lOMoARcPSD|36126207 Chương 1
Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực
(LT/BT – 4/0) Mục tiêu:
Sau khi học xong chương này, sinh viên có thể:
- Xuất phát điểm và cách tiếp cận quản trị nhân lực trong cuốn giáo trình này.
- Hiểu được nội dung chủ yếu của hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức;
- Chức năng và vai trò của bộ phận quản trị nhân lực;
- Môi trường quản trị nhân lực ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nhân lực trong một tổ
chức như thế nào;
1.1 Điểm xuất phát
Có thể tổng kết được những điểm yếu trong thực tiễn quản trị nhân lực tại nước ta hiện nay như sau:
- Cấp quản trị nhân lực chưa được trang bị đầy đủ kiến thức về những nhóm được hưởng
lợi ích (gồm cổ đông, khách hàng, nhân viên, chính quyền, đoàn thể) một cách tổng thể
trong khuôn mẫu doanh nghiệp.
- Thiếu phối hợp chặt chẽ giữa các chức năng quan trọng trong quản trị nhân lực (như
đánh giá thực hiện công việc với lương bổng đãi ngộ và đào tạo nhân viên).
- Thiếu phối hợp chặt chẽ giữa cấp quản trị trực tuyến và nhân viên trong việc phát triển
và ứng dụng mô thức quản trị nhân lực.
- Thành quả của các hoạt động quản trị nhân lực chưa được đánh giá khách quan.
Các mô thức quản trị nhân lực được chia ra 2 chiều “tiện ích thời gian” và “mức độ hoạt động” như sau: lOMoARcPSD|36126207
Hình 1.1: Những bậc phát triển của quản trị nhân lực
Theo mô hình trên, mô thức quản trị nhân lực được chia ra làm 4 bậc như sau:
- Bậc 1: Hoạt động nhân lực chỉ giới hạn trong nhiệm vụ điều hành quản lý nhân lực
- Bậc 2: Trưởng bộ phận nhân lực áp dụng những phương thức quản trị nhân lực theo chỉ
thị của ban lãnh đạo doanh nghiệp, nhưng không tạo được ảnh hưởng hậu thuẫn đối với
cấp quản trị trực tuyến.
- Bậc 3: Các cấp quản trị trực tuyến kiêm luôn công việc điều hành nhân lực. Trưởng bộ
phận nhân lực chỉ có nhiệm vụ bổ sung những thiếu sót.
- Bậc 4: Mức phát triển của ngành quản trị nhân lực đã ở bậc cao. Trưởng bộ phận nhân
lực là những đối tác chiến lược và là thành viên của ban lãnh đạo doanh nghiệp. Tại đó,
các trưởng bộ phận nhân lực đại diện cho toàn thể nhân viên trong doanh nghiệp trực
tiếp làm việc cùng ban lãnh đạo doanh nghiệp nhằm thiết kế, kiểm nghiệm và ứng dụng
những mô thức quản trị nhân lực định hướng viễn cảnh vào sách lược phát triển doanh nghiệp. lOMoARcPSD|36126207
Trên thực tế, hiếm khi mức độ phát triển của ngành quản trị nhân lực vượt quá được mức
độ phát triển bậc 3. Xuất phát điểm của giáo trình này là quản trị nhân lực theo quan điểm
tổng thể và định hướng viễn cảnh.
Hình 1.2: Mô hình tuần hoàn quản trị nhân lực theo quan điểm tổng thể định hướng viễn cảnh
Mô hình trên cho thấy ba thành phần:
- Viễn cảnh doanh nghiệp tổng thể là cơ sở quan trọng nhất của quản trị nhân lực.
- Mô hình tuần hoàn của việc tuyển dụng, đánh giá, định mức lương bổng và phát triển
nhân sự định hướng viễn cảnh.
- Việc trao đổi thông tin, hợp tác, và đánh giá kết quả của nội bộ doanh nghiệp mang tính
liên kết (được ký hiệu bởi các mũi tên).
Tuy nhiên, mô hình này cũng gặp phải những khó khăn sau:
- Các nhân tố của quản trị nhân lực định hướng viễn cảnh có tính tương hỗ nhưng khi
nghiên cứu chi tiết, người ta thường tách chúng ra.
