BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ---- - - - ---- BÀI TẬP NHÓM
MÔN HỌC: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
Đề bài: Nhóm sinh viên: Hoàng Mai Lê 11202045 Bùi Khánh Vân 11208403 Nguyễn Chí Kiên 11201978 Lãnh Ngọc Hùng 11207656 Panyathip Dangpaseuth 11207837 Vũ Thị Huyền 11201910
Giảng viên hướng dẫn: Th.S Nguyễn Huy Trung HÀ NỘI - 2022
Câu hỏi 1:Những thay đổi trong cách thức hoạt động của doanh nghiệp tác
động như thế nào đến các kỹ năng và kiến thức cần thiết của nguồn nhân lực
Trong bối cảnh nền kinh tế có nhiều biến động như hiện nay, các doanh
nghiệp cần phải thích nghi và có những bước đi thay đổi kể cả việc thay đổi
cách thức hoạt động. Như đợt COVID vừa rồi VietJet nhận thấy những khó
khăn trong hoàn cảnh đó vì vậy VietJet thay đổi cách thức hoạt động tăng cường
dịch vụ vận chuyển hàng hóa, ngoài ra các máy bay dân dụng được VietJet đem
đi cho thuê. Trước những sự chuyển đổi cách thức hoạt động thì nguồn nhân lực
là bộ phận chịu nhiều tác động nhất trong nội bộ doanh nghiệp vì vai trò của
nguồn nhân lực ảnh hưởng rất lớn đến lợi nhuận, tính chiến lược của doanh
nghiệp. Việc thay đổi cách thức hoạt động ảnh hưởng rất nhiều đến các kỹ năng
và kiến thức của nguồn nhân lực. Và sự ảnh hưởng đó như sau: a)
Tự động hóa và công nghệ 4.0 triển khai ngày càng nhiều trong
quy trình kinh doanh
Thực trạng: Tự động hóa triển khai ngày càng nhiều trong quy trình kinh
doanh cũng làm thay đổi tương tác và quy trình trong doanh nghiệp. Các chuyên
viên nhân sự tích hợp các chức năng nhân sự nhanh hơn, trực tiếp hành động
cùng với các chức năng trong vận hành. Các hoạt động nhân sự cần hướng tới
khách hàng - nhân viên trong doanh nghiệp cũng như khách hàng bên ngoài của
doanh nghiệp. Các chuyên viên nhân sự cũng cần chủ động hơn trong triển khai
công tác chuyên môn thay vì chờ đợi đáp ứng với các thách thức bên ngoài.
Nguồn nhân lực số tập trung nhiều hơn vào các nhóm việc chuyên môn có giá
trị gia tăng cao. Các doanh nghiệp đang diễn ra quá trình thay thế công việc,
tinh giảm nhân lực bằng cách sử dụng công nghệ số, tích hợp các công nghệ . Vì
thế, việc quản lý nguồn nhân lực phải trên cơ sở công nghệ số. Để làm đáp ứng
được điều này đòi hỏi trình độ chuyên môn và kỹ năng của nguồn nhân lực ngày
càng nâng cao, không chỉ doanh nghiệp mà nguồn nhân lực cũng buộc phải
thích nghi với những sự thay đổi của bối cảnh kinh tế.
