Phân Tích Tuyển Mộ Nguồn Nhân Lực trong Doanh Nghiệp | Môn Quản trị nhân lực - Đại học Kinh Tế Quốc Dân

lOMoAR cPSD| 61383624
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN ====000==== BÀI TẬP NHÓM
Môn: Quản Trị Nhân Lực
Đề bài: Phân tích tuyển mộ nguồn nhân lực
Học phần : Quản Trị Nhân Lực
Lớp học phần: NLQT1103(124)_15 Giảng viên : Hoàng Thị Huệ
Thành viên thực hiện:
1. Lê Thanh Trúc - 11226596
2. Nguyễn Ngọc Huyền - 11222922
3. Hà Thị Trà My - 11224352
4. Chandala Phommachanh - 11227148
5. Nguyễn Thị Lương - 11223948
6. Trịnh Ngân Hà - 11221997
7. Vũ Tuyết Nhi - 11224992 Mục Lục lOMoAR cPSD| 61383624 Phần 1: Lí thuyết
1. Khái niệm, tầm quan trọng của tuyển mộ
1.1. Khái niệm tuyển mộ
Theo Giáo trình Quản trị nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân thì: “Tuyển
mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và
lực lượng lao động bên trong tổ chức”.
Theo Giáo trình Quản trị nhân lực của trường Đại học Lao động – Xã hội thì: “Tuyển
mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động bên ngoài
và bên trong tổ chức để lựa chọn lao động cho các vị trí làm việc còn trống của tổ chức”.
Từ những khái niệm trên, có thể rút ra Tuyển mộ là quá trình thu hút những người
xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức
để lựa chọn lao động cho các vị trí làm việc còn khuyết của tổ chức.
1.2. Tầm quan trọng của tuyển mộ
Quá trình tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn. Tuyển
mộ là khâu cung cấp đầu vào cho tuyển chọn. Quá trình tuyển mộ được thực hiện tốt sẽ tạo
điều kiện thuận lợi cho tuyển chọn, tiết kiệm chi phí tuyển dụng và tổ chức sẽ tìm được
người lao động phù hợp với công việc.
Ngược lại, nếu thực hiện không tốt quá trình tuyển mộ thì những người lao động có
trình độ cao, có khả năng đáp ứng công việc có thể đã không được lựa chọn hoặc có ít
người nộp đơn xin việc hơn so với nhu cầu tuyển dụng thì tuyển chọn cũng không hiệu
quả. Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới tuyển chọn mà còn ảnh hưởng tới nhiều chức năng
khác của quản trị nhân lực như đánh giá thực hiện công việc, thì lao lao động, các mối quan hệ lao động.
2. Các nguồn tuyển mộ và phương pháp
2.1. Nguồn tuyển dụng nội bộ
Doanh nghiệp hoàn toàn có thể tìm được những ứng viên tốt ngay từ trong công ty.
Các nguồn tuyển dụng nội bộ phổ biến như: lOMoAR cPSD| 61383624 
Thuyên chuyển vị trí công việc : doanh nghiệp sẽ xem xét, cân nhắc và chuyển một
hay một vài nhân viên tới vị trí đang trống. Đảm bảo công việc của công ty vẫn diễn ra bình thường. •
Tiến cử, đề cử: Trong quá trình làm việc, doanh nghiệp có thể xem xét
một vài nhân viên có thành tích xuất xác để đề bạt họ vào vị trí vào hơn
với mức lương hậu hĩnh hơn. Cá
c nguồn tuyển dụng nội bộ khá đa dạng •
Tuyển dụng qua giới thiệu: bạn có thể nhờ nhân viên trong công ty giới
thiệu người thân, bạn bè có kỹ năng phù hợp với yêu cầu mà vị trí đang
tuyển. Đây là một nguồn tuyển dụng rất hay và có tiềm năng tìm được ứng viên nhanh. •
Liên hệ nhân viên cũ: Trong một số trường hợp, doanh nghiệp bạn có thể
lựa chọn liên hệ với một vài nhân viên cũ. Sau khi xem xét lại những
thành tích của một vài nhân viên đã từng làm việc ở công ty và chọn ra
ứng viên có biểu hiện xuất sắc. Hãy liên hệ lại với họ và bày tỏ mong
muốn họ quay trở lại làm việc hoặc có thể nhờ họ đảm đương vị trí đó
cho đến khi tuyển được nhân viên mới. Ưu điểm: lOMoAR cPSD| 61383624  •
Tiết kiệm thời gian cũng như chi phí tuyển dụng. •
Tăng cao độ trung thành và thúc đẩy tinh thần nhân viên. Giúp nhân viên
yên tâm làm việc để có cơ hội thăng chức cũng như tìm được vị trí phù hợp hơn với mình.
