Sự phân chia trách nhiệm quản trị nhân lực trong tổ chức | Môn Quản trị nhân lực - Đại học Kinh Tế Quốc Dân

lOMoAR cPSD| 59452058
Sự phân chia trách nhiệm quản trị nhân lực trong tổ chức
1. Vai trò, quyền hạn của bộ phận quản trị nhân lực
Vai trò: Với trách nhiệm là người trợ giúp cho những người quản lý, thông thường, bộ phận
chức năng về nguồn nhân lực thực hiện ba vai trò sau đây:
Vai trò tư vấn: trong vai trò này, các chuyên gia nguồn nhân lực được coi như những người
tư vấn nội bộ, thu thập thông tin, phân tích các vấn đề nhằm thiết kế các giải pháp, đưa ra sự
trợ giúp và hướng dẫn đối với những người quản lý khác để giải quyết các vấn đề về nguồn
nhân lực trong tổ chức.
Vai trò phục vụ: trong vai trò này, các nhân viên nguồn nhân lực thực hiện các hoạt động mà
việc thực hiện các hoạt động đó bởi một bộ phận tập trung sẽ có hiệu quả hơn so với các nỗ
lực độc lập của một vài đơn vị khác nhau.
Vai trò kiểm tra: phòng nguồn nhân lực được yêu cầu kiểm tra những chính sách và chức
năng quan trọng trong nội bộ tổ chức. Để thực hiện vai trò này, phòng nguồn nhân lực xây
dựng các chính sách và các thủ tục (quy chế) và giám sát sự thực hiện chúng. Khi thực hiện
vai trò này, các thành viên của bộ phận nguồn nhân lực được coi là những người đại diện hoặc
người được uỷ quyền của quản lý cấp cao. Do yêu cầu cùa luật pháp (ở Việt nam là Luật lao
động), vai trò kiểm tra ngày càng trở nên quan trọng trong các lĩnh vực như an toàn, tuyển
dụng, quan hệ và thù lao lao động.
b) Quyền hạn của bộ phận quản trị nguồn nhân lực
Trong tổ chức, thường phân biệt ba loại quyền hạn: quyền hạn trực tuyến, quyền hạn tham
mưu và quyền hạn chức năng.
Quyền hạn trực tuyến thuộc về những người quản lý trực tuyến và những người quản lý chung.
Những người quản lý trực tuyến có quyền ra quyết định và chỉ thị đối với cấp dưới trong các lĩnh
vực sản xuất, tiêu thụ và tài chính. Họ giám sát các nhân viên sản xuất các sản phẩm và dịch vụ
của tổ chức, họ chịu trách nhiệm ra các quyết định tác nghiệp.
Các đơn vị được giám sát bởi những người quản lý trực tuyến có trách nhiệm tới cùng đối với
thực hiện tác nghiệp thắng lợi của tổ chức. Những người quản lý chung chịu Trách nhiệm
toàn bộ về hoạt động của một bộ phận sản xuất hay toàn bộ tổ chức.
Quyền hạn tham mưu thể hiện ở quyền tham dự các cuộc họp bàn về các phương án phát triển,
cải tổ tổ chức có liên quan tới nguồn nhân lực; quyền phát biểu giải thích, thuyết phục, tư
vấn, cho lời khuyên đối với các cán bộ quản lý và lãnh đạo về tất cả những vấn đề có liên
quan đến nguồn nhân lực.
Quyền hạn chức năng thể hiện ở quyền nhận, thu thập các tài liệu, thông tin từ các bộ phận
khác trong tổ chức có liên quan để xử lý các vấn đề nguồn nhân lực; quyền tổ chức, phối hợp
hoạt động của các nhân viên nguồn nhân lực với các nhân viên thuộc các bộ phận khác trong lOMoAR cPSD| 59452058
doanh nghiệp, cũng như các cán bộ, chuyên gia ngoài doanh nghiệp để nghiên cứu, phổ biến
các vấn đề nguồn nhân lực cũng như thực hiện các biện pháp, lOMoAR cPSD| 59452058
phương án quản lý nguồn nhân lực.
2. Yêu cầu đối với quản trị viên nhân lực
Các công ty có tầm cỡ, người làm công tác nhân sự không chỉ làm các công việc thuần tuý
nhân sự như chấm công, làm bảng lương, sàng lọc và tuyển chọn nhân viên mới, mua bảo
hiểm cho người lao động, đăng ký lao động…mà đòi hỏi họ phải có một cái nhìn tổng quát
trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Họ đòi hỏi phải có một kiến thức tổng quát không
chỉ về lĩnh vực nhân sự mà còn phải có kiến thức tốt về các ngành và lĩnh vực liên quan vì họ
không chỉ thực hiện các tác vụ liên quan đến quản lý nhân sự trong phạm vi thẩm quyền mà
là sự hỗ trợ mạnh mẽ cho các phòng ban khác và cả công ty. Sẽ không có các quyết định đúng
và chính xác nếu người ra quyết định không có đủ kiến thức hoặc hiểu biết về vấn đề đó. Họ
phải nhận xét nhạy bén về các thay đổi trong cơ cấu công ty để có các kế hoạch hoặc đề xuất
phù hợp tối ưu hoá hệ thống và có một con mắt nhìn người chính xác để không bỏ sót nhân
tài và phải công minh như một quan toà trong quá trình tuyển dụng, phát triển nguồn nhân lực.
