So sánh Lý thuyết X, Y, Z: Khái niệm và Vai trò trong Quản lý | Quản trị lữ hành | Đại học Tôn Đức Thắng

HỌC THUYẾT Z VÀ HỌC THUYẾT Y – KHÁI NIỆM, SO SÁNH, VAI TRÒ
Lý thuyết X và Y được tạo ra và phát triển bởi Douglas McGregor vào những năm 1960
Lý thuyết Y cho rằng con người là những người chủ động chứ không phải thụ động
định hình bản thân và môi trường của họ. Họ mong muốn được phát triển và đảm
nhận trách nhiệm. Cách tốt nhất để quản lý chúng là quản lý càng ít càng tốt. Lý
thuyết Z của William Ouchi tập trung vào việc nâng cao lòng trung thành của nhân
viên với công ty bằng cách cung cấp một công việc trọn đời với trọng tâm là phúc lợi
của nhân viên, cả trong và ngoài công việc. Ba lý thuyết trên được phát triển dựa
trên nghiên cứu được thực hiện ở nhiều tổ chức liên quan đến sản xuất khác nhau trong thế kỷ 20. Lý thuyết Y:
Thuyết Y cho rằng công việc diễn ra tự nhiên như vui chơi hay nghỉ ngơi, con người
vốn không lười biếng, họ trở nên như vậy do trải nghiệm. Mọi người sẽ thực hiện
quyền tự định hướng và tự kiểm soát để phục vụ các mục tiêu mà họ đã cam kết.
Con người có tiềm năng. Trong điều kiện thích hợp, họ học cách chấp nhận và tìm
kiếm trách nhiệm. Họ có trí tưởng tượng, sự khéo léo và sáng tạo có thể áp dụng
vào công việc. Với những giả định này, vai trò của người quản lý là phát triển tiềm
năng của nhân viên và giúp họ giải phóng tiềm năng đó hướng tới các mục tiêu
chung. Lý thuyết Y giả định rằng mọi người trong lực lượng lao động có động lực nội
tại, tận hưởng công việc của họ trong công ty và làm việc để cải thiện bản thân mà
không cần được khen thưởng trực tiếp. Nhân viên của Lý thuyết Y được coi là một
trong những tài sản quý giá nhất đối với công ty và thực sự thúc đẩy hoạt động nội
bộ của công ty. Ngoài ra, Lý thuyết Y cho rằng những nhân viên cụ thể này phát
triển mạnh mẽ nhờ những thách thức mà họ có thể gặp phải và mong muốn cải
thiện hiệu suất cá nhân của mình. Ngoài ra, người lao động có xu hướng chịu trách
nhiệm hoàn toàn về công việc của mình và không cần sự giám sát liên tục để tạo ra
sản phẩm có chất lượng và tiêu chuẩn cao hơn [2]. Lý thuyết Z:
Lý thuyết z được xây dựng trên tiền đề rằng công nghệ không phải là yếu tố quan
trọng trong việc tính toán hiệu quả của tổ chức. Nhưng ‘cách quản lý con người đặc
biệt’ [3]. Đây là phong cách quản lý tập trung vào triết lý công ty vững mạnh, văn
hóa doanh nghiệp khác biệt, phát triển nhân viên lâu dài và ra quyết định đồng
thuận. Theo lý thuyết này, mong muốn là phát triển một lực lượng lao động trung
thành hơn với việc gắn bó với công ty và gắn bó lâu dài với sự nghiệp của họ. Lý
thuyết này cho rằng người lao động có xu hướng xây dựng mối quan hệ làm việc vui
vẻ và thân mật với những người cùng làm việc với họ. Nhân viên rất kỳ vọng rằng
họ được công ty hỗ trợ. Họ coi trọng môi trường làm việc trong đó những thứ như
văn hóa gia đình, truyền thống và thể chế xã hội đều được coi là quan trọng như chính công việc.
COMPARATIVE ANALYSIS OF THEORY X, THEORY Y, THEORY Z, AND THEORY A FOR
MANAGING PEOPLE AND PERFORMANCE - Dr. P. S. Aithal* & Dr. P. M. Suresh Kumar (2016)
Lý thuyết Y dựa trên các giả định rằng:
1. Việc bỏ ra nỗ lực về thể chất và tinh thần trong công việc cũng tự nhiên như việc vui
chơi hay nghỉ ngơi. Con người bình thường vốn dĩ không ghét công việc. Tùy thuộc
vào các điều kiện có thể kiểm soát được, công việc có thể là nguồn thỏa mãn hoặc là nguồn trừng phạt.
