Hoạch định nguồn nhân lực 1. Khái niệm -
Hoạch định nguồn nhân lực (hay gọi tắt là HRP) là quá trình nghiên
cứu, xác định nhu cầu của nhân lực, từ đó đưa ra những chính sách,
kế hoạch đảm bảo cho tổ chức, doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực
với những kỹ năng cần thiết nhất để công việc đạt chất lượng và hiệu quả cao nhất. 2. Vai trò
● Hoạch định nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp đảm bảo được 3 mục tiêu
“đúng người, đúng việc, đúng lúc”.
● Là cơ sở để doanh nghiệp thấy rõ nhu cầu về nguồn nhân sự.
● Gắn kết tổ chức với nguồn nhân lực.
● Dự tính hiệu quả kinh tế
● Ảnh hưởng đến sự hoàn thiện tổ chức và hiệu quả công việc.
3. Quá trình hoạch định nguồn nhân lực Quá trình gồm 5 bước: -
Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực -
Phân tích thực trạng nguồn nhân lực -
Quyết định tăng, giảm nguồn nhân lực -
Đưa ra các chính sách, biện pháp cũng như xây dựng, triển khai kế hoạch thực hiện -
Kiểm tra và đánh giá về quá trình hoạch định nguồn nhân sự NNL
a. Dự báo nhu cầu của nguồn nhân lực -
Dự báo nguồn nhân lực là dự đoán tình trạng thừa hay thiếu của nguồn nhân
sự tại một tổ chức trong tương lai gần. Từ đó rút ra được những phương án
giải quyết kịp thời. Việc dự báo này sẽ thường áp dụng cho những doanh
nghiệp có những mục tiêu, chiến lược dài hạn. -
Có 2 loại dự báo nhu cầu NNL: ngắn hạn và dài hạn
+ Ngắn hạn: áp dụng cho một khoảng thời gian không quá 1 năm dành
để giải quyết những vấn đề thừa hay thiếu nhân sự của doanh nghiệp
trong một thời gian ngắn.
+ Dài hạn : áp dụng cho khoảng thời gian dài hơn (khoảng từ 3-5 năm)
thường dành cho những chiến lược phát triển lâu dài của công ty. -
Dự báo về nhu cầu của doanh nghiệp thường dựa trên những cơ sở
+ Khối lượng của các công việc cần phải thực hiện
+ Cơ cấu ngành nghề theo yêu cầu của từng công việc
+ Trình độ của các trang bị kỹ thuật, công nghệ
+ Khả năng tài chính của doanh nghiệp -
Các phương pháp để dự báo nhu cầu của NNL:
❖ Phương pháp định lượng + Phương pháp hồi quy
+ Phương pháp phân tích xu hướng
+ Phương pháp phân tích tương quan
❖ Phương pháp định tính + Phương pháp Delphi + Phương pháp chuyên gia
b. Phân tích thực trạng NNL
Phân tích thực trạng nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp phát hiện được
những ưu điểm và khuyết điểm của nguồn nhân lực.
Phân tích thực trạng NNL dựa theo những yếu tố sau:
❖ Về cơ cấu số lượng, giới tính, trình độ, kinh nghiệm, kỹ năng làm việc, thái độ
làm việc,... và nhiều phẩm chất cá nhân khác
❖ Về các chính sách dùng để quản lý nguồn nhân lực: quá trình tuyển dụng, đào tạo, khen thưởng,...
