Phân chia trách nhiệm quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức | Môn Quản trị nhân lực - Đại học Thủ đô Hà Nội
Trách nhiệm quản lý nguồn nhân lực trước hết thuộc về những người quản lý và lãnh đạo ở cấp cao các bộ phận trong tổ chức như tổng giám đốc, giám đốc, quản đốc phân xưởng, trưởng phòng, ban…. dù ở lĩnh vực hoạt động nào, đảm nhiệm vị trí nào ở trong tổ chức với một quy mô như thế nào thì tất cả những người quản lý đều phải trực tiếp giải quyết các vấn đề về nguồn nhân lực đó chính là những vấn đề cốt lõi với một người quản lý. Tài liệu được sưu tầm gồm 19 trang, giúp bạn ôn tập tốt hơn. Mời các bạn đón xem.
Môn: Quản trị nhân lực (HN) 5 tài liệu
Trường: Đại học Thủ đô Hà Nội 738 tài liệu
Tác giả:
Preview text:
lOMoAR cPSD| 61178690
1. Sự phân chia trách nhiệm quản lý nguồn nhân lực giữa bộ phận chức năng và những
người quản lý khác trong tổ chức.
- Trách nhiệm quản lý nguồn nhân lực trước hết thuộc về những người quản lý và lãnh đạo ở
cấp cao các bộ phận trong tổ chức như tổng giám đốc, giám đốc, quản đốc phân xưởng,
trưởng phòng, ban…. dù ở lĩnh vực hoạt động nào, đảm nhiệm vị trí nào ở trong tổ chức với
một quy mô như thế nào thì tất cả những người quản lý đều phải trực tiếp giải quyết các vấn
đề về nguồn nhân lực đó chính là những vấn đề cốt lõi với một người quản lý - Bộ phận chức
năng về nguồn nhân lực của công ty có trách nhiệm trợ giúp các cán bộ quản lý và lãnh đạo
thực hiện các hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong bộ phận của mình. bộ phận chức năng
về nguồn nhân lực chịu trách nhiệm trước hết về việc giúp cho tổ chức có thể đạt được mục
tiêu kinh doanh thông qua việc thiết kế các chương trình nguồn nhân lực còn những người
quản lý khác là những người thực hiện các chương trình đó điều đó cũng có nghĩa là một mỗi
một người quản lý chính là một nhà quản lý nguồn nhân lực +
Cán bộ quản lý cấp cao:
● Định hướng cho công tác QTNL
● Phối hợp hoạt động QTNL vs các hđ khác
● Kết quả cuối cùng mọi chính sách hoạt động QTNL vs sự giúp việc của bộ phận chuyên trách
+ Cán bộ quản lý trung gian:
● Hợp tác vs cán bộ QTNL trong thực hiện các chính sách và hđ QTNNL
● Lôi kéo NLĐ vào quá trình thực hiện chính sách Quản lý trực tiếp nhân sự thuộc phạm vi của mình
● Áp dụng các kỹ năng QTNNL để điều tiết và xử lý các MQH ở đơn vị
● Kịp thời phản ánh về hiệu quả của các chính sách QTNNL
+ Cán bộ QTNNL (tư vấn, phục vụ, kiểm tra)
● Thiết kế các chính sách và hở chức năng về QTNL
● Chủ trì, khởi xướng, phổ biến mọi hđ QTNNL
● Tư vấn mọi cán bộ quản lý về NNL
● Hỗ trợ, lôi kéo sự tham gia của mọi ng vào quá trình QTNNL
● Ktra kết quả QTNNL tại mọi bộ phận và toàn đơn vị
● Tạo ra sự thay đổi, thúc đẩy sự phát triển
2. Quy mô, cơ cấu của bộ phận chức năng về nguồn nhân lực
*Quy mô và cơ cấu của bộ phận nguồn nhân lực của một tổ chức được quyết định tùy thuộc
vào lượng thông tin cần thu thập, xử lý phục vụ cho việc ra các quyết định tức là khối lượng
các công việc quản lý cần phải giải quyết và cách thực hiện chúng. *Quy mô, cơ cấu:
-Tổ chức rất nhỏ (<= 100 CNV) → Có thể k cần có bộ phận chức năng về nhân lực, 1 qly trực
tiếp sẽ chịu trách nhiệm
-Tổ chức nhỏ (trên 100 CNV) → Chỉ cần 1 chuyên gia và báo cáo trực tiếp cho CEO
-Tổ chức vừa (vài trăm CNV) → Có thể thành lập ban hoặc phòng NNL
-Tổ chức lớn (hàng ngàn CNV, tổng công ty, tập đoàn) → Thành lập phòng NNL, 1 cơ cấu
chức năng vs nhiều phòng 3.
Yêu cầu cơ bản của các cán bộ, nhân viên chuyên môn về nguồn nhân
lực.*Yêu cầu cơ bản:
-Phải biết về luật lử
-Phải học cách xử lý tình huống
-Phải tích lũy kinh nghiệm, tiếp xúc rộng rãi, lv có trách nhiệm, bt lắng nghe, thu thập ý kiến -
Giải quyết dứt khoát, công bằng, k thiên vị Có khả năng xây dựng tổ nhóm lv có hiệu quả lOMoAR cPSD| 61178690
-Phải có tính năng động, khả năng thích nghi, nghị lực cao, sức khỏe tốt
-Nhạy cảm, linh hoạt định hướng, sáng tạo
-Phải có kỹ năng về ngoại ngữ 4.
Khái niệm, nội dung của thiết kế công việc, các phương pháp thiết kế công
việc.- Thiết kế công việc là quá trình xác định các nhiệm vụ các trách nhiệm cụ thể được
thực hiện bởi từng người lao động trong tổ chức cũng như các điều kiện cụ thể để thực
hiện các trách nhiệm, nhiệm vụ đó.
- ND: Khi thiết kế CV cần phải xđ 3 yếu tố thuộc về CV:
+ ND CV (yếu tố trung tâm của thiết kế CV): bao gồm tổng thể các hoạt động các nghĩa
vụ các nhiệm vụ trách nhiệm thuộc công việc phải thực hiện các máy móc các trang
bị dụng cụ cần phải sử dụng và các quan hệ cần thực hiện,. 5 đặc trưng cơ bản tạo nên nd của CV:
● Tập hợp các kỹ năng: mức độ yc của cv về tập hợp các hđ khác nhau cần đc
thực hiện để hoàn thành cv, đòi hỏi sd 1 loạt kỹ năng và tài khéo của con ng
● Tính xác định của nvu: sự hoàn thành toàn bộ hay 1 phần xđ các hđlđ để thực
hiện cv từ bắt đầu đến kết thúc với kết quả có thể trông thấy đc
● Tầm quan trọng của nvu: mức độ ảnh hưởng của cv tới những ng khác, tới tổ chức nch hay tới toàn XH
● Mức độ tự quản: là mức độ tự do và làm việc độc lập của người lao động khi
thực hiện công việc như sắp xếp lịch làm việc lựa chọn cách thức thực hiện công việc...
