Quản trị nguồn nhân lực - Quản trị kinh doanh | Trường Đại học Tài chính - Ngân hàng Hà Nội

ĐỀ CƯƠNG QTNNLn
Câu 1: Trình bày khái niệm quản trị nguồn nhân lực, mục tiêu và tầm quan
trọng của quản trị nguồn nhân lực đối với các tổ chức. Phân tích các yếu tố
ảnh hưởng và các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực. Tại sao
“Mọi quản trị suy cho cùng đều là quản trị con người”?
*Khái niệm: QTNNL là quá trình thực hiện các chiến lược nhất quán để quản lý
con người trong 1 tổ chức như hoạch định, tổ chức, điều phối và quản lý nhân
vieen nhằm thực hiện tầm nhìn sứ mệnh, mục tiêu và mang lại hiệu quả tối ưu cho
DN. Việc này cũng bao gồm tuyển dụng, đào tạo, khen thưởng, tạo động lực thúc
đẩy và giữ chân nhân viên.
* Mục tiêu: của QTNNL là xây dựng và duy trì văn hóa DN, quan tâm đến sự pt
của nhân viên, bảo vệ họ khỏi sự phân biệt đối xử. Đảm bảo từng người, từng bộ
phận làm việc theo đúng mục tiêu và nhiệm vụ đã đặt ra. Đồng thời tìm ra những
pp hiệu quả để giáo dục nhân viên và thực thi chính sách của cty. Có thể được chia
thành 4 loại lớn: mục tiêu xã hội, mục tiêu của DN, mục tiêu chức năng, mục tiêu cá nhân. *Tầm quan trọng:
- Tạo đk phát triển nghề nghiệp cho nhân viên.
- Giúp 1 cá nhân làm việc theo nhóm hiệu quả, tinh thần đồng đội và hiệu suất
công việc có thể được nâng cao.
- Định hướng tương lai cho DN nhờ xác định nhân viên tiềm năng.
- Phân công đúng người, đúng việc hạn chế tình trạng bỏ việc, tiết kiệm chi phí và
tgian tuyển dụng, đào tạo.
- Cải thiện nền kinh tế nếu QLNNL hiệu quả.
* Các yếu tố ảnh hưởng: - Nhân tố môi trường: + Môi trường bên ngoài:
 Kinh tế: chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh liên quan rất lớn đến công tác
QTNL. Tình hình kinh tế thay đổi cũng bắt buộc các DN phải có sự điều
chỉnh trong kế hoạch, chiến lược hđ của mình dẫn đến sự thay đổi lớn với
chiến lược nguồn nhân lực và chính sách pt của DN.
 Lực lượng lđ: tại Việt Nam, phụ nữ chiếm hơn 52% lực lượng lđ XH, tham
gia hđ vào tất cả các ngành kinh tế -> ảnh hưởng đến cty khi xét chế độ thai sản, chăm sóc con cái.
 Luật pháp: được ban hành nhằm quản lý, chi phối mối quan hệ lđ trong tất
cả các DN nhà nước và các hình thức sở hữu khác.
 VH-XH: sự thay đổi lối sống trong XH cũng ảnh hưởng đến cấu trúc các cty.
Tại các nước pt, lực lượng lđ chuyển từ khu vực sản xuất ra hàng hóa sang
ngành dịch vụ như giao thông, truyền thông, các dịch vụ kinh doanh.
 ĐTCT: nhân lực là cốt lõi của quản trị. Để tồn tại và pt, các cty phải có
chính sách nhân lực hợp lí, phải biết lãnh đạo, động viên, đãi ngộ, chính
sách lương bổng, mt làm việc đủ để giữ nhân viên làm việc với mình.
 Tiến bộ KH-KT: sự tiến bộ đang làm tăng áp lực cạnh tranh giữa các DN đòi
hỏi các DN phải có sự quan tâm thỏa đáng đến việc cả tiến và đổi mới để
tăng chất lượng, hạ giá thành sp.
 Khách hàng: là mục tiêu của DN. Nhà quản trị phải làm cho nhân viên của
mình hiểu được rằng kh có khách là kh còn doanh nghiệp, và doanh thu ảnh
hưởng đến tiền lương.