Giảm bớt việc tuyển sai người. Vì doanh nghiệp đã có đủ thông tin để đánh giá năng
lực của ứng viên đó. Qua đó biết họ có phù hợp với yêu cầu của vị trí đấy hay không? •
Nhân viên nhanh chóng thích nghi với vị trí mới. Nhược điểm: •
Việc chỉ tuyển trong nội bộ doanh nghiệp sẽ dẫn đến bỏ lỡ nhiều ứng viên tiềm năng khác. •
Nếu tuyển nhiều người thân, bạn bè của nhân viên công ty dễ dẫn đến
việc chia bè phái, bao che, gây mất đoàn kết trong doanh nghiệp. •
Trong thời điểm chuyển giao công nghệ nhiều biến động, tuyển dụng nội
bộ công ty sẽ có thể ngăn chặn tư duy đổi mới, chiến lược mới cho doanh nghiệp. lOMoAR cPSD| 61383624  Tu
yển dụng nội bộ giúp tiết kiệm nhiều thời gian và chi phí
Phương pháp tuyển dụng nội bộ phù hợp trong trường hợp:
Doanh nghiệp đang gặp tình trạng thừa nhân viên ở phòng ban này nhưng lại thiếu người ở vị trí khác. •
Công ty đã đi vào ổn định và không có nhu cầu mở rộng thêm. •
Cần tìm kiếm nhanh chóng người thay thế để lấp vào vị trí đang trống.
2.2. Nguồn tuyển dụng bên ngoài
Đây là những người chưa từng làm việc ở công ty, mới đến tham gia ứng tuyển. Nhà
tuyển dụng cần xác định rõ ràng chi tiết những yêu cầu mà vị trí đang tuyển cần, để có thể
đánh giá ứng viên một cách chi tiết và hiệu quả nhất.
Các nguồn tuyển dụng bên ngoài thường thấy: lOMoAR cPSD| 61383624  •
Tuyển dụng thông qua quảng cáo: Các kênh quảng cáo thường sẽ mang
lại rất nhiều người nộp đơn ứng tuyển. Doanh nghiệp có thể quảng cáo
tuyển dụng qua báo chí, tạp chí, các trang mạng xã hội (Facebook,
Instagram, Youtube,…) Đây là một cách tuyển dụng phổ biến trong thời
buổi mạng xã hội đang phát triển mạnh mẽ như ngày nay. •
Tuyển dụng thông qua các buổi hội thảo ở trường đại học: đây là một
cách rất thường thấy để cho doanh nghiệp tuyển dụng một lượng lớn sinh
viên vào làm cho công ty. Tổ chức sẽ cử người trực tiếp đến tham gia vào
một hội thảo ở trường sau đó đăng tin tuyển dụng. Qua đó, không những
giúp tạo ra nguồn lao động sáng tạo mà chi phí trả lương cho sinh viên
cũng ít hơn rất nhiều so với những người đã có kinh nghiệm chuyên môn. lOMoAR cPSD| 61383624 Hộ
i thảo là một trong những nguồn tuyển dụng hiệu quả •
Tuyển dụng thông qua hiệp hội doanh nghiệp: Rất nhiều hiệp hội doanh
nghiệp rất hay đăng tin tuyển dụng lên website, trang mạng xã hội hay
diễn đàn của họ. Đây có thể coi là một kênh tuyển dụng hiệu quả nhưng
rất nhiều doanh nghiệp bỏ qua. Doanh nghiệp hoàn toàn có thể tận dụng
nguồn tuyển dụng này để có thể tiếp cận nhanh chóng đến những ứng
viên trong nghề. Từ đó tiết kiệm được rất nhiều chi phí cho tổ chức. •
Tuyển dụng thông qua xem xét các trang việc làm: Có rất nhiều trang
tuyển dụng như TopCV, Careerlink, jobstreet,… Đây là nguồn cung cấp
thông tin ứng viên liên quan đến nghành nghề của doanh nghiệp một cách
