Phân Tích Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty TNHH Thủy Sản Mạnh Cường Môn Thực hành nghề nghiệp 2 | Trường Đại học Tài chính - Marketing

BỘ TÀI CHÍNH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH – MARKETING
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
----ef&ef----
THỰC HÀNH NGHỀ NGHIỆP 2 Đề tài:
PHÂN TÍCH HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THỦY SẢN MẠNH CƯỜNG
Sinh viên thực hiện: NGÔ ĐỨC ANH MSSV: 2221000358
Mã lớp học phần: 2521702080502 Giảng viên: TS. TRẦN NHÂN PHÚC
TP. Hồ Chí Minh, ngày 21 tháng 07 năm 2025 BỘ TÀI CHÍNH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH – MARKETING
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
----ef&ef----
THỰC HÀNH NGHỀ NGHIỆP 2 Đề tài:
PHÂN TÍCH HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THỦY SẢN MẠNH CƯỜNG
Sinh viên thực hiện: NGÔ ĐỨC ANH MSSV: 2221000358
Mã lớp học phần: 2521702080502 Giảng viên: TS. TRẦN NHÂN PHÚC
TP. Hồ Chí Minh, ngày 21 tháng 07 năm 2025 LỜI CẢM ƠN
Trước hết, em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến các Thầy cô giảng dạy tại
Trường Đại học Tài chính – Marketing và đặc biệt là các thầy cô mà em đã có cơ hội
trực tiếp được học trong thời gian qua. Mọi vốn kiến thức truyền đạt không chỉ là nền
tảng cho quá trình hoàn thành bài báo cáo thực hành nghề nghiệp này, mà sẽ còn là
hành trang vô cùng cần thiết để em tiếp tục học tập và trau dồi trong tương lai.
Và để hoàn thành được bài thực hành nghề nghiệp này, em xin gửi lời cảm ơn
sâu sắc nhất đối với thầy Trần Nhân Phúc, thầy đã tận tình hướng dẫn em xuyên suốt
quá trình viết bài báo cáo thực hành nghề nghiệp 2 này.
Bên cạnh đó, em cũng xin bày tỏ lòng biết ơn đến anh Nguyễn Phú Thịnh và
toàn thể mọi cá nhân tại Công ty TNHH Thủy sản Mạnh Cường vì đã tạo điều kiện,
hỗ trợ và cung cấp các thông tin và tiện nghi trong suốt thời gian em thực tập tại công ty.
Nhưng vì kiến thức và kinh nghiệm của bản thân còn rất hạn chế, trong cả quá
trình thực tập tại công ty, học tập tại trường và việc hoàn thiện bài báo cáo thực hành
này nên chắc chắn em không tránh khỏi những thiếu sót và hạn chế nhất định. Vì vậy,
em rất mong nhận được những chỉ bảo và các ý kiến đóng góp từ thầy cô và quý
doanh nghiệp để có thể tiếp thu thêm kinh nghiệm, hoàn thiện tốt hơn những bài báo cáo sắp tới.
Một lần nữa em xin chân thành cảm ơn và kính chúc quý thầy cô thật nhiều
sức khỏe và tiếp tục đạt thành công trong cả công việc và cuộc sống. Đồng kính chúc
mọi người trong Công ty TNHH Thủy sản Mạnh Cường sức khỏe và đạt thật nhiều
thành công trong công việc.
Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 21 tháng 07 năm 2025 Sinh viên thực hiện (ký và ghi rõ họ tên) 1 LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan bài báo cáo Thực hành nghề nghiệp 2 với đề tài là “Phân tích
hoạt động Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thủy sản Mạnh Cường” là
công trình nghiên cứu và được thực hiện bởi bản thân cá nhân, với các thông tin và số
liệu minh bạch, trích dẫn rõ ràng. Đồng thời, mọi hỗ trợ trong việc thực hiện vài báo
cáo đã được chân thành ghi nhận và cảm ơn.
Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 21 tháng 07 năm 2025 Người cam đoan 2
NHẬN XÉT CỦA NGƯỜI HƯỚNG DẪN/CƠ QUAN THỰC TẬP 3
NHẬN XÉT VÀ ĐÁNH GIÁ CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN 4 MỤC LỤC BẢNG
Bảng 2.1 Kết quả kinh doanh của công ty giai đoạn 2022 – 2024 .............................. 28
Bảng 2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty giai đoạn 2022 – 2024 ....................... 29 5 MỤC LỤC HÌNH
Hình 1.1 Tháp nhu cầu của Maslow ........................................................................... 17
Hình 2.1 Logo của Công ty TNHH Thủy sản Mạnh Cường ....................................... 23
Hình 2.2 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH Thủy sản Mạnh Cường .............. 26
Hình 2.3 Công thức tính lương theo số ngày làm việc thực tế tại công ty .................. 33 6 MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 10
1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI ................................................................................... 10
2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ............................................................................ 11
3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................................... 11
4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ................................................ 11
5. BỐ CỤC BÀI NGHIÊN CỨU ......................................................................... 12
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC .............................................................................................................................. 13 1.1
SỰ CẦN THIẾT KHÁCH QUAN PHẢI NÂNG CAO HIỆU QUẢ
CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC .................................................. 13 1.1.1
Một số khái niệm về nguồn nhân lực ....................................................... 13 1.1.2
Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực ...................................................... 14 1.1.3
Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực ....................................................... 14 1.1.4
Chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực ....................................... 15 1.1.5
Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực .......................................... 15 1.2
NHỮNG NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI DOANH NGHIỆP .......................................................................................... 16 1.2.1
Cơ sở khoa học của công tác quản trị nguồn nhân lực ............................ 16 1.2.2
Các chức năng chủ yếu của công tác quản trị nguồn nhân lực ................ 19 1.2.3
Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân nhân lực tại
doanh nghiệp ......................................................................................................... 22
TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ........................................................................................... 25 CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH THỦY SẢN MẠNH CƯỜNG ..................................... 26 2.1
TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH THỦY SẢN MẠNH CƯỜNG ...... 26 2.1.1
Giới thiệu chung về công ty ..................................................................... 26 7 2.1.2
Mục tiêu, chức năng, nhiệm vụ và hoạt động của công ty ...................... 28 2.1.3
Cơ cấu tổ chức ......................................................................................... 29 2.1.4
Sơ nét tình hình hoạt động của Công ty TNHH Thủy sản Mạnh Cường 3
năm gần đây .......................................................................................................... 31 2.2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH THỦY SẢN MẠNH CƯỜNG ................................................ 32 2.2.1
Thực trạng quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực ............................................ 32 2.2.2
Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty ....................................... 33 2.2.3
Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty37 2.3
TÁC ĐỘNG HỆ QUẢ CỦA CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC ĐỐI VỚI KẾT QUẢ KINH DOANH CỦA CÔNG TY TNHH THỦY
SẢN MẠNH CƯỜNG ............................................................................................ 38 2.4
ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THỦY SẢN MẠNH CƯỜNG .............................. 40 2.4.1
Thuận lợi hiện có ..................................................................................... 40 2.4.2
Những tồn tại còn hạn chế ....................................................................... 40 2.4.3
Nguyên nhân dẫn đến những tồn tại trên ................................................. 41
