Quy Trình và Nguồn Tuyển Dụng Thành Công | Môn Quản trị nhân lực - Đại học Kinh Tế Quốc Dân

lOMoAR cPSD| 61383624
I.Tổng quan về tuyển dụng:
1. Khái niệm: Tuyến dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thỏa mãn các nhu
cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có. Một số ví dụ :
• Amazon (COVID-19): Trong đại dịch, Amazon đã tuyển dụng hơn 100.000 nhân viên để đáp
ứng nhu cầu mua sắm trực tuyến, thông qua kênh trực tuyến và quy trình phỏng vấn nhanh chóng.
• Google (Employee Referral Program): Google khuyến khích nhân viên giới thiệu ứng viên
phù hợp và thưởng khi người được giới thiệu trúng tuyển, giúp tiết kiệm chi phí và thời gian tuyển dụng.
• Unilever (Future Leaders Program): Unilever tổ chức chương trình tuyển dụng lãnh đạo
tương lai, tìm kiếm và phát triển tài năng trẻ qua các sự kiện tuyển dụng và đào tạo trong 3 năm.
• VinFast (Kỹ sư công nghệ cao): VinFast tìm kiếm kỹ sư phần mềm qua các sự kiện và mạng
xã hội, nhằm phát triển xe điện và công nghệ mới, thu hút nhân tài trong nước và quốc tế.
2. Xác định nguồn tuyển dụng:
Tuyển dụng nội bộ: a) Nguồn nội bộ:
Biện pháp này thường giúp tìm ra các ứng cử viên tốt nhất phủ hợp với một vị trí cần tuyển,
khuyến khích phát triễn nghề nghiệp, phát triển chuyên môn, và quá trình đào tạo chéo giữa
các nhân viên giúp họ thấy rằng họ có tiềm năng phát triển, họ sẽ không dễ dàng rời bỏ doanh
nhgiệp để tìm đến chỗ làm việc khác.
• Công ty ABC: Khi có vị trí quản lý mới, công ty ABC ưu tiên tìm ứng viên từ các bộ phận
khác nhau. Nhân viên có thể chuyển vị trí và phát triển kỹ năng thông qua đào tạo chéo, giúp
họ có cơ hội thăng tiến mà không cần tìm việc ở nơi khác.
• Công ty XYZ: Sử dụng chương trình thăng tiến nội bộ để phát triển những nhân viên có
tiềm năng vào các vị trí lãnh đạo. Điều này khuyến khích nhân viên ở lại lâu dài vì họ thấy rõ
cơ hội phát triển nghề nghiệp.
• Ngân hàng DEF: Định kỳ tổ chức chương trình chuyển đổi vị trí giữa các phòng ban. Nhân
viên có thể học hỏi thêm chuyên môn mới, cảm thấy mình có tiềm năng phát triển và không
dễ dàng rời bỏ tổ chức. b) Nhân viên giới thiệu lOMoAR cPSD| 61383624
Đây là nguồn ứng cử viên từ bên ngoài doanh nghiệp. Nhân viên của doanh nghiệp có thể biết
được nhiều người khác trong cùng lĩnh vực thông qua các hiệp hội chuyên môn hoặc đã cùng
họ làm việc cho các doanh nghiệp trước đó. Biện pháp này có tác dụng rất cao khi các nhân
viên có bạn bè sẽ nhiệt tình với công việc.
• Công ty X: Khi cần tuyển nhân sự mới, công ty X yêu cầu nhân viên giới thiệu bạn bè hoặc
đồng nghiệp cũ từ những công ty trước. Các nhân viên thường giới thiệu những người mà họ
biết có kỹ năng phù hợp, giúp công ty nhanh chóng có được ứng viên chất lượng.
• Công ty Y: Áp dụng chính sách thưởng cho nhân viên nếu người được họ giới thiệu được
tuyển dụng và làm việc tốt trong thời gian dài. Điều này khuyến khích nhân viên nhiệt tình
giới thiệu người quen, đồng thời tăng khả năng tuyển được ứng viên đáng tin cậy.
• Công ty Z: Nhân viên được mời tham gia các hiệp hội chuyên môn, qua đó họ có thể kết nối
và giới thiệu những người trong cùng lĩnh vực cho công ty khi có nhu cầu tuyển dụng. Điều
này giúp công ty tiếp cận nhanh hơn với ứng viên có chuyên môn cao và phù hợp với văn hóa công ty. • Ưu điểm:
Tạo cơ hội thăng tiến rõ ràng và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên
Nhân viên đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc.
Dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện công việc vì đã hiểu rõ văn hóa, quy trình trong công ty.
Tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên, kích thích họ làm việc tích cực, sáng tạo, và năng suất hơn.