- Khó có thể tách biệt rõ rang các chức năng chủ chốt của quản trị nhân lực như trong mô hình trên. lOMoARcPSD|36126207
1.2 Định nghĩa Quản trị nguồn nhân lực
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, bao gồm thể lực và trí lực. -
Thể lực là sức khỏe của người lao động , phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe, mức sống,
chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế, tuổi tác, giới tính, thời gian công tác…
Có thể thấy như nam giới thường có sức khỏe tốt hơn nữ giới; khi các bạn ăn sáng, trưa, tối
đầy đủ thì sẽ thấy khỏe hơn là ăn ngày hai bữa với mỳ tôm. -
Trí lực chỉ sức suy nghĩ, hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng cũng như quan điểm,
lòng tin, nhân cách… của con người.
Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt
động nào của một tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì. Tổ chức đó có thể lớn hay nhỏ, đơn giản
hay phức tạp. QTNL gắn liền với mọi tổ chức bất kể tổ chức đó có phòng hay bộ phận quản
trị nhân lực hay không. Quản trị nhân lực là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị,
nó lien quan đến khắp mọi nơi trong một tổ chức như hình 1.1:
Vậy quản trị nguồn nhân lực là gì? Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý,
chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì nguồn nhân lực
của tổ chức để đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên. Thực chất QTNL chính
là quản lý con người trong phạm vi nội bộ tổ chức, là sự đối xử của tổ chức với người lao động.
Hình 1.3: Các tiểu hệ thống tổ chức chính. lOMoARcPSD|36126207
Hình trên cho thấy, quản trị nhân lực hiện diện khắp mọi phòng ban. Nguồn nhân lực
là toàn bộ nhân viên trong tổ chức, do vậy tất cả các quyết định liên quan đến con người đều
liên quan đến chức năng quản trị nhân lực trong tổ chức. Bất kỳ cấp quản trị nào cũng có nhân
viên dưới quyền, do vậy các nhà quản trị dù cấp cao hay cấp thấp đều dành rất nhiều thời gian
để giải quyết các vấn đề thuộc về nguồn nhân lực, nghĩa là phải hoạch định (planning), tổ
chức (organizing), lãnh đạo (leading) và kiểm tra (controlling) nguồn nhân lực của mình và
vì thế đều phải quản trị nhân lực. Theo thống kê thì mỗi ngày các nhà quản trị phải dành 80 –
90% thời gian của mình để giao tiếp với nhân viên và khách hàng. Do đó, bất cứ cấp quản trị
nào, từ cấp cao cho tới cấp thấp nhất, cũng phải biết quản trị nhân lực. Trách nhiệm quản lý
nguồn nhân lực trước hết thuộc về những người quản lý ở các cấp, các bộ phận trong tổ chức
như tổng giám đốc, giám đốc, trưởng phòng, trưởng ban, tổ trưởng…
Hiểu rõ điều này để tránh một số hiểu nhầm, rằng chỉ có phỏng tổ chức cán bộ mới có
trách nhiệm quản trị nhân lực. Điều này dẫn đến sự kiện rằng các cấp quản trị cao cấp thường
bỏ quên vai trò QTNNL của mình và trong toàn cơ quan.
1.3 Mục tiêu của Quản trị nguồn nhân lực
QTNNL trong tổ chức có hai mục tiêu cơ bản: lOMoARcPSD|36126207 •
Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính
hiệu quả của tổ chức •
Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy
được tối đa năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung
thành, tận tâm với doanh nghiệp.
Cụ thể hơn, một doanh nghiệp thành công phải phục vụ cho cả bốn đối tượng sau đây: - Khách hang - Nhân viên - Cổ đông - Môi trường
Môi trường ở đây bao gồm môi trường bên ngoài và bên trong.
- Môi trường bên trong: gồm các yếu tố như sứ mệnh, mục tiêu, nhiệm vụ, chính sách
chiến lược, bầu không khí tâm lý văn hóa, cơ cấu tổ chức.
- Môi trường bên ngoài: bối cảnh kinh tế chính trị, dan số và lực lượng lao động trong
xã hội, các điều kiện văn hóa xã hội của đất nước, pháp luật, khoa học công nghệ, khách
hang, đối thủ cạnh tranh.