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ........................................................................................... 42
CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP ĐỂ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN
TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THỦY SẢN MẠNH
CƯỜNG ...................................................................................................................... 43 3.1
QUAN ĐIỂM VÀ PHƯƠNG HƯỚNG CỦA CÔNG TY.......................... 43 3.1.1
Quan điểm của công ty ............................................................................ 43 3.1.2
Phương hướng phát triển của công ty ...................................................... 44 3.2
ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ Ý KIẾN NHẰM HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THỦY
SẢN MẠNH CƯỜNG ............................................................................................ 45 3.2.1
Hoàn thiện chính sách tuyển dụng ........................................................... 45 8 3.2.2
Nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nhân sự ................................. 45 3.2.3
Giữ chân người lao động và nâng cao sự gắn bó với công ty .................. 46 3.2.4
Xây dựng văn hóa và môi trường làm việc của doanh nghiệp ................ 47
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ................................................................................................ 48
KẾT LUẬN .................................................................................................................. 49
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................... 50 9 PHẦN MỞ ĐẦU
1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Trong giai đoạn hiện nay, Việt Nam đang chứng kiến nền kinh tế thị trường
ngày càng phát triển và tiếp tục hội nhập sâu với các nền kinh tế khác trong khu vưc
và toàn thế giới. Và trong quá trình hội nhập này mở ra nhiều cơ hội, lợi thế mới cho
các doanh nhiệp, song đồng thời mang đến nhiều thách thức, trở ngại và đặc biệt là sự
cạnh tranh vô cùng gay gắt trên mọi lĩnh vực hoạt động kinh doanh. Như vậy, có thể
thấy cạnh tranh vừa là động lực thúc đẩy đổi mới sáng tạo liên tục, là công cụ loại bỏ
các doanh nghiệp không thay đổi kịp, thiếu năng lực thích ứng. Chính vì vậy, bên
cạnh các nguồn lực vốn có của doanh nghiệp, nguồn lực từ con người, từ chính mỗi
nhân viên hoạt động tại công ty giờ đây được coi là yếu tố tối quan trọng và trực tiếp
đóng góp vào sự thành công của chính doanh nghiệp.
Trên thực tế, hầu hết mọi hoạt động trong doanh nghiệp - từ việc sản xuất, quá
trình vận hành và kinh doanh, tiếp thị hay hậu cần đều có sự tham gia và ảnh hưởng
bởi yếu tố con người. Và nếu nguồn nhân lực không được doanh nghiệp tuyển dụng
lựa chọn phù hợp, không đúng năng lực, đào tạo và đãi ngộ thỏa đáng thì doanh
nghiệp sẽ khó có thể để mà duy trì được hiệu quả kinh doanh ổn định, càng khó để
mở rộng quy mô hay phát triển bền vững.
Từ nhận thức đó cùng với trải nghiệm thực tế trong quá trình thực tập tại Công
ty TNHH Thủy sản Mạnh Cường – một doanh nghiệp đã có thời gian hoạt động trong
lĩnh vực chế biến và xuất khẩu thủy sản – em nhận thấy tầm quan trọng và cấp thiết
của công tác quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp, khi mà đây là một lĩnh vực
cần quan tâm và nên được nghiên cứu một cách chi tiết. Với các lý do trên, em đã lựa
chọn đề tài: “Phân tích hoạt động Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
Thủy sản Mạnh Cường” với mục tiêu đóng góp nghiên cứu, phân tích thực trạng
quản trị nhân sự tại doanh nghiệp, qua đó đề xuất các giải pháp thiết thực và phù hợp
với điều kiện thực tế nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực, đáp ứng yêu
cầu phát triển của doanh nghiệp trong tương lai gần. 10
2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Như vậy, với những lý do nêu trên, mục tiêu chính của đề tài là nhằm phân
tích, đánh giá tình hình công tác quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp, trong đó bao gồm:
- Nghiên cứu đề tài với mục đích hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực.
- Phân tích thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thủy sản Mạnh Cường.
- Đánh giá những mặt đạt được, các hạn chế tồn tại trong công tác quản lý nhân lực tại công ty.
- Đề xuất các giải pháp khả thi nhằm tiếp tục hoàn thiện hoạt động quản lý
nguồn nhân lực trong tương lai.
3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Bài báo cáo có vận dụng các phương pháp khác nhau, bao gồm:
- Phương pháp thu nhập dữ liệu sơ cấp: Phương pháp này thu nhập các dự liệu
sơ cấp qua quan sát thực tế và hoạt động thực hiện trực tiếp liên quan đến nhân sự của công ty.
- Phương pháp thu nhập dữ liệu thứ cấp: Sử dụng các số liệu, tài liệu, báo cáo
liên quan đến hoạt động quản lý nhân sự công ty. Ngoài ra, các tài liệu từ các
cơ quan quản lý Nhà nước, các bài báo, sách và nghiên cứu học thuật liên quan trong và ngoài nước.
- Phương pháp phân tích: Dựa vào cơ sở của những dữ liệu có được tại công ty,
đồng thời xử lý đơn giản dữ liệu đó, làm cơ sở việc phân tích hoạt động quản
lý nguồn nhân lực tại công ty.
- Phương pháp tổng hợp: Thông qua việc tổng hợp các dữ liệu và thông tin đã
thu nhập được từ nhiều phương pháp trên, từ đó tiếp tục tiến hành phân tích
các hoạt động liên quan đến quản lý nguồn nhân lực tại công ty.
4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH Thủy sản Mạnh Cường. 11 Phạm vi nghiên cứu:
- Về không gian: tại cơ sở hoạt động của Công ty TNHH Thủy sản Mạnh Cường ở địa chỉ
- Về thời gian: nội dung dữ liệu về công ty sử dụng trong bài chủ yếu từ năm
2022 đến nay. Với giải pháp đề xuất cho năm 2025 trở đi.
5. BỐ CỤC BÀI NGHIÊN CỨU
Ngoài phần mở đầu và kết luận cho các chương và toàn bài, bài báo cáo có cấu
trúc như sau với 03 chương:
CHƯƠNG 1: Cơ sở lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực
CHƯƠNG 2: Thực trạng về quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thủy sản Mạnh Cường
CHƯƠNG 3: Giải pháp để hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH Thủy sản Mạnh Cường 12 CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 SỰ CẦN THIẾT KHÁCH QUAN PHẢI NÂNG CAO HIỆU QUẢ
CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1
Một số khái niệm về nguồn nhân lực 1.1.1.1
Nguồn nhân lực
Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt của nền kinh tế tri thức và toàn
cầu hóa, nguồn nhân lực không chỉ là yếu tố vận hành tổ chức mà còn là lợi thế chiến
lược quyết định sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Và việc nâng cao hiệu quả
quản trị nguồn nhân lực trở thành yêu cầu tất yếu để tổ chức thích ứng với môi trường
biến động nhanh chóng, ứng dụng công nghệ hiện đại và thỏa mãn nhu cầu ngày càng
cao của người lao động (Dessler, 2020).
Từ trước đến nay thì khái niệm của nguồn nhân lực đã được tiếp cận dưới
nhiều góc độ khác nhau. Theo quan niệm phổ biến, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ
khả năng về sức lực, trí tuệ và phẩm chất đạo đức của con người – là yếu tố sống còn
của mọi tổ chức, bất kể vai trò cụ thể của cá nhân trong hệ thống. Đây là sự kết hợp
giữa yếu tố vật chất (sức khỏe, thể chất) và tinh thần (kiến thức, kỹ năng, động lực, thái độ).
Còn theo giáo sư Phạm Minh Hạc (2001), nguồn nhân lực cần được hiểu là
tổng thể các tiềm năng lao động của một quốc gia hoặc địa phương, tức là lực lượng
sẵn sàng và có khả năng tham gia vào một hoạt động kinh tế cụ thể, điều này không
chỉ bao gồm người đang làm việc, mà còn cả những người đang trong độ tuổi lao
động và có khả năng tham gia thị trường lao động trong tương lai. 1.1.1.2
Quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực có thể hiểu là quá trình hoạch định, tổ chức, lãnh đạo
và kiểm soát các hoạt động có liên quan đến con người trong một tổ chức, để có thể
đạt được các mục tiêu đã đề ra và quá trình vận hành được hiệu quả. Theo Armstrong
& Taylor (2020), quản trị nhân lực ở đây không chỉ bao gồm các chức năng truyền 13
thống như tuyển dụng, đào tạo và trả lương cho nhân viên mà phải đề cập và nhấn
mạnh vai trò của công tác phát triển con người và quản lý năng lực dài hạn.