Giảm chi phí tuyển dụng Giải thích:
Thứ nhất, dường như việc này đã trở thảnh tiền lệ. Tất cả nhân viên đều nghĩ rằng họ có quyền
được cất nhắc lên vị trí cao hơn sau một thời gian nỗ lực làm việc tại công ty và điều này hoàn
toàn phù hợp với năng lực cũng như kinh nghiệm họ tích lũy được trong quá trình làm việc.
Thứ hai, việc này có tác dụng thúc đầy tinh thần của toàn thể nhân viên. Nhân viên thường cảm
thấy vui vẻ, phấn khởi khi "một người trong số họ" được đưa lên vị trí quản lý và giữ trọng trách
trong công ty. Và khi tinh thần ẩm việc được nâng cao, năng suất công việc cũng tăng theo, đặc
biệt khi nhân viên yêu mến và kính trọng nhân cách nhà quản lý mới này.
Thứ ba, nhân viên thường có lổi suy nghĩ rắng: "Nếu may mắn đến với anh ta, thì cũng có thể
đến với tôi", nên họ coi việc thăng cấp hay tuyển dụng trong nội bộ công ty là một mục tiêu hữu
hình và có thể vươn tới được. Bắt kỳ nhà tâm lý nào cũng đều nói với bạn rằng việc tạo ra hoặc lOMoAR cPSD| 61383624
duy trì những mục tiêu rõ ràng, cũng như những nỗ lực lao động hiệu quả hơn để có thế hiện thực
hóa mục tiêu đó, là nguồn gốc và nền tăng của động cơ làm việc. Kết quà là với tinh thần hăng
hái và nhiệt tinh như vậy, nhân viên sẽ làm việc năng suất hơn và họ cũng căm thấy thoa mãn với
công việc của mình hơn.
Thứ tư, các ứng viên từ trồng nội bộ công ty gần như đã được làm quen với mọi khía cạnh
chuyên môn của công việc mới. Họ biết khá rõ về văn hóá của doanh nghiệp, về thủ tục, các
chính sách, phong cách làm việc, nhân viên, khách hàng của công ty mà họ đã từng giao dịch.
Có thể nói họ hiểu rõ nguyên nhân các sự kiện bên trong và bên ngoài liên quan đến công ty và
hoạt động sản xuất tại đây, họ biết cách giải quyết khó khăn vướng mắc, biết điều tiết sao cho
mọi việc diễn ra nhịp nhàng và thuận lợi nhất.
Có thể tham khảo trong sách nữa.  Nhược điểm:
Đây là ý kiến chủ quan của người quản lí khi tuyển dụng nhân sự
Không có sự sáng tạo, đổi mới, đột phá trong phong cách lãnh đạo, quản lí, làm việc.
Dễ hình thành lên nhóm “ứng viên không thành công”
Tuyển dụng nội bộ không minh mạch dẫn đến bất mãn với kết quả.
Nhược điểm tham khảo trong sách để giải thích trang 102
Để có thể xác định được có bao nhiêu ứng viên từ trong nội bộ, các doanh nghiệp nên có những
thông tin về số lượng, chất lượng và các đặc điểm cá nhân của nhân viên thông qua việc thu thập
và xây dựng hô sơ nhân viên, biểu đồ thuyên chuyển nhân viên và phiếu thăng chức.
Trong hồ sơ nhân viên cần có thông tin về tuổi tác, sức khỏe, thời gian còn có thể làm việc cho
doanh nghiệp, trình độ học vấn, chuyên môn, các lớp đào tạo đã qua, các khả năng đặc biệt, mức
lương, mức độ hoàn thành công việc hiện tại, khả năng thăng tiến, các kỹ năng nào cần thiết cho
người lao động để được thăng tiến, các mục tiệu nghề nghiệp cá nhân, các nỗ lực đào tạo và phát
triển của cá nhân được khuyến khích thực hiện: tại công việc, ngoài công việc, trên lớp, thực nghiệm,v.v ...
Những thông tin này có thể được lưu trữ và xử lý trên máy tính, thường được sử dụng để xác định
ai trong số các nhân viên hiện tại có thể được thăng cấp hoặc phù hợp với các vị trí công tác mới.
Bạn xem phần nói về biểu đồ thuyên chuyển. (Trang 102-103)
Trích sơ đồ thuyên chuyển (thêm ảnh dưới vào slide) lOMoAR cPSD| 61383624
Phiếu thăng chức là loại phiếu chuẩn bị cho từng chức vụ quan trọng còn trống trong doanh
nghiệp, trong đó chỉ rõ chất lượng và đặc điểm cá nhân của tất cả các ứng viên vào một chức vụ
nhất định, khả năng thặng tiến, yêu cầu cần đào tạo thêm để được thăng chức của ứng viên,
Tuyển dụng từ bên ngoài: a) Quảng cáoLưu ý :
Mức độ quảng cáo: số lần xuất hiện, theo hình thức nào… căn cứ vào số lượng ứng viên, chức vụ, công việc.
