Phân Tích Các Kỹ Năng Cần Thiết Trong Quản Trị Nhân Lực | Môn Quản trị nhân lực - Đại học Kinh Tế Quốc Dân

lOMoAR cPSD| 59452058
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
MÔN HỌC : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC BÀI TẬP NHÓM Nhóm B Thành viên :
Đỗ Thị Phương Thảo - 11225860
Hán Thị Hương Trà - 11226295
Lê Thị Thu Huyền - 11222890 Hồ Sỹ Thái - 11225721
Nguyễn Ánh Hồng - 11222529
Nguyễn Duy Khánh - 11223049
Trịnh Minh Hoàng - 11222514
Đinh Vũ Duy Quang - 11225421
Lớp học phần : Quản trị nhân lực_18
Giảng viên hướng dẫn : Nguyễn Huy Trung
Hà Nội, 6/2023 lOMoAR cPSD| 59452058 MỤC LỤC
1. Những thay đổi trong hoạt động của doanh nghiệp tác động như thế nào đến
các kĩ năng và kiến thức cần thiết của nguồn nhân lực ............................................ 1
1.1. Tự động hóa và công nghệ 4.0 được triển khai ngày càng nhiều trong
quytrình kinh doanh ................................................................................................. 1
1.2. Thay đổi cơ cấu tổ chức nhân sự ...................................................................... 4
1.3. Xu hướng kinh doanh gắn liền với trách nhiệm xã hội ..................................... 5
2. Chọn một thay đổi và giải thích cách HRM giúp cho tổ chức thực hiện được .. 6
thay đổi đó (ít nhất 2 hoạt động trong HRM) ........................................................... 6
2.1. Quan hệ lao động .............................................................................................. 6
2.2. Thù lao lao động ................................................................................................ 8
3. Trong các hoạt động của HRM ở câu 3, hãy chọn ra hoạt động có tác
độngmạnh nhất và giải thích cho sự lựa chọn của mình ........................................ 11
NGUỒN TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................... 14 Nhiệm vụ STT Họ và tên Đóng góp cụ thể Điểm Làm nội 1 Trịnh Minh Hoàng Câu 1 10 dung 2
Hán Thị Hương Trà Câu 2 10 3 Đỗ Thị Phương Câu 3 10 Thảo 4 Lê Thị Thu Huyền
Tổng hợp, tóm tắt nội dung để làm slide, thuyết 10 trình Làm slide 5
Nguyễn Ánh Hồng Làm chung 10 lOMoAR cPSD| 59452058 6 Hồ Sỹ Thái 10 Thuyết trình 7 Đinh Vũ Duy
Câu 1+ ví dụ câu 3 + kết luận 10 Quang 8 Nguyễn Duy
Câu 2 + câu 3 (trừ ví dụ) 10 Khánh
Lý do nhóm em để điểm thành viên tối đa: -
Công bằng trong phân chia nhiệm vụ: các thành viên nhóm đều tự phân chia
nhiệm vụ công bằng và có trách nhiệm với nhiệm vụ của mình. -
Luôn đúng deadline: các thành viên đều nộp phần nhiệm vụ đúng hạn không ảnh
hưởng đến tiến độ chung cả nhóm. -
Ý thức hợp tác, làm việc nhóm tốt: các thành viên liên lạc thường xuyên với
nhau và trao đổi cùng nhau trên nhóm chung để cùng đóng góp xây dựng bài. -
Luôn tôn trọng ý kiến của các thành viên khác, hỗ trợ lẫn nhau khi cần thiết.
Những lý do trên do nhóm em tự đánh giá nên có phần chủ quan nhưng hoàn toàn là sự thật.
Cám ơn thầy đã dành thời gian đọc bài tập của nhóm ạ! lOMoAR cPSD| 59452058
1. Những thay đổi trong hoạt động của doanh nghiệp tác động như thế nào đến
các kĩ năng và kiến thức cần thiết của nguồn nhân lực
1.1. Tự động hóa và công nghệ 4.0 được triển khai ngày càng nhiều trong quy trình kinh doanh
Hiện nay, tự động hóa đang được triển khai rộng rãi trong quá trình kinh doanh và làm
thay đổi nhiều mặt của doanh nghiệp. Các công nghệ mới như trí tuệ nhân tạo AI, Internet
vạn vật, blockchain và robot hợp tác đang được sử dụng để tối ưu hóa quy trình sản xuất,
quản lý kho, giao hàng và dịch vụ khách hàng. Theo một nghiên cứu của PwC, hầu hết các
doanh nghiệp đang triển khai Tự động hóa và Công nghệ 4.0 để nâng cao năng suất và hiệu
quả kinh doanh, tăng cường khả năng cạnh tranh và giảm chi phí sản xuất. Đặc biệt, các công
nghệ như trí tuệ nhân tạo và học sâu được xem là những công nghệ tiên tiến và có tiềm năng
lớn trong tương lai. Do những thay đổi này, chuyên viên nhân sự phải có những nước đi chủ
động trong công tác chuyên môn. Nguồn nhân lực số tập trung nhiều hơn vào các nhóm việc
chuyên môn có giá trị gia tăng cao. Các doanh nghiệp đang diễn ra quá trình thay thế công
việc, tinh giảm nhân lực bằng cách sử dụng công nghệ số, tích hợp các công nghệ. Vì thế,
việc quản lý nguồn nhân lực phải trên cơ sở công nghệ số. Để làm đáp ứng được điều này đòi
hỏi trình độ chuyên môn và kỹ năng của nguồn nhân lực ngày càng nâng cao, không chỉ doanh
nghiệp mà nguồn nhân lực cũng buộc phải thích nghi với những sự thay đổi của bối cảnh kinh tế.
