Tài liệu môn Luật lao động | Đại học Nội Vụ Hà Nội
1.1. KHÁI NIỆM, ĐỐI TƯỢNG ĐIỀU CHỈNH, PHƯƠNGPHÁP ĐIỀU CHỈNH CỦALUẬT LAO ĐỘNG1.1.1. Khái niệmLuật lao động là tổng thể các quy phạm pháp luật do Nhà nước ban hành, điều chỉnh quan hệlao động giữa người lao động làm công ăn lương với người sử dụng lao động hình thành trên cơsở hợp đồng lao động và các quan hệ xã hội liên quan trực tiếp với quan hệ lao động.Tài liệu giúp bạn tham khảo ôn tập và đạt kết quả cao. Mời bạn đọc đón xem.
Môn: luật lao động (huha) 4 tài liệu
Trường: Đại Học Nội Vụ Hà Nội 1.3 K tài liệu
Tác giả:
Preview text:
lOMoAR cPSD| 45619127 Chương 1:
KHÁI QUÁT CHUNG VỀ LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM
1.1. KHÁI NIỆM, ĐỐI TƯỢNG ĐIỀU CHỈNH, PHƯƠNG PHÁP ĐIỀU CHỈNH CỦA LUẬT LAO ĐỘNG 1.1.1. Khái niệm
Luật lao động là tổng thể các quy phạm pháp luật do Nhà nước ban hành, điều chỉnh quan hệ
lao động giữa người lao động làm công ăn lương với người sử dụng lao động hình thành trên cơ
sở hợp đồng lao động và các quan hệ xã hội liên quan trực tiếp với quan hệ lao động.
1.1.2. Đối tượng điều chỉnh
Đối tượng điều chỉnh của luật lao động gồm quan hệ lao động và các quan hệ phát sinh trong
quá trình sử dụng lao động. - Quan hệ lao động
“Quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả
lương giữa người lao động, người sử dụng lao động, các tổ chức đại diện của các bên, cơ quan nhà
nước có thẩm quyền. Quan hệ lao động bao gồm quan hệ lao động cá nhân và quan hệ lao động tập thể. ”.
- Các quan hệ phát sinh trong quá trình sử dụng lao động
Quan hệ việc làm: Đối với người lao động, việc làm là vấn đề quan trọng. Quan hệ việc làm là
quan hệ được xác lập để bảo đảm việc làm cho người lao động. Quan hệ việc làm thể hiện ở ba
dạng chủ yếu: quan hệ việc làm giữa nhà nước và người lao động, quan hệ việc làm giữa đơn vị
sử dụng lao động với người lao động, quan hệ việc làm giữa các trung tâm dịch vụ việc làm với người lao động.
Quan hệ học nghề: Quan hệ học nghề là các quan hệ về đào tạo, nâng cao, bồi dưỡng nghề
nghiệp nhằm chuẩn bị những điều kiện cần thiết để một người có thể tạo việc làm, kiếm việc làm,
tìm cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp. Quan hệ học nghề vừa có thể là một quan hệ độc lập, vừa
có thể là một quan hệ phụ thuộc quan hệ lao động.
Quan hệ bồi thường thiệt hại: Là quan hệ phát sinh do một trong các bên của quan hệ lao động
gây ra thiệt hại cho bên kia trong khi thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động làm phát sinh quan hệ
về bồi thường thiệt hại.
Quan hệ về bảo hiểm xã hội: Quan hệ bảo hiểm xã hội gồm nhiều lĩnh vực nhưng được thể
hiện chủ yếu ở hai quan hệ chính là quan hệ tạo lập quỹ bảo hiểm xã hội và quan hệ thực hiện chế độ bảo hiểm xã hội.
Quan hệ giữa người sử dụng lao động và đại diện của tập thể người lao động: Tổ chức công
đoàn là người đại diện và đại diện quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, đồng thời là đại
diện cho người lao động trong mối quan hệ với nhà nước.
Quan hệ về giải quyết các tranh chấp lao động và các cuộc đình công: Việc giải quyết những
tranh chấp và các cuộc đình công do các tổ chức, cá nhân có thẩm quyền thực hiện nhằm đảm bảo
quyền lợi cho cả hai bên, đảm bảo sự hài hòa, ổn định quan hệ lao động.
Quan hệ về quản lý lao động: là quan hệ giữa nhà nước hoặc cơ quan nhà nước có thẩm quyền
với các cấp, ngành, doanh nghiệp hoặc người sử dụng lao động trong việc chấp hành các quy định
của Nhà nước về sử dụng lao động.
1.1.3. Phương pháp điều chỉnh lOMoAR cPSD| 45619127
- Phương pháp thỏa thuận
Phương pháp này chủ yếu áp dụng trong trường hợp xác lập quan hệ lao động giữa người lao
động với người sử dụng lao động, và trong việc xác lập thỏa ước lao động tập thể. Xuất phát từ
bản chất của quan hệ lao động là tự do thương lượng, nên khi tham gia vào quan hệ lao động các
bên cùng nhau thỏa thuận các vấn đề liên quan trong quá trình lao động trên cơ sở tự nguyện, bình
đẳng nhằm đảm bảo cho hai bên cùng có lợi và tạo điều kiện để các bên thực hiện tốt các nghĩa vụ của mình.
- Phương pháp mệnh lệnh
Phương pháp mệnh lệnh được sử dụng trong lĩnh vực tổ chức và quản lý lao động, phương
pháp này thường được dùng để xác định nghĩa vụ của người lao động đối với người sử dụng lao
động. Trong quan hệ lao động, người sử dụng lao động trong phạm vi quyền hạn của mình có
quyền đặt ra các quy định như : nội quy, quy chế, những quy định về tổ chức, sắp xếp lao động v.v.
. . buộc người lao động phải chấp hành.
- Thông qua các hoạt động công đoàn
Trong quan hệ lao động, các chủ thể tham gia quan hệ này có địa vị kinh tế không bình đẳng,
do đó tổ chức Công đoàn - với tư cách là đại diện tập thểngười lao động, do người lao động tự
nguyện lập nên - có chức năng đại diện tập thể người lao động trong quan hệ với người sử dụng
lao động, nhằm bảo vệquyền lợi của người lao động khi các quyền, lợi ích hợp pháp của họ có nguy cơ bị xâm phạm.
1.2. CÁC NGUYÊN TẮC CƠ BẢN CỦA LUẬT LAO ĐỘNG
1.2.1. Tự do thiết lập quan hệ lao động
Khoản 1 Điều 35 Hiến pháp 2013 quy định: “Công dân có quyền làm việc, lựa chọn nghề
nghiệp, việc làm và nơi làm việc”. Quyền làm việc, quyền lao động là một trong những quyền cơ
bản của công dân. Quyền này đã được pháp luật ghi nhận và bảo đmả thực hiện.
1.2.2. Bảo vệ người lao động
Đảm bảo quyền tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp không bị phân biệt đối xử của người lao động
Trả lương theo lao động.
Thực hiện bảo hộ lao động đối với người lao động.
Đảm bảo quyền được nghỉ ngơi của người lao động.
Tôn trọng quyền đại diện của tập thể lao động.
Thực hiện bảo hiểm xã hội đối với người lao động.
1.2.3. Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động
Nếu như người lao động có quyền tự do lựa chọn việc làm, được hưởng các quyền lợi trong
lao động, thì người sử dụng lao động trong bất kỳ thành phần kinh tế nào cũng có quyền tuyển
chọn lao động, quyền tăng hoặc giảm lao động phù hợp nhu cầu sản xuất, kinh doanh, quyền ban
hành nội quy và các quy chế lao động, có quyền khen thưởng, kỷ luật, chấm dứt hợp đồng lao động
v.v...theo quy định của pháp luật.
1.2.4. Kết hợp chính sách kinh tế và xã hội trong luật lao động
Người lao động là thành viên trong xã hội, tham gia quan hệ lao động để đảm bảo cuộc sống
cho bản thân và gia đình mình, nên các chế độ lao động không chỉ liên quan đến người lao động
mà còn liên quan đến toàn bộ đời sống xã hội, do đó trong quá trình điều chỉnh các quan hệ lao
động, Luật lao động phải kết hợp hài hòa giữa chính sách kinh tế và chính sách xã hội. lOMoAR cPSD| 45619127
1.2.5. Nguyên tắc đảm bảo sự phù hợp với các tiêu chuẩn lao động quốc tế
Tiêu chuẩn lao động là tổng hợp các nguyên tắc, định hướng, định mức, về điều kiện lao động
và sử dụng lao động, quyền, nghĩa vụ và hợp tác các bên hữu quan trong quá trình sử dụng lao
động, quản lý và tác động tới thị trường lao động, được tổ chức trong các công ước và khuyến nghị
của Tổ chức lao động quốc tế (ILO).
