Tài liệu phân tích mô hình tiền lương môn Quản trị Marketing | Đại học Thăng Long

lOMoARcPSD| 40615933
Phân tích mô hình tiền lương 3Ps lOMoAR cPSD| 40615933 + Ưu điểm
Ưu điểm đối với doanh nghiệp
Trả lương thích hợp với tầm ảnh hưởng của vị trí đối với công ty, tạo tính
cạnh tranh so với thị trường của cùng một tập hợp các tính năng.
Hấp dẫn và giữ chân nhân viên giỏi nhờ tạo động lực thông qua thực thi sự
công bằng khi trả lương tương xứng với khả năng
Khuyến khích nâng cao tác dụng công việc do trả lương tương xứng với giúp
sức của cấp dưới vào kết quả chung của công ty Điểm tốt nhất đối với người lao động
Được trả lương xứng đáng với vị trí công việc, khả năng
Được nhận thu nhập tương xứng giúp sức của cá nhân với hậu quả chung của công ty
Đảm bảo sự công bằng trong việc trả lương
Tiền lương là yếu tố duy trì tránh gây ra sự bất mãn cho người lao động. Vì thế,
việc sử dụng hình thức trả lương theo 3P sẽ giúp loại bỏ các yếu tố cảm tính, thiên
vị, tình cảm, quan hệ cá nhân. Từ đó, người lao động cảm thấy xứng đáng với công
sức mình bỏ ra, yên tâm làm việc và cố gắng nâng cao hiệu suất. Bên cạnh đó, nó
còn giúp triệt tiêu ảnh hưởng tiêu cực từ yếu tố tuổi tác kinh nghiệm. Tạo ra môi
trường cạnh tranh mà ở đó bất kỳ ai, ở độ tuổi cấp bậc nào đều phải luôn cố gắng
để nâng cao hiệu quả công việc.
Là đòn bẩy giúp từng cá nhân phát triển, nâng cao năng lực tổ chức
Trong lương 3P, P3 là trả lương theo kết quả và thành tích công việc đạt được.
Điều này khuyến khích người lao động chú trọng đến chất lượng công việc, giảm
thiểu rủi ro, sản phẩm lỗi hay bất cứ hoạt động nào gây thiệt hại cho doanh nghiệp.
Nó góp phần làm tăng năng suất của tổ chức, đạt được các mục tiêu kinh doanh đề ra. lOMoARcPSD| 40615933
Cân bằng năng lực cạnh tranh của thị trường
Khi nhiều doanh nghiệp đều sử dụng hình thức trả lương theo 3P, nó sẽ tạo ra một
xu thế và một quy chuẩn chung cho việc tính lương công bằng, đảm bảo quyền lợi
của người lao động, xứng đáng với chi phí sức lao động mà nhân viên bỏ ra trên
mặt bằng chung kinh tế thị trường. Điều này tác động rất lớn đến uy tín và thương
hiệu của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp thu hút và giữ chân những nhân viên có năng lực.
Là cơ sở quan trọng cho công công tác tuyển dụng và đào tạo
Nhờ vào tiêu chuẩn năng lực của từng vị trí đã xây dựng, chúng ta thực hiện công
tác tuyển dụng sát nhu cầu hơn. Những ứng viên đáp ứng nhiều hơn tiêu chuẩn
năng lực thì khả năng thực hiện công việc sẽ đạt hiệu quả cao hơn. Nhờ vào kết
quả đánh giá năng lực, doanh nghiệp có thể nhìn thấy những nhân viên tiềm năng
để kịp thời bồi dưỡng và phát triển. Và ngược lại, phát hiện ra những nhân viên
chưa có năng lực nhằm thiết lập các chương trình đào tạo phù hợp.
Hoàn thiện hệ thống đánh giá KPI
Việc đánh giá dựa trên kết quả công việc giúp doanh nghiệp có điều kiện liên tục
quan sát và hoàn thiện bộ chỉ tiêu đánh giá KPI nhân viên. Điều này không chỉ là
cơ sở trả lương cho nhân viên, mà còn giúp doanh nghiệp trong công tác quản lý
nhân sự kết hợp chặt chẽ với việc đạt được các mục tiêu chiến lược của công ty. + Nhược điểm
Doanh nghiệp thường có nhiều nhân viên “nhảy việc”
Người lao động thường mong muốn nhận được một khoản tiền lương ổn định (tăng
dần) hoặc tất cả các khoản theo lương cũng được mặc định dựa theo mức bình
quân của thị trường. Khi áp dụng hệ thống lương 3P, nếu thu nhập của người lao
động được ổn định và tăng lên, họ sẵn sàng gắn bó với doanh nghiệp. Đổi lại,
doanh nghiệp sẽ phải chịu mức chi phí tăng cao. Ngược lại, khi mức lương bị biến
động hoặc thấp hơn thị trường thì người lao động sẽ có tâm lý” nhảy việc”, uể oải
hay trì trệ trong công việc. lOMoARcPSD| 40615933
Hình thức trả lương 3P ít nhiều sẽ gây nên sự cứng nhắc
Khi thị trường nhân lực biến đổi, vấn đề giữ chân người lao động sẽ là bài toán khó
cho các giám đốc nhân sự. Người lao động sẽ nhanh chóng nắm bắt để đòi hỏi tăng
lương, thưởng hoặc so sánh với các vị trí, doanh nghiệp khác… Bên cạnh đó, các
đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp vẫn luôn sẵn sàng chào đón nhóm nhân sự có
kinh nghiệm/ chuyên môn về làm việc cho họ. Và như thế, nhiều doanh nghiệp bị
rơi vào tình thế “chạy” đua theo thị trường lao động để điều chỉnh chế độ tiền
lương dẫn tới 3P bị phá vỡ.