● Sự phản hồi: là mức độ là sự thực hiện các hoạt động lao động được đòi hỏi
bởi công việc cung cấp cho người lao động các thông tin về tính hiệu quả của
các hoạt động của họ
+ Các trách nhiệm đối với tổ chức: bao gồm tổng thể các trách nhiệm có liên quan tới tổ
chức nói chung mà mỗi người lao động cần phải thực hiện
+ Các điều kiện lao động: bao gồm tập hợp các yếu tố thuộc môi trường vật chất của
công việc như nhiệt độ, chiếu sáng, các điều kiện an toàn - Các phương pháp thiết kế công việc :
+ Phương pháp truyền thống: là phương pháp xác định các nhiệm vụ và trách nhiệm
thuộc công việc dựa trên các yếu tố chung hoặc giống nhau của từng công việc được
thực hiện ở các tổ chức khác nhau. Phương pháp này tồn tại đã nhiều năm và được
chấp nhận ở nhiều doanh nghiệp
+ nghiên cứu hao phí thời gian và chuyển động là phương pháp nghiên cứu và phân
tích các chuyển động của bàn tay cánh tay truyền động thân thể của người lao động
trong quá trình làm việc trong mối quan hệ với các công cụ làm việc và các nguyên vật
liệu để xây dựng và tiêu chuẩn hóa một chu trình hoạt động hợp lý nhằm tối đa hóa
hiệu suất của quá trình lao động
+ mở rộng công việc là phương pháp thiết kế công việc= cách tăng thêm số lượng các
trách nhiệm và nhiệm vụ thuộc công việc, các trách nhiệm nhiệm vụ được tăng thêm
thường giống nhau hoặc tương tự hay có mối quan hệ gần gũi với các nội dung công
việc trước đó không đòi hỏi phải thêm các kỹ năng mới
+ luân chuyển công việc là phương pháp thiết kế công việc trong đó người lao động thực
hiện một số công việc khác nhau nhưng tương tự như nhau phương pháp này có tác
dụng chống tính đơn điệu của công việc nhưng rất hạn chế vì tính tương tự như nhau của công việc
+ làm giàu công việc là phương pháp thiết kế công việc dựa trên sự làm giàu thêm nội
dung công việc bằng cách tăng thêm các yếu tố hấp dẫn và thỏa mãn bên trong công lOMoAR cPSD| 61178690
việc phương pháp này làm thay đổi quan hệ giữa con người và công việc theo chiều
dọc tức là+ thêm vào nội dung công việc các yếu tố mà trước đó thuộc về công việc
của quản lý cấp cao hơn
5. Nội dung của bản mô tả công việc, bản xác định yêu cầu với người thực hiện, bản
tiêu chuẩn thực hiện công việc. -
bản mô tả công việc là một văn bản viết giải thích về những nhiệm vụ, trách nhiệm
,điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một công việc cụ thể .Bản mô tả công
việc thường bao gồm 3 phần:
+ Phần xác định công việc: tên công việc mã số của công việc tên bộ phận hay địa điểm
thực hiện công việc chức danh lãnh đạo trực tiếp số người phán lãnh đạo dưới quyền
mức lương phần này cũng còn thường bao gồm một hoặc vài câu tóm tắt về mục đích
hoặc chức năng của công việc
+ Phần tóm tắt về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc: là phần tường thuật viết
một cách tóm tắt và chính xác vì các trách nhiệm nhiệm vụ thuộc công việc phần này
bao gồm các câu mô tả chính xác nêu rõ người lao động phải làm gì thực hiện các
nhiệm vụ và trách nhiệm như thế nào tại sao phải thực hiện những nhiệm vụ đó
+ Các điều kiện làm việc: bao gồm các điều kiện về môi trường vật chất thời gian làm
việc điều kiện về vệ sinh an toàn lao động các phương tiện đi lại để phục vụ công việc
và các điều kiện khác có liên quan -
Bản yêu cầu của công việc với người thực hiện là văn bản liệt kê các điều kiện tiêu
chuẩn đối xử tối thiểu có thể chấp nhận được mà một người cần phải có để hoàn thành công
việc nhất định nào đó. bạn yêu cầu của công việc với người thực hiện chỉ nên bao gồm các
yêu cầu về chuyên môn có liên quan rõ ràng từ công việc thực tới việc thực hiện công việc ở
mức có thể chấp nhận được không nên có những yêu cầu quá cao mà không cần thiết để
thực hiện công việc đặc biệt là những yêu cầu về đào tạo không cần thiết hoặc thể hiện sự
phân biệt đối xử với người lao động -
Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc là văn bản ghi lại hệ thống các tiêu chí phản ánh
các yêu cầu về số lượng chất lượng sự hài hòa thành các nhiệm vụ được giao trong bản mô tả công việc.
6. Phân tích công việc là công cụ quản lý nhân lực trong tổ chức? tại sao? *Phân
tích cv là công cụ quản lý nhân lực trong TC. Vì:
-“PTCV là chìa khóa, là ND có ý nghĩa sống còn của bất cứ 1 hệ thống QTNNL hiện tại nào”
-PTCV là quá trình thu thập tư liệu, đánh giá 1 cách có hệ thống các ttin quan trọng có liên
quan đến các cv cụ thể trong TC nhằm làm rõ bản chất của từng cv *Ý nghĩa:
-Ng qly xã đc các kỳ vọng của mình đv nld, đồng thời có thể làm cho họ hiểu được kỳ vọng của mình
-NLĐ nắm vững nvu, trách nhiệm của mình trong cv
-Định hướng cho các công tác: tuyển mộ, tuyển chọn, hoàn thiện bố trí ld 7.
Vai trò của kế hoạch hóa nguồn nhân lực.
- Giúp cho tổ chức đạt được mục tiêu công việc
- Kế hoạch hoá nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến lược nguồn nhân lực
- Giúp tổ chức thấy được nhu cầu nhìn nhận lại nguồn nhân lực đảm bảo cho hoạt động sản xuất kinh doanh
- Gắn bó người lao động và tổ chức lại với nhau
- Giúp tổ chức luôn ở trạng thái chủ động gắn kết với các hoạt động quản trị nguồn nhân lực lOMoAR cPSD| 61178690
- Là cơ sở cho các hoạt động biên chế nguồn nhân lực đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Kết quả của kế hoạch hoá nguồn nhân lực là thông tin giúp ích cho quá trình ra quyết
