Thông tin
Hỏi đáp

Tiểu luận: Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại tập đoàn FPT | Trường Đại Học Thủ Đô Hà Nội

Tiểu luận: Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại tập đoàn FPT của Trường Đại Học Thủ Đô Hà Nội. Tài liệu được biên soạn dưới dạng file PDF gồm 45 trang giúp bạn tham khảo, ôn tập và hoàn thành tốt bài tập của mình đạt kết quả cao trong kỳ thi sắp tới. Mời bạn đọc đón xem!

Môn:

Quản trị nhân lực (HN) 2 tài liệu

Trường:

Đại học Thủ đô Hà Nội 603 tài liệu

Thông tin:

47 trang 7 tháng trước

Tác giả:

Nguyễn Thi Huyền

docx.com.vn

Bình luận

Vui lòng đăng nhập hoặc đăng ký để gửi bình luận.

Tiểu luận: Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại tập đoàn FPT | Trường Đại Học Thủ Đô Hà Nội

106 53 lượt tải Tải xuống

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ ĐÔ HÀ NỘI

KHOA KINH TẾ VÀ ĐÔ THỊ

BÀI TIỂU LUẬN

HỌC PHẦN: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

CHỦ ĐỀ: Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động

tại tập đoàn FPT

Giảng viên hướng dẫn : Nguyễn Thị Linh Phương

Lớp

Quản trị nhân lực Logistics – D2020 (N03)

Nhóm Sinh viên thực hiện : 1. Nguyễn Thị Quỳnh Anh – 220001283

2. Vũ Thị Hiền – 220001313 (Nhóm trưởng)

3. Nguyễn Thị Thúy Nga – 220001337

4. Dương Thị Nhàn – 220001339

5. Vương Thị Thanh Nhàn – 220001382

6. Phạm Phương Nhung - 220001345

Hà Nội, tháng 12/2021

MỤC LỤC

Lời nói đầu:.................................................................................................................................................4

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG.................5

1.1. Khái niệm tạo động lực và các yếu tố ảnh hưởng tới động lực lao động............................................5

1.1.1. Khái niệm tạo động lực:.................................................................................................................5

1.1.2. Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực lao động...................................................................................5

1.2. Các học thuyết tạo động lực trong lao động.......................................................................................8

1.2.1. Hệ thống nhu cầu của Maslow.......................................................................................................8

1.2.2. Học thuyết tăng cường tích cực:......................................................................................................8

1.2.3. Học thuyết kỳ vọng........................................................................................................................9

1.2.4. Học thuyết Công bằng:...................................................................................................................9

1.2.5. Học thuyết Hệ thống hai yếu tố......................................................................................................9

1.2.6. Học thuyết Đặt mục tiêu...............................................................................................................10

1.3. Các phương hướng tạo động lực trong lao động...............................................................................10

1.3.1. Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên.............................................10

1.3.2. Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ...................................................11

1.3.3. Kích thích lao động.....................................................................................................................11

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI

TẬP ĐOÀN FPT.......................................................................................................................................12

2.1. Giới thiệu chung về tập đoàn FPT................................................................................................12

2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển:..............................................................................................12

2.1.2. Ngành nghề kinh doanh:...........................................................................................................13

2.1.3. Cơ cấu quản trị và bộ máy quản lý...........................................................................................14

2.1.4. Quy mô nhân sự........................................................................................................................15

2.2. Thực trạng công tác tạo động lực cho nhân viên tại tập đoàn FPT...........................................15

2.2.1. Tạo động lực thông qua việc xác định nhiệm vụ tiêu chuẩn, thực hiện công việc cho nhân viên:

...........................................................................................................................................................15

2.2.2. Tạo động lực thông qua việc tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ:

...........................................................................................................................................................18

2.2.3. Tạo động lực thông qua kích thích lao động.............................................................................22

2.3. Đánh giá thực trạng tạo động lực cho nhân viên tại tập đoàn FPT...........................................31

2.3.1. Ưu điểm:...................................................................................................................................31

2.3.2. Hạn chế.....................................................................................................................................32

CHƯƠNG III. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO

ĐỘNG TẠI TẬP ĐOÀN FPT..................................................................................................................34

3.1. Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên:.......................................34

3.1.1. Xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao động..............34

3.1.2. Đánh giá thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao động........35

3.2. Tạo mọi điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ.......................................36

3.2.1. Loại trừ các trở ngại trong thực hiện công việc của người lao động:.......................................36

3.2.2. Cung cấp đầy đủ các điều kiện cần thiết cho công việc:...........................................................36

3.2.3. Tuyển chọn và bố trí người phù hợp để thực hiện công việc:....................................................37

3.3. Nâng cao hiệu quả kích thích lao động.........................................................................................37

3.3.1. Cải tiến công tác tiền lương/tiền công công bằng, chính xác và hiệu quả...............................37

3.3.2. Sử dụng hiệu quả các khoản phúc lợi của công ty để kích thích lao động...............................38

3.4. Các khuyến khích phi tài chính....................................................................................................38

3.4.1. Công tác đào tạo nguồn nhân lực:............................................................................................38

3.4.2. Tổ chức các phong trào đoàn thể..............................................................................................39

3.4.3. Duy trì và xây dựng một nền văn hóa doanh nghiệp tích cực và nâng cao tinh thần trách nhiệm

trong công việc...................................................................................................................................39

Kết luận.....................................................................................................................................................41

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO...................................................................................................42

Lời nói đầu:

Con người là yếu tố quan trọng quyết định thành công của doanh nghiệp. Họ là người

trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất tạo ra sản phẩm. Doanh nghiệp muốn tồn tại và

phát tiển trong nền kinh tế thị trường hiện nay, khi vừa phải cạnh tranh với các doanh

nghiệp trong và ngoài nước, đòi hỏi các nhà quản lý phải biết khai thác sử dụng nguồn

nhân lực của mình một cách hiệu quả. Cách tạo ra năng lực cạnh tranh thông qua con

người được xem là yếu tố căn bản, mang tính chất quyết định của mọi thời đại, là điều

kiện tiên quyết đảm bảo chiến lược phát triển lâu dài của doanh nghiệp.

Vì vậy, mỗi doanh nghiệp đã tìm mọi cách để có được ngồn nhân lực có chất lượng cao và

thế nào để có thể phát huy hết được năng lực, sở trường của nguồn nhân lực mình có nhằm

đạt được mục tiêu chung của tổ chức đặt ra. Muốn vậy thì cần nghiên cứu tìm hiểu về nhu

cầu lợi ích vật chất, lợi ích tinh thần của người lao động nhằm kích thích về mặt vật chất, tinh

thần cho người lao động để có thể phát huy được hết tiềm năng, tiềm tàng của họ. Do đó,

tạo động lực lao động là công tác không thể thiếu ở mỗi doanh nghiệp. Động lực giúp người

lao động làm việc hăng say hơn, có ý thức trách nhiệm hơn với công việc và tất nhiên điều đó

sẽ kéo theo hiệu quả công việc cũng được nâng cao.

Với đề tài “Phân tích thực trạng tạo động lực cho người lao động tại một doanh nghiệp”, sau

quá trình cân nhắc lựa chọn, nhóm chúng em nhận thấy rằng Tập đoàn FPT đã rất sáng tạo

và thành công trong công tác tạo động lực cho người lao động và đưa đến quyết định thực hiện

nghiên cứu “Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Tập đoàn FPT”.

Bài tiểu luận của nhóm em gồm những nội dung lớn sau:

- Chương I: Cơ sở lý luận về công tác tạo động lực cho người lao động.

- Chương II: Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại tập đoàn FPT.

- Chương III: Giải pháp nâng cao công tác tạo động lực cho người lao động tại tập đoàn FPT.

Với vốn kiến thức và tầm hiểu biết còn hạn hẹp nên trong quá trình thực hiện bài tiểu

luận sẽ không thể tránh được những sai sót, nhóm chúng em mong rằng sẽ nhận được những ý

kiến đóng góp quý báu từ phía cô để sửa chữa và bổ sung thêm nhằm củng cố kiến thức ở vấn

đề này và rút kinh nghiệm hơn trong các đề tài thảo luận sau.

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO

NGƯỜI LAO ĐỘNG

1.1. Khái niệm tạo động lực và các yếu tố ảnh hưởng tới động lực lao động:

1.1.1. Khái niệm tạo động lực:

Một tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất cao khi có những nhân viên làm việc tích cực và

sáng tạo. Điều đó phụ thuộc vào cách thức và phương pháp mà những người quản lý sử

dụng để tạo động lực lao động cho nhân viên.

Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm

hướng tới việc đạt các mục đích của tổ chức.

Tạo động lực là một quá trình sử dụng những tác động tới con người, làm cho họ phát huy

cao nhất mọi nỗ lực cá nhân để đạt được các mục tiêu. Đối với người lao động trong các tổ

chức, tạo động lực làm việc là quá trình vận dụng hệ thống các chính sách, biện pháp, công

cụ để tác động vào người lao động nhằm làm cho họ duy trì và phát huy động lực trong công

việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc, mong muốn đạt được các mục tiêu của cá nhân và

tổ chức. Để có thể tạo động lực cho người lao động, nhà quản trị cần phải tìm hiểu được người

lao động làm việc nhằm đạt được mục tiêu gì, từ đó có những biện pháp khuyến khích, tạo điều

kiện thúc đẩy động cơ lao động của họ tạo động lực cho người lao động, phấn đấu vì doanh

nghiệp.

1.1.2. Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực lao động:

Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người

và trong môi trường sống và làm việc của con người. Do đó, hành vi có động lực ( hay hành vi

được thúc đẩy, được khuyến khích) trong tổ chức là kết quả tổng hợp của sự kết hợp tác động

của nhiều yếu tố như văn hóa của tổ chức, kiểu lãnh đạo, cấu trúc của tổ chức và các chính sách

về nhân lực cũng như sự thực hiện của chính sách đó. Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao

động cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho chính họ, chẳng hạn

như: nhu cầu, mục tiêu, giá trị của cá nhân, thái độ, khả năng làm việc…

a. Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong doanh nghiệp:

 Văn hóa tổ chức:

Văn hóa của tổ chức là hệ thống những giá trị, những niềm tin, những quy phạm được

chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức và hướng dẫn hành vi của những người lao động

trong tổ chức.

Văn hóa tổ chức có tác động rất lớn với công tác tạo động lực. Tổ chức nào có văn hóa

doanh nghiệp tốt, cởi mở, chính sách quản lý hợp lý, phong cách lãnh đạo hiện đại khi đó

người lao động sẽ cảm thấy thoải mái khi làm việc, hăng say lao động và tạo ra được hiệu quả

công việc cao hơn. Ngược lại, khi văn hóa của tổ chức đó quá khắc nghiệt, không có sự cởi

mở sẽ khiến người lao động bị áp lực dẫn đến chán nản và trì trệ trong thực hiện công việc.

Văn hóa tổ chức với hiệu suất cao tối đa hóa các hoạt động vui chơi và tiềm năng của mọi

người, giảm thiểu các áp lực tình cảm, áp lực kinh tế sẽ mang lại kết quả tốt hơn.

 Quan điểm và phong cách lãnh đạo của người quản lý:

Với bất kỳ một tổ chức nào thì mục tiêu chiến lược, các chính sách thực thi của tổ chức đều bị

ảnh hưởng bởi phong cách lãnh đạo, quan điểm lãnh đạo của nhà quản lý. Phong cách lãnh đạo

độc đoán, phong cách lãnh đạo dân chủ và phong cách lãnh đạo tự do là ba phong cách lãnh

đạo cơ bản:

(1) Phong cách lãnh đạo độc đoán: Là kiểu lãnh đạo mà trong tổ chức tất cả quyền lực được

tập trung vào người lãnh đạo. Người lãnh đạo theo phong cách này là người thích ra lệnh,

quyết đoán và ít có niềm tin với cấp dưới. Ở phong cách lãnh đạo này không có sự tương tác

hai chiều giữa lãnh đạo và nhân viên mà chủ yếu là sự ra lệnh và áp đặt từ lãnh đạo xuống

cấp dưới. Việc áp dụng lâu dài phong cách lãnh đạo này sẽ gây căng thẳng và áp lực cho

nhân viên khi làm việc và hiệu quả công việc sẽ không cao.

(2) Phong cách lãnh đạo dân chủ: Là kiểu lãnh đạo mà trong tổ chức người lãnh đạo ít sử

dụng quyền lực của mình mà chủ yếu thu thập ý kiến của những người dưới quyền; thu

hút và lôi cuốn cả tổ chức vào việc đưa ra quyết định và thực hiện quyết định. Người lãnh

đạo theo phong cách này là người cởi mở, có niềm tin vào cấp dưới, luôn tạo ra bầu không

khí thân thiện, chan hòa để nhân viên cảm thấy thoái mái và không bị gò bó khi làm việc.

Để lãnh đạo tổ chức, người lãnh đạo thường dân chủ thường thông qua biểu quyết, sử

dụng hình thức động viên, khuyến khích. Tuy nhiên việc này thường gây ra chậm trễ và

thiếu quyết đoán khi đưa ra các quyết định.

(3) Phong cách lãnh đạo tự do: Là kiểu lãnh đạo mà trong tổ chức người lãnh đạo đặt vị trí

của mình ngang hàng với nhân viên, cho nhân viên được quyền ra quyết định nhưng nhà

lãnh đạo vẫn chịu trách nhiệm chính. Phong cách này giúp nhân viên cấp dưới có sự chủ

động cao hơn trong việc hoàn thành nhiệm vụ. Tuy nhiên nếu người lãnh đạo không biết

cách áp dụng phong cách lãnh đạo này cho phù hợp sẽ gây ra sự hỗ loạn, mất ổn định giữa

các đội nhóm và dẫn đến xung đột trong tổ chứ.

Tóm lại, mỗi phong cách lãnh đạo đều có những đặc thù riêng và phù hợp với từng hoàn

cảnh cụ thể. Tùy từng trường hợp, điều kiện thực tế của tổ chức mà người lãnh đạo sẽ lựa

chịn phong cách lãnh đạo được cho là tốt nhất để áp dụng vào tổ chức của mình.

b. Các yếu tố thuộc về người lao động:

 Nhu cầu và mục tiêu của người lao động:

Khi nhu cầu của người lao động không đáp ứng sẽ dẫn đến trạng thái căng thẳng khi làm việc,

từ đó hiệu suất làm việc sẽ giảm sút dẫn đến những thiệt hại cho doanh nghiệp. Ngược lại, khi

con người có sự thỏa mãn nhu cầu vật chất hoặc tinh thần thì khi đó con người cũng đồng

thời nhận được lợi ích từ vật chất và tinh thần, từ đó động lực tạo ra ngày càng lớn và hiệu quả

công việc sẽ tăng cao.

Mục tiêu làm việc chính là động cơ thôi thúc người lao động cố gắng làm việc. Mục tiêu

của người lao động càng rõ thì hành động của người lao động càng tốt hơn. Mỗi người lao

động lại có những mục tiêu khác nhau vì thế hành động của họ cũng khác nhau. Có những

người lao động làm việc vì thu nhập nhưng cũng có những người lao động làm việc để khẳng

định mình, để học hỏi và phát triển cá nhân được hoàn thiện hơn. Người quản lý cần phải đi

sâu, tiếp cận, quan tâm đến người lao động nhiều hơn để hiểu được mục tiêu của họ, thôi thúc

hành động tạo nên động cơ tốt cho người lao động.

 Thái độ và năng lực làm việc của người lao động:

Thái độ của người lao động trong một tổ chức là khác nhau vì nó bị chi phối bởi tính cách, tác

phong làm việc của chính người lao động. Nếu như cá nhân người lao động có thái độ tích cực

đối với công việc thì họ sẽ hăng say làm việc. Ngược lại nếu người lao động có thái độ thờ ơ

với công việc thì họ sẽ nhàm chán và tỏ ra không muốn làm việc. Thái độ làm việc của người

lao động sẽ trực tiếp tạo ra năng suất lao động vì thế người lãnh đạo cần có những tác động để

tạo nên thái độ làm việc tích cực cho người lao động và cần chú ý đến những thái độ làm việc

tiêu cực để có thể điều chỉnh kịp thời.

Trình độ, năng lực làm việc của người lao động (năng lực chuyên môn) cũng liên quan

nhiều đến động lực lao động. Trình độ, năng lực làm việc giúp cho người lao động tự tin và

làm tốt công việc của mình. Năng lực làm việc của người lao động bao gồm tất cả các kiến

thức, kỹ năng, kỹ xảo của người lao động phù hợp với yêu cầu công việc. Thông thường, nếu

người lao động có trình độ, năng lực làm việc tốt có khả năng hoàn thành công việc một cách

nhanh chóng và hiệu quả thì yêu cầu họ đặt ra với công việc sẽ cao hơn. Chính vì vậy mà

động lực lao động của họ cũng cao hơn.

1.2. Các học thuyết tạo động lực trong lao động:

Có nhiều học thuyết về động lực trong lao động cho thấy có nhiều cách tiếp cận khác nhau

về tạo động lực. Tuy nhiên, tất cả các học thuyết đều có một kết luận chung là: việc tăng cường

động lực đối với người lao động sẽ dẫn đến nâng cao thành tích lao động và các thắng lợi lớn

hơn của tổ chức. Sau đây là các học thuyết cơ bản về tạo động lực lao động:

1.2.1. Hệ thống nhu cầu của Maslow:

Maslow cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khát được thỏa mãn.

Maslow chia các nhu cầu đó thành năm loại và sắp xếp theo thứ bậc như sau:

 Các nhu cầu sinh lý: là các đòi hỏi cơ bản về thức ăn,nướcuống,chỗởvàngủvàcácnhu cầu

cơ thể khác.

 Nhu cầu an toàn: là nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảo vệ khỏi các điều bất

trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ.

 Nhu cầu xã hội: là nhu cầu được quan hệ với những người khác để thể hiện và chấp

nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hiệp tác. Hay nói cách khác là nhu cầu bạn bè, giao

tiếp.

 Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và tôn trọng,

cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình.

 Nhu cầu tự hoàn thiện: là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được biến các

năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt được các thành tích mới và có ý

nghĩa, nhu cầu sáng tạo.

Học thuyết cho rằng: khi mỗi một nhu cầu trong số các nhu cầu đó được thỏa mãn thì nhu cầu

tiếp theo trở nên quan trọng. Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ đi theo thứ bậc như

trên và mặc dù không có một nhu cầu nào có thể thỏa mãn hoàn toàn, nhưng một nhu cầu được

thỏa mãn về cơ bản thì không còn tạo ra động lực. Vì thể, theo Maslow, để tạo động lực cho

nhân viên, người quản lý cần phải hiểu nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này

và hướng vào sự thỏa mãn các nhu cầu ở thứ bậc đó.

1.2.2. Học thuyết tăng cường tích cực:

Học thuyết này dựa vào những công trình nghiên cứu của B. F. Skinner, hướng vào việc làm

thay đổi hành vi của con người thông qua các tác động tăng cường. Học thuyết cho rằng

những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại, còn những hành vi không được

thưởng (hoặc bị phạt) sẽ có xu hướng không được lặp lại. Đồng thời, khoảng thời gian giữa thời

điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng/phạt càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi

hành vi bấy nhiêu. Học thuyết cũng quan niệm rằng phạt có tác dụng loại trừ những hành vi

ngoài ý muốn của người

quản lý nhưng có thể gây ra những hậu quả tiêu cực, do đó đem lại ít hiệu quả hơn so với

thưởng. Để tạo động lực lao động, người quản lý cần quan niệm đến các thành tích tốt và

thưởng cho các thành tích đó. Sự nhấn mạnh các hình thức thưởng sẽ đem lại hiệu quả cao hơn

sự nhấn mạnh các hình thức phạt.

1.2.3. Học thuyết kỳ vọng:

Victor Vroom nhấn mạnh mối quan hệ nhận thức: con người mong đợi cái gì? Theo học

thuyết này, động lực là chức năng của sự kỳ vọng của cá nhân rằng: một sự nổ lực nhất định

sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành tích đó sẽ dẫn đến những kết quả hoặc phần

thưởng như mong muốn. Học thuyết này gợi ý cho các nhà quản lý rằng cần phải làm cho người

lao động hiểu được mối quan hệ trực tiếp giữa nổ lực - thành tích; thành tích - kết quả/phần

thưởng cũng như cần tạo nên sự hấp dẫn của các kết quả/phần thưởng đối với người lao động

1.2.4. Học thuyết Công bằng:

J. Stacy Adams đề cập tới vấn đề nhận thức của người lao động về mức độ được đối xử

công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Giả thuyết cơ bản của học thuyết là mọi người đều muốn

được đối xử công bằng; các cá nhân trong tổ chức có xu hướng so sánh sự đóng góp của họ và

các quyền lợi họ nhận được với sự đóng góp và các quyền lợi của những người khác. Người

lao động sẽ cảm nhận được đối xử công bằng, khi cảm thấy tỷ lệ quyền lợi/đóng góp của mình

ngang bằng với tỷ lệ đó ở những người khác. Tư tưởng đó được biểu diễn như sau:

Do đó, để tạo động lực, người quản lý cần tạo ra và duy trì sự cân bằng giữa sự đóng góp của

cá nhân và các quyền lợi mà cá nhân đó được hưởng.

1.2.5. Học thuyết Hệ thống hai yếu tố:

F. Herzberg đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn công việc và tạo động lực. Herzberg

chia các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và không thỏa mãn trong công việc thành hai nhóm:

 Nhóm 1 bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa mãn trong công việc như:

- Sự thành đạt.

- Sự thừa nhận thành tích.

- Bản chất bên trong của công việc.

- Trách nhiệm lao động.

- Sự thăng tiến.

Đó là các yếu tố thuộc về công việc và về nhu cầu bản thân của người lao động. Khi các nhu cầu

này được thỏa mãn thì sẽ tạo nên động lực và sự thỏa mãn trong công việc.

 Nhóm 2 bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức như:

- Các chính sách và chế độ quản trị của công ty.

- Sự giám sát công việc.

- Tiền lương.

- Các quan hệ con người.

- Các điều kiện làm việc.

Theo Herzberg, nếu các yếu tố này mang tính chất tích cực thì sẽ có tác dụng ngăn ngừa

sự không thỏa mãn trong công việc. Tuy nhiên, nếu chỉ riêng sự hiện diện của chúng thì không

đủ để tạo ra động lực và sự thỏa mãn trong công việc.

Học thuyết này chỉ ra được một loạt các yếu tố tác động tới động lực và sự thỏa mãn của

người lao động, đồng thời cũng gây được ảnh hưởng cơ bản tới việc thiết kế và thiết kế lại

công việc ở nhiều công ty. Tuy nhiên, các nhà nghiên cứu phê phán rằng học thuyết này không

hoàn toàn phù hợp với thực tế vì trên thực tế, đối với một người lao động cụ thể, các yếu tố

này hoạt động đồng thời chứ không tách rời nhau như vậy.

1.2.6. Học thuyết Đặt mục tiêu:

Vào cuối những năm 1960, các nhà nghiên cứu của Edwin Locke chỉ ra rằng: các mục tiêu cụ

thể và thách thức sẽ dẫn đến sự thực hiện công việc tốt hơn. Edwin Locke cho rằng ý đồ làm

việc hướng tới mục tiêu là nguồn gốc chủ yếu của động lực lao động. Do đó, để tạo động lực

lao động, cần phải có mục tiêu cụ thể và mang tính thách thức cũng như cần phải thu hút người

lao động vào việc đặt mục tiêu.

1.3. Các phương hướng tạo động lực trong lao động:

1.3.1.

Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên:

 Xác định mục tiêu hoạt động của tổ chức và làm cho người lao động hiểu rõ mục tiêu đó.

 Xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao động. Ở đây,

các bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc đóng vai trò quan trọng.

 Đánh giá thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao

động, từ đó giúp họ làm việc tốt hơn.

1.3.2.

Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ:

 Loại trừ các trở ngại cho thực hiện công việc của người lao động.

 Cung cấp các điều kiện cần thiết cho công việc.

 Tuyển chọn và bố trí người phù hợp để thực hiện công việc.

1.3.3.

Kích thích lao động:

 Sử dụng tiền công/tiền lương như một công cụ cơ bản để kích thích vật chất đối với

người lao động. Tiền công/tiền lương là bộ phận chủ yếu trong thu nhập và biểu hiện rõ

ràng nhất lợi ích kinh tế của người lao động. Do đó, nó phải được sử dụng như là một

đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ nhất để kích thích người lao động. Tiền công/tiền lương phải

được trả thỏa đáng so với sự đóng góp của người lao động, và phải công bằng.

 Sử dụng hợp lý các hình thức khuyến khích tài chính như: tăng lương tương xứng thực

hiện công việc, áp dụng các hình thức trả công khuyến khích, các hình thức tiền

thưởng, phần thưởng... để nâng cao sự nổ lực và thành tích lao động của người lao

động.

 Sử dụng hợp lý các hình thức khuyến khích phi tài chính để thỏa mãn các nhu cầu tinh

thần của người lao động như: khen ngợi, tổ chức thi đua, xây dựng bầu không khí tâm lý

- xã hội tốt trong các tập thể lao động, tạo cơ hội học tập, phát triển, tạo cơ hội nâng cao

trách nhiệm trong công việc, cơ hội thăng tiến...

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO

NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TẬP ĐOÀN FPT

2.1. Giới thiệu chung về tập đoàn FPT:

2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển:

FPT (Tiếng Anh: FPT Corporation), tên viết tắt của Công ty cổ phần FPT là một

trong những công ty dịch vụ công nghệ thông tin lớn nhất tại Việt Nam. Công ty có trụ sở

chính tại Tòa nhà FPT, Số 17 Phố Duy Tân, phường Dịch Vọng Hậu, quận Cầu Giấy, Hà

Nội với 7 công ty thành viên và 5 công ty liên kết.

Trong hơn ba thập kỷ phát triển, với vai trò là công ty công nghệ hàng đầu Việt Nam,

FPT đã giúp các tổ chức, doanh nghiệp nâng tầm giá trị và góp phần quan trọng thúc đẩy

chuyển đổi số quốc gia, khẳng định vị thế của Việt Nam trên bản đồ công nghệ thế giới.

Hiện nay FPT sở hữu hạ tầng viễn thông phủ khắp 59/63 tỉnh thành tại Việt Nam và

không ngừng mở rộng hoạt động trên thị trường toàn cầu với 48 văn phòng tại 26 quốc

gia và vùng lãnh thổ bên ngoài Việt Nam.

Lịch sử hình thành và phát triển của FPT có những cột mốc đáng chú ý sau:

- Ngày 13/9/1988, Viện trưởng Viên Nghiên cứu Công nghệ Quốc gia đã ký quyết định

thành lập Công ty Công nghệ Thực phẩm (tên gọi đầu tiên của FPT) và giao cho ông

Trương Gia Bình làm Giám đốc. Một công ty mới ra đời, không vốn liếng, không tài sản,

không tiền mặt…, chỉ có 13 nhà khoa học trẻ tuổi, đầy hoài bão, tin tưởng vào bàn tay và

trí óc của mình, dám đương đầu với mọi thách thức, quyết làm nên nghiệp lớn.