Mục tiêu của QTNL là hài hòa về lợi ích giữa các nhóm được hưởng lợi ích ở trên.
Hình 1.4: Quản trị nhân lực qua cách nhìn tổng thể của nhân viên, khách hàng, cổ đông và môi
trường (tự nhiên và xã hội). lOMoARcPSD|36126207
Mô hình trên quan tâm đến 3 vấn đề:
- Quản trị nhân lực cần được hướng theo tầm nhìn chiến lược (thay vì chỉ ứng phó và quản lý)
- Nên coi nhân viên là tài nguyên (thay vì chỉ là một nhân tố phí tổn)
- Chức năng nhân lực phải được coi là nhiệm vụ quản trị hang đầu (thay vì chỉ là một
chức năng cố vấn chuyên môn).
Với mục tiêu phục vụ nhân viên, nhà quản trị phải giúp nhân viên của mình đạt được
các mục tiêu cá nhân của họ. Nhà quản trị phải nhận thức được rằng, nếu lãng quên mục tiêu
cá nhân của nhân viên, năng suất lao động sẽ giảm, giảm mức độ hoàn thành công việc, và
nhân viên có thể sẽ rời bỏ công ty. Trong phạm vi một tổ chức, mục tiêu cá nhân được đo
lường bằng sự thỏa mãn với công việc. Một cách mà tổ chức làm cho nhân viên thỏa mãn với
công việc là cung cấp cho họ một môi trường làm việc tốt và chính bản than công việc. thứ 2
là động viên, kích thích họ làm việc. Những vấn đề này sẽ được đề cập đến ở các chương sau.
1.4 Chức năng của bộ phận Quản trị nguồn nhân lực:
Hình 1.5: Chức năng của phòng nhân lực lOMoARcPSD|36126207
Ngoài ra, trong phòng nhân sự có thể có thêm bộ phận hành chính nhân sự, bộ phận chính
sách, điều này tuỳ từng công ty khác nhau.
Giám đốc / trưởng bộ phận nhân sự ngoài việc làm đẩy đủ chức năng nhiệm vụ hoạch
định – tổ chức – lãnh đạo – kiểm soát trong phạm vi tuyến quyền hạn của mình, còn phải làm
tròn nhiệm vụ chức năng chuyên môn của mình là phục vụ các bộ phận khác một cách có hiệu
quả lien quan đến các chức năng ở trên.
Tương ứng với các chức năng, môn học Quản trị nhân lực tập trung chủ yếu vào các nội dung
sau tương ứng với các chương:
- Phân tích công việc: vạch rõ những nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc về công việc, mối
quan hệ của nó với các công việc khác, các kiến thức, kỹ năng và các điều kiện làm
việc cần thiết để hoàn thành.
- Hoạch định nguồn nhân lực: dự báo nhu cầu về nhân lực của tổ chức, hoạch định các
bước cần tiến hành để đáp ứng số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho các kế hoạch kinh doanh.
- Tuyển dụng nhân viên: thu hút, sắp xếp và bố trí người lao động vào các vị trí làm
việc khác nhau trong doanh nghiệp.
- Đánh giá thực hiện công việc: phục vụ cho việc thuê, sa thải, trả thù lao cho người lao động lOMoARcPSD|36126207
- Đào tạo và phát triển: đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động và yêu cầu của sản xuất kinh doanh.
- Lương bổng và đãi ngộ: nhằm thu hút người giỏi về cho tổ chức, củng cố long trung
thành của nhân viên và giảm thiểu tối đa những người rời bỏ tổ chức.
- Quan hệ lao động: nghiên cứu những vấn đề về quyền lợi và nghĩa vụ của người sử
dụng lao động và người lao động thong qua hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể.