- Các kĩ năng cần thiết của nguồn nhân lực để thích ứng với sự thay đổi này:
✓ Khả năng giải quyết vấn đề phức tạp (Complex Problem Solving)
Máy móc, robot, trí tuệ nhân tạo đang phát triển rất nhanh, hoạt động hiệu quả trong
nhiều khâu, công việc của doanh nghiệp. Vì vậy, nguồn nhân lực cần phải có khả năng giải
quyết những vấn đề phức tạp. Đó là khả năng tìm ra được lời giải thuyết phục cho các vấn đề
thực tế đòi hỏi tư duy mới mẻ, sáng tạo mà máy móc không thể xử lý được. Ví dụ như lên
chiến lược cho nhiều năm tới của công ty, phát triển sản phẩm mới, đề xuất chiến dịch truyền thông sáng tạo… lOMoAR cPSD| 59452058
✓ Tư duy phản biện (Critical Thinking)
Tư duy phản biện là khả năng đánh giá, phân tích và đưa ra các quyết định hoặc giải
pháp dựa trên sự suy nghĩ logic, khách quan và có tính chất phản đối hoặc đối lập với quan
điểm hay giả thuyết đã có sẵn. Tư duy phản biện yêu cầu người ta phải tự trang bị cho mình
kiến thức, kỹ năng và khả năng suy luận để đưa ra những quyết định đúng đắn. Nhiều bạn trẻ
lúc mới đi làm bị nhà tuyển dụng phàn nàn rằng họ để cảm xúc ảnh hưởng nhiều đến công
việc, thường hoảng sợ trước những vấn đề khó, nổi đoá khi bị phê bình. Nếu rèn luyện được
tư duy phản biện, người trẻ sẽ bình tĩnh hơn trong công việc, tiếp cận mọi vấn đề bằng logic
khách quan, chắc chắn được nhà tuyển dụng đánh giá cao.
✓ Sáng tạo (Creativity)
Khả năng sáng tạo chính là khả năng khi chúng ta kết hợp những kiến thức, kinh
nghiệm mà ta đã học được để tạo ra những điều mới mẻ, khác biệt, đột phá. Mà những ý
tưởng sáng tạo ấy lại là thứ mà các doanh nghiệp hiện nay rất cần, họ mong mỏi sản phẩm
của họ đem lại sự mới mẻ, khác biệt trong mắt người tiêu dùng. Đó là lý do tại sao ngành
truyền thông hay giải trí, vốn rất cạnh tranh với vô vàn đối thủ đưa ra những thứ mới hàng
ngày, là các ngành đòi hỏi gắt gao tính sáng tạo.
✓ Quản trị nhân sự (People Management)
Quản trị nhân sự (HR management) là một lĩnh vực quản lý quan trọng trong mỗi tổ
chức, doanh nghiệp, tổ chức phi lợi nhuận hoặc cơ quan chính phủ. Lĩnh vực này chịu trách
nhiệm quản lý và phát triển tài nguyên nhân lực của tổ chức, bao gồm các hoạt động tuyển
dụng, đào tạo, phát triển nghề nghiệp, đánh giá hiệu quả làm việc và quản lý tiền lương. Một
người quản trị nhân sự tốt có khả năng khích lệ tinh thần, định hướng và phát triển đúng khả
năng của đồng nghiệp, đó là điều mà máy móc khó có thể đem lại kết quả tốt. Không chỉ dành
cho người ở cấp quản lý, kỹ năng quản trị nhân sự còn cần thiết cho mọi công việc hàng ngày
như phân công với đồng nghiệp, khích lệ tinh thần họ trong công việc, phối hợp với đồng
nghiệp ra sao mà có thể tận dụng được kỹ năng của cả đôi bên…
✓ Phối hợp với mọi người (Coordinating with Others) lOMoAR cPSD| 59452058
Kĩ năng phối hợp với con người là khả năng làm việc và giao tiếp hiệu quả với người
khác, bao gồm khả năng lắng nghe, hợp tác và giải quyết xung đột. Kĩ năng này rất quan trọng
trong môi trường làm việc, bởi vì nó giúp con người tạo ra mối quan hệ tốt với đồng nghiệp,
khách hàng và đối tác, đồng thời tăng cường hiệu suất làm việc và sự hài lòng của khách hàng.
Đây là kỹ năng bắt buộc trong hầu hết những công việc hàng ngày, vốn cần phải được giải
quyết bởi tất cả mọi người trong môi trường làm việc. Có nhiều bạn hoạt động cực kì hiệu
quả trong công việc cá nhân, nhưng trong teamwork thì ngược lại, vì vậy chúng ta luôn cần
phải rèn luyện kĩ năng này.