Những người làm nhân sự điều hiểu rõ mức độ quan trọng của nguồn nhân lực trong hoạt
động của tổ chức cho nên không thể phát triển một nguồn lực tốt mà thiếu những người làm công tác nhân sự tốt.
Không chỉ riêng những người làm công tác nhân sự mới trang bị các kiến thức và kỹ năng
quản trị cần thiết, những người làm công tác quản lý chung, trưởng bộ phận các phòng ban
vẫn phải làm công tác nhân sự trong phạm vi quản lý của họ để thúc đẩy, tạo động lực cho
các nhân viên cấp dưới cùng đạt được mục tiêu chung Hơn nữa, những người làm công tác
nhân sự bên cạnh các kiến thức và kỹ năng cần thiết thì một yếu tố quan trọng không kém là
kiến thức về tâm lý và động viên. Họ phải hiểu rõ tất cả các thành viên trong tổ chức và có
các hành động thích hợp cho từng đối tượng. Không thể xếp cho 2 nhân viên có tính khí nóng
nảy hay không hợp tính nhau cùng làm việc chung một đội, hay 2 người có tính khí trầm lặng,
ít nói làm việc với nhau. Trong cả hai trường hợp đều tiềm tàng các khả năng xung đột hoặc
là bùng nổ hoặc là ngầm.
Người làm nhân sự giỏi là một nhà quản trị giỏi, họ biết cách khuyến khích động viên, họ
hiểu nhân viên họ muốn gì và thoả mãn được các yêu cầu của họ và kết quả là không cần phải
đe doạ hoặc dùng biện pháp mạnh mà các nhân viên vẫn làm việc cật lực, nâng cao hiệu quả hoạt động.
Có thể liệt kê các đặc điểm nỗi bật của những người làm công tác quản lý nhân sự như sau:
Sáng suốt và bình tĩnh trong việc ra quyết định, thông thường nếu không có sự cấp bách thì
các quyết định của họ được thực hiện dựa trên các dữ kiện được thu thập, các quyết định
mang tính lý trí được hạn chế.
Linh hoạt và chủ động trong việc dàn xếp các vấn đề, các xung đột mâu thuẫn về tính cách giữa các nhân viên. lOMoAR cPSD| 59452058
Kiến thức rộng về chuyên môn và các lĩnh vực có liên quan, họ luôn cập nhật và tăng cường
khả năng hiểu biết của mình.
Có tầm nhìn chiến lược về định hướng phát triển của tổ chức, nhạy bén trong việc phát hiện
và đầu tư phát triển tài năng nhân lực.
Thưởng phạt đúng lúc với các chế độ và chính sách khen thưởng rõ ràng
Có tư chất thu phục nhân tâm
3. Phân chia trách nhiệm Quản trị nhân lực trong tổ chức
Chức năng quản trị nhân lực trong doanh nghiệp có hai mặt đó là chức năng quản trị và chức
năng nghiệp vụ. Bất cứ doanh nghiệp nào cũng chia lực lượng lao động thành hai loại là nhân
viên quản trị và nhân viên nghiệp vụ.
Nhân viên quản trị có quyền hạn nhất định, có thể chỉ huy lãnh đạo một số nhân viên khác,
họ làm chức năng quản trị. Nhân viên nghiệp vụ không có quyền hạn như vậy họ phải chấp
hành những nhiệm vụ dưới sự lãnh đạo, chỉ huy điều hành của người khác, họ làm chức năng nghiệp vụ.
Trách nhiệm quản trị nguồn nhân lực trước hết thuộc về những người quản trị và lãnh đạo ở
các cấp, các bộ phận trong tổ chức như Tổng giám đốc, Giám đốc, Quản đốc phân xưởng, Trưởng phòng, ban...
Dù hoạt động ở lĩnh vực nào, đảm nhận vị trí nào trong tổ chức và với một quy mô như thế
nào thì tất cả những người quản trị đều phải trực tiếp giải quyết các vấn đề về nguồn nhân
lực. Bộ phận chức năng về nguồn nhân lực của doanh nghiệp có trách nhiệm trợ giúp cho các
cán bộ quản trị và lãnh đạo thực hiện các hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong bộ phận của mình.
Chức Trách nhiệm của cấp quản lý trực Trách nhiệm của bộ phận nhân năng tiếp sự Hoạch Nghiên cứu cơ cấu tổ chức
-Cung cấp mục tiêu và yêu cầu về các và định nhân lực thích hợp để đáp ứng nguồn lực cần thiết yêu nhân cầu sự công việc của các bộ phận
- Cung cấp thông tin công việc của vị trí - Lập bản mô tả công việc cho vị cần tuyển trí cần tuyển dụng
- Dưa ra nhu cầu tuyển dụng - Lập yêu cầu tuyển dụng cho
- Tham gia phỏng vấn và đánh giá kỹ từng vị trí
năng chuyên môn của ứng viên - Chuẩn bị thủ tục tuyển dụng
Tuyển - Phối hợp với bộ phận trong việc đưa ra chính thức dụng
quyết định tuyển chọn cuối cùng - Tổ chức việc tuyển dụng
- Hoạch định kế hoạch và giám sát quá - Thiết kế và thực hiện quá trình
trình hướng dẫn hội nhập hội nhập cho nhân viên mới
- Đề xuất tuyển hay không tuyển chính - Thực hiện các thủ tục cần thiết
thức sau quá trình hội nhập cho việc tiếp nhận nhân viên mới - Phân tích nhu cầu đào tạo
- Cung cấp thông tin và phối hợp phân - Lập và triển khai kế hoạch đào tích nhu cầu đào tạo tạo
- Hướng dẫn, kèm cặp và giám sát trong - Tổ chức việc ứng dụng kết quả
và sau quá trình đào tạo đào tạo
- Cung cấp các nguồn lực cần thiết để - Cập nhật và lập báo cáo đánh giá
nhân viên ứng dụng kết quả đào tạo hiệu quả đào tạo
- Đánh giá hiệu quả đào tạo - Tổng kết và sử dụng Đào kết quả tạo đào
- Đề xuất các khen thưởng khuyến khích tạo vào các hoạt động quản trị cần thiết nhân lực khác - Tư vấn
- Thường xuyên đánh giá và cung cấp phát triển
thông tin phản hồi cho nhân viên về năng nghề lực làm việc nghiệp
- Cùng với nhân viên lập và thực hiện kế
hoạch phát triển nghề nghiệp
Bảng 1.1. Phân định trách nhiệm của bộ phận nhân sự và cấp quản lý trực tiếp trong
các chức năng hoạch định, tuyển dụng, đào tạo nhân lực
Những yếu tố nào sau đây thuộc về tổ chức ảnh hưởng tới hoạt động quản trị nhân lực của tổ chức?