Trưởng phòng Quản trị nguồn nhân lực có quyền hạn trực tuyến với các nhân viên trong
phạm vi của phòng mình nhưng chỉ có quyền hạn chức năng và tham mưu đối với các phòng
ban khác trong công ty. Ví dụ như phòng nhân lực có thể kết hợp với phòng bán hàng để hoạch
định xem nhu cầu nhân viên sắp tới như thế nào, hướng dẫn, giúp đỡ phòng này phân tích công
việc của các vị trí nhân viên… Ở đây có đề cập đến khái niệm quyền hạn. Vậy quyền hạn là
gì? Bản chất của quyền hạn trong các quyết định về quản trị là ai, được
(hay có) quyền gì đối với ai, ở đâu, cũng như vào lúc nào và nó cũng có nghĩa là ai phải phục
tùng quản lý và điều hành của ai. Trong đó:
+ Quyền hạn trực tuyến là quyền hạn cho phép người quản trị ra quyết định và giám
sát trực tiếp đối với cấp dưới. Mỗi nhà quản trị với quyền hạn trực tuyến có quyền ra quyết
định cho cấp dưới trực tiếp và nhận báo cáo từ họ.
+ Quyền hạn tham mưu: bản chất của mối quan hệ tham mưu là cố vấn. Chức năng
của các tham mưu là điều tra, khảo sát, nghiên cứu, phân tích và đưa ra những ý kiến tư vấn lOMoARcPSD|36126207
cho người quản trị trực tuyến. Sản phẩm lao động của cán bộ hay bộ phận tham mưu là lời
khuyên chứ không phải là quyết định cuối cùng. Do tính chất phức tạp của các hoạt động và
của môi trường nên các nhà quản trị khi ra quyết định luôn cần những kiến thức của các chuyên
gia trong các lĩnh vực kinh tế, chính trị, xã hội, công nghệ... Mặt khác các nhà quản trị trực
tuyến do quá bận rộn với công việc quản trị họ không thể có thời gian để tiến hành thu thập
dữ liệu, phân tích và đưa ra các phương án quyết định, đặc biệt là các nhà quản trị cấp cao
nhất. Vì vậy quan hệ tham mưu luôn cần thiết đối với các tổ chức và có thể giúp tổ chức thành
công hơn rất nhiều. Tuy nhiên trong thực hành quyền hạn tham mưu có thể dẫn đến một
số vấn đề như nguy cơ làm xói mòn quyền hạn trực tuyến và sự thiếu trách nhiệm của các
tham mưu. Để mối quan hệ trực tuyến - tham mưu có hiệu quả cần có nhận thức đúng đắn về
mối quan hệ quyền hạn này, cần làm cho trực tuyến lắng nghe tham mưu đồng thời đảm bảo
cho tham mưu có đủ thông tin để đưa ra được lời khuyên chính xác, tham mưu toàn diện trên
cơ sở cân nhắc xem xét đầy đủ các vấn đề để giúp nhà quản trị ra quyết định không mất nhiều
công nghiên cứu, không phải hội họp nhiều.
+ Quyền hạn chức năng là quyền trao cho một cá nhân ra quyết định và kiểm soát
những hoạt động nhất định của các bộ phận khác. Do hạn chế về kiến thức chuyên môn, thiếu
khả năng giám sát quá trình, những người phụ trách trực tuyến có thể giao một phần quyền
hạn cho cán bộ tham mưu hoặc quản trị của một bộ phận nào khác. Phạm vi quyền hạn chức
năng cần được hạn chế để duy trì tính toàn vẹn của cương vị quản trị. Quyền hạn chức năng
chỉ nên giới hạn trong phạm vi câu hỏi như thế nào, và đôi khi câu hỏi khi nào- gắn liền với
quá trình quản trị chính sách, nhưng hiếm khi bao hàm nghĩa "ở đâu", "Cái gì", hay "ai"- gắn
liền với quá trình quản trị tác nghiệp. Lý do của sự hạn chế này là để duy trì được tính nhất
quán trong mệnh lệnh của các uỷ viên quản trị trực tuyến. Để thu được kết quả tốt trong việc
giao phối quyền hạn chức năng người lãnh đạo tổ chức cần đảm bảo phạm vi quyền hạn được
chỉ rõ cho người được uỷ quyền và cả những người chịu sự tác động của quyền hạn này.