2. Kiểm soát từ bên ngoài và đe dọa trừng phạt không phải là phương tiện duy nhất để
mang lại nỗ lực hướng tới các mục tiêu của tổ chức. Mọi người sẽ thực hiện quyền tự
định hướng và tự kiểm soát để phục vụ các mục tiêu mà họ đã cam kết.
3. Cam kết với các mục tiêu là một chức năng của phần thưởng gắn liền với thành tích
của họ. Phần thưởng quan trọng nhất như vậy, ví dụ: sự thỏa mãn cái tôi và nhu cầu
tự hiện thực hóa có thể là sản phẩm trực tiếp của nỗ lực hướng tới các mục tiêu của tổ chức.
4. Con người bình thường học hỏi, trong những điều kiện thích hợp, không chỉ chấp
nhận mà còn tìm kiếm trách nhiệm. Việc né tránh trách nhiệm, thiếu tham vọng và
nhấn mạnh vào an ninh nói chung là hậu quả của kinh nghiệm chứ không phải là đặc
điểm vốn có của con người.
5. Năng lực rèn luyện trí tưởng tượng, sự khéo léo và sáng tạo ở mức độ tương đối cao
trong việc giải quyết các vấn đề của tổ chức được phân bổ rộng rãi chứ không hạn chế trong dân chúng.
6. Trong điều kiện của cuộc sống công nghiệp hiện đại, tiềm năng trí tuệ của con người
bình thường chỉ được sử dụng một phần. Các giả định của Lý thuyết Y có thể dẫn
đến nhiều mối quan hệ hợp tác hơn giữa người quản lý và người lao động. Phong
cách quản lý Lý thuyết Y tìm cách thiết lập một môi trường làm việc trong đó nhu cầu
và mục tiêu cá nhân của mỗi cá nhân có thể liên quan và hài hòa với các mục tiêu của tổ chức.
Trong cuốn The Human Side of Enterprise, McGregor nhận ra rằng Lý thuyết Y không phải là
thuốc chữa bách bệnh cho mọi căn bệnh. Bằng cách nêu bật Lý thuyết Y, thay vào đó, ông
hy vọng thuyết phục được các nhà quản lý từ bỏ các giả định hạn chế của Lý thuyết X và
xem xét sử dụng các kỹ thuật được Đề xuất bởi Lý thuyết Y.
Abraham Maslow xem McGregor như một người cố vấn. Ông là người ủng hộ mạnh mẽ Lý
thuyết X và Lý thuyết Y, đồng thời ông đã áp dụng Lý thuyết Y (rằng mọi người muốn làm
việc, thành đạt và chịu trách nhiệm) trong một nhà máy điện tử ở California. Tuy nhiên, ông
nhận thấy rằng một tổ chức chỉ được thúc đẩy bởi Lý thuyết Y sẽ không thể thành công vì
cần phải có ý thức định hướng và cơ cấu. Thay vào đó, Maslow ủng hộ một phiên bản cải
tiến của Lý thuyết Y bao gồm yếu tố an ninh có cấu trúc và định hướng được lấy từ Lý thuyết X.
Trải nghiệm tiêu cực của Maslow khi triển khai Lý thuyết Y phải được cân bằng với trải
nghiệm của chính McGregor tại nhà máy Procter & Gamble ở Georgia, nơi ông giới thiệu Lý
thuyết Y thông qua khái niệm về các nhóm tự định hướng. Nhà máy này được cho là mang
lại lợi nhuận cao thứ ba so với bất kỳ nhà máy nào khác của Procter and Gamble; nó được
giữ bí mật thương mại cho đến giữa những năm 1990.