định của nhà quản trị
8. Các phương pháp dự đoán cung, cầu nhân lực của tổ chức.
* Cầu nhân lực: số lượng, cơ cấu nhân lực cần thiết để hoàn thành số lượng sản phẩm, dịch
vụ hoặc khối lượng cv của TC trong 1 thời kỳ nhất định
-Cầu NL ngắn hạn: thời hạn 1 năm, khoảng tgian linh hoạt, phương pháp chủ yếu là phân tích
nvu/ phân tích klg cv, theo trình tự:
+Xđ nvu/ khối lượng cv của TC cần phải hoàn thành
+Tính tổng số giờ lđ cho mỗi loại sp, cv
+Quy đổi tổng số giờ lđ ra số nlđ
+ PP phân tích nvu đc biểu hiện cụ thể thành các pp:
PP tính theo lượng lđ hao phí
PP tính theo năng suất lđ
PP tính theo tiêu chuẩn định biên
-Cầu NL dài hạn: tgian trên 1 năm, nvu của các chuyên gia quản lý NL. Căn cứ vào mục tiêu
CL, kế hoạch, dự đoán những thay đổi. Các pp:
+PP dự đoán cầu NL của TC dựa vào cầu NL của từng đvi
+PP ước lượng trung bình: Dự đoán cầu NL của TC tky kế hoạch dựa vào cầu NL bình
quân hàng năm của TC trong thời kỳ trước +PP tính theo tiêu chuẩn hao phí lđ của 1 đvi sản lg +PP dự đoán xu hướng
+PP phân tích hồi quy tuyến tính +PP chuyên gia
*Cung nhân lực: TC phải đánh giá, phân tích, dự đoán khả năng có bnh ng sẵn sàng lv cho
TC để có biện pháp thu hút, sd và khai thác tiềm năng của nld, nâng cao hiệu quả hở của TC
Từ 2 nguồn: bên trong, bên ngoài -Trong nội bộ TC:
+Phân loại lực lượng là hiện có trong TC
+Phân tích NL hiện có trong TC -Bên ngoài TC:
+Biến động mức sinh, mức chết, quy mô, cơ cấu dân số Phân tích quy mô, cơ cấu lực
lượng lao động XH +Phân tích chất lượng NNL
+Phân tích tình hình di dân
+Dự đoán nguồn là từ nước ngoài về
9. Cân đối cung cầu nhân lực của tổ chức và các giải pháp khắc phục mất cân đối
giữa cung cầu nhân lực. *Cân đối cung cầu lao động:
-Cầu NL > cung NL (thiếu lđ): Nhu cầu là cho sx và hđ sx kinh doanh của TC đòi hỏi lớn hơn
số lg có k/n cung cấp, cần tìm kiếm các biện pháp khai thác và huy động lực lg là từ bên trong và ngoài TC:
+Thực hiện chương trình đào tạo kỹ năng, đào tạo lại những nlđ hiện có
+Đề bạt nlđ trong TC, bồi dưỡng để nlđ có thể đảm nhận đc cv ở vị trí cao hơn
+KHH kế cận và phát triển qly
+Tuyển mộ nlđ ms từ ngoài TC
+Ký hợp đồng phụ vs các cty, TC khác để tăng thêm gia công sp lOMoAR cPSD| 61178690
+Biện pháp thuê những lđ lv k trọn ngày hoặc sd lđ tạm thời để khắc phục tình trạng thiếu NL trc mắt
+Huy động nlđ trong TC làm thêm giờ
- Cung NL > cầu NL (thừa lđ): Nhu cầu của XH về sp hoặc dịch vụ từ TC bị giảm sút so vs tky
trc dẫn đến TC bị thừa lđ so vs nhu cầu hoặc do TC làm ăn thua lỗ nên thu hẹp sx, lực lg là
phải giảm bớt → thừa lđ. Các biện pháp:
+Thuyên chuyển NL đến bộ phận đang thiếu nhân lực
+Tạm thời k thay thế những ng chuyển đi +Giảm giờ làm +Chia sẻ cv +Nghỉ luân phiên +Cho các TC khác thuê NL
+Vận động nghỉ hưu sớm
+Vận động nhân viên về mất sức hoặc tự thôi việc và hưởng chế độ trợ cấp 1 lần - Cầu NL
= cung NL (cân đối): Nhu cầu NL cần thiết để hoàn thành klg cv, slg sp hoặc dịch vụ kỳ kế
hoạch = số lg ng hiện có của TC. Cv cần làm:
+Bố trí sắp xếp lại NL trong nội bộ TC +Thực hiện KHH kế cận
+Đào tạo và phát triển kỹ năng cho nlđ
+Đề bạt, thăng chức cho nv
+Tuyển mộ nv từ bên ngoài
10. Vai trò của tuyển mộ trong quản trị nhân lực. nội dung cơ bản của quá trình tuyển
mộ. Các nguồn tuyển mộ, ưu nhược điểm của mỗi nguồn. Các phương pháp tuyển mộ,
ưu nhược của từng phương pháp.
*KN: Tuyển mộ là quá trình thu hút những ng xin việc có trình độ từ lực lượng lđ XH và lực
lượng lđ bên trong TC để lựa chọn lđ cho vị trí việc Im còn trống của TC *Vai trò của tuyển mộ:
-Là tiền đề, cơ sở cho tuyển chọn
-Giúp TC khai thác đc các nguồn tuyển mộ, qua đó tuyển dụng đc lđ đáp ứng đc yc của TC
-Giúp nlđ giỏi chưa có vc làm bt đc ttin tuyển dụng
-Giúp TC thực hiện các chức năng QTNL khác hiệu quả hơn
*Các nguồn tuyển mộ, ưu nhược điểm Bên trong tổ chức Bên ngoài tổ chức Đối tượng +CNV đc tiến cử
+Ng ms tốt nghiệp, HS - SV... +CNV + Ng đc đề bạt
của đối thủ cạnh tranh, DN khác
+Ng có nguyện vọng thay đổi vị trí lm +Ng nhà của CNV, NLĐ tự do vc lOMoAR cPSD| 61178690 Ưu điểm
+Là những ng đã quen vs cv và DN, +Đa dạng, dễ tuyển đc ng tài, thay đổi dễ thích nghi tính cổ hủ của DN
+Là ng đáng tin cậy, đã đc thử thách +Tạo ra bầu k khí làm vc ms, nhiều ý nhiều mặt
tưởng, đáp ứng yc thay đổi, cải tổ
+Giải quyết tình trạng vừa thừa, vừa +Hđ thoải mái, ít sợ va chạm thiếu NL
+Tiết kiệm tgian và chi phí đào tạo
+Động viên, gắn kết CNV vs TC (tạo động lực)
+Biết đc năng lực và phẩm chất của nhân viên Nhược
+ Phải đề phòng những ng k đc bổ +Tốn tgian để nv ms quen cv điểm
nhiệm, họ thg có biểu hiện như k +Thường xuyên tuyển ng ở bên ngoài
phục lãnh đạo, k hợp tác vs lãnh đạo sẽ gây tâm lý thất vọng, thiếu
→ Xung đột về tâm lý: chia bè phái, khuyến khích CNV cũ gây mâu thuẫn nội bộ
+Rủi ro: gián điệp, tranh chấp nhân
+K thay đổi đc chất lượng lđ, k sáng sự
tạo, kém linh hoạt, k có sự đột phá *Các PP tuyển mộ: -Nội bộ:
+Bản thông báo tuyển mộ
+Sự giới thiệu của cán bộ, CNV trong TC +Danh mục các kỹ năng -Bên ngoài + Quảng cáo + Giới thiệu
+ Trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm +Hội chợ việc làm
+Trực tiếp từ cơ sở đào tạo
11. Vai trò, ý nghĩa của công tác tuyển chọn trong QTNNL, quá trình tuyển chọn. -
Tuyển chọn lạ quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào
các yêu cầu của công việc để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong
số những người đã thu hút trong quá trình tuyển mộ
- Vai trò của tuyển chọn
+ Giúp nhà quản trị nhân lực đưa ra các quyết định về tuyển dụng một cách đúng đắn nhất
+ Tìm được những người có kỹ năng phù hợp
+ Giảm chi phí phải tuyển chọn lại đào tạo lại
+ Tránh được thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện công việc
-> Để tuyển chọn đạt được kết quả cao cần có các bước tuyển chọn phù hợp các phương
pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thông tin một cách có hiệu quả
- Quá trình tuyển chọn nhân sự
+ Bước 1 tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
+ Bước 2 sàng lọc qua đơn xin việc
+ Bước 3 các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn lOMoAR cPSD| 61178690
+ Bước 4 phỏng vấn tuyển chọn
+ Bước 5 khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên
+ Bước 6 phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
+ Bước 7 thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn
+ Bước 8 tham quan công việc
+ Bước 9 ra quyết định tuyển chọn
12. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực, phương hướng, biện pháp tạo động lực. -Tạo
động lực là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của TC, của nhà quản lý nhằm tạo ra sự
khao khát và tự nguyện của NLĐ cố gắng phấn đấu để đạt đc các mục tiêu của TC - Các yếu
tố ảnh hưởng đến động lực: Nhân tố bên ngoài Nhân tố bên trong
+ Chính sách, pháp luật, các quy tắc ứng xử
+ Mục tiêu, chiến lược phát triển của tổ
+ Cư xử tạo động lực của TC khác chức + Vị thế ngành + Văn hóa tổ chức
+ Quan điểm về vấn đề tạo động lực +
Điều kiện kinh tế – chính trị – xã hội của NSDLĐ
+ Đặc điểm, cơ cấu thị trường lđ
+ Kinh nghiệm và phong cách lãnh đạo +
Vị thế, tiềm năng phát triển của TC
+ Hệ thống thông tin nội bộ + Cơ cấu lđ của TC
- Các phương hướng, biện pháp tạo động lực
+ xác định đúng nhiệm vụ và tiêu chuẩn THCV cho NV
+ sử dụng các đòn bẩy kích thích vật chất và tinh thần hữu hiệu
+ Tạo điều kiện thuận lợi cho NLĐ hoàn thành nhiệm vụ
+ Khai thác các khả năng tiềm năng tạo cơ hội phát triển cho NLĐ
+ Công bằng khách quan trong đánh giá và sd có hiệu quả KQ đánh giá trong chính sách QTNL + Các biện pháp khác
13. Khái niệm, mục đích và tầm quan trọng của đánh giá thực hiện công việc. Hệ thống
đánh giá thực hiện công việc.
- Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện
công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng
và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động
- Mục đích của đánh giá thực hiện công việc là
+ Cải tiến sự thực hiện công việc của người lao động +
Người quản lý cần đưa ra các quyết định nhân lực đúng đắn
- Tầm quan trọng của ĐGTHCV:
+ Giúp ng qly đưa ra các qđ nhân sự
+ Giúp cho bộ phận quản lý nguồn nhân lực và lãnh đạo cấp cao có thể đánh giá đc
thắng lợi của các hđ chức năng về NNL
+ Ảnh hưởng tới việc xây dựng và phát triển đạo đức, thái độ lao động của nlđ, bầu
không khí tâm lý - xã hội trong tập thể lao động
- Hệ thống đánh giá thực hiện công việc bao gồm 3 yếu tố là:
+ Tiêu chuẩn thực hiện công việc
+ Đo lường sự thực hiện công việc lOMoAR cPSD| 61178690 + Thông tin phản hồi
+ Các yêu cầu đối với hệ thống ĐGTHCV
● Phản ánh được một cách hợp lý các mức độ yêu cầu về số lượng, chất lượng
của THCV, phù hợp với đặc điểm của từng công việc
● Tiêu chuẩn phải cho thấy những gì NLĐ cần làm trong công việc và cần phải
làm tốt đến mức độ nào ● Tính phù hợp ● Tính nhạy cảm ● Tính tin cậy ● Tính đc chấp nhận ● Tính thực tiễn
14. Tổ chức thực hiện các hoạt động đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức.
- Các vấn đề về mặt chiến lược
+ Tổ chức cần đầu 4 cho đào tạo và phát triển tập trung cho các loại đào tạo nào
+ Phải tiến hành loại chương trình đào tạo phát triển nào
+ Ai cần được đào tạo
+ Ai sẽ là người cung cấp chương trình đào tạo và phát triển
+ Làm thế nào để đánh giá chương trình đào tạo và phát triển
- Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển
+ Xác định nhu cầu đào tạo
+ Xác định mục tiêu đào tạo
+ Lựa chọn đối tượng đào tạo
+ Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
+ Dự tính chi phí đào tạo
+ Lựa chọn và đào tạo giáo viên
+ Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo,
15. Khái niệm thù lao lao động. Các thành phần của thù lao lao động, mục tiêu của hệ
thống thù lao lao động của tổ chức. Các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động. Các
tiêu thức lựa chọn khi xây - dựng hệ thống thù lao lao động của 1 tổ chức.
- Thù lao lao động là tất cả các khoản mà người lao động nhận được thông qua mối quan
hệ thuê muốn giữa họ và tổ chức. - Thù lao lao động gồm 3 thành phần:
+ Thù lao cơ bản là phân khu lao cố định mà người lao động được một cách thường kỳ
dưới dạng tiền lương tuần, tháng hay tiền công theo giờ. Thù lao cơ bản được trả
dựa trên cơ sở của loại công việc cụ thể mức độ thực hiện công việc trình độ và thâm
niên của người lao động +
Tiền công là số tiền trả cho người lao động tùy thuộc vào số lượng thời gian làm việc
thực tế ngày, giờ hay số lượng sản phẩm được xuất ra tùy thuộc vào khối lượng lOMoAR cPSD| 61178690
công việc đã hoàn thành.Tiền công thường được trả cho công nhân sản xuất các nhân
viên bảo dưỡng ngoài móc thiết bị nhân viên văn phòng
+ Tiền lương là số tiền trả cho người lao động dưới dạng cố định thường xuyên theo
một đơn vị thời gian tuần tháng năm.Tiền lương thường được trả cho các cán bộ quản
lý các nhân viên chuyên môn kỹ thuật
Mục tiêu của hệ thống thu lao lao động của tổ chức
+ Hệ thống thù lao phải hợp pháp: phải tuân thủ các điều khoản của bộ luật lao động
của nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam
+ Hệ thống thù lao phải thỏa đáng: phải đủ lớn để thu hút người lao động có chất lượng
cao và làm việc cho tổ chức giữ chân họ ở lại
+ Hệ thống thù lao phải có tác dụng kích thích: phải tạo động lực kích thích người lao
động hoàn thành công việc có hiệu quả cao
+ Hệ thống thù lao phải công bằng: nếu không công bằng sẽ triệt tiêu động lực lao động.
Công bằng đối với bên ngoài và công bằng trong nội bộ
+ Hệ thống thù lao phải bảo đảm: người lao động cảm thấy thu nhập hàng tháng được
bảo đảm và có thể đoán trước được thu nhập của họ
+ Hệ thống thù lao phải hiệu quả và hiệu suất: đòi hỏi tổ chức phải quản lý hệ thống thù
lao một cách hiệu quả phải có những nguồn tài chính để hỗ trợ cho hệ thống đó được
tiếp tục thực hiện trong thời gian lâu dài
- Các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động
+ Yếu tố thuộc môi trường bên ngoài
● Thị trường lao động
● Sự khác biệt về tiền lương theo vùng địa lý mà tổ chức doanh nghiệp đang cư trú
● Các mong đợi của xã hội văn hoá phong tục tập quán
● Các tổ chức công đoàn
● Luật pháp và các quy định của chính phủ
● Tình trạng của nền kinh tế
+ Yếu tố thuộc tổ chức
● Khả năng chi trả thù lao
● Quan điểm triết lý về thù lao
● Lĩnh vực ngành doanh nghiệp đang hoạt động
● Cơ cấu quy mô doanh nghiệp
● Trình độ khoa học kỹ thuật của doanh nghiệp
+ Yếu tố thuộc về công việc
● Yêu cầu về chuyên môn kỹ năng
● Trách nhiệm thái độ ● Sự cố gắng
● Điều kiện làm việc
+ Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động
● Kết quả thực hiện công việc
● Trình độ của người lao động ● Kinh nghiệm ● Thâm niên công tác ● Sự trung thành ● Tiềm năng
- Các tiêu thức lựa chọn khi xây - dựng hệ thống thù lao lao động của 1 tổ chức. lOMoAR cPSD| 61178690 Công bằng bên trong Công bằng bên ngoài
+ Tỷ trọng thù lao cố định nhiều
+ Tỷ trong thù lao biến đổi nhiều +
+ Theo kết quả thực hiện công việc
Theo công việc? theo nhân viên? + Theo công việc + Theo cá nhân
+ Thấp hơn mức thịnh hành
+ Cao hơn mức thịnh hành + Tài chính + Phi tài chính + Công khai + Kín + Tập trung + Phi tập trung + Khác nhau + Giống nhau
16. Ý nghĩa của quản trị tiền công, tiền lương trong DN.