Ngoài ra, quản trị nguồn nhân lực cũng mang ý nghĩa nhân văn sâu sắc – khi
mà, đặt con người làm trung tâm của mọi chiến lược phát triển, đảm bảo quyền lợi,
kích thích nguồn động lực và phát triển toàn diện năng lực của người lao động trong
tổ chức (Boxall et al., 2009). 1.1.2
Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
Mục tiêu cốt lõi của quản trị nguồn nhân lực là đảm bảo tổ chức có đủ số
lượng nhân sự cần thiết cùng với trình độ, kỹ năng và động lực phù hợp, để có thể
thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp, trong đó bao gồm cả mục tiêu ngắn hạn
như hiệu suất năng lực sản xuất hiện tại của doanh nghiệp và mục tiêu dài hạn như
khả năng phát triển bền vững trong tương lai (Armstrong & Taylor, 2020).
Còn theo Dessler (2020), các mục tiêu chính của quản trị nguồn nhân lực được
chia thành bốn nhóm chính.: 1. Mục tiêu xã hội 2. Mục tiêu tổ chức 3. Mục tiêu chức năng 4. Mục tiêu cá nhân
Với mỗi nhóm sẽ đảm nhận vai trò riêng nhưng toàn diện như vậy cũng sẽ đảm
bảo công tác sử dụng tối ưu nguồn nhân lực của doanh nghiệp, tăng năng suất lao
động và hiệu quả của tổ chức. Không chỉ thế, giờ đây đã xuất hiện một vài xu hướng
mới liên quan như lấy con người làm trung tâm, đề cao vào trải nghiệm của nhân
viên, sức khỏe tinh thần, phát triển bản thân và sự cân bằng giữa công việc và cuộc
sống; hay là xu hướng kết hợp quản trị nguồn nhân lực với phát triển bền vững, xây
dựng và gia tăng mức độ chịu đựng của tổ chức trước các biến đổi trên toàn cẩu như
biến đổi khí hậu, dịch bệnh, … 14 1.1.3
Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là việc tuyển dụng, đào tạo hay
trả lương cho người lao động, mà còn là một công cụ chiến lược giúp tổ chức đạt
được hiệu quả tối đa từ tài sản quý giá nhất – con người.
Trong bối cảnh môi trường kinh doanh ngày càng biến động, cạnh tranh khốc
liệt và nhu cầu đổi mới không ngừng, công tác quản trị nguồn nhân lực ngày càng
khẳng định vai trò trung tâm trong quá trình xây dựng năng lực tổ chức và duy trì lợi
thế cạnh tranh bền vững.
Như vậy, quản trị nguồn nhân lực giúp đảm bảo sự phù hợp giữa chiến lược
phát triển của tổ chức với năng lực của đội ngũ nhân viên thông qua việc hoạch định
và bố trí nhân sự hiệu quả. Một hệ thống quản trị nhân sự bài bản cho phép tổ chức
không chỉ đáp ứng nhu cầu nhân lực hiện tại mà còn chuẩn bị cho những thay đổi trong tương lai. 1.1.4
Chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực hiện đại là một hệ thống phức tạp gồm các chức năng
liên kết và hỗ trợ lẫn nhau, chúng không tồn tại độc lập mà đóng vai trò như những
mắt xích trong một chuỗi giá trị tổng thể của tổ chức.
Đầu tiên là nhóm chức năng thu hút nhân lực đảm bảo số lượng và chất lượng
nhân lực cho tổ chức. Như vậy, các chức năng chính của nhóm này bao gồm hoạch
định nhân lực, phân tích và thiết kế công việc và tuyển dụng lựa chọn nhân sự ứng viên phù hợp.
Thứ hai là nhóm chức năng đào tạo và phát triển nhân lực sẽ đảm bảo năng lực
hiện tại và trong tương lai của nhân lực có đủ để đáp ứng không chỉ yêu cầu của
chính tổ chức mà còn nhanh nhẹn với thay đổi của môi trường cạnh tranh bên ngoài;
như tên gọi, nhóm này sẽ có hai chức năng chính gồm đào tạo và phát triển và quản lý hiệu suất.