- Ngày 27/10/1990 được đổi thành Công ty Phát triển và Đầu tư Công nghệ (The

Corporation for Financing Promoting Technology – viết tắt là FPT) tiên phong phát triển

các hệ thống công nghệ thông tin lớn cho quốc gia trong lĩnh vực tài chính ngân hàng,

thuế, hải quan, chính quyền điện tử.

- Năm 1997, Việt Nam kết nối hạ tầng với mạng Internet toàn cầu và FPT được lựa

chọn là nhà cung cấp thiết bị, đồng thời là Nhà cung cấp kết nối (ISP). Là ISP duy nhất

không thuộc Tổng công ty Bưu chính Viễn thông, FPT đã là chất xúc tác để Internet Việt

Nam phát triển như vũ bão.

- Tháng 4 năm 2002, trở thành Công ty cổ phần với vốn điều lệ 20 tỷ đồng.

- Năm 2003, FPT đặt quyết tâm thành lập một trường đại học nhằm giải quyết bài toán

nhân lực cho chính mình cũng như cho ngành CNTT Việt Nam. Tháng 09/2006, Đại học

FPT ra đời và cũng là trường đại học đầu tiên của doanh nghiệp được cấp giấy phép hoạt

động.

- Ngày 19 tháng 12 năm 2008, Tập đoàn FPT công bố được chấp thuận đổi tên từ Công

ty Cổ phần Phát triển và Đầu tư Công nghệ thành Công ty Cổ phần FPT

(FPT Corporation).

- Tháng 2/2012, FPT quyết định đầu tư mở rộng chuỗi bán lẻ FPT với mục tiêu đạt 150

cửa hàng vào năm 2014. Các cửa hàng thuộc chuỗi bán lẻ sẽ chuyên doanh sản phẩm

công nghệ, là điểm cung ứng nhiều loại sản phẩm dịch vụ của toàn FPT.

- Tháng 6/2014, FPT hoàn tất thương vụ M&A đầu tiên thông qua việc mua công ty

RWE IT Slovakia, đơn vị thành viên của RWE, tập đoàn năng lượng hàng đầu châu Âu.

Đây là thương vụ mua bán - sáp nhập (M&A) đầu tiên tại thị trường nước ngoài của FPT

nói riêng và trong ngành công nghệ thông tin Việt Nam nói chung.

- Năm 2018, FPT mua 90% cổ phần của Intellinet - Công ty tư vấn công nghệ hàng đầu

của Mỹ, giúp tập đoàn nâng tầm vị thế, trở thành đối tác cung cấp dịch vụ công nghệ tổng

thể với giá trị cao hơn và hoàn thiện hơn cho khách hàng, đặc biệt trong các dự án chuyển

đổi số.

- Năm 2019, nâng tầm đẳng cấp trở thành công ty chuyển đổi số toàn diện, ký kết hai

hợp đồng tư vấn chuyển đổi số với DPDGroup - Hãng chuyển phát lớn thứ hai châu Âu

và Tập đoàn Minh Phú - Nhà sản xuất, chế biến tôm số 1 Việt Nam.

- Năm 2020, Nâng tầm vị thế trên toàn cầu. Vượt hàng trăm công ty CNTT toàn cầu để

tư vấn, triển khai chuyển đổi số toàn diện trị giá hàng trăm triệu USD cho các tập đoàn

hàng đầu toàn cầu tại Mỹ, Nhật Bản, Malaysia. Trong nước, FPT là đối tác tư vấn chiến

lược chuyển đổi số toàn diện của hàng loạt tổ chức, tập đoàn hàng đầu các ngành năng

lượng, sản xuất, thuỷ sản, tài chính – ngân hàng, bất động sản…

2.1.2. Ngành nghề kinh doanh:

FPT là công ty cung cấp dịch vụ công nghệ thông tin lớn của Việt Nam và đang hướng

đến mục tiêu trở thành công ty cung cấp dịch vụ chuyển đổi số toàn diện hàng đầu thế

giới. Hoạt động kinh doanh của FPT tập trung vào ba khối kinh doanh cốt lõi là Công

nghệ, Viễn thông và Giáo dục.

2.1.3. Cơ cấu quản trị và bộ máy quản lý:

Công ty hoạt động theo mô hình được quy định tại mục a, khoản 1, Điều 137 của Luật

Doanh nghiệp bao gồm Đại hội Đồng cổ đông, Hội đồng quản trị, Ban Kiểm soát và Tổng

Giám đốc. Tính đến thời điểm 31/12/2020, mô hình hoạt động của Tập đoàn gồm 07 công

ty con và 05 công ty liên kết.

7 công ty con và 5 công ty liên kết gồm:

 Công ty con:

+ Công ty TNHH Phần mềm FPT.

+ Công ty TNHH Hệ thống thông tin FPT.

+ Công ty TNHH FPT Smart Cloud.

+ Công ty Cổ phần Viễn thông FPT (FPT Telecom).

+ Công ty Cổ phần Dịch vụ trực tuyến FPT.

+ Công ty TNHH Giáo dục FPT.

+ Công ty TNHH Đầu tư FPT.

 Công ty liên kết:

+ Công ty Cổ phần Công nghệ HOMA.

+ Công ty Cổ phần Synnex FPT.

+ Công ty Cổ phần Bán lẻ Kỹ thuật số FPT.

+ Công ty Cổ phần Chứng khoán FPT.

+ Công ty Cổ phần Quản lý Quỹ đầu tư FPT.

2.1.4. Quy mô nhân sự:

FPT là công ty tập trung đông đảo cán bộ công nghệ thông tin nhất Việt Nam và là

điểm đến của những tài năng trẻ. Công ty có:

 22.000 nhân viên với 67% đạt trình độ Đại học và trên Đại học;

 8.500 lập trình viên, kỹ sư công nghệ thông tin, chuyên gia công nghệ;

 300 chuyên gia công nghệ người nước ngoài;

 67% nhân lực dưới 30 tuổi;

 Sở hữu hàng ngàn chứng chỉ của các hãng công nghệ có uy tín như Amazon Web

Services; Microsoft; Cisco…

2.2. Thực trạng công tác tạo động lực cho nhân viên tại tập đoàn FPT:

2.2.1. Tạo động lực thông qua việc xác định nhiệm vụ tiêu chuẩn, thực hiện

công việc cho nhân viên:

a. Việc xây dựng và phổ biến mục tiêu hoạt động của công ty đến từng phòng

ban, từng nhân viên:

Là một tập đoàn lớn với 7 công ty con và 5 công ty liên kết nên FPT còn gặp nhiều hạn

chế trong việc phổ biến mục tiêu chung của tập đoàn đến từng bộ phận, từng nhân viên do

các công ty con và công ty liên kết có văn phòng ở nhiều nơi, nhiều vùng khác nhau, việc

kiểm tra, giám sát, trao đổi thông tin với các đơn vị trực thuộc không thể tiến hành một

cách liên tục được nhưng ban lãnh đạo của tập đoàn đã nhận thức được tầm quan trọng

của việc xây dựng và phổ biến mục tiêu hoạt động của công ty cho cán bộ công nhân

viên. Chính vì vậy nhằm đảm bảo mục tiêu hoạt động của Tập đoàn được thống nhất,

thông suốt và minh bạch, FPT đã đẩy mạnh triển khai chuyển đổi số nội bộ.

Trong năm 2020, đã có 31 dự án chuyển đổi số nội bộ liên quan đến tự động hóa, số

hóa quy trình nghiệp vụ; quản lý chăm sóc khách hàng; quản lý nhân sự….được triển khai

trên toàn Tập đoàn và tại các công ty thành viên. Trong đó phải kể đến một số dự án như:

công cụ quản lý triển khai phương pháp quản trị OKRs; gắn kết nhân viên, tăng hiệu quả

công việc qua ứng dụng MyFPT; giao nhận việc tự động, quản lý mọi lúc mọi nơi với ứng

dụng FPT SFlash; phân công tối ưu, điều phối theo thời gian thực đội ngũ kỹ thuật viên

chăm sóc khách hàng; dùng dữ liệu để nâng cao trải nghiệm khách hàng…

FPT đã chủ trương xây dựng, định hướng chiến lược phát triển bền vững cho tập đoàn

trong thời kỳ dịch bệnh Covid – 19 thông qua việc áp dụng quy trình quản trị theo chuẩn

quốc tế . Năm 2020, FPT đã triển khai phương pháp quản trị OKRs trong toàn Tập đoàn

giúp thiết lập mục tiêu thống nhất của từng cá nhân người lao động với mục tiêu chung

của phòng ban, công ty thành viên và của Tập đoàn đảm bảo đi theo đúng chiến lược,

định hướng chung của Tập đoàn góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động và năng suất lao

động. Các mục tiêu và kết quả của Tập đoàn, các CTTV, các phòng ban cũng như của

từng cá nhân được cập nhật, theo dõi, đánh giá định kỳ và trực tuyến trên công cụ quản lý

OKRs giúp đo lường chính xác mức độ hoàn thành mục tiêu bám sát với kế hoạch chung

của Tập đoàn

Với việc áp dụng chuyển đổi số nội bộ, các mục tiêu hoạt động của Tập đoàn, công ty

thành viên, bộ phận ngành dọc cho đến mục tiêu của từng cán bộ nhân viên đều được đo

đếm, cập nhật và theo dõi trực tuyến. Công tác chuyển đổi số được thực hiện tốt đã góp

phần tạo điều kiện cho người lao động làm chủ hơn trong việc thực hiện nhiệm vụ của

mình, biết rõ công việc mình làm từ đó kích thích người lao động nỗ lực hết mình để đạt

mục tiêu của công ty và họ sẽ cảm thấy gắn bó với công ty hơn.

b. Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên:

Muốn tạo động lực cho người lao động thì một yêu cầu quan trọng là người lao động

phải hiểu rõ những nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc và những tiêu chuẩn thực

hiện có liên quan đến công việc của mình. Để xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn

thực hiện công việc cho người lao động đòi hỏi phải tiến hành phân tích công việc. Với

đặc thù là một Tập đoàn hoạt động trên nhiều lĩnh vực khác nhau, số lượng cán bộ nhân

viên đông đảo và đa dạng vị trí làm việc thì quá trình này ở FPT lại càng vô cùng quan

trọng. Việc phân tích công việc sẽ giúp nhân viên hiểu được kỳ vọng mà công ty đặt ra,

xác định rõ nhiệm vụ, tiêu chuẩn và trách nhiệm của mình trong công việc.

Do các vị trí làm việc tại FPT rất nhiều và đa dạng nên để phân tích chi tiết và đưa ra

mô tả và yêu cầu công việc cho từng vị trí cụ thể là rất khó và đòi hỏi nhiều thời gian.

Chính vì vậy mà FPT cũng áp dụng kế hoạch chuyển đổi số vào quá trình này. Việc áp

dụng Hệ thống quản lý hiệu quả hoạt động giúp nhân viên đảm bảo thực hiện tốt công

việc tại vị trí mình đang đảm nhiệm và hợp tác hiệu quả với các thành viên khác trong

công ty. Từ đó tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc với nhứng trải nghiệm tốt nhất.

c. Đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động:

Tại công ty việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động do người

lãnh đạo trực tiếp đánh giá. Khi đánh giá, người lãnh đạo thường căn cứ vào thành tích và

mức độ hoàn thành công việc của các cá nhân trong đơn vị, từ đó đánh giá người lao động

đạt loại gì. Sau đó, các phòng ban sẽ họp với nhau nhằm thống nhất kết quả đánh giá.

Việc đánh giá thực hiện công việc thường được phân loại theo các tiêu chí sau:

(1) Tiêu chuẩn lao động xuất sắc: người lao động muốn đạt được tiêu chí này phải

đảm bảo có trình độ chuyên môn cao, có khả năng công tác độc lập, có khả năng chỉ đạo

nhóm, không ngừng tìm mọi biện pháp nâng cao năng suất lao động của mình và đơn vị.

Họ không những phải chấp hành nghiêm nội quy lao động và thỏa ước lao động tập thể,

chấp hành sự phân công của người phụ trách mà còn phải hoàn thành xuất sắc khối lượng,

chất lượng công việc được giao đồng thời sẵn sàng nhận thêm mọi nhiệm vụ hoàn thành

một cách xuất sắc.

(2) Tiêu chuẩn lao động hoàn thành nhiệm vụ: Lao động có trình độ chuyên môn

vững, bảo đảm năng suất lao động cá nhân, chấp hành nghiêm nội quy và thỏa ước lao

động tập thể, chấp hành nghiêm sự phân công của người phụ trách, hoàn thành khối

lượng, chất lượng công việc theo chức danh của mình, bảo đảm tuyệt đối an toàn cho

người và thiết bị, tích cực học tập nâng cao trình độ.

(3) Tiêu chuẩn lao động chưa hoàn thành nhiệm vụ: Những người lao động này

thường có năng suất lao động thấp, không hoàn thành đủ khối lượng chất lượng công việc

theo chức danh công tác của mình, thiếu chủ động trong công tác, thiếu sự hợp tác với

đồng nghiệp trong công việc. Ngoài ra họ còn chấp hành chưa nghiêm túc sự phân công

của người phụ trách, có biểu hiện đùn đẩy, né tránh nhiệm vụ được giao, vi phạm cá quy

định về an toàn bảo hộ lao động, vi phạm quy trình quy phạm nhưng chưa gây hậu quả,

không chịu học tập nâng cao trình độ.

(4) Tiêu chuẩn lao động vi phạm quy trình, quy phạm: Lao động năng suất thấp,

không hoàn thành nhiệm vụ được giao, thiếu chủ động trong công tác, thiếu sự hợp tác

với đồng nghiệp trong công việc. Lao động có ý thức tổ chức kỷ luật kém, đùn đẩy né

tránh nhiệm vụ được giao, vi phạm quy trình, vi phạm các quy định về an toàn và bảo hộ

lao động. Lao động gây rối trật tự nơi làm việc, có hành vi vi phạm tệ nạn xã hội…

Người quản lý trực tiếp đưa ra nhiệm vụ từng tháng cho nhân viên của mình rồi cuối

tháng sẽ căn cứ vào các tiêu chí trên để đánh giá kết quả thực hiện công việc của từng

nhân viên. Kết quả này sẽ được sử dụng để tính lương cho người lao động cũng như đánh

giá mức độ đóng góp của họ để xem xét việc khen thưởng.

2.2.2. Tạo động lực thông qua việc tạo điều kiện thuận lợi để người lao động

hoàn thành nhiệm vụ:

a. Tuyển chọn và bố trí nhân lực phù hợp để thực hiện công việc:

Việc tuyển chọn và bố trí lao động phù hợp để thực hiện công việc có vai trò rất quan

trọng, nó góp phần phát huy hết năng lực của người lao động. Tuyển chọn tốt sẽ giúp cho

tổ chức có được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong

tương lai, ngoài ra nó còn giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại,

đào tạo lại, đồng thời tránh được những thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công

việc. Bố trí nhân lực nếu được thực hiện có chủ định và hợp lý sẽ động viên được sự đóng

góp của người lao động ở mức cao nhất. Chính vì vậy, các nhà quản lý khi tuyển chọn và

bố trí lao động cần phải căn cứ vào yêu cầu của công việc. Từ đó, tổ chức sẽ động viên

được sự đóng góp của người lao động ở mức cao nhất.

 Tuyển chọn lao động của tập đoàn FPT:

Hàng năm công ty đều tiến hành tuyển chọn lao động, thay thế và bổ sung cho lực

luợng lao động còn thiếu và yếu. Quá trình tuyển dụng lao động luôn được thực hiện theo

đúng quy trình, việc bố trí sắp xếp công việc luôn có kế hoạch thực hiện và căn cứ vào

năng lực trình độ của người lao động. Điều đó đã góp phần tăng cường sự thỏa mãn trong

công việc của người lao động, tạo động lực làm việc. Quy trình tuyển chọn của tập đoàn

gồm các bước sau:

- Bước 1: Ứng tuyển:

+ Ứng viên quan tâm tìm hiểu về các vị trí tuyển dụng làm việc tại công ty, cách

thức dự tuyển tại đường link: http://tuyendung.fpt.com.vn/

+ Gửi Mẫu thông tin ứng viên hoặc Sơ yếu lý lịch tự thuật (CV) bao gồm các thông

tin cá nhân, quá trình học tập, kinh nghiệm, mục tiêu, sở thích cá nhân... gửi về cho Bộ

phận Tuyển dụng theo các phương pháp được hướng dẫn trong các tin đăng tuyển.

- Bước 2: Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ: Sau khi ứng viên nộp hồ sơ, thông tin ứng

tuyển. Phòng nhân sự của công ty sẽ tập hợp và chọn những ứng viên có những thông tin

gần với yêu cầu của vị trí cần tuyển để mời tham dự vòng thi trắc nghiệm và viết luận.

Những hồ sơ chưa phù hợp, chúng tôi sẽ lưu cho những vị trí và các giai đoạn về sau.

- Bước 3: Kiểm tra trắc nghiệm và viết luận: Ứng viên sẽ tham gia một số môn

thi đầu vào. Các môn thi sẽ được lựa chọn phù hợp với từng vị trí tuyển dụng. Có 2 hình

thức thi đầu vào được áp dụng là: thi online và làm trực tiếp bài thi trên giấy. Một số môn

thi đầu vào được áp dụng :

+ IQ - Kiểm tra tư duy logic.

+ GMAT- Kiểm tra khả năng tính toán trong thời gian ngắn.

+ Tiếng Anh.

+ Các bài thi chuyên môn (Tương ứng với vị trí dự tuyển).

- Bước 4: Phỏng vấn:

Đây là lần gặp gỡ chính thức đầu tiên giữa ứng viên và công ty. Thông qua buổi phỏng

vấn này, công ty có thêm các thông tin để đánh giá mức độ phù hợp của ứng viên dự

tuyển với công việc cần tuyển.

Một số yếu tố chính Công ty thường xem xét khi phỏng vấn ứng viên gồm: Khả năng

giao tiếp, khả năng làm việc (độc lập hay theo nhóm), khả năng tổ chức công việc và lập

kế hoạch, khả năng tư duy và giải quyết vấn đề, kiểm tra lại một số thông tin trong hồ sơ:

Quá trình học tập, kinh nghiệm, kỹ năng...Trong buổi phỏng vấn này, các ứng viên cũng

có thể hỏi Công ty các vấn đề liên quan. Tùy từng ứng viên và vị trí có thể có nhiều hơn

một buổi phỏng vấn. Ứng viên được lựa chọn sẽ nhận được thông báo trong vòng 10 ngày

kể từ ngày phỏng vấn.

- Bước 5: Thỏa thuận hợp đồng: Các ứng viên được lựa chọn qua vòng phỏng vấn

sẽ được hẹn tiếp một buổi đến thoả thuận về hợp đồng lao động và các vấn đề liên quan,

bao gồm: loại hợp đồng, công việc, mức lương, thời gian làm việc. Mọi việc tiếp theo

được thực hiện theo hợp đồng lao động và hướng dẫn của cán bộ phụ trách trực tiếp và

cán bộ Nhân sự.

- Bước 6: Hoàn thiện hồ sơ sau khi trúng tuyển:

Sau khi nhận thông báo trúng tuyển, ứng viên cần chuẩn bị các giấy tờ sau và gửi tới

cán bộ nhân sự để hoàn thiện thủ tục tiếp nhận nhân viên mới: Sơ yếu lý lịch bản gốc;

Giấy khai sinh bản sao hoặc công chứng; Giấy khám sức khỏe có dấu tròn; Chứng minh

thư photo có xác nhận của địa phương; Bằng tốt nghiệp bản sao; Giấy chứng nhận sinh

viên (nếu có); Bảng điểm, chứng chỉ bản sao; 02 ảnh 03x04 và 2 ảnh 04x06.

Theo báo cáo tài chính hợp nhất quý 3/2021 của công ty cổ phần FPT ghi nhận tổng số

nhân viên tập đoàn tại thời điểm 30/9/2021 là 35.059 người. ( ngày 31 tháng 12 năm 2020

là 30651 người). Trong điều kiện quý 3 nền kinh tế Việt Nam bị ảnh hưởng nặng nề do

ảnh hưởng của đợt dịch thứ 4, việc nhân sự của FPT tiếp tục tăng thêm hàng nghìn người

là điều tương đối ấn tượng. Do thực hiện đầy đủ các bước trong quy trình tuyển dụng nên

việc tuyển chọn lao động luôn diễn ra một cách thuận lợi.

 Bố trí lao động:

Xác định con người là sức mạnh cốt lõi, FPT luôn chú trọng xây dựng một môi trường

làm việc chuyên nghiệp, năng động, mang đậm văn hóa FPT. Nhờ những nỗ lực trong

việc xây dựng đội ngũ nhân sự, trọng dụng nhân tài, quan tâm đào tạo cán bộ, đề cao đạo

đức nghề nghiệp, hiện FPT đã có gần 400 cán bộ, chuyên gia có trình độ chuyên môn cao,

giàu kinh nghiệm làm việc ở cả môi trường trong nước và quốc tế.

Công ty đang ngày càng chú trọng đến hoạt động bố trí sắp xếp lao động sao cho phù

hợp với ngành nghề được đào tạo. Sau khi được tuyển, người lao động sẽ được phân công

bố trí vào những vị trí còn thiếu phù hợp với trình độ chuyên môn của họ, giúp họ có khả

năng hoàn thành công việc một cách tốt nhất và phát huy được tính chủ động sáng tạo của

người lao động. Việc bố trí sắp xếp lao động phù hợp với yêu cầu công việc không những

đã tiết kiệm được thời gian, kinh phí đào tạo lại mà còn nâng cao hiệu quả làm việc, tạo

điều kiện cho người lao động phát huy những kiến thức, kỹ năng của mình, tăng cường sự

thỏa mãn trong công việc từ đó tạo động lực làm việc. Chính tại FPT, tất cả những nhân

viên của họ sẽ có cơ hội để thể hiện, chứng minh năng lực cũng như giá trị của bản thân.

Bên cạnh việc đáp ứng nhu cầu cũng như tạo điều kiện cho nhân viên, FPT cũng rất chú

trọng đến việc xây dựng hệ thống đào tạo để có được một đội ngũ nhân lực chất lượng

cao. Vừa đào tạo nguồn nhân lực cho tương lai, vừa mở ra cơ hội cho những ứng viên đến

từ cơ sở khác, FPT luôn biết cách chú trọng đến việc tạo điều kiện và thu hút người lao

động. Mặt khác, FPT còn có những chương trình đạo tạo đa dạng giúp cho nhân viên có

thêm kĩ năng chuyên môn để phát triển bản thân. Khi cán bộ nhân viên tham gia đào tạo

được FPT chi trả một phần hoặc toàn bộ học phí. Năm 2019, FPT đã đầu tư 74,9 tỷ đồng

cho các hoạt động đào tạo và chương trình đào tạo nội bộ với 313.291 lượt cán bộ nhân

viên được đào tạo. FPT có nhiều chương trình đào tạo thú vị như: chương trình 72h,

chương trình đạo tạo phát triển bản thân, đào tạo tân binh,… Về chương trình 72h trải

nghiệm: Tạo môi trường giúp cán bộ nhân viên thấu hiểu hơn về lịch sử hình thành, con

người, những giá trị văn hóa, tinh thần Tôn đổi đồng – Chí gương sáng của FPT. Tạo nên

một hoạt động mang tính gắn kết đồng đội giữa Cán bộ nhân viên của FPT đến từ nhiều

đơn vị thành viên trong tập đoàn từ đó làm tiền đề xây dựng, phát triển bền vững đại gia

đình FPT.

b. Cung cấp các điều kiện cần thiết cho công việc:

Điều kiện lao động là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng không nhỏ đến tâm lý cũng

như hiệu quả làm việc của người lao động từ đó sẽ tác động đến động lực làm việc của

người lao động trong tổ chức. Do đặc thù của một ngành nghề, người công nhân luôn phải

làm việc trong môi trường nặng nhọc, xác suất xảy ra tai nạn và bệnh nghề nghiệp là rất

lớn, chính vì vậy công tác an toàn bảo hộ lao động luôn được ban lãnh đạo công ty đặc

biệt quan tâm.

Hàng năm, công tác an toàn và bảo hộ lao động đều có kế hoạch cụ thể và được giám

sát một cách chặt chẽ từ việc trang bị, huấn luyện cho cán bộ công nhân viên về kiến thức

an toàn bảo hộ lao động đến việc đại tu, bảo dưỡng, trang bị máy móc thiết bị hiện đại,

trình độ công nghệ cao… Tất cả những điều đó đều nhằm đảm bảo an toàn cho người và

máy móc thiết bị. Không những thế, công ty còn đã có nhiều cố gắng trong việc tổ chức

phục vụ nơi làm việc nhằm tạo ra môi trường làm việc thoải mái, thuận lợi cho người lao

động. Công ty đã cung cấp đầy đủ các trang thiết bị cần thiết phục vụ cho quá trình làm

việc đối với tất cả nhân viên của công ty. Ngoài ra, công ty cũng rất quan tâm đến bầu

không khí tâm lý trong lao động. Công ty luôn cố gắng tạo ra một bầu không khí thân

thiện, gần gũi cởi mở không những giữa các nhân viên với nhau mà còn giữa nhân viên và

lãnh đạo công ty. Nó không những khiến cho người lao động cảm thấy vui vẻ, thoải mái

mà còn giúp cho việc hợp tác, làm việc nhóm giữa các cá nhân trong tổ chức đạt hiệu quả.

Đây chính là yếu tố rất tích cực tác động lớn đến động lực lao động của cán bộ công nhân

viên trong công ty. Theo khảo sát thường niên vừa được AC Nielsen công bố, FPT vinh

dự đứng thứ 2 trong bảng xếp hạng các công ty có môi trường làm việc tốt nhất tại Việt

Nam. FPT chú trọng phát triển cơ sở vật chất, xây dựng môi trường làm việc hiện đại,

thân thiện. Trong đó có những khu văn phòng được xây dựng theo mô hình campus như

F-Ville, F-Town, FPT Complex… nhằm tạo môi trường làm việc sáng tạo giúp nhân viên

có thể phát huy tốt nhất khả năng của mình.

Với phương châm “tôn trọng sự khác biệt”, FPT chấp nhận cả mặt mạnh, mặt yếu, cả

điểm tốt và chưa hoàn thiện của nhân viên. Đây chính là cơ hội để bạn có điều kiện để thể

hiện chính mình, dám đương đầu với thách thức để phát triển bản thân, dám “sai” để học

hỏi, để trưởng thành. Với sứ mệnh cố gắng dẫn đầu về công nghệ mới, sản phẩm mới,

phương thức quản trị, kinh doanh mới, FPT luôn xây dựng cho nhân viên tinh thần đổi

mới kết hợp với việc liên tục học hỏi và sáng tạo không ngừng trong công việc. Điều này

giúp FPT sở hữu đội ngũ nhân tài xuất sắc và vươn lên giữ vững vị trí là công ty công

nghệ hàng đầu tại Việt Nam.

c. Loại trừ các trở ngại cho công việc của người lao động:

Vấn đề về an toàn và bảo hộ lao động cũng cần được công ty quan tâm hơn nữa: công

ty tổ chức thường xuyên các lớp học về vấn đề vệ sinh, an toàn cho người lao động, giám

sát chặt chẽ và yêu cầu người lao động phải thực hiện nghiêm chỉnh vấn đề này. Ngay

trong đợt dịch covid diến biến phức tạp vào tháng 6 vừa qua, FPT Software – một trong

những công ty con trực thuộc tập đoàn FPT đã có những chính sách hỗ trợ nhân viên làm

việc như chuyển thiết bị làm việc đến tận nhà nhân viên mới, cán bộ nhân viên khối sản

xuất làm việc tại nhà nhưng phải sử dụng laptop/desktop cá nhân sẽ được hỗ trợ phí dùng

thiết bị theo công thức: 40.000 đồng/ngày WFH x Tổng thời gian ghi nhận trên hệ thống

IT/8h. Song song đó, nếu cán bộ nhân viên được công ty yêu cầu đến văn phòng làm việc

và thực hiện cách ly theo quy định sẽ nhận được 100% mức tiền lương; thưởng tham gia

dự án theo quy định, đồng thời cán bộ nhân viên sẽ được nhận khoản hỗ trợ 150.000

đồng/ngày cũng như được cung cấp đầy đủ 3 bữa ăn/ngày. Theo báo ngày 7/6, toàn FPT

Software đang có 72% cán bộ nhân viên làm việc ở nhà. FPT luôn tổ chức cho cán bộ

nhân viên các buổi ngoại khóa như đi du lịch, đạp xe,… để giúp người lao động thư giãn

làm tăng khả năng hưng phấn đối với công việc.