Trước khi chết, McGregor bắt đầu phát triển một lý thuyết khác nhằm giải quyết những lời chỉ
trích về lý thuyết X và Y - rằng chúng không tương thích lẫn nhau. Những ý tưởng mà ông
đề xuất như một phần của lý thuyết này bao gồm việc làm trọn đời, quan tâm đến nhân viên
(cả trong và ngoài môi trường làm việc), quyết định bằng sự đồng thuận và cam kết về chất
lượng. Ông tạm gọi nó là Lý thuyết Z. Trước khi nó được xuất bản rộng rãi, McGregor qua
đời và các ý tưởng cũng phai nhạt
Công trình về Lý thuyết Z mà McGregor bắt đầu không hoàn toàn bị lãng quên. Trong những
năm 1970, William Ouchi bắt đầu giải thích các nguyên tắc của mình bằng cách so sánh và
đối chiếu các tổ chức Nhật Bản (Loại J) và Mỹ (Loại A).
Các tổ chức loại A có xu hướng cung cấp việc làm ngắn hạn, sự nghiệp chuyên biệt (với sự
thăng tiến nhanh chóng) và việc ra quyết định cũng như trách nhiệm cá nhân. Mặt khác, các
công ty loại J phản ánh đặc tính của xã hội Nhật Bản - chủ nghĩa tập thể và sự ổn định hơn
là tính cá nhân. Những công ty Mỹ có chung đặc điểm Loại J (và thực sự có nhiều điểm
chung với các tổ chức Loại J) được mô tả là Loại Z (ví dụ bao gồm Hewlett-Packard và Procter & Gamble).
DOUGLAS MCGREGOR: THEORY X AND THEORY Y - DOUGLAS MCGREGOR (2006)
Lý thuyết Y: Các nhà quản lý theo Lý thuyết Y cho rằng những người mà họ giám sát đều tận
tâm làm việc và có khả năng tìm ra giải pháp cho các vấn đề liên quan đến công việc như chính
họ. [2-3]. Các nhà quản lý theo thuyết Y cũng cho rằng mọi người vốn thích làm việc hơn là
không làm việc. Kết quả là, họ có xu hướng đẩy trách nhiệm công việc xuống cấp dưới. Họ trao
cho nhân viên quyền tự chủ trong phạm vi trách nhiệm của họ và họ tổ chức công việc để cấp
dưới có nhiều cơ hội xác định vấn đề và tìm ra giải pháp sáng tạo cho chúng. Các nhà quản lý
lý thuyết Y cố gắng cấu trúc môi trường làm việc sao cho mục tiêu của nhân viên trùng khớp
với mục tiêu của tổ chức, có lẽ dẫn đến sự sáng tạo và năng suất cao hơn [4]. Năm 1981, một
lý thuyết khác đã xuất hiện và đề cập đến cách các nhà quản lý nhìn nhận người lao động,
cũng như cách người lao động nhìn nhận người quản lý là "Lý thuyết Z" của William Ouchi.
Thường được gọi là phong cách quản lý “Nhật Bản”, Lý thuyết Z đưa ra khái niệm về phong
cách quản lý lai, là sự kết hợp giữa phong cách quản lý nghiêm ngặt của Mỹ (Lý thuyết A) và
phong cách quản lý nghiêm ngặt của Nhật Bản (Lý thuyết J). Lý thuyết này nói về văn hóa tổ
chức phản ánh văn hóa Nhật Bản, trong đó người lao động tham gia nhiều hơn và có khả năng
thực hiện nhiều nhiệm vụ đa dạng. Lý thuyết Z nhấn mạnh những vấn đề như luân chuyển công
việc, mở rộng kỹ năng, khái quát hóa so với chuyên môn hóa và nhu cầu đào tạo liên tục cho
người lao động. [5]. Giống như lý thuyết của McGregor, Lý thuyết Z của Ouchi đưa ra những giả
định nhất định về người lao động.
Một số giả định về người lao động theo lý thuyết này bao gồm quan điểm cho rằng người lao
động có xu hướng muốn xây dựng mối quan hệ hợp tác và làm việc thân mật với những người
mà họ cùng làm việc, cũng như những người làm việc cho họ. Ngoài ra, nhân viên Theory Z có
nhu cầu cao được công ty hỗ trợ và đánh giá cao môi trường làm việc trong đó những thứ như
gia đình, văn hóa và truyền thống cũng như thể chế xã hội đều được coi trọng như bản thân
công việc. Những loại công nhân này có ý thức rất cao về trật tự, kỷ luật, nghĩa vụ đạo đức để
làm việc chăm chỉ và ý thức gắn kết với đồng nghiệp của họ. Cuối cùng, người ta cho rằng
những người lao động theo Thuyết Z có thể được tin cậy để thực hiện công việc của họ với
khả năng tối đa của họ, miễn là ban quản lý có thể tin cậy để hỗ trợ họ và quan tâm đến phúc lợi của họ. [6] .
Một trong những nguyên tắc quan trọng nhất của lý thuyết này là ban quản lý phải có mức độ
tin cậy cao đối với người lao động của mình để kiểu quản lý có sự tham gia này phát huy tác
dụng. Trong khi lý thuyết này giả định rằng người lao động sẽ tham gia vào các quyết định của
công ty ở mức độ lớn, thì một tác giả lại cẩn thận chỉ ra rằng nhân viên phải rất am hiểu về các
vấn đề khác nhau của công ty, cũng như có năng lực để đưa ra quyết định. những quyết định
đó. Tuy nhiên, tác giả này cũng cẩn thận chỉ ra rằng ban quản lý đôi khi có xu hướng đánh giá
thấp khả năng đóng góp hiệu quả của người lao động vào quá trình ra quyết định. [7]. Nhưng vì
lý do này, Lý thuyết Z nhấn mạnh sự cần thiết phải tạo điều kiện cho người lao động trở thành
những người tổng quát hơn là chuyên gia và nâng cao kiến thức của họ về công ty cũng như
các quy trình của công ty thông qua luân chuyển công việc và đào tạo liên tục. Trên thực tế,
việc thăng tiến có xu hướng chậm hơn trong loại môi trường này, vì người lao động có cơ hội
được đào tạo lâu hơn và có nhiều thời gian hơn để tìm hiểu sự phức tạp trong hoạt động của công ty.
Theo lý thuyết này, mong muốn là phát triển một lực lượng lao động có lòng trung thành hơn
với việc gắn bó lâu dài với công ty và lâu dài hơn so với các loại môi trường khác. Người ta kỳ
vọng rằng một khi nhân viên đạt được vị trí quản lý cấp cao, họ sẽ biết nhiều hơn về công ty
cũng như cách thức hoạt động của công ty, đồng thời có thể sử dụng các lý thuyết quản lý
của Lý thuyết Z một cách hiệu quả đối với những nhân viên mới hơn [5]
Trong Lý thuyết Y, con người sẽ thực hiện quyền tự định hướng và tự kiểm soát để phục vụ
các mục tiêu mà mình hướng tới. tận tụy. Thuyết Z của William Ouchi tin rằng rằng mọi người
bẩm sinh có động lực không chỉ làm công việc của mình mà còn trung thành với công ty. Lý
thuyết Y và Z đều coi người quản lý như “huấn luyện viên”, giúp người lao động làm việc hiệu
quả hơn. Cả hai đều thiên về nhóm nhiều hơn
Thuyết Y có phong cách lãnh đạo trang trọng hơn nhiều so với các nhà quản lý theo Thuyết
Z. Trong Lý thuyết Z, các nhà quản lý tin tưởng vào nhân viên của mình và các nhà lãnh đạo
trong Lý thuyết Z có quan điểm định hướng con người.
Trong trường hợp của Lý thuyết Y, người quản lý sẽ lấy ý kiến từ người lao động nhưng vẫn
giữ quyền đưa ra quyết định. Trong Lý thuyết Z, khả năng thực thi quyền lực và quyền hạn
của người quản lý xuất phát từ sự quản lý đáng tin cậy của người lao động
Trong các tình huống xung đột: X và Y, kiểu người quản lý có thể có nhiều khả năng thực hiện
nhiều phong cách giải quyết xung đột dựa trên "quyền lực”. Những người theo thuyết Y có thể
có cơ hội áp dụng một số chiến lược “thương lượng” linh hoạt để giải quyết những khác biệt
của chính họ. Trong khi xung đột trong lý thuyết Z sẽ liên quan đến rất nhiều hoạt động giao
tiếp, hợp tác, thảo luận và đàm phán.
The Impact of Theory X, Theory Y and Theory Z on Research Performance: An
Empirical Study from A Turkish University - Oya Tamtekin Aydin* (2012)