+ Môi trường bên trong: 1 số nhân tố chủ yếu
 Mục tiêu của cty: mỗi cty đều có mục tiêu riêng, mỗi cấp quản trị phải hiểu
rõ được mục tiêu của cty mình, mỗi bộ phận phòng ban đều phải có mục tiêu
riêng và phải dựa vào định hướng của cty để đề ra mục tiêu phù hợp.
 Chính sách của cty: một số chính sách ảnh hưởng đến QTNNL như: cung
cấp môi trường làm việc an toàn; khuyến khích mọi người làm việc hết khả
năng của mình; trả lương và đãi ngộ dựa trên hiệu suất làm việc...
 Văn hóa của DN: bầu không khí văn hóa hình thành từ tấm gương của cấp
quản trị. 1 số yếu tố khác như các đặc tính của tổ chức, tiến trình quản trị, cơ
cấu tổ chức, phong cách quản trị cũng giúp hình thành văn hóa cty.
- Nhân tố con người: Nhiệm vụ của nhân sự là phải biết nắm bắt kịp thời các thay
đổi về nhu cầu, thị hiếu, sở thích của người lđ để họ cảm thấy thoải mái, vui vẻ và
gắn kết với DN bởi thành công của DN trên thương trường phụ thuộc rất lớn vào
con người xét ở nhiều khía cạnh khác nhau. Vấn đề tiền lương là công cụ để thu
hút lđ nên cần được quan tâm 1 cách thích đáng.
- Nhân tố nhà quản trị: NQT có nhiệm vụ vạch ra các chính sách, đường lối,
phương hướng thúc đẩy sự pt của DN. NQT đóng vai trò là phương tiện đáp ứng
nhu cầu và nguyện vọng của nhân viên. Để làm được cần phải nắm vững quản trị
nhân sự bới nó giúp NQT học được cách tôn trọng, lắng nghe ý kiến của họ. *Các chức năng:
- Thu hút, tuyển chọn, bố trí nhân sự.
- Đào tạo, phát triển đội ngũ.
- Sử dụng, duy trì lực lượng nhân sự.
- Dịch vụ cho nguồn lực.
* “Mọi quản trị suy cho cùng đều là quản trị con người”:
Người thực hiện các đường chính sách mà NQT đưa ra là các nhân viên, kết quả
công việc hoàn thành tốt hay không phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của nhân
viên, vì vậy có thể nói rằng “...”.
Câu 2: Trình bày khái niệm, vai trò của phân tích công việc và nội dung cơ
bản của bản mô tả công việc, bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc và
bản tiêu chuẩn công việc.
*Khái niệm của PTCV: là quá trình thu thập tư liệu và đưa ra đánh giá các thông
tin quan trọng có liên quan đến công việc cụ thể trong 1 DN. Với mục đích làm rõ
bản chất và trách nhiệm cũng như quyền hạn khi thực hiện công việc và các kỹ
năng nhân viên cần có để đạt hiệu suất lđ tốt nhất. *Vai trò của PTCV:
- Xác định trách nhiệm, quyền hạn của nhân sự khi làm việc, từ đó bảo đảm hiệu
quả và đạt được mục tiêu cuối cùng của DN.
- Loại bỏ sự bất bình đẳng của mỗi nhân viên, tránh sự so sánh kh cần thiết trong 1 tổ chức.
- Định hướng pt cho nhân sự, xem xét nhu cầu đào tạo nhân viên.
- Làm cơ sở cho việc lên kế hoạch công việc và phân chia thời gian biểu hợp lí.
- Giúp cấp trên giám sát công việc nhân sự cấp dưới đơn giản, thuận tiện hơn.
- Xây dựng hệ thống đánh giá, xếp hạng công việc làm cơ sở đưa ra thay đổi về
mức lương, thưởng phù hợp. Ngoài ra, dựa vào tính chất công việc và tình hình
nhân sự hiện tại để quyết định bổ sung hoặc giảm bớt sao cho phù hợp.
*Nội dung cơ bản của bản mô tả CV:
- Tên công việc, địa điểm làm việc, tên người được tuyển dụng để làm việc đó...
- Nội dung CV: phân chia CV cho từng cá nhân, phương thức tiến hành CV, các
giai đoạn CV. Xác định rõ ràng trách nhiệm và phạm vi của người thực hiện.