✓ Khả năng đánh giá và đưa ra quyết định (Judgement&Decision-making)
Khả năng đánh giá và đưa ra quyết định (Judgement & Decision-making) là khả năng
đánh giá và phân tích thông tin, đưa ra các quyết định dựa trên sự suy nghĩ logic và khách
quan. Đây là một kỹ năng quan trọng trong nhiều lĩnh vực bao gồm kinh doanh, chính trị,
giáo dục, y tế và nhiều lĩnh vực khác. Nhiều tình huống xảy ra trong công việc đòi hỏi chúng
ta phải có khả năng đánh giá tình huống và đưa ra quyết định trong khoảng thời gian ngắn.
Và chính chúng ta sẽ là người chịu trách nhiệm với quyết định ấy, nếu đưa ra được những
quyết định đúng đắn và đem lại lợi ích cho doanh nghiệp, chúng ta sẽ được những nhà tuyển dụng săn đón.
✓ Khả năng cập nhật kiến thức mới (Update new knowledge)
Khả năng cập nhật kiến thức mới là khả năng học hỏi và cập nhật những kiến thức mới
và kỹ năng mới liên tục trong cuộc sống và công việc. Đây là một kỹ năng rất quan trọng
trong thế giới hiện đại, khi mà công nghệ và kiến thức ngày càng phát triển nhanh chóng. Vì
rất nhanh sẽ có những công nghệ tiên tiến hơn được áp dụng vào trong công việc, sản xuất
đòi hỏi ta cần phải có khả năng thích nghi, làm chủ được kĩ năng sử dụng máy móc, công
nghệ sao cho hiệu quả để tránh bị tụt hậu về phía sau.
✓ Khả năng linh hoạt trong tư duy (Cognitive Flexibility) lOMoAR cPSD| 59452058
Khả năng linh hoạt trong tư duy là khả năng suy nghĩ nhanh nhạy, xử lý vấn đề hiệu
quả, tránh khuôn mẫu. Trong thời đại 4.0 khi mà mọi thứ thay đổi từng ngày, tư duy “máy
móc” của nhiều bạn trẻ khiến họ gặp nhiều khó khăn trong việc xử lý công việc. Nhà tuyển
dụng cần những người ứng biến nhanh nhạy với công việc thực tế, chứ không thể mãi chạy
theo hướng dẫn các bạn ứng viên.
1.2. Thay đổi cơ cấu tổ chức nhân sự
Cơ cấu tổ chức nhân sự của doanh nghiệp có xu hướng mở và chia sẻ hơn. Mối quan
hệ giữa doanh nghiệp và người lao động sẽ thay đổi từ ràng buộc về pháp lý - hợp đồng
chuyển sang ràng buộc trên cam kết thực hiện công việc và nguyên tắc chia sẻ công việc, chia
sẻ lợi nhuận. Lý do là bởi công nghệ cho phép đo lường, tính toán và xác định cụ thể phần
đóng góp giữa doanh nghiệp và người lao động theo thời gian thực. Sau đây là một số kĩ năng
mà bất kỳ nhân viên nào cũng cần có để hòa nhập và cống hiến cho doanh nghiệp.
✓ Kĩ năng giao tiếp (Communication skills)
Kỹ năng giao tiếp là một trong những kỹ năng quan trọng nhất mà một người cần phải
có để thành công trong công việc và cuộc sống. Kỹ năng giao tiếp bao gồm nhiều khía cạnh
khác nhau, bao gồm khả năng lắng nghe tốt, nói chuyện một cách rõ ràng và hiệu quả, truyền
tải thông tin một cách chính xác và đầy đủ, và thể hiện sự tôn trọng và quan tâm đối với đối
tác của mình. Một người có kĩ năng giao tiếp tốt có thể nhận được thiện cảm từ đồng nghiệp,
khiến môi trường làm việc trở nên bớt căng thẳng, thú vị hơn, tìm được nguồn cảm hứng
trong công việc của mình.
✓ Kỹ năng làm việc theo nhóm (Work in team)
Kỹ năng làm việc nhóm là một kỹ năng quan trọng và cần thiết trong nhiều lĩnh vực
công việc. Kỹ năng làm việc nhóm bao gồm khả năng tương tác, hợp tác và giao tiếp hiệu quả
với các thành viên khác trong nhóm để đạt được mục tiêu chung.
✓ Kỹ năng đàm phán (Negotiation) lOMoAR cPSD| 59452058
Đàm phán là kỹ năng trao đổi, thảo luận và thuyết phục người khác để đôi bên cùng đi
tới một thỏa thuận chung có lợi cho cả hai. Mọi người hay lầm tưởng kỹ năng này chỉ dành
cho cấp bậc quản lý hay lãnh đạo công ty, tuy nhiên đây là lại một kỹ năng được áp dụng
thường xuyên trong công việc hàng ngày như đàm phán với đồng nghiệp về phân chia công
việc, đàm phán với đối tác về điều khoản hợp đồng, đàm phán với sếp về lương thưởng…
✓ Tư duy dịch vụ (Service Orientation)
Tư duy dịch vụ là tư duy chủ động giúp đỡ mọi người xung quanh trong công việc.