Một trong các nguyên tắc của quan hệ lao động là nguyên tắc đảm bảo phù hợp với các tiêu
chuẩn lao động. Các tiêu chuẩn lao động quốc tế được hiểu là tổng hợp các nguyên tắc, định hướng,
định mức… về điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền, nghĩa vụ và sự hợp tác của các bên
hữu quan trong quá trình sử dụng lao động, quản lí và tác động tới thị trường lao động, được thể
hiện trong các công ước và khuyến nghị của Tổ chức lao động quốc tể (ILO). lOMoAR cPSD| 45619127 Chương 2: CƠ CHẾ BA BÊN
2.1. NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ CƠ CHẾ BA BÊN 2.1.1. Khái niệm
Cơ chế ba bên là quá trình phối hợp giữa Nhà nước, người lao động và người sử dụng lao động
(thông qua các tổ đại diện chính thức của họ) bằng những hình thức phù hợp với điều kiện kinh tế
- xã hội, chính trị và pháp lí… nhằm tìm kiếm những giải pháp chung cho các vấn đề thuộc lĩnh
vực lao động - xã hội, trước hết là các vấn đề thuộc mối quan hệ lao động mà cả ba bên cùng quan
tâm, vì lợi ích của mỗi bên, lợi ích chung của ba bên và lợi ích chung của xã hội.
Về bản chất, cơ chế ba bên là một quá trình dân chủ hoá mối quan hệ lao động, là cơ chế hợp
tác, chia sẻ quyền lực và trách nhiệm giữa Nhà nước, người lao động và người sử dụng lao động.
2.1.2. Đặc trưng của cơ chế ba bên
Mặc dù cơ chế có thể hình thành ở những cấp độ khác nhau nhưng chức năng duy trì, phát
triển, bảo đảm hài hòa hóa mối quan hệ lao động của nó không hề thay đổi. Đó cũng chính là điều
khẳng định tính tích cực của sự tham gia của các chủ thể nói trên vào cơ chế, một cơ chế xã hội
đặc biệt trong lĩnh vực lao động.
Về nhiệm vụ, như đã đề cập, cơ chế được hình thành nhằm đáp ứng những yêu cầu có tính bức
xúc của quá trình lao động xã hội. Các nhiệm vụ của cơ chế thường được quy định trong các văn
bản pháp luật của nhà nước. Tuỳ theo loại hình thể hiện mà các cơ cấu của cơ chế có nhiệm vụ
tương thích. Chẳng hạn: Nhiệm vụ của hội đồng lương quốc gia chắc chắn sẽ có nhiệm vụ khác so
với hội đồng lương cấp vùng hoặc cấp tỉnh. Và tương tự như vậy, một hội đồng ba bên về “hoà
bình công nghiệp” (Industrial Peace) sẽ có nhiệm vụ đặc thù khi so sánh với một cơ cấu thực thi
chức năng tài phán trong lao động.
Tuy nhiên, điểm chung của cơ chế là ở chỗ nó đều có khả năng giải quyết những nhiệm vụ
trước mắt và lâu dài trong lĩnh vực lao động, như: 1) Định hướng chính sách lao động; 2) cùng
thảo luận để thống nhất quan điểm xây dựng pháp luật về việc làm, tiền lương, các điều kiện lao
động; 3) tổ chức giải quyết các vấn đề phát sinh trong lĩnh vực lao động, đặc biệt là các tranh chấp
lao động và đình công…
2.1.3. Vai trò của cơ chế ba bên
Cơ chế ba bên góp phần vào quá trình toàn cầu hóa mối quan hệ lao động và hợp tác quốc tế
về lao động: Việc quy định vào pháp luật, áp dụng cơ chế ba bên trong thực tiễn lao động là một
trong những tiêu chuẩn về sự tuân thủ pháp luật lao động quốc tế, giúp cải thiện vị trí, vai trò, hình
ảnh của Việt Nam trong tổ chức lao động quốc tế (ILO).
Cơ chế ba bên góp phần vào việc kiềm chế, giải quyết các xung đột trong lao động: Một trong
những con đường tốt nhất để kiềm chế xung đột, kiềm chế hậu quả bất lợi, đó là tăng cường sự đối
thoại xã hội thông qua cơ chế ba bên, sử dụng cơ chế này để giải quyết các xung đột trong lao động.
Cơ chế ba bên góp phần tăng cường khả năng đối thoại xã hội (social dialogues) trong lao
động: Đối thoại xã hội là một trong những vẩn đề có tính ưu tiên hàng đầu mà Tổ chức lao động
quốc tế theo đuổi. Nó được thê hiện qua việc Tổ chức lao động quốc tế đã cho ra đời các quy phạm
quan trọng về cơ chế ba bên. Đó cũng là vấn đề mà Tổ chức lao động quốc tế luôn luôn khuyến lOMoAR cPSD| 45619127
cáo các chính phủ của các nước thành viên cần chú trọng trong quá trình xây dựng, thực hiện các
chính sách lao động xã hội.
Cơ chế ba bên góp phần tăng cường hiệu quả của quản lí lao động: Nhà nước luôn luôn quan
tâm tới sự an toàn của các quan hệ xã hội, đặc biệt là các quan hệ lao động. Theo quan điểm chung,
trong nền kinh tế thị trường, vai trò của nhà nước ngày một tăng lên, nhưng sự can thiệp trực tiếp
của nhà nước thì ngày càng có xu hướng giảm đi.
2.1.4. Hình thức tổ chức và vận hành của cơ chế ba bên
Cơ chế ba bên là một trong những hình thức chủ yếu của đối thoại xã hội. Sự thừa nhận đối
thoại xã hội được xem là nguyên tắc nền tảng và là các giá trị cơ bản của Tổ chức Lao động quốc
tế khi thực hiện các công việc của Tổ chức Lao động quốc tế. Liên minh châu Âu cũng hoạt động
dựa trên nguyên tắc này.
Tổ chức Lao động quốc tế cho rằng mong muốn thiết lập, sử dụng cơ chế ba bên cũng như chất
lượng hoạt động của cơ chế ba bên phụ thuộc nhiều vào sự tồn tại của hệ thống giá trị của xã hội
nơi hệ thống ba bên đó vận hành. Hệ thống giá trị đó phản ánh sự chấp nhận nguyên tắc hợp tác,
tham vấn và quan trọng nhất là đa nguyên. Tồn tại một cơ chế ba bên đồng nghĩa với việc quyền
lực xã hội bị chia sẻ và đòi hỏi phải thừa nhận thực tế “tư bản” và “lao động” đại diện cho hai
nhóm quyền lực quan trọng trong xã hội cũng như việc họ buộc phải hợp tác để tạo ra hàng hóa,
dịch vụ và sự giàu có trong một nền kinh tế thị trường (vấn đề này sẽ được bàn thêm ở phân “Bản
chất cùa cơ chế ba bên”).
2.2. CƠ CHẾ BA BÊN Ở VIỆT NAM
2.2.1. Vai trò của nhà nước
Vai trò của người quản lí
Nhà nước được nhìn nhận trước hết là người quản lí lao động. Chức năng quản lí kinh tế – xã
hội nói chung là chức năng cơ bản của nhà nước. Do đó, trong nội dung quản lí của nhà nước
không thể không có việc quản lí lao động.
Vai trò người sử dụng lao động
Nhà nước là người sử dụng lao động lớn nhất trong xã hội. Tuy nhiên danh từ nhà nước ở đây
cần được hiểu cho đúng nghĩa, đó là khái niệm trừu tượng, đó là “nhà nước ảo”.
Về về phương diện thực tiễn, nhà nước sử dụng lao động thông qua hệ thống các cơ quan, xí
nghiệp và đơn vị do nhà nước tổ chức và quản lí.
Vai trò người tư vấn, hỗ trợ quá trình xác lập và vận hành quan hệ lao động
Nhà nước dần dần sẽ đóng vai trò là người tư vấn quan trọng của quá trình sử dụng lao động
trong xã hội. Hệ thống các cơ quan lao động, hệ thống các đơn vị sự nghiệp sẽ thực hiện vai trò là
cơ quan tư vấn cho các bên trong quan hệ lao động. Bên cạnh sự phát triển của các tổ chức và cá
nhân trong xã hội, hệ thống tư vấn nhà nước về lao động vẫn phát triển để thực thi trách nhiệm mà
pháp luật đã đặt ra nhằm tạo cho thị trường lao động một vẻ thông thoáng và cập nhật.
Vai trò là trọng tài quyền lực
Khi xuất hiện các mâu thuẫn, các xung đột, các bên trong quan hệ lao động cũng có thể tự mình
đứng ra giải quyết các mâu thuẫn, các xung đột đó. Nhưng không phải trong mọi trường hợp các
bên đều có thể dễ dàng chấp nhận hoặc có thể thỏa thuận được với nhau.