2.2.3. Tạo động lực thông qua kích thích lao động :

a. Tạo động lực thông qua tiền công, tiền lương như một công cụ để kích thích

vật chất:

Chế độ lương tại FPT được đánh giá một trong những doanh nghiệp tốt nhất tại Việt

Nam. Với mức lương khá cạnh tranh so với các công ty cùng ngành, các kỹ sư tại FPT có

thể nhận mức thu nhập lên đến 110 triệu đồng/tháng, với sinh viên năm cuối hoặc mới ra

trường có kỹ năng chuyên môn về một ngôn ngữ lập trình thì mức lương khởi điểm hơn

12 triệu đồng/tháng. Năm 2020, trong bối cảnh kinh doanh gặp nhiều thách thức từ đại

dịch Covid-19, nhiều doanh nghiệp cắt giảm nhân lực, cắt giảm giờ làm việc, giảm lương

nhưng với việc đảm bảo kinh doanh liên tục và tập trung tối ưu năng suất lao lộng, FPT

vẫn tiếp tục đảm bảo công ăn việc làm và thu nhập ổn định cho cán bộ nhân viên, đồng

thời luôn tuân thủ các quy định của pháp luật về sử dụng lao lộng. Tính đến ngày

31/12/2020, năng suất lao động của FPT tăng 9,6% so với cùng kỳ. Với việc năng suất lao

động tăng thì kéo theo đó là tiền lương bình quân của cán bộ nhân viên cũng tăng lên. Do

tiền lương bình quân tăng dẫn đến đời sống cán bộ nhân viên được cải thiện. Công ty luôn

gắn liền trách nhiệm với quyền lợi của người lao động, năng suất lao động tăng, hiệu quả

kinh doanh cao thì thu nhập người lao động cũng tăng theo. Ngoài lương cứng, các đơn vị

hay cá nhân còn nhận được thưởng hàng tuần, hàng tháng, lương mềm vào cuối năm. Do

thu nhập của cán bộ nhân viên tăng đã kích thích họ hăng hái hơn trong công việc, tạo ra

hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh của công ty.

Ví dụ cụ thể hơn về mức lương của một nhân viên kinh doanh tại một trong những

công ty con của Tập đoàn FPT – Công ty Cổ phần Viễn thông FPT (FPT Telecom):

Bảng 1.1 Bảng 1.2

 Trong bảng 1.1 ta thấy: Các hợp đồng gói Doanh nghiệp hoặc quán Game được

tính quy đổi cao, tương ứng với mỗi một hợp đồng khi ký kết bạn được cả tiền

lương cứng và hoa hồng có thể lên đến 1.000.000 - 2.000.000 VNĐ.

 Trong bản 1.2 ta thấy:

- Các hợp đồng ký gói Fx (F2, F3,…F7 và hợp đồng Truyền hình) được quy đổi

bằng 1 hợp đồng. Trong trường hợp nhân viên này ký được 1 hợp COMBO (nghĩa là kỷ

cả dịch vụ Internet cáp quang và Truyền hình FPT) thì được tính là 2 hợp đồng tính lương

cơ bản.

- Doanh thu mỗi một hợp đồng là 3%. Ví dụ tổng hợp đồng nhân viên này mang về

công ty là 30.000.000 thì phần lương hoa hồng sẽ được tính là: 30.000.000 x 3 % =

900.000đ tiền hoa hồng (hoa hồng được tính trên mỗi hợp đồng khi ký kết)

- Đối với các hợp đồng đã ký với khách hàng, tháng đầu tiên được hiểu ở phần T các

tháng tiếp theo nhân viên kinh doanh được hưởng tiếp hoa hồng ở các tháng

T+2,4,6,12,18. Nghĩa là khi khách hàng tiếp tục sử dụng dịch vụ cáp quang FPT, truyền

hình FPT thì vẫn được tính lương bình thường.

=> Tính trung bình, một nhân viên kinh doanh khi đã lên chính thức và ký hợp đồng

lao động với FPT Telecom sẽ có mức lương trung bình từ 8.000.000 – 12.000.000

VNĐ/tháng. Các nhân viên xuất sắc tại FPT Telecom thì thông thường sẽ có mức lương

full từ 18.000.000 – 30.000.000 VNĐ/tháng. Bên cạnh đó, ngoài lương cơ bản hàng

tháng, nhân viên được hưởng thêm tháng lương thứ 13. Ngoài ra, tùy vào kết quả kinh

doanh tùy theo kết quả kinh doanh hằng năm của công ty, đơn vị, nhân viên còn được

hưởng lương kinh doanh, lương mềm cuối năm. Với mức thu nhập tương đối cao mà cán

bộ nhân viên nhận được chắc chắn sẽ đáp ứng được nhu cầu bản thân và được trả thỏa

đáng với những đóng góp mà họ bỏ ra..

b. Tạo động lực thông qua việc sử dụng hợp lý các hình thức khuyến khích tài

chính:

FPT xác định con người là yếu tố cốt lõi của sự phát triển, là nguyên khí của Tổ chức,

chính vì vậy, FPT rất chú trọng đến chính sách đãi ngộ và quan tâm đến đời sống để giúp

nhân viên có một cuộc sống “đầy đủ về vật chất và phong phú về tinh thần”. Chính sách

này được xây dựng căn cứ trên các tiêu chí:

- Tương xứng với kết quả công việc, giá trị đóng góp cho FPT của cán bộ nhân viên.

- Cạnh tranh theo thị trường.

- Khuyến khích tăng kết quả và chất lượng công việc.

- Công bằng và minh bạch.

Các nguyên tắc trên được thể hiện như: Hàng năm, dựa vào chỉ số CPI do Nhà nước

ban hành, FPT sẽ tính toán để điều chỉnh thanh lương cho nhân viên. Mục đích là tạo một

mức lương cạnh tranh và theo thị trường giúp cán bộ nhân viên bù đắp được trượt giá tiêu

dùng.

Hệ thống chính sách đãi ngộ của FPT hiện nay được xây dựng theo hình thức thu nhập

trọn gói gồm các nhóm sau:

 Nhóm lương:

- Hàng năm, mỗi cán bộ nhân viên được hưởng 13 tháng (trong đó lương sản xuất

kinh doanh là 12 tháng, lương tháng thứ 13 được hưởng vào dịp thành lập FPT 13/9 và

Tết Âm lịch) và tùy theo từng vị trí công việc. Chính sách lương của FPT đảm bảo trang

trải đầy đủ cuộc sống hàng ngày cho cán bộ nhân viên.

- Ví dụ: Khi đã là nhân viên kinh doanh chính thức thì lương của bạn thấp nhất từ

8.000.000 VNĐ/tháng trở lên. Ngoài phần lương kinh doanh, bạn sẽ được FPT Telecom

thưởng nghỉ mát “4.000.000 VNĐ”, Mừng tuổi trong dịp Tết cổ truyền 1000000 VNĐ.

Thường 13/9 (sinh nhật tập đoàn ): nhân 1/2 tháng lương trung bình của các tháng 6,7,8.

Thưởng tết âm lịch: Tùy theo tình hình kinh doanh thực tế của FPT Telecom trong 1 năm

tối thiểu từ 1 tháng lương, tối đa là 3 tháng lương.

 Nhóm thưởng:

FPT xây dựng chính sách trên kết quả đánh giá công việc của mỗi cán bộ nhân

viên và theo kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty (thưởng hiệu quả kinh doanh và

thưởng thành tích theo dự án/công việc). Không chỉ thế, nhân viên FPT cũng có cơ hội

được chia cổ phần nếu làm tốt công việc của mình. Chính sách thưởng của FPT đảm bảo

khuyến khích cán bộ nhân viên tăng năng suất và chất lượng công việc, đóng góp hết

mình cho sự phát triển của FPT.

 Nhóm phụ cấp:

Ngoài chế độ lương, tùy thuộc vào vị trí công việc và chức danh theo quy định của

từng thời kỳ, nhân viên FPT còn được hưởng các chế độ phụ cấp nhằm góp phần bà đáp

kịp thời trang mg sức lao động sự đóng góp của nhân viên. FPT đã xây dựng nhiều loại và

mức phụ cấp khác nhau cho các đối tượng và công việc đặc thù khác nhau như phụ cấp

liên lạc, phụ cấp đi lại, phụ cấp kiểm nhiệm chức danh và các phụ cấp đặc biệt khác

 Nhóm phúc lợi:

- Tất cả nhân viên chính thức đều được đóng BHYT, BHXH, bảo hiểm thất nghiệp

theo đúng quy định của Luật Lao động và Luật Bảo hiểm xã hội; được khám chữa bệnh

tại các bệnh viện uy tín 1 năm/ lần.Ngoài ra, nhân viên FPT còn được hưởng bảo hiểm

FPT Care cho bản thân và gia đình, bảo hiểm đi công tác nước ngoài theo quy định công

ty.

- Nhân viên nữ có chế độ nghỉ sinh, thai sản là 6 tháng.

- Chế độ nghỉ mát hàng năm.

- Chế độ nghỉ phép, nghi lễ theo đúng quy định của Bộ Luật Lao động.

- Trợ cấp đồng phục: dành cho các đối trọng ở các vị trí như lễ tân, dịch vụ khách

hàng, công nhận kĩ thuật...

- Cán bộ nhân viên FPT còn được hỗ trợ cấp thẻ tín dụng bảo lãnh vay Ngân hàng

công ty bão lãnh các cán bộ cấp cao được vay tiền tại TPBank.

- Quyền mua cổ phiếu ưu đãi.

- Những ưu đãi về giá cho nhân viên của FPT khi sử dụng mua sắm các sản phẩm,

dịch vụ của FPT.

Trong hệ thống chính sách đãi ngộ, thu nhập của cán bộ nhân viên được phân chia theo

3 nhóm gồm: Thu nhập theo khối lượng công việc (nhóm 1); thu nhập theo kết quả công

việc (nhóm 2) và thu nhập theo khối lượng sản phẩm khoán (nhóm 3). Tương ứng với mỗi

nhóm thu nhập là các chính sách đãi ngộ tương đương. Cụ thể:

 Thu nhập của CBNV nhóm 1 bao gồm: Lương sản xuất kinh doanh trả trước

(lương cứng 13 tháng) và lương hiệu quả kinh doanh trả sau ( lương mềm ). Trong

đó, lương mềm dự kiến chiếm từ 20-30%. Cá biệt trong nhóm này có thể một số vị

trí nào đó có lương cứng chiếm 100% và không có lương mềm.

 Thu nhập của CNBV nhóm 2 gồm: Lương sản xuất kinh doanh trả trước (lương

cứng 13 tháng); lương và thưởng hiệu quả kinh doanh. Thu nhập của cán bộ nhóm

này căn cứ theo vị trí công việc đảm nhận, mức độ hoàn thành kế hoạch kinh

doanh của FPT và công ty thành viên cùng mức độ hoàn thành của cá nhân trong

năm. Tiền thưởng của cán bộ nhóm 2 được tỉnh theo hệ số của các yếu tố trên.

 Thu nhập của CBNV nhóm 3 gồm: lương khóan sản phẩm, được tính theo khối

lượng công việc giao khoán sản phẩm và có công thức tính riêng cho các loại hình

khoán sản phẩm khác nhau ở các công ty thành viên.

Thông qua các khuyến khích về tài chính, FPT hy vọng đó sẽ là một phần giúp tạo

động lực cho cán bộ nhân viên làm việc say mê, hiệu quả và phấn đấu thật nhiều trong

công việc. FPT mong muốn mỗi cán bộ nhân viên sẽ được phát huy toàn diện các yếu tố

để trở thành phiên bản hoàn thiện nhất.

c. Tạo động lực thông qua việc sử dụng hợp lý các hình thức khuyến khích phi

tài chính:

 Qua môi trường làm việc:

Môi trường làm việc lí tưởng là một trong những nhân tố quan trọng góp phần thu hút

và giữ chân nhân tài cũng như tạo ra học đẩy gia tăng hiệu quả làm việc trong tổ chức.

FPT luôn cố gắng đi đầu trong việc tạo dụng một môi trường làm việc mang tính xây

dựng tích cực, luôn biết khai thác khả năng của nhân viên một cách tốt nhất đồng thời

luôn cố gắng tạo dựng sự cần bằng giữa công việc và đời sống hàng ngày một cách hữu

hiệu nhất.

Bầu không khí lành mạnh: FPT luôn tạo điều kiện để tạo ra bầu không khi làm việc

tối ưu có sự kết nối các thành viên trong tập thể, xây dựng văn hóa doanh nghiệp lành

mạnh. Và FPT đã thành công khi mà có được sự gắn kết chặt chẽ giữa các bộ phận và các

cá nhân trong công ty.

Quan hệ giữa các nhân viên: Con người không chỉ là một thực thể kinh tế mà còn là

một thực thể mang tính xã hội. Khi con người lao động và làm việc, họ đồng thời bộc lộ

cả hai khuynh hướng đó. Điều này thể hiện ở chỗ trong tổ chức luôn tồn tại quá trình trao

đổi thông tin, trao đổi và giao tiếp với nhau không chỉ về công việc mà còn nhiều vấn đề

khác FPT luôn là một trong 4 nhà cung cấp đường truyền Intenet đầu tiên tại Việt Nam

hiện chiếm 39 % thị phẩm với hơn 350000 thuê bao. Ngoài ra còn là nhà cung cấp hàng

đầu Việt Nam trong lĩnh vực viễn thông và dịch vụ trực tuyến, gồm: Internet băng thông

rộng, Intenet cáp quang dịch vụ truyền hình trực tuyến... Chính vì thế mà giữa các nhân

viên trong công ty phải không ngừng học hỏi lẫn nhau để cùng công ty phát triển mạnh.

Ngoài việc xây dựng những quy định cụ thể FPT còn luôn tạo cho các nhân viên cảm giác

như đang sống trong một gia đình có sự giao lưu chia sẽ giữa các thành viên. Chính điều

đó đã tạo ra sợi dây gắn kết giữa các nhân viên trong công ty. FPT luôn mong muốn nhân

viên của mình phải biết đối xử với nhau một cách lịch thiệp và chuyên nghiệp dựa trên

tinh thần tự giác.

Thái độ ứng xử của nhà quản trị với nhân viên: Đối với nhà quản trị cần tạo bầu

không khả làm việc trong lành, tạo mối quan hệ thân thiết giữa cán bộ quản lí và nhân

viên. Trong FPT, trưởng nhóm các bộ phận phải nắm rõ các hoàn cảnh gia đình của từng

nhân viên do mình phụ trách để có điều kiện quan tâm đến nhân viên chu đáo và kịp thời.

Khi nhân viên nghỉ ốm, nằm viện từ 3 ngày trở lên được công đoàn công ty và đại diện bộ

phận lao động mà người đó làm thăm hỏi động viên. Khi gia đình nhân viên có việc hỷ thì

được chia vui và giúp đỡ. Trường hợp người thân trong gia đình nhân viên mất thì ngoài

việc được hưởng trợ cấp còn được thăm hỏi, phúng viếng nghỉ việc để xử lí việc gia đình.

Khi thực hiện công tác đánh giá nhân viên phải tế nhị, nếu nhân viên có khuyết điểm yếu

kém thì tạo điều kiện cho họ sửa chữa rèn luyện và có cơ hội phát triển công bằng với các

nhân viên khác. Để có thể duy trì được sự chuyển nghiệp công ty đã thực thị chế độ kỉ

luật và coi đó như là một biện pháp quan trọng nhằm duy trì và tạo dụng một môi trường

làm việc hiệu quả và thiết lập mối quan hệ hài hòa giữa nhân viên trong công ty với khách

hàng FPT đề ra các hình thức kỷ luật để tạo ra một khuôn khổ mà nhờ đó kỷ luật được

duy trì mà vẫn đảm bảo được sự công bằng trong đối xử với các nhân viên. Các nhân viên

đều được phổ biến về việc áp dụng các hình thức xử lý kỹ thuật và các biện pháp này chỉ

được áp dụng trong trường hợp có lý do và bằng chứng xác đáng.

Quy định thời gian làm việc: Nhà quản trị cần tìm hiểu những khoảng thời gian mà

người lao động làm việc thấy hiệu quả nhất để từ đó sắp xếp công việc cho phù hợp đảm

bảo tiến trình lao động và đảm bảo cho người lao động có đủ thời gian tái sản xuất sức lao

động, tránh tình trạng quản lý nhân viên theo kiểu hành chính FPT đã quy định thời gian

làm việc cụ thể cho từng bộ phận.

Chế độ nghỉ phép: Công ty áp dụng chế độ nghỉ phép hàng năm khác nhau tùy theo vị

trí cấp bậc công việc, tùy thuộc vào loại hình và thời gian hợp đồng lao động kí kết với

công ty theo đúng quy định của Luật lao động Việt Nam.

Điều kiện làm việc và vệ sinh an toàn thực phẩm: Là một doanh nghiệp hoạt động

trong lĩnh vực viễn thông nên công nghệ hiện đại cũng chính là yếu tố then chốt giúp

doanh nghiệp thành công. Chính vì thế FPT thường xuyên kiểm tra, nâng cấp, đầu tư

trang thiết bị cần thiết và các điều kiện làm việc nhằm đảm bảo vệ sinh và an toàn lao

động từ đó tạo cho nhân viên làm việc thoái mái. FPT có hệ thống camera và đội ngũ cán

bộ giám sát để luôn đảm bảo các quy định về an toàn. Công ty đưa ra các quy định phải

tuân thủ nghiêm ngặt các quy định về an toàn sức khỏe và vệ sinh môi trường.

Các hoạt động đoàn thể: Các hoạt động đoàn thể là không thể thiếu trong một tổ

chức. Nó giúp con người trong tổ chức có cơ hội giao lưu gắn kết lại với nhau và cũng là

thời gian để con người nghỉ ngơi giải tỏa những căng thẳng trong công việc. FPT thường

xuyên tổ chức các cuộc giao lưu văn hóa, văn nghệ. Ngày tết thiếu nhi hay trung thu công

ty thường tối chức vui chơi và tặng quả cho các nhân viên có con em nhỏ; đầu năm công

ty tổ chức cho nhân viên đi tham quan, lễ chùa, vào mùa hè công ty tổ chức đi du lịch...

 Qua công tác đào tạo và phát triển:

Công nghệ đòi hỏi sự thay đổi và sáng tạo không ngừng, để làm được điều đó FPT đã

xây đắp nên các thế hệ nhân viên không ngừng học hỏi và phấn đấu đưa FPT đến hết

thành công này đến thành công khác. Năm 2019, FPT đã đầu tư 74,9 tỷ đồng cho các hoạt

động đào tạo và chương trình đào tạo nội bộ với 313.291 lượt CBNV được đào tạo

FPT xây dựng và triển khai các chính sách, chương trình đào tạo không chỉ cho các tân

bình mới vào công ty mà ngay cả cho những cán bộ nhân viên đã làm việc trong công ty

trong một khoảng thời gian nhất định. Một số chương trình đào tạo nổi bật tại FPT:

- Đào tạo nhân viên mới: 100% nhân viên mới được tham gia khóa học đào tạo

định hướng nhằm bước đầu làm quen với công việc và hiểu thêm về các giá trị cốt lõi của

FPT. “72H trải nghiệm” là chương trình đào tạo tân binh theo hình thức mới của tập đoàn

do trường Đào tạo cán bộ FPT (FCU) triển khai từ đầu năm 2015. Chương trình này tạo

môi trường giúp nhân viên mới thấu hiểu hơn về lịch sử hình thành, con người, những giá

trị văn hóa, tinh thần “Tôn đổi đồng – Chí gương sáng” của FPT; tạo nên một hoạt động

mang tính gắn kết đồng đội giữa Cán bộ nhân viên của FPT đến từ nhiều đơn vị thành

viên trong tập đoàn từ đó làm tiền đề xây dựng, phát triển bền vững đại gia đình FPT.

- Đào tạo cán bộ công nghệ: Thường xuyên tổ chức đào tạo cập nhật những xu

hướng công nghệ mới, đào tạo thi chứng chỉ của những hãng công nghệ hàng đầu để đội

ngũ công nghệ nâng cao trình độ và khả năng sáng tạo.

- Đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng chuyên môn: Định kỳ hàng năm, FPT sẽ tổ chức

các khóa đào tạo và bồi dưỡng kỹ năng chuyên môn cho nhân viên. Nhân viên ký hợp

đồng chính thức với FPT được tài trợ để tham gia các khóa đào tạo (mức tài trợ tùy vào

từng vị trí làm việc, thâm niên và loại hợp đồng của cán bộ nhân viên đó).

- Đào tạo lực lượng cán bộ kế cận: Ưu tiên nguồn lực để đào tạo cán bộ nòng cốt

trở thành lực lượng quản lý, lãnh đạo kế cận, phục vụ nhu cầu phát triển dài hạn của công

ty.

- Đào tạo cán bộ cốt cán: Với mong muốn xây dựng đội ngũ cốt cán - lực lượng

chủ đạo trong phát triển FPT, công ty xây dựng các chương trình đào tạo riêng cho những

người ở vị trí cấp quản lý như: Leadership Building - cung cấp các kỹ năng mềm; chương

trình MiniMBA (chương trình đào tạo quản trị kinh doanh được thiết kế riêng cho FPT);

các khóa đào tạo hoặc các chuyến đi thực tế nước ngoài...

Bảng 1.3. Tổng hợp một số chỉ tiêu đào tạo tại FPT trong giai đoạn 2019- 2020

Chỉ tiêu 2019 2020 Đơn vị

Ngân sách chi cho đào tạo 74,9 79,5 Tỷ VNĐ

Tổng số khóa đào tạo 4.106 5.614 Khóa

Tổng số lượt đào tạo 313.281 536.752 Lượt

Tổng số giờ đào tạo 2.032.986 2.030.592 Giờ

Số lượt đào tạo/ người 12 20 Lượt

Số giờ đào tạo/ người 77 74 Giờ

Số chứng chỉ công nghệ mới 1.353 2.815 Chứng chỉ

Nhìn vào bảng trên, ta có thể thấy được tỷ lệ cán bộ nhân viên được đào tạo tăng lên rõ

rệt. Sau mỗi khóa đào tạo chất lượng, trình độ người lao động được nâng lên. Điều này đã

góp phần không nhỏ vào sự thành công của công ty trong thời gian qua Việc đào tạo, nắm

vững kiến thức và kỹ năng chuyên môn khiến cho cán bộ nhân viên tự tin và rất lạc quan

về công việc của mình. Điều này sẽ giúp cán bộ nhân viên vượt qua những căng thẳng

trong công việc và góp phần tạo nên bầu không khí làm việc tích cực. Mặt khác, khi được

đào tạo cán bộ nhân viên sẽ cảm thấy được quan tâm và tin tưởng. Đây là động lực để

người lao động gắn bó với công ty và sẵn sàng đón nhận những thử thách nghề nghiệp

mới.

 Qua lộ trình và cơ hội thăng tiến:

Với sự phát triển và mở rộng liên tục của Tập đoàn, FPT mang đến cho nhân viên của

mình cơ hội thăng tiến và lộ trình phát triển cụ thể. Những nhân viên có sự nỗ lực trong

công việc và gắn bó với công ty từ 6 tháng trở lên có cơ hội được phát triển mình ở những

vị trí cao hơn. Ngoài ra, định kỳ hàng năm, lãnh đạo đơn vị các cấp sẽ rà soát lại cấp cán

bộ của đơn vị cấp dưới để có thể bổ nhiệm hoặc miễn nhiệm nhân sự.

2.3. Đánh giá thực trạng tạo động lực cho nhân viên tại tập đoàn FPT:

2.3.1. Ưu điểm:

FPT có một môi trường làm việc tốt, hơn nữa Tập đoàn luôn có những chính sách cụ

thể để hỗ trợ cho sự phát triển của nhân viên. Công ty đã xây dựng và phổ biến những

quyết định và thông tin về mục tiêu hoạt động của mình đến người lao động nhanh chóng,

kịp thời từ đó kích thích người lao động nỗ lực hết mình để cống hiến vì mục đích chung,

đạt mục tiêu của công ty và cảm thấy gắn bó hơn với công ty.

Việc tuyển chọn lao động luôn diễn ra thuận lợi vì công ty đã thực hiện đầy đủ, tốt các

bước trong quy trình tuyển dụng. Ứng viên sẽ được tham gia một số môn thi phù hợp với

từng vị trí tuyển dụng để nhà quản lý có thể hiểu rõ được năng lực của ứng viên từ đó việc

bố trí sắp xếp cho phù hợp với vị trí đó. Điều này đã tạo điều kiện cho người lao động

phát huy những kiến thức, kỹ năng của mình, tăng sự thỏa mãn trong công việc từ đó tạo

động lực làm việc.

Hoạt động đào tạo được công ty chú trọng và đầu tư:

 Công ty tiến hành đào tạo toàn diện đối với mọi đối tượng cán bộ, người lao động

từ cán bộ mới tuyển dụng đến các cán bộ chuyên môn, nghiệp vụ, cán bộ quản lý,

cán bộ cốt cán. Điều đó thể hiện sự chuyên nghiệp của tổ chức, tạo niềm tin gắn bó

cho cán bộ, người lao động.

 100% người lao động mới của công ty được tham gia đào tạo định hướng nghề

nghiệp khi bắt đầu làm việc tạo nền tảng vững chắc để người lao động nỗ lực phát

triển bản thân.

 Chương trình đào tạo đa dạng và phong phú. Cán bộ công nhân viên của công ty

được hỗ trợ về tài chính và khuyến khích duy trì việc học tập không ngừng cũng

như được cung cấp các cơ hội để phát triển. Hoạt động đào tạo nâng cao trình độ

tay nghề của người lao động đã đạt được nhiều kết quả trong việc tạo động lực, từ

đó góp phần tăng năng suất lao động, đóng góp vào sự phát triển của công ty, nâng

cao đời sống người lao động. Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh

nghiệp, đáp ứng nhu cầu nguyện vọng phát triển, cơ hội thăng tiến cho người lao

động. Từ đó khiến người lao động yên tâm công tác, đặt niềm tin vào công ty .