1.5 Vai trò của bộ phận Quản trị nguồn nhân lực
Trong mỗi tổ chức phòng quản trị nguồn nhân lực được gọi bằng nhiều cái tên khác nhau,
phải thực hiện các chức năng và vai trò khác nhau. Nhưng nói chung phòng quản trị nguồn
nhân lực có các vai trò chủ yếu sau:
a) Thiết lập hoặc tham gia thiết lập các chính sách nguồn nhân lực
Cán bộ phòng nhân lực đề xuất hoặc cùng với các lãnh đạo trực tuyến soạn thảo ra các
chính sách, thủ tục cần thiết liên quan đến vấn đề quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức. Các
chính sách quan trọng là: •
Chính sách về quyền hạn, trách nhiệm, quy chế hoạt động và làm việc chung của các phòng ban, nhân viên. lOMoARcPSD|36126207 •
Chính sách, quy chế về tuyển dụng: tiêu chuẩn, thủ tục tuyển dụng, thời gian tập sự,
giờ làm việc, ngày nghỉ trong tuần, nghỉ lễ, nghỉ ốm, nghỉ không ăn lương, thuyên chuyển… •
Chính sách và chế độ về lương bổng, phụ cấp, khen thưởng, thăng tiến •
Chính sách đào tạo: các loại hình đào tạo, huấn luyện; điều kiện được tham gia và chi
phí cho đào tạo; các chế độ ưu đãi, khuyến khích đối với nhân viên có thêm văn bằng, chứng chỉ tốt nghiệp •
Quy chế về kỷ luật lao động và các quy chế về phúc lợi, y tế, an toàn vệ sinh lao động
Các chính sách này nên được viết thành văn bản và phát cho tất cả các nhà quản trị và cán bộ
phòng quản trị nhân lực, đồng thời thông báo cho toàn bộ nhân viên biết.
b) Thực hiện hoặc phối hợp cùng các lãnh đạo trực tuyến thực hiện các chức năng,
hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Các hoạt động quản trị nguồn nhân lực chủ yếu trong doanh nghiệp 1. Phân tích công việc 14. Đánh giá công việc 2.
Hoạch định nguồn nhân lực 15.
Ký kết hợp đồng lao động 3. Phỏng vấn 16.
Giải quyết khiếu nại lao động 4. Trắc nghiệm 17. Giao tiếp nhân sự 5. Lưu giữ hồ sơ 18.
Thực hiện các thủ tục cho nhân viên 6. Định hướng công việc
thuyên chuyển, nghỉ việc, nghỉ hưu, … 7.
Đào tạo, huấn luyện nhân viên 19. Kỷ luật 8.
Bình bầu, đánh giá thi đua 20.
Các chương trình thúc đẩy sáng 9.
Bồi dưỡng nâng cao trình độ
kiến, cải tiến kỹ thuật 10.
Quản trị tiền lương, tiền thưởng 21.
Chăm sóc sức khỏe, an toàn lao 11.
Quản trị các vấn đề phúc lợi động 12. Công đoàn 22.
Điều tra quan điểm nhân viên 13.
Thu hút công nhân tham gia quản lý …………………………………… doanh nghiệp
Phần lớn các hoạt động quản trị nhân lực trong doanh nghiệp được thực hiện bởi phòng
Quản trị nhân lực hoặc là phòng quản trị nhân lực phối hợp với lãnh đạo trực tuyến thực hiện.
c) Cố vấn cho các lãnh đạo trực tuyến về các kỹ năng quản trị nguồn nhân lực
Bộ phận nguồn nhân lực có vai trò thu thập thông tin, phân tích các vấn đề nhằm thiết
kế các giải pháp, đưa ra sự trợ giúp và hướng dẫn đối với người quản lý trực tuyến để giải lOMoARcPSD|36126207
quyết các vấn đề về nhân lực trong công ty. Ví dụ như phòng nhân lực có thể giúp nhà quản
lý trực tuyến tìm hiểu nhu cầu nhân lực trong những năm tới, cung nhân lực bên ngoài thị
trường và tư vấn cho họ các giải pháp để thực hiện cân đối nguồn nhân lực.
Tất cả các nhà lãnh đạo đều phải làm việc với nhân viên và thực hiện hoạt động quản trị
nhân lực. Nhiều nhà quản lý giỏi chuyên môn nhưng lại không giỏi các hoạt động quản trị nay
nên phòng chức năng quản trị nhân lực có vai trò cố vấn cho họ. Ví dụ, phòng nhân lực có
thể cố vấn để nhà lãnh đạo trực tuyến xử lý các trường hợp vi phạm kỷ luật, tạo ra môi trường
văn hóa phù hợp với các chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, khuyến khích nhân viên
làm việc tốt, thực hiện kỹ năng phỏng vấn chuyên nghiệp.