Nội dung của quảng cáo: Nhấn mạnh nội dung, yêu cầu, tiêu chuẩn, có những câu khuyển khích
khích lệ ứng viên liên hệ với nhà tuyển dụng. lOMoAR cPSD| 61383624
VD: Báo chí, tạp chí nghành, truyền hình…
b) Tổ chức cung cấp dịch vụ tuyển dụngThường
áp dụng trong các trường hợp:
Doanh nghiệp không có phòng nhân sự riêng, tuyển dụng không hiệu quả, tuyển gấp , thu hút một
số lao động đang làm việc cho công ty đối thủ. VD:
Navigos Group: Chuyên cung cấp dịch vụ tuyển dụng và tư vấn nhân sự, bao gồm dịch vụ săn
đầu người (headhunting) cho các vị trí quản lý cấp cao và chuyên gia. Họ có một nền tảng trực
tuyến là VietnamWorks để kết nối nhà tuyển dụng và ứng viên.
Talentnet: Đây là một trong những công ty tư vấn nhân sự hàng đầu tại Việt Nam, cung cấp dịch
vụ tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực. Họ chuyên tìm kiếm và tuyển dụng nhân sự cho
nhiều lĩnh vực khác nhau. c) Nguồn ở trường
VD: Trường Đại học Hàng Hải Việt Nam, Kinh tế quốc dân,….
d) Internet và những trang giới thiệu việc làmVD:
VietnamWorks: Một trong những trang tuyển dụng lớn nhất tại Việt Nam, nơi nhà tuyển dụng
có thể đăng tin và ứng viên có thể tìm kiếm việc làm theo nhiều ngành nghề khác nhau. VietnamWorks
Timviecnhanh: Trang web này cho phép người dùng tìm kiếm việc làm nhanh chóng, với
nhiều tùy chọn về ngành nghề và địa điểm làm việc. Timviecnhanh Mạng xã hội. VD: Facebook, Blog,…. e) Hội chợ làm việcVD:
Hội chợ việc làm thường niên của Đại học Quốc gia TP.HCM: Đây là sự kiện lớn giúp sinh
viên kết nối với các nhà tuyển dụng trong nhiều lĩnh vực khác nhau.
Hội chợ việc làm của Đại học Ngoại thương: Tổ chức hàng năm, nơi nhiều công ty lớn tham
gia để tìm kiếm nhân sự và sinh viên có thể nộp hồ sơ trực tiếp.
Hội chợ việc làm Quốc tế: Thường được tổ chức tại Hà Nội và TP.HCM, thu hút nhiều doanh
nghiệp trong và ngoài nước tìm kiếm ứng viên. lOMoAR cPSD| 61383624 Ưu điểm: Có các kỹ năng sẵn có
Cái nhìn mới mẻ và sáng tạo trong công việc
Khả năng thực hiện công việc cao hơn do đã có kinh nghiệm
Đảm bảo chất lượng nhân sự  Nhược điểm:
Tốm kém và mất nhiều thời gian
‘Các ứng viên sẽ cần thời gian để làm quen với văn hóa của công ty khi được nhận vào làm việc. Phần giải thích
Mặc dù các nhân viên cũ trong công ty có kiến thức về kỹ thuật và khá thành thục trong công
việc của minh, nhưng có thể họ không có năng lực quản lý hay trình độ quản lý chưa đạt yêu cầu.
Một ứng viên bên ngoài có thể đem tới những kỹ năng quản lý sẵn có của họ mà công ty đang tim kiếm.
Và chuyện gì sẽ xày ra nếu như chúng ta nghĩ rằng khi một nhân viên có thể làm tốt nhiệm vụ
được giao (công việc hàng ngày của họ), thì sẽ có thể hoàn thành những đòi hỏi cao hơn ở trình
độ cao hơn, và đặt họ vào vị trí quản lý. Thế nhưng công tác quản lý phải đối mặt với nhiều thách
thức mới, đồng thời đòi hỏi nhiều kỹ năng tổng hợp khác mà không phải ai cũng có được.
Nhân viên trong công ty bạn có thể là chuyên viên kỹ thuật cao cấp, nhưng giữa những kỹ năng
chuyên môn và kỹ năng quản lý lại hiếm khi có điểm tương đồng. Đáng buồn là trong khá nhiều
trường hợp, nhân viên được thăng chức lại không chịu tham gia các khóa huấn luyện về năng lực
lãnh đạo mà họ buộc phải trài qua trước khi bắt đầu công việc tại vị trí mới, vì thế họ không thể
đăm nhiệm tốt công việc này.Thứ hai, những ứng viên tìm đến bạn là những người đã có sẵn các
kỳ năng quản lý, và đấy cũng chính là lý do tại sao bạn lại muốn tuyển dụng họ vào công ty. Mặc
dủ các nhà quan lý mới được tuyển dụng từ bên ngoãi này chưa quen thuộc lắm với văn hóa và
phong cách làm việc tại công ty, nhưng họ có kinh nghiệm trong việc điều hành các hoạt động
thường nhật, biết chụ trình làm việc, chính sách.... và hoàn toàn chủ động, tự tin trong vai trò
quản lý. Do đó, việc tuyển dụng một người đã được trang bị đầy đủ các kỹ năng quản lý cần thiết
sẽ là ưu thế hiển nhiên trong việc lựa chọn giữa một ứng viên bên ngoài có kinh nghiệm quản lý
với một nhân viên trong nội bộ chưa qua đào tạo.