Đặc điểm nguồn nhân lực
Vì: Đặc điểm nguồn nhân lực là yếu tố thuộc về doanh nghiệp.
Triết lý quản trị nhân lực là: quan điểm và tư tưởng của cán bộ lãnh đạo cấp cao trong
tổ chức về cách thức quản lý con người trong tổ chức
Vì: Theo khái niệm triết lý quản trị nhân lực.
Mục tiêu chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực là:
Nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức thông qua quản lý và sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả và hiệu suất
Vì Mục tiêu chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực nhằm đạt mục tiêu của tổ chức, nâng cao hiệu
quả hoạt động của tổ chức thông qua quản lý và sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả và hiệu suất
Quản trị nhân lực gồm các hoạt động nào?
Các nhóm hoạt động thu hút, xây dựng, sử dụng, đánh giá và duy trì nguồn nhân lực nhằm
đáp ứng mục tiêu của tổ chức.
Vì: Tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh
giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức
cả về mặt số lượng và chất lượng
Quản trị nguồn nhân lực gồm các nhóm hoạt động: thu hút, xây dựng, sử dụng,
phát triển, gìn giữ nguồn nhân lực cho doanh nghiệp Vì: Theo khái niệm triết lý quản trị nhân lực.
Nam luôn quản lý nhân viên rất chặt chẽ vì anh cho rằng nếu không quản lý như vậy thì
nhân viên sẽ không chịu làm việc vì bản chất họ là lười biếng. Ví dụ này minh họa cho
việc Nam đã áp dụng học thuyết nào để quản lý nhân viên? Thuyết X
Vì: Theo phương pháp quản lý của thuyết X.
Nhóm chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực chú trọng tới việc:
nâng cao năng lực thực hiện công việc hiện tại và tương lai cho người lao động.
Vì: Mục tiêu của đào tạo phát triển nguồn nhân lực.
Khi phòng tổ chức thực hiện hoạt động tuyển dụng nhân viên cho toàn công ty, phòng này
đã thực hiện vai trò nào của bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực? Vai trò phục vụ
Vì: Để phòng tổ chức thực hiện hoạt động tuyển dụng sẽ hiệu quả hơn nhiều so với để các
bộ phận khác thực hiện hoạt động này.
Những yếu tố nào sau đây thuộc về môi trường bên ngoài có ảnh hưởng đến hoạt động
quản trị nhân lực của tổ chức?
Bộ luật lao động.
Vì: Bộ luật lao động là yếu tô thuộc về luật pháp ảnh hưởng đến hoạt động QTNNL.
Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực chú trọng : đảm bảo có đủ số lượng và chất
lượng lao động để thực hiện các hoạt động của tổ chức Vì: Mục tiêu của nhóm chức năng
thu hút nguồn nhân lực chú trọng tới việc đảm bảo có đủ số lượng và chất lượng lao động
phù hợp cho công việc của doanh nghiệp.
Cán bộ quản lý các phòng ban trong công ty có trách nhiệm:
thực hiện các hoạt động quản trị nhân lực trong phạm vi bộ phận mình phụ trách.
Vì: Sự phân chia trách nhiệm trong quản trị nhân lực.
Bộ phận chuyên trách về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có vai trò: tư
vấn, phục vụ, kiểm tra
Vì: Vai trò của bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực.
Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực chú trọng : đãi ngộ và xây dựng, duy trì mối
quan hệ tốt đẹp giữa người lao động và người sử dụng lao động.
Vì: Đây là những hoạt động quản trị nhân lực nhằm duy trì nguồn nhân lực.
"Tôi luôn tin tưởng và trao quyền cho nhân viên vì tôi nghĩ rằng họ là những người có năng
lực và thực sự yêu thích làm việc", trưởng phòng Lan nói. Lan đã áp dụng học thuyết nào
trong quản lý con người? Thuyết Y
Vì: Theo cách nhìn nhận và đánh giá con người của thuyết Y là con người muốn tham gia
vào công việc, muốn cảm thấy mình là quan trọng, từ đó để quản lý hiệu quả thì cần cho
người lao động quyền tự chủ, tích cực trao quyền và quan tâm đến họ.