Hoạt động đào tạo giúp người lao động hiểu rõ về trách nhiệm của mình nên dễ

dàng phối hợp trong lao động , tạo tâm lí thoải mái , thái độ tích cực trong lao động

tạo ra kết quả lao động cao .

Công ty đảm bảo các chế độ về sức khỏe cho người lao động theo quy định (bảo hiểm

xã hội, bảo hiểm y tế...). Đặc biệt, công ty có thực hiện chính sách mua bảo hiểm sức

khỏe toàn diện FPT Care cho toàn thể cán bộ công nhân viên. Đây là yếu tố rất tích cực

tác động lớn đến động lực lao động của cán bộ công nhân viên trong công ty.

Hàng năm Công ty có chính sách khen thưởng trong các dịp lễ tết, tổ chức cho cán bộ

công nhân viên của Công ty tham quan, nghỉ mát, đồng thời có chính sách khen thưởng

đặc biệt đối với nhân viên xuất sắc. Ngoài ra Công ty đã thực hiện đầy đủ các chế độ phúc

lợi khác theo quy định của Luật lao động đang tạo ra động lực kích thích thi đua sản xuất

to lớn trong nhân viên và giúp cho người lao động thỏa mãn trong công việc, gắn bó lâu

dài với công ty.

Công ty đã hình thành lên những nét văn hóa, truyền thống của riêng của mình. Với

môi trường thân thiện, tốt đẹp tác động rất lớn đến đời sống tinh thần của toàn bộ công

nhân viên trong công ty, tạo ra sự hài hòa, đoàn kết trong nội bộ doanh nghiệp vì mục tiêu

chung.

2.3.2. Hạn

chế:

Bên cạnh những thành công đã đạt được, công tác tạo động lực làm việc cho người lao

động của tập đoàn FPT vẫn còn không ít những hạn chế cần phải khắc phục.

Việc đánh giá chất lượng công việc còn chủ quan, dựa trên ý kiến của người đánh giá,

chưa có nhiều trao đổi giữa người được đánh giá và người đánh giá. Hoạt động đánh giá

còn nhiều bất cập chưa lấy hiệu quả công việc làm thước đo chủ yếu trong đánh giá nhân

viên còn cảm tính, thiếu tinh thần xây dựng trong đánh giá nhân viên. Công tác đánh giá

mức độ hoàn thành công việc mới dựa trên hình thức như: chỉ đánh giá về tiến độ hoàn

thành công việc, khối lượng công việc làm được; chưa đánh giá được hiệu quả thực tế và

chất lượng công việc mà người lao động thực hiện chưa đảm bảo hoàn toàn được tính

công bằng chính xác. Phương pháp đánh giá còn rườm rà, phức tạp. Mặc dù trong những

năm qua, công ty rất quan tâm đến việc đánh giá thực hiện công việc của cán bộ, nhân

viên của công ty. Kết quả đánh giá thực hiện công việc được sử dụng làm cơ sở để trả

lương, trả thưởng, phân chia các khoản phúc lợi và là cơ sở để đào tạo, bồi dưỡng, thuyên

chuyển cán bộ nhân viên công ty. Nhưng mục tiêu đánh giá còn hạn hẹp, chưa bao quát

hết các mục tiêu tạo lên động lực nhân viên như thuyên chuyển đề bạt mà chỉ tập trung

vào trả lương và khen thưởng.

Chưa có văn bản cụ thể cho lộ trình thăng tiến của người lao động. Hơn nữa, việc đề

bạt chức danh Trưởng phòng, Phó phòng tỏng Công ty đều do cấp trên quyết định, chưa

có sự tham khảo ý kiến hay bình bầu trong tập thể. Điều đó có thể làm giảm động lực

phấn đấu của người lao động, khiến cho họ không có mục tiêu nỗ lực.

Các hình thức thưởng còn mang tính chung chung giữa những người lao động, chưa

phân biệt một cách rõ ràng bộ phận nào mang lại hiệu quả cao hơn, có đóng góp nhiều

hơn nhất là với doanh nghiệp đa lĩnh vực như FPT.

Công ty đã thực hiện phân tích công việc nhưng chưa chuyên sâu và xây dựng bản mô

tả công việc chưa cụ thể có thể dẫn đến tình trạng phân công công việc trùng lặp, khó

đánh giá được hiệu suất công việc

CHƯƠNG III. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO

ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TẬP ĐOÀN FPT

3.1. Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên:

3.1.1.

Xác

định

nhiệm

vụ

cụ

thể

và

các

tiêu

chuẩn

thực

hiện

công

việc

cho

người

lao động.

Để xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao động

thì công ty nên tiến hành hoạt động phân tích công việc cụ thể, rõ ràng. Phân tích công

việc giúp người lao động hiểu một cách chi tiết về các nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm

của mình trong công việc từ đó nâng cao động lực làm việc vì công việc theo đúng khả

năng, sở trường của họ. Đồng thời, quá trình này sẽ giúp cho người quản lý có thể đưa ra

được các quyết định nhân sự như tuyển dụng, đề bạt, thù lao… dựa trên các yếu tố có liên

quan cụ thể đến công việc chứ không phải dựa trên những tiêu chuẩn mơ hồ và mang tính

chủ quan, chung chung.

Mặc dù hiện nay FPT đã và đang tiến hành phân tích công việc, tuy nhiên, công tác

phân tích công việc chỉ mới đưa ra các nhiệm vụ, yêu cầu và các tiêu chuẩn thực hiện

công việc một cách chung chung, chưa rõ ràng. Người lao động cũng chỉ hiểu công việc

họ phải làm một cách khái quát, làm theo thói quen. Chính vì vậy, người lao động không

thấy hết được vị trí, vai trò công việc của mình đối với sự phát triển của công ty, không có

phương hướng, động lực hành động cụ thể từ đó ảnh hưởng năng suất lao động. Do đó,

công ty cần phải tiến hành phân tích và thiết kế lại công việc mà công ty đang thực hiện.

Việc phân tích công việc có thể tiến hành theo các bước cơ bản sau:

 Bước 1: Xây dựng bảng danh sách công việc cần làm phân tích (những công việc

mới áp dụng công nghệ mới, rà soát công việc theo chu kỳ...) đồng thời chú thích

công việc cho mỗi công việc khác nhau.

 Bước 2: Xây dựng bảng công việc cần thiết phải làm và lựa chọn phương pháp thu

thập thông tin phù hợp với Công ty để thu thập thông tin được chính xác.

 Bước 3: Tiến hành thu thập thông tin. Thông tin cần thu thập để phân tích là các

thông tin về công việc từ 3 đối tượng như người chuyên trách làm nhiệm vụ phân

tích công việc; người quản lý trực tiếp; chính bản thân người thực hiện công việc.

 Bước 4: Xử lý các thông tin thu thập được và xây dựng các bản phân tích công

việc cho các mục tiêu cụ thể. Phương pháp xử lý thông tin được sử dụng là các

phương pháp thống kê, toán học, kiểm toán suy luận để tổng hợp và phân tích kết

quả khảo sát.

Sau khi đã thu thập và xử lý xong những thông tin trên, người phân tích công việc, cán

bộ công nhân viên cần trực tiếp cần xem xét, thảo luận lại từ đó thống nhất đưa ra bản mô

tả công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc dựa trên tình hình của công ty.

3.1.2. Đánh giá thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ

của người lao động.

Đánh giá thực hiện công việc là công cụ quan trọng trong tạo động lực người lao động.

Khi doanh nghiệp tiến hành đánh giá thực hiện công việc, người lao động sẽ có được định

hướng phát triển nghề nghiệp rõ ràng, biết rõ mục tiêu làm việc của mình từ đó xác định

được những điểm cần cải thiện, đổi mới nhằm đạt được hiệu quả cao trong công việc,

nhận được sự hỗ trợ kịp thời của người quản lý khi gặp khó khăn,...từ đó họ sẽ có động

lực làm việc và cống hiến hết mình cho doanh nghiệp.

Trong những năm qua, tập đoàn FPT đã và đang có những phương pháp đánh giá

người lao động cụ thể. Tuy nhiên, tập đoàn cần xây dựng một hệ thống đánh giá rõ ràng,

cụ thể, chi tiết bao gồm các yếu tố cơ bản sau:

- Thiết lập mục tiêu rõ ràng, qua đánh giá cần phải đạt được những yêu cầu nào, vai

trò của hệ thống đánh giá thực hiện công việc.

- Xây dựng các tiêu chuẩn thực hiện công việc cụ thể: các tiêu chuẩn này cần phải

được xác định trong quá trình phân tích công việc.

- Tiến hành đo lường thực hiện công việc trong tiêu chuẩn.

- Đánh giá, cung cấp thông tin phản hồi nhằm đưa ra những hiệu quả làm việc của

một cá nhân. Từ đó, khuyến khích những hành vi tích cực và hạn chế những hành

vi tiêu cực. Việc cung cấp thông tin phản hồi cho người lao động đem lại kết quả

cao nhất khi mối quan hệ giữa người cung cấp và người nhận thông tin là cởi mở,

chân thật bày tỏ và tôn trọng lẫn nhau. Đây là một công việc hết sức quan trọng,

cấp thiết bởi vì nếu không cung cấp thông tin phản hồi cho người lao động thì sẽ

tạo cho họ cảm giác bị cô lập, không được tôn trọng. Khi những khó khăn không

được hiểu và đánh giá đúng để giải quyết thì ảnh hưởng đến người lao động, sẽ

không thể tiến bộ và thỏa mãn trong công việc từ đó làm giảm động lực lao động.

3.2. Tạo mọi điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ:

3.2.1. Loại trừ các trở ngại trong thực hiện công việc của người lao động:

Các trở ngại, khó khăn ảnh hưởng đến tâm lý, động lực làm việc của người lao động

nhất là trong thời kì dịch bệch Covid-19 hiện nay. Để hạn chế sự tiêu cực trong tâm lý

hành động của nhân viên, người lãnh đạo tại FPT cần tạo dựng được một môi trường kết

nối. Trước hết là mối liên kết trực tiếp giữa người lãnh đạo với nhân viên bằng cách tích

cực gắn kết và hỏi han các nhân viên giữa các bộ phận trong công ty. Song song với việc

quản lý nhân viên theo cách ra nhiệm vụ và giám sát, lãnh đạo cần truyền tải các thông

điệp tạo ra mục đích chung, truyền cảm hứng thúc đẩy tới mọi nhân viên trong tổ chứcđể

họ cảm thấy có trách nhiệm, có mục đích trong công việc, cùng nhau đóng góp cho tổ

chức để vượt qua giai đoạn khủng hoảng khó khăn do ảnh hưởng của dịch bệnh. Từ đó,

nhân viên sẽ có động lực để tìm ra những cách thức làm việc phù hợp với bản thân mình

và cố gắng thực hiện nhằm mang lại những kết quả tốt nhất.

Tiếp đến là kết nối và gắn kết các đội nhóm làm việc, có sự giao lưu tích cực trên các

nội dung nhiệm vụ công việc được đề ra, giải quyết các vấn đề của tổ chức, thực hiện các

dự án cùng nhau từ xa. Trong quá trình làm việc, người quản lý cần thường xuyên hỗ trợ,

kiểm tra, đôn đôc với từng đội nhóm để giải quyết các vấn đề nảy sinh, giải đáp các băn

khoăn vướng mắc một cách nhanh chóng và kịp thời nhất

Bên cạnh những yếu tố trên, để truyền cảm hứng sáng tạo và thích ứng linh hoạt trong

tổ chức, người lãnh đạo và quản lý cần tích cực dẫn đầu trong công cuộc đổi mới, chủ

động học hỏi từ những thay đổi, đổi mới trên thị trường nhằm nắm bắt cơ hội phát triển

công ty.

3.2.2. Cung cấp đầy đủ các điều kiện cần thiết cho công việc:

Môi trường và điều kiện lao động là những yếu tố có ảnh hưởng quan trọng tới tâm lý,

năng suất, hiệu quả làm việc của người lao động. Đặc biệt, do đặc thù của ngành công

nghệ, người lao động của công ty thường xuyên phải làm việc trong môi trường nhiều

máy móc, ngột ngạt. Chính vì vậy, cải thiện môi trường và điều kiện lao động sẽ tạo ra

động lực to lớn cho người lao động. Để nâng cao được hiệu quả của công tác này thì công

ty cần thực hiện trang bị, thay đổi thêm nhiều máy móc thiết bị tiên tiến, hiện đại phục vụ

người lao động nhằm đáp ứng được những đòi hỏi về kỹ thuật, công nghệ, máy móc ngày

càng cải tiến. Chú trọng phát triển cơ sở vật chất, xây dựng môi trường làm việc hiện đại

nhưng vẫn thân thiện để tạo sự thoải mái.

Ngoài ra, vấn đề về an toàn lao động cũng cần được công ty quan tâm hơn nữa nhất là

trong thời kỳ dịch bệnh hiện nay. Công ty nên tổ chức thường xuyên các lớp học về vấn

đề vệ sinh, an toàn lao động, giám sát chặt chẽ và yêu cầu người lao động phải thực hiện

nghiêm chỉnh các khuyến cáo nhất là đối với một số lĩnh vực đặc thù.

3.2.3. Tuyển chọn và bố trí người phù hợp để thực hiện công việc:

Tuyển chọn và sắp xếp bố trí lao động phù hợp với công việc đóng một vai trò quan

trọng trong tổ chức. Để cải thiện hơn nữa hiệu quả của công tác này, công ty nên chú

trọng vào một số mặt sau:

- Quá trình tuyển chọn phải đảm bảo tuyển được những người có trình độ, kỹ năng

phù hợp với yêu cầu công việc, tránh tình trạng tuyển thêm lao động vì lí do cá

nhân, chủ quan. Do đặc thù là công ty công nghệ viễn thông cho nên nhiều đơn vị

trực thuộc công ty thường ở những vị trí khác nhau, khó đồng nhất. Chính vì thế

mà công tác tuyển dụng cần phải được đặc biệt quan tâm.

- Việc sắp xếp, bố trí công việc cần phải căn cứ vào bản mô tả công việc và bản yêu

cầu công việc đối với người thực hiện để có những sắp xếp phù hợp với trình độ và

đảm bảo đúng người đúng việc. Sắp xếp, bố trí công việc cũng cần phải căn cứ vào

tình hình sản xuất kinh doanh của công ty, phải được lập kế hoạch rõ ràng cụ thể,

để nhân viên được làm việc tại vị trí đúng với năng lực và mong muốn của bản

thân, từ đó họ sẽ có động lực làm việc và nâng cao năng suất lao động.

3.3. Nâng cao hiệu quả kích thích lao động:

3.3.1.

Cải

tiến

công

tác

tiền

lương/tiền

công

bằng,

chính

xác

và

hiệu

quả:

Trong bất kỳ một tổ chức, doanh nghiệp nào tiền lương, tiền công cũng được coi là yếu

tố quan trọng, là một đòn bẩy, công cụ kích thích người lao động làm việc. Chính vì vậy

mà việc cái tiến công tác tiền lương, tiền thưởng cũng cần được chú trọng.

Về công tác kế hoạch hóa quỹ tiền lương, FPT nên chú trọng hoàn thiện hơn nhằm dự

báo một cách chính xác và kịp thời quỹ tiền lương của toàn công ty và các đơn vị trực

thuộc. Việc lập kế hoạch cần phải được căn cứ theo các chỉ tiêu như lao động cả về số

lượng và chất lượng, mức độ phức tạp của công việc, mức độ khó khăn của điều kiện lao

động. Tuyệt đối không căn cứ vào số lao động có mặt và hệ số lương của họ.

Việc phân phối tiền lương cho người lao động cần phải căn cứ vào năng suất lao động

và hiệu quả làm việc, họ đóng góp gì cho công ty chứ không phải chỉ dựa vào trình độ tay

nghề, việc có bằng hay cấp bậc công việc. Chi trả tiền lương công bằng và hợp lý sẽ tạo

động lực, kích thích người lao động làm việc có hiệu quả.

Ngoài ra, công ty cũng cần có hoạt động nhằm nâng cao nhận thức của người lao động

về chính sách tiền lương để người lao động có thể hiểu rõ và đánh giá chính xác cách thức

trả lương của công ty. Tránh bất đồng, tị nạnh, mất đoàn kết. Đối với người lao động có

trình độ chuyên môn cao, có nhiều cống hiến cho công ty hay gắn bó nhiều năm với công

ty nên có những chính sách đặc biệt để khuyến khích họ làm việc, gắn bó với công ty ta

có thể tăng lương cho họ, rút ngắn thời gian nâng bậc lương…

3.3.2.

Sử dụng hiệu quả các khoản phúc lợi của công ty để kích thích lao

động:

FPT luôn quan tâm đến đời sống của người lao động, chú trọng cải thiện các hình thức

phúc lợi và dịch vụ. Tuy nhiên, để cải thiện hơn nữa đời sống của người lao động thì các

hình thức phúc lợi và dịch vụ cần phải được đa dạng hóa hơn nữa, điều đó sẽ giữ chân

những lao động giỏi, có trình độ chuyên môn cho tập đoàn. Việc sử dụng quỹ phúc lợi cần

phải có kế hoạch cụ thể, xác định được từng quy định cụ thể cho từng đối tượng hỗ trợ.

Tập đoàn cần phải chi dùng hợp lý, tránh lãng phí, cố gắng làm thế nào để các hoạt động

phúc lợi và dịch vụ cho người lao động đạt được sự thỏa mãn kết quả cao mà tốn kém ít

về kinh phí.

Việc khen thưởng cần diễn ra nhanh chóng, đúng lúc, kịp thời để người lao động nhận

thấy việc mình làm có ích cho công ty và được để ý tới từ đó tăng lòng tin, nỗ lực làm

việc tạo động lực. Cách trao thưởng nên được thực hiện công khai tránh mập mờ nhằm

làm gương sáng cho những người khác noi theo và học tập, cũng như khích lệ tinh thần

của người được khen thưởng, thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng của người lao động.

3.4. Các khuyến khích phi tài chính:

3.4.1. Công tác đào tạo nguồn nhân lực:

Đào tạo có hiệu quả sẽ giúp cho người lao động thỏa mãn với công việc, tăng lòng tự

hào bản thân, cơ hội thăng tiến, có thái độ tích cực, năng suất công việc tăng và có động

lực trong hoạt động.

Để nâng cao hơn nữa hiệu quả của hoạt động này thì công ty cần phải đánh giá toàn

diện khả năng hoàn thành nhiệm vụ của người lao động, so sánh giữa kết quả thực tế

người lao động đạt được với điều mà doanh nghiệp mong muốn từ đó tìm ra những kiến

thức và kỹ năng mà nhân viên còn thiếu sót, gặp vấn đề để quyết định đào tạo lại. Muốn

vậy, công ty cần phải tổ chức sát hạch, kiểm tra, đánh giá với đội ngũ chuyên gia có đầy

đủ năng lực chuyên môn. Ngoài ra, công ty cần phải xây dựng tiêu chuẩn đánh giá dựa

vào bảng phân tích công việc, xây dựng các bài kiểm tra tay nghề phù hợp với từng nơi

làm việc, từng loại nghề lĩnh vực. Trên cơ sở đó, xây dựng nội dung chương trình đào tạo

phù hợp với những kiến thức kỹ năng cần đào tạo, lựa chọn người đào tạo phù hợp.

Không những thế, chương trình đào tạo cần phải được xây dựng sao cho sát với nhiệm

vụ của từng đơn vị, lĩnh vực trong công ty, đặc biệt phải lý thuyết luôn phải đi đôi với

thực hành và nội dung thường xuyên cập nhật những tiến bộ kỹ thuật, công nghệ hiện đại

mới. Sau quá trình đào tạo cần tạo điều kiện cho người lao động có thể ứng dụng kết quả

đào tạo vào trong công việc.

3.4.2. Tổ chức các phong trào đoàn thể:

Công ty cần tổ chức nhiều hơn nữa các hoạt động đoàn thể, các phong trào thi đua,

phong trào văn nghệ, thể dục thể thao…vì những hoạt động này có tác dụng kích thích,

thỏa mãn rất lớn về mặt tinh thần cho người lao động.

Mặc dù trong những năm qua, công ty có tổ chức rất nhiều hoạt động đoàn xong công

tác này vẫn cần được quan tâm hơn nữa. Công ty có thể tổ chức các cuộc thi tài năng trẻ

để kích thích tinh thần học hỏi của nhân viên, tổ chức thăm hỏi, giao lưu văn nghệ, thể

thao đặc biệt đối với các đơn vị ở xa…tăng sự gắn kết, thành lập tổ chức công đoàn vì lợi

ích của nhân viên, giúp nhân viên giải đáp các khúc mắc.

3.4.3. Duy trì và xây dựng một nền văn hóa doanh nghiệp tích cực và nâng

cao tinh thần trách nhiệm trong công việc

Trong quá trình phát triển, FPT luôn nỗ lực xây dựng một không khí văn hóa tích

cực để phát huy thế mạnh văn hóa của tập thể. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều mặt còn hạn chế.

Để nâng cao hơn nữa hiệu quả của công tác này nhằm khuyến khích tinh thần, tạo ra sự

hưng phấn, nỗ lực làm việc của người lao động công ty cần xây dựng thêm các giá trị văn

hóa mới và có các hoạt động tuyên truyền sâu rộng văn hóa công ty mình. Các chính sách,

chuẩn mực, quy tắc đều phải được công ty công bố một cách thường xuyên và công khai.

Ban lãnh đạo công ty phải thường xuyên tạo ra mối quan hệ hợp tác, hòa đồng, đoàn kết

giữa các thành viên phải tạo dựng và củng cố niềm tin của nhân viên đối với mình, đồng

thời tuyên dương những hành động văn hóa đẹp của các thành viên. Các nhân viên trong

công ty nên chủ động tìm hiểu, nâng cao nhận thức, chia sẻ với nhau những giá trị văn

hóa tốt đẹp của công ty vì môi trường làm việc chung. Có như vậy mới tạo ra được không

khí làm việc tích cực, thoải mái, không gò bó khiến cho người lao động thấy được bức

tranh tốt đẹp hơn về công ty từ đó tự hào và gắn bó với công ty hơn.

Kết luận:

Động lực lao động là kết quả tổng hòa của nhiều yếu tố sẽ tác động đến con người

trong lao động. Trong các học thuyết về động lực lao động cho thấy các cách tiếp cận

khác nhau về tạo động lực. Nhận thức rõ về các học thuyết sẽ giúp cho người quản lý có

phương hướng và biện pháp hợp lý, phù hợp với doanh nghiệp mình để tạo động lực cho

người lao động trên cả ba lĩnh vực: xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc

cho nhân viên; tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ; kích thích

lao động.

Tạo động lực lao động ngày nay là vấn đề cần thiết với bất cứ doanh nghiệp, tổ chức

nào. Bởi người lao động là những người trực tiếp đóng góp cho sự phát triển của tổ chức.

Một tổ chức có thể đạt được năng suất lao động cao nhất khi có những nhân viên sẵn sàng

làm việc, tích cực và sáng tạo. Điều đó phụ thuộc vào cách thức và phương pháp mà

những người quản lý sử dụng để tạo động lực lao động cho nhân viên trong tổ chức của

mình. Nếu doanh nghiệp chú trọng công tác tạo động lực cho người lao động thì sẽ thúc

đẩy người lao động hăng say làm việc, cố gắng phấn đấu nâng cao trình độ để năng suất

và hiệu quả công việc được nâng cao, góp phần thực hiện mục tiêu, sứ mệnh chung của

doanh nghiệp, nâng cao thu nhập của chính bản thân người lao động. Và khi chính sách

tạo động lực của doanh nghiệp phù hợp, thỏa mãn đúng nhu cầu của người lao động sẽ

khiến cho người lao động yên tâm làm việc, gắn bó hơn với doanh nghiệp.

Với bố cục 3 chương, bài tiêu luận của nhóm em đã đưa ra khung lý thuyết về tạo động

lực lao động trong doanh nghiệp, hệ thống những học thuyết cơ bản về tạo động lực lao

động, chỉ ra những nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động trong doanh nghiệp

đồng thời đưa ra những giải pháp để nâng cao hơn nữa công tác tạo động lực cho Tập

đoàn FPT. Các giải pháp này nếu được triển khai trong thực tế sẽ góp phần hoàn thiện

hơn các hoạt động tạo động lực lao động của công ty, từ đó kích thích cán bộ, nhân viên

công ty làm việc hiệu quả, gắn bó với doanh nghiệp giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu

phát triển.

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị

nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân.

2. Báo cáo thường niên năm 2019 của Tập đoàn FPT, từ:

https://www.fpt.com.vn//Images/files/cong-bo/2020/Thang-3/Bao-cao-thuong-nien-

2019_TV.pdf

3. Báo cáo thường niên năm 2020 của Tập đoàn FPT, từ:

https://www.fpt.com.vn//Images/files/cong-bo/2021/Bao-cao-thuong-nien-2020.pdf

4. Báo cáo tài chính hợp nhất Công ty Cổ phần FPT (quý III năm 2021), từ:

https://www.fpt.com.vn//Images/files/cong-bo/2021/20211022---FPT---BCTC-hop-

nhat-Q3_2021.pdf

5. Giới thiệu về FPT, từ: https://www.fpt.com.vn/vi/ve-fpt/lich-su/cac-moc-lich-su/cac-

moc-lich-su/cac-moc-lich-su

6. Quy trình tuyển dụng tại FPT, từ: https://www.fpt.com.vn/vi/co-hoi-nghe-nghiep/quy-

trinh-tuyen-dung

7. Phạm Văn Hoan, Luận văn Thạc sĩ chuyên ngành quản trị nhân lực, Tạo động lực tại

Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Dịch vụ Đối ngoại, từ:

http://ulsa.edu.vn/uploads/file/Luan%20van%202015/Pham%20Van%20Hoan.pdf

8. Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả công việc, 28/04/2018, từ: https://vnpi-

hcm.vn/document/xay-dung-he-thong-danh-gia-hieu-qua-cong-viec/

9. Con số "khủng" về số lượng người gia nhập FPT trong 9 tháng đầu năm, lãnh đạo vẫn

'kêu' thiếu lao động do đại dịch, 26/10/2021, từ https://cafef.vn/tang-them-hon-4400-

nguoi-ke-tu-dau-nam-lanh-dao-fpt-van-keu-thieu-lao-dong-do-anh-huong-cua-dai-

dich-20211025182052599.chn

10. Tại sao FPT xứng đáng trở thành nơi để bạn đầu quân làm việc?, 10/07/2018, từ:

https://nghenghiep.vieclam24h.vn/tai-sao-fpt-xung-dang-tro-thanh-noi-de-ban-dau-

quan-lam-viec

11. Ví dụ về mức lương của nhân viên kinh doanh tại FPT Telecom, 14/09/2021, từ:

https://vserpuhove.com/luong-nhan-vien-kinh-doanh-fpt-telecom/

12. Một số chương trình đào tạo tại FPT, từ: https://www.fpt.com.vn/vi/co-hoi-nghe-

nghiep/chinh-sach-cho-nguoi-lao-dong

13. TS. Nguyễn Vân Thùy Anh, Bài giảng “Phân tích công việc”, từ:

http://eldata3.neu.topica.vn/TXNLQT01/PDF_Slide/NEU_TXNLQT01_Bai2_v1.001

4109216.pdf.

BẢNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC

(Thời gian thực hiện: từ 1 đến 15 tháng 12 năm 2021)

Họ và tên Các nhiệm vụ được phân công

Thời gian

hoàn

thành

Đánh giá chung

Nguyễn Thị

Quỳnh Anh -

220001283

- Nghiên cứu, tìm hiểu chủ đề

nhóm đã chọn để góp ý vào nội

dung cần trình bày trong tiểu luận.

- Tìm hiểu nội dung Chương II.

Viết nội dung phần 2.2.2.

Từ 1 -

13/12/2021

- Hoàn thành tốt nhiệm vụ

được giao.

- Tham gia tích cực những

buổi bàn luận của nhóm; có

đóng góp một số ý kiến cho

bài tiểu luận.

- Khuyến khích cộng điểm.

Vũ Thị Hiền –

220001313

(Nhóm

trưởng)

- Nghiên cứu, tìm hiểu nội dung

chủ đề nhóm đã chọn để phân công

công việc cho từng thành viên.

- Xây dựng bố cục bài tiểu luận

của nhóm.

- Xem xét và chỉnh sửa những nội

dung chưa được hợp lí của các

thành viên khác.

- Tìm hiểu nội dung Chương II.

Viết nội dung phần 2.1 và 2.2.1

- Chỉnh sửa, định dạng bài hoàn

chỉnh theo đúng yêu cầu hình thức

tiểu luận mà thầy cô đưa ra.

Từ 1 -

15/12/2021

- Hoàn thành tốt nhiệm vụ

được giao.

- Tham gia tích cực vào

những buổi bàn luận của

nhóm; có nhiều ý kiến đóng

góp cho bài chung.

- Khuyến khích cộng điểm.

Nguyễn Thị

Thúy Nga -

220001337

- Nghiên cứu, tìm hiểu chủ đề

nhóm đã chọn để góp ý vào nội

dung cần trình bày trong tiểu luận.

- Tìm

hiểu

nội

dung

Chương

Viết nội dung phần 1.2 và 1.3.

Từ 1 -

13/12/2021

- Hoàn thành tương đối tốt

nhiệm vụ được giao tuy nhiên

vẫn còn phải nhắc nhở chỉnh

sửa vì thiếu 1 số nội dung.

- Chưa thật sự tích cực tham

gia vào những buổi bàn luận

của nhóm.

Dương Thị

Nhàn -

220001339

- Nghiên cứu, tìm hiểu chủ đề

nhóm đã chọn để góp ý vào nội

dung cần trình bày trong tiểu luận.

- Tìm hiểu nội dung Chương II và

Chương III. Viết nội dung phần

2.3, chương III, Kết luận.

Từ 1 -

13/12/2021

- Hoàn thành tốt nhiệm vụ

được giao.

- Tinh thần làm việc nhóm tốt;

tham gia tích cực vào những

buổi bàn luận của nhóm; có ý

kiến đóng góp cho bài chung.

- Khuyến khích cộng điểm.

Vương Thị

Thanh Nhàn -

220001382

- Nghiên cứu, tìm hiểu chủ đề

nhóm đã chọn để góp ý vào nội

dung cần trình bày trong tiểu luận.

- Tìm hiểu nội dung Chương II.

Viết nội dung phần 2.2.3.

Từ 1 -

13/12/2021

- Hoàn thành tốt nhiệm vụ

được giao.

- Tinh thần làm việc nhóm tốt;

có đóng góp tích cực cho bài

chung

- Khuyến khích cộng điểm.

Phạm Phương

Nhung -

220001345

- Nghiên cứu, tìm hiểu chủ đề

nhóm đã chọn để góp ý vào nội

dung cần trình bày trong tiểu luận.

- Tìm

hiểu

nội

dung

Chương

Viết Lời Nói Đầu và phần 1.1

Từ 1 -

13/12/2021

Hoàn thành tương đối tốt

nhiệm vụ được giao tuy nhiên

vẫn còn phải nhắc nhở chỉnh

sửa vì thiếu 1 số nội dung.

Bấm Tải xuống để xem toàn bộ.

| 1/47

| | Tải xuống

Preview text:

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ ĐÔ HÀ NỘI KHOA KINH TẾ VÀ ĐÔ THỊ

BÀI TIỂU LUẬN

HỌC PHẦN: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

CHỦ ĐỀ: Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động

tại tập đoàn FPT

Giảng viên hướng dẫn : Nguyễn Thị Linh Phương

Lớp : Quản trị nhân lực Logistics – D2020 (N03) Nhóm Sinh viên thực hiện : 1. Nguyễn Thị Quỳnh Anh – 220001283

Vũ Thị Hiền – 220001313 (Nhóm trưởng)
Nguyễn Thị Thúy Nga – 220001337
Dương Thị Nhàn – 220001339
Vương Thị Thanh Nhàn – 220001382
Phạm Phương Nhung - 220001345

Hà Nội, tháng 12/2021

MỤC LỤC

Lời nói đầu: 4

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 5

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TẬP ĐOÀN FPT 12

1. Giới thiệu chung về tập đoàn FPT 12
2. Thực trạng công tác tạo động lực cho nhân viên tại tập đoàn FPT 15
  1. Tạo động lực thông qua việc xác định nhiệm vụ tiêu chuẩn, thực hiện công việc cho nhân viên:

. 15

- 1. Tạo động lực thông qua việc tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ:

. 18

- 1. Tạo động lực thông qua kích thích lao động 22
1. Đánh giá thực trạng tạo động lực cho nhân viên tại tập đoàn FPT 31
  1. Ưu điểm: 31
  2. Hạn chế 32

CHƯƠNG III. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO

ĐỘNG TẠI TẬP ĐOÀN FPT 34

Kết luận 41

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 42

Lời nói đầu:

Con người là yếu tố quan trọng quyết định thành công của doanh nghiệp. Họ là người trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất tạo ra sản phẩm. Doanh nghiệp muốn tồn tại và phát tiển trong nền kinh tế thị trường hiện nay, khi vừa phải cạnh tranh với các doanh nghiệp trong và ngoài nước, đòi hỏi các nhà quản lý phải biết khai thác sử dụng nguồn nhân lực của mình một cách hiệu quả. Cách tạo ra năng lực cạnh tranh thông qua con người được xem là yếu tố căn bản, mang tính chất quyết định của mọi thời đại, là điều kiện tiên quyết đảm bảo chiến lược phát triển lâu dài của doanh nghiệp.

Vì vậy, mỗi doanh nghiệp đã tìm mọi cách để có được ngồn nhân lực có chất lượng cao và thế nào để có thể phát huy hết được năng lực, sở trường của nguồn nhân lực mình có nhằm đạt được mục tiêu chung của tổ chức đặt ra. Muốn vậy thì cần nghiên cứu tìm hiểu về nhu cầu lợi ích vật chất, lợi ích tinh thần của người lao động nhằm kích thích về mặt vật chất, tinh thần cho người lao động để có thể phát huy được hết tiềm năng, tiềm tàng của họ. Do đó, tạo động lực lao động là công tác không thể thiếu ở mỗi doanh nghiệp. Động lực giúp người lao động làm việc hăng say hơn, có ý thức trách nhiệm hơn với công việc và tất nhiên điều đó sẽ kéo theo hiệu quả công việc cũng được nâng cao.

Với đề tài “Phân tích thực trạng tạo động lực cho người lao động tại một doanh nghiệp”, sau quá trình cân nhắc lựa chọn, nhóm chúng em nhận thấy rằng Tập đoàn FPT đã rất sáng tạo và thành công trong công tác tạo động lực cho người lao động và đưa đến quyết định thực hiện nghiên cứu “Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Tập đoàn FPT”.

Bài tiểu luận của nhóm em gồm những nội dung lớn sau:

Chương I: Cơ sở lý luận về công tác tạo động lực cho người lao động.
Chương II: Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại tập đoàn FPT.
Chương III: Giải pháp nâng cao công tác tạo động lực cho người lao động tại tập đoàn FPT.

Với vốn kiến thức và tầm hiểu biết còn hạn hẹp nên trong quá trình thực hiện bài tiểu luận sẽ không thể tránh được những sai sót, nhóm chúng em mong rằng sẽ nhận được những ý kiến đóng góp quý báu từ phía cô để sửa chữa và bổ sung thêm nhằm củng cố kiến thức ở vấn đề này và rút kinh nghiệm hơn trong các đề tài thảo luận sau.

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO

NGƯỜI LAO ĐỘNG

Khái niệm tạo động lực và các yếu tố ảnh hưởng tới động lực lao động:

Khái niệm tạo động lực:

Một tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất cao khi có những nhân viên làm việc tích cực và sáng tạo. Điều đó phụ thuộc vào cách thức và phương pháp mà những người quản lý sử dụng để tạo động lực lao động cho nhân viên.

Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm

hướng tới việc đạt các mục đích của tổ chức.

Tạo động lực là một quá trình sử dụng những tác động tới con người, làm cho họ phát huy cao nhất mọi nỗ lực cá nhân để đạt được các mục tiêu. Đối với người lao động trong các tổ chức, tạo động lực làm việc là quá trình vận dụng hệ thống các chính sách, biện pháp, công cụ để tác động vào người lao động nhằm làm cho họ duy trì và phát huy động lực trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc, mong muốn đạt được các mục tiêu của cá nhân và tổ chức. Để có thể tạo động lực cho người lao động, nhà quản trị cần phải tìm hiểu được người lao động làm việc nhằm đạt được mục tiêu gì, từ đó có những biện pháp khuyến khích, tạo điều kiện thúc đẩy động cơ lao động của họ tạo động lực cho người lao động, phấn đấu vì doanh nghiệp.

Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực lao động:

Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người và trong môi trường sống và làm việc của con người. Do đó, hành vi có động lực ( hay hành vi được thúc đẩy, được khuyến khích) trong tổ chức là kết quả tổng hợp của sự kết hợp tác động của nhiều yếu tố như văn hóa của tổ chức, kiểu lãnh đạo, cấu trúc của tổ chức và các chính sách về nhân lực cũng như sự thực hiện của chính sách đó. Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho chính họ, chẳng hạn như: nhu cầu, mục tiêu, giá trị của cá nhân, thái độ, khả năng làm việc…

Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong doanh nghiệp:

Văn hóa tổ chức:

Văn hóa của tổ chức là hệ thống những giá trị, những niềm tin, những quy phạm được chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức và hướng dẫn hành vi của những người lao động trong tổ chức.

Văn hóa tổ chức có tác động rất lớn với công tác tạo động lực. Tổ chức nào có văn hóa doanh nghiệp tốt, cởi mở, chính sách quản lý hợp lý, phong cách lãnh đạo hiện đại khi đó người lao động sẽ cảm thấy thoải mái khi làm việc, hăng say lao động và tạo ra được hiệu quả công việc cao hơn. Ngược lại, khi văn hóa của tổ chức đó quá khắc nghiệt, không có sự cởi mở sẽ khiến người lao động bị áp lực dẫn đến chán nản và trì trệ trong thực hiện công việc. Văn hóa tổ chức với hiệu suất cao tối đa hóa các hoạt động vui chơi và tiềm năng của mọi người, giảm thiểu các áp lực tình cảm, áp lực kinh tế sẽ mang lại kết quả tốt hơn.

Quan điểm và phong cách lãnh đạo của người quản lý:

Với bất kỳ một tổ chức nào thì mục tiêu chiến lược, các chính sách thực thi của tổ chức đều bị ảnh hưởng bởi phong cách lãnh đạo, quan điểm lãnh đạo của nhà quản lý. Phong cách lãnh đạo độc đoán, phong cách lãnh đạo dân chủ và phong cách lãnh đạo tự do là ba phong cách lãnh đạo cơ bản:

Phong cách lãnh đạo độc đoán: Là kiểu lãnh đạo mà trong tổ chức tất cả quyền lực được tập trung vào người lãnh đạo. Người lãnh đạo theo phong cách này là người thích ra lệnh, quyết đoán và ít có niềm tin với cấp dưới. Ở phong cách lãnh đạo này không có sự tương tác hai chiều giữa lãnh đạo và nhân viên mà chủ yếu là sự ra lệnh và áp đặt từ lãnh đạo xuống cấp dưới. Việc áp dụng lâu dài phong cách lãnh đạo này sẽ gây căng thẳng và áp lực cho nhân viên khi làm việc và hiệu quả công việc sẽ không cao.
Phong cách lãnh đạo dân chủ: Là kiểu lãnh đạo mà trong tổ chức người lãnh đạo ít sử dụng quyền lực của mình mà chủ yếu thu thập ý kiến của những người dưới quyền; thu hút và lôi cuốn cả tổ chức vào việc đưa ra quyết định và thực hiện quyết định. Người lãnh đạo theo phong cách này là người cởi mở, có niềm tin vào cấp dưới, luôn tạo ra bầu không khí thân thiện, chan hòa để nhân viên cảm thấy thoái mái và không bị gò bó khi làm việc. Để lãnh đạo tổ chức, người lãnh đạo thường dân chủ thường thông qua biểu quyết, sử dụng hình thức động viên, khuyến khích. Tuy nhiên việc này thường gây ra chậm trễ và thiếu quyết đoán khi đưa ra các quyết định.
Phong cách lãnh đạo tự do: Là kiểu lãnh đạo mà trong tổ chức người lãnh đạo đặt vị trí của mình ngang hàng với nhân viên, cho nhân viên được quyền ra quyết định nhưng nhà lãnh đạo vẫn chịu trách nhiệm chính. Phong cách này giúp nhân viên cấp dưới có sự chủ động cao hơn trong việc hoàn thành nhiệm vụ. Tuy nhiên nếu người lãnh đạo không biết cách áp dụng phong cách lãnh đạo này cho phù hợp sẽ gây ra sự hỗ loạn, mất ổn định giữa các đội nhóm và dẫn đến xung đột trong tổ chứ.

Tóm lại, mỗi phong cách lãnh đạo đều có những đặc thù riêng và phù hợp với từng hoàn cảnh cụ thể. Tùy từng trường hợp, điều kiện thực tế của tổ chức mà người lãnh đạo sẽ lựa chịn phong cách lãnh đạo được cho là tốt nhất để áp dụng vào tổ chức của mình.

Các yếu tố thuộc về người lao động:

Nhu cầu và mục tiêu của người lao động:

Khi nhu cầu của người lao động không đáp ứng sẽ dẫn đến trạng thái căng thẳng khi làm việc, từ đó hiệu suất làm việc sẽ giảm sút dẫn đến những thiệt hại cho doanh nghiệp. Ngược lại, khi con người có sự thỏa mãn nhu cầu vật chất hoặc tinh thần thì khi đó con người cũng đồng thời nhận được lợi ích từ vật chất và tinh thần, từ đó động lực tạo ra ngày càng lớn và hiệu quả công việc sẽ tăng cao.

Mục tiêu làm việc chính là động cơ thôi thúc người lao động cố gắng làm việc. Mục tiêu của người lao động càng rõ thì hành động của người lao động càng tốt hơn. Mỗi người lao động lại có những mục tiêu khác nhau vì thế hành động của họ cũng khác nhau. Có những người lao động làm việc vì thu nhập nhưng cũng có những người lao động làm việc để khẳng định mình, để học hỏi và phát triển cá nhân được hoàn thiện hơn. Người quản lý cần phải đi sâu, tiếp cận, quan tâm đến người lao động nhiều hơn để hiểu được mục tiêu của họ, thôi thúc hành động tạo nên động cơ tốt cho người lao động.

Thái độ và năng lực làm việc của người lao động:

Thái độ của người lao động trong một tổ chức là khác nhau vì nó bị chi phối bởi tính cách, tác phong làm việc của chính người lao động. Nếu như cá nhân người lao động có thái độ tích cực đối với công việc thì họ sẽ hăng say làm việc. Ngược lại nếu người lao động có thái độ thờ ơ với công việc thì họ sẽ nhàm chán và tỏ ra không muốn làm việc. Thái độ làm việc của người lao động sẽ trực tiếp tạo ra năng suất lao động vì thế người lãnh đạo cần có những tác động để tạo nên thái độ làm việc tích cực cho người lao động và cần chú ý đến những thái độ làm việc tiêu cực để có thể điều chỉnh kịp thời.

Trình độ, năng lực làm việc của người lao động (năng lực chuyên môn) cũng liên quan nhiều đến động lực lao động. Trình độ, năng lực làm việc giúp cho người lao động tự tin và làm tốt công việc của mình. Năng lực làm việc của người lao động bao gồm tất cả các kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo của người lao động phù hợp với yêu cầu công việc. Thông thường, nếu người lao động có trình độ, năng lực làm việc tốt có khả năng hoàn thành công việc một cách nhanh chóng và hiệu quả thì yêu cầu họ đặt ra với công việc sẽ cao hơn. Chính vì vậy mà động lực lao động của họ cũng cao hơn.

Các học thuyết tạo động lực trong lao động:

Có nhiều học thuyết về động lực trong lao động cho thấy có nhiều cách tiếp cận khác nhau về tạo động lực. Tuy nhiên, tất cả các học thuyết đều có một kết luận chung là: việc tăng cường động lực đối với người lao động sẽ dẫn đến nâng cao thành tích lao động và các thắng lợi lớn hơn của tổ chức. Sau đây là các học thuyết cơ bản về tạo động lực lao động:

Hệ thống nhu cầu của Maslow:

Maslow cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khát được thỏa mãn.

Maslow chia các nhu cầu đó thành năm loại và sắp xếp theo thứ bậc như sau:

Các nhu cầu sinh lý: là các đòi hỏi cơ bản về thức ăn,nướcuống,chỗởvàngủvàcácnhu cầu

cơ thể khác.

Nhu cầu an toàn: là nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảo vệ khỏi các điều bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ.
Nhu cầu xã hội: là nhu cầu được quan hệ với những người khác để thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hiệp tác. Hay nói cách khác là nhu cầu bạn bè, giao tiếp.
Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và tôn trọng,

cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình.

Nhu cầu tự hoàn thiện: là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được biến các năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt được các thành tích mới và có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo.

Học thuyết cho rằng: khi mỗi một nhu cầu trong số các nhu cầu đó được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng. Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ đi theo thứ bậc như trên và mặc dù không có một nhu cầu nào có thể thỏa mãn hoàn toàn, nhưng một nhu cầu được thỏa mãn về cơ bản thì không còn tạo ra động lực. Vì thể, theo Maslow, để tạo động lực cho nhân viên, người quản lý cần phải hiểu nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này và hướng vào sự thỏa mãn các nhu cầu ở thứ bậc đó.

Học thuyết tăng cường tích cực:

Học thuyết này dựa vào những công trình nghiên cứu của B. F. Skinner, hướng vào việc làm thay đổi hành vi của con người thông qua các tác động tăng cường. Học thuyết cho rằng những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại, còn những hành vi không được thưởng (hoặc bị phạt) sẽ có xu hướng không được lặp lại. Đồng thời, khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng/phạt càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi hành vi bấy nhiêu. Học thuyết cũng quan niệm rằng phạt có tác dụng loại trừ những hành vi ngoài ý muốn của người

quản lý nhưng có thể gây ra những hậu quả tiêu cực, do đó đem lại ít hiệu quả hơn so với thưởng. Để tạo động lực lao động, người quản lý cần quan niệm đến các thành tích tốt và thưởng cho các thành tích đó. Sự nhấn mạnh các hình thức thưởng sẽ đem lại hiệu quả cao hơn sự nhấn mạnh các hình thức phạt.

Học thuyết kỳ vọng:

Victor Vroom nhấn mạnh mối quan hệ nhận thức: con người mong đợi cái gì? Theo học thuyết này, động lực là chức năng của sự kỳ vọng của cá nhân rằng: một sự nổ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành tích đó sẽ dẫn đến những kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn. Học thuyết này gợi ý cho các nhà quản lý rằng cần phải làm cho người lao động hiểu được mối quan hệ trực tiếp giữa nổ lực - thành tích; thành tích - kết quả/phần thưởng cũng như cần tạo nên sự hấp dẫn của các kết quả/phần thưởng đối với người lao động

Học thuyết Công bằng:

J. Stacy Adams đề cập tới vấn đề nhận thức của người lao động về mức độ được đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Giả thuyết cơ bản của học thuyết là mọi người đều muốn được đối xử công bằng; các cá nhân trong tổ chức có xu hướng so sánh sự đóng góp của họ và các quyền lợi họ nhận được với sự đóng góp và các quyền lợi của những người khác. Người lao động sẽ cảm nhận được đối xử công bằng, khi cảm thấy tỷ lệ quyền lợi/đóng góp của mình ngang bằng với tỷ lệ đó ở những người khác. Tư tưởng đó được biểu diễn như sau:

Do đó, để tạo động lực, người quản lý cần tạo ra và duy trì sự cân bằng giữa sự đóng góp của cá nhân và các quyền lợi mà cá nhân đó được hưởng.

Học thuyết Hệ thống hai yếu tố:

F. Herzberg đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn công việc và tạo động lực. Herzberg chia các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và không thỏa mãn trong công việc thành hai nhóm:

Nhóm 1 bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa mãn trong công việc như:
- Sự thành đạt.
- Sự thừa nhận thành tích.
- Bản chất bên trong của công việc.
- Trách nhiệm lao động.
- Sự thăng tiến.

Đó là các yếu tố thuộc về công việc và về nhu cầu bản thân của người lao động. Khi các nhu cầu

này được thỏa mãn thì sẽ tạo nên động lực và sự thỏa mãn trong công việc.

Nhóm 2 bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức như:
- Các chính sách và chế độ quản trị của công ty.
- Sự giám sát công việc.
- Tiền lương.
- Các quan hệ con người.
- Các điều kiện làm việc.

Theo Herzberg, nếu các yếu tố này mang tính chất tích cực thì sẽ có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn trong công việc. Tuy nhiên, nếu chỉ riêng sự hiện diện của chúng thì không đủ để tạo ra động lực và sự thỏa mãn trong công việc.

Học thuyết này chỉ ra được một loạt các yếu tố tác động tới động lực và sự thỏa mãn của người lao động, đồng thời cũng gây được ảnh hưởng cơ bản tới việc thiết kế và thiết kế lại công việc ở nhiều công ty. Tuy nhiên, các nhà nghiên cứu phê phán rằng học thuyết này không hoàn toàn phù hợp với thực tế vì trên thực tế, đối với một người lao động cụ thể, các yếu tố này hoạt động đồng thời chứ không tách rời nhau như vậy.

Học thuyết Đặt mục tiêu:

Vào cuối những năm 1960, các nhà nghiên cứu của Edwin Locke chỉ ra rằng: các mục tiêu cụ thể và thách thức sẽ dẫn đến sự thực hiện công việc tốt hơn. Edwin Locke cho rằng ý đồ làm việc hướng tới mục tiêu là nguồn gốc chủ yếu của động lực lao động. Do đó, để tạo động lực lao động, cần phải có mục tiêu cụ thể và mang tính thách thức cũng như cần phải thu hút người lao động vào việc đặt mục tiêu.

Các phương hướng tạo động lực trong lao động:

Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên:

Xác định mục tiêu hoạt động của tổ chức và làm cho người lao động hiểu rõ mục tiêu đó.
Xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao động. Ở đây,

các bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc đóng vai trò quan trọng.

Đánh giá thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao động, từ đó giúp họ làm việc tốt hơn.

Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ:

Loại trừ các trở ngại cho thực hiện công việc của người lao động.
Cung cấp các điều kiện cần thiết cho công việc.
Tuyển chọn và bố trí người phù hợp để thực hiện công việc.

Kích thích lao động:

Sử dụng tiền công/tiền lương như một công cụ cơ bản để kích thích vật chất đối với người lao động. Tiền công/tiền lương là bộ phận chủ yếu trong thu nhập và biểu hiện rõ ràng nhất lợi ích kinh tế của người lao động. Do đó, nó phải được sử dụng như là một đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ nhất để kích thích người lao động. Tiền công/tiền lương phải được trả thỏa đáng so với sự đóng góp của người lao động, và phải công bằng.
Sử dụng hợp lý các hình thức khuyến khích tài chính như: tăng lương tương xứng thực hiện công việc, áp dụng các hình thức trả công khuyến khích, các hình thức tiền thưởng, phần thưởng... để nâng cao sự nổ lực và thành tích lao động của người lao động.
Sử dụng hợp lý các hình thức khuyến khích phi tài chính để thỏa mãn các nhu cầu tinh thần của người lao động như: khen ngợi, tổ chức thi đua, xây dựng bầu không khí tâm lý - xã hội tốt trong các tập thể lao động, tạo cơ hội học tập, phát triển, tạo cơ hội nâng cao trách nhiệm trong công việc, cơ hội thăng tiến...

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO

NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TẬP ĐOÀN FPT

Giới thiệu chung về tập đoàn FPT:

Lịch sử hình thành và phát triển:

FPT (Tiếng Anh: FPT Corporation), tên viết tắt của Công ty cổ phần FPT là một trong những công ty dịch vụ công nghệ thông tin lớn nhất tại Việt Nam. Công ty có trụ sở chính tại Tòa nhà FPT, Số 17 Phố Duy Tân, phường Dịch Vọng Hậu, quận Cầu Giấy, Hà Nội với 7 công ty thành viên và 5 công ty liên kết.

Trong hơn ba thập kỷ phát triển, với vai trò là công ty công nghệ hàng đầu Việt Nam, FPT đã giúp các tổ chức, doanh nghiệp nâng tầm giá trị và góp phần quan trọng thúc đẩy chuyển đổi số quốc gia, khẳng định vị thế của Việt Nam trên bản đồ công nghệ thế giới. Hiện nay FPT sở hữu hạ tầng viễn thông phủ khắp 59/63 tỉnh thành tại Việt Nam và không ngừng mở rộng hoạt động trên thị trường toàn cầu với 48 văn phòng tại 26 quốc gia và vùng lãnh thổ bên ngoài Việt Nam.

Lịch sử hình thành và phát triển của FPT có những cột mốc đáng chú ý sau:

Ngày 13/9/1988, Viện trưởng Viên Nghiên cứu Công nghệ Quốc gia đã ký quyết định thành lập Công ty Công nghệ Thực phẩm (tên gọi đầu tiên của FPT) và giao cho ông Trương Gia Bình làm Giám đốc. Một công ty mới ra đời, không vốn liếng, không tài sản, không tiền mặt…, chỉ có 13 nhà khoa học trẻ tuổi, đầy hoài bão, tin tưởng vào bàn tay và trí óc của mình, dám đương đầu với mọi thách thức, quyết làm nên nghiệp lớn.
Ngày 27/10/1990 được đổi thành Công ty Phát triển và Đầu tư Công nghệ (The Corporation for Financing Promoting Technology – viết tắt là FPT) tiên phong phát triển các hệ thống công nghệ thông tin lớn cho quốc gia trong lĩnh vực tài chính ngân hàng, thuế, hải quan, chính quyền điện tử.
Năm 1997, Việt Nam kết nối hạ tầng với mạng Internet toàn cầu và FPT được lựa chọn là nhà cung cấp thiết bị, đồng thời là Nhà cung cấp kết nối (ISP). Là ISP duy nhất không thuộc Tổng công ty Bưu chính Viễn thông, FPT đã là chất xúc tác để Internet Việt Nam phát triển như vũ bão.
Tháng 4 năm 2002, trở thành Công ty cổ phần với vốn điều lệ 20 tỷ đồng.