đầy đủ và phong phú. Tổ chức có thể liên hệ lại với những người này để
tư vấn việc làm. Thậm chí là lôi kéo nhân viên từ bên đối thủ sang làm
cho mình với mức đãi ngộ tốt hơn. •
Tuyển dụng nhờ thuê ngoài: theo thị trường lao động ngày càng tăng
mạnh thì các dịch vụ liên quan đến tuyển dụng cũng mọc lên một cách
nhanh chóng. Doanh nghiệp có thể tìm hiểu và lựa chọn một vài bên để
hợp tác với họ tuyển dụng cho mình. Qua đó cũng tiết kiệm chi phí, thời
gian cho bộ phận nhân sự. Ưu điểm: lOMoAR cPSD| 61383624 •
Tiếp cận được với nhiều ứng viên hơn và gia tăng khả năng tìm được
người phù hợp cho công ty. •
Tạo ra làn gió mới cho doanh nghiệp. Những người chưa từng làm việc
cho tổ chức sẽ có cái nhìn khác hơn với những người đang làm. Từ đó có
thế đưa ra những ý tưởng phát triển mới mẻ cho doanh nghiệp. Nâng cao
chất lượng lao động. Đáp ứng được những mục tiêu mới và sự phát triển nhanh chóng của xã hội. •
Hạn chế tình trạng kéo bè phái, mâu thuẫn giữa những người cũ. Tạo môi
trường cạnh tranh giữa các nhân viên để tạo ra động lực làm việc hơn. Ng
uồn tuyển dụng bên ngoài giúp doanh nghiệp có thể lựa chọn ứng viên chất lượng Nhược điểm: •
Khi có một người mới được tuyển vào vị trí trong công ty, có thể ảnh
hưởng đến tinh thần làm việc của một số nhân viên. Họ sẽ nghĩ là vị trí
này nhẽ ra là của họ gây nên mâu thuẫn nội bộ, mất đoàn kết chung.
Những nhân viên cũ có thể sẽ không hợp tác với nhân viên mới dẫn đến
năng suất làm việc bị suy giảm rất nhiều. Nếu tình trạng nãy diễn ra có
thể khiến một số nhân viên từ bỏ doanh nghiệp để đi tìm những cơ hội khác. lOMoAR cPSD| 61383624 •
Tuyển dụng bên ngoài có thể khiến doanh nghiệp tốn rất nhiều chi phí.
Việc đăng bài quảng cáo hay thuê tuyển dụng ngoài sẽ phải lập lại nhiều
lần nếu không tìm được ứng viên phù hợp. Ngoài ra, chi phí đào tạo người
mới cũng rất tốn kém chi phí và thời gian. •
Trong một số trường hợp người mới được ứng không thích ứng được với
văn hoá công ty dẫn đến chán nản và xin nghỉ việc sớm.
Tuyển dụng ngoài rất phù hợp với những doanh nghiệp cần mở rộng quy mô, phát triển
công ty. Ngoài ra, khi tổ chức cần có những đổi mới vì hệ thống hiện tại đang dần không
còn phù hợp với xã hội hiện tại thì đây cũng là một cách tuyệt vời để có những ý tưởng
mới, cách nhìn khác cho doanh nghiệp của bạn.
2.3. Các yếu tố ảnh hưởng tới tuyển mộ2.3.1. Các yếu tố bên trong a. Uy tín của tổ chức
Đây là yếu tố đầu tiên ảnh hưởng trong việc thu hút người xin việc và ảnh hưởng tới chất
lượng công tác tuyển mộ. Bởi tên tuổi của nhà tuyển mộ chính là tài sản quý giá đóng vai
trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên và đồng thời góp phần tiết kiệm chi phi tuyển
mộ. Bên cạnh đó, khi tổ chức thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng thì khả năng lựa chọn
được người phù hợp với công việc là cao hơn.