Các kỹ năng cần thiết của nguồn nhân lực:
1. Khả năng giải quyết vấn đề phức tạp (Complex Problem Solving)
Công nghệ phát triển nhanh chóng, khiến cho các công việc đơn giản ngày
một được tự động hoá nhiều. Để được săn đón trong thị trường lao động, người
trẻ cần có khả năng giải quyết các vấn đề phức tạp. Đó là khả năng tìm ra được
lời giải thuyết phục cho các vấn đề thực tế đòi hỏi tư duy mới mẻ, sáng tạo mà
máy móc không thể xử lý được. Ví dụ như lên chiến lược cho nhiều năm tới của
công ty, phát triển sản phẩm mới, đề xuất chiến dịch truyền thông sáng tạo…
2. Tư duy phản biện (Critical Thinking)
Tư duy phản biện là việc suy nghĩ một cách khách quan, tránh để cảm xúc
ảnh hưởng đến tư duy, nhằm đạt được kết quả tốt nhất trong công việc. Nhiều
bạn trẻ lúc mới đi làm bị nhà tuyển dụng phàn nàn: họ để cảm xúc ảnh hưởng
nhiều đến công việc, thường hoảng sợ trước những vấn đề khó, nổi đoá khi bị
phê bình. Nếu rèn luyện được tư duy phản biện, người trẻ sẽ bình tĩnh hơn trong
công việc, tiếp cận mọi vấn đề bằng logic khách quan, chắc chắn được nhà
tuyển dụng đánh giá cao. 3. Sáng tạo (Creativity)
Sáng tạo là khả năng liên tưởng và kết hợp những thứ cũ để ra những thứ
mới. Trên thương trường đầy cạnh tranh, sự mới mẻ là điều mọi doanh nghiệp
mong mỏi nhằm biến sản phẩm của họ trở nên hấp dẫn và độc đáo trong mắt
người tiêu dùng. Đó là lý do tại sao ngành truyền thông hay giải trí, vốn rất cạnh
tranh với vô vàn đối thủ đưa ra những thứ mới hàng ngày, là các ngành đòi hỏi gắt gao tính sáng tạo.
4. Quản trị nhân sự (People Management)
Quản trị nhân sự là khả năng khích lệ tinh thần, định hướng và phát triển
kỹ năng của đồng nghiệp cũng như chọn ra người phù hợp nhất cho từng công
việc. Không chỉ dành cho người ở cấp quản lý, kỹ năng quản trị nhân sự còn cần
thiết cho mọi công việc hàng ngày như phân công với đồng nghiệp, khích lệ tinh
thần họ trong công việc, phối hợp với đồng nghiệp ra sao mà có thể tận dụng
được kỹ năng của cả đôi bên…
5. Phối hợp với mọi người (Coordinating with Others)
Kỹ năng phối hợp với mọi người hay kỹ năng teamwork là khả năng hợp
tác, thấu hiểu nhu cầu của người khác và theo đó mà điều chỉnh bản thân để hoà
hợp. Đây là kỹ năng bắt buộc trong hầu hết công việc ngày nay, vốn cần phải
được giải quyết bởi nhiều người từ nhiều phòng ban khác nhau. Nhiều bạn trẻ
cực kì hiệu quả khi làm việc cá nhân, nhưng vì thiếu kỹ năng phối hợp, thường
khó làm việc với đồng nghiệp, khiến chất lượng công việc tụt dốc.
6. Trí tuệ cảm xúc (Emotional Intelligence)
Trí tuệ cảm xúc là khả năng thấu hiểu và kiểm soát cảm xúc bản thân, để
đối mặt với những vấn đề liên quan đến mối quan hệ giữa người với người trong
công việc. Chỗ làm vốn là nơi nhiều áp lực, dễ sản sinh bất hoà. Người trẻ cần
có trí tuệ cảm xúc để giữ tinh thần ổn định nhằm xử lý được những bất hoà đó.
Ví dụ như bị sếp phê bình, cãi nhau với đồng nghiệp, tranh chấp với khách hàng…
7. Khả năng đánh giá và đưa ra quyết định (Judgement&Decision- making)
Khả năng đánh giá và đưa ra quyết định là khả năng phân tích logic thông
tin nhận được, từ đó đưa ra hành động hợp lý, dứt khoát, xử lý được vấn đề.
