng nên được xác định cùng với những phần thưởng liên quan.
4. Lý thuyết truyền cảm hứng (Arousal theory):
Lý thuyết này cho rằng động viên xảy ra khi người làm việc trải qua trạng thái
truyền cảm hứng cao, điều này có thể gây ra sự kích thích và động lực để đạt được mục tiêu.
5. Lý thuyết học tập xã hội (Social learning theory):
Lý thuyết này cho rằng động viên của một người có thể bắt nguồn từ việc quan sát
và học tập từ người khác trong môi trường xung quanh.
Định nghĩa và giải thích động viên có thể thay đổi tuỳ thuộc vào các lý thuyết và
ngữ cảnh khác nhau, tuy nhiên, tất cả các lý thuyết đều nhấn mạnh tầm quan trọng
của sự khích lệ, hỗ trợ và sự kỳ vọng tích cực để đạt được hiệu suất tốt hơn.