b. Khả năng tài chính của doanh nghiệp
Khả năng tài chính của doanh nghiệp ảnh hưởng đến chi phí mà doanh nghiệp dự định sẽ
chỉ trả cho hoạt động tuyển mộ. Những doanh nghiệp có khả năng tải chính lớn sẵn sàng
đầu tư lượng chi phi lớn để xây dựng một quy trình tuyển mộ sao cho đạt hiệu quả cao
nhất. Nhờ đó, tổ chức thu hút được nhiều ứng viên hơn. Đồng thời, tổ chức có tiền lực tài
chính lớn sẽ có khả năng chỉ trả lương cao và ổn định. Việc trả lương cao chính là một
trong các yếu tố tạo động lực cho người lao động giỏi nộp đơn xin việc vào những vị trí trong tổ chức.
c. Các chính sách tuyển mộ, chính sách nhân sự, bầu không khí văn hoả của công ty,
cácquan hệ với công đoàn -
Chính sách nhân sự tốt: chế độ tiền lương, tiền thưởng và các phúc lợi tốt... dẫn đến
thuhút được nhiều lao động và giữ được người lao động. lOMoAR cPSD| 61383624 -
Hoạt động tuyển mộ còn bị ảnh hưởng bởi công tác công đoàn. Công đoàn là lực
lượngbảo vệ, đại diện cho người lao động. Công đoàn có phân ứng nếu các cấp tuyển mộ
lao động thiếu bình đẳng hoặc phân biệt đối xử. -
Đồng thời, văn hóa đóng vai trò quan trọng vì đó là một trong những yếu tố quyết
địnhsự thu hút của một công ty đối với ứng viên tiềm năng và nhân viên hiện tại. 2.3.2. Các yếu tố bên ngoài
a. Thị trường lao động
Điều kiện về thị trường lao động có ảnh hưởng rất lớn đến công tác tuyển mộ của tổ chức.
Thị trưởng lao động được thể hiện qua cung và cầu lao động. Khi cung lao động lớn hơn
cầu lao động thì việc tuyển mộ của tổ chức là thuận lợi và ngược lại. Khi đó, tổ chức không
chỉ tuyển được đủ số lượng lao động theo chỉ tiêu mà cơ hội tuyển được những ứng viên
tiềm năng là rất lớn. Mặt khác, khi nói đến thị trường lao động không thể không nói đến
chất lượng lao động cung ứng, nếu chất lượng lao động trên thị trường là ca và dồi dào thì
sẽ góp phần nâng cao chất lượng tuyển mộ.
b. Sự cạnh tranh của các tổ chức trên thị trường cao
Hiện nay cạnh tranh giữa các doanh nghiệp triển khai xoay quanh việc thu hút, chiêu mộ
nhân tài. Công tác bồi dưỡng huấn luyện nhân viên đã được nhiều doanh nghiệp thành công
hoặc đang phát triển coi trọng. Trong một chừng mực nào đó, cạnh tranh của doanh nghiệp
là cạnh tranh nhân tài, mẫu chốt của cạnh tranh nhân tài chính là cạnh tranh trong việc
tuyển mộ và bồi dưỡng huấn luyện nhân viên. Như vậy, nếu doanh nghiệp hoạt động trong
môi trường cạnh tranh gay gắt thì công tác tuyển mộ của doanh nghiệp sẽ rất được chủ trọng và cân nhắc.
c. Luật pháp của chính phủ
Luật pháp có ảnh hưởng lớn đến hoạt động tuyển mộ lao động. Các tổ chức cần phải tuân
thủ luật pháp trong việc tuyển mộ, ký kết hợp đồng lao động. Khi chính sách, pháp luật về
tuyển mộ thay đổi thì các cơ quan, đơn vị cần phải tuân theo.
d. Xu hưởng của xã hội về một số nghề nhất định
Ở mỗi giai đoạn phát triển của xã hội sẽ có một số ngành nghề được ưa chuộng, thu hút
được nhiều người tham gia. Đồng thời, trong xã hội cũng có những ngành nghề mà hầu hết
mọi người không ưa thích. Khi tuyển mộ các vị trí công việc mà người lao động yêu thích lOMoAR cPSD| 61383624
thì sẽ có nhiều người nộp đơn xin việc, tổ chức không mất nhiều chỉ phi mà vẫn tìm được
những ứng viên tài năng, và ngược lại.
e. Xu hưởng nền kinh tế
Một trong những tác động chủ yếu của toàn cầu hóa là xu hướng phát triển nguồn nhân lực.