Trách nhiệm của cán bộ quản lý cấp cao trong quản trị nhân lực là:
đưa ra định hướng và triết lý quản lý con người trong tổ chức
Vì: Triết lý quản lý nhân lực là tư tưởng, quan điểm của người đứng đầu tổ chức về cách
thức quản lý con người.
Việc xây dựng các chính sách, quy định về quản lý nguồn nhân lực, hướng dẫn các cán bộ
quản lý chức năng thực thi các hoạt động quản lý nguồn nhân lực là trách nhiệm của ai?
Cán bộ của phòng tổ chức cán bộ.
Vì: Cán bộ chuyên trách nguồn nhân lực phải có trách nhiệm thực hiện chức năng của bộ phận nhân sự.
Quan điểm coi người lao động về bản chất là không muốn làm việc và thụ động thuộc học
thuyết nào về quản lý con người dưới đây? Thuyết X.
Vì: Theo quan niệm về con người của thuyết X.
Đối tượng của quản trị nhân lực là: con người và các mối
quan hệ của con người trong tổ chức
Công ty Mai Linh mới sử dụng phần mềm quản trị nhân sự để quản lý nhân viên. Ví dụ
này cho thấy: sự ảnh hưởng của sự phát triển công nghệ đến hoạt động quản trị nhân
lực của công ty. Vì: Công nghệ phát triển dẫn đến việc công ty có thể áp dụng những kỹ
thuật và công nghệ hiện đại trong quản lý nguồn nhân lực.
Các kết quả của phân tích công việc có vai trò gì trong đánh giá thực hiện công việc của tổ chức?
Xây dựng tiêu thức đánh giá và mốc chuẩn để so sánh.
Vì: Thông tin lấy từ mô tả công việc làm cơ sở để xác định các tiêu thức đánh giá hợp lý,
bản tiêu chuẩn thực hiện công việc cung cấp các mốc chuẩn để xem mức độ hoàn thành
công việc của người lao động tới đâu.
Các kết quả của phân tích công việc có vai trò gì trong hoạt động thù lao lao động của tổ chức?
Xác định giá trị của các công việc
Vì: Ứng dụng mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc với người thực hiện trong đánh
giá công việc để xác định ra giá trị của các công việc, làm cơ sở để xây dựng cấu trúc tiền
công hợp lý trong tổ chức.
Trách nhiệm chính của người quản lý trực tiếp trong phân tích công việc là gì?
Viết các bản tiêu chuẩn thực hiện công việc cho các công việc thuộc bộ phận mình quản lý.
Vì: Người quản lý bộ bận là người hiểu rõ nhất về việc những công việc thuộc phạm vi mà
họ quản lý có thể đạt được mức độ như thế nào là được xem là hợp lý.
Các kết quả của phân tích công việc có vai trò gì trong tuyển chọn nhân lực của tổ chức?
Xây dựng các tiêu chuẩn tuyển chọn hợp lý.
Vì: Thông tin lấy từ mô tả công việc, yêu cầu của công với người thực hiện nhằm xác định
các tiêu chuẩn tuyển chọn (về thể lực, trí lực) làm căn cứ để lựa chọn ứng viên phù hợp
nhất qua từng bước của quá trình tuyển chọn.
Chương trình phân tích công việc trong tổ chức tốn kém chi phí tài chính và thời gian
nhất trong trường hợp nào? Khi tổ chức vừa mới thành lập
Vì: Trong trường hợp này, tổ chức cần tiến hành phân tích công việc cho tất cả các công
việc, và lần đầu tiên thực hiện nên sẽ rất khó khăn.
PAQ do Ernest Mc Cormick thiết kế bao gồm bao nhiêu yếu tố thuộc công việc? 195 yếu tố.
Vì: PAQ do Ernest Mc Cormick thiết kế đầy đủ nhất bao gồm 195 yếu tố thuộc công việc.
Để phục vụ cho phân tích công việc thì nhóm thông tin nào cần được thu thập đầu tiên và phải đầy đủ nhất?
Về nhiệm vụ, trách nhiệm thuộc công việc.
Vì: Đây là nhóm thông tin quan trọng nhất về công việc, nó sẽ quyết định đến việc xác
định máy móc, thiết bị cần thiết, điều kiện làm việc cụ thể và yêu cầu đối với người thực hiện.
Phương pháp nào được sử dụng trong trường hợp phân tích công việc khó thu thập được thông tin? Hội thảo chuyên gia.
Vì: Trong trường hợp công việc mới phát sinh, chưa có cơ sở thực tế để điều tra bằng các
phương pháp khác thì thông qua hội thảo chuyên gia sẽ thu được các thông tìn cần thiết.
Việc lựa chọn phương pháp thu thập thông tin trong phân tích công việc cần dựa vào cơ sở nào sau đây?
Mục đích của phân tích công việc.
Vì: Đây là cơ sở tốt nhất, nó quyết định các khía cạnh còn lại.
Các tổ chức thường tiến hành rà soát lại tất cả các công việc theo chu kỳ bao lâu? 3 năm
Vì: Đây là khoảng thời gian phù hợp nhất vì nếu ngắn hơn thì tốn chi phí, còn dài hơn thì
các kết quả của phân tích công việc không còn phù hợp.
Phân tích công việc là quá trình nhằm làm gì?
Làm rõ bản chất của từng công việc trong tổ chức
Vì: Phân tích công việc là quá trình thu thập và đánh giá các thông tin về công việc để làm
rõ bản chất của từng công việc.