Hướng dẫn thực hiện CV...
- Yêu cầu chi tiết cho CV: những kỹ năng cần thiết khi thực hiện CV (tinh thần, ý
thức, kiến thức, trách nhiệm...), bên cạnh đó là điều kiện, yêu cầu sức khỏe, tgian
và những yếu tố quan trọng khi thực hiện CV.
- Tiêu chuẩn mà nhà tuyển dụng đề ra: đây là 1 trong những nội dung quan trong
nhất và kh thể thiếu của bản mô tả CV, đây được xem như là thước đo để nhà
quyển dụng theo dõi, đánh giá tiến độ của CV đã giao.
*Nội dung cơ bản của bản tiêu chuẩn CV:
- Trình độ học vấn: tốt nghiệp cao học, đại học, cao đẳng, trung cấp...
- Trình độ chuyên môn: nhân viên kế toán, kinh doanh, bán hàng, hành chính nhân sự...
- Các kỹ năng mềm cần thiết: giao tiếp, đàm phán, thuyết phục, làm việc nhóm...
- Kinh nghiệm: bao nhiêu năm làm việc trong lĩnh vực tuyển dụng, thâm niên trong nghề.
- Trình độ ngoại ngữ: ngoại ngữ cần biết và mức độ theo yêu cầu CV.
- Trình độ tin học văn phòng: biết sử dụng ở mức cơ bản.
- Phẩm chất cá nhân: sức khỏe, ngoại hình, tuổi, khả năng làm việc độc lập, làm
việc nhóm, khả năng chịu áp lực CV... tùy vào từng vị trí, lĩnh vực và doanh nghiệp.
Câu 3: Trình bày khái niệm và các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng NL, các
nguồn tuyển dụng nhân lực (ưu, nhược điểm, phương pháp); nội dung các
bước trong quy trình tuyển dụng nhân lực, tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực.
* Khái niệm TDNL: là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và đánh giá các ứng
viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của CV, để tìm được
những người phù hợp bổ sung lực lượng lđ cần thiết nhằm đáp ứng được yêu cầu
sử dụng lđ của tổ chức.
*Các yếu tố ảnh hưởng:
- Yếu tố chủ quan: hình ảnh, uy tín của DN; công tác chuẩn bị trước khi tuyển
dụng; văn hóa DN; đãi ngộ, phúc lợi của DN.
- Yếu tố khách quan: đối thủ cạnh tranh; nguồn lao động; xu hướng kinh tế.
* Các nguồn tuyển dụng nhân lực: - Nguồn TD bên trong: + Ưu điểm:
 Các ứng viên được thử thách về lòng trung thành, thái độ làm việc và tinh thần trách nhiệm
 Tiết kiệm thời gian, chi phí
 Tổ chức có đủ thông tin để đánh giá ứng viên
 Nhanh chóng thích nghi với công việc và môi trường làm việc.
 Động viên các nhân viên hiện tại làm việc tích cực, sáng tạo để đạt hiệu suất
cao cũng như họ sẽ ít có khả năng rời bỏ cty + Nhược điểm:
 Nếu 1 tổ chức đang trên đà mở rộng quy mô thì cung nội bộ sẽ trở nên thiếu
hụt, tạo ra hiệu ứng gợn sóng
 Hạn chế sự đa dạng về lực lượng lđ trong tổ chức
 Tạo sức ì do thói quen làm việc với CV cũ
 Sự thiên vị có thể xảy ra
 Những ứng viên giỏi có thể được giám đốc giữ lại thay vì đề bạt cho vị trí khác + Phương pháp:
 Thông qua bản tin tuyển dụng
 Thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong tổ chức
 Thu hút căn cứ vào các thông tin trong “Danh mục các kĩ năng” - Nguồn TD bên ngoài: +Ưu điểm:
 Những người này thường có cách nhìn mới, có khả năng làm thay đổi cách làm cũ của tổ chức
 Tránh xảy đến xung đột về tâm lí
 Thay đổi được chất lượng lđ, đáp ứng được mục tiêu mới và đối phó với nhu cầu pt nhanh chóng
 Tránh sự nhầm lẫn đi cùng với hiệu ứng gợn sóng
 Tiết kiệm chi phí đào tạo khi tuyển nhân viên giàu kinh nghiệm + Nhược điểm:
 Tốn chi phí và tgian cho việc chiêu mộ và hướng dẫn nhân viên thích nghi với môi trường mới
 Sự cạnh tranh của thị trường về vị trí ứng viên cần tuyển
 Có khả năng nhảy việc cao nếu không có chế độ đãi ngộ tốt + Phương pháp:
 PP không chính thức qua truyền miệng
 PP chiêu mộ thông thường
 PP chiêu mộ nhóm mục tiêu
* Các bước trong quy trình TD (7b):
B1: Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân sự
B2: Lập bản mô tả công việc
B3: Tìm kiếm ứng viên tiềm năng
B4: Sàng lọc hồ sơ ứng viên B5: Tổ chức phỏng vấn
B6: Đánh giá và tuyển dụng
B7: Giới thiệu nhân sự mới
*Tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực:
- Chi phí cho tuyển dụng và chi phí cho một lần tuyển dụng
- Số lượng và chất lượng hồ sơ tuyển dụng
- Hệ số giữa nhân viên mới tuyển và số lượng cần tuyển
- Số lượng ứng viên chấp nhận và từ chối chấp nhận CV ở một mức lương nhất định
- Kết quả thực hiện công việc của các nhân viên mới
- Số lượng nhân viên mới bỏ việc
Câu 4: Đào tạo, phát triển NNL (khái niệm, phân biệt, vai trò, quy trình đào
tạo). Sử dụng nhân lực sau đào tạo, vì sao các doanh nghiệp Việt Nam hiện
nay chưa quan tâm đến hoạt động này? *Khái niệm:
- Đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp cho nhân viên đạt kết quả như mong
muốn khi thực hiện những chức năng, nhiệm vụ được giao. Thông qua quá trình
học tập, NLĐ sẽ nắm vững hơn công việc của họ; đồng thời nâng cao được trình
độ, kỹ năng để thực hiện nhiệm vụ với hiệu quả cao.
- Phát triển là những hoạt động học tập vượt khỏi phạm vi công việc trước mắt,
mở ra các nhiệm vụ mới cho nhân viên dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của doanh nghiệp.
* So sánh đào tạo và phát triển:
Tiêu chí so sánh Đào tạo Phát triển Tập trung vào
Những công việc hiện tại
Những công việc tương lai Phạm vi Cá nhân Cá nhân và tổ chức Thời gian Ngắn hạn Dài hạn Mục đích
Khắc phục sự thiếu hụt về Chuẩn bị cho tương lai
kiến thức và kỹ năng hiện tại
*Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: + Đối với tổ chức:
 Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả công việc
 Tăng tính thích ứng, tạo ra lợi thế cạnh tranh
 Giảm bớt chi phí quản lý
 Duy trì và nâng cao chất lượng NNL
 Tạo điều kiện để áp dụng KHKT + Đối với NLĐ:
 Tạo ra cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc, tăng khả năng sáng tạo
 Tăng sự thỏa mãn, gắn bó
 Tăng tính chuyên nghiệp
 Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển
 Định vị thương hiệu cá thân, tăng khả năng thích ứng
*Quy trình đào tạo NNL:
B1: Phân tích nhu cầu đào tạo
B2: Xác định kế hoạch đào tạo
B3: Thực hiện kế hoạch đào tạo
B4: Đánh giá kết quả đào tạo
B5: Sử dụng nhân lực sau đào tạo
*Sử dụng nhân lực sau đào tạo; vì sao các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay
chưa quan tâm đến hoạt động này?
- Sử dụng nhân lực sau đào tạo:
+ Tạo cơ hội cho NLĐ được sử dụng hết những kiến thức, kỹ năng đã được đào tạo
+ Mở rộng công việc cho NLĐ
+ Trao dần quyền tự chủ trong giải quyết công việc cho NLĐ
+ Khuyến khích, động viên kịp thời khi NLĐ thực hiện nhiệm vụ mới
+ Tăng thù lao LĐ cho NLĐ xứng đáng với trình độ mới
 Vì sao các DN Việt Nam hiện nay chưa quan tâm đến hoạt động này?
Việt Nam có đến hơn 80% DN vừa và nhỏ, họ không quan tâm đến chiến lược lâu
dài, tốn tgian, chi phí đào tạo, khả năng nhảy việc của nhân viên cao, chế tài pháp
luật về hợp đồng lđ lỏng lẻo; đào tạo có độ trễ nhất định... chém gió đi...
Câu 5: Khái niệm, tầm quan trọng, các phương pháp đánh giá THCV (thang
điểm, xếp hạng, so sánh cặp, thang điểm hành vi, quản trị bằng mục tiêu).
*Khái niệm: Đánh giá năng lực thực hiện công việc thường được hiểu là sự
nghiên cứu, xem xét có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện nhiệm vụ của
người lao động trong mối quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã xây dựng, đồng
thời thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động
*Tầm quan trọng của đánh giá thực hiện công việc: - Đối với doanh nghiệp:
+ Ra các quyết định quản trị nhân lực đúng đắn
+ Là cơ sở đánh giá mức độ thành công hệ thống các chính sách quản trị nhân lực trong các tổ chức
+ Là cơ sở hoàn thiện các điều kiện thực hiện công việc
+ Tạo động lực, hướng tới mục tiêu chung
+ Tạo không khí thi đua, đoàn kết
- Đối với người lao động:
+ Giúp người lao động khẳng định mình và vai trò trong tổ chức
+ Biết được điểm yếu còn tồn tại trong công việc
*Các phương pháp đánh giá THCV:
- Phương pháp mức thang điểm:
+ Đánh giá dựa trên những tiêu chí chung
+ Thang điểm được chia thành các mức độ từ thấp đến cao
+ Đánh giá mức độ THCV người lao động trên cùng 1 thang điểm - Phương pháp xếp hạng:
+ Người đánh giá sắp xếp theo thứ tự từ cao xuống thấp (ngược lại) theo một tiêu
chí hoặc tổng hợp các tiêu chí
+ Cơ sở để thực hiện việc sắp xếp này đó là tình hình thực hiện công việc cụ thể của từng nhân viên
+ Có 2 cách xếp hạng: xếp hạng giản đơn, xếp hạng luân phiên
- Phương pháp so sánh cặp:
+ Chia NLĐ trong bộ phận ra thành các cặp khác nhau
+ Xem xét từng cặp NLĐ, cân nhắc đánh giá dựa trên kết quả thực hiện công việc của từng người
+ So sánh họ với nhau để xác định người nào làm việc tốt hơn
+ Tổng hợp kết quả so sánh
+ Sử dụng sơ đồ ma trận để thực hiện so sánh từng cặp NLĐ với nhau
- Phương pháp thang điểm hành vi:
+ Là phương pháp kết hợp giữa phương pháp mức thang điểm với phương pháp
quan sát ghi chép lại những sự việc quan trọng
+ Các mức độ được biểu diễn theo mức thang điểm và được mô tả dựa theo hành vi THCV + Ưu điểm:  Khách quan hơn
 Lựa chọn các đặc trưng cẩn thận hơn
 Có khả năng tạo ra sự nhất trí giữa người được đánh giá + Nhược điểm:
 Tốn nhiều thời gian và chi phí
 Các hành vi được sử dụng hướng về hoạt động hơn là về kết quả
 Khó khăn khi xác định sự tương quan giữa hành vi THCV với hành vi mô tả trong thang điểm
- Phương pháp quản trị bằng mục tiêu:
+ Nhân viên cũng tham gia vào việc xây dựng mục tiêu cùng lãnh đạo bộ phận
+ Sử dụng kết quả hoàn thành mục tiêu làm tiêu chuẩn đánh giá THCV
*NQT và NV phải cùng thống nhất:
+ Nội dung chính trong công việc của nhân viên
+ Những mục tiêu cụ thể cần đạt được
+ Xây dựng kế hoạch hoạt động
+ Điều chỉnh kế hoạch, mục tiêu công việc khi cần thiết + Ưu điểm:
 Tập trung vào kết quả đạt được
 Thúc đẩy sự cố gắng, tính sáng tạo, trách nhiệm
 Nâng cao tinh thần làm chủ của nhân viên
 Thúc đẩy việc thực hiện hiệu quả các mục tiêu của tổ chức + Nhược điểm:
 Thiết lập mục tiêu không phù hợp
 Chỉ chú trọng về số lượng mà coi nhẹ chất lượng/ trách nhiệm trong công việc
Câu 6:Khái niệm thù lao lao động, đãi ngộ lao động, các yếu tố ảnh hưởng đến
thù lao lao động; các tiêu thức lựa chọn khi xây dựng hệ thống thù lao, các hình thức đãi ngộ.
*Khái niệm: Thù lao lao động thực chất là khoản thu nhập của người lao động
nhận được từ người sử dụng lao động thông qua việc bán sức lao động của mình
Đãi ngộ lao động là những quyền lợi mà người lao động được hưởng tương xứng
với sự đóng góp của họ trong quá trình làm việc tại công ty, doanh nghiệp
*Các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động
a) Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài - Thị trường lao động - Đối thủ cạnh tranh
- Tình trạng nền kinh tế - Pháp luật lao động - Vùng địa lý
b) Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong
- Ngành nghề, lĩnh vực sản xuất kinh doanh
- Tổ chức công đoàn cơ sở
- Lợi nhuận và khả năng trả lương của doanh nghiệp - Quy mô doanh nghiệp
- Trình độ trang thiết bị kỹ thuật
- Quan điểm triết lý của doanh nghiệp trong trả lương
c) Các yếu tố thuộc về công việc
- Sự phức tạp của công việc - Điều kiện làm việc
- Tầm quan trọng của công việc
*Các tiêu thức lựa chọn khi xây dựng hệ thống thù lao
a) Tính công bằng của thù lao - Công bằng cá nhân
- Công bằng trong nội bộ
- Công bằng với bên ngoài
b) Sự tương quan giữa thù lao cố định và thù lao biến đổi - Thù lao cố định: + trình độ + thâm niên + vị trí công việc -Thù lao biến đổi: + năng suất + hiệu quả công việc
c) Trả thù lao theo kết quả THCV, CV, theo nhiệm vụ (3P)
-Theo KQCV: căn cứ dựa trên kết quả cuối cùng của người lao động
-Trả lương theo nhân viên: Khả năng, tiềm năng, kiến thức và kỹ năng của NLĐ
-Trả lương theo vị trí công việc: Làm công việc nào được hưởng lương theo công việc đó
d) Tương quan giữa mức thù lao trong tổ chức và giá công trên thị trường -DN lựa chọn:
+ thấp hơn -> DN nhỏ, lao động ít, tỷ trọng nữ cao
+ cân bằng -> DN hoàn hảo, năng lực cạnh tranh lớn
+ cao hơn -> DN lớn, ít đối thủ
e) Thù lao tài chính và thù lao phi tài chính - Thù lao tài chính + dễ lượng hóa
+ tăng cường thành tích và trách nhiệm của cá nhân -Thù lao phi tài chính + khó lượng hóa
+ tăng cường sự rằng buộc của cá nhân
*Các hình thức đãi ngộ: - Đãi ngộ tài chính
+ Tăng lương theo kết quả công việc
+ Thưởng theo kết quả công việc
+ Bảo hiểm sức khỏe và bảo hiểm nhân thọ + Thưởng cổ phiếu - Đãi ngộ phi tài chính
+ Thăng chức hoặc thêm quyền hạn
+ Biểu dương, trao bằng khen
+ Cải tiến môi trường làm việc
+ Thưởng du lịch hoặc các kỳ nghỉ đặc biệt
* Hình thức đãi ngộ nào quan trọng hơn?
- Trong thực tế: ĐNTC quan trọng hơn vì số lượng công nhân, người lđ phổ phông
nhiều, mục đích đi làm chính là để kiếm thêm thu nhập; nhà quản trị, nhân tài quan
tâm đến ĐNPTC hơn nhưng số lượng người ít.
- Trong khoa học: xã hội pt, tâm lí xã hội cũng trở nên phức tạp hơn, yếu tố tinh
thần đóng vai trò vô cùng quan trọng trong cuộc sống và lđ. Vật chất là hữu hình
và hữu hạn, tinh thần chỉ có thể được cảm nhận bởi chính chủ thể được tác động.
Vì vậy 2 hình thức quan trọng như nhau.