Nhà nước là một bên của quan hệ lao động
2.2.2. Tổ chức công đoàn
Khi tham gia cơ chế ba bên, tổ chức đại diện của NLĐ có những vai trò cơ bản sau: lOMoAR cPSD| 45619127
– Là cầu nối NLĐ với NSDLĐ và Nhà nước;
– Cùng đại diện của Nhà nước và NSDLĐ quyết định hoặc cùng đại diện của NSDLĐ tư
vấncho Nhà nước xây dựng chính sách, pháp luật lao động, xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát
triển kinh tế – xã hội của quốc gia, ngành, vùng…;
– Phối hợp với hai “đối tác xã hội” còn lại của cơ chế ba bên tổ chức thực hiện chính
sách,pháp luật, quy hoạch, kế hoạch…và giải quyết các vấn đề phát sinh từ quá trình tổ chức thực
hiện này (bao gồm cả việc giải quyết tranh chấp lao động và đình công);
– Cùng đại diện NSDLĐ xây dựng quan hệ lao động hai bên lành mạnh, môi trường lao
độnghài hoà, ổn định.
2.2.3. Đại diện người sử dụng lao động
Theo các quy định hiện hành, tổ chức đại diện người sử dụng lao động hiện nay gồm: Phòng
Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI) và Liên minh Hợp tác xã Việt Nam (VCA)
Tổ chức đại diện người sử dụng lao động có vai trò quan trọng trong lĩnh vực lao động. Những
vai trò đó thể hiện qua những nội dung chủ yếu sau đây:
- Tổ chức đại diện người sử dụng lao động là đại diện cho một bên của quan hệ lao động.
Tưcách đại diện đó tạo ra cho chính bản thân các tổ chức đại diện người sử dụng lao động những
quyền năng to lớn nhằm thống nhất quan điểm đối với vấn đề sử dụng lao động.
- Tổ chức đại diện người sử dụng lao động là “cầu nối” giữa người lao động và người sửdụng
lao động trong các quan hệ cụ thể và trong cơ chế hai bên, cơ chế ba bên nhằm hướng tới việc tăng
cường đối thoại xã hội và cùng quyết định các vấn đề của lao động.
- Là chủ thể trực tiếp hoặc gián tiếp thực hiện các hành vi cần thiết và hợp pháp để bảo vệcác
quyền, lợi ích hợp pháp của các thành viên của mình và bảo vệ tính nghiêm minh của pháp luật lao động.
- Là nhân tố thúc đẩy cạnh tranh và hợp tác trong lao động và trong quá trình sản xuất xã
hộicũng như quá trình hợp tác quốc tế về lao động. Chương 3:
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
3.1. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 3.1.1. Khái niệm
Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc
làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. 3.1.2. Đặc điểm
Thứ nhất, có sự phụ thuộc pháp lý giữa người lao động và người sử dụng lao động
Sự phụ thuộc pháp lý được hiểu là sự phụ thuộc được pháp luật thừa nhận, sự phụ thuộc này
mang tính khách quan tất yếu, khi người lao động tham gia quan hệ lao động. Đây được coi là đặc
trưng tiêu biểu nhất của hợp đồng lao động được nhiều các quốc gia thừa nhận, so sánh với tất cả
các loại hợp đồng khác, duy nhất hợp đồng lao động có đặc trưng này,“trong quá trình thực hiện
hợp đồng lao động dường như yếu tố bình đẳng “lẩn, khuất” ở đâu đó, còn biểu hiện ra bên ngoài
là sự không bình đẳng, bởi một bên trong quan hệ có quyền ra các mệnh lệnh, chỉ thị và bên kia
có nghĩa vụ thực hiện” .
Thứ hai, đối tượng là việc làm có trả lương lOMoAR cPSD| 45619127
Hợp đồng lao động là một loại quan hệ mua bán đặc biệt, hàng hóa mang ra trao đổi là sức lao
động, việc biểu hiện ra bên ngoài của quan hệ mua bán loại hàng hóa này không giống như quan
hệ mua bán các loại hàng hóa thông thường khác. Sức lao động là một loại hàng hóa trừu tượng
và chỉ có thể chuyển giao sang cho “bên mua” thông qua quá trình “bên bán” thực hiện một công
việc cụ thể cho “bên mua”. Do vậy đối tượng mà các bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động biểu
hiện ra bên ngoài là công việc phải làm. Khi các bên thỏa thuận về công việc phải làm, các bên đã
tính toán cân nhắc về thể lực và trí lực của NLĐ để thực hiện công việc đó.
Thứ ba, người lao động phải tự mình thực hiện công việc
Đặc điểm này được thừa nhận rộng rãi trong khoa học pháp lý, xuất phát từ bản chất của quan
hệ lao động: Công việc trong hợp đồng lao động phải do người giao kết thực hiện, không được
giao cho người khác, nếu không có sự đồng ý của người sử dụng lao động. Trong quan hệ lao động,
các bên không chú ý đến lao động quá khứ mà họ còn quan tâm đến lao động sống, tức là lao động
đang diễn ra. Hơn nữa hợp đồng lao động thường được thực hiện trong môi trường xã hội hóa, có
sự hợp tác và chuyên môn hóa rất cao.
Thứ tư, sự thảo thuận của các bên thường bị hạn chế bởi những giới hạn pháp lý nhất định
Với tất cả các quan hệ hợp đồng, thỏa thuận của các bên bao giờ cũng phải đảm bảo các quy
định như: bình đẳng, tự do, tự nguyện, không trái pháp luật… Với hợp đồng lao động, sự thỏa
thuận thường bị khuôn khổ, khống chế bởi những ngưỡng pháp lý nhất định của Bộ Luật lao
động,… ví dụ như giới hạn về tiền lương tối thiểu, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiêu chuẩn
an toàn, vệ sinh lao động, bảo hiểm xã hội…
Thứ năm, thực hiện liên tục trong thời gian xác định hay không xác định.
Khi giao kết hợp đồng lao động các bên phải thảo thuận thời hạn của hợp đồng và thời giờ làm
việc của người lao động. Thời hạn này có thể được xác định rõ từ ngày có hiệu lực đến thời điểm
nào đó (xác định thời hạn); hay theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới
12 tháng. Song cũng có thể hợp đồng lao động không xác định trước thời hạn kết thúc (hợp đồng
lao động không xác định thời hạn). 3.1.3. Phân loại
3.1.3.1. Căn cứ hình thức hợp đồng
Hợp đồng lao động được giao kết thông qua 01 trong 03 hình thức sau đây:
(1) Hợp đồng lao động bằng văn bản.
(2) Hợp đồng lao động điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu.
(3) Được giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói áp dụng đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng;
Trừ các trường hợp sau đây bắt buộc phải giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản dù hợp
đồng có thời hạn dưới 01 tháng:
- Giao kết hợp đồng lao động với nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên thông qua
mộtngười lao động trong nhóm được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động để làm công việc
theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
- Giao kết hợp đồng lao động với người chưa đủ 15 tuổi.
- Giao kết hợp đồng lao động với lao động là người giúp việc gia đình.3.1.3.2. Căn cứ theo
thời hạn hợp đồng Hợp đồng lao động không xác định thời hạn:
Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định
thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng. lOMoAR cPSD| 45619127
Hợp đồng lao động này áp dụng cho những công việc không xác định thời điểm kết thúc hoặc
những công việc có thời hạn trên 36 tháng và trường hợp tuyển dụng vào biên chế nhà nước trước
đây nay chuyển sang ký kết hợp đồng lao động. Điều đó cũng có nghĩa rằng, hợp đồng này thực
hiện từ khi bắt đầu đến khi có một sự kiện làm chấm dứt quan hệ giữa các bên.
Hợp đồng xác định thời hạn
Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời
điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng.
3.2. CHẾ ĐỘ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
3.2.1. Nguyễn tắc giao kết hợp đồng lao động
Nguyên tắc tự do, tự nguyện thỏa thuận
Nguyên tắc tự do, tự nguyện trong giao kết hợp đồng lao động là sự cụ thể hóa nguyên tắc đảm
bảo sự tự lựa chọn việc làm, nơi làm việc của công dân. Có nghĩa rằng khi tham gia hợp đồng lao
động, các chủ thể hoàn toàn tự do về mặt ý chí trong việc tham gia giao kết về hợp đồng lao động,
bất kể hành vi lừa gạt, cưỡng bức đều có thể làm cho hợp đồng bị vô hiệu. Nguyễn tắc bình đẳng
Nguyên tắc bình đẳng khẳng định vị trí ngang hàng của người lao động và người sử dụng lao
động khi giao kết hợp đồng. Tức là không có sự phân biệt đối xử giữa bên người lao động và người
sử dụng lao động. Hành vi tạo ra sự bất bình đẳng giữa các chủ thể luôn bị coi là vi phạm pháp
luật về hợp đồng lao động
Nguyên tắc không trái pháp luật và thỏa ước lao động tập thể
Đây là nguyên tắc chung không những đảm bảo cho quyền và lợi ích của các bên tham gia hợp
đồng mà còn đảm bảo không làm ảnh hưởng đến lợi ích của các chủ thể khác có liên quan và lợi
ích chung của xã hội. Hợp đồng lao động phải tuân thủ nguyên tắc tự do thỏa thuận, tuy nhiên sự
tự do thỏa thuận ở đây phải nằm trong khuôn khổ. Khuôn khổ đó chính là chuẩn mực về đạo đức,
không trái với pháp luật và thỏa ước lao động tập thể.