Cấp độ thấp nhất của phân tích công việc là gì? Nhiệm vụ
Vì: Nhiệm vụ không được chi nhỏ nữa, nếu tổ chức còn chia nhỏ nữa thì việc quản lý sẽ
không có ý nghĩa hay không thể quản lý được.
PAQ do Ernest Mc Cormick thiết kế nhằm để đo mấy khía cạnh chính thuộc công việc? 6 khía cạnh chính
Vì: PAQ do Ernest Mc Cormick thiết kế đầy đủ nhất nhằm đo lường sáu mặt chính thuộc công việc.
Phát biểu nào sau đây về vai trò của bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực trong phân tích công việc là SAI?
Chịu trách nhiệm chính trong việc viết các bản tiêu chuẩn thực hiện công việc trong tổ chức.
Vì: Bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực chỉ đào tạo người quản lý bộ bận về viết bản tiêu
chuẩn thực hiện công việc.
Phương pháp thu thập thông tin nào sau đây được sử dụng rộng rãi hơn trong phân tích công việc? Bảng hỏi.
Vì: Phương pháp này dễ sử dụng, phạm vi nghiên cứu rộng, dễ xử lý thông tin.
Bản yêu cầu của công việc với người thực hiện giúp người lao động hiểu rõ điều gì thuộc công việc?
Yêu cầu thể lực và chí lực người thực hiện công việc cần có.
Vì: Bản yêu cầu của công việc chỉ đề cập đến những yêu cầu cần phải có của người lao
động để thực hiện được công việc
Trước khi ban hành, các kết quả của phân tích công việc cần ai phê chuẩn?
Người lãnh đạo cao nhất của tổ chức
Vì: Các kết quả của phân tích công việc là các văn bản chính thức cần sự phê chuẩn của
người đứng đầu tổ chức.
Các kết quả của phân tích công việc có vai trò gì trong tuyển mộ nhân lực trong tổ chức?
Quảng cáo về vị trí việc làm trống
Vì: Thông tin lấy từ mô tả công việc, yêu cầu của công với người thực hiện nhằm quảng
cáo để thu hút ứng viên.
Các kết quả của phân tích công việc có vai trò gì trong đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực của tổ chức? Xác định nhu cầu đào tạo.
Vì: Ứng dụng mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc với người thực hiện trong phân
tích tác nghiệp để xác các khả năng người lao động cần phải có, sau đó so sánh với hồ hơ
nhân viên để xác định lĩnh vực kỹ năng người lao động còn thiếu, cần bổ sung. Đối với
công nhân sản xuất thì sử dụng phương pháp thu thập thông tin cho phân tích công việc
nào sau đây là tốt nhất? Quan sát
Vì: Với các công việc loại này, người lao động có chỗ làm việc cố định, theo quy trình nên
dẽ theo dõi và ghi lại đầy đủ các hoạt động lao động được thực hiện.
Khi xây dựng các kết quả của phân tích công việc không cần lấy ý kiến đóng góp của ai? Khách hàng.
Vì: Các văn bản này dùng trong nội bộ tổ chức, không liên quan đến và cũng không nên để khách hàng biết.
Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc cần làm rõ điều gì thuộc công việc?
Giới hạn thời gian cho người thực hiện công việc
Vì: Riêng bản tiêu chuẩn THCV cần nói rõ áp dụng trong khoảng thời gian thực hiện công
việc (1 tháng, 6 tháng...).
Tham quan công việc nhằm:
cung cấp cho ứng viên cái nhìn thực tế về công việc, hiểu rõ hơn về công việc, tránh những
mong đợi, đòi hỏi quá mức từ ứng viên.
Vì: Tham quan công việc là cơ hội để người lao động tiếp xúc với thực tế công việc và
doanh nghiệp, từ đó điều chỉnh kỳ vọng của mình với công việc và tổ chức.
Yêu cầu về tính phù hợp của Hệ thống đánh giá thực hiện công việc tức là: đòi hỏi phải
có sự liên quan rõ ràng giữa các tiêu chuẩn thực hiện công việc với các mục tiêu của tổ chức
Vì: Hệ thống đánh giá thực hiện công việc phải phù hợp với đặc điểm công việc và mục tiêu của doanh nghiệp.
Ưu điểm của đào tạo trong công việc là gi?
Cho phép học viên thực hành những gì mà tổ chức trông mong ở họ sau khi kết thúc đào tạo.
Vì: Đây là một trong những ưu điểm của phương pháp đào tạo trong công việc.
Thế nào là trả công theo sản phẩm?
Số tiền trả cho người lao động theo số sản phẩm hoàn thành và đơn giá cho mỗi sản phẩm đó.
Vì: Dựa vào khái niệm về tiền công theo sản phẩm.
Yếu tố nào KHÔNG là yếu tố cơ bản của hệ thống đánh giá thực hiện công việc? Chu kỳ đánh giá
Vì: Các yếu tố cơ bản của Hệ thống đánh giá thực hiện công việc gồm các tiêu chuẩn thực
hiện công việc, Đo lường thực hiện công việc và thông tin phản hồi với người lao động.
Những loại trắc nghiệm có thể dùng trong tuyển chọn là:
trắc nghiệm tâm lý, trắc nghiệm thành tích, trắc nghiệm năng khiếu Vì:
Xem nội dung của bước 3: Trắc nghiệm tuyển chọn.
Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ là bước đầu tiên của quá trình tuyển chọn, nhằm:
đánh giá ban đầu về những cá nhân có những tố chất và khả năng phù hợp với công việc.
Vì: Xem nội dung của bước tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ.