Ví dụ, do chưa có kinh nghiệm và không được đào tạo nên anh trưởng phòng quản lý kỹ
thuật của Công ty xây dựng XD1 đang rất lo lắng không biết ngày mai sẽ phỏng vấn nhân viên
như thế nào cho hiệu quả thì anh có thể nhờ phòng nhân lực đưa cho anh tài liệu tham khảo về
quy trình phỏng vấn, những điều nên và không nên trong phỏng vấn. Sau khi nghiên cứu tài
liệu này thì anh thấy tự tin hơn và phỏng vấn một cách chuyên nghiệp.
d) Kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện các chính sách và thủ tục về nguồn nhân lực
Phòng quản trị nhân lực là bộ phận chịu trách nhiệm chính trong doanh nghiệp nhằm đảm
bảo cho các chính sách, thủ tục nhân sự của tổ chức được thực hiện chính xác, kịp thời.
1.6 Môi trường quản trị nhân lực
Hình 1.7 : Môi trường quản trị nhân lực. lOMoARcPSD|36126207
Sơ đồ trên cho thấy QTNL bị ảnh hưởng bởi 3 tầng, tầng ngoài cùng là môi trường vĩ
mô hay môi trường bên ngoài, tầng 2 và 3 là môi trường bên trong.
Môi trường bên ngoài ảnh hưởng rất lớn đến các hoạt động của công ty. Sau khi phân tích
kỹ môi trường bên ngoài, công ty sẽ đề ra tầm nhìn, sứ mệnh, và mục tiêu của toàn công ty.
Từ đó sẽ đề ra chiến lược và chính sách cho toàn công ty (giai đoạn hoạch định chiến lược),
chiến lược và chính sách này bị ảnh hưởng bởi bầu không khí văn hóa của công ty, các cổ đông và công đoàn.
Dựa vào hoạch định chiến lược này, các bộ phận chuyên môn như marketing, sản xuất,
tài chính … mới đề ra chiến lược cho bộ phận mình. Giai đoạn này hay được gọi là hoạch định
tác nghiệp, như hoạch định marketing, hoạch định tài chính …
Bộ phận nhân lực dựa vào các kế hoạch sản xuất, marketing, tài chính sẽ đề ra chiến lược
nhân lực cho toàn công ty. Tất cả các yêu cầu về nhân sự đều xuất phát từ chiến lược của các bộ phận chuyên môn.
➔ Bộ phận nhân lực và các bộ phận khác tác động qua lại, ảnh hưởng lẫn nhau.
➔ Hiểu được mối quan hệ trên nhà quản trị nhân lực mới giúp các nhà quản trị giải quyết được các vấn đề. lOMoARcPSD|36126207
1.6.1 Môi trường bên ngoài
a) Bối cảnh kinh tế
Khi kinh tế phát triển hay suy thoái, nó ảnh hưởng rất lớn đến chiến lược quản trị nhân
lực của mọi công ty. Khi kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn định, các công ty đều có nhu
cầu phát triển lao động mới để mở rộng sản xuất, tăng cường đào tạo huấn luyện nhân viên,
điều đó đòi hỏi các công ty phải tuyển thêm lao động có trình độ, tăng lương và các phúc lợi
để thu hút nhân tài, cải thiện điều kiện làm việc.
Ngược lại trong bối cảnh nền kinh tế suy thoái, một mặt công ty phải duy trì lực lượng
lao động có tay nghề, một mặt phải cắt giảm mọi chi phí như chi phí lao động.
b) Dân số / lực lượng lao động
Tại Việt Nam, dân số nước ta phát triển rất nhanh, lực lượng lao động hàng năm cần
việc làm ngày càng đông, phụ nữ chiếm hơn nửa lực lượng lao động xã hội, tham gia lao động
ở hầu hết các ngành của nền kinh tế quốc dân. Một số ngành có tỷ lệ lao động nữ cao như giáo
dục, công nghiệp nhẹ .. điều này ảnh hưởng rất lớn đến các tổ chức và doanh nghiệp như xây
dựng chế độ thai sản, chế độ “con đau mẹ nghỉ” … c) Pháp luật
Pháp luật của Nhà nước ảnh hưởng đến quản trị nhân lực, các công ty không còn được
tự do muốn làm gì thì làm mà bị rang buộc bởi luật lao động … Vấn đề này sẽ được đề cập
trong chương Quan hệ lao động.
d) Văn hóa – xã hội
Văn hóa xã hội của một nước ảnh hưởng rất lớn đến QTNL. Tư tưởng phong kiến tại
nhiều gia đình còn nặng nề, người chồng, người cha là chủ gia đình – quyết định mọi việc. Vợ
và các con hầu như thụ động. Tại các công ty xí nghiệp, điều này cũng ảnh hưởng, như việc
các vị trí chủ chốt hầu như do nam giới đảm nhiệm.
Sự thay đổi về lối sống trong xã hội cũng ảnh hưởng đến cấu trúc của các công ty xí
nghiệp. Tại nước ta, lực lượng lao động chuyển từ khu vực sản xuất ra hàng hóa sang ngành
dịch vụ. Đó là các ngành truyền thông, dịch vụ kinh doanh, dịch vụ ăn uống khách sạn, dịch vụ bảo hiểm ...
e) Đối thủ cạnh tranh
Trong nền kinh tế thị trường, các nhà quản trị không chỉ cạnh tranh thị trường, cạnh
tranh sản phẩm mà còn cạnh tranh về nguồn nhân lực. Các công ty chịu sự tác động của môi
trường đầy cạnh tranh và thách đố. Để tồn tại và phát triển, không có con đường nào khác
bằng con đường quản trị nguồn nhân lực một cách có hiệu quả. Nhân lực là nguồn tài nguyên lOMoARcPSD|36126207
quý giá, vì vậy các công ty cần phải lo giữ, duy trì và phát triển. Để thực hiện được điều đó,
các công ty phải có các chính sách nhân sự hợp lý, phải biết lãnh đạo, động viên, thăng thưởng,
phải tạo 1 bầu không khí văn hóa gắn bó … Ngoài ra, công ty phải có một chế độ chính sách
lương bổng đủ để giữ nhân viên làm việc với mình, phải cải tiến môi trường làm việc. Những
điều ngược laij làm công ty dễ mất nhân tài.
f) Khoa học kỹ thuật
Trong thời đại ngày nay, để cạnh tranh trên trường quốc tế đòi hỏi sự thay đổi nhanh và
thích ứng với khoa học công nghệ của các công ty trong nước. Sự thay đổi khoa học kỹ thuật
quá nhanh này ảnh hưởng rất lớn tới nguồn nhân lực của tổ chức. Các công ty phải thuê thêm
nhân viên mới có tay nghề để có thể vận hành được các máy móc, thiết bị ... Và để tuyển mộ
được những người này không phải dễ.
Khi khoa học kỹ thuật thay đổi, một số công việc hoặc một số kỹ năng không còn cần
thiết nữa. Do đó công ty cần đào tạo lại lực lượng lao động của mình.
Sự thay đổi khoa học kỹ thuật cũng đồng nghĩa chỉ cần ít người hơn mà vẫn sản xuất ra
số lượng sản phẩm tương tự với chất lượng cao hơn. Tức là nhà quản trị phải sắp xếp lại số
lượng lao động dư thừa. g) Khách hàng
Khách hàng là mục tiêu của mọi doanh nghiệp. Khách hàng mua sản phẩm dịch vụ của
công ty là một phần của môi trường bên ngoài. Do đó các cấp quản trị phải đảm bảo rằng nhân
viên của mình sản xuất ra các mặt hàng phù hợp với nhu cầu và thị hiếu của khách hàng. Việc
quản trị nhân viên sao cho họ thỏa mãn khách hàng không phải là việc đơn giản.