3.2.2. Chủ thể hợp đồng lao động
Đối với người lao động
Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau:
a) Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên;
b) Người lao động chưa thành niên từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi và có sự đồng ý bằng văn
bản của người đại diện theo pháp luật của người lao động;
c) Người đại diện theo pháp luật đối với người dưới 15 tuổi và có sự đồng ý của người dưới 15 tuổi;
d) Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết hợp đồng lao động.
Ngoài ra việc giao kết hợp đồng còn phải thoả mãn các điều kiện về sức khoẻ, chuyên môn,
khả năng nghề nghiệp và sự tự nguyện làm việc của người lao động
Đối với người sử dụng lao động
Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau: lOMoAR cPSD| 45619127 a)
Người đại diện theo pháp luật quy định tại điều lệ của doanh nghiệp, hợp tác xã; b)
Người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của phápluật; c)
Người được các thành viên của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách
pháp nhân ủy quyền làm người đại diện theo quy định của pháp luật; d)
Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động; e)
Người được người đại diện theo pháp luật quy định tại Điểm a hoặc người đứng
đầu cơquan, đơn vị, tổ chức quy định tại Điểm b Khoản này ủy quyền bằng văn bản về việc
giao kết hợp đồng lao động.
Cần lưu ý: Trường hợp người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động thì không được tiếp
tục ủy quyền cho người khác giao kết hợp đồng lao động.
+ Đối với người nước ngoài làm việc tại các doanh nghiệp, tổ chức ở Việt Nam:
+ Đối với người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài tại Việt Nam:
3.2.3. Hình thức hợp đồng lao động
(1) Hợp đồng lao động bằng văn bản.
(2) Hợp đồng lao động điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu.
(3) Được giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói áp dụng đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng;
Hợp đồng lao động không xác định thời hạn:
Hợp đồng lao động xác định thời hạn:
3.2.4. Nội dung hợp đồng
3.2.4.1. Điều khoản bắt buộc (1)
Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và họ tên, chức danh của người giao kết
hợpđồng lao động bên phía người sử dụng lao động (Hiện hành Bộ Luật lao động 2012 chỉ yêu
cầu phải có Tên và địa chỉ người sử dụng lao động hoặc của người đại diện hợp pháp). (2)
Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn cước công dân,
Chứngminh nhân dân hoặc hộ chiếu của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động. (3)
Công việc và địa điểm làm việc. (4)
Thời hạn của hợp đồng lao động. (5)
Mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả lương,
phụcấp lương và các khoản bổ sung khác. (6)
Chế độ nâng bậc, nâng lương. (7)
Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi. (8)
Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động. (9)
Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp.
(10) Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề.
3.2.4.2. Điều khoản do hai bên thỏa thuận
Tùy thuộc vào tính chất của công việc mà các bên có thể thỏa thuận một số vấn đề khác như:
Chế độ bảo hộ lao động; lOMoAR cPSD| 45619127
Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề
nghiệp; Thuế thu nhập cá nhân của người lao động; Quyền
và nghĩa vụ giữa các bên.
3.3. HIỆU LỰC CỦA HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
3.3.1. Thời điểm phát sinh hiệu lực của hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày các bên giao kết trừ trường hợp hai bên có thỏa
thuận khác hoặc pháp luật có quy định khác.
3.3.2. Hợp đồng lao động vô hiệu
Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ khi thuộc một trong các trường hợp sau đây: Toàn bộ nội
dung của hợp đồng lao động trái pháp luật; Người ký kết hợp đồng lao động không đúng thẩm
quyền; Công việc mà hai bên đã giao kết trong hợp đồng lao động là công việc bị pháp luật cấm;
Nội dung của hợp đồng lao động hạn chế hoặc ngăn cản quyền thành lập, gia nhập và hoạt động
công đoàn của người lao động.
Hợp đồng lao động vô hiệu từng phần khi nội dung của phần đó vi phạm pháp luật nhưng
không ảnh hưởng đến các phần còn lại của hợp đồng.
3.4. CHẾ ĐỘ THỰC HIỆN, THAY ĐỔI, TẠM HOÃN, CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
3.4.1. Nguyên tắc thực hiện hợp đồng lao động
- Nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chỉ, hợp tác, trung thực
NLĐ và NSDLĐ tự nguyện đề xuất việc giao kết hợp đồng, tự nguyện thoả thuận các điều
khoản trong hợp đồng, tự nguyện giao kết hợp đồng để xác lập quan hệ lao động. Hợp đồng lao
động là kết quả của sự tự do tự nguyện, tự thoả thuận của các bên trên cơ sở quy định của pháp
luật và khả năng, điều kiện thực tế của NLĐ và NSDLĐ.
- Nguyên tắc tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật lao
động,thoả ước lao động tập thế và đạo đức xã hội
Bản chất của hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa các bên về các vấn đề liên quan đến quan
hệ lao động. NLĐ và NSDLĐ được tự do ý chí trong việc xác lập các điều khoản và nội dung của
hợp đồng. Tuy nhiên, sự tự do ý chí đó phải nằm trong khuôn khổ nhất định. Ngoài việc chú ý đến
quyền lợi của minh, các chủ thể phải hướng tới việc đảm bảo quyền lợi của tập thể lao động trong
doanh nghiệp cũng như lợi ích của toàn xã hội. Pháp luật lao động là hệ thống các quy định pháp
luật nhằm điều chỉnh các quan hệ lao động theo định hướng của Nhà nước.
3.4.2. Chế độ pháp lý về thay đổi hợp đồng lao động
3.4.2.1. Thay đổi chủ thể của hợp đồng lao động
Trong quá trình quản lý, điều hành doanh nghiệp, chủ sở hữu doanh nghiệp có thể thực hiện tổ
chức lại doanh nghiệp thông qua việc chia, tách, hợp nhất, sáp nhập hoặc chuyển đổi loại hình doanh nghiệp.
Theo đó, công ty trách nhiệm hữu hạn, công ty cổ phần có thể tách bằng cách chuyển một phần
tài sản, quyền và nghĩa vụ của công ty hiện có để thành lập một hoặc một số công ty trách nhiệm
hữu hạn, công ty cổ phần mới mà không chấm dứt sự tồn tại của công ty bị tách. lOMoAR cPSD| 45619127
3.4.2.2. Thay đổi nội dung của hợp đồng lao động
Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội
dung hợp đồng lao động thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 3 ngày làm việc về những nội
dung cần sửa đổi, bổ sung.
Trong trường hợp hai bên thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động được
tiến hành bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.
Trong trường hợp hai bên không thoả thuận được việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao
động thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết.
3.4.3. Tạm hoãn hợp đồng lao động
3.4.3.1. Các trường hợp tạm hoãn hợp đồng lao động
Những trường hợp được tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động bao gồm:
- Người lao động thực hiện nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ tham gia Dân quân tự vệ;
- Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật về tố tụng hình sự;
- Người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo
dưỡng,cơ sở cai nghiện bắt buộc hoặc cơ sở giáo dục bắt buộc; - Lao động nữ mang thai theo quy định sau:
- Người lao động được bổ nhiệm làm người quản lý doanh nghiệp của công ty trách
nhiệmhữu hạn một thành viên do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ.
- Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của đại diện chủ sở hữunhà
nước đối với phần vốn nhà nước tại doanh nghiệp.
- Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của doanh nghiệp đối
vớiphần vốn của doanh nghiệp đầu tư tại doanh nghiệp khác; - Các trường hợp khác do hai bên thỏa thuận.
Trong thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động không được hưởng
lương và quyền, lợi ích đã giao kết trong hợp đồng lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận
hoặc pháp luật có quy định khác.
3.4.4. Chấm dứt hợp đồng lao động
3.4.4.1. Các trường hợp chấm hợp đồng lao động
Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động: Hết hạn hợp đồng lao động; Đã hoàn thành công
việc theo hợp đồng lao động; Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động; Người lao động đủ
điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu; Người lao động bị kết án tù
giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có
hiệu lực pháp luật của Toà án; Người lao động chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân
sự, mất tích hoặc là đã chết; Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất năng
lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; …..
3.4.4.2. Trách nhiệm của các bên khi chấm dứt hợp đồng lao động
Khi hợp đồng lao động chấm dứt, các bên phải thanh toán cho nhau các quyền lợi như đã thoả
thuận trong hợp đồng hoặc theo quy định của pháp luật. Thông thường khi hợp đồng lao động
chấm dứt, người lao động sẽ được hưởng trợ cấp từ phía người sử dụng lao động nếu làm việc
thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên. Tuy nhiên tuỳ từng trường hợp chấm dứt mà người lao động
được hưởng trợ cấp thôi việc hay trợ cấp mất việc. người lao động được hưởng trợ cấp mất việc
trong trường hợp doanh nghiệp chấm dứt vì lí do doanh nghiệp thay đổi cơ cấu công nghệ, lí do
kinh tế, doanh nghiệp có sự thay đổi như sáp nhập, họp nhất, chia tách... Mức trợ cấp mất việc làm lOMoAR cPSD| 45619127
được tính theo thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động. Mỗi năm
làm việc tính bằng 1 tháng lương nhưng ít nhất phải bằng 2 tháng tiền lương. Các trường hợp chấm
dứt hợp đồng lao động khác người lao động sẽ được hưởng trợ cấp thôi việc. Mức trợ cấp thôi việc
cũng được tính theo thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động. Mỗi
năm làm việc tính bằng 1/2 tháng lương. Người lao động sẽ được thanh toán các khoản tiền lương,
tiền nợ, tiền bồi thường, tiền trợ cấp trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp
đồng lao động, trường hợp đặc biệt cũng không quá 30 ngày.
Khi hợp đồng lao động chấm dứt, người sử dụng lao động có trách nhiệm giải quyết và thanh
toán các quyền lợi cho người lao động như tiền lương, trợ cấp... và trả lại sổ bảo hiểm xã hội cùng
các giấy tờ khác cho người lao động. Tuy nhiên, nếu người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng
lao động trái pháp luật thì hậu quả pháp lí sẽ khác. Ngoài khoản tiền lương phải trả cho người lao
động trong thời gian không được làm việc, người sử dụng lao động còn phải bồi thường cho người
lao động một khoản tiền do chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
Về quyền lợi, người sử dụng lao động không phải trả trợ cấp thôi việc và được bồi thường nửa
tháng tiền lương theo hợp đồng lao động trong trường hợp người lao động chấm dứt hợp đồng lao
động trái pháp luật và một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong
những ngày không báo trước. Ngoài ra, khi hợp đồng lao động chấm dứt, người sử dụng lao động
còn được hoàn trả phí đào tạo (nếu có). Thời hạn thanh toán các quyền lợi cho người sử dụng lao
động là 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, trường hợp đặc biệt cũng không quá 30 ngày. Chương 4:
THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ
4.1. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ 4.1.1. Khái niệm
Thỏa ước lao động tập thể là thỏa thuận đạt được thông qua thương lượng tập thể và
được các bên ký kết bằng văn bản.
Thỏa ước lao động tập thể bao gồm thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước
lao động tập thể ngành, thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp và các thỏa ước
lao động tập thể khác. Nội dung thỏa ước lao động tập thể không được trái với quy định
của pháp luật; khuyến khích có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật. 4.1.2. Vai trò
- Thoả ước lao động tập thể tạo nên cộng đồng quyền lợi và trách nhiệm giữa hai bên
Đối với quan hệ lao động trên cơ sở hợp đồng lao động, Nhà nước không quy định cụ thể quyền
và nghĩa vụ các bên mà chỉ quy định khung pháp luật, các hành lang pháp lí để trên cơ sở đó các
bên tự thương lượng, thoả thuận.
- Thoả ước lao động tập thể góp phần điều hoà lợi ích, ngăn ngừa mâu thuẫn, xung đột trongquan hệ lao động
Khi được kí kết, thoả ước lao động tập thể tạo cơ sở pháp lí để người lao động thoả thuận
quyền, lợi ích của mình có lợi hơn so với quy định của pháp luật, đồng thời thoả ước lao động tập
thể cũng là cơ sở ràng buộc người lao động trong việc thực hiện các nghĩa vụ lao động đã cam kết.
Từ đó, bảo đảm cho đom vị thực hiện được kế hoạch, nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh đặt ra, góp
phần tăng cao năng suất lao động. lOMoAR cPSD| 45619127
- Thoả ước lao động tập thể giúp tăng cường kỉ luật lao động và góp phần nâng cao năngsuất, hiệu quả lao động
Đối với đơn vị sử dụng lao động, kỉ luật lao động có ý nghĩa rất quan trọng, giúp hoạt động
của doanh nghiệp được duy trì theo một trật tự, nền nếp nhằm nâng cao năng suất, hiệu quả lao
động. Trong khi đó, thoả ước lao động tập thể là văn bản quy định về các điều kiện lao động, điều
kiện sử dụng lao động và các vấn đề khác liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ, trách nhiệm của các bên.
- Thoả ước lao động tập thể là cơ sở pháp lý quan trọng để giải quyết tranh chấp lao động
Mặc dù quan hệ lao động được thiết lập trên cơ sở thương lượng, thoả thuận giữa các bên, song
do lợi ích của các bên luôn ngược chiều, người lao động luôn muốn tiền lương cao, thời giờ làm
việc rút ngắn, điều kiện lao động tốt; người sử dụng lao động thì ngược lại, luôn muốn trả lương
thấp cho người lao động, kéo dài thời giờ làm việc, không muốn chi phí cải tạo điều kiện lao động,
vì vậy dẫn đến tranh chấp giữa các bên. Khi xảy ra tranh chấp lao động, các bên có thể tự thoả
thuận, thương lượng để giải quyết nhưng cũng có những tranh chấp mà các bên không thể thương
lượng được. Theo quy định hiện hành, tranh chấp lao động bao gồm hai loại: tranh chấp lao động
cá nhân và tranh chấp lao động tập thể.
4.1.3. Các loại thỏa ước lao động tập thể
4.1.3.1. Thỏa ước lao động tập thể cấp doanh nghiệp
Thoả ước lao động tập thể cấp doanh nghiệp là loại thoả ước lao động tập thể được kí kết giữa
một hoặc nhiều tổ chức đại diện người lao động trong doanh nghiệp với người sử dụng lao động
về các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được thông qua thương lượng tập thể ở phạm vi doanh
nghiệp. Trong các loại thoả ước lao động tập thể thì loại thoả ước tập thể doanh nghiệp là loại phổ
biến nhất. Do chỉ trong phạm vi doanh nghiệp nên các bên cũng có sự hiểu biết lẫn nhau nên dễ
đạt được những thoả thuận chung khi thương lượng tập thể.
4.1.3.2. Thỏa ước lao động tập thể cấp ngành, liên ngành
Thoả ước lao động tập thể cấp ngành, liên ngành được kí kết giữa tổ chức đại diện người lao
động cấp ngành, liên ngành với đại diện người sử dụng lao động của ngành hoặc liên ngành đó.
Thoả ước lao động tập thể này được kí kết sẽ thống nhất được chế độ lao động, tiền lương trong
phạm vi toàn ngành, liên ngành nên hạn chế được xung đột và tranh chấp trong phạm vi ngành và
liên ngành. Tuy nhiên, việc kí kết thoả ước lao động tập thể ở cấp độ này thường khó hơn so với
việc kí kết thoả ước lao động tập thể cấp doanh nghiệp, bởi đòi hỏi cần có sự tương đồng giữa các
doanh nghiệp trong ngành về điều kiện lao động cũng như điều kiện sử dụng lao động. Hơn nữa,
vấn đề đại diện kí kết cũng là vấn đề đặt ra với loại thoả ước lao động tập thể này, đặc biệt ở những
quốc gia có đa tổ chức công đoàn.
4.1.3.3. Thỏa ước lao động tập thể vùng, địa phương
Đây là loại thoả ước lao động tập thể được kí kết giữa tổ chức đại diện người lao động của
vùng, địa phương với tổ chức đại diện người sử dụng lao động vùng, địa phương. Thoả ước lao
động tập thể cấp vùng, địa phương được kí kết sẽ thống nhất được chế độ lao động của các doanh
nghiệp trong vùng, địa phương nên sẽ hạn chế được các tranh chấp lao động trong phạm vi của cả
vùng, địa phương đó. Tuy nhiên, vì loại thoả ước lao động tập thể này được kí kết ở phạm vi rộng,
liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ của nhiều lao động, nhiều doanh nghiệp nên việc đàm phán,
thương lượng thường rất phức tạp, khó thành công.
4.2. NHỮNG QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT CƠ BẢN VỀ THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG lOMoAR cPSD| 45619127
4.2.1. Nội dung thỏa ước lao động tập thể
Nhóm thứ nhất, bao gồm các nội dung cụ thể hóa các quy định của pháp luật để phù hợp với
đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, nhưng không được trái quy định của pháp luật.
Ví dụ, khoản 1, Điều 105 BLLĐ 2019 quy định thời giờ làm việc bình thường không quá 08 giờ
trong 01 ngày và không quá 48 giờ trong 01 tuần; vậy nếu thương lượng để đưa vào TƯLĐTT thì
phải cụ thể được thời gian bắt đầu và kết thúc làm việc hằng ngày của từng chức danh, nghề công
việc như thế nào cho phù hợp nhưng vẫn bảo đảm 8 giờ làm việc trong 01 ngày.
Nhóm thứ hai, bao gồm các nội dung có lợi hơn so với quy định của pháp luật. Ví dụ: Pháp
luật quy định thời giờ làm việc bình thường không quá 08 giờ trong 01 ngày nhưng TƯLĐTT quy
định đối tượng lao động nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm và đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm
làm việc không quá 7 giờ trong 01 ngày.
Nhóm thứ ba, bao gồm các nội dung có lợi cho người lao động mà pháp luật không quy định.
Ví dụ, BLLĐ 2019 không còn quy định việc người lao động vì lí do khác (ngoài lý do thôi việc,
mất việc làm) mà chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì được người
sử dụng lao động thanh toán bằng tiền những ngày chưa nghỉ, tuy nhiên TƯLĐTT có quy định cụ
thể thanh toán tiền không nghỉ hằng năm (nghỉ phép) cho người lao động.
4.2.2. Ký kết thỏa ước lao động tập thể
4.2.2.1. Phạm vi ký kết
Áp dụng đối với mọi người lao động trong doanh nghiệp (nếu là thỏa ước lao động doanh
nghiệp) hoặc áp dụng cho mọi người lao động trong cả một ngành (nếu là thỏa ước lao động ngành).
4.2.2.1. Chủ thể tham gia thương lượng, ký kết
Chủ thể ký kết thỏa ước lao động tập thể: Bên tập thể lao động (Đại diện tập thể lao động);
Bên sử dụng lao động (người sử dụng lao động hoặc đại diện người sử dụng lao động)
Chủ thể ký kết thoả ước lao động tập thể doanh nghiệp: Bên tập thể lao động là đại diện tập
thể lao động tại cơ sở; Bên người sử dụng lao động là người sử dụng lao động hoặc người đại diện
của người sử dụng lao động.
Chủ thể ký kết thoả ước lao động tập thể ngành được quy định như sau: Bên tập thể lao động
là Chủ tịch công đoàn ngành; Bên người sử dụng lao động là đại diện của tổ chức đại diện người
sử dụng lao động đã tham gia thương lượng tập thể ngành.
4.2.2.3. Nguyên tắc ký kết
Nguyên tắc kí kết: bình đẳng, tự nguyện, công khai .
Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao
động về các vấn đề phát sinh trong quan hệ lao động nên đương nhiên việc kí kết thỏa ước phải
trên cơ sở của sự tự nguyện. Sự tự nguyện ở đây được biểu hiện ở việc các bên hoàn toàn có ý thức
tự giác, tự nguyện trong việc kí kết thỏa ước, có quyền quyết định kí hay không kí thỏa thuận. Nếu
tập thể lao động thấy cần phải kí kết thỏa ước lao động tập thể để ràng buộc trách nhiệm của người
sử dụng lao động trong việc đảm bảo quyền lợi cho người lao động, người sử dụng lao động cũng
thấy cần phải kí thỏa ước để người lao động có trách nhiệm hơn trong việc thực hiện nghĩa vụ
được giao thì hai bên sẽ gặp gỡ thương lượng để kí kết thỏa ước. Pháp luật không thừa nhận những
thỏa ước lao động tập thể được kí kết do sự ép buộc cuả một bên hay chủ thể thứ ba. lOMoAR cPSD| 45619127
Ngoài ra, việc kí kết thỏa ước còn phải đảm bảo yếu tố công khai. Sự công khai này có ý nghĩa
đặc biệt quan trọng đối với người lao động vì những cam kết trong thỏa ước liên quan đến trực
tiếp quyền, nghĩa vụ và lợi ích của họ.
4.2.2.4. Quy trình thương lượng, ký kết
- Quy trình chuẩn bị thương lượng tập thể
Trước khi bắt đầu phiên họp thương lượng tập thể, người sử dụng lao động phải cung cấp thông
tin về tình hình hoạt động sản xuất, kinh doanh, khi tập thể lao động yêu cầu trừ những bí mật kinh
doanh, bí mật công nghệ của người sử dụng lao động; Lấy ý kiến của tập thể lao động. Đại diện
thương lượng của bên tập thể lao động lấy ý kiến trực tiếp của tập thể lao động hoặc gián tiếp
thông qua hội nghị đại biểu của người lao động về đề xuất của người lao động với người sử dụng
lao động và các đề xuất của người sử dụng lao động với tập thể lao động; Thông báo nội dung
thương lượng tập thể.
- Quy trình tiến hành thương lượng tập thể được quy định như sau:
Tổ chức phiên họp thương lượng tập thể. Người sử dụng lao động chịu trách nhiệm tổ chức
phiên họp thương lượng tập thể theo thời gian, địa điểm do hai bên đã thỏa thuận. Việc thương
lượng tập thể phải được lập biên bản, trong đó phải có những nội dung đã được hai bên thống nhất,
thời gian dự kiến ký kết về các nội dung đã đạt được thoả thuận; những nội dung còn ý kiến khác
nhau; Biên bản phiên họp thương lượng tập thể phải có chữ ký của đại diện tập thể lao động, của
người sử dụng lao động và của người ghi biên bản.
Trong thời gian 15 ngày, kể từ ngày kết thúc phiên họp thương lượng tập thể, đại diện thương
lượng của bên tập thể lao động phải phổ biến rộng rãi, công khai biên bản phiên họp thương lượng
tập thể cho tập thể lao động biết và lấy ý kiến biểu quyết của tập thể lao động về các nội dung đã thoả thuận.
4.2.3. Hiệu lực thỏa ước lao động tập thể
4.2.3.1. Hiệu lực về thời gian
Ngày có hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể do các bên thỏa thuận và được ghi trong thỏa
ước. Trường hợp các bên không thỏa thuận ngày có hiệu lực thì thỏa ước lao động tập thể có hiệu
lực kể từ ngày ký kết.
4.2.3.2. Hiệu lực về không gian và đối tượng điều chỉnh
Thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp có hiệu lực áp dụng đối với người sử dụng lao động
và toàn bộ người lao động của doanh nghiệp. Thỏa ước lao động tập thể ngành và thỏa ước lao
động tập thể có nhiều doanh nghiệp có hiệu lực áp dụng đối với toàn bộ người sử dụng lao động
và người lao động của các doanh nghiệp tham gia thỏa ước lao động tập thể.
4.2.3.3. Thỏa ước lao động tập thể vô hiệu
Thỏa ước lao động tập thể vô hiệu từng phần khi một hoặc một số nội dung trong thỏa ước lao
động tập thể vi phạm pháp luật. Thỏa ước lao động tập thể vô hiệu toàn bộ thuộc một trong các
trường hợp sau đây: Toàn bộ nội dung thỏa ước lao động tập thể vi phạm pháp luật; Người ký kết
không đúng thẩm quyền; Không tuân thủ đúng quy trình thương lượng, ký kết thỏa ước lao động
tập thể. Tòa án nhân dân có quyền tuyên bố thỏa ước lao động tập thể vô hiệu.
4.2.3.4. Chấm dứt hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể
Trong thời hạn 90 ngày trước ngày thỏa ước lao động tập thể hết hạn, các bên có thể thương
lượng để kéo dài thời hạn của thỏa ước lao động tập thể hoặc ký kết thỏa ước lao động tập thể mới.
Trường hợp các bên thỏa thuận kéo dài thời hạn của thỏa ước lao động tập thể thì phải lấy ý kiến lOMoAR cPSD| 45619127
của người lao động. Khi thỏa ước lao động tập thể hết hạn mà các bên vẫn tiếp tục thương lượng
thì thỏa ước lao động tập thể cũ vẫn được tiếp tục thực hiện trong thời hạn không quá 90 ngày kể
từ ngày thỏa ước lao động tập thể hết hạn, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác. Chương 5:
CHẾ ĐỘ TIỀN LƯƠNG
5.1. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ TIỀN LƯƠNG 5.1.1. Khái niệm
Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo thỏa
thuận để thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp
lương và các khoản bổ sung khác.
5.1.2. Chức năng của tiền lương
5.1.2.1. Thức đo giá trị sức lao động
Tiền lương biểu thị giá cả sức lao động có nghĩa là nó là thước đo để xác định mức tiền công
các loại lao động, là căn cứ để thuê mướn lao động, là cơ sở để xác định đơn giá sản phẩm.
5.1.2.2. Tái sản xuất sức lao động
Thu nhập của người lao động dưới hình thức tiền lương được sử dụng một phần đáng kể vào
việc tái sản xuất giản đơn sức lao động mà họ đã bỏ ra trong quá trình lao động nhằm mục đích
duy trì năng lực làm việc lâu dài và có hiệu quả cho quá trình sau. Tiền lương của người lao động
là nguồn sống chủ yếu không chỉ của người lao động mà còn phải đảm bảo cuộc sống của các
thành viên trong gia đình họ. Như vậy tiền lương cần phải bảo đảm cho nhu cầu tái sản xuất mở
rộng cả về chiều sâu lẫn chiều rộng sức lao động.
5.1.2.3. Chức năng kích thích
Trả lương một cách hợp lý và khoa học sẽ là đòn bẩy quan trọng hữu ích nhằm kích thích người
lao động làm việc một cách hiệu quả
5.1.2.4. Chức năng tích lũy
Tiền lương không chỉ đảm bảo cho cuộc sống hàng ngày mà phải có một phần để tích luỹ dự
phòng cho cuộc sống lâu dài hoặc phòng rủi do bất trắc.
5.1.2.5. Chức năng xã hội của tiền lương
Cùng với việc kích thích không ngừng nâng cao năng suất lao động, tiền lương còn là yếu tố
kích thích việc hoàn thiện các mối quan hệ lao động. Thực tế cho thấy, việc duy trì các mức tiền
lương cao và tăng không ngừng chỉ được thực hiện trên cơ sở hài hoà các mối quan hệ lao động
trong các doanh nghiệp. Việc gắn tiền lương với hiệu quả của người lao động và đơn vị kinh tế sẽ
thúc đẩy các mối quan hệ hợp tác, giúp đỡ lần nhau, nâng cao hiệu quả cạnh tranh của công ty.
Bên cạnh đó, tạo tiền đề cho sự phát triển toàn diện của con người và thúc đẩy xã hội phát triển
theo hướng dân chủ và văn minh.
5.2. NỘI DUNG CHẾ ĐỘ TIỀN LƯƠNG HIỆN HÀNH
5.2.1. Các nguyên tắc cơ bản điều chỉnh chế độ tiền lương
5.2.1.1. Nguyên tắc thỏa thuận
Cở sở trả lương là hợp đồng giữa người sử dụng lao động và người lao động, người sử dụng
lao động phải có nghĩa vụ trả lương theo hợp đồng, tuy nhiên để đảm bảo cuộc sống của người lao
động, người sử dụng lao động không được trả lương thấp hơn mức lương tối thiểu do nhà nước quy định. lOMoAR cPSD| 45619127
5.2.1.2. Nguyên tắc phân phối theo lao động
Căn cứ cụ thể để phân phối theo lao động là: Số lượng lao động được đo bằng thời gian của
lao động hoặc số lượng sản phẩm làm ra; Trình độ thành thạo của người lao động và chất lượng
sản phẩm làm ra; Điều kiện và môi trường lao động; Tính chất của lao động; các ngành nghề cần được khuyến khích...
5.2.2. Chế độ tiền lương tối thiểu
5.2.2.1. Khái niệm
Mức lương tối thiểu là mức lương thấp nhất được trả cho người lao động làm công việc giản
đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường nhằm bảo đảm mức sống tối thiểu của người lao
động và gia đình họ, phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế - xã hội.
Mức lương tối thiểu được xác lập theo vùng, ấn định theo tháng, giờ. Mức lương tối thiểu được
điều chỉnh dựa trên mức sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ; tương quan giữa mức
lương tối thiểu và mức lương trên thị trường; chỉ số giá tiêu dùng, tốc độ tăng trưởng kinh tế; quan
hệ cung, cầu lao động; việc làm và thất nghiệp; năng suất lao động; khả năng chi trả của doanh nghiệp.
5.2.2.2. Các loại tiền lương tối thiểu
- Tiền lương tối thiểu chung
Tiền lương tối thiểu chung là mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định áp dụng chung cho
người lao động làm việc trong mọi ngành nghề, mọi khu vực trong cả nước.
Tiền lương tối thiểu chung là loại tiền lương phổ cập được áp dụng thống nhất trên toàn lãnh
thổ quốc gia, không phân biệt vùng, ngành kinh tế cũng như quan hệ lao động. Mọi mức lương kể
cả mức lương tối thiểu khác cũng không được thấp hơn mức lương tối thiểu chung. Nói cách khác,
lương tối thiểu chung phải đảm bảo là “lưới an toàn chung”, là nền thấp nhất để trả công cho lao
động xã hội, là cơ sở để xây dựng hệ thống thang lương, bảng lương và các loại tiền tối thiểu khác.
- Tiền lương tối thiểu theo ngành
Tiền lương tối thiểu theo ngành là loại tiền lương tối thiểu do Nhà nước quy định để áp dụng
cho người lao động trong một ngành hoặc một nhóm ngành có tính chất kỹ thuật tương đồng trên
cơ sở tiền lương tối thiểu chung và có tính đến các yếu tố lao động đặc thù của từng ngành nghề
đó sao cho tiền lương tối thiểu theo ngành ít nhất cũng phải bằng hoặc phải cao hơn tiền lương tối thiểu chung.
- Tiền lương tối thiểu vùng
Tiền lương tối thiểu vùng là mức lương tối thiểu được áp dụng cho từng vùng lãnh thổ nhất
định, căn cứ trên mức lương tối thiểu chung và có tính đến những yếu tố đặc thù vùng lãnh thổ đó
như điều kiện kinh tế của vùng, trình độ phát triển kinh tế của vùng, mức thu nhập bình quân trên
đầu người của từng vùng, mức chi tiêu tối thiểu chung của vùng và các yếu tố có liên quan khác
như điều kiện làm việc, ăn ở, đi lại, yếu tố địa lý…
- Tiền lương tối thiểu trong khu vực có vốn đầu tư nước ngoài
Đây là loại tiền lương tối thiểu đặc biệt bởi nó chỉ áp dụng trong các doanh nghiệp có vốn đầu
tư nước ngoài và các cơ quan, tổ chức nước ngoài hoặc quốc tế đóng tại Việt Nam có thuê mướn
lao động là người Việt Nam.
- Tiền lương tối thiểu do Chính phủ quyết định và công bố
Tiền lương tối thiểu có vai trò quan trọng không chỉ đối với chính sách tiền lương mà ảnh
hưởng trực tiếp tới cuộc sống của người lao động và sự tăng trưởng phát triển kinh tế - xã hội trong lOMoAR cPSD| 45619127
các thời kỳ. Cho nên việc công bố tiền lương tối thiểu là rất quan trọng, phải thông qua cơ quan
Nhà nước có thẩm quyền mới đảm bảo được hiệu lực pháp lý và tầm quan trọng của nó.
- Tiền lương tối thiểu do doanh nghiệp tự xác định và áp dụng trong phạm vi doanh nghiệp
Việc Nhà nước ban hành tiền lương tối thiểu là để tạo ra “lưới an toàn” xã hội cho người lao
động, đảm bảo cho họ có thể duy trì cuộc sống và tái sản xuất sức lao động. Người sử dụng lao
động trong mọi trường hợp phải tiến hành trả lương cho người lao động ở “ngưỡng” đó, nghĩa là
không được thấp hơn tiền lương tối thiểu.
3.2.2.3. Căn cứ định mức lương tối thiểu
Những căn cứ cơ bản để xác định mức lương tối thiểu là: cung cấp lao động; khả năng kinh tế
và chỉ số giá sinh hoạt theo từng thời kì. Chịu sự quyết định của giá trị sức lao động, tiền lương
đồng thời chịu sự tác động mạnh mẽ của yếu tố cung cầu lao động trên thị trường. Sự tác động này
có thể có lợi hoặc bất lợi cho người lao động xét ở từng thời điểm và hoàn cảnh nhất định.
5.2.3. Thang lương, bảng lương
5.2.3.1. Khái niệm
Thang lương là tương quan tỉ lệ tiền lương giữa những người lao động trong một ngành, trong
một nhóm ngành kinh tế kỹ thuật hoặc trong một đơn vị sử dụng lao động; trên cơ sở trình độ, kinh
nghiệm làm việc và công việc thực tế mà người lao động đảm nhiệm.
Bảng lương là Văn bản do Nhà nước ban hành và quy định các mức lương cụ thể cho các loại
công việc, nghề nghiệp, chức vụ khác nhau, tương quan tỉ lệ tiền lương giữa các lao động trong
cùng ngành nghề theo trình độ, kinh nghiệm làm việc hoặc theo công việc thực tế mà người lao động đảm nhiệm.
5.2.3.2. Mục đích xây dựng thang, bảng lương
Thang lương, bảng lương thể hiện sự minh bạch trong việc trả lương cho nhân viên theo đúng
năng lực. Lãnh đạo doanh nghiệp sẽ thuận lợi trong việc thương lượng trả lương cho nhân viên.
Vì căn cứ vào thang bảng lương mỗi người lao động sẽ được trả theo đúng quy định và năng lực
làm việc của mình. Từ đó, tạo động lực cho người lao động phấn đấu để đạt mức lương cao hơn
và năng suất lao động cũng được tăng lên. Thang bảng lương còn thể hiện sự chuyên nghiệp trong
hệ thống quản lý lao động trong công ty. Giúp nhà quản lý doanh nghiệp có thể quản lý chi phí
lương cực kỳ hiệu quả.
5.2.3.2. Nguyên tắc xây dựng thang lương, bảng lương
Mức lương thấp nhất của công việc hoặc chức danh trong thang lương, bảng lương do công ty
xác định trên cơ sở mức độ phức tạp của công việc hoặc chức danh tương ứng với trình độ, kỹ
năng, trách nhiệm, kinh nghiệm để thực hiện công việc hoặc chức danh.
Khi xây dựng và áp dụng thang lương, bảng lương phải bảo đảm bình đẳng, không phân biệt
đối xử về giới tính, dân tộc, màu da, thành phần xã hội, tình trạng hôn nhân, tín ngưỡng, tôn giáo,
nhiễm HIV, khuyết tật hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn đối với người lao
động, đồng thời phải xây dựng tiêu chuẩn để xếp lương, điều kiện nâng bậc lương.
Thang lương, bảng lương phải được định kỳ rà soát để sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với điều
kiện thực tế về đổi mới công nghệ, tổ chức sản xuất, tổ chức lao động, mặt bằng tiền lương trên
thị trường lao động và bảo đảm các quy định của pháp luật lao động.
Khi xây dựng hoặc sửa đổi, bổ sung thang lương, bảng lương, doanh nghiệp phải tham khảo ý
kiến của tổ chức đại diện tập thể người lao động tại doanh nghiệp và công bố công khai tại nơi lOMoAR cPSD| 45619127
làm việc của người lao động trước khi thực hiện, đồng thời gửi cơ quan quản lý nhà nước về lao
động cấp huyện nơi đặt cơ sở sản xuất của doanh nghiệp.
5.2.3.4. Thẩm quyền xây dựng thang lương, bảng lương
Trên cơ sở các nguyên tắc xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động do Chính
phủ quy định, người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng thang lương, bảng lương, định
mức lao động làm cơ sở để tuyển dụng, sử dụng lao động, thỏa thuận mức lương ghi trong hợp
đồng lao động và trả lương cho người lao động
5.2.4. Các chế độ trả lương
5.2.4.1. Hình thức trả lương
Người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận về hình thức trả lương theo thời gian,
sản phẩm hoặc khoán. Lương được trả bằng tiền mặt hoặc trả qua tài khoản cá nhân của người lao
động được mở tại ngân hàng. Trường hợp trả lương qua tài khoản cá nhân của người lao động được
mở tại ngân hàng thì người sử dụng lao động phải trả các loại phí liên quan đến việc mở tài khoản và chuyển tiền lương.
5.2.4.2. Trả lương trong một số trường hợp đặc biệt
- Trả lương cho người lao động học nghề, tập nghề, thử việc
Trong thời gian học nghề, tập nghề, người học nghề, tập nghề có thể trực tiếp tham gia lao
động và làm ra sản phẩm. Trong trường hợp sản phẩm làm ra hợp quy cách, chất lượng thì người
học nghề, tập nghề được người sử dụng lao động trả lương theo mức do hai bên thoả thuận.
- Trả lương cho người lao động khỉ làm thêm giờ
Người lao động làm thêm giờ được trả lương theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công
việc đang làm. Việc làm thêm vào những thời gian nghỉ khác nhau có mức lương khác nhau, phụ
thuộc vào tính chất, ý nghĩa của ngày nghỉ. Theo đó, nếu làm thêm vào ngày thường, người lao
động được hưởng lương làm thêm ít nhất bằng 150%, vào ngày nghỉ hằng tuần, ít nhất bằng 200%,
vào ngày nghỉ lễ, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300% chưa kể tiền lương ngày lễ, ngày
nghỉ có hưởng lương đối với người lao động hưởng lương ngày. Trong trường họp bố trí người lao
động nghỉ bù những giờ làm thêm thì người sử dụng lao động chỉ phải trả phần tiền chênh lệch so
với tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương của công việc đang làm của ngày làm việc bình thường.
- Trả lương khỉ người lao động làm việc vào ban đêm
Thời gian làm việc ban đêm được xác định từ 22 giờ đến 6 giờ sáng ngày hôm sau. Đối với
người lao động làm việc vào ban đêm, họ được trả thêm ít nhất bằng 30% tiền lương tính theo đơn
giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc của ngày làm việc bình thường. Làm thêm giờ vào
ban đêm, người lao động còn được trả tiền lương làm thêm giờ.
- Trả lương khi ngừng việc
Mức lương trả trong khi ngừng việc phụ thuộc vào lí do ngừng việc. Nếu do lỗi của người sử
dụng lao động thì người lao động được trả đủ tiền lương, nếu do lỗi của người lao động thì người
đó không được trả lương; những người lao động khác trong cùng đơn vị phải ngừng việc được trả
lương theo mức do hai bên thoả thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng, nếu
vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của hai bên trong quan hệ lao động hoặc vì các nguyên
nhân khách quan khác hoặc vì lí do kỉnh tế, thì tiền lương ngừng việc do hai bên thoả thuận nhưng
không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng.
- Trả lương cho ngày nghỉ chế độ của người lao động lOMoAR cPSD| 45619127
Trong thời gian nghỉ lễ, nghỉ tết, nghỉ hàng năm, nghỉ vì việc riêng (việc hiếu, hỉ), người lao
động được hưởng nguyên lương. Trong trường hợp vì lí do thôi việc hoặc vì các lí do khác mà
người lao động chưa nghỉ hàng năm thì được trả lương những ngày chưa nghỉ.
- Trả lương thông qua người cai thầu
Nơi nào sử dụng người cai thầu hoặc người có vai trò trung gian tương tự thì người sử dụng
lao động là chủ chính phải có danh sách và địa chỉ của những người này kèm theo danh sách những
người lao động làm việc với họ và phải bảo đảm việc họ tuân theo quy định của pháp luật về trả
lương, an toàn lao động, vệ sinh lao động. Trường hợp người cai thầu hoặc người có vai trò trung
gian tương tự không trả lương hoặc trả lương không đầy đủ và không bảo đảm các quyền lợi khác
cho người lao động thì người sử dụng lao động là chủ chính phải chịu trách nhiệm trả lương và
bảo đảm các quyền lợi đó cho người lao động.
- Trả lương khi người lao động đi học
Người lao động trong quá trình lao động có quyền được nâng cao về trình độ nghiệp vụ, chuyên
môn, kĩ thuật, văn hoá để thực hiện công việc được giao. Tuy nhiên, tuỳ từng trường hợp cụ thể
với yêu cầu của các bên và loại hình đào tạo khác nhau mà người lao động có thể được hưởng
nguyên lương, hưởng theo một tỉ lệ nhất định hoặc không được hưởng lương tuỳ theo sự thoả thuận
của các bên và thường được ghi nhận vào hợp đồng lao động hoặc thoả ước lao động tập thể.
- Trả lương trong trường hợp doanh nghiệp thay đổi quy mô tổ chức, quyền sở hữu, quản lí
Trong trường hợp doanh nghiệp sát nhập, hợp nhất, chia, tách, chuyển quyền sở hữu, quyền
quản lí hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp thì người sử dụng lao động kế tiếp phải chịu
trách nhiệm tiếp tục sử dụng số lao động hiện có, tiếp nhận quyền và nghĩa vụ đối với người lao
động, bao gồm cả chế độ tiền lương. Trường hợp doanh nghiệp bị phá sản thì tiền lương, trợ cấp
thôi việc, bảo hiểm xã hội và các quyền lợi khác của người lao động theo thoả ước lao động tập
thể và hợp đồng lao động đã kí kết là khoản nợ trước hết trong thứ tự ưu tiên thanh toán.
5.2.5. Chế độ phụ cấp lương, tiền thưởng
5.2.5.1. Chế độ phụ cấp lương
Phụ cấp lương là khoản tiền trả cho người lao động ngoài tiền lương cơ bản nhằm trả đủ những
hao phí lao động tăng thêm do công việc cụ thể đòi hỏi hoặc do những yếu tố bất lợi trong điều
kiện lao động và sinh hoạt mà khi xác định tiền lương chưa tính đến.
Phụ cấp lương được trả hàng tháng; tính trên lương tối thiểu chung do Nhà nước quy định hoặc
tính trên lương cơ bản hoặc là một khoản cố định, tuỳ theo quy định của từng chế độ và đối tượng
hưởng phụ cấp. Chế độ phụ cấp có thể được thoả thuận trong hợp đồng lao động, thoả ước lao
động hoặc quy định trong quy chế của doanh nghiệp.
5.2.5.2. Chế độ tiền thưởng
Tiền thưởng được hiểu là khoản thù lao bổ sung cho tiền lương để trả cho những yếu tố mới
phát sinh trong quá trình lao động (tăng năng suất lao động, tiết kiệm nguyên vật liệu, sáng kiến…)
chưa tính đến trong mức lương theo chức danh hoặc theo công việc.
5.3. QUYỀN VÀ NGHĨA VỤ CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG VÀ NGƯỜI LAO
ĐỘNG TRONG LĨNH VỰC TIỀN LƯƠNG
5.3.1. Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động
Người sử dụng lao động có quyền lựa chọn hình thức trả lương theo thời gian, sản phẩm hoặc
khoán và phải được duy trì trong một thời gian nhất định, trường hợp thay đổi hình thức trả lương
thì người sử dụng lao động phải thông báo cho người lao động biết.