❖ Cơ cấu sản xuất: loại hình hoạt động, quyền hạn, trách nhiệm và sự thay đổi cơ
cấu sản xuất của doanh nghiệp trong tương lai
c. Quyết định tăng, giảm nhân sự -
Bước này các nhà quản trị doanh nghiệp cần phải thống kê được giữa
những dự báo nhu cầu nguồn nhân lực ở bước 1 cùng với phân tích
hiện trạng nguồn nhân lực hiện tại ở bước 2 để đưa ra những quyết
định bố trí lại nhân sự của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp cần phải
định hướng nhân lực đang thừa hay đang thiếu đối với nhu cầu thực tế của công ty -
Quyết định tăng, giảm nhân sự này cũng chính là tiền đề, là cơ sở để
đề ra được những chính sách, chiến lược khắc phục tình trạng thừa- thiếu nguồn nhân lực
d. Lập kế hoạch và triển khai
● Sau khi đã cân nhắc đầy đủ về cung-cầu, doanh nghiệp cần đề ra những kế
hoạch và chiến lược cụ thể như: -
Kế hoạch tuyển dụng nhân viên -
Tái cơ cấu lại tổ chức -
Đề cử - thuyên chuyển - sắp xếp - thăng chức cho đội ngũ nhân viên hiện tại -
giải quyết tình trạng thừa - thiếu nhân lực, tinh giảm nguồn lao động dư thừa
e. Kiểm tra và đánh giá tiến trình hoạch định nguồn nhân lực -
Xác định những kết quả mà kế hoạch hoạch định đạt được (có hiệu quả hơn
những kế hoạch trước không?), từ đó đưa ra được những đánh giá về nguồn
nhân lực hiện tại của công ty -
xác định những sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện và phân tích nguyên
nhân dẫn đến những sai lệch đó -
Đề ra những biện pháp khắc phục những sai lệch và thực hiện
4. Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạch định NNL
4.1 Yếu tố bên trong -
Môi trường văn hóa trong DN -
Thực trạng NNL hiện tại của DN -
Các chiến lược, chính sách nhân sự -
Khả năng tài chính và cơ sở vật chất
4.2 Yếu tố bên ngoài -
Yếu tố chính trị - xã hội -
Sự thay đổi của môi trường -
Cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trong ngành -
Tiến bộ khoa học-kỹ thuật
QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG
● Nội dung quá trình tuyển dụng -
Tuyển dụng là một quá trình xác định những vị trí công việc còn thiếu, từ đó
tìm kiếm và thu hút những nhân lực tài năng phù hợp để đáp ứng những vị trí
đó trong tổ chức hay doanh nghiệp. -
Một quá trình tuyển dụng thông thường sẽ có 7 bước
❖ Xác định nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp
❖ Lập những kế hoạch về tuyển dụng nhân sự
❖ Thông báo tin tuyển dụng nhân sư
❖ Tiếp nhận, sàng lọc và chọn lọc ❖ Tổ chức phỏng vấn
❖ Đánh giá và ra quyết định tuyển dụng
❖ Định hướng nhân viên mới ( hòa nhập nhân viên mới) -
Quá trình tuyển dụng bao gồm: + Tuyển mộ + Tuyển chọn ➢ TUYỂN MỘ -
Tuyển mộ là quá trình chiêu mộ, thu hút những người lao động có trình
độ nhằm tạo ra một tập hợp những ứng cử viên phù hợp với những
nhu cầu cần thiết của công việc trong doanh nghiệp. -
Có 2 nguồn tuyển mộ: nội bộ doanh nghiệp và bên ngoài xã hội -
Các phương pháp chiêu mộ nhân lực:
● Từ nguồn nhân lực bên trong doanh nghiệp
● Phương tiện truyền thông ● Quảng cáo tuyển mộ
● Các công ty giới thiệu việc làm ➢ TUYỂN CHỌN -
Tuyển chọn có thể coi là bước tiếp theo của quá trình tuyển mộ, là quá
trình đánh giá và chọn lọc những người tham gia dự tuyển để tìm ra
những ứng cử viên phù hợp với những công việc cần thiết của doanh nghiệp. -
Cơ sở của quá trình tuyển chọn là những yêu cầu của công việc dựa
trên bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người được giao công việc -
Các yêu cầu của quá trình tuyển chọn:
+ Tuyển chọn xuất phát từ kế hoạch sản xuất và kế hoạch nguồn
nhân lực của doanh nghiệp
+ Tuyển chọn những ứng cử viên phù hợp với vị trí công việc để
đạt được hiệu quả và năng suất lao động cao nhất
+ Tuyển chọn những người có trách nhiệm với công việc, đạo
đức, kỷ luật, có thể gắn bó lâu dài với công việc,... -
Quy trình thực hiện quá trình tuyển chọn
★ Tiếp nhận hồ sơ và phỏng vấn sơ bộ
★ Sàng lọc những mẫu thông tin ứng viên
★ Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn
★ Phỏng vấn tuyển chọn
★ Xác minh, thẩm tra lại thông tin ứng viên
★ Tổ chức khám sức khỏe và đánh giá thể lực
★ Phỏng vấn trực tiếp cùng với nhà lãnh đạo ★ Tham quan công việc
★ Ra quyết định tuyển dụng nhân sự
● QUÁ TRÌNH ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CỦA HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG -
Để phân tích được hiệu quả của quá trình tuyển dụng, cần một số tiêu chí :
+ Số lượng hồ sơ ứng tuyển vào doanh nghiệp
+ Chi phí tuyển dụng ứng viên + Thời gian tuyển dụng
+ Chất lượng tuyển dụng
+ Tỉ lệ nhân viên chấp nhận công việc + nghỉ việc