Toàn cầu hóa đã làm cho các nền kinh tế phát triển nhanh chóng hơn và trở thành một thị
trưởng toàn cầu, tương tác và phụ thuộc lẫn nhau. Toàn cầu hóa đã tác động đến việc phát
triển nguồn nhân lực theo nhiều cách khác nhau. So với trước đây, ngày nay các doanh
nghiệp cần phải bổ sung nhiều hơn các kỹ năng cho đội ngũ nhân viên của mình để thích
ứng với các cơ hội và thách thức do toàn cầu hóa và sự thay đổi công nghệ tạo ra.
3. Quá trình tuyển mộ nhân lực:
Xây dựng chiến lược tuyển mộ → Tìm kiếm ứng viên → Đánh giá quá trình tuyển mộ →
Các giải pháp thay thế tuyển mộ
B1: Xây dựng chiến lược tuyển mộ:
Tuyển mộ là chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực. Phòng nhân lực chịu trách
nhiệm hầu hết các hoạt động tuyển mộ của tổ chức, đồng thời cũng chịu trách nhiệm việc
đánh giá quá trình tuyển mộ, nghiên cứu để đưa ra được những quy trình tuyển mộ có hiệu quả nhất
Các “Bản mô tả công việc” và “Bản xác định yêu cầu của công việc đối với người thực
hiện” có vai trò rất quan trọng trong quá trình tuyển mộ.
Nội dung của chiến lược tuyển mộ bao gồm:
a. Lập kế hoạch tuyển mộ:
Trong hoạt động tuyển mộ, một tổ chức cần xác định xem cần tuyển mộ bao nhiêu người
cho từng vị trí cần tuyển. Các tỷ lệ sàng lọc sẽ giúp các tổ chức quyển định điều đó.
Các tỷ lệ sàng lọc thể hiện mối quan hệ về số lượng các ứng viên còn lại ở từng bước trong
quá trình tuyển chọn và số người sẽ được chấp nhận vào bước tiếp theo.
Khi xác định tỷ lệ sàng lọc, cần phải căn cứ vào các yếu tố như: •
Căn cứ vào thị trường lao động (cung - cầu lao động) lOMoAR cPSD| 61383624 •
Căn cứ vào chất lượng của nguồn lao động •
Căn cứ vào mức độ phức tạp của công việc •
Căn cứ tâm lý chọn nghề của tập thể người lao động  Kinh nghiệm của tổ chức trong công tác tuyển mộ
b. Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ:
Tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công việc nào nên lấy người từ bên trong tổ
chức và vị trí nào nên lấy người từ bên ngoài tổ chức và đi kèm với nó là phương pháp
tuyển phù hợp. (Ưu và nhược điểm của mỗi nguồn tuyển mộ bên trong hay bên ngoài đã
được đề cập ở phần 2)
Phòng Nguồn nhân lực cũng cần quyết định phương pháp để thu hút người xin việc. Một
số phương pháp hay được sử dụng nhất là các trung tâm giới thiệu việc làm, các áp phích,
quảng cáo trên báo chỉ.
c. Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ:
Phân tích các loại lao động cần tuyển để chọn nơi tuyển thích hợp.
(VD: Lao động có chất lượng cao thì tập trung vào thị trường lao động đô thị; các trường
đại học, cao đẳng, trung học, dạy nghề; các trung tâm công nghiệp và dịch vụ)
Một số vấn đề cần chú ý: •
Các tổ chức cần xác định rõ thị trường lao động quan trọng nhất •
Phân tích lực lượng lao động hiện có để xác định nguồn gốc của những người lao động tốt nhất •
Tránh khả năng phân biệt đối xử hay mất tính đa dạng khi lạm dụng quá nhiều một
nguồn cụ thể khi tuyển mộ •
Xác định thời gian và thời điểm tuyển mộ, lập kế hoạch cho thời gian trước mắt và lâu dài
B2: Tìm kiếm ứng viên: lOMoAR cPSD| 61383624
Các phương pháp thu hút ứng viên phụ thuộc vào các nguồn tuyển mộ mà tổ chức dự định sẽ thu hút.
Các tổ chức phải đưa ra được các hình thức kích thích hấp dẫn để tuyển được những người
phù hợp với yêu cầu của công việc và tổ chức.
Hình thức gây sự chú ý đầu tiên đối với người lao động là hình ảnh về tổ chức: •
Cung cấp người lao động các thông tin phải đúng với thực tế của công việc, tránh
tô hồng, nói quá, ngăn chặn cú sốc do kỳ vọng quá mức của người lao động •
Công bố có cân nhắc các hình thức kích thích như lương, thưởng •
Chú ý đến năng lực, đạo đức, chuyên môn, kiến thức, kỹ năng phỏng vấn, kỹ năng
về các lĩnh vực tâm lý lao động, công nghệ và kỹ thuật,... của người tổ chức tuyển mộ
B3: Đánh giá quá trình tuyển mộ:
Các tổ chức cần phải đánh giá các quá trình tuyển mộ của mình để hoàn thiện công tác này ngày càng tốt hơn.
Trong quá trình đánh giá, cần đảm bảo các nội dung như: •
Tỷ lệ sàng lọc có hợp lý chưa •
Hiệu quả của quảng cáo •
Sự đảm bảo công bằng của tất cả các cơ hội xin việc •
Các thông tin thu thập được đã đảm bảo đủ mức tin cậy cho việc xét tuyển chưa •
Các tiêu chuẩn dùng để loại sàng lọc những người xin việc •
Chi phí tài chính cho tuyển mộ
B4: Các giải pháp thay thế tuyển mộ: • Hợp đồng thầu lại • Làm thêm giờ • Nhờ giúp tạm thời •
Thuê lao động từ công ty cho thuê lOMoAR cPSD| 61383624 Phần
I. Giới thiệu về doanh nghiệp
1. Giới thiệu chung Tên công ty bằng
: Ngân hàng Thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam tiếng Việt Tên công ty bằng
: Joint Stock Commercial Bank for Foreign Trade of Vietnam tiếng Anh Tên giao dịch : Vietcombank Tên viết tắt : Vietcombank Mã chứng khoán : VCB Mã số thuế
: 0100112437 tại Cục thuế Hà Nội
Địa chỉ trụ sở chính : 198 Trần Quang Khải, Hoàn Kiếm, Hà Nội
Giấy phép thành lập : 138/GP-NHNN do Ngân hàng Nhà nước Việt Nam cấp ngày và hoạt động 23/05/2008. Giấy chứng nhận
: Mã số doanh nghiệp: 0100112437 đăng ký doanh nghiệp
Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 0103024468 do Sở Kế
hoạch và Đầu tư TP. Hà Nội cấp ngày 02/06/2008 (đăng ký lần đầu)
Đăng ký thay đổi lần thứ 15 ngày 15/04/2022
Vốn điều lệ (Vốn đầu tư của chủ sở hữu): 47.325.165.710.000 đồng
Tổng số cổ phần: 4.732.516.571 Điện thoại : 0243-9343137 Fax : 0243-8251322 Website
: https://portal.vietcombank.com.vn
Vietcombank hay còn có tên gọi đầy đủ là Ngân hàng Thương Mại Cổ Phần Ngoại Thương Việt
Nam (tên tiếng anh: Joint Stock Commercial Bank for Foreign Trade of Vietnam). Được xây
dựng từ năm 1963, ngân hàng Vietcombank là ngân hàng Thương mại nhà nước đầu tiên
được cổ phần hoá và trở thành ngân hàng lớn nhất nước lúc bấy giờ. Ngày 30/6/2009, cổ lOMoAR cPSD| 61383624
phiếu Vietcombank (mã chứng khoán VCB) chính thức được niêm yết tại Sở Giao dịch Chứng khoán TPHCM.
2. Ngành nghề kinh doanh
a. Hoạt động kinh doanh chính là dịch vụ tài chính: - Đối với cá nhân: · Tài khoản
· Thẻ tiết kiệm & đầu tư
· Chuyển & nhận tiền · Cho vay cá nhân - Đối với doanh nghiệp · Dịch vụ thanh toán · Dịch vụ séc · Trả lương tự động · Thanh toán Bil ing · Dịch vụ bảo lãnh · Dịch vụ cho vay · Thuê mua tài chính
· Doanh nghiệp phát hành trái phiếu trong nước và nước ngoài · Kinh doanh ngoại tệ
Trọng tâm hoạt động ngân hàng thương mại với lĩnh vực truyền thống là ngân hàng bán buôn
(kinh doanh phục vụ khách hàng doanh nghiệp).
Hoạt động ngân hàng bán lẻ:
- Hoạt động trong lĩnh vực tiêu dùng
- Dịch vụ cho vay gắn với bất động sản – cho vay cầm cố, cho vay mua nhà… lOMoAR cPSD| 61383624
- Kinh doanh dịch vụ tài chính phục vụ khách hàng thể nhân… - Bảo hiểm:
· Kinh doanh bảo hiểm nhân thọ
· Bảo hiểm phi nhân thọ, tái bảo hiểm… - Ngân hàng đầu tư:
· Kinh doanh và đầu tư chứng khoán
· Hoạt động quản lý tài sản/quỹ đầu tư…
· Dịch vụ tư vấn mua, bán, chia tách, sáp nhập công ty…
b. Hoạt động phi tài chính:
- Kinh doanh và đầu tư bất động sản
- Đầu tư xây dựng và phát triển kết cấu hạ tầng c. Các công ty con:
- Công ty Chứng khoán Vietcombank
- Công ty Cho thuê tài chính Vietcombank
- Công ty Quản lý nợ và Khai thác tài sản Vietcombank
- Công ty Tài chính Việt Nam (Vinafico) tại Hồng Kông- Công ty liên doanh TNHH Cao Ốc VCB 198.
- Công ty Quản lý Quỹ đầu tư Chứng khoán Vietcombank
3. Cơ cấu tổ chức
Vietcombank là ngân hàng có sức ảnh hưởng lớn trong thị trường ngân hàng của Việt Nam,
những vị thế đó đã được khẳng định qua những con số đáng nể cụ thể: •
Ngân hàng Vietcombank phân phối chi nhánh rộng rãi trên khắp cả nước với hơn 560 chi
nhánh, bao gồm các trụ sở và phòng giao dịch, văn phòng đại diện lOMoAR cPSD| 61383624 •
Hàng nghìn máy ATM được phân bố khắp nơi giúp việc giao dịch của khách hàng thêm dễ dàng hơn •
Sở hữu nhiều công ty con trong và ngoài nước •
Văn phòng đại diện của ngân hàng Vietcombank đã có mặt tại Singapore, Mỹ khẳng định
được vị thế của Vietcombank so với các thị trường ngân hàng Việt Nam •
Trên 17.000 cán bộ nhân viên tính đến thời điểm hiện tại
4. Tầm nhìn và sứ mệnh
a. Tầm nhìn đến năm 2030:
- Vietcombank muốn trở thành Ngân hàng số 1 tại Việt Nam, một trong 100 ngân hàng lớn nhất
khu vực Châu Á, một trong 300 tập đoàn tài chính ngân hàng lớn nhất thế giới, một trong 1000
doanh nghiệp niêm yết lớn nhất toàn cầu có đóng góp lớn vào sự phát triển của Việt Nam.
b. Mục tiêu chiến lược đến năm 2025:
- Số 1 về quy mô lợi nhuận và thu nhập phi tín dụng.
- Đứng đầu về trải nghiệm khách hàng.
- Số 1 về bán lẻ và ngân hàng đầu tư.
- Đứng đầu về chất lượng nguồn nhân lực.
- Đứng đầu về ngân hàng số.
- Quản trị rủi ro tốt nhất. c. Sứ mệnh:
- Sự thuận tiện trong giao dịch, các hoạt động thương mại trên thị trường.
- Mang đến những thuận tiện nhất cho khách hàng.
- Đảm bảo tương lai tốt đẹp cho khách hàng. II: Ví dụ cụ thể
TUYỂN MỘ VỊ TRÍ CHUYÊN VIÊN KHÁCH HÀNG CỦA NGÂN HÀNG TMCP VIETCOMBANK lOMoAR cPSD| 61383624
2.1: Bản mô tả công việc
MÔ TẢ CHI TIẾT VỊ TRÍ CHUYÊN VIÊN DỊCH VỤ KHÁCH HÀNG I.