Tham khảo: Mục 3.2.2 Quá trình tuyển chọn (BG, tr. 39).
Hạn chế của tuyển mộ từ nội bộ là có thể dẫn đến: tình trạng nguồn nhân lực làm việc theo
kinh nghiệm, thiếu sáng tạo, trì trệ, lạc hậu và kém hiệu quả; có thể dẫn tới hiện tượng bè
phái gây mất đoàn kết trong nội bộ; có thể dẫn đến xáo trộn cơ cấu tổ chức hiện tại
Vì: Tuyển mộ từ nội bộ không làm thay thay đổi chất lượng nguồn nhân lực hiện tại của doanh nghiệp.
Tham khảo: Mục 3.1.2.1 Tuyển mộ từ nội bộ (BG, tr. 33).
Nguồn nhân lực để tuyển mộ có thể là từ: ực lượng lao động hiện có của tổ chức, từ sinh
viên tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề và trung học cả trong và ngoài
nước; người thất nghiệp và những người hành nghề tự do; người tự nộp đơn xin việc; nhân
viên cũ của tổ chức; bạn bè, người thân của nhân viên; người lao động đang làm việc tại
các tổ chức khác nhưng có nhu cầu thay đổi vị trí làm việc.
Vì: Có hai nguồn ứng viên mà doanh nghiệp có thể tìm kiếm: nguồn nội bộ là những người
hiện đang làm việc trong doanh nghiệp và nguồn bên ngoài - những người lao động không
làm việc cho doanh nghiệp.
Tham khảo: Mục 3.1.2. Các nguồn và phương pháp tuyển mộ nhân lực (BG, tr. 33) Thù
lao lao động bao gồm những gì?
Các khoản tài chính và phi tài chính người lao động nhân được Vì:
Cơ cấu thù lao gồm hai phần tài chính và phi tài chính.
Tham khảo: Mục 6.1.1. Khái niệm và cơ cấu của thù lao lao động (BG, tr.83).
Đánh giá thực hiện công việc là đánh giá: một cách chính thức
tình hình thực hiện công việc của cá nhân Vì: Khái niệm về
đánh giá thực hiện công việc.
Tham khảo: Mục 4.1.1. Khái niệm (BG, tr.52).
Hoạt động đào tạo nào sau đây thuộc phương pháp đào tạo bằng cách tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp?
Các nhân viên mới được các kĩ sư cơ khí giảng lí thuyết về quy trình vận hành máy móc.
Sau đó, các học viên tiếp tục được thực tập ở các phân xưởng dưới sự hướng dẫn của các kĩ sư.
Vì: Phương pháp đào tạo bằng cách tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp bao gồm 2 phần là phần
học lý thuyết sau đó thực hành để học viên có thế được học tập một cách có hệ thống hơn.
Tham khảo: Mục 5.2.2. Các phương pháp đào tạo ngoài công việc (BG, tr.73).
Đánh giá công việc là gì?
Tiến hành phân tích, so sánh và xác định giá trị công việc.
Vì: Đây chính là khái niệm về đánh giá công việc.
Tham khảo: Mục 6.3.3. Trình tự xây dựng hệ thống trả công lao động (BG, tr.90).
Phúc lợi cho người lao động là gì?
Phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động.
Vì: Từ khái niệm của phúc lợi cho người lao động.
Tham khảo: Mục 6.5.1. Khái niệm, ý nghĩa của phúc lợi (BG, tr.104).
Phương pháp cho điểm trong đánh giá thực hiện công việc là: phân
phối một tổng số điểm cho các nhân viên trong bộ phận Vì: Nội dung
của phương pháp cho điểm.
Tham khảo: Mục 4.3.5. Các phương pháp so sánh (BG, tr.62).
Các phương pháp tuyển mộ từ bên ngoài bao gồm: quảng cáo, thông qua sự giới thiệu của
nhân viên hoặc cử nhân viên tuyển mộ đến các cơ sở đào tạo, thông qua các trung tâm
giới thiệu việc làm hoặc thông qua các hội chợ việc làm
Vì: Xem các phương pháp tuyển mộ từ nguồn bên ngoài.
Tham khảo: Mục 3.1.2.2 Tuyển mộ từ nguồn bên ngoài (BG, tr. 35, 36, 37). Nội dung
của phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng trong đánh giá thực hiện công việc
là: ghi những nội dung quan trọng và cơ bản quyết định thực hiện công việc.
Vì: Những sự kiện quan trọng cần ghi chép là những hành vi hiệu quả hoặc những hành vi
không hiệu quả của người lao động.
Tham khảo: Mục 4.3.3. Phương pháp ghi chép sự kiện quan trọng) (BG, tr.60).
Đâu là ưu điểm chính của đào tạo ngoài công việc?
Học viên được trang bị đầy đủ và hệ thống kiến thức lí thuyết và thực hành
Vì: Đào tạo bên ngoài tạo điều kiện cho học viên học tập được hệ thống các kiến thức cả
lý thuyết và thực hành.
Tham khảo: Mục 5.2.2. Các phương pháp đào tạo ngoài công việc (BG, tr.73).
Phương pháp nào sau đây KHÔNG dùng để xác định nhu cầu đào tạo?
Xem xét động thái của đối thủ cạnh tranh
Vì: Đây là là lý do chủ quan, xác định nhu cầu đào tạo phải xuất phát từ mục tiêu của tổ
chức và phân tích thực trạng nguồn nhân lực hiện có. Tham khảo: Mục 5.3.1. Xác định
nhu cầu đào tạo (BG, tr.76).