Nhiều bạn trẻ sở hữu kỹ năng phân tích logic nhưng lại thiếu sự quyết đoán,
dám làm dám chịu để đưa ra được quyết định trong thời gian ngắn. Kỹ năng là
điều nhà tuyển dụng có thể rèn luyện được, nhưng những phẩm chất như dứt
khoát, quyết đoán thì lại khó rèn hơn. Bạn trẻ nào sở hữu những phẩm chất đó
sẽ rất được săn đón.
8. Khả năng cập nhật kiến thức mới (Update new knowledge)
Hiện nay khoa học và công nghệ thay đổi rất nhanh chóng với các nghiên
cứu mới, phát triển mới, và có thể được phổ biến rất nhanh chóng trên Internet.
Những kỹ năng và kiến thức có thể rất nhanh chóng trở nên lỗi thời và bị thay
thế bởi lớp trẻ. Do đó, khả năng cập nhật kiến thức mới là kỹ năng quan trọng
cần có trong thời đại 4.0.
9. Khả năng linh hoạt trong tư duy (Cognitive Flexibility)
Khả năng linh hoạt trong tư duy là khả năng suy nghĩ nhanh nhạy, xử lý
vấn đề hiệu quả, tránh khuôn mẫu. Trong thời đại 4.0 khi mà mọi thứ thay đổi
từng ngày, tư duy “máy móc” của nhiều bạn trẻ khiến họ gặp nhiều khó khăn
trong việc xử lý công việc. Nhà tuyển dụng cần những người ứng biến nhanh
nhạy với công việc thực tế, chứ không thể mãi chạy theo hướng dẫn các bạn ứng viên. b)
Thay đổi cơ cấu tổ chức nhân sự
Cơ cấu tổ chức nhân sự của doanh nghiệp có xu hướng mở và chia sẻ hơn.
Mối quan hệ giữa doanh nghiệp và người lao động sẽ thay đổi từ ràng buộc về
pháp lý - hợp đồng chuyển sang ràng buộc trên cam kết thực hiện công việc và
nguyên tắc chia sẻ công việc, chia sẻ lợi nhuận. Lý do là bởi công nghệ cho
phép đo lường, tính toán và xác định cụ thể phần đóng góp giữa doanh nghiệp
và người lao động theo thời gian thực. Những kỹ năng mà bất kỳ nhân viên nào
cũng cần có để hòa nhập và cống hiến cho doanh nghiệp
1. Kỹ năng giao tiếp (Communication skills)
Ngoài các kỹ năng giao tiếp truyền thống như đọc, nói và viết mạch lạc, rõ
ràng; kỹ năng ngoại ngữ, mọi người cần bổ sung thêm kỹ năng giao tiếp trên
mạng xã hội, thông qua Internet để tiếp cận với nhiều người để thu thập và trao đổi thông tin.
2. Kỹ năng làm việc theo nhóm (Work in team)
Kỹ năng này rất cần thiết để hợp tác, phối hợp để hoàn thành tốt nhất
nhiệm vụ trong công việc, đặc biệt là trong thời đại cần nhiều thông tin, cần đa dạng các góc nhìn.
3. Kỹ năng đàm phán (Negotiation)
Đàm phán là kỹ năng trao đổi, thảo luận và thuyết phục người khác để đôi
bên cùng đi tới một thỏa thuận chung có lợi cho cả hai. Mọi người hay lầm
tưởng kỹ năng này chỉ dành cho cấp bậc quản lý hay lãnh đạo công ty, tuy nhiên
đây là lại một kỹ năng được áp dụng thường xuyên trong công việc hàng ngày
như đàm phán với đồng nghiệp về phân chia công việc, đàm phán với đối tác về
điều khoản hợp đồng, đàm phán với sếp về lương thưởng…
4. Tư duy dịch vụ (Service Orientation)
Tư duy dịch vụ là tư duy chủ động giúp đỡ mọi người xung quanh trong
công việc. Người có tư duy dịch vụ tích cực hỗ trợ đồng nghiệp dù đó không
phải việc của họ, nhằm xây dựng mối quan hệ bền vững giữa đôi bên. Những
bạn trẻ thiếu tư duy dịch vụ, thường chỉ biết việc của mình, ít quan tâm đến
đồng nghiệp, tất nhiên sẽ không được nhà tuyển dụng đánh giá cao. Họ nhanh
chóng bị cô lập và không được tập thể để tâm tới. c)
Xu hướng kinh doanh gắn liền với trách nhiệm xã hội
Thực trạng: Theo Worldbank, tính bền vững là một yếu tố được người tiêu
dùng hiện đại quan tâm khi mua sắm. 71% người tiêu dùng trên toàn thế giới
cho rằng biến đổi khí hậu cũng quan trọng như Covid và họ sẵn sàng góp phần
xây dựng môi trường sống bền vững thông qua chi tiêu vào các sản phẩm được
chứng nhận “xanh”, “không ảnh hưởng môi trường”.
Người tiêu dùng thiện cảm nhiều hơn đối với các thương hiệu có tinh thần
trách nhiệm, có thể giúp làm cho thế giới sạch hơn. Chính vì vậy, doanh nghiệp
cũng sẽ phải thay đổi mô hình sản xuất – kinh doanh, từ tìm nguồn cung ứng
tiêu chuẩn và bền vững đến xây dựng quy trình sản xuất không ô nhiễm, tác
động tiêu cực đến môi trường, phân phối các sản phẩm có “nhãn xanh” thân
thiện môi trường đến tay người tiêu dùng.
Khi tham gia vào tổ chức, mỗi nhân viên cần có ý thức tự giác thực hiện
trách nhiệm xã hội. Mỗi cá nhân cần lĩnh hội được những yêu cầu, chuẩn mực
đạo đức của doanh nghiệp; biến những chuẩn mực đó thành hiểu biết của riêng
mình và từ đó hình thành nhận thức đạo đức của mỗi cá nhân phù hợp với doanh nghiệp.
Nói tóm lại, kỹ năng của lao động đang trở nên ngày càng quan trọng để
các doanh nghiệp tạo ra sự khác biệt và tăng khả năng cạnh tranh. Kiến thức
chuyên môn của lao động là cốt lõi, nhưng cũng không thể thiếu được các kỹ năng mềm.
Câu hỏi 2: Các chức năng của QTNL thay đổi (hoạt động) như thế nào
để đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực của công ty, các chức năng này đóng góp
như thế nào vào việc gia tăng lợi nhuận của công ty. Trả lời:
Các hoạt động chủ yếu của QTNL theo 3 nhóm chức năng chủ yếu sau:
Nhóm chức năng thu hút (hình thành, nguồn nhân lực: bao gồm các
hoạt động đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân viên về số lượng cũng như chất
lượng. Muốn vậy tổ chức phải tiến hành: kế hoạch hóa nhân lực; phân tích, thiết
kế công việc; biên chế nhân lực; tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí nhân lực.
Kế hoạch hóa nhân lực: là quá trình đánh giá nhu cầu của tổ chức về
nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu chiến lược và các kế hoạch của tổ chức và
xây dựng các giải pháp nhằm đáp ứng nhu cầu đó.
Phân tích, thiết kế công việc: là quá trình xác định, xem xét, khảo sát
những nhiệm vụ và những hành vị liên quan đến một công việc cụ thể. Phân
tích, thiết kế công việc thường được sử dụng để xây dựng chức năng nhiệm vụ
và yêu cầu về trình độ kỹ thuật của công việc làm cơ sở cho công tác tuyển mộ,
tuyển chọn, đào tạo, thù lao…
Biên chế nhân lực là quá trình thu hút người có trình độ vào tổ chức, lựa
chọn người đáp ứng yêu cầu công việc trong những ứng cử viên xin việc rồi sắp
xếp hợp lý (đúng việc, đúng thời điểm) nhân viên vào các vị trí khác nhau trong tổ chức.
=> Chức năng này trình bày những hoạt động chủ yếu của quản trị nhân lực cần
thực hiện để hình thành được nguồn nhân lực trong tổ chức. Kế hoạch hóa
nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến lược nguồn nhân lực,
có mối quan hệ chặt chẽ với kế hoạch sản xuất kinh doanh và ảnh hưởng lớn
đến hiệu quả của tổ chức.
Cùng với đó, việc phân tích và thiết kế công việc bằng văn bản rõ ràng giúp các
công việc được thiết kế hợp lý, vừa có tác dụng nâng cao năng suất lao động
vừa tạo ra sự thỏa mãn lao động đối với người lao động từ đó giảm bớt chi phí và gia tăng lợi nhuận.
Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Nhóm chức
năng này chú trọng các hoạt động nhằm nâng cao năng lực của nhân viên, đảm
bảo cho nhân viên trong tổ chức có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để
hoàn thành công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển được
tối đa các năng lực cá nhân. Bên cạnh việc đào tạo mới còn có các hoạt động
đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hay
quy trình kỹ thuật, công nghệ đổi mới.
=> Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp:
- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc
- Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức
- Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp
- Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp
Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: nhóm này chú trọng đến việc duy
trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức. Nhóm chức năng này
bao gồm 3 hoạt động: đánh giá thực hiện công việc và thù lao lao động cho
nhân viên, duy trì và phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.
Những công việc chủ yếu của hoạt động này là:
- Đánh giá sự thực hiện công việc của nhân viên.
- Xây dựng và quản lý hệ thống thù lao lao động.
- Thiết lập và áp dụng các chính sách, phúc lợi, phụ cấp, bảo hiểm xã hội…
Duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp vừa tạo ra bầu không
khí tâm lý xã hội tập thể lành mạnh vừa giúp cho nhân viên thỏa mãn với công việc của mình.
Hoạt động này bao gồm các công việc:
- Ký kết hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể.
- Giải quyết các tranh chấp, bất bình trong lao động, giải quyết kỷ luật lao động.
- Cải thiện điều kiện làm việc.
- Chăm sóc y tế, bảo hiểm và an toàn lao động.
=> Chức năng này được thiết lập nhằm giúp giữ chân nhân viên và quyết định
nhân viên có gắn bó lâu dài với công ty hay không. Các tổ chức cần nhấn mạnh
tầm quan trọng của quan hệ giữa tiền lương và sự hoàn thành công việc. Sự hài
lòng công việc do tiền lương nhận được chi phối có ảnh hưởng quyết định tỷ lệ
thuận đến kết quả thực hiện công việc. Tiền lương nhận được càng cao thường
dẫn đến kết quả thực hiện công việc càng tốt và ngược lại.
Bên cạnh đó, tạo dựng mối quan hệ tốt giúp môi trường làm việc thoải mái,
nhân viên sẽ được hỗ trợ rất nhiều để hoàn thành tốt công việc bởi có sự phối
hợp ăn ý và thái độ tích cực giữa mọi người với nhau tạo sự phát triển cho công ty.
Ví dụ thực tế của doanh nghiệp:
Một trong những yếu tố rất quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến lợi nhuận của
doanh nghiệp đó chính là yếu tố con người
Có thể nói con người luôn đóng vai trò trung tâm và có ảnh hưởng tới kết quả
hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Đặc biệt trong nền kinh tế thị trường
như hiện nay khi các doanh nghiệp phải cạnh tranh với nhau một cách gay gắt
thì con người lại càng khẳng định được mình là nhân tố quan trọng tạo ra lợi nhuận.
Chỉ trên tinh thần hăng say lao động; phát huy hết sức sáng tạo và tâm huyết của
mình thì năng suất lao động của người lao động mới được nâng cao – từ đó
nâng cao lợi nhuận của doanh nghiệp.
Cũng chính vì điều này mà quản trị nhân lực ngày được các doanh nghiệp quan
tâm và chú trọng bởi lẽ quản trị nhân lực giúp xây dựng, định hướng, giám sát
bộ máy nhân sự hoạt động đúng với mục tiêu, chiến lược đã đề ra.Bên cạnh đó,
quản trị nguồn nhân lực hiệu quả tác động lớn đến môi trường làm việc của
nhân viên, giúp tăng năng suất, doanh thu và lợi nhuận cho doanh nghiệp.
Ví dụ như với Google - một trong những tập đoàn khổng lồ thành công trong
đầu tư và có chiến lược quản lý nhân sự xuất sắc, việc quản trị nhân lực tốt
bằng những chiến lược quản lý nhân sự như:
- Tuyển dụng không thông qua điểm số
- Nhân viên được tự do trong khuôn khổ
- Thay vì tập trung vào lãnh đạo Google tập trung vào nhân viên
- Đặt giá trị tinh thần làm mục tiêu kinh doanh
- Sẵn sàng chia sẻ mọi thứ
Với những chính sách này Google đã tạo nên động lực, thúc đẩy tinh thần sáng
tạo, cống hiến của nhân viên từ đó năng suất và hiệu quả công việc được tăng
lên gấp nhiều lần, đã góp phần mang lại cho google những con số lợi nhuận
khổng lồ, trong khi Thế giới lao đao vì dịch, Google vẫn có lãi ròng 76 tỉ đô
trong năm 2021, tức gần gấp đôi con số 40 tỉ của năm 2020.
Ngoài ra với những chính sách đào tạo, phát triển, đãi ngộ dành cho nhân viên
mà Google đã thành công chiêu mộ được nhiều nguồn nhân lực tài giỏi, những
thành viên mang lại thành công cho Google
Câu hỏi 3: Khi nào công ty thích các ứng viên nội bộ (hơn là bên ngoài)? Trả lời:
Tuyển dụng bên ngoài và tuyển dụng nội bộ là hai hình thức tuyển dụng được
nhiều doanh nghiệp áp dụng hiện nay. Lựa chọn phương pháp tuyển dụng phù hợp là
“chìa khóa” để doanh nghiệp chiêu mộ nhân tài. Tuy nhiên, có nhiều lúc, công ty thích
các ứng viên nội bộ hơn là bên ngoài.
Nếu tuyển dụng bên ngoài là hình thức doanh nghiệp “chiêu mộ nhân tài” từ
nguồn ứng viên bên ngoài doanh nghiệp khá đa dạng như: Nguồn sinh viên từ các
trường đại học, cao đẳng, dạy nghề, ứng viên đang thất nghiệp, nhân viên của các
doanh nghiệp khác, nhân viên cũ của doanh nghiệp, bạn bè, người quen của nhân
viên… thì tuyển dụng nội bộ sử dụng nguồn nhân lực sẵn có. Tuyển dụng nội bộ là
hình thức lấp đầy các vị trí còn trống bằng lực lượng lao động hiện có. Nhiều công ty
cho biết nên có 15% - 18% tuyển dụng nhân sự mới là từ nguồn nội bộ. Tỷ lệ này có
thể cao hơn ở các công ty quốc tế - khoảng 55% trở lên.
Câu hỏi 4: Làm thế nào để công ty thông báo cho nhân viên hiện tại về các vị trí còn trống? Trả lời:
Hình thức thông báo cho nhân viên hiện tại về các vị trí còn trống là khi công ty có
nhu cầu tuyển mộ từ lực lượng bên trong tổ chức là chủ yếu, có các cách để thông báo tới nhân viên nội bộ:
- Bản thông báo tuyển mộ: đây là bản thông báo về các vị trí, công việc cần
tuyển người. Bản thông báo này gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công
việc và các yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ.
Bản thông báo tuyển mộ đến tất cả nhân viên trong tổ chức không những giúp
doanh nghiệp tuyển được nhân sự trong nội bộ mà còn tuyển mộ được các nhân viên bên ngoài.
- Thông qua chính cán bộ, công nhân viên trong tổ chức, họ truyền thông tin cho
nhau. Qua kênh này, chúng ta có thể phát hiện những người có năng lực phù
hợp với yêu cầu công việc một cách cụ thể và nhanh chóng. Tuy nhiên cách
này có nhược điểm về việc cân nhắc theo cảm tính, không thực sự công bằng với tất cả nhân viên.
Dưới đây là các bước để công ty thông báo cho nhân viên hiện tại về các vị trí còn trống
Bước 1: Tham khảo chiến lược tuyển dụng hiện tại của công ty
Trước khi chia sẻ cơ hội việc làm trong nội bộ, cần tham khảo chiến lược tuyển dụng
hiện tại của tổ chức để giúp quy trình tuyển dụng trở nên dễ dàng và phù hợp hơn với
chiến lược tuyển dụng của công ty.
Bước 2: Viết quảng cáo tuyển dụng nội bộ
Quảng cáo tuyển dụng nội bộ nhìn chung sẽ tuân theo định dạng cơ bản của các bài
đăng tuyển dụng bên ngoài. Cũng giống như khi tuyển dụng bên ngoài, bài đăng cần
ngắn gọn và súc tích. Quảng cáo tuyển dụng nội bộ sẽ bao gồm các thông tin sau: ● Chức vụ
● Tóm tắt công việc.Mô tả công việc.
● Yêu cầu / trình độ. ● Lương và phúc lợi.
● Thông tin về phòng/ban mà ứng viên sẽ tham gia.
Bước 3: Quảng cáo Tuyển dụng
● Đăng trên trang chủ của công ty: Đăng bài tuyển dụng lên trang chủ của
công ty là cách dễ dàng nhất để các nhân viên nội bộ nắm được thông tin về
các vị trí cần tuyển. Việc đăng quảng cáo công khai trên trang chủ công ty
đảm bảo tính công bằng khi tất cả nhân viên đều biết về các vị trí đang còn trống
● Gửi email cho nhân viên. Nhân viên sẽ thường xuyên kiểm tra email công
việc và đây là một cách để nhân viên dễ dàng tiếp cận được thông tin tuyển dụng
● Nhắm mục tiêu vào các phòng ban cụ thể. Đối với một số vị trí yêu cầu
các kỹ năng chuyên môn cụ thể liên quan đến các phòng/ban hiện tại của
công ty, bộ phận tuyển dụng có thể liên hệ trực tiếp với từng phòng/ban và
thông báo cho họ về các thông tin đăng tuyển. Điều này đảm bảo rằng các
nhân viên tại các phòng ban nắm được thông tin cụ thể về vị trí đăng tuyển
và biết rằng họ đủ tiêu chuẩn cho các vị trí này.
● Quản lý tuyển dụng chia sẻ thông tin về công việc với nhân viên nội bộ.
Khi quản lý tuyển dụng thông báo cho nhân viên của họ về các vị trí còn
trống, và thậm chí khuyến khích nhân viên nộp đơn ứng tuyển nếu họ quan
tâm, sẽ khiến nhân viên cảm thấy thoải mái và có động lực hơn khi ứng
tuyển. Điều này cũng sẽ thúc đẩy văn hóa công ty gắn kết đội ngũ và khuyến
khích nhân viên theo đuổi hoặc phát triển các kỹ năng mà họ thiếu sót.
Bước 4: Khuyến khích sự giới thiệu của nhân viên
Nhân viên là một trong những nguồn giới thiệu tốt nhất trong tuyển dụng nội bộ. Khi
Bộ phận Tuyển dụng gửi email và thông báo tại các cuộc họp về các vị trí nội bộ hiện
có, cần khuyến khích nhân viên ứng cử đồng nghiệp mà họ cảm thấy phù hợp.