YÊU CẦU TUYỂN DỤNG: 1. Trình độ:
Yêu cầu ứng viên tốt nghiệp loại Khá trở lên, hệ chính quy chuyên ngành phù hợp với vị trí
tuyển dụng tại các trường Đại học: ĐH Kinh tế Quốc dân, ĐH Ngoại Thương (HN và TP
HCM), Học viện Ngân hàng, Học viện Tài chính, ĐH Kinh tế - ĐH Quốc gia Hà Nội, ĐH
Kinh tế TP. HCM, ĐH Ngân hàng TP. HCM, ĐH Đà Nẵng, ĐH Kinh tế - ĐH Huế, ĐH Kinh tế
Luật - ĐH Quốc gia TP.HCM, Đại học quốc tế RMIT (Hà Nội và TP. HCM) /các trường Đại
học Việt Nam liên kết với các trường Đại học nước ngoài/các trường Đại học nước ngoài
tại Việt Nam/các Trường ĐH nước ngoài có uy tín;
(Ghi chú: VCB chỉ nhận hồ sơ theo đúng các tiêu chuẩn trên, không nhận hồ sơ của thí sinh tốt
nghiệp hệ liên thông, tại chức, vừa học vừa làm).
2. Yêu cầu khác: Độ tuổi: Không quá 35 tuổi tại thời điểm nộp hồ sơ.
II. MÔ TẢ CÔNG VIỆC/YÊU CẦU CHI TIẾT Mô tả công việc Yêu cầu lOMoAR cPSD| 61383624
1. Thực hiện làm việc theo chế độ trực ca Trình độ chuyên môn:
24/7. Tiếp nhận cuộc gọi, email đến của
khách hàng và thực hiện: a)
Cung cấp, giải đáp thông tin, tư vấn, -
Chuyên ngành đào tạo: Tốt nghiệp Đại
hướng dẫn sử dụng sản phẩm dịch vụ của
học chuyên ngành Kinh tế, Tài chính - Ngân VCB. hàng,
Kế toán-kiểm toán, Quản trị kinh doanh,
Marketing hoặc các chuyên ngành có liên quan. b)
Xử lý thắc mắc, khiếu nại, phản ánh
của khách hàng về giao dịch của khách
hàng và sản phẩm và dịch vụ của VCB. -
Trình độ ngoại ngữ: Tiếng Anh chứng
chỉ C (hoặc tương đương) trở lên, giao tiếp và
đọc hiểu được các tài liệu liên quan đến công c)
Xử lý các yêu cầu tra soát giao dịch việc.
liên quan đến các sản phẩm, dịch vụ của
VCB theo hướng dẫn/quy trình/quy định
cung ứng sản phẩm của VCB. -
Trình độ tin học: Tin học văn phòng chứng lOMoAR cPSD| 61383624
chỉ B (hoặc tương đương) trở lên Kiến thức: d)
Thực hiện giao dịch tác nghiệp theo
yêu cầu của khách hàng, chi nhánh VCB
trong phạm vi thẩm quyền được phân công/quy định. -
Am hiểu các quy trình, sản phẩm, dịch vụ của ngân hàng; e)
Bán chéo sản phẩm dịch vụ của VCB cho khách hàng. -
Hiểu biết ở mức thông dụng về Luật
và các quy định của Ngân hàng Nhà nước có
2. Thực hiện các công việc hỗ trợ khác:
liên quan để áp dụng trong công việc; Kỹ năng: a)
Ghi chép báo cáo nội dung cuộc gọi
của khách hàng đã tiếp nhận và xử lý vào
chương trình Contact Center. -
Kỹ năng giao tiếp, đàm phán, thuyết
phục tốt, giọng nói phù hợp khi giao dịch qua điện thoại; b)
Chủ động thực hiện cập nhật thông
tin về quy trình, quy định và sản phẩm dịch vụ của VCB. -
Kỹ năng làm việc nhóm và làm việc độc lập; c)
Thực hiện theo dõi các báo cáo, ý
kiến có liên quan và phản hồi kịp thời đến -
Kỹ năng sắp xếp, thực hiện công việc
Lãnh đạo Trung tâm, Lãnh đạo phòng, Kiểm hiệu quả.
soát viên, Bộ phận quản lý chất lượng. Khả năng: d)
Báo cáo Lãnh đạo VCC ý kiến phản
ánh của khách hàng, chủ động đề xuất ý
kiến về những vướng mắc phát sinh liên
quan đến sản phẩm dịch vụ và quy định nội -
Khả năng tiếp nhận và truyền đạt bộ của VCB. thông tin