h) Chính quyền đoàn thể
Chính quyền và các đoàn thể cũng có ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực như sở
Lao động, sở Thương binh xã hội, Liên đoàn lao động, Liên hiệp phụ nữ ... nhất là những vấn
đề liên quan đến chế độ, chính sách, sa thải nhân viên …
1.6.2 Môi trường bên trong
a) Sứ mệnh, mục tiêu của công ty
Mỗi công ty đều có sứ mệnh và mục đích riêng của mình. Sứ mệnh hay mục đích của
công ty là một yếu tố môi trường bên trong ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn như sản
xuất, kinh doanh, marketing, tài chính, quản trị nhân lực… Mỗi bộ phận chuyên môn này phải
dựa vào tầm nhìn của công ty để đề ra mục tiêu của bộ phận mình. lOMoARcPSD|36126207
b) Chính sách, chiến lược của công ty
Chính sách của công ty thường là các lĩnh vực thuộc về nguồn nhân lực. Các chính sách
này tùy thuộc vào chiến lược dung người của công ty. Các chính sách là chỉ nam hướng dẫn,
chứ không phải là luật lệ cứng nhắc, do đó nó uyển chuyển, cần giải thích và cân nhắc. Có thể
kể đến một số chính sách ảnh hưởng đến quản trị nhân lực như sau:
- Cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn
- Khuyến khích mọi người làm hết khả năng của mình
- Trả lương và đãi ngộ, khuyến khích nhân viên làm việc có năng suất cao cả về phẩm lẫn lượng.
c) Bầu không khí văn hóa của công ty
Mỗi tổ chức đều có bầu không khí văn hóa của riêng mình. Nó điều khiển các thành viên
trong tổ chức nên cư xử như thế nào. Trong mọi tổ chức, có những hệ thống hoặc khuôn mẫu
của các giá trị, các biểu tượng, nghi thức và thực tiễn – tất cả đều phát triển theo thời gian.
Những giá trị được chia sẻ này xác định, ở một mức độ lớn, những điều mà nhân viên thấy, và
xác định xem họ nên đáp ứng với thế giới của họ như thế nào. Khi đối phó hay trực diện với
vấn đề khó khăn, thì văn hóa của tổ chức sẽ giới hạn những điều mà nhân viên sẽ làm bằng
cách gợi ra một phương thức đúng để tổng hợp, xác định, phân tích, và giải quyết vấn đề.
Bầu không khí văn hóa của công ty hình thành và phát triển từ tấm gương của các nhà
quản trị cấp cao. Ngoài ra, nó còn bị ảnh hưởng bởi 3 yếu tố sau: truyền thông, động viên và
phong cách lãnh đạo. Các yếu tố khác như các đặc tính của tổ chức, tiến trình quản trị, cơ cấu
tổ chức của công ty và phong cách quản trị giúp hình thành văn hóa công ty.
d) Cổ đông / công đoàn
Cổ đông (tiếng Anh: Shareholder) là cá nhân hay tổ chức nắm giữ quyền sở hữu hợp
pháp một phần hay toàn bộ phần vốn góp (cổ phần) của một công ty cổ phần. Chứng chỉ xác
nhận quyền sở hữu này gọi là cổ phiếu. Về bản chất, cổ đông là thực thể đồng sở hữu công ty
cổ phần chứ không phải là chủ nợ của công ty đó do vậy quyền lợi và nghĩa vụ của họ gắn liền
với kết quả hoạt động của doanh nghiệp. Cổ đông không phải là thành phần điều hành công ty
nhưng tạo sức ép gây ảnh hưởng trong đại hội cổ đông bầu ra hội đồng quản trị, có quyền chất
vấn hội đồng quản trị và các cấp lãnh đạo trong cuộc họp cuối năm tài chính.
Trong một công ty, quan hệ giữa người lao động và người chủ sử dụng lao động chịu tác
động mạnh bởi sự hiện diện của công đoàn. Người chủ sử dụng lao động phải giải quyết các
vấn đề nhân sự với công đoàn của công ty chứ không phải là với cá nhân mỗi nhân viên. Vậy,
công đoàn là những tổ chức đại diện cho quyền lợi của nhân viên trong việc quản lí hầu như
tất cả các vấn đề thiết yếu của nguồn nhân lực. (từ việc đền bù, thăng tiến, kỷ luật, giáng chức lOMoARcPSD|36126207
và chấm dứt lao động đến cơ cấu trả lương). Các vấn đề liên quan đến công đoàn sẽ được đề
cập trong chương “Quan hệ lao động”.