- Đối với người lao động
+ Là phần thưởng cơ bản nhất trong thu nhập của người lao động giúp họ và gia đình
trang trại các chi tiêu sinh hoạt dịch vụ cần thiết
+ Ảnh hưởng đến địa vị của người lao động trong gia đình địa vị của họ trong tương
quan với các bạn đồng nghiệp cũng như giá trị tương đối của họ đối với tổ chức và xã hội
+ Khả năng kiếm được tiền công cao hơn sẽ tạo động lực thúc đẩy người lao động ra
sức học tập để nâng cao giá trị của họ đối với tổ chức thông qua sự nâng cao trình độ và
sự đóng góp cho tổ chức - Đối với tổ chức
+ Là một phần quan trọng trong chi phí sản xuất tăng tiền công sẽ ảnh hưởng tới chi phí
giá cả khả năng cạnh tranh của sản phẩm của công ty trên thị trường
+ Là công cụ để duy trì giữ gìn thu hút những người lao động giỏi có khả năng phù hợp
với công việc của tổ chức
+ Là công cụ để quản lý chiến lược nguồn nhân lực và có ảnh hưởng đến các chức
năng khác của quản lý nguồn nhân lực - Đối với xã hội:
+ ảnh hưởng quan trọng tới các nhóm xã hội và các tổ chức khác nhau trong xã hội.
tiền công cao giúp người lao động có sức mua cao hơn và làm tăng sự thịnh vượng
cho cộng đồng nhưng dẫn tới tăng giá cả và làm giảm mức sống của những người có
thu nhập thấp hơn, giảm cầu về sản phẩm dịch vụ dẫn tới giảm công việc làm
+ Góp một phần đáng kể vào thu nhập quốc dân thông qua thuế thu nhập và góp phần
làm tăng nguồn thu của chính phủ, giúp chính phủ điều tiết được thu nhập giữa các
tầng lớp dân cư trong xã hội
17. Khái niệm đánh giá công việc, phương pháp đánh giá công việc.
- Đánh giá công việc là việc xác định một cách có hệ thống giá trị tương đối hay giá trị của
mỗi công việc trong một tổ chức. Mục đích của đánh giá công việc là để loại- những sự
không công bằng trong trả công tồn tại do những câu chúc tiền công không hợp lý
- Các phương pháp đánh giá công việc
+ Phương pháp xếp hạng : hội đồng đánh giá xếp hạng các công việc từ cao nhất đến thấp nhất về giá trị
● Ưu điểm: đơn giản đòi hỏi ít thời gian và công việc giấy tờ
● Nhược điểm: sự chênh lệch giữa cấp bậc được giả định như nhau trong khi
chúng không phải như vậy; việc đo lường giá trị của công việc không được
chính xác; khó sử dụng trong các tổ chức có một số lượng lớn các công việc lOMoAR cPSD| 61178690
Phương pháp phân loại: xác lập 1 số lượng đã xả trẻ các hạng hay các loại cv → viết
ra bản mô tả khái quát cho các loại cv → cv để đánh giá bằng cách so sánh bản mô
tả cv với bản mô tả của các hạng xếp vào hạng phù hợp
● Ưu điểm: Tiêu chuẩn hóa tiền công cho các cv tương tự nhau, duy trì sự chênh
lệch về trả công giữa các cv trong tc đặc biệt lớn
● Nhược điểm: Tính ổn định của nó làm cho nó không thích ứng đc vs những
yếu tố như sự chênh lệch tiền công giữa các vùng, các thay đổi của thị trường lao động
+ Phương pháp cho điểm: là phương pháp đánh giá cv hay đc dùng nhất vì sau khi thiết
lập,việc quản trị nó k quá khó khăn, các quyết định có thể biện hộ đc. Bao gồm việc
phân tích nội dung của công việc từ bản mô tả cv phân phối 1 số điểm cho các yếu tố
, cụ thể. Số điểm phân chia vào mỗi cv xác định khoảng mức tiền công trả cho cv đó .Gồm các bước
● Bước 1 xác định công việc then chốt
● Bước 2 xác định các yếu tố thù lao
● Bước 3 xác định trọng số cho các yếu tố tùy theo sự đóng góp của chúng vào
giá trị chung của công việc
● Bước 4 xác định tổng điểm tối đa mà công việc có thể được nhận và số cấp
độ mà mỗi yếu tố thu lao cần phải chia ra
● Bước 5 xây dựng bảng điểm
● Bước 6 tiến hành cho điểm các công việc
+ Phương pháp so sánh yếu tố : mỗi công việc được sắp xếp theo thứ tự nhiều lần và
nhờ đó nó có thể nhận được một giá trị tiền tương xứng
18. Các loại khuyến khích tài chính. Mục đích và các thách thức của khuyến khích tài chính.
- Mục đích của khuyến khích tài chính là nhằm kích thích người lao động thực hiện công việc
tốt hơn mức tiêu chuẩn
- Các thách thức đối với một hệ thống khuyến khích :
+ Phát xin quan niệm chỉ làm những gì được trả tiền
+ Có thể phát sinh mâu thuẫn cạnh tranh nội bộ ảnh hưởng tiêu cực tới tinh thần hợp
tác chất lượng của sản phẩm và công việc thậm chí dẫn tới gian lận
+ Có những yếu tố ngoài khả năng kiểm soát của người lao động và làm ảnh hưởng đến năng suất của họ
+ Khó khăn trong đo lường sự thực hiện công việc của từng cá nhân cá nhân trong tổ
nhóm và giữa các tổ nhóm
+ Không phải lúc nào cũng xây dựng được những không thức phân phối tính toán phù
hợp với các nhóm lao động khác nhau
+ Cùng với sự tăng lên của năng suất lao động sự thỏa mãn lao động lại giảm và sự căng thẳng tăng lên
- Các loại khuyến khích tài chính Phạm vi áp dụng Cấp vi mô Cấp vĩ mô Bộ phận KD/ nhà Cá nhân Tổ/ Nhóm Toàn tổ chức máy lOMoAR cPSD| 61178690 + Tăng lương tương Thưởng
Phân chia năng suất Phân chia lợi nhuận xứng Thưởng Phần thưởng Thưởng Chương trình cổ phần Trả công theo sản Phần Thưởng Phần thưởng phẩm Trả công theo sản phẩm
19. Khái niệm, ý nghĩa, các loại phúc lợi, dịch vụ cho người lao động. Xây dựng và quản
lý chương trình phúc lợi, dịch vụ cho người lao động.
- Phúc lợi là khoản thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗn hợp trợ về cuộc sống cho
người lao động - Ý nghĩa của phúc lợi
+ Đảm bảo cuộc sống của người lao động như hỗ trợ trợ tiền mua nhà, xe, tiền khám chữa bệnh .
+ Tăng uy tín của doanh nghiệp trên thị trường, làm NLĐ thấy phấn chấn, từ đó giúp
tuyển mộ và giữ gìn 1 lực lượng lao động có trình độ cao
+ Góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động sẽ thúc đẩy và
nâng cao năng suất lao động.
+ Giúp giảm bớt gánh nặng của xã hội trong việc chăm lo cho NLĐ như BHXH, BHYT,
BH thất nghiệp - Các loại phúc lợi:
+ Phúc lợi bắt buộc là các khoản phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức phải đưa ra theo yêu
cầu của pháp luật. Có thể là các loại bảo đảm, BHXH, BHYT, trợ cấp thất nghiệp. Tại
Việt Nam có 5 chế độ bảo hiểm xã hội : Tự cấp ốm đau
Tai nạn nghề nghiệp hoặc bệnh nghề nghiệp Thai sản Hưu trí Tư tuất
+ Phúc lợi tự nguyện là các khoản phúc lợi mà tổ chức đưa ra tùy thuộc vào khả năng
năng kinh tế của họ và sự quan tâm của lãnh đạo ở đó. Bao gồm:
● Các loại bảo hiểm ( Bảo hiểm sức khỏe, Bảo hiểm nhân thọ, Bảo hiểm mất khả năng lao động)
● Các phúc lợi bảo đảm ( Bảo đảm thu nhập, Bảo đảm hưu trí)
● Tiền trả cho những thời gian không làm việc
● Phúc lợi do lịch làm việc linh hoạt
● Tiền trả cho những thời gian không làm việc
● Phúc lợi do lịch làm việc linh hoạt
- Dịch vụ cho người lao động là những khoản cũng có tác dụng to lớn như phúc lợi nhưng
người lao động phải trả một khoản nào đó
- Các loại dịch vụ cho người lao động
+ Dịch vụ tài chính ( dịch vụ bán giảm giá, hiệp hội tín dụng, mua cổ phần của công ty,
giúp đỡ tài chính của tổ chức, các cửa hàng cửa hiệu căn tin tự giúp người lao động) lOMoAR cPSD| 61178690
Dịch vụ xã hội (trợ cấp về giáo dục đào tạo, dịch vụ về nghề nghiệp, cố vấn kế toán
công khai, tư vấn cho người lao động, phúc lợi chăm sóc y tế tại chỗ, thư viện và
phòng đọc, hệ thống nghiên cứu đề nghị của người lao động)
+ Dịch vụ giải trí (chương trình thể thao văn hóa, chương trình dã ngoại, chăm sóc người già và trẻ em)
+ Dịch vụ nhà ở và giao thông đi lại.(nhà ở, trợ cấp đi lại)
- Mục tiêu của chương trình phúc lợi
+ Duy trì nâng cao năng suất lao động
+ Thực hiện chức năng xã hội của chúng đối với người lao động
+ Đáp ứng đòi hỏi của đại diện người lao động và nâng cao vai trò điều tiết của chính phủ
+ Duy trì mức sống vật chất và tinh thần của người lao động
- Nguyên tắc xây dựng chương trình phúc lợi
+ Chương trình phải vừa có lợi cho người lao động vừa có lợi cho người quản lý
+ Chi phí cho phúc lợi phải dựa trên kết quả là tăng năng suất lao động chất lượng phục
vụ sự trung thành hơn của người lao động và tinh thần của họ được nâng cao hơn
+ Giảm sự mâu thuẫn giữa người lao động và tổ chức
- Các bước xây dựng chương trình phúc lợi
+ Bước 1: Thu thập dữ liệu về giá cả chủ yếu của tất cả các mặt hàng và dịch vụ có liên quan
+ Bước 2: Đánh giá về khả năng tài chính nội tại
+ Bước 3: Đánh giá bằng điện các loại phúc lợi và dịch vụ theo các yếu tố như yêu cầu
của pháp luật nhu cầu và sự lựa chọn của công nhân viên sự lựa chọn của tổ chức
+ Bước 4: đưa ra quyết định về phương án tối ưu kết hợp giữa các loại phúc lợi và dịch vụ khác nhau
- Việc quản lý chương trình phúc lợi cần lưu ý tới các khía cạnh sau:
+ Tiến hành nghiên cứu chương trình phúc lợi của các tổ chức khác trong và ngoài ngành để tham khảo
+ Nghiên cứu sở thích và sự lựa chọn của công nhân viên
+ Tiến hành xây dựng các quy chế phúc lợi một cách rõ ràng công khai
+ Tiến hành theo dõi và hạch toán chi phí một cách thường xuyên +
Phải quản lý thông tin thông suốt.
20. Khái niệm, chủ thể, nội dung của quan hệ lao động.
- Quan hệ lao động là toàn bộ những quan hệ có liên quan đến quyền nghĩa vụ giữa các bên
tham gia quá trình lao động. Có 2 nhóm quan hệ cấu thành mối quan hệ lao động : +
Nhóm thứ nhất gồm các mối quan hệ giữa người với người trong quá trình lao động
+ Nhóm thứ 2 gồm các mối quan hệ giữa người và người liên quan trực tiếp tới quyền
nghĩa vụ quyền lợi trong và sau quá trình lao động.
- Các chủ thể cấu thành quan hệ lao động:
+ Chủ sở hữu lao động là những ông chủ tư liệu sản xuất người quản lý điều hành doanh
nghiệp hoặc những người được người chủ 4 liệu sản xuất ủy quyền thuê mướn bổ
nhiệm để trực tiếp thực hiện công việc quản lý điều hành doanh nghiệp và được toàn
quyền sử dụng và trả công cho người lao động
+ Người lao động bao gồm tất cả những người làm việc với các chủ sử dụng lao động
nhằm mục đích lấy tiền và thuộc quyền điều khiển của người chủ trong thời gian làm việc lOMoAR cPSD| 61178690 +
Tập thể người lao động đại diện cho tập thể người lao động tại các doanh nghiệp, tổ
chức công đoàn, nghiệp đoàn hoặc ban đại diện công nhân do tập thể người lao động
bầu cử lên nhằm mục đích bảo vệ quyền lợi của người lao động. Khi có thỏa ước lao
động tập thể nó là người đại diện cho tập thể là một bên chủ thể của quan hệ lao động.
+ Sự xuất hiện của nhà nước và cơ chế 3 bên nhà nước - giới chủ sử dụng lao động -
giới lao động trong quan hệ lao động
- Nội dung của quan hệ lao động là toàn bộ các mối quan hệ qua lại giữa các bên tham gia
quan hệ lao động.Có 2 cách phân chia nội dung của quan hệ lao động
+ Phân loại theo trình tự thời gian hình thành và kết thúc của một quan hệ lao động.
Theo cách này các quan hệ lao động gồm có:
● Các quan hệ lao động thuộc thời kỳ tiền quan hệ lao động như học nghề tìm việc làm thử việc
● Các mối quan hệ lao động trong quá trình lao động tức là quan hệ từ khi hợp
đồng có hiệu lực đến khi kết thúc
● Các quan hệ thuộc hậu quan hệ lao động tức là các quan hệ còn tiếp tục phải
giải quyết giữa người sử dụng lao động và người lao động mặc dù hợp đồng đã kết thúc.
+ Phân loại theo quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động. Theo cách này quan hệ lao động gồm có:
● Các quan hệ liên quan đến quyền lợi của người lao động như: quyền lợi vật
chất; quyền định nghỉ ngơi, đảm bảo an toàn và vệ sinh lao động; quyền lợi về
hoạt động chính trị xã hội
● Các quan hệ liên quan đến nghĩa vụ của người lao động nghĩa vụ chấp hành
nội quy kỷ luật lao động phải đóng bảo hiểm xã hội theo quy định và một số nghĩa vụ khác.
21. Khái niệm tranh chấp lao động. Các hình thức tranh chấp lao động. Biện pháp phòng
ngừa tranh chấp lao động. Bộ máy, nguyên tắc, trình tự thủ tục giải quyết tranh chấp lao động.
- Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích của các bên liên quan đến việc
làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác.
- Các hình thức tranh chấp lao động
+ Bãi công : Sự ngưng bộ phận hoặc toàn bộ quá trình sản xuất, dịch vụ do tập thể
những người lao động cùng nhau tiến hành ( đòi thực hiện những yêu sách kinh tế,
nghề nghiệp và nhiều khi cả những yêu sách về chính trị).
+ Đình công: là 1 dạng bãi công ở quy mô nhỏ trong 1 hoặc nhiều xí nghiệp cơ quan
( không kèm theo những yêu sách về chính trị)
+ Lãn công: là 1 dạng đình công mà người công nhân không rời khỏi nơi làm việc nhưng
không làm việc hoặc làm việc cầm chừng.
- Biện pháp phòng ngừa tranh chấp lao động
+ Tăng cường mối quan hệ thông tin kịp thời giữa chủ sử dụng lao động với tập thể đại
diện người lao động về tình hình thi hành các thỏa thuận về quan hệ lao động
+ Tăng cường các cuộc thương thảo định kỳ giữa chủ sử dụng lao động với người lao động lOMoAR cPSD| 61178690
+ Điều chỉnh và sửa đổi kịp thời các nội dung của hợp đồng lao động phù hợp với những
quy định mới của nhà nước
Tăng cường sự tham gia của đại diện tập thể người lao động vào công việc giám sát,
kiểm tra hoạt động sản xuất kinh doanh, tổ chức ký kết lại hợp đồng lao động tập thể theo định kỳ hợp lý
+ Nhà nước cần tăng cường công tác thanh tra lao động, kịp thời sửa đổi luật lệ quan
hệ lao động phù hợp với thực tiễn (đặc biệt là lương tối thiểu). Khi có sửa đổi phải tổ chức
phổ biến rộng rãi đến từng doanh nghiệp - Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động:
+ Thương lượng trực tiếp, tự dàn xếp giữa 2 bên tại nơi phát sinh tranh chấp
+ Thông qua hòa giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của 2 bên, tôn trọng
lợi ích chung của xã hội và tuân theo pháp luật,
+ Giải quyết công khai, khách quan, kịp thời, nhanh chóng, đúng pháp luật
+ Có sự tham gia của đại diện công đoàn và của đại diện người sử dụng lao động trong
quá trình giải quyết tranh chấp
- Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
+ Bao gồm: hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động của cơ quan
lao động quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh đối với nơi không có hội đồng hòa
giải lao động cơ sở; tòa án nhân dân
+ Trình tự giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
● Hội đồng hòa giải lao động cơ sở sẽ tiến hành hòa giải chậm nhất 7 ngày kể
từ khi nhận được đơn yêu cầu. Phiên hòa giải yêu cầu có mặt cả hai bên tranh
chấp hoặc đại diện của họ.
● Hội đồng đưa ra phương án hoà giải để các bên xem xét. Nếu 2 bên chấp nhận
phương án hòa giải thì lập biên bản hoà giải thành có chữ ký của hội đồng hòa
giải. Hai bên có nghĩa vụ chấp hành thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành
● Nếu hòa giải không thành, hội đồng lập biên bản hòa giải không thành, ghi rõ
ý kiến của các bên, có chữ ký của hai bên, thư ký và chủ tịch hội đồng. Biên
bản này phải được gửi cho các bên trong vòng 3 ngày. Nếu không hòa giải
được, mỗi bên có quyền yêu cầu tòa án nhân dân cấp huyện giải quyết, kèm
theo biên bản hòa giải không thành.
- Giải quyết tranh chấp lao động tập thể
+ Bao gồm: hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động của cơ quan
lao động cấp huyện nơi không có hội đồng hòa giải lao động cơ sở, hội đồng trọng tài
lao động cấp tỉnh, tòa án nhân dân
+ Trình tự giải quyết tranh chấp lao động tập thể:
● Hội đồng hòa giải lao động cơ sở sẽ tiến hành hòa giải chậm nhất 7 ngày kể
từ khi nhận được đơn yêu cầu. Phiên hòa giải yêu cầu có mặt cả hai bên tranh
chấp hoặc đại diện của họ.
● Hội đồng đưa ra phương án hoà giải để các bên xem xét. Nếu 2 bên chấp nhận
phương án hòa giải thì lập biên bản hoà giải thành có chữ ký của hội đồng hòa
giải. Hai bên có nghĩa vụ chấp hành thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành
● Nếu hòa giải không thành, hội đồng lập biên bản hòa giải không thành, ghi rõ
ý kiến của các bên, có chữ ký của hai bên, thư ký và chủ tịch hội đồng hoặc
hòa giải viên lao động.Mỗi bên có quyền yêu cầu hội đồng trọng tài cấp tỉnh giải quyết.
22. Khái niệm, nội dung, quá trình ký kết thỏa ước lao động tập thể. lOMoAR cPSD| 61178690 +
- Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng
lao động về các điều kiện sử dụng lao động quyền lợi và nghĩa vụ của 2 bên trong quan hệ lao động
- Nội dung thỏa ước lao động :
+ Tiền lương tiền thưởng và các phụ cấp lương trả cho người lao động
+ Việc làm và bảo đảm việc làm cho người lao động
+ Thời gian làm việc và nghỉ ngơi + Bảo hiểm xã hội
+ Điều kiện lao động, an toàn và vệ sinh lao động
+ Tùy vào điều kiện của công ty có thể thêm: khen thưởng và kỷ luật lao động, hiếu hỉ,
sinh nhật của người lao động và các vấn đề khác nếu có.
- Quá trình ký kết thỏa ước lao động tập thể:
+ Bước 1: Các bên đưa ra yêu cầu và nội dung thương lượng
Mỗi bên đều có quyền đề xuất yêu cầu ký kết và nội dung thỏa ước khi nhận yêu cầu
bên nhận yêu cầu phải chấp nhận việc thương lượng và thỏa thuận thời gian bắt đầu
thương lượng chậm nhất là 2 bên ngày kể từ ngày nhận được yêu cầu. khi nhận vào
phân tích các yêu cầu 2 bên tham gia ký kết gần phân biệt được
● Yêu cầu quan trọng: Những yêu cầu thiết yếu phải đạt được trong đàm phán,
quyết định kết quả cuối cùng.
● Yêu cầu mong muốn: Những yêu cầu không bắt buộc nhưng có lợi nếu đạt được.
● Yêu cầu thương lượng:Những yêu cầu được đưa ra để đạt được các yêu cầu quan trọng hơn.
+ Bước 2: Tiến hành thương lượng trên cơ sở Xem xét các yêu cầu và nội dung của mỗi bên
● Hai bên cần kiểm tra phân tích rõ bản danh mục các yêu cầu của bên kia ●
Xác định rõ yêu cầu của đối phương là gì? Yêu cầu nào là thiết yếu thứ
yếu? Xác định vùng thỏa thuận
● Mỗi bên đại diện thường đặt ra một số giới hạn trong thỏa thuận
● Khi yêu cầu quần quyền lợi của mỗi bên không quá mâu thuẫn 2 bên cần
nhanh chóng đi đến thống nhất thỏa thuận
● 2 bên cần có hội đồng tạm thời đại diện để cùng làm việc nghiên cứu và đưa
ra phương án có thể chấp nhận được ,xác định tổng chi phí dự kiến cho các phương án thỏa thuận
+ Bước 3: Mỗi bên tổ chức lấy ý kiến về dự thảo có thể tham khảo ý kiến của cơ quan
lao động của liên đoàn lao động
+ Bước 4: Các bên hoàn thiện dự thảo thỏa ước tập thể và tiến hành ký kết sau khi đại
diện của 2 bên nhất trí. thỏa ước tập thể đã ký phải làm thành 4 bản:
● Một bản do người sử dụng lao động giữ
● Một bản do ban chấp hành công đoàn cơ sở giữ
● Một bản gửi cho công đoàn cấp trên
● Một bản do người sử dụng lao động gửi đăng ký tại cơ quan quản lý nhà nước
tại tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương nơi đặt trụ sở chính của
doanh nghiệp chậm nhất là 10 ngày kể từ ngày ký
● Thỏa ước có hiệu lực kể từ ngày ký hoặc do các bên thỏa thuận lOMoAR cPSD| 61178690
23. Các chiến lược thỏa thuận khi tham gia thương lượng ký thỏa ước lao động tập thể.
- Có 2 chiến lược thỏa thuận nhằm thương thảo để đạt được các yêu cầu đặt ra và đi đến
thống nhất để xây dựng thỏa ước lao động tập thể đó là
+ Chiến lược thỏa thuận phân phối là chiến lược thỏa thuận tạo nên những tình trạng
xung đột trong đó có 2 bên đại diện đều tranh đấu quyết liệt để nhằm đạt được phần
lợi ích lớn nhất trong các khoản phân chia. Trong tình huống này 2 bên có quan hệ
thắng thua đôi khi các bên tham gia phải dùng đến mọi thủ đoạn kể cả dọa dẫm che
giấu thông tin lừa gạt để đạt được mục đích
+ Chiến lược thỏa thuận phối hợp khi 2 bên đều nhất trí phối hợp giải quyết các vấn đề
trong thỏa ước . Hai bên cùng nghiên cứu vấn đề và cùng cố gắng đạt được giải pháp chung
có lợi nhất cho cả 2 phía. quan hệ trong đàm phán là cởi mở trung thực tin cậy tôn trọng lẫn
nhau phần lợi cho cả 2 bên đều tăng lên trong quá trình hợp tác làm việc diễn ra trong bầu
không khí thoải mái, thân thiện, tránh mâu thuẫn 24. Khái niệm, phân loại, nguyên nhân
bất bình của người lao động. Quá trình giải quyết bất bình diễn ra như thế nào.
- Bất bình của người lao động là sự không đồng ý, sự phản đối của người lao động đối với
người sử dụng lao động về các mặt: thời gian lao động, tiền lương, điều kiện lao động,... - Có 4 loại bất bình
+ Bất bình rõ ràng: có nguyên nhân chính đáng các sự kiện được biểu hiện rõ ràng
người lao động có thể được tranh luận với người quản lý
+ Bất bình tưởng tượng: những bất bình này chỉ tồn tại trong ý nghĩ của người lao động
+ Bất bình im lặng: người lao động giữ sự bực bội trong lòng không nói ra nhưng đó là sự uất ức bất mãn
+ Bất bình được bày tỏ: người lao động phàn nàn một cách cởi mở, công khai, nói ra sự
bất bình, trình bày với người phụ trách những điều trong suy nghĩ của họ và không giấu trong lòng
- Nguyên nhân bất bình của người lao động
+ Trong nội bộ tổ chức: Những điều kiện làm việc thấp kém, những lời phê bình phi lý,
việc đề bạt hay tăng lương không công bằng của người chủ, sự không yêu thích công
việc được phân công , phong cách lãnh đạo chưa hợp lý,....
+ Bên ngoài tổ chức, sự tuyên truyền về kinh tế chính trị bị bạn bè thuyết phục,….
+ Trong nội bộ người lao động, những vấn đề cá nhân từ sự khác biệt giữa cá nhân
người lao động, người lao động nhạy cảm, thấy bị xúc phạm khi có những lời phê bình thiếu cân nhắc
- Quá trình giải quyết bất bình:
+ Xác định tính chất của sự bất bình rõ ràng và đầy đủ
+ Thu lượm tất cả những tình tiết giải thích sự bất bình diễn ra ở đây khi nào với ai tại sao và như thế nào
+ Xác định những giải pháp đề nghị thử nghiệm
+ Thu thập thông tin bổ sung nhằm xác định giải pháp tốt nhất có thể thực hiện
+ Áp dụng các giải pháp
+ Theo sát diễn biến để nhận biết sự việc đang được giải quyết ổn thỏa và loại- những việc rắc rối
25. Khái niệm, hình thức và nguyên nhân vi phạm kỷ luật. Nguyên tắc, trách nhiệm kỷ
luật, quá trình kỷ luật.
- Kỷ luật lao động là những tiêu chuẩn quy định hành vi cá nhân của người lao động mà tổ
chức xây dựng dựa trên cơ sở pháp lý hiện hành và các chuẩn mực đạo đức xã hội
- Có 3 hình thức kỷ luật lOMoAR cPSD| 61178690
+ Kỷ luật ngăn ngừa phê bình dựa trên cơ sở đưa ra sự nhắc nhở và phê bình nhẹ
nhàng có tính xây dựng. Người lao động thấy bản thân không bị bôi xấu sỉ nhục
+ Kỷ luật khiển trách là hình thức kỷ luật chính thức hơn và được tiến hành tế nhị kín
đáo. tạo cơ hội cho người vi phạm sửa chữa vấn đề và tránh lặp lại trong tương lai.
+ Kỷ luật trừng phạt (cảnh cáo) là cách cuối cùng áp dụng đối với người vi phạm kỷ luật
đôi khi được gọi là kỉ luật đúng đắn vì đưa ra những hình phạt nghiêm khắc tăng theo
thời gian đối với những người bị kỷ luật
+ Các mức nối tiếp của kỷ luật trừng phạt ● Cảnh cáo miệng
● Cảnh cáo bằng văn bản ● Đình chỉ công tác ● Sa thải - Nguyên nhân kỷ luật
+ Về phía người lao động :
● do các đặc tranh cá nhân dẫn tới họ có quan điểm mục tiêu hành vi khác nhau trong quá trình làm việc
● do thái độ và ý thức của bản thân người lao động không hợp tác trong quá trình làm việc + Về phía quản lý:
● Thiếu sót trong công tác tuyển mộ tuyển chọn nhân lực tuyển không đúng
người đúng việc đúng thời điểm cần
● Bố trí lao động không hợp lý
● Hoạt động đào tạo phát triển không đúng hướng thiếu đồng bộ không có chất lượng
● Công tác hướng dẫn công việc không được thực hiện tốt
● Việc truyền tải thông tin đến người lao động không đầy đủ và kịp thời
● Các quy định phát sinh từ những chính sách không hợp lý - Nguyên tắc kỷ luật
+ Xây dựng hệ thống kỷ luật một cách rõ ràng hợp lý cụ thể không dựa vào ý muốn cá
nhân, quy định rõ các điều khoản, mức độ vi phạm và hình thức kỷ luật, xây dựng cơ
chế khiếu nại tạo điều kiện cho việc thông tin 2 chiều.
+ Phải quy định rõ ràng trách nhiệm của người liên quan đến kỷ luật lao động nhằm
tránh tình trạng ỷ lại, thụ động, chồng chéo và đổ lỗi cho nhau khi vi phạm và xử lý kỷ luật
+ Phải thông tin đầy đủ và kịp thời các điều khoản của kỷ luật lao động đến người lao động
+ Trước khi tiến hành kỷ luật cần phải tiến hành điều tra xác minh các vi phạm
+ Đặc biệt trong việc sa thải người quản lý phải chứng minh rõ ràng người lao động đã
phạm lỗi hoặc bị coi là tội phạm - Trách nhiệm kỷ luật
+ Kỷ luật là trách nhiệm của mọi người trong hoạt động của một tổ chức doanh nghiệp
+ Người quản lý bộ phận là người chịu trách nhiệm chính và trực tiếp về kỷ luật lao động
+ Phòng quản trị nhân lực chịu trách nhiệm chính về việc thiết kế chính sách thủ tục và
thực hiện kỷ luật lao động trong tổ chức
+ Công đoàn hỗ trợ việc thi hành kỷ luật như: hỗ trợ giáo dục ý thức, xử lý các vụ việc
vi phạm kỷ luật; hỗ trợ việc đề ra các chính sách đúng đắn về kỷ luật lao động + Ban quản lý cấp cao:
● Hội đồng quản trị : ủng hộ và hỗ trợ phát triển duy trì hệ thống kỷ luật lOMoAR cPSD| 61178690
● Giám đốc: chủ trì việc xây dựng và phê duyệt các chính sách, thủ tục hợp lý
trong doanh nghiệp; trực tiếp tổ chức thực hiện các quy chế này.
+ Người lao động có trách nhiệm tuân thủ các quy tắc quy chế làm việc để đạt tới mục
tiêu chung của tổ chức - Quá trình kỷ luật :
Bước 1: Khiển trách bằng miệng : nói cho người lao động hiểu hành vi sai trái của họ đưa ra
lời khuyên cách thức sửa chữa đồng thời tạo điều kiện giúp họ sửa chữa
Bước 2: Cảnh cáo miệng: người quản lý thông báo cho người lao động biết tình trạng hành
vi của họ không thể chấp nhận được và yêu cầu họ phải sửa chữa
Bước 3: Cảnh cáo bằng văn bản là văn bản mô tả tình trạng vấn đề vi phạm phát sinh và hình
thức kỷ luật tương ứng. Đây là chứng cứ cho việc trừng phạt nặng hơn nếu người lao động
tái vi phạm hoặc trong việc phán xử của tòa án lao động
Bước 4: Đình chỉ công tác: là sự ngừng tạm thời đối với người lao động tái vi phạm chính
sách hoặc quy tắc của tổ động. Tổ chức sẽ cho người lao động nghỉ là một thời gian và giảm tiền lương
Bước 5: Sa thải: là việc chấm dứt hợp đồng lao động giữa người lao động và người sử dụng
lao động. người quản lý phải có đầy đủ chứng cứ chứng minh mức độ vi phạm nặng của người lao động