Thứ ba là nhóm chức năng duy trì nhân lực sẽ gồm lương thưởng phúc lợi và
quan hệ lao động với mục tiêu chính là duy trì và tạo động lực cho nhân sự tiếp tục
làm việc với công ty một cách hiệu quả. 15 1.1.5
Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực
Như vậy, có thể thấy quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt trong công
tác xây dựng lợi thế cạnh tranh cho tổ chức và giữ việc hoạt động của tổ chức ổn định.
- Nâng cao năng suất và khả năng lao động của doanh nghiệp thông qua việc
tuyển dụng đúng cá nhân, đào tạo đúng chuyên môn và duy trì động lực làm việc cho nhân viên.
- Giúp duy trì sự linh hoạt và sáng tạo đổi mới của doanh nghiệp, khi mà ngày
nay nguồn nhân sự trẻ giỏi có khả năng thích ứng nhanh nhạy với sự biến đổi
của thị trường và công nghệ.
- Chỉ ra và giải quyết các vấn đề xuất phát từ lợi ích chung của doanh nghiệp,
đặt định hướng doanh nghiệp là kim chỉ nam cho hoạt động và chính nhân sự là người hoạt động.
- Tối ưu các chi phí liên quan đến nhân sự.
- Cung cấp cho nhân sự cơ hội thăng tiến và phát triển, vì nhân lực hiện nay
không chỉ muốn một mức lương cao, mà còn muốn được làm việc trong môi
trường chuyên nghiệp, phù hợp, có cơ hội cho cá nhân phát triển, tự vươn
mình và nhất là được đối xử công bằng.
1.2 NHỮNG NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 1.2.1
Cơ sở khoa học của công tác quản trị nguồn nhân lực
Có thể thấy công tác quản trị nguồn nhân lực giờ đây không chỉ còn là tập hợp
của các chức năng quản trị đơn thuần như tuyển dụng, đào tạo hay trả lương nữa, mà
đây còn là một lĩnh vực khoa học có tính liên ngành được phát triển từ những nền
tảng lý thuyết vững chắc trên góc độ của đa khía cạnh như tâm lý – xã hội – kinh tế
học và khoa học quản trị. Và từ trên những góc độ đó mà tổ chức đưa ra những biện
pháp, chính sách về quản trị nguồn nhân lực và chính những biện pháp, quản lý đó có
tác dụng và ảnh hưởng nhất định tới mức độ hiệu quả, tinh thần và thái độ làm việc của người lao động. 16 1.2.1.1
Trên cơ sở tâm lý học
Tâm lý học cung cấp một góc nhìn sâu sắc và thiết thực về hành vi và động lực
làm việc của người lao động trong tổ chức ấy. Trong đó, có lẽ là một trong những lý
thuyết quen thuộc và kinh điển nhất trong lĩnh vực này là Tháp nhu cầu của Maslow
(1943) – cho rằng con người nói chung có năm cấp độ nhu cầu từ cơ bản đến cao bao
gồm nhu cầu sinh lý, an toàn, xã hội, được kính trọng và tự thể hiện, với mỗi cấp độ
nhu cầu đóng vai trò quan trọng trong việc xác định mức độ hài lòng và động lực làm
việc của chính nhân viên đó.
Hình 1.1 Tháp nhu cầu của Maslow Nguồn: Realbiz, 2023
Bên cạnh đó, Thuyết công bằng của Adams (1965) cũng nhấn mạnh rằng
người lao động thường có xu hướng so sánh những gì họ nhận được như thù lao và cơ
hội phát triển với những gì mà họ đóng góp vào tổ chức, đồng thời so sánh các yếu tố
đó của bản thân họ với những cá nhân khác. Trong trường hợp cảm thấy bất công,
những cá nhân này sẽ có hành vi điều chỉnh mang tính tiêu cực như giảm nỗ lực hoặc
nghỉ việc. Những hiểu biết sớm này có vai trò quan trọng trong công tác thiết kế hệ
thống đánh giá và giúp người lao động có mức lương thưởng công bằng, hợp lý. 17