Người có tư duy dịch vụ tích cực hỗ trợ đồng nghiệp dù đó không phải việc của họ, nhằm xây
dựng mối quan hệ bền vững giữa đôi bên. Những bạn trẻ thiếu tư duy dịch vụ, thường chỉ biết
việc của mình, ít quan tâm đến đồng nghiệp, tất nhiên sẽ không được nhà tuyển dụng đánh
giá cao. Họ nhanh chóng bị cô lập và không được tập thể để tâm tới.
1.3. Xu hướng kinh doanh gắn liền với trách nhiệm xã hội -
Trong những năm gần đây, xu hướng kinh doanh gắn liền với trách nhiệm xã hội
(Corporate Social Responsibility - CSR) đã trở thành một phong trào phổ biến trong các
doanh nghiệp trên toàn thế giới. CSR là một khái niệm mà doanh nghiệp đóng vai trò là một
thành viên của cộng đồng, và họ phải đảm bảo rằng các hoạt động của họ không gây hại cho
môi trường, xã hội và kinh tế. Các doanh nghiệp hiện nay đang chú trọng đến việc tạo ra giá
trị bền vững cho cả doanh nghiệp và xã hội. -
Các hoạt động CSR bao gồm các hoạt động góp phần vào xã hội như hỗ trợ giáo dục,
tài trợ thể thao, bảo vệ môi trường, đóng góp vào các quỹ từ thiện, hỗ trợ các chương trình xã
hội và nhiều hoạt động khác. Các doanh nghiệp thường tham gia vào các hoạt động này để
tạo ra giá trị cho cả doanh nghiệp và xã hội. Việc tham gia vào các hoạt động CSR cũng giúp
các doanh nghiệp tăng cường uy tín và hình ảnh thương hiệu của họ. -
Khi tham gia vào tổ chức, mỗi nhân viên cần có ý thức tự giác thực hiện trách nhiệm
xã hội. Mỗi cá nhân cần lĩnh hội được những yêu cầu, chuẩn mực đạo đức của doanh nghiệp; lOMoAR cPSD| 59452058
biến những chuẩn mực đó thành hiểu biết của riêng mình và từ đó hình thành nhận thức đạo
đức của mỗi cá nhân phù hợp với doanh nghiệp. -
Nói tóm lại, kỹ năng của lao động đang trở nên ngày càng quan trọng để các doanh
nghiệp tạo ra sự khác biệt và tăng khả năng cạnh tranh. Kiến thức chuyên môn của lao động
là cốt lõi, nhưng cũng không thể thiếu được các kỹ năng mềm.
2. Chọn một thay đổi và giải thích cách HRM giúp cho tổ chức thực hiện được
thay đổi đó (ít nhất 2 hoạt động trong HRM)
2.1. Quan hệ lao động
- Hợp đồng lao động
✓ Điều chỉnh hợp đồng lao động: Quan hệ lao động có vai trò quan trọng trong việc điều
chỉnh hợp đồng lao động để phù hợp với các yêu cầu và thay đổi do tự động hóa và
công nghệ 4.0 mang lại. Điều này có thể bao gồm thay đổi về mô tả công việc, yêu cầu
kỹ năng, thời gian làm việc, cách thức đánh giá hiệu suất và phân chia trách nhiệm công việc.
✓ Thiết kế hợp đồng linh hoạt: Tự động hóa và công nghệ 4.0 thường mang lại sự linh
hoạt và khả năng thích ứng nhanh chóng. Quan hệ lao động có thể giúp thiết kế hợp
đồng linh hoạt, cho phép điều chỉnh và thay đổi nhanh chóng để đáp ứng các yêu cầu
mới của công nghệ và tự động hóa. - Giải quyết tranh chấp, bất bình
✓ Xây dựng môi trường giao tiếp và lắng nghe: Quan hệ lao động có thể tạo ra một môi
trường giao tiếp mở và lắng nghe để người lao động có thể đưa ra ý kiến, phàn nàn
hoặc đề xuất liên quan đến quá trình tự động hóa và công nghệ 4.0. Việc lắng nghe và
tương tác tốt giữa tổ chức và người lao động có thể giúp giải quyết các vấn đề và bất
bình một cách xây dựng và tạo sự đồng thuận trong quá trình thay đổi.
✓ Xây dựng cơ chế giải quyết tranh chấp công bằng: Tổ chức cần thiết lập các cơ chế và
quy trình giải quyết tranh chấp công bằng và minh bạch. Điều này giúp đảm bảo rằng
những tranh chấp và bất bình của người lao động được lắng nghe và được xử lOMoAR cPSD| 59452058
lý một cách công bằng và có trách nhiệm. Các cơ chế này có thể bao gồm việc thành
lập ủy ban giải quyết tranh chấp hoặc cung cấp các kênh giao tiếp và phản hồi rõ ràng cho người lao động.
✓ Tạo môi trường làm việc công bằng và minh bạch: Quan hệ lao động có trách nhiệm
đảm bảo môi trường làm việc công bằng và minh bạch trong quá trình thay đổi công
nghệ. Điều này đảm bảo rằng người lao động được biết và hiểu rõ về các thay đổi,
cũng như quyền và trách nhiệm của họ. Cung cấp thông tin đầy đủ và trong thời gian
thích hợp về các thay đổi công nghệ có thể giảm thiểu tranh chấp và bất bình.