Yếu tố nào sau đây KHÔNG thể hiện nguyên tắc đảm bảo của mức tiền công doanh nghiệp?
Thấp hơn mức lương tối thiểu vùng
Vì: Nếu như vậy tiền lương sẽ không đảm bảo yêu cầu tối thiểu của người lao động.
Tham khảo: Mục 6.3.1. Ba quyết định về tiền công (BG, tr.88).
Tuyển chọn là quá trình:
đánh giá, sàng lọc những người tham gia dự tuyển để lựa chọn những ứng viên phù hợp
nhất với yêu cầu công việc của tổ chức Vì: Xem khái niệm tuyển chọn.
Tham khảo: Mục 3.2.1 Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển chọn nhân lực (BG, tr. 38).
Để xác định nhu cầu đào tạo, cần phải tiến hành phân tích những khía cạnh nào?
Tổ chức, con người và nhiệm vụ
Vì: Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo
kỹ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người. Nhu cầu đào tạo được xác định
dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần
thiết cho việc thực hiện các công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động.
Tham khảo: Mục 5.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo (BG, tr.76).
Phương pháp đào tạo được tiến hành sử dụng các kỹ thuật: bài tập tình huống, diễn kịch,
mô phỏng trên vi tính, trò chơi quản lí được gọi là gì?
Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm.
Vì: Theo khái niệm của đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm.
Tham khảo: Mục 5.2.2. Các phương pháp đào tạo ngoài công việc (BG, tr.73).
Tuyển mộ từ bên ngoài là từ: sinh viên tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, dạy
nghề và trung học cả trong và ngoài nước; người thất nghiệp và những người hành nghề
tự do; người tự nộp đơn xin việc; nhân viên cũ của tổ chức; bạn bè, người thân của nhân
viên; người lao động đang làm việc tại các tổ chức khác nhưng có nhu cầu thay đổi vị trí làm việc.
Vì: Khái niệm tuyển mộ từ bên ngoài.
Tham khảo: Mục 3.1.2.2 Tuyển mộ từ nguồn bên ngoài (BG, tr. 34, 35).
Thẩm tra các thông tin về ứng viên là nhằm:
đánh giá độ tin cậy của những thông tin mà ứng viên đã cung cấp, tránh tình trạng ứng viên
giả mạo giấy tờ, bằng cấp hay gian dối.
Vì: Xem mục đích của thẩm tra các thông tin về ứng viên.
Tham khảo: Mục 3.2.2 Quá trình tuyển chọn (BG, tr. 46).
Tại sao tổ chức cần đánh giá công việc khi xây dựng hệ thống trả công?
Để xây dựng cấu trúc tiền công hợp lý trong doanh nghiệp
Vì: Có đánh giá công việc mới xác định được hệ thống giá trị tương đối của các công việc
theo mức độ phức tạp từ thấp đến cao làm cơ sở xác định cấu trúc tiền công hợp lý.
Tham khảo: Mục 6.3.3. Trình tự xây dựng hệ thống trả công lao động (BG, tr.90).
Ưu điểm của hình thức trả công theo thời gian là:
dễ tính toán được tiền công người lao động nhận được Vì:
Dựa vào ưu điểm của trả công theo thời gian.
Tham khảo: Mục 6.4.2. Hình thức trả công theo sản phẩm (BG, tr.95).
Đào tạo theo kiểu bài giảng, hội nghị hay thảo luận có nhược điểm gì?
Tốn thời gian, phạm vi hẹp.
Vì: Khi tổ chức theo phương pháp này, số người học không thể đông và tách khỏi thực hiện công việc thực tế.
Tham khảo: Mục 5.2. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực (BG, tr.71).
Xác định nhu cầu đào tạo là xác định những vấn đề gì? Khi nào- bộ phận nào- ai đào tạo-
cần bao nhiêu người Vì: Nhu cầu đào tạo cần thể hiện rõ những yếu tố đó.
Tham khảo: Mục 5.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo (BG, tr.76).
Yếu tố nào sau đây là yếu tố chính quyết định trực tiếp đến mức tiền công người lao động
được hưởng trong tổ chức?
Vị trí công việc đảm nhận
Vì: Vị trí công việc là yếu tố chính quyết định trả công theo chức danh công việc.
Tham khảo: Mục 6.2.3. Yếu tố thuộc về công việc (BG, tr.86).
Ưu điểm của tuyển mộ từ nội bộ có thể là: dễ dàng đánh giá năng lực của ứng viên, có thể
tận dụng và khai thác triệt để nguồn nhân lực hiện tại; tiết kiệm chi phí và thời gian hội
nhập công việc và đào tạo; tạo động lực phấn đấu cho người lao động
Vì: Nguồn nội bộ là những người hiện đang làm việc trong doanh nghiệp nên chúng ta hiểu
và nắm rõ năng lực của ứng viên, đồng thời họ cũng là người hiểu và quen với công việc và tổ chức.
Tham khảo: Mục 3.1.2.1 Tuyển mộ từ nội bộ (BG, tr. 33).
Mục tiêu của phương pháp phỏng vấn tuyển chọn là: đánh giá sâu hơn về năng lực làm
việc, khả năng làm việc nhóm, khả năng giao tiếp, mức
độ cam kết và các hạn chế của ứng viên; một cách quảng cáo về công ty Vì:
Xem nội dung của bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn.