Vấn đề trả lương theo năng lực
Mỗi doanh nghiệp, mỗi ngành nghề đều có những chiến lược kinh doanh phát
triển riêng biệt để tồn tại. Vì thế, khi áp dụng chung một chuẩn năng lực thì sẽ
không phù hợp, không tạo được sự sáng tạo của người lao động. Kết quả là, sau
một thời gian thực hiện, sẽ có sự đánh đồng về năng lực chuyên môn cũng như
năng lực khác trong cùng một mô hình kinh doanh, thậm chí là các ngành kinh doanh khác nhau.
Vấn đề trả lương theo đánh giá thành tích
Đây được xem như một phần bổ trợ trong phương pháp lương 3P. Vì thế, khi áp
dụng 3P, doanh nghiệp cần phải hiểu rõ và đầy đủ về yếu tố này. Không thể lầm
tưởng đây đơn giản chỉ là chuyện “đánh giá dựa trên thành tích được” mà nó phải
được đánh giá theo cả một quy trình dưới tác động của cả các yếu tố ngoại cảnh.
Nhìn chung, bất kể phương pháp nào khi đưa vào sử dụng cũng có những mặt tốt
và bất cập. Và cho dù cách này hay cách khác, thì hệ thống 3P cũng sẽ có những
bất cập đáng lưu ý cho doanh nghiệp khi lựa chọn áp dụng nó. Khi thấu hiểu những
điều này, doanh nghiệp sẽ tránh bị gây nguy hại và đem lại lợi ích thiết thực nhất cho người lao động.
Hình thức trả lương 3P được thiết kế để dung hòa quyền lợi giữa nhân viên – tức
người lao động và lợi ích của doanh nghiệp – tức bên sử dụng lao động. Từ đó góp
phần gia giảm nhiều nhất có thể các nguy cơ, rủi ro không đáng có cho doanh
nghiệp, tiến tới tăng năng suất lao động, tăng mức độ gắn kết giữa nhân viên và
công ty, chi lương hiệu quả. lOMoARcPSD| 40615933
Bên cạnh đó, những kết quả này cũng có thể đạt được nếu các nhân viên của công
ty bạn có thể gặt hái được các mục tiêu mong muốn một cách bền vững. Một cách
phổ biến được nhiều công ty áp dụng hiện nay vì ưu điểm vượt trội là tính lương theo KPI
+ Các bước thực hiện
Bước 1: tiêu chuẩn hóa các chức danh công việc.
Lựa chọn chuỗi thành quả của công ty.
Thiết lập hệ thống chuẩn xác hệ thống kế hoạch nhân viên, các bộ phận.
Chọn lựa bộ máy chức danh và miêu tả hoạt động trên cơ sở sắp xếp chức danh của tổ chức.
Bước 2: tiêu chuẩn hóa các mô tử và chuẩn xác hoạt động.
Tiêu chuẩn hóa miêu tả công việc:
Xây dựng bảng mô tả hoạt động lOMoARcPSD| 40615933
Xác định các yếu tố để nhận xét vị trí công việc Đánh giá công việc
Tổng hợp bảng nhận xét của mỗi vị trí Chuẩn xác hóa chuẩn mực công việc:
Thiết lập hệ thống tiêu chuẩn/ mức chờ đợi hoạt động cho từng vị trí
Đánh giá năng lực thực tế của các nhân viên Tổng hợp khả năng
Bước 3: tạo ra thang bảng lương theo vị trí và khả năng của nhân viên.
Bước 2 chính là cơ sở để tạo ra bước 3.
Xây dựng bảng lương theo từng vị trí.
Tổng hợp và tính lương.
Bước 4: xây dựng hệ thống bảng lương cho các vị trí
Xác định mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp.
Xác định các yếu tố chủ đạo dẫn tới thành công và đạt các mục đích đã đề ra.
Thiết lập hệ thống KPI cho các cấp độ tổ chức.
Áp dụng KPI cho các bộ phận, bộ phận.
Xây dựng hệ thống bảng lương, thưởng, phạt… theo hiệu suất làm việc.
Bước 5: triển khai áp dụng
Một vài hình ảnh để làm pp nè lOMoARcPSD| 40615933 lOMoARcPSD| 40615933 lOMoARcPSD| 40615933