✓ Thương lượng và tìm giải pháp hợp tác: Quan hệ lao động có thể thúc đẩy sự thương
lượng và tìm kiếm các giải pháp hợp tác giữa tổ chức và người lao động. Thay vì xem
tranh chấp là một cuộc chiến, quan hệ lao động có thể tạo điều kiện cho sự thương
lượng, thảo luận và tìm ra các giải pháp có lợi cho cả hai bên. Sự tương tác tích cực
và sáng tạo giữa các bên có thể dẫn đến các phương án thỏa đáng và chấp nhận được
để thực hiện các thay đổi công nghệ.
- Cải thiện điều kiện làm việc và chất lượng cuộc sống cho người lao động
✓ Xây dựng một môi trường làm việc an toàn và lành mạnh: Quan hệ lao động đóng vai
trò quan trọng trong việc đảm bảo môi trường làm việc an toàn và lành mạnh cho người
lao động. Điều này bao gồm việc tuân thủ các quy định về an toàn lao động, đảm bảo
trang thiết bị và công cụ làm việc an toàn, và cung cấp đào tạo về an toàn cho nhân
viên. Một môi trường làm việc an toàn và lành mạnh sẽ nâng cao sự hài lòng và năng
suất của người lao động, đồng thời tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình thay đổi tự
động hóa và công nghệ 4.0.
✓ Đảm bảo công bằng trong mức lương và phúc lợi: Quan hệ lao động cần đảm bảo công
bằng và minh bạch trong việc xác định mức lương và phúc lợi cho người lao động.
Mức lương phải phản ánh công việc và năng lực của người lao động, đồng thời đảm
bảo một mức sống tối thiểu. Bên cạnh đó, các chế độ phúc lợi như bảo hiểm y tế, bảo
hiểm xã hội, chế độ nghỉ phép và các chính sách hỗ trợ khác cũng cần được đảm bảo
để nâng cao chất lượng cuộc sống của người lao động.
- An toàn lao động, y tế, bảo hiểm... lOMoAR cPSD| 59452058
✓ An toàn lao động: Quan hệ lao động đóng vai trò trong việc đảm bảo an toàn lao động
trong quá trình thực hiện thay đổi công nghệ. Điều này bao gồm việc thiết lập các quy
định và quy trình an toàn, đảm bảo sự tuân thủ các quy tắc và quy chuẩn an toàn, tạo
môi trường làm việc an toàn cho nhân viên. Quan hệ lao động cần cung cấp đào tạo và
nhận thức về an toàn lao động để giảm thiểu nguy cơ tai nạn và bảo vệ sức khỏe của người lao động.
✓ Y tế và chăm sóc sức khỏe: Quan hệ lao động có trách nhiệm đảm bảo rằng người lao
động được tiếp cận và nhận được chăm sóc y tế tốt. Điều này bao gồm cung cấp các
chế độ bảo hiểm y tế, kiểm tra sức khỏe định kỳ, cung cấp dịch vụ y tế và cung cấp
thông tin về sức khỏe và phòng ngừa bệnh tật. Bằng cách đảm bảo sức khỏe và chăm
sóc tốt cho người lao động, quan hệ lao động giúp tăng cường năng suất lao động và
giảm thiểu sự gián đoạn trong quá trình thực hiện thay đổi công nghệ.
✓ Bảo hiểm và phúc lợi xã hội: Quan hệ lao động cần đảm bảo rằng người lao động được
bảo hiểm và có các chế độ phúc lợi xã hội phù hợp. Điều này bao gồm cung cấp bảo
hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và các chế độ bảo hiểm khác. Khi người lao động
có đảm bảo về mặt tài chính và bảo hiểm, họ có sự ổn định và an tâm để tham gia và
hỗ trợ trong quá trình thay đổi công nghệ.
2.2. Thù lao lao động -
Theo nghĩa hẹp, thù lao lao động là tất cả các khoản mà người lao động nhận được
thông qua mối quan hệ thuê mướn giữa họ với tổ chức.
✓ Cơ cấu thù lao lao lao động ⚫
Thù lao cơ bản: Là phần thù lao cố định mà người lao động nhận được một cách
thường kỳ dưới dạng tiền lương (theo tuần, theo tháng) hay là tiền công theo giờ.
Thù lao cơ bản được trả dựa trên cơ sở của loại công việc cụ thể, mức độ thực
hiện công việc, trình độ và thâm niên của người lao động.
+ Tiền công: là số tiền trả cho người lao động tùy thuộc vào số lượng thời gian
làm việc thực tế (giờ, ngày), hay số lượng sản phẩm được sản xuất ra, hay tùy thuộc lOMoAR cPSD| 59452058
vào khối lượng công việc đã hoàn thành. Tiền công thường được trả cho công nhân
sản xuất, các nhân viên bảo dưỡng máy móc thiết bị, nhân viên văn phòng.
