Tác động của Kinh tế và Văn hóa đến nguồn nhân lực | Môn Quản trị nhân lực - Đại học Kinh Tế Quốc Dân

lOMoAR cPSD| 61383624
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
VIỆN ĐÀO TẠO TIÊN TIẾN, CHẤT LƯỢNG CAO VÀ POHE
BÀI TẬP NHÓM MÔN HỌC:
QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Đề bài : 1.
Chọn và giải thích tác động của 2 yếu tố có ảnh hưởng đến nhu cầu kỹ năng và kiến
thức của nguồn nhân lực. 2.
Chọn và giải thích cách mà một chức năng của Quản trị Nhân lực tác động đến việc cải
thiện kỹ năng của nguồn nhân lực NHÓM A ST Họ và tên Mã sinh viên Mức độ tham gia T 1 2 3 4 5 6 7 8 lOMoAR cPSD| 61383624 MỤC LỤC
Câu 1: Chọn và giải thích tác động của 2 yếu tố có ảnh hưởng đến nhu cầu kỹ năng và kiến
thức của nguồn nhân lực.___________________________________________________________2
A. TÁC ĐỘNG CỦA MÔI TRƯỜNG KINH TẾ________________________________2
I. Định nghĩa môi trường kinh tế____________________________________________2 II.
Các yếu tố trong môi trường kinh tế có thể ảnh hưởng đến nhu cầu kiến thức và kĩ năng
của người lao động_____________________________________________________2 1. Tăng trưởng kinh
tế___________________________________________________2
2. Suy thoái kinh tế_____________________________________________________2
3. Toàn cầu hóa________________________________________________________3
III. Toàn cầu hóa kinh tế và tác động của toàn cầu hóa kinh tế tới nhu cầu kiến thức, kĩ năng
của người lao động_____________________________________________________3
1. Biểu hiện của toàn cầu hóa kinh tế tại Việt Nam_____________________________3
2. Tác động đến nhu cầu kĩ năng và kiến thức của nguồn nhân lực________________4 B.
TÁC ĐỘNG CỦA MÔI TRƯỜNG VĂN HÓA - XÃ HỘI______________________9 I. Khái
quát_____________________________________________________________9
II. Tác động của các yếu tố văn hóa đến nhu cầu và kiến thức của nguồn lao động______9
1. Việt nam và các quốc gia trên thế giới rất quan tâm đến Giáo dục_______________9
2. Môi trường làm việc và văn hoá làm việc_________________________________10
3. Phong tục và truyền thống doanh nghiệp_________________________________10
Câu 2: Chọn và giải thích cách mà một chức năng của Quản trị Nhân lực tác động đến việc
cải thiện kỹ năng của nguồn nhân lực___________________________________________11 I.
Giới thiệu chung_______________________________________________________11 1. Quản trị nguồn nhân
lực:________________________________________________11
2. Hệ thống thù lao lao động:______________________________________________11 II.
Chức năng Thù lao lao động trong Quản trị nhân lực________________________11
1. Khái niệm và cơ cấu của thù lao__________________________________________11
2. Mục tiêu của chức năng Thù lao lao động__________________________________12 3. Các yếu tố ảnh hưởng tới thù
lao__________________________________________13
III. Ảnh hưởng của Thù lao lao động đối với việc cải thiện kỹ năng nguồn nhân lực__13
1. Tăng hiệu quả công việc và cải thiện năng suất______________________________13
2. Tạo động lực thông qua sự công nhận và công bằng trong thù lao________________14
3. Tạo cơ hội thăng tiến, giúp nâng cao kỹ năng________________________________15
4. Tạo sự cạnh tranh và xây dựng văn hoá học hỏi trong tổ chức___________________16
Câu 1: Chọn và giải thích tác động của 2 yếu tố có ảnh hưởng đến nhu cầu kỹ năng và kiến thức
của nguồn nhân lực. lOMoAR cPSD| 61383624
A. TÁC ĐỘNG CỦA MÔI TRƯỜNG KINH TẾ I.
Định nghĩa môi trường kinh tế
Môi trường kinh tế trong tiếng Anh là Economic Environment. Đó là một tập hợp nhiều yếu
tố có ảnh hưởng sâu rộng và theo những chiều hướng khác nhau đến hoạt động kinh doanh của
mỗi doanh nghiệp. Các yếu tố kinh tế chủ yếu bao gồm: Tốc độ tăng trưởng nền kinh tế (GDP),
kim ngạch xuất nhập khẩu, tình trạng lạm phát, thất nghiệp, tỷ giá, lãi suất ngân hàng, tốc độ đầu
tư, thu nhập bình quân đầu người và cơ cấu chi tiêu, sự phân hóa thu nhập giữa các tầng lớp dân
cư, thu chi ngân sách nhà nước. II.
Các yếu tố trong môi trường kinh tế có thể ảnh hưởng đến nhu cầu kiến thức và kĩ
năng của người lao động
1. Tăng trưởng kinh tế
Khi nền kinh tế phát triển mạnh mẽ, nhu cầu về lao động với các kỹ năng và kiến thức
chuyên môn sẽ tăng lên để đáp ứng yêu cầu của các ngành công nghiệp đang mở rộng. Các
yêu cầu về kiến thức và kỹ năng thường bao gồm: •
Kỹ năng chuyên môn cao: Sự phát triển của các ngành công nghiệp tiên tiến (như công
nghệ thông tin, tự động hóa, AI) đòi hỏi lao động có kỹ năng chuyên sâu và hiểu biết kỹ thuật cao. •
Kỹ năng quản lý và lãnh đạo: Với tăng trưởng kinh tế, các doanh nghiệp mở rộng quy
mô, yêu cầu lực lượng lao động có khả năng quản lý và lãnh đạo nhóm, dự án một cách hiệu quả. •
Kỹ năng mềm: Các kỹ năng giao tiếp, làm việc nhóm, đàm phán cũng trở nên quan trọng
hơn để duy trì mối quan hệ hợp tác và quản lý sự đa dạng văn hóa trong môi trường làm việc. •
Kỹ năng học hỏi và thích nghi nhanh: Nền kinh tế phát triển nhanh chóng thường kéo
theo sự đổi mới và thay đổi liên tục, đòi hỏi lao động phải học hỏi và thích ứng liên tục
với công nghệ và quy trình mới.
2. Suy thoái kinh tế
Trong thời kỳ suy thoái, nhu cầu về kỹ năng và kiến thức cũng thay đổi theo hướng khác,
thường tập trung vào tối ưu hóa và tiết kiệm chi phí. Các yêu cầu mới bao gồm: •
Kỹ năng đa nhiệm: Để giảm chi phí, các doanh nghiệp có thể giảm số lượng lao động,
yêu cầu những người còn lại phải có khả năng đảm nhận nhiều vai trò và trách nhiệm hơn. •
Kỹ năng tiết kiệm và quản lý rủi ro: Các kỹ năng liên quan đến tối ưu hóa chi phí và
giảm thiểu rủi ro trở nên quan trọng, đặc biệt trong các ngành như tài chính và sản xuất. •
Kỹ năng quản lý căng thẳng và khả năng phục hồi: Suy thoái kinh tế có thể làm tăng áp
lực và căng thẳng cho người lao động, vì vậy các kỹ năng liên quan đến quản lý căng thẳng,
duy trì sức khỏe tinh thần, và phục hồi sau thất bại trở nên cần thiết. •
Kỹ năng tái đào tạo: Suy thoái thường tạo ra tình trạng mất việc làm, và người lao động
cần phải trang bị thêm kỹ năng mới để tìm kiếm công việc khác hoặc chuyển đổi sang các
ngành ít bị ảnh hưởng. lOMoAR cPSD| 61383624 3. Toàn cầu hóa
Toàn cầu hóa tạo ra thị trường lao động liên kết toàn cầu, giúp người lao động tiếp cận với
nhiều cơ hội việc làm, nhưng đồng thời cũng làm tăng tính cạnh tranh. Các kỹ năng và kiến
thức cần thiết trong bối cảnh toàn cầu hóa bao gồm: •
Kỹ năng ngoại ngữ và giao tiếp đa văn hóa: Khi các công ty mở rộng thị trường toàn cầu,
nhu cầu về kỹ năng ngôn ngữ (như tiếng Anh, tiếng Trung) và giao tiếp đa văn hóa trở nên
quan trọng để làm việc hiệu quả với đối tác và đồng nghiệp quốc tế. •
Hiểu biết về công nghệ và thương mại quốc tế: Toàn cầu hóa thường đi kèm với sự gia
tăng của các công nghệ kết nối và thương mại điện tử. Người lao động cần am hiểu về các
nền tảng công nghệ, các quy định và xu hướng thương mại quốc tế. •
Khả năng thích nghi và học hỏi liên tục: Toàn cầu hóa kéo theo những thay đổi nhanh
chóng trong thị trường lao động, người lao động cần có khả năng học hỏi liên tục và thích
nghi với các quy trình và yêu cầu mới từ các quốc gia khác nhau. •
Kỹ năng giải quyết vấn đề sáng tạo và tư duy chiến lược: Với sự gia tăng cạnh tranh toàn
cầu, các doanh nghiệp cần lao động có khả năng tư duy sáng tạo, giải quyết vấn đề và đưa
ra các chiến lược linh hoạt để cạnh tranh hiệu quả trong thị trường quốc tế.
III. Toàn cầu hóa kinh tế và tác động của toàn cầu hóa kinh tế tới nhu cầu kiến thức, kĩ
năng của người lao động
1. Biểu hiện của toàn cầu hóa kinh tế tại Việt Nam
Cơ hội và thách thức đặt ra với nguồn nhân lực Việt Nam trong bối cảnh tuoàn cầu hóa, khu vực hóa a. Cơ hội:
• Mở rộng thị trường lao động: Toàn cầu hóa phá vỡ rào cản địa lý, giúp người lao động có
thể tìm kiếm việc làm xuyên biên giới.Các công ty đa quốc gia ngày càng mở rộng hoạt
động sang các thị trường mới, tạo ra nhu cầu tuyển dụng cao cho nguồn nhân lực có trình
độ và kỹ năng phù hợp.
• Trau dồi kiến thức,kĩ năng: Tiếp cận với những nền văn hóa đa dạng trên thế giới, người
lao động nâng cao ngoại ngữ,vốn kiến thức, kĩ năng, trở thành công dân toàn cầu.
• Nâng cao thu nhập: Trong môi trường quốc tế, đặc biệt là các công ty đa quốc gia hay tổ
chức quốc tế thì mức lương, cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp cũng rộng mở hơn
cho người lao động có trình độ và kỹ năng cao.
• Mở rộng mối quan hệ và nâng cao vị thế quốc gia :Khi nguồn nhân lực có trình độ và kỹ
năng cao, năng động và sáng tạo, quốc gia sẽ thu hút được nhiều đầu tư nước ngoài, thúc
đẩy tăng trưởng kinh tế và hội nhập quốc tế hiệu quả hơn. b. Thách thức:
• Chênh lệch về cung cầu nguồn nhân lực chất lượng cao: Nhu cầu về nguồn nhân lực tăng
cao do sự phát triển của ngành tuy nhiên nguồn cung lao động chuyên môn cao chưa được
đào tạo để đáp ứng kịp thời nhu cầu
- Áp lực cạnh tranh cao: Thị trường lao động quốc tế đang trở nên sôi động và cạnh tranh
hơn. Công nghệ thay đổi nhanh chóng là cầu nối cho sự ra đời của nhiều ngành nghề mới
và sự biến mất của một số ngành nghề cũ, thậm chí là cạnh tranh với máy móc ( robot hóa, tự động hóa, AI) lOMoAR cPSD| 61383624
• Rào cản về ngôn ngữ: Chưa đáp ứng tiêu chuẩn chuyên môn ngoại ngữ (đặc biệt tiếng
Anh) gây cản trở trong giao tiếp, tiếp cận cơ hội quốc tế
• Ảnh hưởng đến văn hóa và bản sắc dân tộc:Việc giao thoa văn hóa có thể dẫn đến sự pha
trộn văn hóa một cách mất kiểm soát, khiến cho bản sắc văn hóa dân tộc bị phai nhạt và biến dạng
2. Tác động đến nhu cầu kĩ năng và kiến thức của nguồn nhân lực
a. Năng lực ngoại ngữ
Toàn cầu hóa làm tăng mạnh nhu cầu về kỹ năng ngoại ngữ của nguồn nhân lực tại Việt
Nam, đặc biệt là tiếng Anh. Với xu hướng hướng hội nhập, việc nâng cao trình độ ngoại ngữ
là cần thiết và cấp thiết  Tiếng Anh
o Là ngôn ngữ quốc tế ,được sử dụng tại nhiều quốc gia nhất trên thế giới o Việt
Nam đứng thứ 58/113 trong bảng xếp hạng chỉ số thành thạo tiếng Anh EF EPI
2023 ( tăng 2 bậc so với 2022 ) với mức điểm 505, được xếp vào loại “trung bình”
Điểm thành thạo tiếng Anh EF EPI của Việt Nam giai đoạn 2011-2023. Ảnh: EF
o Khu vực trọng điểm thông thạo là Đồng bằng sông Hồng và Đông Nam Bộ,trong
đó Hà Nội (538) có chỉ số cao nhất - nơi tập trung chủ yếu NNL chất lượng cao trên khắp cả nước
o Nhóm 26-30 tuổi sử dụng tiếng anh tốt nhất : đây là độ tuổi tham gia chủ yếu vào
thị trường lao động nên Tiếng Anh trở thành kỹ năng “bắt buộc” ở nhiều vị trí,
không chỉ trong các công ty đa quốc gia mà còn ở nhiều doanh nghiệp trong nước
nhằm mở rộng thị trường quốc tế. Một nghiên cứu của Navigos vào năm 2023 cho
thấy, 90% nhà tuyển dụng Việt Nam ưu tiên ứng viên có kỹ năng tiếng Anh, và
60% tin rằng kỹ năng này sẽ trở thành yêu cầu căn bản trong 3-5 năm tới.
o Chính phủ Việt Nam đã đưa ra Đề án Ngoại ngữ Quốc gia 2025 với mục tiêu nâng
cao trình độ ngoại ngữ cho học sinh và sinh viên. Theo Đề án này, đến năm 2025,
khoảng 50% sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học và cao đẳng sẽ có trình độ
tiếng Anh đáp ứng tiêu chuẩn quốc tế, nhằm đáp ứng nhu cầu của thị trường lao động. lOMoAR cPSD| 61383624
Tiêu chuẩn đầu ra ngoại ngữ của Đại học Kinh Tế Quốc Dân
 Nhu cầu học và sử dụng tiếng anh trong thời kì toàn cầu hóa rất được chú trọng và phát
triển do nhận thức của NNL và sự góp sức của Chính Phủ trong việc giáo dục nhằm đáp
ứng được xu hướng hội nhập và đòi hỏi của công việc ngày càng cao.Điều này không chỉ
tăng cơ hội việc làm mà còn nâng cao vị thế quốc gia  Ngôn Ngữ Khác
o Ngoài tiếng Anh, sự phát triển kinh tế và hội nhập quốc tế đã mở rộng nhu cầu về
các ngôn ngữ khác trong nguồn nhân lực tại Việt Nam.
o Sự hiện diện của các nhà đầu tư và công ty từ Nhật Bản, Hàn Quốc, Trung Quốc,
và châu Âu đã thúc đẩy việc học các ngôn ngữ này để đáp ứng yêu cầu công việc.
o Đầu tư nước ngoài
 Nhật Bản và Hàn Quốc là hai trong số những quốc gia đầu tư hàng đầu tại Việt
Nam. Năm 2022, đầu tư FDI từ Nhật Bản đạt 4,19 tỷ USD và Hàn Quốc đạt 5,26 tỷ USD
 Theo thống kê từ Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội, nhiều doanh nghiệp sản
xuất và thương mại yêu cầu kỹ năng tiếng Trung, đặc biệt ở các tỉnh thành phía
Bắc, nơi tập trung nhiều nhà máy, khu công nghiệp do Trung Quốc đầu tư  Theo
số liệu từ Viện Goethe và Đại sứ quán Pháp tại Việt Nam, các lớp tiếng Pháp và
tiếng Đức đã tăng số lượng học viên trong những năm gần đây, đặc biệt là trong
nhóm nhân viên ngành du lịch và kỹ sư làm việc với các dự án công nghệ của EU.
 Nhu cầu học ngoại ngữ khác:
o Theo Báo cáo Ngôn ngữ Duolingo 2023, tại Việt Nam, 31% người học đang học
tiếng Trung, 32% học tiếng Hàn và 26% học tiếng Nhật. Điều này phản ánh nhu
cầu học các ngôn ngữ này để đáp ứng công việc trong các doanh nghiệp đến từ
Trung Quốc, Hàn Quốc và Nhật Bản.
o Nhiều trường đại học cũng thúc đẩy mở các ngành ngôn ngữ khác ngoài tiếng anh
để đáp ứng nhu cầu thị trường với điểm chuẩn khá cao lOMoAR cPSD| 61383624
Điểm chuẩn các ngành ngôn ngữ Đại Học Hà Nội ( HANU)
 Việc nâng cao kỹ năng ngôn ngữ đa dạng sẽ giúp nguồn nhân lực Việt Nam đáp ứng tốt hơn
yêu cầu của thị trường lao động và mở ra cơ hội thăng tiến trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu.
b. Kỹ năng số và kiến thức về công nghệ
Cùng với xu hướng toàn cầu hóa là sự phát triển của công nghệ và chuyển đổi số khiến
các kỹ năng số (digital skills) trở thành yêu cầu quan trọng.
 Đòi hỏi lao động cần thành thạo sử dụng các phần mềm, công cụ vận hành máy , và các nền
tảng trực tuyến.Tác động mạnh mẽ đến nhu cầu bổ sung kiến thức về trí tuệ nhân tạo (AI), dữ
liệu lớn (Big Data), và công nghệ blockchain của người lao động, đặc biệt là sinh viên, chính
là lực lượng lao động trong tương lai  Tình hình kinh tế và nhu cầu của thị trường:
o Theo Báo cáo của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) vào năm 2022, Việt Nam đang
đối mặt với nhu cầu cao về kỹ năng số, đặc biệt là trong các lĩnh vực công nghệ
thông tin, tài chính, ngân hàng, và sản xuất công nghiệp. Dự đoán, trong vòng 5-10
năm tới, khoảng 80% công việc sẽ yêu cầu kỹ năng số cơ bản, từ kỹ năng sử dụng
các công cụ văn phòng đến hiểu biết về dữ liệu và an ninh mạng.
o Theo khảo sát của Bộ Công Thương năm 2023, các kỹ năng về phân tích dữ liệu và
trí tuệ nhân tạo đang rất được săn đón. Khoảng 40% các công ty tại Việt Nam hiện
có nhu cầu tuyển dụng nhân viên có kỹ năng AI và phân tích dữ liệu. Điển hình là
các công ty công nghệ như FPT, VNG, và VinGroup, đều đầu tư lớn vào AI, tự động hóa và dữ liệu lớn.
• Chính phủ: Triển khai Chiến lược Chuyển đổi số quốc gia, đặt mục tiêu tăng tỷ lệ người
lao động có kỹ năng số từ mức cơ bản đến nâng cao, đạt 70% vào năm 2025. Chính phủ đã
hợp tác với nhiều tổ chức quốc tế để mở rộng các khóa đào tạo kỹ năng số và phát triển
nguồn nhân lực cho các ngành công nghệ.
• Đào tạo nhân lực: Nhiều doanh nghiệp và trường đại học cũng tích cực đầu tư vào các
chương trình đào tạo về công nghệ.
Ví dụ, FPT Software đã mở các khóa đào tạo về kỹ năng công nghệ cho hàng nghìn nhân
viên mỗi năm, và Đại học Bách Khoa Hà Nội cũng phát triển các chương trình về kỹ năng
số và AI cho sinh viên. lOMoAR cPSD| 61383624
Ví dụ: Các trường đại học như NEU, FTU, HUST cũng thắt chặt đầu ra với các chứng chỉ
tin học quốc tế như MOS,IC3,....
c. Kĩ năng làm việc nhóm
Toàn cầu hóa đã tạo ra môi trường làm việc môi trường đa quốc gia và đa văn hóa, thúc đẩy
nhu cầu về kỹ năng làm việc nhóm (teamwork) không chỉ là việc giao tiếp mà còn sự lắng nghe,
cởi mở, thích nghi và linh hoạt với múi giờ,phong cách làm việc khác nhau để phối hợp tốt với
những đồng nghiệp “đa quốc tịch”
• Chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng teamwork o Doanh nghiệp: Các công
ty lớn như Unilever, Coca-Cola và VinGroup thường tổ chức các khóa đào tạo về kỹ năng
teamwork nhằm giúp nhân viên cải thiện khả năng phối hợp và làm việc nhóm.
Ví dụ: Unilever Việt Nam đã triển khai chương trình "Team Effectiveness Training"
vào năm 2022, giúp nhân viên phát triển kỹ năng làm việc nhóm trong môi trường đa
văn hóa. o Giáo dục đại học: Các trường đại học như Đại học Kinh Tế Quốc Dân và
Đại học Ngoại thương đã tích hợp kỹ năng làm việc nhóm vào chương trình học, nhằm
giúp sinh viên chuẩn bị tốt hơn cho môi trường làm việc sau này.
Ví dụ: Một số chương trình giảng dạy bao gồm các bài tập nhóm, dự án thực tế, và
hoạt động đội nhóm, giúp sinh viên làm quen với việc phân chia nhiệm vụ và phối
hợp với đồng đội.
• Xu hướng làm việc từ xa: Toàn cầu hóa và ảnh hưởng của đại dịch COVID-19 đã thúc
đẩy xu hướng làm việc từ xa, đòi hỏi nhân viên Việt Nam phải thích ứng với teamwork
trong môi trường trực tuyến.
Ví dụ: Các công ty như FPT và VNG đã triển khai các công cụ như Microsoft Teams,
Zoom, và Slack để nhân viên có thể phối hợp từ xa với đồng nghiệp và đối tác quốc tế
 Theo báo cáo của WEF (Diễn đàn kinh tế thế giới) về thị trường lao động năm 2023, teamwork
là một trong 10 kỹ năng quan trọng nhất cho nhân viên trong thời đại 4.0.Với sự hiện diện
ngày càng nhiều của các công ty quốc tế tại Việt Nam như Samsung, Unilever, và Intel thì
nhân lực Việt càng cần cải thiện khả năng hợp tác và làm việc nhóm, đặc biệt là trong bối
cảnh toàn cầu hóa và yêu cầu tích hợp với các nhóm, dự án ở nước ngoài.
B. TÁC ĐỘNG CỦA MÔI TRƯỜNG VĂN HÓA - XÃ HỘI lOMoAR cPSD| 61383624 I. Khái quát
Trong bối cảnh hội nhập quốc tế và sự phát triển nhanh chóng của công nghệ, môi trường văn
hóa - xã hội đang trở thành yếu tố then chốt ảnh hưởng đến nhu cầu về kỹ năng và kiến thức của
nguồn nhân lực. Sự đa dạng văn hóa, thay đổi trong giá trị xã hội và xu hướng toàn cầu hóa không
chỉ đòi hỏi người lao động phải nâng cao trình độ chuyên môn mà còn cần phát triển các kỹ năng
mềm như giao tiếp, thích ứng và sáng tạo. Việc nắm bắt và phân tích tác động của môi trường
này là bước quan trọng để định hướng chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nhằm đáp
ứng yêu cầu ngày càng cao của thị trường lao động hiện đại. II.
Tác động của các yếu tố văn hóa đến nhu cầu và kiến thức của nguồn lao động:
1. Việt nam và các quốc gia trên thế giới rất quan tâm đến Giáo dục
Giáo dục đóng vai trò then chốt trong việc thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội và nâng cao
chất lượng cuộc sống của người dân. Việt Nam cùng với nhiều quốc gia trên thế giới đều đặt giáo
dục ở vị trí ưu tiên hàng đầu trong chiến lược phát triển quốc gia.
Việt Nam xem giáo dục là một trong những ưu tiên hàng đầu trong chiến lược phát triển quốc
gia, thể hiện qua việc thực hiện Đề án Đổi mới Căn bản và Toàn diện Giáo dục và Đào tạo theo
Nghị quyết số 29-NQ/TW năm 20131. Đề án này tập trung vào việc nâng cao chất lượng giáo dục,
đổi mới phương pháp giảng dạy và tăng cường cơ sở vật chất cho các cơ sở giáo dục. Trong quản
trị nhân lực, giáo dục là đóng vai trò then chốt, là nền tảng cung cấp kiến thức và kỹ năng cần thiết
cho lực lượng lao động. Giáo dục không chỉ dừng lại ở việc tuyển dụng nhân viên có trình độ phù
hợp mà còn bao gồm việc đào tạo và phát triển liên tục để nâng cao năng lực của họ. Việc đầu tư
vào giáo dục và đào tạo giúp doanh nghiệp tăng cường hiệu quả làm việc, thúc đẩy sự sáng tạo và
cải tiến, cũng như tăng khả năng thích ứng với những thay đổi của thị trường. Theo báo cáo của
Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), các doanh nghiệp chú trọng đào tạo nhân viên thường có năng
suất cao hơn và khả năng cạnh tranh mạnh mẽ hơn trên thị trường toàn cầu1.
Ngoài ra, giáo dục còn góp phần xây dựng văn hóa học tập trong tổ chức, khuyến khích nhân
viên chia sẻ kiến thức và kinh nghiệm, từ đó tạo nên môi trường làm việc tích cực và hiệu quả.
Cụ thể hơn, Việt Nam đã tập trung vào các lĩnh vực STEM để đáp ứng yêu cầu công nghiệp
4.0, với các trường đại học mở ngành về trí tuệ nhân tạo và khoa học dữ liệu. Doanh nghiệp như
FPT và Viettel đầu tư đào tạo nội bộ, nâng cao kỹ năng công nghệ cho nhân viên. Điều này minh
chứng vai trò quan trọng của giáo dục trong phát triển kỹ năng lao động.
2. Môi trường làm việc và văn hoá làm việc
Môi trường làm việc và văn hóa làm việc có ảnh hưởng sâu sắc đến nhu cầu về kỹ năng và
kiến thức của nguồn nhân lực. Một môi trường làm việc hiện đại, linh hoạt và đề cao sự sáng tạo
sẽ đòi hỏi nhân viên phải có khả năng thích ứng nhanh, kỹ năng giải quyết vấn đề và tư duy đổi
mới. Văn hóa làm việc khuyến khích học hỏi liên tục và trao quyền cho nhân viên cũng tạo ra
nhu cầu về kỹ năng tự quản lý, giao tiếp hiệu quả và khả năng hợp tác trong các nhóm đa chức năng.
Tại Việt Nam, Tập đoàn FPT nổi tiếng với môi trường làm việc năng động, hiện đại. Môi trường
làm việc hiện đại và văn hoá doanh nghiệp đề cao sự sáng tạo và học hỏi. FPT thường xuyên tổ
chức các chương trình đào tạo và hoạt động gắn kết nhân viên, giúp thu hút và giữ chân nhân tài lOMoAR cPSD| 61383624
trong lĩnh vực mà công ty theo đuổi. Do đó, xây dựng một môi trường và văn hóa làm việc tích
cực không chỉ nâng cao hiệu quả làm việc mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ chức.
Tương tự, trên thế giới, Apple với văn hóa làm việc tập trung vào đổi mới và chất lượng cao
đòi hỏi nhân viên không ngừng cập nhật kiến thức và kỹ năng để đáp ứng các tiêu chuẩn khắt
khe của công ty. Apple khuyến khích nhân viên đưa ra ý tưởng mới, tham gia vào quá trình phát
triển sản phẩm và chú trọng đến từng chi tiết nhỏ nhất.
Do đó, môi trường và văn hóa làm việc không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất hiện tại mà còn định
hình nhu cầu phát triển kỹ năng và kiến thức của nhân viên trong tương lai. Các tổ chức cần nhận
thức rõ điều này để xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù hợp, nhằm đáp
ứng yêu cầu của thị trường và thúc đẩy sự phát triển bền vững.
3. Phong tục và truyền thống doanh nghiệp
Phong tục và truyền thống doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc định hình nhu cầu
về kỹ năng và kiến thức của nguồn nhân lực. Những giá trị văn hóa nội tại và quy tắc ứng xử được
thiết lập qua thời gian trong một tổ chức không chỉ tạo nên bản sắc riêng biệt mà còn ảnh hưởng
trực tiếp đến việc lựa chọn và phát triển nhân viên. Doanh nghiệp với truyền thống đề cao sự đổi
mới và sáng tạo thường tìm kiếm những cá nhân có khả năng tư duy phản biện, linh hoạt và sẵn
sàng tiếp thu kiến thức mới. Ngược lại, tổ chức có phong cách quản lý bảo thủ và tuân thủ chặt
chẽ các quy trình sẽ ưu tiên nhân viên có kỹ năng tuân thủ, chú ý đến chi tiết và ổn định trong công
việc. Như vậy, phong tục và truyền thống doanh nghiệp không chỉ ảnh hưởng đến môi trường làm
việc mà còn định hướng chiến lược phát triển nguồn nhân lực, yêu cầu sự tương thích giữa giá trị
cá nhân và văn hóa tổ chức để đạt hiệu quả tối đa.
Câu 2: Chọn và giải thích cách mà một chức năng của Quản trị Nhân lực tác động đến việc
cải thiện kỹ năng của nguồn nhân lực I. Giới thiệu chung
1. Quản trị nguồn nhân lực:
• Quản trị nguồn nhân lực là các chính sách, các hệ thống ảnh hưởng tới hành vi, thái độ và
sự thực tiễn công việc của người lao động trong tổ chức.
• Quản trị nguồn nhân lực bao gồm tất cả các hoạt động của một tổ chức nhằm thu hút, xây
dựng, phát triển, sử dụng và đánh giá, bảo toàn và duy trì một lực lượng lao động đáp ứng
yêu cầu công việc về mặt số lượng và chất lượng.
• Các chức năng chính của quản trị nguồn nhân lực: Các hoạt động của quản trị nhân
lực có thể chia thành 3 nhóm chức năng:
o Nhóm chức năng thu hút ( hình thành) nguồn nhân lực
o Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực o
Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực
2. Hệ thống thù lao lao động: lOMoAR cPSD| 61383624
Thù lao lao động là yếu tố quan trọng trong việc thu hút, giữ chân và tạo động lực cho nhân
viên, đồng thời có tác động mạnh mẽ đến năng suất và phát triển kỹ năng cá nhân. Do đó, nghiên
cứu về thù lao giúp xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. II.
Chức năng Thù lao lao động trong Quản trị nhân lực
1. Khái niệm và cơ cấu của thù lao a. Khái niệm:
• Thù lao lao động là khoản bù đắp mà tổ chức chi trả cho nhân viên nhằm ghi nhận công
sức và đóng góp của họ. Đây là một công cụ quan trọng trong quản lý nhân sự để duy trì
sự hài lòng và gắn kết của nhân viên.
• Trong bối cảnh quản trị nhân lực tác động đến việc phát triển kỹ năng và cải thiện nguồn
nhân lực, thù lao lao động là một chức năng quan trọng trong việc nhà quản trị quản lý và
điều hành nhân lực: o Thù lao là yếu tố quan trọng trong động lực lao động
o Thù lao liên quan chặt chẽ đến sự phát triển kỹ năng người lao động
o Tác động của thù lao đến sự giữ chân nhân tài cho doanh nghiệp o Tầm
quan trọng của thù lao trong quản trị nhân lực
b. Cơ cấu: gồm có thù lao tài chính, thù lao phi tài chính
• Thù lao tài chính: là các khoản thu nhập trực tiếp và gián tiếp mà nhân viên nhận được từ tổ chức. o Thù lao cơ bản o Các khuyến khích o Các phúc lợi
• Thù lao phi tài chính: Thù lao phi tài chính là các hình thức thù lao không liên quan trực
tiếp đến tiền bạc nhưng có tác động lớn đến động lực làm việc và sự hài lòng của nhân viên. o
Môi trường làm việc o Cơ hội thăng tiến và phát triển
o Sự công nhận và đánh giá cao o Tính chất công việc o
Một số đãi ngộ phi tài chính khác
2. Mục tiêu của chức năng Thù lao lao động
Thù lao có ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn công việc, tình hình thực hiện công việc của
người lao động và chất lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt động của tổ chức. Mục tiêu cơ bản của
thù lao lao động là thu hút được những người lao động giỏi phù hợp với yêu cầu công việc của
tổ chức; gìn giữ và động viên họ thực hiện công việc tốt nhất.
Khi đưa ra các quyết định thù lao, có một vài yêu cầu cần phải được xem xét đồng thời với mục tiêu, gồm:
• Hệ thống thù lao phải hợp pháp: Thù lao lao động của tổ chức phải tuân thủ các điều khoản
của Bộ Luật Lao Động của nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam. Ví dụ: Tuân thủ
lương tối thiểu, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, quy định về an toàn, bảo hộ lao
động, quy định về bảo hiểm bắt buộc, quy định về một số loại lao động đặc thù,...
• Hệ thống thù lao phải thoả đáng: Hệ thống thù lao phải thỏa đáng với đóng góp của người
lao động, phải có tác dụng để thu hút lao động có chất lượng cao vào làm việc cho tổ chức lOMoAR cPSD| 61383624
và giữ chân họ ở lại với tổ chức vì sự hoàn thành công việc của họ có vai trò rất quan trọng
giúp cho tổ chức đạt được mục tiêu đã đề ra và phát triển tổ chức.
• Hệ thống thù lao phải tạo động lực cho người lao động, phải thỏa mãn cả nhu cầu vật chất
và tinh thần của người lao động, kích thích họ hoàn thành công việc có hiệu quả cao
• Hệ thống thù lao phải công bằng đối với bên trong và bên ngoài tổ chức. Công bằng bên
trong nghĩa là các công việc khác nhau trong tổ chức phải được trả với mức thù lao lao
động khác nhau; các công việc giống nhau có yêu cầu về mức độ phức tạp, trình độ lành
nghề giống nhau thì phải nhận thù lao lao động như nhau. Công bằng bên ngoài nghĩa là
mức thù lao lao động doanh nghiệp ấn định cho một vị trí cần được xem xét so với mức
lương ngoài thị trường kết hợp với chính sách của công ty.
• Hệ thống thù lao phải bảo đảm cho cuộc sống và những nhu cầu cơ bản, tối thiểu trong
cuộc sống của người lao động, đồng thời có sự điều chỉnh tăng hoặc giảm phụ thuộc vào
kết quả hoạt động kinh doanh của tổ chức và năng suất của người lao động.
• Hệ thống thù lao phải hiệu quả và hiệu suất. Về hiệu quả, trong dài hạn, tổ chức cần tạo
ra hệ thống thù lao đảm bảo, duy trì hệ thống trong thời gian dài có nguồn quỹ để thực
hiện, đảm bảo mục tiêu của tổ chức. Về hiệu suất, trong ngắn hạn, tổ chức cần tạo ra một
hệ thống có tổng chi phí thấp nhất trong quan hệ thúc đẩy tăng năng suất lao động.
3. Các yếu tố ảnh hưởng tới thù lao
• Trong chọn nghề, chọn việc: Khi doanh nghiệp ấn định mức thù lao cao sẽ giúp có được
nguồn cung lao động dồi dào, giúp dễ dàng định hướng được người lao động theo học
ngành nghề đó, hấp dẫn người lao động ứng tuyển vào ngành nghề đó nhiều hơn. Từ đó,
doanh nghiệp có thể dễ dàng tuyển được người tài, phù hợp để thực hiện tốt hoạt động
sản xuất kinh doanh của mình.
• Sự hài lòng về công việc: Khi xây dựng được hệ thống thù lao công bằng, hấp dẫn, kết
quả thực hiện công việc của người lao động được trả thù lao tương xứng, người lao động
sẽ hài lòng và sẵn sàng làm việc, phấn đấu, cống hiến cho tổ chức, từ đó giúp tăng năng
suất lao động và tác động ngược lại. Doanh nghiệp cũng sẽ giữ chân được người lao động,
giảm được các khoản chi phí tuyển dụng, đào tạo,...
• Kết quả thực hiện công việc: Việc xây dựng được hệ thống đánh giá thực hiện công việc
chuẩn xác sẽ làm cơ sở cho việc chi trả thù lao theo đúng cam kết, thể hiện sự thừa nhận
thành tích của doanh nghiệp với người lao động. Người lao động sẽ thấy được mối quan
hệ giữa thù lao với kết quả thực hiện công việc, từ đó sẽ chăm chỉ hơn, dẫn đến tăng năng suất lao động.
• Sử dụng thời gian lao động có ích: Việc đánh giá công việc công bằng chuẩn xác và chi
trả thù lao tương xứng sẽ giúp tăng tỷ trọng sử dụng thời gian lao động có ích của người
lao động (liên quan đến việc thực hiện kỷ luật tốt hơn).
• Luân chuyển lao động: Việc trả thù lao tương xứng với kết quả thực hiện công việc sẽ
giúp giảm tỷ lệ nhảy việc, người lao động sẽ ít rời bỏ tổ chức, từ đó giúp giảm các khoản
chi phí tuyển dụng, đào tạo lại, giúp công ty xây dựng được thương hiệu tuyển dụng uy tín.
• Hiệu quả sản xuất kinh doanh của tổ chức: Chính sách thù lao công bằng, hiệu quả, hấp
dẫn sẽ giúp tăng tỷ lệ sử dụng thời gian có ích, gia tăng sự liên kết, hiệp tác lao động, từ
đó giúp tổ chức đạt mục tiêu và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Mặc khác, khi
hiệu quả sản xuất kinh doanh được nâng cao, lợi nhuận tăng lên, người lao động sẽ được
chia lại một phần lợi ích, từ đó cũng giúp thúc đẩy, nâng cao năng suất lao động. lOMoAR cPSD| 61383624 III.
Ảnh hưởng của Thù lao lao động đối với việc cải thiện kỹ năng nguồn nhân lực
1. Tăng hiệu quả công việc và cải thiện năng suất •
Thù lao lao động là yếu tố quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả làm việc của nhân viên. •
Khi nhận được mức thù lao xứng đáng với công sức và đóng góp, nhân viên sẽ cảm thấy
được ghi nhận và có động lực để làm việc hiệu quả hơn. Điều này dẫn đến cải thiện hiệu
suất công việc và tăng năng suất lao động. Ví dụ: Unilever •
Chính sách trả lương của Unilever VN: chú trọng thành tích/năng suất lao động -
tiền lương được chi trả theo năng suất lao động, theo thành tích của cá nhân hoặc tập thể.
Trong đó cân nhắc 3 vấn đề: •
Lực đòn bẩy: là tỉ số giữa lương theo chức danh cứng (lương theo chức danh công việc)
và lương theo năng suất. •
Tính khả thi: là xác suất để 1 người lao động được hưởng lương tương xứng với công sức của họ. •
Công bằng về thủ tục: đảm bảo tiêu chí đánh giá khách quan, giảm những suy nghĩ của
nhân viên cho rằng không nên phấn đấu vì càng phấn đấu thì mức khoán càng tăng lên.
 Tiền lương theo thành tích có tác động quan trọng động viên người lao động tăng năng
suất lao động. Chính việc xét tăng lương trên năng suất đã tạo đòn bẩy, khiến người
lao động không ngừng đóng góp cho doanh nghiệp. •
Tiền lương theo năng suất có một số ưu điểm chính sau:
o Thứ nhất, nó cho phép tăng thu nhập của nhân viên và nâng cao tinh thần làm việc.
Nó đồng thời cho phép nâng cao năng suất lao động của doanh nghiệp.
o Thứ hai, nó cho phép cải thiện quan hệ doanh nghiệp và nhân viên, có lợi cho cán
bộ trong quản lý nhân viên. Nó cũng cho phép điều chỉnh kết cấu nhân sự hoặc tinh giản biên chế.
o Hiệu quả: Không chỉ xây dựng môi trường làm việc tại Unilever vô cùng lý tưởng
mà tập đoàn còn được bình chọn đứng đầu danh sách những công ty có chế độ
lương bổng và chính sách nhân sự tốt nhất tại Việt Nam. Nhiều nhân viên trong
ngành còn cho rằng thà làm “lính” tại Unilever còn hơn làm “sếp” ở những công
ty khác, bởi mức lương tại Unilever thực sự rất hấp dẫn.
2. Tạo động lực thông qua sự công nhận và công bằng trong thù lao
• Thù lao công bằng thúc đẩy tinh thần học hỏi: Một hệ thống thù lao công bằng và minh
bạch giúp nhân viên có động lực để cải thiện bản thân và học hỏi các kỹ năng mới. Họ
nhận thức rằng việc học hỏi và phát triển năng lực sẽ không chỉ giúp họ hoàn thành công
việc tốt hơn mà còn mang lại mức thù lao cao hơn và công bằng hơn.
• Mức lương và thưởng xứng đáng làm tăng ý thức trách nhiệm: Khi nhân viên được
nhận mức lương và thưởng phản ánh đúng năng lực và sự cống hiến, họ sẽ có ý thức trách
nhiệm cao hơn đối với công việc. Điều này thúc đẩy họ cải thiện kỹ năng để đáp ứng kỳ
vọng công việc, từ đó tăng năng suất lao động.
• Tạo sự hài lòng và cam kết: Thù lao công bằng và có tính cạnh tranh làm tăng sự hài
lòng và lòng trung thành của nhân viên với tổ chức. Nhân viên sẽ cam kết phát triển bản
thân để đóng góp lâu dài cho tổ chức, từ đó giúp tổ chức duy trì đội ngũ nhân sự có năng lực. lOMoAR cPSD| 61383624 Ví dụ: Vinamilk
• Người lao động làm việc tại Vinamilk nhận được mức lương tương xứng với kết quả
công việc, kinh nghiệm và trình độ của họ. Công ty cũng thường xuyên tăng lương và
thưởng để công nhận và khen thưởng cho các nhân viên xuất sắc -> Điều này giúp giữ
chân nhân sự và khiến họ gắn bó, đồng hành lâu dài cùng công ty.
• Các tiêu chí xây dựng thu nhập ở Vinamilk được xác định cụ thể gồm: Vị trí công việc,
Năng lực cá nhân, Kết quả hoàn thành công việc và Kết quả kinh doanh của công ty.
 Việc xây dựng các chỉ tiêu rõ ràng để trả lương cho nhân viên đảm bảo được sự công bằng,
minh bạch và tạo động lực phấn đấu cho nhân viên trong toàn công ty
• Ngoài ra, hệ thống thù lao của Vinamilk có sự công bằng trong nội bộ với chế độ lương
thưởng phân cấp rõ ràng giữa quản lý và nhân viên giúp cho nhân viên trong công ty luôn có tinh thần cầu tiến.
 Chính sách lương thưởng minh bạch và rõ ràng, đánh giá công bằng và chính xác năng
lực của nhân viên của Vinamilk đảm bảo rằng mọi nhân viên đều hiểu cách thức xác
định mức lương của họ, từ đó tạo ra một môi trường làm việc tích cực với mức độ hài
lòng trong công việc cao hơn.
• Hiệu quả: Theo khảo sát thực tế năm 2020, có tới 89,3% nhân viên hài lòng với chế độ
lương thưởng, phúc lợi tại Vinamilk.
3. Tạo cơ hội thăng tiến, giúp nâng cao kỹ năng
• Thăng tiến đi kèm với thù lao cao hơn, đồng thời cũng yêu cầu phải nâng cao kỹ
năng cho vị trí cao hơn. Trong tổ chức, việc thăng tiến thường đi kèm với mức thù lao
cao hơn, bao gồm lương, thưởng và các phúc lợi bổ sung. Điều này sẽ tạo động lực mạnh
mẽ đến nhân viên để phấn đấu đạt được vị trí cao hơn trong tổ chức, xứng đáng với năng
lực và cống hiến của họ. Tuy nhiên, để được thăng chức, nhân viên cần phải tích lũy thêm
các kỹ năng và kiến thức chuyên môn cao hơn nhằm đáp ứng được yêu cầu công việc của
vị trí mới. Quá trình này khuyến khích họ học hỏi và trau dồi kỹ năng để phát triển sự nghiệp.
Ví dụ, khi một nhân viên được thăng tiến từ vị trí nhân viên lên vị trí quản lý, không chỉ
mức thù lao của họ được nâng cao mà trách nhiệm công việc của họ cũng tăng lên đáng
kể. Họ sẽ được giao các nhiệm vụ quan trọng và ảnh hưởng đến vấn đề chiến lược của
công ty, đòi hỏi phải phát triển thêm những kỹ năng mới như: kỹ năng lãnh đạo, ra quyết
định, giao tiếp hiệu quả, giải quyết vấn đề,...
• Lộ trình thăng tiến rõ ràng: Tổ chức có thể cung cấp một lộ trình thăng tiến cụ thể gắn
liền với việc hoàn thiện kỹ năng và đạt thành tích xuất sắc. Điều này sẽ giúp nhân viên có
định hướng rõ ràng trong việc phát triển sự nghiệp và tập trung vào việc cải thiện các kỹ
năng cần thiết để đạt được mục tiêu nghề nghiệp
• Đơn cử như cách mà Microsoft áp dụng tư duy phát triển (Growth Mindset) để xây
dựng các nhà lãnh đạo tiềm năng, khuyến khích nhân viên chấp nhận thử thách và liên
tục đòi hỏi. Dưới sự dẫn dắt của Satya Nadella - chủ tịch hội đồng quản trị của Microsoft,
chiến lược này được thể hiện qua 3 chương trình:
o Sự kiện Hackathon: tạo cơ hội cho nhân viên bước ra khỏi công việc hằng ngày và
phát triển kỹ năng lãnh đạo như hợp tác thông qua những quy tắc chung và ủng hộ
những sáng kiến mới. Một nhân viên có ý tưởng về kinh doanh và những người có
cùng mối quan tâm sẽ tham gia vào một đội để xây dựng kế hoạch kinh doanh và
sẽ thuyết trình trước công ty, đội chiến thắng sẽ được đầu tư để thực hiện dự án. lOMoAR cPSD| 61383624
o Những dự án đầy thách thức: Microsoft trao quyền thực hiện những dự án khó, có
rủi ro cao cho các cá nhân dám đương đầu. Qua đó, những người có tư duy mạo
hiểm và rõ ràng về mục tiêu nhanh chóng nổi bật, trở thành các lãnh đạo tiềm năng.
o Chương trình đánh giá lại tài năng: Hằng năm, CEO và nhóm lãnh đạo cấp cao
xem xét và trao cơ hội cho các nhân viên xuất sắc, thể hiện tốt trong các sự kiện và
dự án của công ty, từ đó giúp phát huy tối đa tiềm năng của đội ngũ nhân sự trong công ty.
 Thăng tiến giúp nhân viên không chỉ nhận được đãi ngộ tốt hơn mà còn có động lực phát
triển kỹ năng. Các tổ chức cần xây dựng lộ trình rõ ràng và môi trường khuyến khích, tạo
cơ hội cho nhân viên nâng cao năng lực, đóng góp vào thành công bền vững của tổ chức.
4. Tạo sự cạnh tranh và xây dựng văn hoá học hỏi trong tổ chức
• Khuyến khích cạnh tranh lành mạnh: Thù lao lao động công bằng và minh bạch tạo
động lực cho nhân viên cố gắng hơn trong công việc. Khi biết rằng năng lực của họ sẽ
được công nhận xứng đáng, nhân viên có động lực cải thiện bản thân, từ đó góp phần
nâng cao hiệu suất làm việc. Ví dụ như việc vinh danh các cá nhân và phòng ban xuất sắc
hàng năm, đi kèm với những phần thưởng xứng đáng, không chỉ là sự ghi nhận mà còn
khuyến khích họ tích cực trau dồi kỹ năng và nỗ lực hết mình để đạt được thành công cao hơn nữa.
• Thúc đẩy văn hóa học hỏi và phát triển: Các chính sách thù lao kèm theo cơ hội đào
tạo và học hỏi giúp nhân viên phát triển toàn diện. Việc tham gia các khóa học, hội thảo,
hoặc đào tạo kỹ năng mới giúp nhân viên nâng cao chuyên môn và đáp ứng tốt hơn với
sự thay đổi trong công việc.
• Ví dụ từ Google với chương trình “20% Time”: Google khuyến khích nhân viên dành
20% thời gian làm việc cho các dự án cá nhân mà họ đam mê. Nếu dự án gây ấn tượng
với các nhà quản lý, nhân viên sẽ được trao quyền phát triển nó thành sản phẩm thực tế,
kèm theo nhiều phúc lợi và cơ hội thăng tiến nếu thành công. Chính sách này không chỉ
thúc đẩy sáng tạo mà còn khuyến khích nhân viên học hỏi và phát triển kỹ năng mới,
nâng cao tính sáng tạo và động lực cá nhân. Những sản phẩm nổi tiếng như Gmail và
Google News chính là kết quả từ chương trình này.
Tóm lại, thù lao lao động không chỉ là công cụ thu hút và giữ chân nhân tài mà còn có vai trò
quan trọng trong việc thúc đẩy phát triển kỹ năng của nguồn nhân lực trong tổ chức. Chính sách
thù lao công bằng, minh bạch và gắn với thành tích giúp tạo động lực mạnh mẽ, khuyến khích
nhân viên nâng cao hiệu suất làm việc và tích cực hoàn thiện bản thân. Thù lao lao động cũng
góp phần xây dựng một đội ngũ nhân sự giàu năng lực, sẵn sàng đáp ứng yêu cầu công việc ngày
càng cao và đóng góp tích cực vào sự phát triển bền vững của tổ chức.