Năm 2003, FPT đặt quyết tâm thành lập một trường đại học nhằm giải quyết bài toán nhân lực cho chính mình cũng như cho ngành CNTT Việt Nam. Tháng 09/2006, Đại học FPT ra đời và cũng là trường đại học đầu tiên của doanh nghiệp được cấp giấy phép hoạt động.
Ngày 19 tháng 12 năm 2008, Tập đoàn FPT công bố được chấp thuận đổi tên từ Công ty Cổ phần Phát triển và Đầu tư Công nghệ thành Công ty Cổ phần FPT (FPT Corporation).
Tháng 2/2012, FPT quyết định đầu tư mở rộng chuỗi bán lẻ FPT với mục tiêu đạt 150 cửa hàng vào năm 2014. Các cửa hàng thuộc chuỗi bán lẻ sẽ chuyên doanh sản phẩm công nghệ, là điểm cung ứng nhiều loại sản phẩm dịch vụ của toàn FPT.
Tháng 6/2014, FPT hoàn tất thương vụ M&A đầu tiên thông qua việc mua công ty RWE IT Slovakia, đơn vị thành viên của RWE, tập đoàn năng lượng hàng đầu châu Âu. Đây là thương vụ mua bán - sáp nhập (M&A) đầu tiên tại thị trường nước ngoài của FPT nói riêng và trong ngành công nghệ thông tin Việt Nam nói chung.
Năm 2018, FPT mua 90% cổ phần của Intellinet - Công ty tư vấn công nghệ hàng đầu của Mỹ, giúp tập đoàn nâng tầm vị thế, trở thành đối tác cung cấp dịch vụ công nghệ tổng thể với giá trị cao hơn và hoàn thiện hơn cho khách hàng, đặc biệt trong các dự án chuyển đổi số.
Năm 2019, nâng tầm đẳng cấp trở thành công ty chuyển đổi số toàn diện, ký kết hai hợp đồng tư vấn chuyển đổi số với DPDGroup - Hãng chuyển phát lớn thứ hai châu Âu và Tập đoàn Minh Phú - Nhà sản xuất, chế biến tôm số 1 Việt Nam.
Năm 2020, Nâng tầm vị thế trên toàn cầu. Vượt hàng trăm công ty CNTT toàn cầu để tư vấn, triển khai chuyển đổi số toàn diện trị giá hàng trăm triệu USD cho các tập đoàn hàng đầu toàn cầu tại Mỹ, Nhật Bản, Malaysia. Trong nước, FPT là đối tác tư vấn chiến lược chuyển đổi số toàn diện của hàng loạt tổ chức, tập đoàn hàng đầu các ngành năng lượng, sản xuất, thuỷ sản, tài chính – ngân hàng, bất động sản…

Ngành nghề kinh doanh:

FPT là công ty cung cấp dịch vụ công nghệ thông tin lớn của Việt Nam và đang hướng đến mục tiêu trở thành công ty cung cấp dịch vụ chuyển đổi số toàn diện hàng đầu thế giới. Hoạt động kinh doanh của FPT tập trung vào ba khối kinh doanh cốt lõi là Công nghệ, Viễn thông và Giáo dục.

Cơ cấu quản trị và bộ máy quản lý:

Công ty hoạt động theo mô hình được quy định tại mục a, khoản 1, Điều 137 của Luật Doanh nghiệp bao gồm Đại hội Đồng cổ đông, Hội đồng quản trị, Ban Kiểm soát và Tổng Giám đốc. Tính đến thời điểm 31/12/2020, mô hình hoạt động của Tập đoàn gồm 07 công ty con và 05 công ty liên kết.

7 công ty con và 5 công ty liên kết gồm:

Công ty con:

+ Công ty TNHH Phần mềm FPT.

+ Công ty TNHH Hệ thống thông tin FPT.

+ Công ty TNHH FPT Smart Cloud.

+ Công ty Cổ phần Viễn thông FPT (FPT Telecom).

+ Công ty Cổ phần Dịch vụ trực tuyến FPT.

+ Công ty TNHH Giáo dục FPT.

+ Công ty TNHH Đầu tư FPT.

Công ty liên kết:

+ Công ty Cổ phần Công nghệ HOMA.

+ Công ty Cổ phần Synnex FPT.

+ Công ty Cổ phần Bán lẻ Kỹ thuật số FPT.

+ Công ty Cổ phần Chứng khoán FPT.

+ Công ty Cổ phần Quản lý Quỹ đầu tư FPT.

Quy mô nhân sự:

FPT là công ty tập trung đông đảo cán bộ công nghệ thông tin nhất Việt Nam và là

điểm đến của những tài năng trẻ. Công ty có:

22.000 nhân viên với 67% đạt trình độ Đại học và trên Đại học;
8.500 lập trình viên, kỹ sư công nghệ thông tin, chuyên gia công nghệ;
300 chuyên gia công nghệ người nước ngoài;
67% nhân lực dưới 30 tuổi;
Sở hữu hàng ngàn chứng chỉ của các hãng công nghệ có uy tín như Amazon Web Services; Microsoft; Cisco…

Thực trạng công tác tạo động lực cho nhân viên tại tập đoàn FPT:

Tạo động lực thông qua việc xác định nhiệm vụ tiêu chuẩn, thực hiện công việc cho nhân viên:

Việc xây dựng và phổ biến mục tiêu hoạt động của công ty đến từng phòng ban, từng nhân viên:

Là một tập đoàn lớn với 7 công ty con và 5 công ty liên kết nên FPT còn gặp nhiều hạn chế trong việc phổ biến mục tiêu chung của tập đoàn đến từng bộ phận, từng nhân viên do các công ty con và công ty liên kết có văn phòng ở nhiều nơi, nhiều vùng khác nhau, việc kiểm tra, giám sát, trao đổi thông tin với các đơn vị trực thuộc không thể tiến hành một cách liên tục được nhưng ban lãnh đạo của tập đoàn đã nhận thức được tầm quan trọng của việc xây dựng và phổ biến mục tiêu hoạt động của công ty cho cán bộ công nhân viên. Chính vì vậy nhằm đảm bảo mục tiêu hoạt động của Tập đoàn được thống nhất, thông suốt và minh bạch, FPT đã đẩy mạnh triển khai chuyển đổi số nội bộ.

Trong năm 2020, đã có 31 dự án chuyển đổi số nội bộ liên quan đến tự động hóa, số hóa quy trình nghiệp vụ; quản lý chăm sóc khách hàng; quản lý nhân sự….được triển khai trên toàn Tập đoàn và tại các công ty thành viên. Trong đó phải kể đến một số dự án như: công cụ quản lý triển khai phương pháp quản trị OKRs; gắn kết nhân viên, tăng hiệu quả công việc qua ứng dụng MyFPT; giao nhận việc tự động, quản lý mọi lúc mọi nơi với ứng dụng FPT SFlash; phân công tối ưu, điều phối theo thời gian thực đội ngũ kỹ thuật viên chăm sóc khách hàng; dùng dữ liệu để nâng cao trải nghiệm khách hàng…

FPT đã chủ trương xây dựng, định hướng chiến lược phát triển bền vững cho tập đoàn trong thời kỳ dịch bệnh Covid – 19 thông qua việc áp dụng quy trình quản trị theo chuẩn quốc tế . Năm 2020, FPT đã triển khai phương pháp quản trị OKRs trong toàn Tập đoàn giúp thiết lập mục tiêu thống nhất của từng cá nhân người lao động với mục tiêu chung của phòng ban, công ty thành viên và của Tập đoàn đảm bảo đi theo đúng chiến lược, định hướng chung của Tập đoàn góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động và năng suất lao động. Các mục tiêu và kết quả của Tập đoàn, các CTTV, các phòng ban cũng như của từng cá nhân được cập nhật, theo dõi, đánh giá định kỳ và trực tuyến trên công cụ quản lý OKRs giúp đo lường chính xác mức độ hoàn thành mục tiêu bám sát với kế hoạch chung của Tập đoàn

Với việc áp dụng chuyển đổi số nội bộ, các mục tiêu hoạt động của Tập đoàn, công ty thành viên, bộ phận ngành dọc cho đến mục tiêu của từng cán bộ nhân viên đều được đo đếm, cập nhật và theo dõi trực tuyến. Công tác chuyển đổi số được thực hiện tốt đã góp phần tạo điều kiện cho người lao động làm chủ hơn trong việc thực hiện nhiệm vụ của mình, biết rõ công việc mình làm từ đó kích thích người lao động nỗ lực hết mình để đạt mục tiêu của công ty và họ sẽ cảm thấy gắn bó với công ty hơn.

Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên:

Muốn tạo động lực cho người lao động thì một yêu cầu quan trọng là người lao động phải hiểu rõ những nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc và những tiêu chuẩn thực hiện có liên quan đến công việc của mình. Để xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao động đòi hỏi phải tiến hành phân tích công việc. Với đặc thù là một Tập đoàn hoạt động trên nhiều lĩnh vực khác nhau, số lượng cán bộ nhân viên đông đảo và đa dạng vị trí làm việc thì quá trình này ở FPT lại càng vô cùng quan trọng. Việc phân tích công việc sẽ giúp nhân viên hiểu được kỳ vọng mà công ty đặt ra, xác định rõ nhiệm vụ, tiêu chuẩn và trách nhiệm của mình trong công việc.

Do các vị trí làm việc tại FPT rất nhiều và đa dạng nên để phân tích chi tiết và đưa ra mô tả và yêu cầu công việc cho từng vị trí cụ thể là rất khó và đòi hỏi nhiều thời gian. Chính vì vậy mà FPT cũng áp dụng kế hoạch chuyển đổi số vào quá trình này. Việc áp dụng Hệ thống quản lý hiệu quả hoạt động giúp nhân viên đảm bảo thực hiện tốt công việc tại vị trí mình đang đảm nhiệm và hợp tác hiệu quả với các thành viên khác trong công ty. Từ đó tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc với nhứng trải nghiệm tốt nhất.

Đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động:

Tại công ty việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động do người lãnh đạo trực tiếp đánh giá. Khi đánh giá, người lãnh đạo thường căn cứ vào thành tích và mức độ hoàn thành công việc của các cá nhân trong đơn vị, từ đó đánh giá người lao động đạt loại gì. Sau đó, các phòng ban sẽ họp với nhau nhằm thống nhất kết quả đánh giá. Việc đánh giá thực hiện công việc thường được phân loại theo các tiêu chí sau:

Tiêu chuẩn lao động xuất sắc: người lao động muốn đạt được tiêu chí này phải đảm bảo có trình độ chuyên môn cao, có khả năng công tác độc lập, có khả năng chỉ đạo nhóm, không ngừng tìm mọi biện pháp nâng cao năng suất lao động của mình và đơn vị. Họ không những phải chấp hành nghiêm nội quy lao động và thỏa ước lao động tập thể, chấp hành sự phân công của người phụ trách mà còn phải hoàn thành xuất sắc khối lượng, chất lượng công việc được giao đồng thời sẵn sàng nhận thêm mọi nhiệm vụ hoàn thành một cách xuất sắc.
Tiêu chuẩn lao động hoàn thành nhiệm vụ: Lao động có trình độ chuyên môn vững, bảo đảm năng suất lao động cá nhân, chấp hành nghiêm nội quy và thỏa ước lao động tập thể, chấp hành nghiêm sự phân công của người phụ trách, hoàn thành khối lượng, chất lượng công việc theo chức danh của mình, bảo đảm tuyệt đối an toàn cho người và thiết bị, tích cực học tập nâng cao trình độ.
Tiêu chuẩn lao động chưa hoàn thành nhiệm vụ: Những người lao động này thường có năng suất lao động thấp, không hoàn thành đủ khối lượng chất lượng công việc theo chức danh công tác của mình, thiếu chủ động trong công tác, thiếu sự hợp tác với đồng nghiệp trong công việc. Ngoài ra họ còn chấp hành chưa nghiêm túc sự phân công của người phụ trách, có biểu hiện đùn đẩy, né tránh nhiệm vụ được giao, vi phạm cá quy định về an toàn bảo hộ lao động, vi phạm quy trình quy phạm nhưng chưa gây hậu quả, không chịu học tập nâng cao trình độ.

Tiêu chuẩn lao động vi phạm quy trình, quy phạm: Lao động năng suất thấp, không hoàn thành nhiệm vụ được giao, thiếu chủ động trong công tác, thiếu sự hợp tác với đồng nghiệp trong công việc. Lao động có ý thức tổ chức kỷ luật kém, đùn đẩy né tránh nhiệm vụ được giao, vi phạm quy trình, vi phạm các quy định về an toàn và bảo hộ lao động. Lao động gây rối trật tự nơi làm việc, có hành vi vi phạm tệ nạn xã hội…

Người quản lý trực tiếp đưa ra nhiệm vụ từng tháng cho nhân viên của mình rồi cuối tháng sẽ căn cứ vào các tiêu chí trên để đánh giá kết quả thực hiện công việc của từng nhân viên. Kết quả này sẽ được sử dụng để tính lương cho người lao động cũng như đánh giá mức độ đóng góp của họ để xem xét việc khen thưởng.

Tạo động lực thông qua việc tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ:

Tuyển chọn và bố trí nhân lực phù hợp để thực hiện công việc:

Việc tuyển chọn và bố trí lao động phù hợp để thực hiện công việc có vai trò rất quan trọng, nó góp phần phát huy hết năng lực của người lao động. Tuyển chọn tốt sẽ giúp cho tổ chức có được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai, ngoài ra nó còn giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại, đồng thời tránh được những thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc. Bố trí nhân lực nếu được thực hiện có chủ định và hợp lý sẽ động viên được sự đóng góp của người lao động ở mức cao nhất. Chính vì vậy, các nhà quản lý khi tuyển chọn và bố trí lao động cần phải căn cứ vào yêu cầu của công việc. Từ đó, tổ chức sẽ động viên được sự đóng góp của người lao động ở mức cao nhất.

Tuyển chọn lao động của tập đoàn FPT:

Hàng năm công ty đều tiến hành tuyển chọn lao động, thay thế và bổ sung cho lực luợng lao động còn thiếu và yếu. Quá trình tuyển dụng lao động luôn được thực hiện theo đúng quy trình, việc bố trí sắp xếp công việc luôn có kế hoạch thực hiện và căn cứ vào năng lực trình độ của người lao động. Điều đó đã góp phần tăng cường sự thỏa mãn trong công việc của người lao động, tạo động lực làm việc. Quy trình tuyển chọn của tập đoàn gồm các bước sau:

- Bước 1: Ứng tuyển:

+ Ứng viên quan tâm tìm hiểu về các vị trí tuyển dụng làm việc tại công ty, cách thức dự tuyển tại đường link: http://tuyendung.fpt.com.vn/

+ Gửi Mẫu thông tin ứng viên hoặc Sơ yếu lý lịch tự thuật (CV) bao gồm các thông tin cá nhân, quá trình học tập, kinh nghiệm, mục tiêu, sở thích cá nhân... gửi về cho Bộ phận Tuyển dụng theo các phương pháp được hướng dẫn trong các tin đăng tuyển.

Bước 2: Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ: Sau khi ứng viên nộp hồ sơ, thông tin ứng tuyển. Phòng nhân sự của công ty sẽ tập hợp và chọn những ứng viên có những thông tin gần với yêu cầu của vị trí cần tuyển để mời tham dự vòng thi trắc nghiệm và viết luận. Những hồ sơ chưa phù hợp, chúng tôi sẽ lưu cho những vị trí và các giai đoạn về sau.
Bước 3: Kiểm tra trắc nghiệm và viết luận: Ứng viên sẽ tham gia một số môn thi đầu vào. Các môn thi sẽ được lựa chọn phù hợp với từng vị trí tuyển dụng. Có 2 hình thức thi đầu vào được áp dụng là: thi online và làm trực tiếp bài thi trên giấy. Một số môn thi đầu vào được áp dụng :

+ IQ - Kiểm tra tư duy logic.

+ GMAT- Kiểm tra khả năng tính toán trong thời gian ngắn.

+ Tiếng Anh.

+ Các bài thi chuyên môn (Tương ứng với vị trí dự tuyển).

Bước 4: Phỏng vấn:

Đây là lần gặp gỡ chính thức đầu tiên giữa ứng viên và công ty. Thông qua buổi phỏng vấn này, công ty có thêm các thông tin để đánh giá mức độ phù hợp của ứng viên dự tuyển với công việc cần tuyển.

Một số yếu tố chính Công ty thường xem xét khi phỏng vấn ứng viên gồm: Khả năng giao tiếp, khả năng làm việc (độc lập hay theo nhóm), khả năng tổ chức công việc và lập kế hoạch, khả năng tư duy và giải quyết vấn đề, kiểm tra lại một số thông tin trong hồ sơ: Quá trình học tập, kinh nghiệm, kỹ năng...Trong buổi phỏng vấn này, các ứng viên cũng có thể hỏi Công ty các vấn đề liên quan. Tùy từng ứng viên và vị trí có thể có nhiều hơn một buổi phỏng vấn. Ứng viên được lựa chọn sẽ nhận được thông báo trong vòng 10 ngày kể từ ngày phỏng vấn.

Bước 5: Thỏa thuận hợp đồng: Các ứng viên được lựa chọn qua vòng phỏng vấn sẽ được hẹn tiếp một buổi đến thoả thuận về hợp đồng lao động và các vấn đề liên quan, bao gồm: loại hợp đồng, công việc, mức lương, thời gian làm việc. Mọi việc tiếp theo được thực hiện theo hợp đồng lao động và hướng dẫn của cán bộ phụ trách trực tiếp và cán bộ Nhân sự.

Bước 6: Hoàn thiện hồ sơ sau khi trúng tuyển:

Sau khi nhận thông báo trúng tuyển, ứng viên cần chuẩn bị các giấy tờ sau và gửi tới cán bộ nhân sự để hoàn thiện thủ tục tiếp nhận nhân viên mới: Sơ yếu lý lịch bản gốc; Giấy khai sinh bản sao hoặc công chứng; Giấy khám sức khỏe có dấu tròn; Chứng minh thư photo có xác nhận của địa phương; Bằng tốt nghiệp bản sao; Giấy chứng nhận sinh viên (nếu có); Bảng điểm, chứng chỉ bản sao; 02 ảnh 03x04 và 2 ảnh 04x06.

Theo báo cáo tài chính hợp nhất quý 3/2021 của công ty cổ phần FPT ghi nhận tổng số nhân viên tập đoàn tại thời điểm 30/9/2021 là 35.059 người. ( ngày 31 tháng 12 năm 2020 là 30651 người). Trong điều kiện quý 3 nền kinh tế Việt Nam bị ảnh hưởng nặng nề do ảnh hưởng của đợt dịch thứ 4, việc nhân sự của FPT tiếp tục tăng thêm hàng nghìn người là điều tương đối ấn tượng. Do thực hiện đầy đủ các bước trong quy trình tuyển dụng nên việc tuyển chọn lao động luôn diễn ra một cách thuận lợi.

Bố trí lao động:

Xác định con người là sức mạnh cốt lõi, FPT luôn chú trọng xây dựng một môi trường làm việc chuyên nghiệp, năng động, mang đậm văn hóa FPT. Nhờ những nỗ lực trong việc xây dựng đội ngũ nhân sự, trọng dụng nhân tài, quan tâm đào tạo cán bộ, đề cao đạo đức nghề nghiệp, hiện FPT đã có gần 400 cán bộ, chuyên gia có trình độ chuyên môn cao, giàu kinh nghiệm làm việc ở cả môi trường trong nước và quốc tế.

Công ty đang ngày càng chú trọng đến hoạt động bố trí sắp xếp lao động sao cho phù hợp với ngành nghề được đào tạo. Sau khi được tuyển, người lao động sẽ được phân công bố trí vào những vị trí còn thiếu phù hợp với trình độ chuyên môn của họ, giúp họ có khả năng hoàn thành công việc một cách tốt nhất và phát huy được tính chủ động sáng tạo của người lao động. Việc bố trí sắp xếp lao động phù hợp với yêu cầu công việc không những đã tiết kiệm được thời gian, kinh phí đào tạo lại mà còn nâng cao hiệu quả làm việc, tạo điều kiện cho người lao động phát huy những kiến thức, kỹ năng của mình, tăng cường sự thỏa mãn trong công việc từ đó tạo động lực làm việc. Chính tại FPT, tất cả những nhân viên của họ sẽ có cơ hội để thể hiện, chứng minh năng lực cũng như giá trị của bản thân. Bên cạnh việc đáp ứng nhu cầu cũng như tạo điều kiện cho nhân viên, FPT cũng rất chú trọng đến việc xây dựng hệ thống đào tạo để có được một đội ngũ nhân lực chất lượng cao. Vừa đào tạo nguồn nhân lực cho tương lai, vừa mở ra cơ hội cho những ứng viên đến từ cơ sở khác, FPT luôn biết cách chú trọng đến việc tạo điều kiện và thu hút người lao động. Mặt khác, FPT còn có những chương trình đạo tạo đa dạng giúp cho nhân viên có thêm kĩ năng chuyên môn để phát triển bản thân. Khi cán bộ nhân viên tham gia đào tạo

được FPT chi trả một phần hoặc toàn bộ học phí. Năm 2019, FPT đã đầu tư 74,9 tỷ đồng cho các hoạt động đào tạo và chương trình đào tạo nội bộ với 313.291 lượt cán bộ nhân viên được đào tạo. FPT có nhiều chương trình đào tạo thú vị như: chương trình 72h, chương trình đạo tạo phát triển bản thân, đào tạo tân binh,… Về chương trình 72h trải nghiệm: Tạo môi trường giúp cán bộ nhân viên thấu hiểu hơn về lịch sử hình thành, con người, những giá trị văn hóa, tinh thần Tôn đổi đồng – Chí gương sáng của FPT. Tạo nên một hoạt động mang tính gắn kết đồng đội giữa Cán bộ nhân viên của FPT đến từ nhiều đơn vị thành viên trong tập đoàn từ đó làm tiền đề xây dựng, phát triển bền vững đại gia đình FPT.

Cung cấp các điều kiện cần thiết cho công việc:

Điều kiện lao động là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng không nhỏ đến tâm lý cũng như hiệu quả làm việc của người lao động từ đó sẽ tác động đến động lực làm việc của người lao động trong tổ chức. Do đặc thù của một ngành nghề, người công nhân luôn phải làm việc trong môi trường nặng nhọc, xác suất xảy ra tai nạn và bệnh nghề nghiệp là rất lớn, chính vì vậy công tác an toàn bảo hộ lao động luôn được ban lãnh đạo công ty đặc biệt quan tâm.

Hàng năm, công tác an toàn và bảo hộ lao động đều có kế hoạch cụ thể và được giám sát một cách chặt chẽ từ việc trang bị, huấn luyện cho cán bộ công nhân viên về kiến thức an toàn bảo hộ lao động đến việc đại tu, bảo dưỡng, trang bị máy móc thiết bị hiện đại, trình độ công nghệ cao… Tất cả những điều đó đều nhằm đảm bảo an toàn cho người và máy móc thiết bị. Không những thế, công ty còn đã có nhiều cố gắng trong việc tổ chức phục vụ nơi làm việc nhằm tạo ra môi trường làm việc thoải mái, thuận lợi cho người lao động. Công ty đã cung cấp đầy đủ các trang thiết bị cần thiết phục vụ cho quá trình làm việc đối với tất cả nhân viên của công ty. Ngoài ra, công ty cũng rất quan tâm đến bầu không khí tâm lý trong lao động. Công ty luôn cố gắng tạo ra một bầu không khí thân thiện, gần gũi cởi mở không những giữa các nhân viên với nhau mà còn giữa nhân viên và lãnh đạo công ty. Nó không những khiến cho người lao động cảm thấy vui vẻ, thoải mái mà còn giúp cho việc hợp tác, làm việc nhóm giữa các cá nhân trong tổ chức đạt hiệu quả. Đây chính là yếu tố rất tích cực tác động lớn đến động lực lao động của cán bộ công nhân viên trong công ty. Theo khảo sát thường niên vừa được AC Nielsen công bố, FPT vinh dự đứng thứ 2 trong bảng xếp hạng các công ty có môi trường làm việc tốt nhất tại Việt Nam. FPT chú trọng phát triển cơ sở vật chất, xây dựng môi trường làm việc hiện đại, thân thiện. Trong đó có những khu văn phòng được xây dựng theo mô hình campus như

F-Ville, F-Town, FPT Complex… nhằm tạo môi trường làm việc sáng tạo giúp nhân viên có thể phát huy tốt nhất khả năng của mình.

Với phương châm “tôn trọng sự khác biệt”, FPT chấp nhận cả mặt mạnh, mặt yếu, cả điểm tốt và chưa hoàn thiện của nhân viên. Đây chính là cơ hội để bạn có điều kiện để thể hiện chính mình, dám đương đầu với thách thức để phát triển bản thân, dám “sai” để học hỏi, để trưởng thành. Với sứ mệnh cố gắng dẫn đầu về công nghệ mới, sản phẩm mới, phương thức quản trị, kinh doanh mới, FPT luôn xây dựng cho nhân viên tinh thần đổi mới kết hợp với việc liên tục học hỏi và sáng tạo không ngừng trong công việc. Điều này giúp FPT sở hữu đội ngũ nhân tài xuất sắc và vươn lên giữ vững vị trí là công ty công nghệ hàng đầu tại Việt Nam.

Loại trừ các trở ngại cho công việc của người lao động:

Vấn đề về an toàn và bảo hộ lao động cũng cần được công ty quan tâm hơn nữa: công ty tổ chức thường xuyên các lớp học về vấn đề vệ sinh, an toàn cho người lao động, giám sát chặt chẽ và yêu cầu người lao động phải thực hiện nghiêm chỉnh vấn đề này. Ngay trong đợt dịch covid diến biến phức tạp vào tháng 6 vừa qua, FPT Software – một trong những công ty con trực thuộc tập đoàn FPT đã có những chính sách hỗ trợ nhân viên làm việc như chuyển thiết bị làm việc đến tận nhà nhân viên mới, cán bộ nhân viên khối sản xuất làm việc tại nhà nhưng phải sử dụng laptop/desktop cá nhân sẽ được hỗ trợ phí dùng thiết bị theo công thức: 40.000 đồng/ngày WFH x Tổng thời gian ghi nhận trên hệ thống IT/8h. Song song đó, nếu cán bộ nhân viên được công ty yêu cầu đến văn phòng làm việc và thực hiện cách ly theo quy định sẽ nhận được 100% mức tiền lương; thưởng tham gia dự án theo quy định, đồng thời cán bộ nhân viên sẽ được nhận khoản hỗ trợ 150.000 đồng/ngày cũng như được cung cấp đầy đủ 3 bữa ăn/ngày. Theo báo ngày 7/6, toàn FPT Software đang có 72% cán bộ nhân viên làm việc ở nhà. FPT luôn tổ chức cho cán bộ nhân viên các buổi ngoại khóa như đi du lịch, đạp xe,… để giúp người lao động thư giãn làm tăng khả năng hưng phấn đối với công việc.

Tạo động lực thông qua kích thích lao động:

Tạo động lực thông qua tiền công, tiền lương như một công cụ để kích thích vật chất:

Chế độ lương tại FPT được đánh giá một trong những doanh nghiệp tốt nhất tại Việt Nam. Với mức lương khá cạnh tranh so với các công ty cùng ngành, các kỹ sư tại FPT có thể nhận mức thu nhập lên đến 110 triệu đồng/tháng, với sinh viên năm cuối hoặc mới ra

trường có kỹ năng chuyên môn về một ngôn ngữ lập trình thì mức lương khởi điểm hơn 12 triệu đồng/tháng. Năm 2020, trong bối cảnh kinh doanh gặp nhiều thách thức từ đại dịch Covid-19, nhiều doanh nghiệp cắt giảm nhân lực, cắt giảm giờ làm việc, giảm lương nhưng với việc đảm bảo kinh doanh liên tục và tập trung tối ưu năng suất lao lộng, FPT vẫn tiếp tục đảm bảo công ăn việc làm và thu nhập ổn định cho cán bộ nhân viên, đồng thời luôn tuân thủ các quy định của pháp luật về sử dụng lao lộng. Tính đến ngày 31/12/2020, năng suất lao động của FPT tăng 9,6% so với cùng kỳ. Với việc năng suất lao động tăng thì kéo theo đó là tiền lương bình quân của cán bộ nhân viên cũng tăng lên. Do tiền lương bình quân tăng dẫn đến đời sống cán bộ nhân viên được cải thiện. Công ty luôn gắn liền trách nhiệm với quyền lợi của người lao động, năng suất lao động tăng, hiệu quả kinh doanh cao thì thu nhập người lao động cũng tăng theo. Ngoài lương cứng, các đơn vị hay cá nhân còn nhận được thưởng hàng tuần, hàng tháng, lương mềm vào cuối năm. Do thu nhập của cán bộ nhân viên tăng đã kích thích họ hăng hái hơn trong công việc, tạo ra hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh của công ty.

Ví dụ cụ thể hơn về mức lương của một nhân viên kinh doanh tại một trong những công ty con của Tập đoàn FPT – Công ty Cổ phần Viễn thông FPT (FPT Telecom):

Bảng 1.1 Bảng 1.2

Trong bảng 1.1 ta thấy: Các hợp đồng gói Doanh nghiệp hoặc quán Game được tính quy đổi cao, tương ứng với mỗi một hợp đồng khi ký kết bạn được cả tiền lương cứng và hoa hồng có thể lên đến 1.000.000 - 2.000.000 VNĐ.

Trong bản 1.2 ta thấy:

- Các hợp đồng ký gói Fx (F2, F3,…F7 và hợp đồng Truyền hình) được quy đổi bằng 1 hợp đồng. Trong trường hợp nhân viên này ký được 1 hợp COMBO (nghĩa là kỷ cả dịch vụ Internet cáp quang và Truyền hình FPT) thì được tính là 2 hợp đồng tính lương cơ bản.
- Doanh thu mỗi một hợp đồng là 3%. Ví dụ tổng hợp đồng nhân viên này mang về công ty là 30.000.000 thì phần lương hoa hồng sẽ được tính là: 30.000.000 x 3 % = 900.000đ tiền hoa hồng (hoa hồng được tính trên mỗi hợp đồng khi ký kết)
- Đối với các hợp đồng đã ký với khách hàng, tháng đầu tiên được hiểu ở phần T các tháng tiếp theo nhân viên kinh doanh được hưởng tiếp hoa hồng ở các tháng T+2,4,6,12,18. Nghĩa là khi khách hàng tiếp tục sử dụng dịch vụ cáp quang FPT, truyền hình FPT thì vẫn được tính lương bình thường.

=> Tính trung bình, một nhân viên kinh doanh khi đã lên chính thức và ký hợp đồng lao động với FPT Telecom sẽ có mức lương trung bình từ 8.000.000 – 12.000.000 VNĐ/tháng. Các nhân viên xuất sắc tại FPT Telecom thì thông thường sẽ có mức lương full từ 18.000.000 – 30.000.000 VNĐ/tháng. Bên cạnh đó, ngoài lương cơ bản hàng tháng, nhân viên được hưởng thêm tháng lương thứ 13. Ngoài ra, tùy vào kết quả kinh doanh tùy theo kết quả kinh doanh hằng năm của công ty, đơn vị, nhân viên còn được hưởng lương kinh doanh, lương mềm cuối năm. Với mức thu nhập tương đối cao mà cán bộ nhân viên nhận được chắc chắn sẽ đáp ứng được nhu cầu bản thân và được trả thỏa đáng với những đóng góp mà họ bỏ ra..

Tạo động lực thông qua việc sử dụng hợp lý các hình thức khuyến khích tài

chính:

FPT xác định con người là yếu tố cốt lõi của sự phát triển, là nguyên khí của Tổ chức, chính vì vậy, FPT rất chú trọng đến chính sách đãi ngộ và quan tâm đến đời sống để giúp nhân viên có một cuộc sống “đầy đủ về vật chất và phong phú về tinh thần”. Chính sách này được xây dựng căn cứ trên các tiêu chí:

- Tương xứng với kết quả công việc, giá trị đóng góp cho FPT của cán bộ nhân viên.

- Cạnh tranh theo thị trường.
- Khuyến khích tăng kết quả và chất lượng công việc.
- Công bằng và minh bạch.

Các nguyên tắc trên được thể hiện như: Hàng năm, dựa vào chỉ số CPI do Nhà nước ban hành, FPT sẽ tính toán để điều chỉnh thanh lương cho nhân viên. Mục đích là tạo một mức lương cạnh tranh và theo thị trường giúp cán bộ nhân viên bù đắp được trượt giá tiêu dùng.

Hệ thống chính sách đãi ngộ của FPT hiện nay được xây dựng theo hình thức thu nhập trọn gói gồm các nhóm sau:

Nhóm lương:
- Hàng năm, mỗi cán bộ nhân viên được hưởng 13 tháng (trong đó lương sản xuất kinh doanh là 12 tháng, lương tháng thứ 13 được hưởng vào dịp thành lập FPT 13/9 và Tết Âm lịch) và tùy theo từng vị trí công việc. Chính sách lương của FPT đảm bảo trang trải đầy đủ cuộc sống hàng ngày cho cán bộ nhân viên.
- Ví dụ: Khi đã là nhân viên kinh doanh chính thức thì lương của bạn thấp nhất từ

8.000.000 VNĐ/tháng trở lên. Ngoài phần lương kinh doanh, bạn sẽ được FPT Telecom thưởng nghỉ mát “4.000.000 VNĐ”, Mừng tuổi trong dịp Tết cổ truyền 1000000 VNĐ. Thường 13/9 (sinh nhật tập đoàn ): nhân 1/2 tháng lương trung bình của các tháng 6,7,8. Thưởng tết âm lịch: Tùy theo tình hình kinh doanh thực tế của FPT Telecom trong 1 năm tối thiểu từ 1 tháng lương, tối đa là 3 tháng lương.

Nhóm thưởng:

FPT xây dựng chính sách trên kết quả đánh giá công việc của mỗi cán bộ nhân viên và theo kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty (thưởng hiệu quả kinh doanh và thưởng thành tích theo dự án/công việc). Không chỉ thế, nhân viên FPT cũng có cơ hội được chia cổ phần nếu làm tốt công việc của mình. Chính sách thưởng của FPT đảm bảo khuyến khích cán bộ nhân viên tăng năng suất và chất lượng công việc, đóng góp hết mình cho sự phát triển của FPT.

Nhóm phụ cấp:

Ngoài chế độ lương, tùy thuộc vào vị trí công việc và chức danh theo quy định của từng thời kỳ, nhân viên FPT còn được hưởng các chế độ phụ cấp nhằm góp phần bà đáp kịp thời trang mg sức lao động sự đóng góp của nhân viên. FPT đã xây dựng nhiều loại và

mức phụ cấp khác nhau cho các đối tượng và công việc đặc thù khác nhau như phụ cấp liên lạc, phụ cấp đi lại, phụ cấp kiểm nhiệm chức danh và các phụ cấp đặc biệt khác

Nhóm phúc lợi:
- Tất cả nhân viên chính thức đều được đóng BHYT, BHXH, bảo hiểm thất nghiệp theo đúng quy định của Luật Lao động và Luật Bảo hiểm xã hội; được khám chữa bệnh tại các bệnh viện uy tín 1 năm/ lần.Ngoài ra, nhân viên FPT còn được hưởng bảo hiểm FPT Care cho bản thân và gia đình, bảo hiểm đi công tác nước ngoài theo quy định công ty.
- Nhân viên nữ có chế độ nghỉ sinh, thai sản là 6 tháng.
- Chế độ nghỉ mát hàng năm.
- Chế độ nghỉ phép, nghi lễ theo đúng quy định của Bộ Luật Lao động.
- Trợ cấp đồng phục: dành cho các đối trọng ở các vị trí như lễ tân, dịch vụ khách hàng, công nhận kĩ thuật...
- Cán bộ nhân viên FPT còn được hỗ trợ cấp thẻ tín dụng bảo lãnh vay Ngân hàng công ty bão lãnh các cán bộ cấp cao được vay tiền tại TPBank.
- Quyền mua cổ phiếu ưu đãi.
- Những ưu đãi về giá cho nhân viên của FPT khi sử dụng mua sắm các sản phẩm, dịch vụ của FPT.

Trong hệ thống chính sách đãi ngộ, thu nhập của cán bộ nhân viên được phân chia theo 3 nhóm gồm: Thu nhập theo khối lượng công việc (nhóm 1); thu nhập theo kết quả công việc (nhóm 2) và thu nhập theo khối lượng sản phẩm khoán (nhóm 3). Tương ứng với mỗi nhóm thu nhập là các chính sách đãi ngộ tương đương. Cụ thể:

Thu nhập của CBNV nhóm 1 bao gồm: Lương sản xuất kinh doanh trả trước (lương cứng 13 tháng) và lương hiệu quả kinh doanh trả sau ( lương mềm ). Trong đó, lương mềm dự kiến chiếm từ 20-30%. Cá biệt trong nhóm này có thể một số vị trí nào đó có lương cứng chiếm 100% và không có lương mềm.
Thu nhập của CNBV nhóm 2 gồm: Lương sản xuất kinh doanh trả trước (lương cứng 13 tháng); lương và thưởng hiệu quả kinh doanh. Thu nhập của cán bộ nhóm này căn cứ theo vị trí công việc đảm nhận, mức độ hoàn thành kế hoạch kinh doanh của FPT và công ty thành viên cùng mức độ hoàn thành của cá nhân trong năm. Tiền thưởng của cán bộ nhóm 2 được tỉnh theo hệ số của các yếu tố trên.

Thu nhập của CBNV nhóm 3 gồm: lương khóan sản phẩm, được tính theo khối lượng công việc giao khoán sản phẩm và có công thức tính riêng cho các loại hình khoán sản phẩm khác nhau ở các công ty thành viên.

Thông qua các khuyến khích về tài chính, FPT hy vọng đó sẽ là một phần giúp tạo động lực cho cán bộ nhân viên làm việc say mê, hiệu quả và phấn đấu thật nhiều trong công việc. FPT mong muốn mỗi cán bộ nhân viên sẽ được phát huy toàn diện các yếu tố để trở thành phiên bản hoàn thiện nhất.

Tạo động lực thông qua việc sử dụng hợp lý các hình thức khuyến khích phi tài chính:

Qua môi trường làm việc:

Môi trường làm việc lí tưởng là một trong những nhân tố quan trọng góp phần thu hút và giữ chân nhân tài cũng như tạo ra học đẩy gia tăng hiệu quả làm việc trong tổ chức. FPT luôn cố gắng đi đầu trong việc tạo dụng một môi trường làm việc mang tính xây dựng tích cực, luôn biết khai thác khả năng của nhân viên một cách tốt nhất đồng thời luôn cố gắng tạo dựng sự cần bằng giữa công việc và đời sống hàng ngày một cách hữu hiệu nhất.

Bầu không khí lành mạnh: FPT luôn tạo điều kiện để tạo ra bầu không khi làm việc tối ưu có sự kết nối các thành viên trong tập thể, xây dựng văn hóa doanh nghiệp lành mạnh. Và FPT đã thành công khi mà có được sự gắn kết chặt chẽ giữa các bộ phận và các cá nhân trong công ty.

Quan hệ giữa các nhân viên: Con người không chỉ là một thực thể kinh tế mà còn là một thực thể mang tính xã hội. Khi con người lao động và làm việc, họ đồng thời bộc lộ cả hai khuynh hướng đó. Điều này thể hiện ở chỗ trong tổ chức luôn tồn tại quá trình trao đổi thông tin, trao đổi và giao tiếp với nhau không chỉ về công việc mà còn nhiều vấn đề khác FPT luôn là một trong 4 nhà cung cấp đường truyền Intenet đầu tiên tại Việt Nam hiện chiếm 39 % thị phẩm với hơn 350000 thuê bao. Ngoài ra còn là nhà cung cấp hàng đầu Việt Nam trong lĩnh vực viễn thông và dịch vụ trực tuyến, gồm: Internet băng thông rộng, Intenet cáp quang dịch vụ truyền hình trực tuyến... Chính vì thế mà giữa các nhân viên trong công ty phải không ngừng học hỏi lẫn nhau để cùng công ty phát triển mạnh. Ngoài việc xây dựng những quy định cụ thể FPT còn luôn tạo cho các nhân viên cảm giác như đang sống trong một gia đình có sự giao lưu chia sẽ giữa các thành viên. Chính điều đó đã tạo ra sợi dây gắn kết giữa các nhân viên trong công ty. FPT luôn mong muốn nhân

viên của mình phải biết đối xử với nhau một cách lịch thiệp và chuyên nghiệp dựa trên tinh thần tự giác.

Thái độ ứng xử của nhà quản trị với nhân viên: Đối với nhà quản trị cần tạo bầu không khả làm việc trong lành, tạo mối quan hệ thân thiết giữa cán bộ quản lí và nhân viên. Trong FPT, trưởng nhóm các bộ phận phải nắm rõ các hoàn cảnh gia đình của từng nhân viên do mình phụ trách để có điều kiện quan tâm đến nhân viên chu đáo và kịp thời. Khi nhân viên nghỉ ốm, nằm viện từ 3 ngày trở lên được công đoàn công ty và đại diện bộ phận lao động mà người đó làm thăm hỏi động viên. Khi gia đình nhân viên có việc hỷ thì được chia vui và giúp đỡ. Trường hợp người thân trong gia đình nhân viên mất thì ngoài việc được hưởng trợ cấp còn được thăm hỏi, phúng viếng nghỉ việc để xử lí việc gia đình. Khi thực hiện công tác đánh giá nhân viên phải tế nhị, nếu nhân viên có khuyết điểm yếu kém thì tạo điều kiện cho họ sửa chữa rèn luyện và có cơ hội phát triển công bằng với các nhân viên khác. Để có thể duy trì được sự chuyển nghiệp công ty đã thực thị chế độ kỉ luật và coi đó như là một biện pháp quan trọng nhằm duy trì và tạo dụng một môi trường làm việc hiệu quả và thiết lập mối quan hệ hài hòa giữa nhân viên trong công ty với khách hàng FPT đề ra các hình thức kỷ luật để tạo ra một khuôn khổ mà nhờ đó kỷ luật được duy trì mà vẫn đảm bảo được sự công bằng trong đối xử với các nhân viên. Các nhân viên đều được phổ biến về việc áp dụng các hình thức xử lý kỹ thuật và các biện pháp này chỉ được áp dụng trong trường hợp có lý do và bằng chứng xác đáng.

Quy định thời gian làm việc: Nhà quản trị cần tìm hiểu những khoảng thời gian mà người lao động làm việc thấy hiệu quả nhất để từ đó sắp xếp công việc cho phù hợp đảm bảo tiến trình lao động và đảm bảo cho người lao động có đủ thời gian tái sản xuất sức lao động, tránh tình trạng quản lý nhân viên theo kiểu hành chính FPT đã quy định thời gian làm việc cụ thể cho từng bộ phận.

Chế độ nghỉ phép: Công ty áp dụng chế độ nghỉ phép hàng năm khác nhau tùy theo vị trí cấp bậc công việc, tùy thuộc vào loại hình và thời gian hợp đồng lao động kí kết với công ty theo đúng quy định của Luật lao động Việt Nam.

Điều kiện làm việc và vệ sinh an toàn thực phẩm: Là một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực viễn thông nên công nghệ hiện đại cũng chính là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp thành công. Chính vì thế FPT thường xuyên kiểm tra, nâng cấp, đầu tư trang thiết bị cần thiết và các điều kiện làm việc nhằm đảm bảo vệ sinh và an toàn lao động từ đó tạo cho nhân viên làm việc thoái mái. FPT có hệ thống camera và đội ngũ cán

bộ giám sát để luôn đảm bảo các quy định về an toàn. Công ty đưa ra các quy định phải tuân thủ nghiêm ngặt các quy định về an toàn sức khỏe và vệ sinh môi trường.

Các hoạt động đoàn thể: Các hoạt động đoàn thể là không thể thiếu trong một tổ chức. Nó giúp con người trong tổ chức có cơ hội giao lưu gắn kết lại với nhau và cũng là thời gian để con người nghỉ ngơi giải tỏa những căng thẳng trong công việc. FPT thường xuyên tổ chức các cuộc giao lưu văn hóa, văn nghệ. Ngày tết thiếu nhi hay trung thu công ty thường tối chức vui chơi và tặng quả cho các nhân viên có con em nhỏ; đầu năm công ty tổ chức cho nhân viên đi tham quan, lễ chùa, vào mùa hè công ty tổ chức đi du lịch...

Qua công tác đào tạo và phát triển:

Công nghệ đòi hỏi sự thay đổi và sáng tạo không ngừng, để làm được điều đó FPT đã xây đắp nên các thế hệ nhân viên không ngừng học hỏi và phấn đấu đưa FPT đến hết thành công này đến thành công khác. Năm 2019, FPT đã đầu tư 74,9 tỷ đồng cho các hoạt động đào tạo và chương trình đào tạo nội bộ với 313.291 lượt CBNV được đào tạo

FPT xây dựng và triển khai các chính sách, chương trình đào tạo không chỉ cho các tân bình mới vào công ty mà ngay cả cho những cán bộ nhân viên đã làm việc trong công ty trong một khoảng thời gian nhất định. Một số chương trình đào tạo nổi bật tại FPT:

- Đào tạo nhân viên mới: 100% nhân viên mới được tham gia khóa học đào tạo định hướng nhằm bước đầu làm quen với công việc và hiểu thêm về các giá trị cốt lõi của FPT. “72H trải nghiệm” là chương trình đào tạo tân binh theo hình thức mới của tập đoàn do trường Đào tạo cán bộ FPT (FCU) triển khai từ đầu năm 2015. Chương trình này tạo môi trường giúp nhân viên mới thấu hiểu hơn về lịch sử hình thành, con người, những giá trị văn hóa, tinh thần “Tôn đổi đồng – Chí gương sáng” của FPT; tạo nên một hoạt động mang tính gắn kết đồng đội giữa Cán bộ nhân viên của FPT đến từ nhiều đơn vị thành viên trong tập đoàn từ đó làm tiền đề xây dựng, phát triển bền vững đại gia đình FPT.
- Đào tạo cán bộ công nghệ: Thường xuyên tổ chức đào tạo cập nhật những xu hướng công nghệ mới, đào tạo thi chứng chỉ của những hãng công nghệ hàng đầu để đội ngũ công nghệ nâng cao trình độ và khả năng sáng tạo.
- Đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng chuyên môn: Định kỳ hàng năm, FPT sẽ tổ chức các khóa đào tạo và bồi dưỡng kỹ năng chuyên môn cho nhân viên. Nhân viên ký hợp đồng chính thức với FPT được tài trợ để tham gia các khóa đào tạo (mức tài trợ tùy vào từng vị trí làm việc, thâm niên và loại hợp đồng của cán bộ nhân viên đó).

- Đào tạo lực lượng cán bộ kế cận: Ưu tiên nguồn lực để đào tạo cán bộ nòng cốt trở thành lực lượng quản lý, lãnh đạo kế cận, phục vụ nhu cầu phát triển dài hạn của công ty.
- Đào tạo cán bộ cốt cán: Với mong muốn xây dựng đội ngũ cốt cán - lực lượng chủ đạo trong phát triển FPT, công ty xây dựng các chương trình đào tạo riêng cho những người ở vị trí cấp quản lý như: Leadership Building - cung cấp các kỹ năng mềm; chương trình MiniMBA (chương trình đào tạo quản trị kinh doanh được thiết kế riêng cho FPT); các khóa đào tạo hoặc các chuyến đi thực tế nước ngoài...

Bảng 1.3. Tổng hợp một số chỉ tiêu đào tạo tại FPT trong giai đoạn 2019-2020

Chỉ tiêu	2019	2020	Đơn vị
Ngân sách chi cho đào tạo	74,9	79,5	Tỷ VNĐ
Tổng số khóa đào tạo	4.106	5.614	Khóa
Tổng số lượt đào tạo	313.281	536.752	Lượt
Tổng số giờ đào tạo	2.032.986	2.030.592	Giờ
Số lượt đào tạo/ người	12	20	Lượt
Số giờ đào tạo/ người	77	74	Giờ
Số chứng chỉ công nghệ mới	1.353	2.815	Chứng chỉ

Nhìn vào bảng trên, ta có thể thấy được tỷ lệ cán bộ nhân viên được đào tạo tăng lên rõ rệt. Sau mỗi khóa đào tạo chất lượng, trình độ người lao động được nâng lên. Điều này đã góp phần không nhỏ vào sự thành công của công ty trong thời gian qua Việc đào tạo, nắm vững kiến thức và kỹ năng chuyên môn khiến cho cán bộ nhân viên tự tin và rất lạc quan về công việc của mình. Điều này sẽ giúp cán bộ nhân viên vượt qua những căng thẳng trong công việc và góp phần tạo nên bầu không khí làm việc tích cực. Mặt khác, khi được đào tạo cán bộ nhân viên sẽ cảm thấy được quan tâm và tin tưởng. Đây là động lực để

người lao động gắn bó với công ty và sẵn sàng đón nhận những thử thách nghề nghiệp mới.

Qua lộ trình và cơ hội thăng tiến:

Với sự phát triển và mở rộng liên tục của Tập đoàn, FPT mang đến cho nhân viên của mình cơ hội thăng tiến và lộ trình phát triển cụ thể. Những nhân viên có sự nỗ lực trong công việc và gắn bó với công ty từ 6 tháng trở lên có cơ hội được phát triển mình ở những vị trí cao hơn. Ngoài ra, định kỳ hàng năm, lãnh đạo đơn vị các cấp sẽ rà soát lại cấp cán bộ của đơn vị cấp dưới để có thể bổ nhiệm hoặc miễn nhiệm nhân sự.

Đánh giá thực trạng tạo động lực cho nhân viên tại tập đoàn FPT:

Ưu điểm:

FPT có một môi trường làm việc tốt, hơn nữa Tập đoàn luôn có những chính sách cụ thể để hỗ trợ cho sự phát triển của nhân viên. Công ty đã xây dựng và phổ biến những quyết định và thông tin về mục tiêu hoạt động của mình đến người lao động nhanh chóng, kịp thời từ đó kích thích người lao động nỗ lực hết mình để cống hiến vì mục đích chung, đạt mục tiêu của công ty và cảm thấy gắn bó hơn với công ty.

Việc tuyển chọn lao động luôn diễn ra thuận lợi vì công ty đã thực hiện đầy đủ, tốt các bước trong quy trình tuyển dụng. Ứng viên sẽ được tham gia một số môn thi phù hợp với từng vị trí tuyển dụng để nhà quản lý có thể hiểu rõ được năng lực của ứng viên từ đó việc bố trí sắp xếp cho phù hợp với vị trí đó. Điều này đã tạo điều kiện cho người lao động phát huy những kiến thức, kỹ năng của mình, tăng sự thỏa mãn trong công việc từ đó tạo động lực làm việc.

Hoạt động đào tạo được công ty chú trọng và đầu tư:

Công ty tiến hành đào tạo toàn diện đối với mọi đối tượng cán bộ, người lao động từ cán bộ mới tuyển dụng đến các cán bộ chuyên môn, nghiệp vụ, cán bộ quản lý, cán bộ cốt cán. Điều đó thể hiện sự chuyên nghiệp của tổ chức, tạo niềm tin gắn bó cho cán bộ, người lao động.
100% người lao động mới của công ty được tham gia đào tạo định hướng nghề nghiệp khi bắt đầu làm việc tạo nền tảng vững chắc để người lao động nỗ lực phát triển bản thân.
Chương trình đào tạo đa dạng và phong phú. Cán bộ công nhân viên của công ty được hỗ trợ về tài chính và khuyến khích duy trì việc học tập không ngừng cũng như được cung cấp các cơ hội để phát triển. Hoạt động đào tạo nâng cao trình độ

tay nghề của người lao động đã đạt được nhiều kết quả trong việc tạo động lực, từ đó góp phần tăng năng suất lao động, đóng góp vào sự phát triển của công ty, nâng cao đời sống người lao động. Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp, đáp ứng nhu cầu nguyện vọng phát triển, cơ hội thăng tiến cho người lao động. Từ đó khiến người lao động yên tâm công tác, đặt niềm tin vào công ty . Hoạt động đào tạo giúp người lao động hiểu rõ về trách nhiệm của mình nên dễ dàng phối hợp trong lao động , tạo tâm lí thoải mái , thái độ tích cực trong lao động tạo ra kết quả lao động cao .

Công ty đảm bảo các chế độ về sức khỏe cho người lao động theo quy định (bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế...). Đặc biệt, công ty có thực hiện chính sách mua bảo hiểm sức khỏe toàn diện FPT Care cho toàn thể cán bộ công nhân viên. Đây là yếu tố rất tích cực tác động lớn đến động lực lao động của cán bộ công nhân viên trong công ty.

Hàng năm Công ty có chính sách khen thưởng trong các dịp lễ tết, tổ chức cho cán bộ công nhân viên của Công ty tham quan, nghỉ mát, đồng thời có chính sách khen thưởng đặc biệt đối với nhân viên xuất sắc. Ngoài ra Công ty đã thực hiện đầy đủ các chế độ phúc lợi khác theo quy định của Luật lao động đang tạo ra động lực kích thích thi đua sản xuất to lớn trong nhân viên và giúp cho người lao động thỏa mãn trong công việc, gắn bó lâu dài với công ty.

Công ty đã hình thành lên những nét văn hóa, truyền thống của riêng của mình. Với môi trường thân thiện, tốt đẹp tác động rất lớn đến đời sống tinh thần của toàn bộ công nhân viên trong công ty, tạo ra sự hài hòa, đoàn kết trong nội bộ doanh nghiệp vì mục tiêu chung.

Hạn chế:

Bên cạnh những thành công đã đạt được, công tác tạo động lực làm việc cho người lao

động của tập đoàn FPT vẫn còn không ít những hạn chế cần phải khắc phục.

Việc đánh giá chất lượng công việc còn chủ quan, dựa trên ý kiến của người đánh giá, chưa có nhiều trao đổi giữa người được đánh giá và người đánh giá. Hoạt động đánh giá còn nhiều bất cập chưa lấy hiệu quả công việc làm thước đo chủ yếu trong đánh giá nhân viên còn cảm tính, thiếu tinh thần xây dựng trong đánh giá nhân viên. Công tác đánh giá mức độ hoàn thành công việc mới dựa trên hình thức như: chỉ đánh giá về tiến độ hoàn thành công việc, khối lượng công việc làm được; chưa đánh giá được hiệu quả thực tế và chất lượng công việc mà người lao động thực hiện chưa đảm bảo hoàn toàn được tính

công bằng chính xác. Phương pháp đánh giá còn rườm rà, phức tạp. Mặc dù trong những năm qua, công ty rất quan tâm đến việc đánh giá thực hiện công việc của cán bộ, nhân viên của công ty. Kết quả đánh giá thực hiện công việc được sử dụng làm cơ sở để trả lương, trả thưởng, phân chia các khoản phúc lợi và là cơ sở để đào tạo, bồi dưỡng, thuyên chuyển cán bộ nhân viên công ty. Nhưng mục tiêu đánh giá còn hạn hẹp, chưa bao quát hết các mục tiêu tạo lên động lực nhân viên như thuyên chuyển đề bạt mà chỉ tập trung vào trả lương và khen thưởng.

Chưa có văn bản cụ thể cho lộ trình thăng tiến của người lao động. Hơn nữa, việc đề bạt chức danh Trưởng phòng, Phó phòng tỏng Công ty đều do cấp trên quyết định, chưa có sự tham khảo ý kiến hay bình bầu trong tập thể. Điều đó có thể làm giảm động lực phấn đấu của người lao động, khiến cho họ không có mục tiêu nỗ lực.

Các hình thức thưởng còn mang tính chung chung giữa những người lao động, chưa phân biệt một cách rõ ràng bộ phận nào mang lại hiệu quả cao hơn, có đóng góp nhiều hơn nhất là với doanh nghiệp đa lĩnh vực như FPT.

Công ty đã thực hiện phân tích công việc nhưng chưa chuyên sâu và xây dựng bản mô tả công việc chưa cụ thể có thể dẫn đến tình trạng phân công công việc trùng lặp, khó đánh giá được hiệu suất công việc

CHƯƠNG III. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO

ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TẬP ĐOÀN FPT

Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên:

3.1.1. Xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người

lao động.

Để xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao động thì công ty nên tiến hành hoạt động phân tích công việc cụ thể, rõ ràng. Phân tích công việc giúp người lao động hiểu một cách chi tiết về các nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong công việc từ đó nâng cao động lực làm việc vì công việc theo đúng khả năng, sở trường của họ. Đồng thời, quá trình này sẽ giúp cho người quản lý có thể đưa ra được các quyết định nhân sự như tuyển dụng, đề bạt, thù lao… dựa trên các yếu tố có liên quan cụ thể đến công việc chứ không phải dựa trên những tiêu chuẩn mơ hồ và mang tính chủ quan, chung chung.

Mặc dù hiện nay FPT đã và đang tiến hành phân tích công việc, tuy nhiên, công tác phân tích công việc chỉ mới đưa ra các nhiệm vụ, yêu cầu và các tiêu chuẩn thực hiện công việc một cách chung chung, chưa rõ ràng. Người lao động cũng chỉ hiểu công việc họ phải làm một cách khái quát, làm theo thói quen. Chính vì vậy, người lao động không thấy hết được vị trí, vai trò công việc của mình đối với sự phát triển của công ty, không có phương hướng, động lực hành động cụ thể từ đó ảnh hưởng năng suất lao động. Do đó, công ty cần phải tiến hành phân tích và thiết kế lại công việc mà công ty đang thực hiện. Việc phân tích công việc có thể tiến hành theo các bước cơ bản sau:

Bước 1: Xây dựng bảng danh sách công việc cần làm phân tích (những công việc mới áp dụng công nghệ mới, rà soát công việc theo chu kỳ...) đồng thời chú thích công việc cho mỗi công việc khác nhau.
Bước 2: Xây dựng bảng công việc cần thiết phải làm và lựa chọn phương pháp thu

thập thông tin phù hợp với Công ty để thu thập thông tin được chính xác.

Bước 3: Tiến hành thu thập thông tin. Thông tin cần thu thập để phân tích là các thông tin về công việc từ 3 đối tượng như người chuyên trách làm nhiệm vụ phân tích công việc; người quản lý trực tiếp; chính bản thân người thực hiện công việc.
Bước 4: Xử lý các thông tin thu thập được và xây dựng các bản phân tích công việc cho các mục tiêu cụ thể. Phương pháp xử lý thông tin được sử dụng là các

phương pháp thống kê, toán học, kiểm toán suy luận để tổng hợp và phân tích kết quả khảo sát.

Sau khi đã thu thập và xử lý xong những thông tin trên, người phân tích công việc, cán bộ công nhân viên cần trực tiếp cần xem xét, thảo luận lại từ đó thống nhất đưa ra bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc dựa trên tình hình của công ty.

Đánh giá thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao động.

Đánh giá thực hiện công việc là công cụ quan trọng trong tạo động lực người lao động. Khi doanh nghiệp tiến hành đánh giá thực hiện công việc, người lao động sẽ có được định hướng phát triển nghề nghiệp rõ ràng, biết rõ mục tiêu làm việc của mình từ đó xác định được những điểm cần cải thiện, đổi mới nhằm đạt được hiệu quả cao trong công việc, nhận được sự hỗ trợ kịp thời của người quản lý khi gặp khó khăn,...từ đó họ sẽ có động lực làm việc và cống hiến hết mình cho doanh nghiệp.

Trong những năm qua, tập đoàn FPT đã và đang có những phương pháp đánh giá người lao động cụ thể. Tuy nhiên, tập đoàn cần xây dựng một hệ thống đánh giá rõ ràng, cụ thể, chi tiết bao gồm các yếu tố cơ bản sau:

Thiết lập mục tiêu rõ ràng, qua đánh giá cần phải đạt được những yêu cầu nào, vai trò của hệ thống đánh giá thực hiện công việc.
Xây dựng các tiêu chuẩn thực hiện công việc cụ thể: các tiêu chuẩn này cần phải

được xác định trong quá trình phân tích công việc.

Tiến hành đo lường thực hiện công việc trong tiêu chuẩn.
Đánh giá, cung cấp thông tin phản hồi nhằm đưa ra những hiệu quả làm việc của một cá nhân. Từ đó, khuyến khích những hành vi tích cực và hạn chế những hành vi tiêu cực. Việc cung cấp thông tin phản hồi cho người lao động đem lại kết quả cao nhất khi mối quan hệ giữa người cung cấp và người nhận thông tin là cởi mở, chân thật bày tỏ và tôn trọng lẫn nhau. Đây là một công việc hết sức quan trọng, cấp thiết bởi vì nếu không cung cấp thông tin phản hồi cho người lao động thì sẽ tạo cho họ cảm giác bị cô lập, không được tôn trọng. Khi những khó khăn không được hiểu và đánh giá đúng để giải quyết thì ảnh hưởng đến người lao động, sẽ không thể tiến bộ và thỏa mãn trong công việc từ đó làm giảm động lực lao động.

Tạo mọi điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ:

Loại trừ các trở ngại trong thực hiện công việc của người lao động:

Các trở ngại, khó khăn ảnh hưởng đến tâm lý, động lực làm việc của người lao động nhất là trong thời kì dịch bệch Covid-19 hiện nay. Để hạn chế sự tiêu cực trong tâm lý hành động của nhân viên, người lãnh đạo tại FPT cần tạo dựng được một môi trường kết nối. Trước hết là mối liên kết trực tiếp giữa người lãnh đạo với nhân viên bằng cách tích cực gắn kết và hỏi han các nhân viên giữa các bộ phận trong công ty. Song song với việc quản lý nhân viên theo cách ra nhiệm vụ và giám sát, lãnh đạo cần truyền tải các thông điệp tạo ra mục đích chung, truyền cảm hứng thúc đẩy tới mọi nhân viên trong tổ chứcđể họ cảm thấy có trách nhiệm, có mục đích trong công việc, cùng nhau đóng góp cho tổ chức để vượt qua giai đoạn khủng hoảng khó khăn do ảnh hưởng của dịch bệnh. Từ đó, nhân viên sẽ có động lực để tìm ra những cách thức làm việc phù hợp với bản thân mình và cố gắng thực hiện nhằm mang lại những kết quả tốt nhất.

Tiếp đến là kết nối và gắn kết các đội nhóm làm việc, có sự giao lưu tích cực trên các nội dung nhiệm vụ công việc được đề ra, giải quyết các vấn đề của tổ chức, thực hiện các dự án cùng nhau từ xa. Trong quá trình làm việc, người quản lý cần thường xuyên hỗ trợ, kiểm tra, đôn đôc với từng đội nhóm để giải quyết các vấn đề nảy sinh, giải đáp các băn khoăn vướng mắc một cách nhanh chóng và kịp thời nhất

Bên cạnh những yếu tố trên, để truyền cảm hứng sáng tạo và thích ứng linh hoạt trong tổ chức, người lãnh đạo và quản lý cần tích cực dẫn đầu trong công cuộc đổi mới, chủ động học hỏi từ những thay đổi, đổi mới trên thị trường nhằm nắm bắt cơ hội phát triển công ty.

Cung cấp đầy đủ các điều kiện cần thiết cho công việc:

Môi trường và điều kiện lao động là những yếu tố có ảnh hưởng quan trọng tới tâm lý, năng suất, hiệu quả làm việc của người lao động. Đặc biệt, do đặc thù của ngành công nghệ, người lao động của công ty thường xuyên phải làm việc trong môi trường nhiều máy móc, ngột ngạt. Chính vì vậy, cải thiện môi trường và điều kiện lao động sẽ tạo ra động lực to lớn cho người lao động. Để nâng cao được hiệu quả của công tác này thì công ty cần thực hiện trang bị, thay đổi thêm nhiều máy móc thiết bị tiên tiến, hiện đại phục vụ người lao động nhằm đáp ứng được những đòi hỏi về kỹ thuật, công nghệ, máy móc ngày càng cải tiến. Chú trọng phát triển cơ sở vật chất, xây dựng môi trường làm việc hiện đại nhưng vẫn thân thiện để tạo sự thoải mái.

Ngoài ra, vấn đề về an toàn lao động cũng cần được công ty quan tâm hơn nữa nhất là trong thời kỳ dịch bệnh hiện nay. Công ty nên tổ chức thường xuyên các lớp học về vấn đề vệ sinh, an toàn lao động, giám sát chặt chẽ và yêu cầu người lao động phải thực hiện nghiêm chỉnh các khuyến cáo nhất là đối với một số lĩnh vực đặc thù.

Tuyển chọn và bố trí người phù hợp để thực hiện công việc:

Tuyển chọn và sắp xếp bố trí lao động phù hợp với công việc đóng một vai trò quan trọng trong tổ chức. Để cải thiện hơn nữa hiệu quả của công tác này, công ty nên chú trọng vào một số mặt sau:

Quá trình tuyển chọn phải đảm bảo tuyển được những người có trình độ, kỹ năng phù hợp với yêu cầu công việc, tránh tình trạng tuyển thêm lao động vì lí do cá nhân, chủ quan. Do đặc thù là công ty công nghệ viễn thông cho nên nhiều đơn vị trực thuộc công ty thường ở những vị trí khác nhau, khó đồng nhất. Chính vì thế mà công tác tuyển dụng cần phải được đặc biệt quan tâm.
Việc sắp xếp, bố trí công việc cần phải căn cứ vào bản mô tả công việc và bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện để có những sắp xếp phù hợp với trình độ và đảm bảo đúng người đúng việc. Sắp xếp, bố trí công việc cũng cần phải căn cứ vào tình hình sản xuất kinh doanh của công ty, phải được lập kế hoạch rõ ràng cụ thể, để nhân viên được làm việc tại vị trí đúng với năng lực và mong muốn của bản thân, từ đó họ sẽ có động lực làm việc và nâng cao năng suất lao động.

Nâng cao hiệu quả kích thích lao động:

Cải tiến công tác tiền lương/tiền công công bằng, chính xác và hiệu

quả:

Trong bất kỳ một tổ chức, doanh nghiệp nào tiền lương, tiền công cũng được coi là yếu tố quan trọng, là một đòn bẩy, công cụ kích thích người lao động làm việc. Chính vì vậy mà việc cái tiến công tác tiền lương, tiền thưởng cũng cần được chú trọng.

Về công tác kế hoạch hóa quỹ tiền lương, FPT nên chú trọng hoàn thiện hơn nhằm dự báo một cách chính xác và kịp thời quỹ tiền lương của toàn công ty và các đơn vị trực thuộc. Việc lập kế hoạch cần phải được căn cứ theo các chỉ tiêu như lao động cả về số lượng và chất lượng, mức độ phức tạp của công việc, mức độ khó khăn của điều kiện lao động. Tuyệt đối không căn cứ vào số lao động có mặt và hệ số lương của họ.

Việc phân phối tiền lương cho người lao động cần phải căn cứ vào năng suất lao động và hiệu quả làm việc, họ đóng góp gì cho công ty chứ không phải chỉ dựa vào trình độ tay nghề, việc có bằng hay cấp bậc công việc. Chi trả tiền lương công bằng và hợp lý sẽ tạo động lực, kích thích người lao động làm việc có hiệu quả.

Ngoài ra, công ty cũng cần có hoạt động nhằm nâng cao nhận thức của người lao động về chính sách tiền lương để người lao động có thể hiểu rõ và đánh giá chính xác cách thức trả lương của công ty. Tránh bất đồng, tị nạnh, mất đoàn kết. Đối với người lao động có trình độ chuyên môn cao, có nhiều cống hiến cho công ty hay gắn bó nhiều năm với công ty nên có những chính sách đặc biệt để khuyến khích họ làm việc, gắn bó với công ty ta có thể tăng lương cho họ, rút ngắn thời gian nâng bậc lương…

Sử dụng hiệu quả các khoản phúc lợi của công ty để kích thích lao

động:

FPT luôn quan tâm đến đời sống của người lao động, chú trọng cải thiện các hình thức phúc lợi và dịch vụ. Tuy nhiên, để cải thiện hơn nữa đời sống của người lao động thì các hình thức phúc lợi và dịch vụ cần phải được đa dạng hóa hơn nữa, điều đó sẽ giữ chân những lao động giỏi, có trình độ chuyên môn cho tập đoàn. Việc sử dụng quỹ phúc lợi cần phải có kế hoạch cụ thể, xác định được từng quy định cụ thể cho từng đối tượng hỗ trợ. Tập đoàn cần phải chi dùng hợp lý, tránh lãng phí, cố gắng làm thế nào để các hoạt động phúc lợi và dịch vụ cho người lao động đạt được sự thỏa mãn kết quả cao mà tốn kém ít về kinh phí.

Việc khen thưởng cần diễn ra nhanh chóng, đúng lúc, kịp thời để người lao động nhận thấy việc mình làm có ích cho công ty và được để ý tới từ đó tăng lòng tin, nỗ lực làm việc tạo động lực. Cách trao thưởng nên được thực hiện công khai tránh mập mờ nhằm làm gương sáng cho những người khác noi theo và học tập, cũng như khích lệ tinh thần của người được khen thưởng, thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng của người lao động.

Các khuyến khích phi tài chính:

Công tác đào tạo nguồn nhân lực:

Đào tạo có hiệu quả sẽ giúp cho người lao động thỏa mãn với công việc, tăng lòng tự hào bản thân, cơ hội thăng tiến, có thái độ tích cực, năng suất công việc tăng và có động lực trong hoạt động.

Để nâng cao hơn nữa hiệu quả của hoạt động này thì công ty cần phải đánh giá toàn diện khả năng hoàn thành nhiệm vụ của người lao động, so sánh giữa kết quả thực tế người lao động đạt được với điều mà doanh nghiệp mong muốn từ đó tìm ra những kiến thức và kỹ năng mà nhân viên còn thiếu sót, gặp vấn đề để quyết định đào tạo lại. Muốn vậy, công ty cần phải tổ chức sát hạch, kiểm tra, đánh giá với đội ngũ chuyên gia có đầy đủ năng lực chuyên môn. Ngoài ra, công ty cần phải xây dựng tiêu chuẩn đánh giá dựa vào bảng phân tích công việc, xây dựng các bài kiểm tra tay nghề phù hợp với từng nơi làm việc, từng loại nghề lĩnh vực. Trên cơ sở đó, xây dựng nội dung chương trình đào tạo phù hợp với những kiến thức kỹ năng cần đào tạo, lựa chọn người đào tạo phù hợp.

Không những thế, chương trình đào tạo cần phải được xây dựng sao cho sát với nhiệm vụ của từng đơn vị, lĩnh vực trong công ty, đặc biệt phải lý thuyết luôn phải đi đôi với thực hành và nội dung thường xuyên cập nhật những tiến bộ kỹ thuật, công nghệ hiện đại mới. Sau quá trình đào tạo cần tạo điều kiện cho người lao động có thể ứng dụng kết quả đào tạo vào trong công việc.

Tổ chức các phong trào đoàn thể:

Công ty cần tổ chức nhiều hơn nữa các hoạt động đoàn thể, các phong trào thi đua, phong trào văn nghệ, thể dục thể thao…vì những hoạt động này có tác dụng kích thích, thỏa mãn rất lớn về mặt tinh thần cho người lao động.

Mặc dù trong những năm qua, công ty có tổ chức rất nhiều hoạt động đoàn xong công tác này vẫn cần được quan tâm hơn nữa. Công ty có thể tổ chức các cuộc thi tài năng trẻ để kích thích tinh thần học hỏi của nhân viên, tổ chức thăm hỏi, giao lưu văn nghệ, thể thao đặc biệt đối với các đơn vị ở xa…tăng sự gắn kết, thành lập tổ chức công đoàn vì lợi ích của nhân viên, giúp nhân viên giải đáp các khúc mắc.

Duy trì và xây dựng một nền văn hóa doanh nghiệp tích cực và nâng cao tinh thần trách nhiệm trong công việc

Trong quá trình phát triển, FPT luôn nỗ lực xây dựng một không khí văn hóa tích cực để phát huy thế mạnh văn hóa của tập thể. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều mặt còn hạn chế. Để nâng cao hơn nữa hiệu quả của công tác này nhằm khuyến khích tinh thần, tạo ra sự hưng phấn, nỗ lực làm việc của người lao động công ty cần xây dựng thêm các giá trị văn hóa mới và có các hoạt động tuyên truyền sâu rộng văn hóa công ty mình. Các chính sách, chuẩn mực, quy tắc đều phải được công ty công bố một cách thường xuyên và công khai. Ban lãnh đạo công ty phải thường xuyên tạo ra mối quan hệ hợp tác, hòa đồng, đoàn kết

giữa các thành viên phải tạo dựng và củng cố niềm tin của nhân viên đối với mình, đồng thời tuyên dương những hành động văn hóa đẹp của các thành viên. Các nhân viên trong công ty nên chủ động tìm hiểu, nâng cao nhận thức, chia sẻ với nhau những giá trị văn hóa tốt đẹp của công ty vì môi trường làm việc chung. Có như vậy mới tạo ra được không khí làm việc tích cực, thoải mái, không gò bó khiến cho người lao động thấy được bức tranh tốt đẹp hơn về công ty từ đó tự hào và gắn bó với công ty hơn.

Kết luận:

Động lực lao động là kết quả tổng hòa của nhiều yếu tố sẽ tác động đến con người trong lao động. Trong các học thuyết về động lực lao động cho thấy các cách tiếp cận khác nhau về tạo động lực. Nhận thức rõ về các học thuyết sẽ giúp cho người quản lý có phương hướng và biện pháp hợp lý, phù hợp với doanh nghiệp mình để tạo động lực cho người lao động trên cả ba lĩnh vực: xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên; tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ; kích thích lao động.

Tạo động lực lao động ngày nay là vấn đề cần thiết với bất cứ doanh nghiệp, tổ chức nào. Bởi người lao động là những người trực tiếp đóng góp cho sự phát triển của tổ chức. Một tổ chức có thể đạt được năng suất lao động cao nhất khi có những nhân viên sẵn sàng làm việc, tích cực và sáng tạo. Điều đó phụ thuộc vào cách thức và phương pháp mà những người quản lý sử dụng để tạo động lực lao động cho nhân viên trong tổ chức của mình. Nếu doanh nghiệp chú trọng công tác tạo động lực cho người lao động thì sẽ thúc đẩy người lao động hăng say làm việc, cố gắng phấn đấu nâng cao trình độ để năng suất và hiệu quả công việc được nâng cao, góp phần thực hiện mục tiêu, sứ mệnh chung của doanh nghiệp, nâng cao thu nhập của chính bản thân người lao động. Và khi chính sách tạo động lực của doanh nghiệp phù hợp, thỏa mãn đúng nhu cầu của người lao động sẽ khiến cho người lao động yên tâm làm việc, gắn bó hơn với doanh nghiệp.

Với bố cục 3 chương, bài tiêu luận của nhóm em đã đưa ra khung lý thuyết về tạo động lực lao động trong doanh nghiệp, hệ thống những học thuyết cơ bản về tạo động lực lao động, chỉ ra những nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động trong doanh nghiệp đồng thời đưa ra những giải pháp để nâng cao hơn nữa công tác tạo động lực cho Tập đoàn FPT. Các giải pháp này nếu được triển khai trong thực tế sẽ góp phần hoàn thiện hơn các hoạt động tạo động lực lao động của công ty, từ đó kích thích cán bộ, nhân viên công ty làm việc hiệu quả, gắn bó với doanh nghiệp giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu phát triển.

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân.
Báo cáo thường niên năm 2019 của Tập đoàn FPT, từ: https://www.fpt.com.vn//Images/files/cong-bo/2020/Thang-3/Bao-cao-thuong-nien- 2019_TV.pdf
Báo cáo thường niên năm 2020 của Tập đoàn FPT, từ: https://www.fpt.com.vn//Images/files/cong-bo/2021/Bao-cao-thuong-nien-2020.pdf
Báo cáo tài chính hợp nhất Công ty Cổ phần FPT (quý III năm 2021), từ: https://www.fpt.com.vn//Images/files/cong-bo/2021/20211022---FPT---BCTC-hop- nhat-Q3_2021.pdf
Giới thiệu về FPT, từ: https://www.fpt.com.vn/vi/ve-fpt/lich-su/cac-moc-lich-su/cac- moc-lich-su/cac-moc-lich-su
Quy trình tuyển dụng tại FPT, từ: https://www.fpt.com.vn/vi/co-hoi-nghe-nghiep/quy- trinh-tuyen-dung
Phạm Văn Hoan, Luận văn Thạc sĩ chuyên ngành quản trị nhân lực, Tạo động lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Dịch vụ Đối ngoại, từ: http://ulsa.edu.vn/uploads/file/Luan%20van%202015/Pham%20Van%20Hoan.pdf
Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả công việc, 28/04/2018, từ: https://vnpi- hcm.vn/document/xay-dung-he-thong-danh-gia-hieu-qua-cong-viec/
Con số "khủng" về số lượng người gia nhập FPT trong 9 tháng đầu năm, lãnh đạo vẫn 'kêu' thiếu lao động do đại dịch, 26/10/2021, từ https://cafef.vn/tang-them-hon-4400- nguoi-ke-tu-dau-nam-lanh-dao-fpt-van-keu-thieu-lao-dong-do-anh-huong-cua-dai- dich-20211025182052599.chn
Tại sao FPT xứng đáng trở thành nơi để bạn đầu quân làm việc?, 10/07/2018, từ: https://nghenghiep.vieclam24h.vn/tai-sao-fpt-xung-dang-tro-thanh-noi-de-ban-dau- quan-lam-viec
Ví dụ về mức lương của nhân viên kinh doanh tại FPT Telecom, 14/09/2021, từ: https://vserpuhove.com/luong-nhan-vien-kinh-doanh-fpt-telecom/
Một số chương trình đào tạo tại FPT, từ: https://www.fpt.com.vn/vi/co-hoi-nghe- nghiep/chinh-sach-cho-nguoi-lao-dong
TS. Nguyễn Vân Thùy Anh, Bài giảng “Phân tích công việc”, từ: http://eldata3.neu.topica.vn/TXNLQT01/PDF_Slide/NEU_TXNLQT01_Bai2_v1.001 4109216.pdf.

BẢNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC

(Thời gian thực hiện: từ 1 đến 15 tháng 12 năm 2021)

Họ và tên	Các nhiệm vụ được phân công	Thời gian hoàn thành	Đánh giá chung
Nguyễn Thị Quỳnh Anh - 220001283	Nghiên cứu, tìm hiểu chủ đề nhóm đã chọn để góp ý vào nội dung cần trình bày trong tiểu luận. Tìm hiểu nội dung Chương II. Viết nội dung phần 2.2.2.	Từ 1 - 13/12/2021	Hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Tham gia tích cực những buổi bàn luận của nhóm; có đóng góp một số ý kiến cho bài tiểu luận. Khuyến khích cộng điểm.
Vũ Thị Hiền – 220001313 (Nhóm trưởng)	Nghiên cứu, tìm hiểu nội dung chủ đề nhóm đã chọn để phân công công việc cho từng thành viên. Xây dựng bố cục bài tiểu luận của nhóm. Xem xét và chỉnh sửa những nội dung chưa được hợp lí của các thành viên khác. Tìm hiểu nội dung Chương II. Viết nội dung phần 2.1 và 2.2.1 Chỉnh sửa, định dạng bài hoàn chỉnh theo đúng yêu cầu hình thức tiểu luận mà thầy cô đưa ra.	Từ 1 - 15/12/2021	Hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Tham gia tích cực vào những buổi bàn luận của nhóm; có nhiều ý kiến đóng góp cho bài chung. Khuyến khích cộng điểm.
Nguyễn Thị Thúy Nga - 220001337	Nghiên cứu, tìm hiểu chủ đề nhóm đã chọn để góp ý vào nội dung cần trình bày trong tiểu luận. Tìm hiểu nội dung Chương I. Viết nội dung phần 1.2 và 1.3.	Từ 1 - 13/12/2021	Hoàn thành tương đối tốt nhiệm vụ được giao tuy nhiên vẫn còn phải nhắc nhở chỉnh sửa vì thiếu 1 số nội dung. Chưa thật sự tích cực tham gia vào những buổi bàn luận của nhóm.

Dương Thị Nhàn - 220001339

Nghiên cứu, tìm hiểu chủ đề nhóm đã chọn để góp ý vào nội dung cần trình bày trong tiểu luận.
Tìm hiểu nội dung Chương II và Chương III. Viết nội dung phần 2.3, chương III, Kết luận.

Từ 1 - 13/12/2021

Hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Tinh thần làm việc nhóm tốt; tham gia tích cực vào những buổi bàn luận của nhóm; có ý kiến đóng góp cho bài chung.
Khuyến khích cộng điểm.

Vương Thị Thanh Nhàn - 220001382

Nghiên cứu, tìm hiểu chủ đề nhóm đã chọn để góp ý vào nội dung cần trình bày trong tiểu luận.
Tìm hiểu nội dung Chương II.

Viết nội dung phần 2.2.3.

Từ 1 - 13/12/2021

Hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Tinh thần làm việc nhóm tốt; có đóng góp tích cực cho bài chung
Khuyến khích cộng điểm.

Phạm Phương Nhung - 220001345

Nghiên cứu, tìm hiểu chủ đề nhóm đã chọn để góp ý vào nội dung cần trình bày trong tiểu luận.
Tìm hiểu nội dung Chương I.

Viết Lời Nói Đầu và phần 1.1

Từ 1 - 13/12/2021

Hoàn thành tương đối tốt nhiệm vụ được giao tuy nhiên vẫn còn phải nhắc nhở chỉnh sửa vì thiếu 1 số nội dung.