+ Tiền lương: là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường
xuyên theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm). Tiền lương thường được trả cho
các cán bộ quản lý và các nhân viên chuyên môn, kỹ thuật. ⚫
Các khuyến khích tài chính: Là khoản thù lao ngoài tiền công hay tiền lương để
trả cho những người lao động thực hiện tốt công việc. Loại thù lao này gồm:
tiền hoa hồng, các loại tiền thưởng, phân chia năng suất, phân chia lợi nhuận. ⚫
Các phúc lợi và dịch vụ: Là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ
cuộc sống của người lao động như: bảo hiểm sức khỏe; bảo đảm xã hội; tiền tiền
lương hưu; tiền trả cho những ngày nghỉ: nghỉ lễ; nghỉ phép; các chương trình
giải trí, nghỉ mát; nhà cửa; phương tiện đi lại và các phúc lợi khác gắn liền với
các quan hệ làm việc hoặc là thành viên trong tổ chức. -
Ngoài ra, nếu hiểu theo nghĩa rộng thì thù lao lao động còn gồm cả các yếu tố mang
tính phi tài chính như bản chất công việc (mức độ hấp dẫn, tính ổn định của công việc, cơ hội
thăng tiến,...) hay môi trường làm việc (điều kiện làm việc thoải mái, lịch làm việc linh hoạt,
sếp tâm lý, đồng nghiệp thân ái,...)
✓ Cấu trúc của thù lao ⚫
Định rõ và công bằng: Cấu trúc thù lao nên được định rõ và công bằng để đảm
bảo nhân viên nhận được đúng giá trị và công bằng trong quá trình làm việc. Điều
này giúp tạo ra sự tin tưởng và cam kết từ phía nhân viên, cung cấp động lực cho
họ tham gia vào quá trình thay đổi công nghệ. ⚫
Linh hoạt và hợp lý: Cấu trúc thù lao cần linh hoạt và hợp lý để phản ánh đúng
giá trị công việc và đáp ứng được yêu cầu của môi trường tự động hóa và công
nghệ 4.0. Điều này có thể bao gồm việc đánh giá và định giá lại công việc theo
mức độ phù hợp với công nghệ mới, đồng thời cung cấp cơ hội cho nhân viên để
phát triển và tiến bộ trong công việc. lOMoAR cPSD| 59452058 ⚫
Khuyến khích sự đổi mới và sáng tạo: Cấu trúc thù lao nên khuyến khích sự đổi
mới và sáng tạo trong quá trình thực hiện thay đổi công nghệ. Điều này có thể
bao gồm việc tạo ra cơ chế thưởng cho ý tưởng mới, dự án đột phá, hoặc đóng
góp đáng kể vào quy trình tự động hóa và công nghệ 4.0.
✓ Các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao ⚫
Kỹ năng và trình độ công việc: Trong một môi trường tự động hóa và công nghệ
4.0, yêu cầu về kỹ năng và trình độ công việc thường có xu hướng thay đổi. Công
nghệ mới yêu cầu nhân viên có kiến thức và kỹ năng để làm việc với các hệ thống
tự động hóa, phân tích dữ liệu, áp dụng công nghệ thông tin. Những người có
những kỹ năng này thường có thể đòi hỏi mức thù lao cao hơn. ⚫
Đào tạo và học tập liên tục: Với sự phát triển nhanh chóng của công nghệ, việc
đào tạo và học tập liên tục trở thành yếu tố quan trọng để đáp ứng được yêu cầu
công việc trong môi trường tự động hóa và công nghệ 4.0. Nhân viên có khả năng
học hỏi nhanh chóng và thích nghi với công nghệ mới có thể được đánh giá cao
và được trả mức thù lao tương xứng. ⚫
Độ phổ biến của công nghệ: Công nghệ 4.0 như trí tuệ nhân tạo, máy móc và
robot tự động đang trở nên phổ biến hơn trong các ngành công nghiệp. Khi công
nghệ trở nên phổ biến hơn, sự khan hiếm về nguồn lao động có kỹ năng cao trong
lĩnh vực này có thể dẫn đến việc tăng thù lao. Nhu cầu về những người có kiến
thức và kỹ năng đặc thù trong các lĩnh vực công nghệ cao có thể tạo ra một sự
cạnh tranh để thu hút và giữ chân nhân viên, dẫn đến mức thù lao tăng cao hơn.
✓ Các hình thức trả công ⚫
Lương cố định: Đây là hình thức trả công thông thường, trong đó một số tiền cố
định được trả cho nhân viên theo thời gian làm việc hoặc theo tháng. Lương cố
định có thể tạo ra sự ổn định và động lực cho nhân viên trong quá trình thực hiện
thay đổi về tự động hóa và công nghệ 4.0. ⚫
Thù lao theo hiệu suất: Hình thức trả công này đánh giá và trả tiền dựa trên hiệu
suất làm việc của nhân viên. Nó khuyến khích nhân viên nỗ lực để đạt được kết
quả tốt hơn trong môi trường tự động hóa và công nghệ 4.0. Thù lao theo hiệu
suất có thể kích thích sự cạnh tranh và năng suất lao động. lOMoAR cPSD| 59452058 ⚫
Thù lao theo dự án: Trong các dự án tự động hóa và công nghệ 4.0, tổ chức có thể
trả công dựa trên hoàn thành từng dự án cụ thể. Điều này khuyến khích nhân viên
làm việc chủ động, tập trung vào thành công của từng dự án và đóng góp vào quá
trình chuyển đổi công nghệ. ⚫
Thù lao theo cổ phần: Mô hình trả công theo cổ phần cho phép nhân viên có cơ
hội sở hữu phần lợi nhuận hoặc cổ phiếu của tổ chức dựa trên thành tích và đóng
góp của họ. Điều này có thể tạo ra sự cam kết cao hơn và khuyến khích sự tận
hưởng chung trong quá trình thực hiện thay đổi về tự động hóa và công nghệ 4.0. 3.
Trong các hoạt động của HRM ở câu 3, hãy chọn ra hoạt động có tác động
mạnh nhất và giải thích cho sự lựa chọn của mình. -
Tầm quan trọng của thù lao lao động trong HRM : Thù lao lao động là hoạt động
chủ chốt nhất của HRM, liên quan đến việc xác định và cung cấp các phần thưởng phù hợp
cho nhân viên đổi lại công việc của họ. Thù lao lao động tác động mạnh mẽ đến động lực, sự
hài lòng, sự trung thành và hiệu suất của nhân viên. Dưới đây là một số lý giải cho luận điểm này: -
Thu hút và giữ chân nhân viên tài năng:
✓ Thù lao lao động là một trong các yếu tố quan trọng không thể thiếu trong việc xây
dựng nên thương hiệu nhà tuyển dụng với các giá trị thu hút, hấp dẫn người lao động,
hỗ trợ nhân sự tiềm năng trong quá trình tuyển dụng của mỗi công ty, doanh nghiệp.
Bên cạnh những yếu tố thể hiện về giá trị cơ quan, doanh nghiệp trong một môi trường
cạnh tranh như ngày nay trong ngành nghề kinh doanh, môi trường làm việc, uy tín về
thương hiệu,...tiền lương thưởng hay phụ cấp cũng chính là điều cần quan tâm số 1 của
công ty và người lao động.
✓ Mức lương và các khoản trợ cấp hấp dẫn là yếu tố quan trọng trong việc thu hút và giữ
chân tài năng. Nếu mức lương của một công ty thấp hơn so với các đối thủ cạnh tranh, lOMoAR cPSD| 59452058
nhân viên có thể sẽ chuyển sang công ty khác để tìm kiếm cơ hội tăng thu nhập. Bên
cạnh đó, thù lao ảnh hưởng đến khá nhiều khía cạnh của người lao động như: ⚫
Thù lao phản ánh giá trị của công việc và năng lực của nhân viên. Nhân viên tài
năng sẽ mong muốn được công nhận và đền đáp xứng đáng cho những đóng góp
của họ cho doanh nghiệp. Nếu thù lao quá thấp hoặc không phù hợp với thị
trường, nhân viên sẽ cảm thấy bị thiệt thòi và không có động lực làm việc. ⚫
Thù lao ảnh hưởng đến chất lượng cuộc sống và sự cân bằng giữa công việc và
cuộc sống của nhân viên. Nhân viên tài năng sẽ quan tâm đến việc có đủ thu nhập
để chi tiêu cho bản thân và gia đình, có thể tiết kiệm và đầu tư cho tương lai, có
thể du lịch và giải trí. Nếu thù lao không đủ để đáp ứng những nhu cầu này, nhân
viên sẽ cảm thấy căng thẳng và mất cân bằng. ⚫
Thù lao ảnh hưởng đến sự phát triển nghề nghiệp và học tập của nhân viên. Nhân
viên tài năng sẽ mong muốn được học hỏi và nâng cao kỹ năng, kiến thức, trải
nghiệm để phục vụ cho công việc hiện tại và mục tiêu nghề nghiệp dài hạn. Nếu
thù lao không có các khoản dành cho việc đào tạo, hỗ trợ hoặc khuyến khích nhân
viên theo học các khóa học, chứng chỉ liên quan, nhân viên sẽ cảm thấy bị bỏ rơi
và không có cơ hội tiến bộ.
Theo báo cáo của VietnamWorks về xu hướng tuyển dụng năm 2020, 67% ứng viên
cho biết mức lương là yếu tố quan trọng nhất khi chọn công việc. Đây cũng là yếu tố
gây khó khăn cho các nhà tuyển dụng khi phải cạnh tranh về mức lương để thu hút
nhân tài. Vì vậy, để thu hút và giữ chân nhân viên tài năng, doanh nghiệp cần xây
dựng một chính sách thù lao hợp lý và minh bạch dựa trên các nguyên tắc như: phù
hợp với giá trị công việc và năng lực nhân viên, đáp ứng nhu cầu và khuyến khích sự
phát triển nghề nghiệp của nhân viên. -
Tạo động lực cho nhân viên, nâng cao chất lượng và hiệu quả làm việc:
Thù lao lao động không chỉ là một phần của lợi ích vật chất mà còn là một yếu tố tâm
lý quan trọng giúp nhân viên có động lực và hứng thú làm việc. lOMoAR cPSD| 59452058
✓ Đầu tiên, với mức thù lao cao hơn, nhân viên cảm thấy được đánh giá cao và có sự
đóng góp quan trọng trong công ty, giúp họ cảm thấy được tôn trọng và có động lực
để tiếp tục làm việc tốt hơn.
✓ Thứ hai, mức thù lao sẽ giúp nhân viên cảm thấy được động viên để làm việc chăm
chỉ hơn, tập trung và cống hiến cho công việc. Điều này sẽ giúp tăng sản xuất, nâng
cao chất lượng sản phẩm và dịch vụ, đồng thời cải thiện hiệu suất làm việc của tổ chức.
✓ Thứ ba, một mức thù lao hợp lý có thể hạn chế được thái độ bất mãn hay những cảm
xúc cá nhân tiêu cực trong công việc, các xung đột về lợi ích hay hành vi không có sự
lành mạnh, lịch sự giữa mọi người lao động trong công ty, doanh nghiệp.
✓ Lý thuyết tiền lương hiệu quả (Efficiency wage theory) cho rằng: Doanh nghiệp sẽ hoạt
động hiệu quả hơn nếu trả tiền lương cho nhân viên cao hơn mức cân bằng thị trường.
Lý thuyết này khẳng định thù lao là một yếu tố quan trọng trong việc tạo động lực cho
nhân viên làm việc chăm chỉ hơn, nâng cao năng suất và chất lượng công việc, giảm
tỷ lệ nghỉ việc . Vì vậy, các doanh nghiệp, tổ chức nên thiết lập chính sách thù lao hợp
lý và xứng đáng để đảm bảo tính công bằng và xúc tiến. -
Nâng cao sự trung thành của nhân viên:
✓ Thù lao hợp lý có tác dụng nâng cao sự trung thành của nhân viên, làm cho họ gắn bó
với tổ chức và tăng cường cam kết với mục tiêu chung.
✓ Thù lao hợp lý là một phần của sự công bằng trong tổ chức. Nhân viên sẽ cảm thấy
được tôn trọng và đánh giá cao khi họ nhận được thù lao xứng đáng với công sức mình
bỏ ra. Họ sẽ không cảm thấy bị bất công hay thiệt thòi so với những người khách. Họ
sẽ tin tưởng vào chính sách và quyết định của tổ chức, sẵn sàng ủng hộ và tuân theo.
Họ sẽ có lòng yêu quý và gắn bó với tổ chức, không dễ dàng rời bỏ hay chuyển sang
nơi khác. Khi đó, họ sẽ có ý thức tự giác và trách nhiệm cao trong công việc, không
cần phải bị giám sát hay ép buộc.
Ví dụ: Một nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên công ty cổ
phần Casuco (Công ty cổ phần mía đường Cần Thơ) sử dụng phương pháp nghiên cứu định lOMoAR cPSD| 59452058
tính và định lượng, thực hiện khảo sát 221 nhân viên đang làm việc tại công ty. Mô hình lý
thuyết nghiên cứu được đề xuất với 6 yếu tố có ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân
viên đối với công ty gồm: lương cao, bản chất công việc, đồng nghiệp ủng hộ, hỗ trợ từ cấp
trên, khen thưởng công bằng, cơ hội đào tạo và thăng tiến. Qua kết quả kiểm định mô hình
giả thuyết, mức độ trung thành của nhân viên đối với công ty là khá cao (83%), trong đó: 5
nhân tố tác động cùng chiều với lòng trung thành: nhân tố “lương cao” là 76%, nhân tố “khen
thưởng công bằng” là 13%, nhân tố “cơ hội đào tạo và thăng tiến” là 11%, nhân tố “hỗ trợ từ
cấp trên” là 5% và nhân tố “bản chất công việc” là 2% và nhân tố tác động ngược chiều với
lòng trung thành: nhân tố “đồng nghiệp ủng hộ” là -12%.
➢ Như vậy qua mô hình nghiên cứu, có thể thấy được tiền lương chính là nhân tố quan
trọng nhất ảnh hưởng đến mức độ trung thành của nhân viên. Do đó, công ty, doanh
nghiệp cần đặc biệt quan tâm đến chính sách thù lao lao động để nâng cao sự trung
thành, gắn bó lâu dài của nhân viên.
➢ Tóm lại, thù lao lao động là một yếu tố quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực,
ảnh hưởng đến sự hài lòng, năng suất và hiệu quả của người lao động. Để có một hệ
thống thù lao hợp lý và xứng đáng, doanh nghiệp cần xây dựng các chính sách thù
lao phù hợp với mục tiêu chiến lược, nhu cầu và khả năng của doanh nghiệp và người lao động.
NGUỒN TÀI LIỆU THAM KHẢO
- Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2007), Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Đại học
Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
- Trần Kim Dung (2003), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Đại học Quốc gia, Hà Nội.
- https://vietnambiz.vn/thu-lao-lao-dong-labour-remuneration-la-gi-cac-yeu-to-an h-huong- 20190820164613825.htm
- https://vietnambiz.vn/li-thuyet-tien-luong-hieu-qua-efficiency-wage-theory-la-gi-cacdang-
li-thuyet-20190905160834791.htm
- https://tdu.edu.vn/TAPCHIKHOAHOC/so1_2017/9.PDF