Những yếu tố hạn chế khả năng thu hút ứng viên
Bản thân công việc không hấp dẫn
Doanh nghiệp không hấp dẫn
Chính sách cán bộ của doanh nghiệp
Những chính sách quy định của nhà nước lOMoAR cPSD| 61383624 
Khả năng tài chính của tô chức, doanh nghiệp
Phần giải thích trang 105-106
II. Quy trình tuyển dụng Sơ đồ tuyển dụng
1. Chuẩn bị tuyển dụng
Đây là bước đầu tiên trong quy trình tuyển dụng. Muốn tuyển chọn được những ứng viên phù
hợp với vị trí công việc, nhà tuyển dụng cần chuẩn bị một số công việc sau:
a) Lên kế hoạch tuyển dụng nhân sự: Nhà quản trị cần Thành lập hội đồng tuyển dụng, số
lượng, thành phần, quyền hạn của Hội đồng tuyển dụng.
b) Xem xét, tìm hiểu các quy định của Nhà nước, văn bản của tổ chức, doanh nghiệp liên
quan đến tuyển dụng như: • Bộ Luật Lao động
• Pháp lệnh ngày 30/8/1990 của Hội đồng Nhà nước CHXHCNVN về hợp đồng lao động.
• Nghị định số 165/HĐBT của Hội đồng Bộ trưởng về quy định chi tiết thi hành Pháp lệnh hợp đồng lao động.
• Điều lệ tuyển dụng và cho thôi việc đối với công nhân, viên chức nhà nước. lOMoAR cPSD| 61383624
Tiêu chuẩn nghiệp vụ các ngạch công chức, viên chức nhà nước.
c) Thiết lập các tiêu chuẩn tuyển chọn ứng viên
Tiêu chuẩn tuyển chọn được hiểu ở 3 khía cạnh: tiêu chuẩn chung đối với tổ chức, doanh nghiệp;
tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc.
Tiêu chuẩn của tổ chức doanh nghiệp liên quan đến phẩm chất, giá trị của nhân viên mà doanh
nghiệp cho là có khả năng hoàn thành tốt công việc như: tính linh hoạt, thông minh…
Tiêu chuẩn của phòng ban đối với nhân viên là các tiêu chuẩn riêng của mỗi phòng ban, bộ phận
của tổ chức, doanh nghiệp đối với các nhân viên đặc thù cho bộ phận của mình. Ví dụ: nhiều
phòng ban muốn nhân viên phải cởi mở, thân thiện, biết quan tâm, giúp đỡ người khác,…
Tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc là những tiêu chuẩn liệt kê trong bảng tiêu chuẩn
công việc. Ví dụ: tiêu chuẩn tuyển chọn tiếp viên hàng không của hãng Vietnam Airlines:
Là công dân Việt Nam, Nam/Nữ chưa lập gia đình
Nói tiếng việt lưu loát, phát âm chuẩn Biết bơi
Tuổi/chiều cao/cân nặng:
Nữ từ 18 – 28 tuổi, chiều cao từ 158 cm – 175 cm
Nam từ 18 – 30 tuổi, chiều cao từ 165 cm – 182 cm
Tốt nghiệp THPT trở lên, ưu tiên Cao đẳng, Đại học
Sức khoẻ: đủ tiêu chuẩn của tiếp viên hàng không Lý lịch rõ ràng Ngoại hình cân đối
Giao tiếp cởi mở, có tố chất phù hợp với ngành dịch vụ
Tiếng Anh: Toeic tối thiểu 400 điểm. Ưu tiên ứng viên có 2 ngoại ngữ (Pháp, Đức, Nga, Hoa, Nhật, Hàn) lOMoAR cPSD| 61383624  2. Thông báo tuyển dụng
Các tổ chức doanh nghiệp có thể sử dụng nhiều kênh khác nhau để thông báo tuyển dụng:
website việc làm, quảng cáo trên báo đài, trung tâm giới thiệu việc làm, treo banner,…Nội dung
thông báo tuyển dụng cần phải có đầy đủ những thông tin cơ bản về số lượng cần tuyển, mô tả
công việc, yêu cầu công việc, hồ sơ, quyền lợi của ứng viên.
3. Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ
Người xin tuyển dụng phải nộp cho cơ quan, xí nghiệp những giấy tờ theo mẫu thống nhất của Nhà nước: • Đơn xin tuyển dụng
• Bản khai lý lịch có chứng thực của Uỷ ban Nhân dân
• Giấy chứng nhận sức khoẻ do y, bác sĩ của cơ quan y tế có thẩm quyền cấp
• Giấy chứng nhận trình độ chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật
Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về ứng viên, bao gồm:
• Học vấn, kinh nghiệm, các quá trình công tác • Khả năng tri thức lOMoAR cPSD| 61383624 • Sức khoẻ
Mức độ lành nghề, sự khéo léo về tay chân
• Tính tình, đạo đức, tình cảm, nguyện vọng,…
Nghiên cứu hồ sơ có thể loại bớt ứng viên không đáp ứng tiêu chuẩn công việc, không cần cần
phải làm tiếp các thủ tục khác trong tuyển dụng => giảm chi phí tuyển dụng. 4. Phỏng vấn sơ bộ
Phỏng vấn sơ bộ thường chỉ kéo dài 5 – 10 phút, được tiến hành thông qua điện thoại hoặc hẹn
phỏng vấn trực tiếp. Bước này nhằm loại bỏ ngay những ứng viên không đạt yêu cầu hoặc yếu
kém rõ rệt hơn những ứng viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra.
5. Kiểm tra, trắc nghiệm
Công ty thường áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên nhằm chọn
các ứng viên xuất sắc nhất. Các bài kiểm tra sát hạch để đánh giá về các kiến thức cơ bản, khả
năng thực hành. Các hình thức trắc nghiệm để đánh giá một số khả năng đặc biệt như trí nhớ,
mức độ khéo léo của bàn tay,… VD: 6. Phỏng vấn lần hai lOMoAR cPSD| 61383624 
Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều phương diện như kinh nghiệm,
trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách, khí chất, khả năng hòa đồng và những phẩm chất
cá nhân thích hợp cho tổ chức, doanh nghiệp,… 7. Xác minh, điều tra
Xác minh, điều tra là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với những ứng viên có
triển vọng tốt. Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn bè, thầy cô giáo hoặc lãnh đạo cũ của
ứng viên ( theo các địa chỉ trong hồ sơ xin việc), công tác xác minh điều tra sẽ cho biết thêm về
trình độ, kinh nghiệm và tính cách của ứng viên. Đối với những công việc đòi hỏi tính an ninh
cao như thủ quỹ, tiếp viên hàng không,… công tác xác minh có thể có yêu cầu cần tìm hiểu về
nguồn gốc, lý lịch của gia đình của ứng viên. 8. Khám sức khỏe
Dù có đáp ứng đầy đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tư cách tốt nhưng
nếu sức khỏe không đảm bảo theo yêu cầu công việc thì cũng không nên tuyển dụng. Nhận một
người không có sức khỏe vào làm việc, không những không có lợi về mặt chất lượng, thực hiện
công việc và hiệu quả kinh tế mà còn có thể gây ra những phiền phức về mặt pháp lý cho tổ chức, doanh nghiệp.
9. Ra quyết định tuyển dụng
Mọi bước trong quá trình tuyển dụng đều quan trọng, nhưng bước quan trọng nhất vẫn là ra quyết
định tuyển chọn hay loại bỏ ứng viên. Để nâng cao mức độ chính xác của các quyết định tuyển
chọn, cần xem xét một cách hệ thống các thông tin về ứng viên, phát triển bản tóm tắt về ứng viên.
Ngoài ra cách thức tuyển chọn cũng ảnh hưởng tới mức độ chính xác của tuyển chọn. Do đó, hội
đồng tuyển chọn nên có sự thống nhất trước về cách ra quyết định tuyển chọn. Có 2 cách ra quyết định tuyển chọn :
- Ra quyết định kiểu đơn giản: hội đồng hoặc cá nhân có thẩm quyền tuyển chọn sẽ thu thập, xem
xét các thông tin về ứng viên. Sau đó dựa trên hiểu biết về công việc cần tuyển và những phẩm
chất, kĩ năng của các nhân viên thực hiện công việc tốt, hội đồng (hoặc cá nhân có thẩm lOMoAR cPSD| 61383624
quyền) tuyển chọn sẽ ra quyết định. Cách ra quyết định tuyển chọn này thường không khách
quan, ít chính xác nhưng lại hay được áp dụng trong thực tế.
-Ra quyết định kiểu thống kê: đảm bảo tính chính xác cao. Khi đó hội đồng (hoặc cá nhân có
thẩm quyền) tuyển dụng sẽ xác định các tiêu thức, yếu tố quan trọng nhất đối với từng công việc
và đánh giá tầm quan trọng của từng tiêu thức. Tất cả các điểm đánh giá về ứng viên trong quá
trình tuyển chọn như điểm kiểm tra, trắc nghiệm, điểm phỏng vấn, người giới thiệu,… sẽ được
tổng hợp lại, ứng viên đạt được tổng số điểm cao nhất sẽ được tuyển chọn. 10.Bố trí công việc
Khi ứng viên đến nhận việc, bộ phận hành chính – nhân sự sẽ thực hiện các thủ tục cần thiết để
ký hợp đồng làm việc với nhân viên mới. Trưởng bộ phận quản lý nhân viên được tuyển dụng sẽ
trực tiếp hoặc chỉ đạo hướng dẫn công việc cho nhân viên mới.
Ví dụ về quy trình tuyển dụng của Viettel:
Trên thực tế, không phải doanh nghiệp nào cũng tuân thủ theo đủ các bước trong quy trình tuyển
dụng nhân sự mà tuỳ tình hình thực tế, các doanh nghiệp sẽ thay đổi linh hoạt để phù hợp.
Công ty Viễn thông Viettel trực thuộc Tập đoàn Viễn thông Quân đội – một trong những tập đoàn
hàng đầu có đội ngũ nhân sự chất lượng cao.
Trước khi bắt đầu tuyển dụng bất kỳ vị trí nào, đội ngũ HR của Viettel đều sẽ xác định rõ nhu cầu
hiện tại của công ty và các thông tin cần thiết trước khi đăng tin thông báo tuyển dụng.
Sau đó, thông báo tuyển dụng sẽ được đăng tải trên website hoặc fanpage của Tổng công ty để
lựa chọn vị trí ứng tuyển.
Hồ sơ của ứng viên sẽ được đội ngũ HR tiếp nhận và sàng lọc. Dựa theo yêu cầu của từng vị trí,
ứng viên sẽ chuẩn bị các thủ tục, hồ sơ như sau:
• Một bản thông tin tự thuật (CV) bao gồm: thông tin cá nhân, học vấn, kinh nghiệm làm
việc và thông tin liên hệ.
• Đính kèm các chứng chỉ liên quan (nếu có). lOMoAR cPSD| 61383624
Bộ phận tuyển dụng sẽ thực hiện lấy ý kiến của hội đồng chuyên môn để xác định mức độ phù
hợp, sàng lọc hồ sơ. Sau đó sẽ thông báo kết quả kỳ thi tuyển dụng, phỏng vấn sơ bộ đối với
những ứng viên phù hợp.
Đối với ứng viên đạt chuẩn, Viettel sẽ thực hiện các vòng test, kiểm tra năng lực như:
• Kiểm tra chuyên môn, các kiến thức nền tảng theo từng vị trí tuyển dụng.
• Kiểm tra trình độ tiếng Anh qua các bài test Toeic của ứng viên.
• Kiểm tra IQ, EQ. Hình thức thực hiện bài test sẽ được làm trực tiếp trên hệ thống đào tạo trực tuyến của Viettel.
Bước tiếp theo là phỏng vấn. Sau khi ứng viên đã đạt các yêu cầu trên thì sẽ phải tham gia 2 vòng phỏng vấn, bao gồm:
• Vòng 1: Hội đồng phỏng vấn sẽ bao gồm Ban Giám đốc các đơn vị trực thuộc Tổng Công
ty. Ở vòng này, ứng viên sẽ thực hiện trao đổi chi tiết hơn về kiến thức chuyên môn, kinh
nghiệm làm việc,..Từ đó giúp xác định mức độ phù hợp.
• Vòng 2: Hội đồng phỏng vấn là Tổng Giám đốc Tổng Công ty. Quyết định tuyển dụng sẽ
được thực hiện sau vòng phỏng vấn này.
Sau vòng phỏng vấn, bộ phận tuyển dụng cùng hội đồng phỏng vấn sẽ trao đổi kết quả, đi đến
thống nhất và ra quyết định tuyển dụng. Bộ phận tuyển dụng sẽ thông báo kết qủa cho ứng viên
(đạt/không đạt). Những ứng viên đạt yêu cầu sẽ thực hiên các thoả thuận liên quan đến nội dung hợp đồng.
Sau khi hoàn thành các bước trên, bộ phận tuyển dụng sẽ gửi thư mời nhận việc. Cuối cùng, ứng
viên cần xác nhận và thông báo lại cho HR. Đội ngũ HR sẽ thực hiện các công tác cần thiết để
đón nhân viên mới vào làm việc.
3. Đánh giá hiệu quả tuyển dụng
- K/N : Đánh giá hiệu quả tuyển dụng là quá trình phân tích và đo lường các chỉ số để xác định
mức độ thành công của các hoạt động tuyển dụng.
Ví dụ: tổng số nhân viên cần tuyển là 10 người thì số lượng ứng viên ứng tuyển và được nhận là
8 người -> cho thấy quy trình tuyển dụng hiệu quả.
- Trong quá trình tuyển dụng , có 4 khả năng có thể xảy ra cho mỗi ứng viên: lOMoAR cPSD| 61383624
Năng lực hoàn thành công Các quyết định tuyển chọn việc của ứng viên Loại bỏ Tuyển dụng Tốt (2) Sai lầm (1)Chính xác Không tốt (3) Chính xác (4) Sai lầm
Ô (1) + (3): các quyết định tuyển dụng chính xác: Tuyển ứng viên có khả năng thực hiện tốt công
việc và loại bỏ những ứng viên không có khả năng thực hiện công việc.
Ô (2): đánh giá ứng viên thấp hơn khả năng thực tế: loại bỏ do sơ xuất của ứng viên nhưng không
liên quan đến công việc -> để mất ứng viên giỏi (nếu ứng viên đó trở thành người nổi tiếng sau này).
Ô (4): đánh giá quá cao, thu nhận những ứng viên không phù hợp, thực hiện công việc ở mức
yếu kém. Điều này xảy ra khi ứng viên có thái độ, tác phong, diện mạo, sở thích hoặc yếu tố
nào đó gây ấn tượng rất tốt cho nhà tuyển dụng, hoặc ứng viên đó khéo léo giấu được những
yếu kém, hoặc nhà quản trị chưa có kinh nghiệm trong lĩnh vực tuyển dụng. - Khi phân
tích hiệu quả hoạt động tuyển dụng, cần xem xét các yếu tố sau : o
Chất lượng ứng viên: Đánh giá chất lượng của ứng viên thông qua các tiêu chí như kỹ
năng, kinh nghiệm, và sự phù hợp với văn hóa công ty. o Thời gian tuyển dụng: Thời gian
cần thiết để hoàn thành quy trình tuyển dụng từ khi đăng tuyển đến khi có nhân viên chính thức làm việc. o
Chi phí tuyển dụng: Tổng chi phí cho việc tuyển dụng, bao gồm chi phí thuê dịch vụ
tuyển, quảng cáo, và các khoản chi phí khác. o Tỷ lệ giữ chân nhân viên: Tỷ lệ nhân viên
mới rời khỏi công ty trong một khoảng thời gian nhất định sau khi được tuyển dụng. Tỷ lệ này
cho thấy hiệu quả trong việc lựa chọn ứng viên phù hợp. o Phản hồi từ ứng viên: Đánh giá
trải nghiệm của ứng viên trong quy trình tuyển dụng, từ việc nộp hồ sơ đến phỏng vấn. o Mức
độ đạt yêu cầu: Xem xét tỷ lệ ứng viên được tuyển dụng đạt được các mục tiêu đã đề ra trong mô tả công việc. o
Sự đóng góp của nhân viên mới: Đo lường mức độ đóng góp của nhân viên mới đối với
công ty, có thể qua các chỉ số như hiệu suất làm việc hoặc sự hài lòng của khách hàng.
IV. Xu hướng tuyển dụng hiện nay
Bằng cách phân tích các yếu tố này, công ty có thể điều chỉnh quy trình tuyển dụng để nâng cao
hiệu quả và tìm được ứng viên tốt nhất. lOMoAR cPSD| 61383624
Năm 2024 hứa hẹn mang đến nhiều thay đổi cho thị trường lao động, với sự xuất hiện của các
xu hướng tuyển dụng mới đòi hỏi cả doanh nghiệp & ứng viên phải thích ứng để thành công.
Cta sẽ điểm qua 5 xu hướng nổi bật nhất trong lĩnh vực tuyển dụng năm 2024, cùng những tác
động & lời khuyên cho doanh nghiệp & ứng viên. * Xu hướng tuyển dụng hiện nay năm 2024
1. Nhu cầu cao về kỹ năng số:
Sự bùng nổ của công nghệ số tiếp tục thúc đẩy nhu cầu tuyển dụng nhân sự có kỹ năng số cao,
đặc biệt trong các lĩnh vực như trí tuệ nhân tạo, dữ liệu lớn, an ninh mạng, & phát triển phần
mềm. Doanh nghiệp cần tập trung đầu tư vào đào tạo & phát triển kỹ năng số cho nhân viên hiện
tại, đồng thời chú trọng tuyển dụng ứng viên có chuyên môn trong các lĩnh vực này. Dự báo ~90%
việc làm trong tương lai sẽ yêu cầu một số mức độ kỹ năng số (Theo cáo The Future of Jobs 2023
của Diễn đàn Kinh tế Thế giới).
Bên cạnh đó, theo báo cáo Global Talent Trends 2023 của LinkedIn nhu cầu tuyển dụng nhân sự
có kỹ năng số tăng 40% trong 5 năm qua. Top 10 kỹ năng số được nhà tuyển dụng săn đón nhất bao gồm:
2. Ưu tiên ứng viên có khả năng thích ứng & học hỏi:
Theo báo cáo The Future of Jobs 2023 dự báo 50% các công việc hiện nay sẽ biến mất trong
vòng 5 năm tới, đòi hỏi người lao động phải có khả năng thích ứng và học hỏi để chuyển đổi sang các công việc mới. lOMoAR cPSD| 61383624
Khả năng thích ứng & học hỏi nhanh chóng là yếu tố then chốt để thành công trong môi trường
làm việc luôn thay đổi. Doanh nghiệp sẽ tìm kiếm những ứng viên có khả năng tự học hỏi, cập
nhật kiến thức mới & linh hoạt trong việc thực hiện nhiều nhiệm vụ khác nhau.
3. Xu hướng tuyển dụng từ xa:
Từ sau COVID-19, xu hướng tuyển dụng từ xa ngày càng phổ biến, mang đến nhiều lợi ích cho
cả doanh nghiệp & ứng viên. Theo báo cáo Global Talent Trends 2023 có 72% người lao động
cho biết họ muốn làm việc từ xa ít nhất một phần thời gian trong đó có 60% người lao động cho
biết họ sẽ sẵn sàng giảm lương để có thể làm việc từ xa.
Không chỉ vậy, ~71% Gen Z sẽ cân nhắc công việc khác nếu công ty không có chế độ làm việc
linh hoạt (trích báo cáo xu hướng nhân tài – 10 năm nhìn lại của Anphabe)
Xu hướng tuyển dụng làm việc từ xa, Hybrid work, flexible work doanh nghiệp có thể tiếp cận
nguồn nhân tài rộng lớn hơn, tiết kiệm chi phí văn phòng & tăng năng suất làm việc. Ứng viên
có thể linh hoạt sắp xếp thời gian làm việc, cân bằng công việc-cuộc sống & lựa chọn môi trường làm việc phù hợp.
4. Đánh giá năng lực thay vì bằng cấp:
Doanh nghiệp ngày càng chú trọng đánh giá năng lực thực tế của ứng viên thông qua các bài kiểm
tra kỹ năng, dự án thực tế, & phỏng vấn chuyên sâu, thay vì chỉ dựa vào bằng cấp. Ứng viên cần
tập trung trau dồi kỹ năng thực tế & xây dựng portfolio ấn tượng để tăng khả năng cạnh tranh.
Theo báo cáo The Future of Jobs 2023 có 42% các nhà tuyển dụng cho biết họ gặp khó khăn
trong việc tìm kiếm ứng viên có kỹ năng phù hợp với công việc.
Đánh giá năng lực thay vì bằng cấp giúp doanh nghiệp thu hút nhân tài từ nhiều nguồn khác nhau,
tạo môi trường làm việc đa dạng và hòa nhập.
5. Trải nghiệm ứng viên được chú trọng:
Để thu hút nhân tài, doanh nghiệp cần chú trọng cải thiện trải nghiệm ứng viên trong suốt quá
trình tuyển dụng, từ khâu đăng tuyển đến phỏng vấn & onboarding. Ứng viên sẽ đánh giá cao sự
chuyên nghiệp, minh bạch, & hiệu quả trong quy trình tuyển dụng.
Theo báo cáo The Candidate Experience Report 2022 của Glassdoor ~80% ứng viên cho biết trải
nghiệm ứng viên là yếu tố quan trọng khi họ quyết định nhận lời mời làm việc, và 70% ứng viên
cho biết họ sẽ không giới thiệu công ty cho bạn bè nếu trải nghiệm ứng viên không tốt.
*Lời khuyên cho doanh nghiệp: •
Cập nhật các xu hướng tuyển dụng mới nhất để xây dựng chiến lược tuyển dụng hiệu quả. •
Đầu tư vào đào tạo & phát triển kỹ năng số cho nhân viên. •
Ưu tiên ứng viên có khả năng thích ứng & học hỏi. •
Áp dụng phương thức tuyển dụng từ xa để tiếp cận nguồn nhân tài rộng lớn hơn. lOMoAR cPSD| 61383624 •
Đánh giá năng lực thực tế của ứng viên thay vì chỉ dựa vào bằng cấp. •
Cải thiện trải nghiệm ứng viên để thu hút nhân tài.
*Lời khuyên cho ứng viên: •
Trau dồi kỹ năng số & kỹ năng mềm cần thiết. •
Xây dựng portfolio ấn tượng để thể hiện năng lực thực tế. •
Tích cực tham gia các khóa học online & offline để cập nhật kiến thức mới. •
Thể hiện khả năng thích ứng & học hỏi trong quá trình ứng tuyển. •
Quan tâm đến trải nghiệm ứng viên & lựa chọn môi trường làm việc phù hợp. *Kết luận:
Năm 2024 hứa hẹn mang đến nhiều thay đổi cho thị trường lao động với những xu hướng tuyển
dụng mới. Doanh nghiệp & ứng viên cần nắm bắt & thích ứng với những thay đổi này để thành công trong tương lai.