Tham khảo: Mục 3.2.2 Quá trình tuyển chọn (BG, tr. 42, 43).
Mức trả công của doanh nghiệp là gì?
Số tiền người lao động nhận được trong tương quan với tổ chức khác chi trả cho công việc tương tự.
Vì: Quan điểm này thể hiện rõ nét nhất về mức tiền công.
Tham khảo: Mục 6.3.1. Ba quyết định về tiền công (BG, tr.88).
Thế nào là trả công theo thời gian?
Số tiền người lao động nhận được dựa trên mức tiền công đã được xác định cho công việc
và số đơn vị thời gian thực tế làm việc.
Vì: Dựa vào khái niệm về tiền công theo thời gian.
Tham khảo: Mục 6.4.1. Hình thức trả công theo thời gian (BG, tr.95).
Phát biểu nào sau đây về phân tích công việc là đúng?
Thu thập các tư liệu, đánh giá có hệ thống các thông tin quan trọng liên quan đến công việc cụ thể trong tổ chức.
Vì: Phân tích công việc phải xuất phát từ thực tế của công việc nên cần phải thu thập thông
tin và phân tích xem thông tin nào là phù hợp và thực hiện trước thiết kế công việc.
Tham khảo: Mục 2.1.1. Khái niệm và mục đích của phân tích công việc (BG, tr.18).
Thế nào là phúc lợi tự nguyện?
Các phúc lợi mà các tổ chức tự nguyện đưa ra, tuỳ thuộc vào khả năng kinh tế của họ Vì:
Dựa vào khái niệm của phúc lợi tự nguyện.
Tham khảo: Mục 6.5.2. Các loại phúc lợi (BG, tr.105).
Phương pháp "Quản lý bằng mục tiêu" khi thực hiện tốt sẽ có vai trò quan trọng trong: tạo
động lực cho người lao động
Vì: Thep phương pháp "Quản lý bằng mục tiêu", sau khi thảo luận về mục tiêu với người
quản lý, người lao động được tự chủ trong quá trình thực hiện công việc. Điều này làm
tăng động lực làm việc cho người lao động.
Tham khảo: Mục 4.3.7. Phương pháp "Quản lý bằng mục tiêu" (BG, tr.64).
Ưu điểm của tuyển mộ từ bên ngoài là: góp phần tạo nên môi trường cạnh tranh lành
mạnh; có thể kích thích sự thay đổi, sáng tạo; đặc biệt hợp lý khi nguồn nhân lực nội bộ
không thể cung cấp ứng viên có năng lực phù hợp.
Vì: Ưu điểm của tuyển mộ từ nguồn bên ngoài
Tham khảo: Mục 3.1.2.2 Tuyển mộ từ nguồn bên ngoài (BG, tr. 35).
"Tôi luôn tin tưởng và trao quyền cho nhân viên vì tôi nghĩ rằng họ là những người có năng
lực và thực sự yêu thích làm việc", trưởng phòng Lan nói. Lan đã áp dụng học thuyết nào
trong quản lý con người? Thuyết Y
Vì: Theo cách nhìn nhận và đánh giá con người của thuyết Y là con người muốn tham gia
vào công việc, muốn cảm thấy mình là quan trọng, từ đó để quản lý hiệu quả thì cần cho
người lao động quyền tự chủ, tích cực trao quyền và quan tâm đến họ.
Tham khảo: Mục 1.2.2. Thuyết X, Y, Z (BG, tr.7).
Chế độ tiền lương cấp bậc áp dụng cho đối tượng nào? Công nhân sản xuất.
Vì: Theo quy định của nhà nước.
Tham khảo: Mục 6.3.2. giới thiệu về hệ thống thang bảng lương Nhà nước (BG, tr.88).
Để phương pháp đào tạo trong công việc có hiệu quả cần phải có điều kiện gì?
Quá trình đào tạo phải chặt chẽ, giáo viên dạy nghề phải có trình độ chuyên môn và khả năng truyền thụ tốt.
Vì: Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo tại nơi làm việc với sự hướng dẫn của
người lao động lành nghề hơn, do đó người giáo viên là người cần có chuyên môn và khả
năng truyển thụ tốt để hiệu quả đào tạo cao.
Tham khảo: Mục 5.2.1. Các phương pháp đào tạo trong công việc (BG, tr.71).
Hạn chế của tuyển mộ từ bên ngoài là: rủi ro cao, tốn thời gian và chi phí hơn, có thể
gây ra làm suy giảm động lực, tác động
tiêu cực tới lòng trung thành của lực lượng lao động hiện tại Vì:
Xem nhược điểm của tuyển mộ từ nguồn bên ngoài.
Tham khảo: Mục 3.1.2.2 Tuyển mộ từ nguồn bên ngoài (BG, tr. 35).
Thế nào là phúc lợi bắt buộc?
Các khoản phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức phải đưa ra theo yêu cầu của pháp luật.
Vì: Từ khái niệm của phúc lợi bắt buộc cho người lao động.
Tham khảo: Mục 6.5.2. Các loại phúc lợi (BG, tr.105).
Thù lao lao động cơ bản là gì?
Phần thù lao cố định mà người lao động nhận được một cách thường kỳ dưới dạng tiền lương hay là tiền công
Vì: Thù lao cơ bản gồm tiền lương hay là tiền công.
Tham khảo: Mục 6.1.1. Khái niệm và cơ cấu của thù lao lao động (BG, tr.83). Bộ phận
chuyên trách nguồn nhân lực có vai trò gì trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực?